Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen in deutschen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2 Bedeutung und Notwendigkeit familienfreundlicher Maßnahmen für deutsche Unternehmen
2.1 Wirtschaftlicher Wandel
2.2 Demographische Entwicklung
2.2.1 Geburtenverhalten
2.2.2 Entwicklung der Lebenserwartung
2.2.3 Veränderter Altersaufbau
2.2.4 Fachkräftemangel
2.3 Familie und Arbeit im Wandel
2.3.1 Frauenerwerbstätigkeit
2.3.2 Männer und Familie
2.3.3 Kinderwunsch und Kinderlosigkeit

3 Vorstellung der Maßnahmen
3.1 Unternehmensphilosophie
3.2 Arbeitszeitrelevante Maßnahmen
3.2.1 Gleitende Arbeitszeit
3.2.2 Teilzeitarbeit
3.2.3 Telearbeit
3.3 Unterstützende Maßnahmen
3.3.1 Finanzielle Unterstützung
3.3.2 Service für Familien

4 Betriebswirtschaftliche Betrachtung
4.1 Kosten-Nutzen-Analyse
4.1.1 Einsparpotenziale
4.1.1.1 Wiederbeschaffungskosten
4.1.1.2 Wiedereingliederungskosten
4.1.1.3 Überbrückungskosten
4.1.1.4 Kosten für Fehlzeiten
4.1.2 Kosten
4.1.3 Modellrechnung
4.2 Nutzwertanalyse
4.3 Spezifische Kennzahlen
4.4 Benchmarking oder Lernen von den Besten
4.4.1 Unternehmenswettbewerb„Erfolgsfaktor Familie“
4.4.2 Audit „Beruf und Familie“
4.4.3 Total E-Quality Award
4.4.4 Regionale Wettbewerbe

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Sonstige Quellen

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geburtenrate in Deutschland seit 1952

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 3: Strategien gegen Fachkräftemangel

Abbildung 4: Gliederung familienfreundlicher Maßnahmen

Abbildung 5: Motive für den Einsatz familienfreundlicher Maßnahmen

Abbildung 6: Bestandteile der Wiederbeschaffungskosten

Abbildung 7: Wiederbeschaffungskosten für externe Beschäftigte

Abbildung 8: Kosten-Nutzen-Rechnung von Kids & Co. der Commerzbank AG

Abbildung 9: Maßnahmenkosten der „Familien GmbH“

Abbildung 10: Kosten-Nutzen-Analyse der „Familien GmbH“

Abbildung 11: Zielhierarchie der Nutzwertanalyse

Abbildung 12: Bewertungsskala für Fehlzeiten

Abbildung 13: Bewertungsskala bspw. für Arbeitsleistung

Abbildung 14: Profildarstellung der Nutzwertanalyse

Abbildung 15: Spezifische Kennzahlen

Abbildung 16: Allgemeine Daten der „Familien GmbH“

Abbildung 17: Überbrückungskosten der „Familien GmbH“

Abbildung 18: Wiedereingliederungskosten der „Familien GmbH“

Abbildung 19: Rahmendaten Elternzeit der „Familien GmbH“

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Familienfreundlichkeit oder auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist derzeit in aller Munde. Die Bundesregierung ermutigt angesichts des drastischen Geburtenrückgangs^[1] auf der einen Seite die Familien mit Hilfe zahlreicher Angebote wie beispielsweise dem Elterngeld, mehr Kinder in die Welt zu setzen. Sie weist aber auf der anderen Seite auch die Unternehmen auf ihre Verantwortung hin, für ein gutes Zusammenwirken von familiären Interessen und beruflichen Angelegenheiten zu sorgen^[2].

Die Bedeutung familienfreundlicher Maßnahmen schätzen immerhin 71,7 % der deutschen Unternehmen als wichtig ein^[3]. Allerdings ist ihnen die Finanzierung der Maßnahmen meist nicht deutlich. Viele Entscheidungsträger^[4] (44 %) geben deshalb immer noch „fehlende Geldmittel“ als einen der Hauptgründe gegen die Einführung familienorientierter Arbeitsplätze an^[5].

In Zeiten steigenden Kostendrucks für die Unternehmen soll das Ziel der vorliegenden Diplomarbeit deshalb sein, nochmals auf die Notwendigkeit von betrieblichem Engagement aufmerksam zu machen. Zudem sollen mit Hilfe einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise die Effekte familienfreundlicher Maßnahmen herausgestellt werden. Darüber hinaus sollen geeignete Controlling-Instrumente gefunden werden, mit denen die Unternehmen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf ihre Wirtschaftlichkeit hin prüfen können.

1.2 Vorgehensweise

Zunächst wird darauf eingegangen, welche wesentlichen Gründe dafür sprechen, sich für familienfreundliche Maßnahmen in deutschen Unternehmen einzusetzen. Dabei wird die momentane wirtschaftliche, gesellschaftliche und soziale Lage in Deutschland erläutert und vor allem die Frage beantwortet, welche Entwicklung dazu führt, dass sich deutsche Unternehmen einen Verzicht auf solche Maßnahmen nicht mehr erlauben können.

Im nächsten Kapitel werden die wichtigsten Maßnahmen erklärt, vor allem im Hinblick auf die betriebswirtschaftlichen Vorteile für die Arbeitgeber. Den am häufigsten angewandten Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt dabei eine besondere Bedeutung zu.

Der praktische Teil der Arbeit widmet sich der betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise der familienfreundlichen Maßnahmen. An dieser Stelle wird mit Hilfe gängiger Controlling-Werkzeuge die Wirtschaftlichkeit dieser Maßnahmen überprüft sowie Anregungen für geeignete Analyse-Methoden für Planung und Kontrolle familienfreundlicher Maßnahmen im Betrieb aufgezeigt.

Abschließend werden im Fazit die wesentlichen Aussagen der vorliegenden Arbeit zusammengefasst und damit die Frage beantwortet, ob familienfreundliche Maßnahmen im Betrieb sinnvoll und wirtschaftlich sind. Anschließend wird ein Ausblick auf die Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen gegeben.

2 Bedeutung und Notwendigkeit familienfreundlicher Maßnahmen für deutsche Unternehmen

Viele Unternehmen in Deutschland haben erkannt, dass der Druck, sich mit dem Thema Familienfreundlichkeit auseinanderzusetzen, stetig zunimmt und auch die Bundesregierung sowie andere Institutionen (z.B. Forschungsinstitute, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände) machen die Dringlichkeit dieser Problematik deutlich. So wies der Bundespräsident Horst Köhler in seiner Antrittrede vom 01.07.2004 bereits darauf hin: „Wir müssen die Kraft haben, Familiengründungen auch parallel zu Ausbildung, Berufstätigkeit und Aufbau einer Existenz möglich zu machen. Ich appelliere an Politik und Wirtschaft, an Verbände und Verwaltung, vor allen Dingen an die Selbstverwaltungseinrichtungen: Schaffen Sie schneller bessere Bedingungen! Helfen Sie mit, dass Frauen und Männer die Entscheidung für eine berufliche Karriere frei treffen können, ohne sich deshalb gegen Kinder entscheiden zu müssen!“

In den folgenden Abschnitten sollen die derzeitigen Entwicklungen in verschiedenen Bereichen erörtert werden und in Zusammenhang mit den Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Unternehmen gebracht werden.

2.1 Wirtschaftlicher Wandel

Die heutige Wirtschaftswelt ist im Gegensatz zur früheren von einer großen Schnelligkeit und Flexibilität geprägt. Gründe dafür sind neben der Verknappung der Zeit und des Geldes auch die Globalisierung und die Innovationen in der Informatik und Telekommunikation sowie die dramatische Steigerung der Komplexität^[6]. Diese Rahmenbedingungen tragen dazu bei, dass sich die Unternehmen in Zeiten des wirtschaftlichen Wandels etwas einfallen lassen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dazu kommt, dass der Kostendruck auf die Unternehmen immer größer wird. Die Lehre des Change Management beschreibt am besten Strategien zur Bewältigung der Anforderungen, die die heutige Zeit mit sich bringt. Meine These ist, dass Familienfreundlichkeit in Zukunft die neue Herausforderung für Unternehmen sein wird, um qualifizierte Mitarbeiter an sich zu binden und damit einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil in der schnelllebigen Wirtschaftswelt darstellt.

2.2 Demographische Entwicklung

Mit Hilfe der Bevölkerungswissenschaft kann man heute relativ genau voraussagen, wie die Bevölkerungsentwicklung unter bestimmten Annahmen in den nächsten Jahren aussehen wird. Aufgrund der sinkenden Geburtenhäufigkeit schrumpft die bundesdeutsche Bevölkerung je Generation um ein Drittel. Die gestiegene Lebenserwartung trägt dazu bei, dass eine immer geringere Anzahl von Erwerbstätigen einer ständig steigenden Zahl von Rentnern gegenübersteht. Außerdem werden Pflegetätigkeiten innerhalb der Familie zunehmen. Im Moment sind die Auswirkungen kaum zu spüren, aber bis zum Jahr 2020 wird die dramatische Entwicklung unübersehbar sein und sich weiter verschlimmern. Die Rentenversicherung wie es sie heute mit Hilfe des Generationenvertrags gibt, ist dann nicht mehr umsetzbar, da deutlich weniger Arbeitskräfte relativ mehr erwirtschaften müssten. Die Leistungsfähigkeit und Produktivität der deutschen Wirtschaft würde dadurch erheblich leiden^[7].

Dieser Trend lässt sich in eine andere Richtung lenken, wenn sowohl die Bundesregierung als auch die privatwirtschaftlichen Unternehmen umdenken und Maßnahmen ergreifen, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen und die Menschen dazu bewegt, mehr Kinder zu bekommen.

2.2.1 Geburtenverhalten

Derzeit bekommt eine Frau in Deutschland statistisch gesehen im Laufe ihres Lebens weniger als 1,4 Kinder. Die Geburtenentwicklung^[8] wird als konstant angenommen, da es keine Anzeichen einer Trendwende gibt. Ein Trend zur Ein-Kind-Familie ist dabei auch nicht zu erkennen. Meistens bekommen die Frauen zwei Kinder oder keins^[9].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Geburtenrate in Deutschland seit 1952^[10]

Neben den fehlenden Kinderbetreuungseinrichtungen wird die Geburtenkrise auch dem Fehlen an informellen Netzwerken zugeschrieben. Informelle Netzwerke können z. B ortsansässige Familienangehörige oder Freunde sein, die die Betreuung ganz oder teilweise übernehmen und diese so fast immer sicherstellen können. Zudem geht dies aufgrund der kostenfreien Fürsorge mit einer finanziellen Entlastung der Eltern einher^[11]. Auch hier könnten Unternehmen bei der Gestaltung von familienfreundlichen Maßnahmen ansetzen und eine Gewährleitung von Betreuungsarrangements, die über die bereits bestehenden Angebote hinausreichen, fördern. Das könnte neben der Bezuschussung von längeren Öffnungszeiten auch z.B. eine Notfallbetreuung sein.

2.2.2 Entwicklung der Lebenserwartung

Seit 130 Jahren kann in Deutschland ein Rückgang der Sterblichkeit und damit eine Zunahme der Lebenserwartung verzeichnet werden^[12]. Ursachen dafür sind Fortschritte in der medizinischen Versorgung, der Ernährung, der Hygiene, der Wohnsituation sowie bessere Arbeitsbedingungen und der gestiegene materielle Wohlstand. Vor allem hat der starke Abbau von Infektionskrankheiten dazu geführt, dass die Säuglings- und Kindersterberate deutlich gesunken ist. Heute zählen Krebserkrankungen und Krankheiten des Kreislaufsystems zu den häufigsten Todesursachen, die allerdings hauptsächlich im hohen Alter auftreten^[13]. Eine Zunahme der Lebenserwartung bedeutet auch, dass mehr Menschen Pflegeaufgaben in der Familie wahrnehmen. Diese müssen solche Aufgaben meist parallel zum Erwerbsleben ausüben und schätzen daher Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Pflegetätigkeiten und beruflichen Tätigkeiten als sehr hoch ein. Solche unbezahlten Arbeiten sind für die Gesellschaft enorm wichtig, da eine Auswahl an bezahlbaren Dienstleistungen meist nicht zur Verfügung steht oder nicht erwünscht ist. Unternehmen können also auch an dieser Stelle einen hohen Beitrag leisten.

2.2.3 Veränderter Altersaufbau

Ein Blick auf den Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland zeigt zudem sehr deutlich, dass von einer Alterspyramide^[14] wie sie es noch vor knapp 100 Jahren gab, nun keine Rede mehr sein kann. Bereits 1950 haben die beiden Weltkriege und die Weltwirtschaftskrise um 1932 deutliche Narben in der Pyramide hinterlassen. Heute sind die mittleren Jahrgänge am stärksten vertreten, Ältere und Kinder dagegen weniger. In 50 Jahren werden die starken Jahrgänge weiter nach oben geschoben und von den Jüngeren ersetzt, sodass sich eine relativ steile und glatte Form ergibt^[15].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland^[16]

Die Konsequenz daraus ist, dass die mittlere Generation, die eigentlich für die Erziehung der Kinder sorgen sollte, neben den Leistungen für die nachwachende Generation auch die Leistungen für die Älteren erwirtschaften muss. Die Anzahl derjenigen, die aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind oder noch nicht eingetreten sind, wird damit wesentlich größer sein als diejenigen, die einer Arbeit nachgehen. Gerade im Hinblick auf Rentenzahlungen nach dem bisherigen Modell des Generationenvertrags ist diese Konstellation mehr als schwierig. Eine Lösung könnten familienfreundliche Maßnahmen sein, damit künftige Generationen wieder stärker ausgeprägt sind.

2.2.4 Fachkräftemangel

Eine logische Konsequenz aus der dargestellten Bevölkerungsentwicklung ist der Mangel an Fachkräften. Da immer weniger Kinder geboren werden, können auch immer weniger Nachwuchskräfte ausgebildet werden. Auf der anderen Seite wächst die Wirtschaftskraft Deutschlands in größerem Maße. Dies ist aber nicht nur ein deutsches Problem. Seit 1998 existiert das von der Unternehmensberatung McKinsey geprägtes Schlagwort „War for Talents“^[17], welches für die wachsenden Recruitierungsbemühungen ambitionierter Unternehmen steht^[18].

Es fehlen z.B. derzeit in Deutschland rund 50.000 Ingenieure. Damit entsteht den deutschen Firmen ein Schaden in Höhe von mehreren Milliarden Euro. Die Unternehmen finden keine geeigneten Mitarbeiter und müssen ihre Stellen unbesetzt lassen. Dadurch können sie nicht alle Aufträge annehmen und auf die Entwicklung neuer Produkte verzichten. Die Folge ist, dass die Wertschöpfung verloren geht. Von dem Problem des Fachkräftemangels sind besonders mittelständische Betriebe betroffen. Sie können es sich nicht leisten, umfassende Personalrekrutierungsmaßnahmen zu finanzieren. Ihnen bleibt nur, bestehende Mitarbeiter besser an das Unternehmen zu binden. Eine Möglichkeit der besseren Bindung ist die Schaffung von familienfreundlichen Arbeitsplätzen^[19].

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels haben die meisten Unternehmen in Deutschland erkannt, dass sie mittels familienfreundlicher Maßnahmen zum einen eigene Potentialträger besser an ihr Unternehmen binden können, zum anderen aber auch im Wettbewerb um die besten Bewerber punkten können^[20].

2.3 Familie und Arbeit im Wandel

Die einzelnen Lebensentwürfe von Männern und Frauen unterliegen einem stetigen Wandel, welcher sich an den individuellen Wertpräferenzen orientiert. Diese haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Die Ursache ist einerseits, dass sich das geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmodell^[21] allmählich auflöst und andererseits die Frauen aufgrund des gestiegenen Bildungsstatus oder der Vermeidung von Einkommensarmut zunehmend eine Erwerbstätigkeit anstreben^[22]. Ein weiterer Aspekt des gesellschaftlichen Wandels ist die Verringerung der Eheschließungsrate und die Steigerung der Scheidungsrate sowie die Zunahme von (familienähnlichen) nichtehelichen Partnerschaften, Alleinerziehenden und Single-Haushalten. Die traditionelle Familienstruktur^[23] weicht immer mehr alternativen Lebensformen, bei denen Familie, Kinder und Elternschaft aber immer noch eine sehr hohe Wertschätzung erfahren und ein bedeutungsvolles Lebensziel darstellen^[24].

Des Weiteren zeichnet sich eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses^[25] ab. Waren 1970 noch etwa 84 % der Beschäftigten in einem solchen Standardarbeitsverhältnis, so ist diese Zahl bis 1995 auf 68 % gesunken. Teilzeitbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung, freiberufliche und selbständige Tätigkeiten haben stark zugenommen^[26]. Hier wird eine große Flexibilisierung und Mobilität in den Erwerbsbiographien von Männern und Frauen deutlich.

Aus dieser Entwicklung resultiert auch eine hohe Kinderlosigkeit. Betroffen sind vorrangig Akademikerinnen. Von diesen Frauen gibt es einige, die sich Kinder wünschen, aber aufgrund ihrer Karriere und ihres erworbenen Lebensstils bewusst auf Kinder verzichten^[27].

Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Veränderung der Wertpräferenzen ist, dass sich eine neue Rolle für die Väter herauskristallisiert. Männer wollen zunehmend mehr für ihre Familien da sein. So sehen sich mittlerweile mehr Männer als Erzieher der Kinder anstelle ausschließlich als Ernährer der Familie^[28]. Dies zeigt, dass die Vereinbarkeitsproblematik nicht nur ein Thema für Frauen, sondern auch für Männer ist.

In den folgenden Abschnitten werden die einzelnen Aspekte von gewandeltem Rollenverständnis und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt erläutert.

2.3.1 Frauenerwerbstätigkeit

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist vor allem seit der zunehmenden Berufstätigkeit von Frauen ein Problem. Waren noch vor 25 Jahren die Rollen vor allem in der alten BRD klar verteilt, so hat es bis heute eine deutliche Veränderung gegeben. Eine Gleichstellung in der Ausbildung wurde weitgehend anerkannt, aber zum Zeitpunkt der Familiengründung gaben die Frauen oft ihren Ehemännern den Vorrang bei der Erwerbstätigkeit. Auch heute haben die Frauen größtenteils die Verantwortung für die Kindererziehung und die Betreuung von Angehörigen, sie verzichten dafür aber wesentlich weniger auf ihren Beruf. Immer mehr Frauen möchten sowohl ihre Erfüllung im Beruf finden, aber auf Kinder nicht verzichten. Diese Frauen bieten nun zusätzlich ihre Arbeitskraft und Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt an.

Im Jahr 2004 betrug die Frauenbeschäftigungsquote in Deutschland 59,2 %, wobei diese in Ostdeutschland bei 73,4 % und in Westdeutschland bei 64,5 % lag^[29]. Seit 1980 ist die Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen und vor allem auch von Müttern kontinuierlich gestiegen^[30]. Das ist besonders auf die zunehmende Teilzeitbeschäftigung^[31] zurückzuführen. Frauen und vor allem Mütter wollen ihre Arbeitskraft und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten gern auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen, aber nur, wenn sie dies mit der Kindererziehung vereinbaren können. 31,2 % der Frauen und sogar 38,0 % der Mütter (41,0 % West, 23,0 % Ost) arbeiteten 2004 in Teilzeit im Gegensatz zu 4,8 % der Männer^[32]. Dabei variiert bei Frauen der Anteil an der Erwerbstätigkeit je nach Anzahl und Alter der Kinder. Je älter die Kinder, desto häufiger arbeitet die Mutter. Die Erwerbstätigkeit der Männer wird dagegen durch die Geburt eines Kindes kaum beeinflusst. Oft nehmen die Mütter mit dem Eintritt der Kinder in den Kindergarten eine Teilzeittätigkeit auf, die dann wenn die Kinder in die Schule kommen ausgebaut wird. Die Arbeitszeit wird noch einmal erhöht, wenn die Kinder auf weiterführende Schulen gehen. Jedoch geben immer noch 35 % der Mütter von Kleinkindern und 47 % der Mütter von Kindergartenkindern eine schlechte berufliche Perspektive als Hinderungsgrund an, eine Tätigkeit aufzunehmen^[33].

Aufgrund des oben erwähnten Fachkräftemangels können die Unternehmen nicht auf diese gut qualifizierten Frauen verzichten. Immer mehr Unternehmen erkennen das Potential der Frauen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken (siehe Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Strategien gegen Fachkräftemangel^[34]

Hier wurden neben den Dax-30-Unternehmen rund 800 börsennotierte Aktiengesellschaften nach ihren Strategien gegen den zunehmenden Fachkräftemangel befragt^[35]. Hier wird auch deutlich, dass die Unternehmen bei familienfreundlichen Maßnahmen eher an flexible Arbeitszeiten als an organisatorische Maßnahmen denken.

2.3.2 Männer und Familie

Obwohl bereits oben erwähnt wurde, dass Frauen wesentlich mehr Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben als Männer, betrifft diese Problematik beide Geschlechter. Oftmals verdienen Männer immer noch mehr als Frauen (durchschnittlich 20 %^[36] ), allerdings sehen sie sich weitaus weniger in der Ernährerrolle als früher.

Man kann sagen, dass sich die Väterrolle verändert hat. Lediglich 17 % der Väter sehen sich noch in der traditionellen Ernährerrolle und weisen den Frauen die Erziehung und Betreuung der Kinder zu. Dagegen haben 42 % der Männer keine bestimmte Vorstellung von der Väterrolle und 20 % haben eine gleichberechtigte Vorstellung der Arbeitsaufteilung (Berufstätigkeit, Kindererziehung und Haushaltstätigkeiten) von Mann und Frau^[37]. Neben einem veränderten Selbstbild der Männer nimmt die Geschlechterrolleneinstellung der Partnerinnen eine nicht unwesentliche Stellung ein. Sind diese ebenfalls egalitär eingestellt, beteiligen sich deren Partner nach der Geburt der Kinder wesentlich mehr an der Kinderbetreuung. Außerdem finden Mütter mehr Gründe, die gegen die Unterbrechung der Berufstätigkeit der Väter während des Erziehungsurlaubs sprechen als die Väter selber^[38]. Dies wiederum macht deutlich, dass Familie als ein System anzusehen ist und nicht von Einzelentscheidungen abhängt^[39].

Auch für Männer gibt es ein Vereinbarkeitsproblem. So herrscht weitestgehend eine Anwesenheitskultur in den Betrieben, die es für Väter schwierig macht, sich familiär zu engagieren. So wundert es nicht, wenn Studien zeigen, dass trotz einer großen Anzahl an familienfreundlichen Maßnahmen in den Betrieben, diese von Männern kaum in Anspruch genommen werden^[40]. Dagegen steht das Bestreben sich mehr Zeit für die Kinderbetreuung zu nehmen. Trotzdem haben Zeitbudgeterhebungen gezeigt, dass sich Männer nicht wesentlich stärker an unbezahlter^[41] Arbeit beteiligen als Anfang der 1990er Jahre. Vergleicht man dagegen das Arbeitskontingent von Vätern und kinderlosen Männern miteinander, so zeigt sich, dass sich Väter nach der Geburt ihrer Kinder beruflich stärker engagieren als kinderlose Männer und sie leisten auch mehr unbezahlte Arbeit als kinderlose Partner. Väter haben demnach weniger Freizeit als Männer ohne Kinder^[42]. Anstatt also beruflich kürzer zu treten, nehmen die Väter die erforderlich zusätzliche Zeit aus ihrem Freizeitbudget aus Angst vor beruflichen und gesellschaftlichen Anerkennungsverlusten^[43].

Wollen die Unternehmen also väterfreundlicher werden, müssen sie neben dem Angebot an Maßnahmen auch eine Kultur leben, in der Väter (vor allem Führungskräfte) ohne Scheu eine Auszeit für ihre Familie nehmen können.

2.3.3 Kinderwunsch und Kinderlosigkeit

„Es ist heute keine Frage mehr, ob Frauen arbeiten, und es ist auch keine Frage mehr, dass dies ökonomisch sinnvoll ist. Die Frage ist heute, ob unter den derzeitigen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen diese Frauen die Kinder überhaupt bekommen wollen, die sie sich wünschen. Diese Grundsatzfrage bewegt im Übrigen genauso die jungen Männer^[44].“

Die deutschen Frauen wünschen sich im Durchschnitt statistisch gesehen 1,8 Kinder. Damit nimmt Deutschland neben der niedrigen Geburtenrate auch beim Kinderwunsch einen der hinteren Plätze im europäischen Vergleich ein^[45]. Der Wunsch nach Kindern ist neben soziodemographischen Merkmalen, individuellen Einstellungen und Wertorientierungen auch von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen bestimmt. Diese können sowohl kultureller (Kinder sind in der Gesellschaft erwünscht) als auch struktureller Art (z.B. Betreuungsangebote) sein^[46]. Statistisch gesehen müssen vor allem folgende Voraussetzungen erfüllt sein

- gesicherte finanzielle Situation
- stabile Partnerschaft
- solide wirtschaftliche Situation
- gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- kinderfreundliche Infrastruktur^[47]

Die Aussicht auf familienfreundliche Maßnahmen im Betrieb kann also bereits den Kinderwunsch beeinflussen. Dieser Tragweite müssen sich Unternehmen bewusst sein. Sie legen auch den Grundstein dafür, dass sich mehr Paare generell für Kinder entscheiden, wenn sie wissen, dass sie weiterhin ihren Beruf ausüben und trotzdem Kinder haben können.

Neben der Kinderwunschproblematik muss man sich auch mit dem zunehmenden Phänomen der bewussten Kinderlosigkeit beschäftigen. Zum einen gibt es Paare, die den Kinderwunsch so lange aufschieben, bis er biologisch nicht mehr erfüllbar wird. Man kann dies vor allem daran erkennen, dass das Alter der Frauen bei der Geburt ihrer Kinder (Gebäralter) in den letzten Jahren stetig angestiegen ist, da immer mehr Frauen den Zeitpunkt der Familiengründung auf ein höheres Alter verlagern^[48]. So werden etwa 30 % der Kinder nach dem 30. Lebensjahr geboren^[49]. Ungefähr zwei Drittel der kinderlosen Paare haben sich erst spät gegen Kinder entschieden, nachdem sie einen Lebensstil entwickelt haben, den sie nicht mehr aufgeben wollen. Das andere Drittel trifft seine Entscheidung unabhängig vom Partner meist sehr früh. Bei allen Genannten ist aber die Berufsorientierung Hauptgrund für die Kinderlosigkeit. Bei späten Müttern ist diese allerdings intrinsisch^[50] motiviert und bei Nichtmüttern stehen das Geldverdienen und die finanzielle Unabhängigkeit im Vordergrund^[51]. Kinderlosigkeit ist aber auch ein Männerproblem. So sind fast 46 % der über zwanzigjährigen Männer, die vollzeitbeschäftigt sind und 50 % der erwerbslosen Männer kinderlos. Der Entschluss nach keinem (weiteren) Kind hat bei Männern aber nicht nur finanzielle Ursachen. Auch Einschränkungen der Interessen und der Freizeit sind wesentliche Gründe gegen Kinder^[52].

Unternehmen können einen wichtigen Beitrag leisten, dass wieder mehr Kinder in Deutschland geboren werden und dadurch wieder mehr Nachwuchskräfte heranwachsen. Dies ist zum einen ein familienfreundliches Klima in den Betrieben zu schaffen. Andererseits sollten sie zweckmäßige Maßnahmen anbieten, die es den Eltern vereinfachen, Familie und Arbeit besser zu vereinbaren und die verfügbare Zeit auf diese beiden Lebensbereiche besser aufzuteilen. Nachfolgend wird auf die Bandbreite dieser Maßnahmen eingegangen und auf die Wichtigsten besonders eingegangen.

3 Vorstellung der Maßnahmen

Es gibt in der Literatur verschiedene Ansätze familienfreundliche Maßnahmen zu systematisieren. Die Beruf & Familie gGmbH gliedert in acht Handlungsfelder. Diese sind Arbeitzeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Informations- und Kommunikationspolitik, Führungskompetenz, Personalentwicklung, Entgeltbestandteile / geldwerte Leistungen und Service für Familien^[53]. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln unterscheidet in seinem Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit dagegen nur vier Kategorien. Das sind Arbeitszeitflexibilisierung / Telearbeit, Kinder- und Angehörigenbetreuung, Familienservice / Informations- und Beratungsangebote und Förderung von Eltern bzw. Frauen^[54]. Ich möchte mich bei der Einteilung der familienfreundlichen Maßnahmen allerdings eher an der vom Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) der Universität Münster veröffentlichte Studie über betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik orientieren. Hier werden die verschiedenen Maßnahmen nicht nur inhaltlich geordnet, sondern die zentralen Ansatzpunkte für familienbewusste Personalpolitik in den Vordergrund gerückt^[55]. Es wird folgende Kategorisierung vorgeschlagen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Gliederung familienfreundlicher Maßnahmen^[56]

Die zentrale Kategorie stellt hier arbeitzeitrelevante Maßnahmen dar, die auf die Lösung des Konkurrenzverhältnisses zwischen Arbeitszeit und Freizeit des Arbeitnehmers um den Faktor Zeit abzielen^[57]. Das sind auch diejenigen Maßnahmen, die von den Arbeitnehmern als wichtigstes Handlungsfeld angegeben werden^[58] und daher von den Arbeitgebern auch am häufigsten angeboten^[59]. Eine Ebene unterhalb der zeitmanagementrelevanten Maßnahmen sind die unterstützenden Maßnahmen aufgeführt, die lediglich einen indirekten Bezug zu dem Zeitkonflikt haben. Über der Zentralebene „Arbeitszeitrelevante Maßnahmen“ befindet sich die Kategorie „Unternehmensphilosophie“, die zwar nicht sehr greifbar, aber dafür sehr wesentlich für die Familienfreundlichkeit des gesamten Unternehmens ist^[60].

Es existiert eine Vielzahl an familienfreundlichen Maßnahmen^[61]. Für jedes Unternehmen jeder Branche und Größe gibt es passende Lösungen. Da zur Beschreibung der einzelnen Maßnahmen in der Literatur bereits zahlreiche Ausführungen vorhanden sind^[62], werden im Folgenden lediglich die wesentlichen Maßnahmen den verschiedenen Kategorien zugeordnet und diese näher erläutert sowie auf deren betriebswirtschaftliche Effekte näher eingegangen.

3.1 Unternehmensphilosophie

Hauptsächlich sind dieser Kategorie familienbewusste Unternehmensleitsätze und eine Personalführung, die auf Mitarbeiter mit Familienpflichten Rücksicht nimmt zuzuordnen^[63]. Die Unternehmen können zwar Leitsätze formulieren, aber eine familienfreundliche Unternehmensphilosophie hängt von weiteren Faktoren ab. Sie muss von jeder Führungskraft verinnerlicht werden. Nur so können die zahlreichen Maßnahmen auch wirklich sinnvoll umgesetzt werden. Es ist wichtig, dass nicht eine hohe Anzahl von Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit eines Unternehmens beiträgt, sondern die damit verbunden Wirkungen.

Zur Veranschaulichung dient ein Blick in die Praxis, den die Frauen Botsch, Lindecke und Wagner in ihrem Beitrag „Familienfreundlicher Betrieb“ gewagt haben. Hier werden auf der Grundlage von Fallstudien drei unterschiedliche Handlungsmuster unterschieden, an denen das Leitbild des jeweiligen Unternehmens deutlich wird.

[...]

^[1] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 6 ff.

^[2] Vgl. BMFSFJ (2006a), S. 5

^[3] Vgl. BMFSFJ (2006a), S. 10

^[4] Aus Gründen der Lesbarkeit wurde auf die Berücksichtigung der weiblichen und männlichen Form verzichtet. Selbstverständlich beziehen sich alle Ausführungen sowohl auf Frauen als auch auf Männer.

^[5] Vgl. Beiten, M. (2006), S. 81

^[6] Vgl. Doppler, K. et al. (2005), S. 21 ff. Auf eine ausführliche Erläuterung der Rahmenbedingungen nach Doppler wird aufgrund des begrenzten Umfangs der vorliegenden Arbeit verzichtet.

^[7] Vgl. Beiten, M. (2006), S. 6

^[8] Sie wird zum einen bestimmt durch das Geburtenverhalten (auch Geburtenhäufigkeit genannt), das sich wiederum aus der durchschnittlichen Anzahl der Kinder je Frau und dem Alter der Mütter zusammensetzt. Ein weiterer Bestimmungsfaktor der Geburtenentwicklung ist die Anzahl der Frauen im gebärfähigen Alter, also der potentiellen Mütter. Diese Anzahl ist wiederum abhängig von der jeweiligen Altersstruktur.

^[9] Vgl. Beiten, M. (2006), S. 9

^[10] Statistisches Bundesamt (2006a), S. 9

^[11] Vgl. Hank, K. (2003), S. 5 ff.

^[12] 1871/1881 betrug die durchschnittliche Lebenserwartung bei der Geburt bei Jungen 35,6 Jahre und bei Mädchen 38,4 Jahre. Seitdem hat sich die Lebenserwartung verdoppelt. 2002/2004 lag sie bei Jungen bei 75,9 und bei Mädchen bei 81,5 Jahren.

^[13] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 12

^[14] Das Idealbild der Alterspyramide sieht wie folgt aus: Die stärksten Jahrgänge stellen die Kinder, und die Besetzungszahlen der älteren Jahrgänge verringern sich allmählich als Folge der Sterblichkeit (siehe Abb. 3)

^[15] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 34 ff.

^[16] Statistisches Bundesamt (2006a), S. 35

^[17] sinngemäß übersetzt „Der Kampf um die Besten“

^[18] Vgl. 4managers, (8)

^[19] Vgl. Langhoff, N. et al. (2007), S.26 f.

^[20] Gemäß einer repräsentativen Allensbach-Umfrage im Auftrag der Bundesregierung vom Juni 2007 erkannten mehr als 60 % der Leiter und Personalverantwortlichen von Wirtschaftsunternehmen, dass es in Zukunft Probleme mit der Personalrekrutierung geben wird. Fast die Hälfte von ihnen glaubt, dass die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtiges Instrument für die Personalakquise zu verstehen ist.

^[21] d.h. Frauen widmen sich dem Lebensbereich Familie und Haushalt und Männer der Erwerbstätigkeit

^[22] Vgl. Juncke, D. (2005), S. 5

^[23] Auch Male-Breadwinner-Modell genannt

^[24] Vgl. Borchardt, A. (2004), S. 51 f.

^[25] d.h. abhängige, sozialversicherungspflichtige und unbefristete Vollzeitbeschäftigung

^[26] Vgl. Dombois, R. (1999), S. 14 f.

^[27] Vgl. Borchardt A., (2004), S. 61 ff.

^[28] Vgl. Bittelmeyer, A. (2005), S. 32

^[29] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2006), S. 4 f.

^[30] 1980 lag die Frauenerwerbsquote lt. Statistischen Bundesamt in der BRD bei 32,6 %

^[31] Von 1991 zu 2004 stieg die Teilzeitquote bei Frauen von 30,2 % auf 42,1 %. Vgl. Dressel, C. (2005a), S. 122

^[32] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2006), S. 4 f.

^[33] Vgl. Casper, S. (2005), S. 5 f.

^[34] Schwarz, P. (2004), S. 5

^[35] Vgl. Schwarz, P. (2004), S. 5

^[36] Vgl. Cornelißen, W. et al. (2005), S. 160

^[37] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 26

^[38] So gaben 47 % (West) bzw. 49 % (Ost) der Frauen und nur 31 % (West) bzw. 23 % (Ost) der Männer Gründe an, die gegen einen Erziehungsurlaub der Väter sprachen.

^[39] Vgl. Döge, P. (2007), S. 29

^[40] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 28

^[41] Als unbezahlte Arbeit werden hier die Haus- und Familienarbeit, informelle Hilfen für andere Haushalte, sowie ehrenamtliche Arbeit und die für die unbezahlte Arbeit notwendigen Wegezeiten zusammengefasst.

^[42] Vgl. Dressel, C. et al. (2005b), S. 316 ff.

^[43] Vgl. Döge, P. (2007), S. 29

^[44] Bundesministerin Ursula von der Leyen und Schirmherrin des Programms „Unternehmen Familie“ in einer Pressemitteilung vom 20.07.07 zum Start des Programms „Unternehmen Familie“ der Robert-Bosch-Stiftung, vgl. Unternehmen Familie, (6)

^[45] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 8

^[46] Vgl. Klein, D. (2006), S. 28 ff.

^[47] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 8 f.

^[48] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 3 f.

^[49] Vgl. Borchardt, A. (2004), S. 50

^[50] Von intrinsisch motivierten Verhalten spricht man, wenn der Mensch etwas der Sache selbst willen tut, weil es ihm interessant oder herausfordernd erscheint. Vgl. Wolff, B.; Lazear, E.P. (2001), S. 13 f.

^[51] Vgl. Borchardt, A. (2004), S. 61 ff.

^[52] Vgl. Döge, P. (2007), S. 27 f.

^[53] Vgl. Beruf & Familie gGmbH (2007), S. 6 f.

^[54] Vgl. BMFSFJ (2006a), S. 8

^[55] Vgl. Juncke, D. (2005), S. 9 f.

^[56] Juncke, D. (2005), S. 10

^[57] Vgl. Juncke, D. (2005), S. 10

^[58] 35,6% der Frauen und 27,7% der Männer gaben das in der Arbeitnehmner(innen)befragung „Familiefreundlicher Betrieb“ des BMFSFJ im Jahr 2003 an.

^[59] 88,9% der Unternehmen bieten laut Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006 des BMFSFJ eine Form von Arbeitszeitflexibilisierung und/oder Telearbeit an

^[60] Vgl. Juncke, D. (2005), S. 10

^[61] Siehe Anlage 1

^[62] Ganz ausführlich werden sie von der Beruf & Familie gGmbH sowie dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beschrieben.

^[63] Vgl. Juncke, D. (2005), S. 10