Lade Inhalt...

Diskriminierung im Alter

Welche Möglichkeiten bietet Diversity Management in der Arbeitswelt?

Diplomarbeit 2007 92 Seiten

Soziologie - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Diskriminierung im Alter
2.1 Altersdiskriminierung
2.2 Ageism
2.3 Formen, Verlauf und Bereiche von Altersdiskriminierung
2.4 Mehrfachdiskriminierung

3 Altersdiskriminierung und Beschäftigung
3.1 Diskriminierung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen
3.2 Diskriminierung während des Bestands von Arbeitsverhältnissen
3.3 Diskriminierung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
3.4 Ältere Arbeitnehmer und deren ökonomische Bedeutung

4 Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
4.1 Arbeitsrechtlicher Teil
4.2 Zwischenbilanz zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

5 Diversity Management
5.1 Diversity und Diversity Management
5.1.1 Die Geschichte von der Giraffe und dem Elefanten
5.1.2 Die Bedeutung von Diversity Management für Unternehmen
5.1.3 Ziele von Diversity Management
5.2 Chancen und Risiken des Diversity Managements für Unternehmen

6 Zusammenfassung und Ausblick

Anhang A: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Anhang B: Diskriminierende Stellenanzeigen

Anhang C: Die Charta der Vielfalt im Wortlaut

Literaturverzeichnis

Erklärung

Danksagung

Die vorliegende Arbeit wurde von Juni 2007 bis Dezember 2007 unter der Leitung von Prof. Dr. Monika Müller am Fachbereich Soziale Arbeit der Otto-Friedrich-Universität Bamberg angefertigt. Bei allen, die mich auf dem Weg zu und durch die Arbeit unterstützt haben, möchte ich mich an dieser Stelle herzlich bedanken. Mein besonderer Dank gilt meinen Eltern, die mich während meines gesamten Studiums finanziell und moralisch unterstützt haben und auf die ich immer zählen kann.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bereiche von Altersdiskriminierung in Prozent (Frauen)

Abbildung 2: Bereiche von Altersdiskriminierung in Prozent (Männer)

Abbildung 3: Kriterien, die sich für einen Bewerber nachteilig auswirken könnten, wenn ein Unternehmen die Wahl zwischen zwei Bewerbern mit glei- chen Fähigkeiten und gleicher Qualifikation hat.

Abbildung 4: Ab 40 Jahre: Sorge um Jobchancen

Abbildung 5: Ältere in jedem dritten Betrieb chancenlos

Abbildung 6: Jeder zweite Ältere nicht im Job

Abbildung 7: Stellenanzeige der Frankfurter Kanzlei Greenfort

Abbildung 8: Ältere Bewerber fallen heraus

Abbildung 9: Teilnahmequote an Beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen

Abbildung 10: Kurse häufig ohne Ältere

Abbildung 11: Mit den Jahren neue Stärken

Abbildung 12: Primäre und sekundäre Dimensionen

Abbildung 13: Diversity-Erscheinungsformansatz

Abbildung 14: Begriffliche Unterscheidung von Diversity

Abbildung 15: Vor- und Nachteile des Diversity Managements

Abbildung 16: Chancen von Diversity

Abbildung 17: Risiken von Diversity

1 Einleitung

„Eine Gesellschaft sollte es nie akzeptieren,

dass eine bestimmte Gruppe aufgrund

eines Merkmals diskriminiert wird –

aber eine älter werdende Gesellschaft

sollte dies erst recht nicht tun,

wenn es um den Aspekt der

Altersdiskriminierung geht.“[1]

Der demografische Wandel macht es deutlich: Ein Engagement gegen Alters­diskriminierung wird in Zukunft immer wichtiger werden. Zur Zeit durchleben wir eine demografische Revolution, die ihren Höhepunkt im Jahr 2030 erreichen wird: Annähernd 35 % aller Deutschen werden dann über 60 Jahre alt sein. Das Positive am demografischen Wandel ist, dass die Lebenserwartung der Menschen steigt. Diese wird im Jahr 2050 bei Frauen voraussichtlich 87 Jahre, bei Männern circa 81 Jahre betragen. Die zunehmende Zahl älterer Menschen und ihr wachsender Anteil an der Gesamtbevölkerung wird allerdings häufig nur unter negativen Vorzeichen diskutiert, insbesondere im Hinblick auf mögliche Gefährdungen für den Arbeitsmarkt. Die Menschen werden allerdings nicht nur älter, sondern bleiben meistens auch körperlich und geistig viel länger leistungsfähig als früher. Die ältere Generation hat Potenzial insbesondere in Form von Kompetenzen, Engagement und Produktivität, diese Potenziale bleiben jedoch vielfach ungenutzt. Oftmals es sogar soweit, dass ältere Menschen aufgrund ihres Alters Diskriminierung erleben, da sie von der Gesellschaft immer noch vorrangig unter der Verlustperspektive bewertet werden. Negative unangemessene Altersbilder sowie stereotype Einschätzungen, welche Alter hauptsächlich mit Krankheit, Pflegebedürftigkeit und mangelnder geistiger Beweglichkeit verbinden, verhindern eine differenzierte Sicht der Lebensphase „Alter“. Sie führen zu einer Verfestigung von Vorurteilen und begünstigen die Entstehung von Benachteiligungen und Diskriminierungen.[2]

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Diskriminierung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer[3] als ein Beispiel für Diskriminierung im Alter und mit dem Konzept des Diversity Managements als einem Ansatz, der die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter bewusst fördert. Dabei stellt sich die Frage, ob dieser Ansatz einen Beitrag zur Verminderung von Altersdiskriminierung leisten kann.

Der erste Teil der Arbeit beschäftigt sich mit dem Problem der Altersdiskriminierung. Dabei werden zunächst die Begriffe Alter, Diskriminierung und Altersdiskriminierung und der Begriff „ Ageism“, der Altersdiskriminierung beschreibt, näher erläutert. Im Anschluss daran werden der Verlauf, Formen und Bereiche von Diskriminierung dargestellt. Dabei wird auch auf den Aspekt der Mehrfachdiskriminierung eingegangen. Im Anschluss daran wird Altersdiskriminierung exemplarisch am Bereich Beschäftigung dargelegt und auf die Bedeutung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben eingegangen.

Der zweite Teil der Arbeit soll dem Leser einen Einblick in das Allgemeine Gleichbe­handlungsgesetz verschaffen. Gegenstand der Ausführungen ist der arbeitsrechtliche Teil des Gesetzes.

Im dritten Teil wird als Ansatz gegen Ageism das Konzept des Diversity Managements vorgestellt. Da in diesem Kontext der Begriff Diversity an sich eine zentrale Rolle spielt, wird er ausführlich erläutert. Im Anschluss daran wird die Verbindung zum Diversity Management hergestellt. Zur Verdeutlichung dieser Managementstrategie wird die Geschichte von der Giraffe und dem Elefanten erzählt und anhand dieser die Bedeutung des Diversity Managements demonstriert. Ebenso soll die Frage geklärt werden, wie Unternehmen von Diversity profitieren können. Im Anschluss daran werden die Chancen und Risiken von Diversity analysiert.

Abschließend wird eine Verknüpfung von Diversity Management und der Sozialen Arbeit vorgenommen.

Die beiden Fachausdrücke Ageism und Managing Diversity deuten bereits darauf hin, dass einige Inhalte durch englisches Vokabular geprägt sind. Begriffe, die keine exakte Entsprechung im Deutschen finden, sind nicht übersetzt worden. Auch Zitate wurden nicht extra übersetzt – wer sich mit dem Thema Ageism und Diversity Management auseinander­setzen will, kommt an der englischen Sprache nicht vorbei.

Viele Menschen erleben täglich Benachteiligungen aufgrund ihres Lebensalters. Dennoch gibt es kaum Untersuchungen hierzu. Im Vergleich zu Rassismus und Sexismus ist Ageism nur verhältnismäßig wenig erforscht. Es ist wenig bekannt darüber, wie Altersdiskriminier­ung geschieht, welche Formen es gibt und wer betroffen ist.

2 Diskriminierung im Alter

2.1 Altersdiskriminierung

Im Laufe der Geschichte hat sich die Wahrnehmung des Alters bzw. die Sicht auf das Alter verändert. Während früher einem Menschen im hohen Alter mit Anerkennung und Wertschätzung begegnet wurde, wurden ältere Menschen mit der industriellen Revolution immer mehr als überflüssig und verbraucht angesehen.

Das Verständnis von Alter beruht weniger auf exakt bestimmbaren Altersgrenzen, sondern mehr auf gesellschaftlichen Konventionen. Im Allgemeinen wird der Beginn der Lebensphase „Alter“ mit dem Beginn des Rentenbezugs oder Altersruhegeld gekenn­zeichnet. Dabei ist die Fixierung auf die Vollendung des 65. Lebensjahres eine relativ neue Erfindung, die nicht ganz unproblematisch ist, da aufgrund dieser Altersgrenze eine gesellschaftliche Abwertung Älterer erfolgen kann.[4]

In diesem Zusammenhang bemerkt Wehling:

„Manche werden heute noch viel früher als alt erklärt, aus arbeitsmarkt­politischen Gründen in einen ‚Vorruhestand’ versetzt. In einer Leistungs­gesellschaft jedoch bedeutet Ruhestand per definitionem, wenn auch zumeist unausgesprochen: ‚unbrauchbar’, ‚altes Eisen’.“[5]

Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD)[6] ver­zichtet zur Abgrenzung des Begriffs „älterer Mitarbeiter“ auf ein kalendarisches Alter und beschreibt alternde oder ältere Arbeitnehmer als Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber das Pensionsalter nicht erreicht haben und noch gesund und arbeitsfähig sind. Nach der Definition der Bundesanstalt für Arbeit gelten bereits Personen über 45 Jahre als „ältere Arbeitnehmer“. Durch die Steigerungsstufe „älter“ wird offen­gelassen wo die Grenze liegt. Sie lässt eine Verschiebung der Grenze nach unten und oben zu – je nach Interesse und Ideologie.[7]

Im Gegensatz zur gesellschaftlichen Kategorie „Alter“ sprechen Psychologen und Biologen vielmehr von Altern. Auf diese Weise soll dargestellt werden, dass es sich um einen allmählichen Prozess der Veränderung handelt. In diesem stehen den Verlusten, welche beispielsweise Veränderungen in der Verarbeitung von Informationen mit sich bringen können, ebenso Gewinne, wie der Zuwachs an Kompetenz, Erfahrung und Wissen, gegenüber.

Die Vorstellungen über das Alter, über die im Alternsprozess zu erwartenden Veränderungen und über die für ältere Menschen mutmaßlichen charakteristischen Eigenschaften werden als Altersbilder bezeichnet. Die verschiedenen Bilder des Alters und Alterns lassen sich in Anlehnung an Schmitt in vier Kategorien zusammenfassen. Auf der einen Seite sind dies die Gewinne und Chancen im Alter, auf der anderen Seite die Verluste und Risiken im Alter. Die dritte Kategorie bilden die gesellschaftlichen Anforderungen durch das Alter. Die gesellschaftliche Abwertung des Alters, in welcher die Diskriminierung anzusiedeln ist, ist als vierte Kategorie zu nennen.[8]

Der Begriff Diskriminierung kommt aus dem Lateinischen und bedeutete ursprünglich Unterscheidung oder Trennung. In dieser Bedeutung ist er noch heute in den Natur­wissenschaften gebräuchlich, allerdings hat sich der Begriff im gesellschaftlichen und sozialen Kontext seit Mitte des 20. Jahrhunderts in seiner Bedeutung weitgehend ver­ändert. Mit Diskriminierung werden heute Begriffe wie Geringschätzung, Herabsetzung, Benachteiligung, Entwertung und Unterdrückung assoziiert. Diskriminierung trifft Menschen oder soziale Gruppen, welche aufgrund eines sozialen Vorurteils als Träger negativ bewerteter Eigenschaften angesehen werden – zum Beispiel Mitglieder religiöser, politischer und ethnischer Minderheiten, behinderte Menschen, aber auch Menschen auf Grund ihres Geschlechtes, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung, die in Folge dessen aus sozialen Interaktionsbeziehungen ausgeschlossen und in ihrem sozialen Status abgewertet werden. Des Weiteren zeigt sich Diskriminierung in der politischen, recht­lichen, ökonomischen und sozialen Benachteiligung dieser Gruppen. Vor allem die direkte Diskriminierung unterliegt dabei einem Tabu, so dass die Diskriminierenden in der Regel bemüht sind die Tatsache, dass sie diskriminieren, zu verbergen.[9]

Der Begriff Altersdiskriminierung setzt sich aus den Begriffen Alter und Diskriminierung zusammen. Wie in der eben dargelegten Wortbedeutung meint Diskriminierung Gering­schätzung und Benachteiligung. Das Alter ist als die Eigenschaft anzusehen, die negativ bewertet wird. So wird Altersdiskriminierung als Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters verstanden, für die es keinen sachlichen Grund gibt. Ungleich beschreibt dabei eine weniger günstige Behandlung, als sie andere Personen in vergleichbaren oder gleichen Situationen erfahren. Daher lässt sich eine Diskriminierung nur durch einen Vergleich feststellen. Sie kann nicht unabhängig von einer konkreten Situation bestimmt werden. Der Begriff Behandlung bezieht sich auf eine Handlung, die auf Personen abzielt.[10]

In Deutschland steckt die Auseinandersetzung mit dem Thema „Diskriminierung aufgrund des Lebensalters“ noch in den Anfängen. Eine Literaturrecherche des Kuratorium Deutsche Altershilfe hat ergeben, dass der Begriff Altersdiskriminierung noch wenig gebräuchlich ist. Die Ergebnisse der Recherche haben gezeigt, dass Probleme der Benachteiligung und Diskriminierung älterer Menschen bislang kaum eine Resonanz unter dem Stichwort Diskriminierung bzw. Altersdiskriminierung in der deutschen Fachliteratur gefunden haben.[11]

Die Ursache dafür liegt in einem mangelnden Bewusstsein dafür, dass eine Benach­teiligung aufgrund des Lebensalters vorliegt. Die Existenz von Altersdiskriminierung wird häufig – auch von den Betroffenen selbst – unterschätzt oder gar bestritten. Dieser Sachverhalt erfährt eine zusätzliche Verstärkung dadurch, dass nur geringfügig gehaltvolle Daten über das Ausmaß, die Motive, Wirkungsweise und Folgen von Diskriminierungen vorliegen.

Wird eine Person aufgrund ihres Lebensalters diskriminiert, stellt dies eine Verhaltens­weise dar, welche sich auf Voreingenommenheit gegenüber dem Alter gründet. Dieser Sachverhalt wird im Englischen als „Ageism“ bezeichnet. Dabei ist die Einstellung durch Stereotype und Vorurteile gegenüber älteren Menschen und dem Altern gekennzeichnet, die weit verbreitet sind und von vielen als zutreffend empfunden werden. Dass ältere Menschen grundsätzlich krank, starrköpfig und/oder pflegebedürftig sind, ist nur ein Beispiel für diese Voreingenommenheiten.[12]

Die europäische Seniorenorganisation AGE ist der Auffassung, dass Altersdiskriminierung auf Ageism basiert, der sich wiederum aus negativen Annahmen und Vorurteilen gegenüber älteren Menschen und dem Alterungsprozess speist. Laut AGE kann sich Altersdiskriminierung in der unterschiedlichsten Behandlung sowie im Verweigern und Aberkennen von Möglichkeiten und Rechten aufgrund des Alters zeigen. Betroffen sind Menschen in jedem Lebensalter, insbesondere jedoch ältere Menschen.[13]

Auch Palmore schreibt Ageism aufgrund der Steigenden Anzahl älterer Menschen und ihrer Stellung in der Gesellschaft eine zunehmende Bedeutung zu:

“Ageism is an increasingly important issue because of the rapidly increasing numbers of older people; (…) Elders are like minority groups in that they have identifying characteristics with accompanying status-role expectations, they suffer from prejudice and discrimination, and some have a sense of group identity.”[14]

2.2 Ageism

Der Begriff des Ageism (auch: „Agism“) wurde eingeführt um eine der Hauptursachen für die weite Verbreitung von Vorurteilen gegen alte Menschen umschreiben zu können. Der Begriff ist dem des rasicm nachgebildet, damit ist er also eine Bezeichnung für alle Einstellungen, Überzeugungen und Geisteshaltungen, die mit feindseliger Gesinnung gegen Minderheiten verbunden sind. Ageism kann als ein Prozess der systematischen Vorurteilsbildung und Diskriminierung gegenüber Menschen allein aufgrund der Tatsache, dass sie alt sind, verstanden werden. Rassismus oder Sexismus bauen solche Vorurteile in Verbindung mit der Hautfarbe oder dem Geschlecht auf.[15]

Eingeführt wurde der Begriff Ageism 1969 von Robert Butler, erster Direktor des Nationalen Instituts für Aging. Butler setzte den Begriff Ageism bereis in Verbindung zu Rassismus und Sexismus, indem er ihn als „another form of bigotry, similar to racism and sexism. He recently defined it as ‘a process of systematic stereotyping and discrimination against people because they are old’ ”[16] bezeichnete.

In einem Beitrag des The Gerontologist 1969 definierte Butler Ageism auf folgende Weise:

„Age-ism describes the subjective experience implied in the popular notion of the generation gap. Prejudice of the middle-aged against the old in this instance, and against the young in others, is a serious national problem. Age-ism reflects a deep seated uneasiness on the part of the young and middle-aged – a personal revulsion to and distaste for growing old, disease, disability; and fear of powerless, ‘uselessness’ and death.”[17]

Butler macht dabei auf die Unbehaglichkeit aufmerksam, die bei Menschen jüngeren und mittleren Alters bei dem Gedanken daran alt zu werden besteht.

Kramer bezeichnet mit Ageism „Altersfeindlichkeit als Form sozialer Diskriminierung, die negative Wahrnehmung des Alters und die damit zusammenhängende Stigmatisierung sowohl des Prozesses Alterns als auch des Zustandes Altsein und der davon betroffenen Gruppe von Menschen.“[18]

Während Butler in seiner Begriffsbestimmung auch die Diskriminierung der jüngeren Altersgruppen Aufmerksamkeit geschenkt hatte, fokussierte der Begriff Ageism sehr schnell auf die Diskriminierung der Älteren.

„Die noch 1969 gegebene Nivellierung (‚Prejudice of the middle-aged against the old in this instance, and against the young in others …’) verliert sich; ‚Ageism’ wird lexikalisiert und findet sich 1973 in ‚A Dictionary Of New English’ (Barnhart & Langenscheidt) kodifiziert als ‚discriminatory practices against the aged’ sowie 1979 im ‚The American Heritage Dictionary on the English Language’ paraphrasiert als: ‚discrimination based on age; especially discrimination against middle-aged and elderly people’.”[19]

In den nachfolgenden Jahren wurden im anglo-amerikanischen Raum unterschiedliche Aspekte des Ageism erforscht, vorzugsweise aus Sicht der Geriatrieethik und der Soziologie. Sehr früh wurde über die Qualität des Ageism im Vergleich zu den anderen Arten der Diskriminierung (Rassismus und Sexismus) übereingestimmt. „Ageism is distinct from all other forms of discrimination because it cuts all of society’s traditional classifications: gender, race, religion and national origin.“[20] Nicht alle Menschen sind vom gleichen Geschlecht oder haben dieselbe Herkunft, eins haben sie allerdings gemein: Sie alle werden einmal alt.

Mit Beginn der 90er Jahre erscheint der Begriff Ageism auch in Deutschland häufiger in Publikationen zur Alternsforschung. Illhardt sieht Ageism als Fixierung der Perspektive gegenüber den Alten und beschreibt seine „dreifache Maskierung“:

- „als Schwierigkeit, die Perspektive des Betroffenen wahrzunehmen,
- als die geschichtlich gewachsene, nur schwach kaschierte, aber immer noch tabuisierte Aversion oder sogar Aggression gegen alte Menschen und
- als unrealistische Wahrnehmung der Lebenswelt alter Menschen.“[21]

Neben dieser – mit der angelsächsischen Literatur korrespondierenden – allgemeinen Bedeutung etabliert sich der Terminus zudem als Begriff für die einseitige abwertende sprachliche Beurteilung des Alters und der Alten. Auf Ageismus als Form sprachlicher Diskriminierung soll an dieser Stelle jedoch nicht weiter eingegangen werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3 Formen, Verlauf und Bereiche von Altersdiskriminierung

Prinzipiell kann jeder Mensch Altersdiskriminierung erleben, unabhängig von seinem Lebensalter. Zwar sind vor allem ältere Menschen betroffen, aber auch jüngere Menschen werden manchmal aufgrund ihres Lebensalters diskriminiert. Altersdiskriminierung kann sich in verschiedenen Formen und Ausprägungen zeigen: zum Beispiel negative Bewertungen, Geringschätzung, Herabsetzung, Unterdrückung, Benachteiligung und Entwertung. Altersdiskriminierung kann als Barriere auf Grund gesetzlicher oder administrativer Regelungen als Stereotyp, durch Vorurteile oder Belästigung auftreten und kann sich sowohl gegen einzelne Personen, als auch gegen eine ganze Gruppe richten. Die Grenzen sind dabei zum Teil fließend. Diskriminierung mittels der Wortwahl wird als sprachliche Diskriminierung bezeichnet. Zu den bekannten Formen von Diskriminierungen gegenüber älteren Menschen gehören u.a. Benachteiligungen am Arbeitsmarkt, die Geringschätzung von Erfahrungen und die Unterschätzung der Leistungsfähigkeit.[22]

Es werden zwei Formen von Diskriminierungen unterschieden: die direkte beziehungs­weise unmittelbare Diskriminierung und die indirekte beziehungsweise mittelbare Diskriminierung aufgrund des Lebensalters. Wenn eine einzelne Person ungeachtet ihrer individuellen Fähigkeiten und Merkmale aufgrund ihres kalendarischen Alters gegenüber einer anderen Person benachteiligt wird, ist eine direkte Diskriminierung gegeben. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber den Bewerberkreis in einer Stellenanzeige auf junge Leute beschränkt, auch wenn die betreffende Tätigkeit genauso gut von einer älteren Person ausgeübt werden könnte. „Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren“[23] sich de facto diskriminierend auswirken. Solch eine Benachteiligung liegt beispielsweise bei einer Stellenausschreibung vor, die sehr gute Deutschkenntnisse verlangt, obwohl die Stelle es nicht erfordert. Wenn also eine Voraussetzung oder Bedingung auf alle gleichermaßen Anwendung findet, sich jedoch unverhältnismäßig und zu Lasten einer Altersgruppe auswirkt und dies nicht objektiv gerechtfertigt werden kann, liegt indirekte Altersdiskriminierung vor.[24]

Auch die Anweisung zur Diskriminierung, Belästigungen und Viktimisierung zählen zu den Formen von Altersdiskriminierung. Belästigung am Arbeitsplatz beispielsweise verletzt die Würde älterer Menschen und kann deren Selbstwertgefühl schädigen. Dies kann wiederum zu einer sinkenden Arbeitsmoral und geringeren Produktivität führen. Das Risiko der Belästigung und Viktimisierung ist umso höher, je größer die Abhängigkeit einer älteren Person von ihrem Arbeitgeber ist. Die Misshandlung älterer Menschen kann zahlreiche Formen annehmen. Sie reicht von finanzieller Ausbeutung, seelischer Misshandlung und Beschränkung der persönlichen Freiheit bis hin zur körperlichen Gewalt.[25]

Diskriminierungen verlaufen prozesshaft. Die Phasen im Prozess der Diskriminierung werden als Trennen, Fixieren und Abwerten bezeichnet. Das Alter eines Menschen wird zum Anlass genommen, ihn zunächst auszugrenzen, ihn als ausschließlich einer Gruppe Zugehörigen (der Gruppe der Älteren) zu definieren und ihn schließlich abzuwerten. Die Abwertung als Ergebnis eines Diskriminierungsprozesses bezogen auf ältere Menschen endet dabei nicht innerhalb einer Generation, sondern wird über Generationen weiter­getragen und so dauerhaft verfestigt. Zur Verfestigung trägt zudem das nicht (mehr) Wahrnehmen und das Verschweigen von Diskriminierungen bei. Abwertung im Alltag zu erfahren und als solche wahrzunehmen, ist mehr als unangenehm und schmerzlich. Es bedeutet ebenso anzuerkennen, dass man einer Gruppe angehört, die Diskriminierungen erlebt und sich eingestehen muss, quasi zu den Opfern zu gehören.[26]

Ältere Menschen sind in unterschiedlichen Lebensbereichen von Abwertung und Benach­teiligung betroffen. Diese Bereiche schließen unter anderem den Bereich Arbeit, Fort- und Weiterbildung, Banken und Versicherungen, Gesundheit, soziales Leben und Medien ein. Gemeinsam ist diesen, dass das Alter eines Menschen zum Anlass genommen wird ihn auszugrenzen, ihn als ausschließlich einer Gruppe Zugehörigen zu definieren und ihn schließlich abzuwerten.

2001 hat das Büro gegen Altersdiskriminierung den ersten bundesweiten Beschwerdetag zum Thema Altersdiskriminierung durchgeführt. Die 1600 Beschwerden wurden ausge­wertet und nach den verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen, nach Geschlecht und nach Lebensalter geordnet. Mit dem Ergebnis, dass die meisten Beschwerden von Frauen kamen (1080) und der Bereich Arbeit am häufigsten genannt wurde (31 %). 60 % aller Beschwerden kamen von den über 59-Jährigen. Die Beschwerden entfielen dabei von Frauen zu 26 %, von Männern zu 43 % auf den Bereich Arbeit. Die beiden ältesten Anrufer waren 90 Jahre alt. Die jüngste Anruferin war 23 Jahre alt und beschwerte sich, weil sie bei einer Stellenbewerbung als zu jung abgelehnt worden war.[27]

Nachfolgende Abbildungen zeigen die Bereiche auf, in denen Frauen (Abb.1) und Männer (Abb.2) Diskriminierung erfahren haben.[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bereiche von Altersdiskriminierung in Prozent (Frauen)[29]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bereiche von Altersdiskriminierung in Prozent (Männer)[30]

Die nachfolgenden Beispiele sollen zur Verdeutlichung dieses Tatbestandes Diskriminier­ungen in einzelnen Bereichen aufzeigen:

Eine Bausparkasse lehnt einem langjährigen Kunden mit Beginn des 65. Lebensjahres den Abschluss einer Restschuldversicherung wegen seines Alters ab.

Im Anschluss an einen Krankenhausaufenthalt werden einer 69-jährigen Frau Reha-Maßnahmen verweigert. Nach telefonischer Rückfrage bei der Krankenkasse wird ihr mitgeteilt, dass ihre Arbeitsfähigkeit nicht mehr hergestellt werden müsse und sie doch Zeit habe, alles auszukurieren.

Ein 72-jähriger Mann darf aufgrund seines Alters nicht mehr in seiner Stadt im Wahlaus­schuss mitarbeiten.

Ein Unternehmen hat klare Vorstellungen von geeigneten Bewerbern. Es bittet darum sich nur zu bewerben, wenn man folgendes Profil aufweist: Alter bis Ende 30, abgeschlossene kaufmännische Ausbildung, lückenlose Vita, Erfahrung im aktiven Außendienst (...).[31]

Eine Frau geht auf die Straße und wird plötzlich als „Alte“ beschimpft. Vielleicht daher, weil sie in der Wahrnehmung derjenigen, die sie beschimpfen, nicht schnell genug läuft. Oder einfach nur, weil sie alt ist und man es ihr ansieht.

Ein 55-jähriger Mann möchte eine neue Arbeitsstelle und schaut sich Stellenanzeigen an. Er muss feststellen, dass für Menschen mit diesem Lebensalter keine (oder nur sehr vereinzelt) Arbeitsplätze angeboten werden.[32]

Ältere Menschen werden manchmal von Banken und Versicherungen anders behandelt als jüngere Kunden. Manchmal werden sie von bestimmten Angeboten sogar ausgeschlossen oder aufgrund von bestehenden Altersgrenzen schlechter gestellt. Gewisse Versicherungen sind beispielsweise nur bis zu einem bestimmten Alter möglich und im Alter häufiger auftretende Krankheiten können zur Ablehnung einer Neuversicherung führen. Manche Kreditinstitute lehnen die Vergabe von Darlehen – mutmaßlich aufgrund des Lebensalters der Kunden – ab.

2.4 Mehrfachdiskriminierung

Die meisten Menschen haben eine Identität, die sich aus mehreren Faktoren zusammensetzt: Faktoren wie Alter, Geschlecht, sexuelle Ausrichtung, ethnische Herkunft, Behinderung Religion. Dies verdeutlicht, dass man aufgrund von mehr als einem Merkmal Diskriminierung erleiden kann. Es kann sein, dass beispielsweise ältere Menschen von doppelten oder sogar mehrfachen Diskriminierungen betroffen sind. Zum Diskriminier­ungsmerkmal Alter können weitere Gründe hinzukommen.

In besonderem Maße sind von dieser Mehrfachdiskriminierung ältere Frauen betroffen. Nicht nur, dass eine Fortsetzung der Frauen-Diskriminierung in die Lebensphase Alter stattfindet, sondern durch die Zugehörigkeit zur Gruppe der alten Menschen potenziert sich die diskriminierende Situation zusätzlich. Zudem besteht Mehrfachdiskriminierung nicht einfach darin, dass man zwei Quellen der Diskriminierung zusammenzählt, sondern dass diese im Ergebnis eine andere Qualität hat oder synergetisch ist.[33]

3 Altersdiskriminierung und Beschäftigung

In der 2006 durchgeführten Befragung „Diskriminierung in der Europäischen Union“ sollte u.a. gemessen werden, ob die Befragten glauben, dass es in der Gesellschaft ihres Landes eher von Vorteil oder von Nachteil ist zu einer bestimmten Gruppe zu gehören. Eine breite Mehrheit der EU-Bürger glaubt im Durchschnitt, dass älter zu sein eher ein Nachteil in ihrem Land ist. Es wurde auch die Frage gestellt, welche Kriterien sich für eine Person nachteilig auswirken könnten, wenn ein Unternehmen die Wahl zwischen zwei Bewerbern mit gleicher Qualifikation und gleichen Fähigkeiten hat (Abb.3). 51 % der Befragten wählten das Aussehen des Bewerbers, seinen Kleidungsstil, seine Erscheinung. Fast genauso wahrscheinlich sehen die Menschen in der EU jedoch eine Behinderung oder das Alter des Bewerbers als Kriterium, welches sich nachteilig auswirken könnte. Jeweils 49 % der Befragten haben beide Faktoren gewählt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Kriterien, die sich für einen Bewerber nachteilig auswirken könnten, wenn ein Unternehmen die Wahl zwischen zwei Bewerbern mit gleichen Fähigkeiten und gleicher Qualifikation hat.[34]

Dass es ein Nachteil ist alt zu sein, wird durch die Einschätzung der Befragten, welche Menschen wahrscheinlicher oder weniger wahrscheinlicher einen Arbeitsplatz, eine Weiterbildung oder eine Beförderung erhalten, weiter bestätigt. Fast acht von zehn Befragten haben im Durchschnitt den Eindruck, dass eine Person über 50 im Vergleich zu einer Person unter 50 bei gleicher Qualifikation bei einer Beschäftigung weniger Chancen hat. Die Zustimmung zur Auffassung, dass Menschen über 50 häufig nicht mehr fähig gehalten werden effizient zu arbeiten, ist am weitesten verbreitet in Portugal (78 %), gefolgt von der Slowakei (73 %) und Deutschland (71 %). Die Abbildungen 4 bis 6 zeigen ebenfalls diese Problematiken auf.[35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Ab 40 Jahre: Sorge um Jobchancen[36]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Ältere in jedem dritten Betrieb chancenlos[37]

Dass Menschen mit zunehmendem Alter aus dem beruflichen und gesellschaftlichen Leben ausgegrenzt werden, zeigt sich daran, dass nur noch gut ein Drittel von den 55- bis 65-Jährigen eine versicherungspflichtige Beschäftigung hat. In knapp 60 % aller deutschen Unternehmen und Betriebe finden über 50-Jährige keine Arbeit mehr. Zudem ist es gängige Praxis, dass man an betrieblichen Fortbildungen schon mit 50 nicht mehr teilnehmen darf, da sich diese Investition angeblich für das Unternehmen nicht mehr bezahlt macht.[38]

[...]


[1] Laschet 2007, zit. n. Großjohann 2007, S.64

[2] Vgl. Laschet 2007, S.6ff; Vgl. KDA 2005, S.4

[3] In der vorliegenden Arbeit wird im Sinne einer höheren Leserfreundlichkeit nachfolgend bei

allen Personenbezeichnungen das generische Maskulinum verwendet. Selbstverständlich sind

jedoch in allen Fällen sowohl männliche als auch weibliche Personen gemeint.

[4] Vgl. BMFSFJ 2001, S.64f

[5] Wehling 1998, S.7

[6] Eng.: Organisation for Economic Co-operation and Development

[7] Amann 2006, S.36

[8] Vgl. Schmitt 2006, S.105

[9] Vgl. Daub 2002, S.223

[10] Vgl. KDA 2005, S.8; Vgl. Großjohann 2007, S.66

[11] Vgl. KDA 2005, S.6

[12] Vgl. KDA 2005, S.8

[13] Vgl. AGE 2003

[14] Palmore 1999, S.17

[15] Vgl. Thomae 1990, S.33f

[16] Palmore 1999, S.4

[17] Butler 1969, zit. n. Kramer 1998, S.258

[18] Kramer 1998, S.258

[19] Kramer 1998, S.258

[20] Nuessel 1982, zit. n. Kramer 1998, S.258

[21] Illhardt 1995, zit. n. Kramer 1998, S.259

[22] Vgl. KDA 2005, S.8

[23] § 3 Absatz 2 AGG

[24] Vgl. AGE 2006, S.4; Vgl. Großjohann 2007, S.65

[25] Vgl. AGE 2006, S.10

[26] Vgl. Meyer 2006, S.8; vgl. KDA 2005, S.9

[27] Vgl. Schweitzer 2004, S.32ff

[28] Anmerkung: Eine Auswertung nach Altersgruppen war den vorliegenden Daten nicht zu

entnehmen.

[29] Büro gegen Altersdiskriminierung e.V. 2002

[30] Ebd.

[31] Vgl. Meyer 2006, S.8

[32] Vgl. KDA 2006, S.16f

[33] Vgl. Fredman 2005, S.13; Vgl. KDA 2005, S.9

[34] Vgl. Europäische Kommission 2007, S.15

[35] Vgl. Europäische Kommission 2007, S.64

[36] Hans Böckler Stiftung 2006

[37] Hans Böckler Stiftung 2006

[38] Vgl. Laschet 2007, S.9

Details

Seiten
92
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783836611008
Dateigröße
656 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v225663
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg – Fakultät soziale Arbeit (FH), Soziale Arbeit
Note
1,7
Schlagworte
altersdiskriminierung diversity management soziale arbeit beschäftigungsverhältnis gleichbehandlungsgesetz

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Diskriminierung im Alter