Vergleich und Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruiting-Portalen anhand einer Nutzwertanalyse
Kriterien zur Entscheidung für eine Online-Bewerbung oder für eine Bewerbung in Papierform aus Sicht der Bewerber
©2006
Diplomarbeit
108 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Der Online-Rekrutierungsmarkt ist in starker Bewegung und somit auch die verschiedenen Online-Rekrutierungsformen. Insbesondere Großunternehmen haben begonnen, Online-Recruitingsysteme auf den unternehmenseigenen Websites zu installieren, um bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zumindest mit anderen Unternehmen gleichziehen zu können.
Wurden Online-Recruitingportale zunächst entwickelt, um insbesondere Hoch-schulabsolventen für das Unternehmen zu gewinnen, wird diese Form der Bewerbung zunehmend auch von anderen Bewerbergruppen, bspw. arbeitslosen Akademikern, Fach- und Führungskräften etc. genutzt. Vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit ist das Internet heute zur Standard-Informationsquelle für Job und Karriere geworden. Mittlerweile gibt es sogar Unternehmen und Bewerber, die eine Online-Bewerbung einer schriftlichen Bewerbung vorziehen.
Mit der Diplomarbeit sollen unter der oben genannten Aufgabenstellung anhand einer Nutzwertanalyse die Kriterien heraus gearbeitet werden, die aus der Sicht von ca. 50 Bewerbern dazu führen, dass sich Bewerber für eine Online-Bewerbung bzw. für eine Bewerbung in Papierform entscheiden. Der Stellenwert des Online-Recruitings im Vergleich zur klassischen Bewerbung sowie der Vergleich unternehmenseigener Online-Portale bleiben bei dieser Betrachtung jedoch unberücksichtigt. Derartige Rankings werden in jährlicher Regelmäßigkeit von Wirtschaftsberatungsunternehmen ausreichend geprüft, analysiert und neu aufgestellt.
Der Vergleich und die Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruitingportalen zielt einzig darauf ab, die darin gängigen Kriterien anhand einer Nutzwertanalyse zu untersuchen und letztendlich zu bewerten, um heraus zu finden, warum sich Bewerber für eine Onlinebewerbung oder eine Bewerbung in Papierform entscheiden.
Gang der Untersuchung:
Im theoretischen Teil der Arbeit wird zunächst versucht, die Situation am Bewerbermarkt möglichst realistisch abzubilden. Den Ausgangspunkt bilden die dabei aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, ergänzt um die Sichtweise der Bewerber.
Unter Auswertung einschlägiger Literatur werden aus der Sicht der Unternehmen anschließend sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch die präferierten Bewerberkanäle näher betrachtet und die Herausforderung der elektronischen Bewerbung im Personalwesen der Unternehmen umrissen. Dazu werden verschiedenen Online-Recruitingportale namhafter […]
Der Online-Rekrutierungsmarkt ist in starker Bewegung und somit auch die verschiedenen Online-Rekrutierungsformen. Insbesondere Großunternehmen haben begonnen, Online-Recruitingsysteme auf den unternehmenseigenen Websites zu installieren, um bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zumindest mit anderen Unternehmen gleichziehen zu können.
Wurden Online-Recruitingportale zunächst entwickelt, um insbesondere Hoch-schulabsolventen für das Unternehmen zu gewinnen, wird diese Form der Bewerbung zunehmend auch von anderen Bewerbergruppen, bspw. arbeitslosen Akademikern, Fach- und Führungskräften etc. genutzt. Vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit ist das Internet heute zur Standard-Informationsquelle für Job und Karriere geworden. Mittlerweile gibt es sogar Unternehmen und Bewerber, die eine Online-Bewerbung einer schriftlichen Bewerbung vorziehen.
Mit der Diplomarbeit sollen unter der oben genannten Aufgabenstellung anhand einer Nutzwertanalyse die Kriterien heraus gearbeitet werden, die aus der Sicht von ca. 50 Bewerbern dazu führen, dass sich Bewerber für eine Online-Bewerbung bzw. für eine Bewerbung in Papierform entscheiden. Der Stellenwert des Online-Recruitings im Vergleich zur klassischen Bewerbung sowie der Vergleich unternehmenseigener Online-Portale bleiben bei dieser Betrachtung jedoch unberücksichtigt. Derartige Rankings werden in jährlicher Regelmäßigkeit von Wirtschaftsberatungsunternehmen ausreichend geprüft, analysiert und neu aufgestellt.
Der Vergleich und die Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruitingportalen zielt einzig darauf ab, die darin gängigen Kriterien anhand einer Nutzwertanalyse zu untersuchen und letztendlich zu bewerten, um heraus zu finden, warum sich Bewerber für eine Onlinebewerbung oder eine Bewerbung in Papierform entscheiden.
Gang der Untersuchung:
Im theoretischen Teil der Arbeit wird zunächst versucht, die Situation am Bewerbermarkt möglichst realistisch abzubilden. Den Ausgangspunkt bilden die dabei aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, ergänzt um die Sichtweise der Bewerber.
Unter Auswertung einschlägiger Literatur werden aus der Sicht der Unternehmen anschließend sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch die präferierten Bewerberkanäle näher betrachtet und die Herausforderung der elektronischen Bewerbung im Personalwesen der Unternehmen umrissen. Dazu werden verschiedenen Online-Recruitingportale namhafter […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Frank Martin
Vergleich und Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruiting-Portalen anhand
einer Nutzwertanalyse
Kriterien zur Entscheidung für eine Online-Bewerbung oder für eine Bewerbung in Papierform
aus Sicht der Bewerber
ISBN: 978-3-8366-0420-8
Druck Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2007
Zugl. Fernfachhochschule Riedlingen, Riedlingen, Deutschland, Diplomarbeit, 2006
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2007
Printed in Germany
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
V
Tabellenverzeichnis
VIII
Abkürzungsverzeichnis
VIII
1.
Einführung
und
Vorgehensweise
1
1.1
Zielstellung
der
Arbeit
1
1.2
Methodische
Vorgehensweise
2
2. Situationsanalyse
4
2.1
Arbeitsmarktsituation
in
Deutschland
4
2.2
Bewerbungssituation aus Sicht der Bewerber
7
2.3
Bewerbungssituation aus Sicht der Unternehmen
9
2.3.1
Bewerbungsprozess
im
Unternehmen
9
2.3.2
Bewerbungsunterlagen
9
2.3.2.1 Schriftliche Bewerbungsunterlagen
9
2.3.2.2 Elektronische Bewerbungsunterlagen
10
2.3.3
Bewerbungskanäle
in
Unternehmen
13
2.3.3.1
Papierbasierte
Bewerbungen
14
2.3.3.2 Unstrukturierte Bewerbungen
14
2.3.3.3
Formularbasierte
Bewerbungen
15
2.4
Die Herausforderung der elektronischen Bewerbung im
Personalwesen
19
2.4.1
Bedeutung von unternehmenseigenen Websites für das
Personalmarketing 19
2.4.2 Personalbeschaffung
im
Mittelstand
21
2.4.3 Aktives Talent Relationship
Management
21
II
2.5
Online-Rekruiting-Portale
24
2.5.1
Aufbau von unternehmenseigenen Online-Recruiting-
Portalen
24
2.5.2
Nutzung von Online-Recruitingportalen aus Sicht
des
Bewerbers
39
2.5.3
Vorteile für die Unternehmen für die Verwendung von
Online-Recruitingportalen 43
2.5.4
Nachteile für die Unternehmen für die Verwendung von
Online-Recruitingportalen 44
2.5.5
Vorteile für den Bewerber bei der Nutzung von Online-
Bewerbungssystemen
44
2.5.6
Nachteile für den Bewerber bei der Nutzung von Online-
Bewerbungssystemen
45
3.
Empirische Erhebung mittels Fragebogen
47
3.1
Notwendigkeit der Datenerhebung mittels Fragebogen
47
3.2
Aufbau
des
Fragebogens
49
3.3
Auswahl
des
Bewerberklientels
50
4. Darstellung
der
Ergebnisse 52
4.1
Auswertung
der
Fragebögen
52
4.1.1
Allgemeine
Angaben
52
4.1.2
Art
und
Form
der
Bewerbung
56
4.1.3
Online-Recruitingportale
63
4.1.4 Erfahrungen mit Online-Recruitingportalen
73
4.2
Interpretation der Ergebnisse
74
4.3
Nutzwertanalyse
79
4.3.1
Zielstellung
79
4.3.2
Wahl der Kriterien für die
Nutzwertanalyse
80
4.3.3
Wertigkeit
der
Kriterien
81
4.3.4
Ergebnisse
der
Nutzwertanalyse
83
III
5.
Fazit
86
6.
Ausblick
89
Anhang
91
Fragebogen
92
Literaturverzeichnis
96
Eidesstattliche
Erklärung
99
IV
Verzeichnis der Abbildungen
Seite
Abbildung 1: Präferierte Bewerbungskanäle aus Kandidatensicht
7
Abbildung 2: Präferierte Bewerbungsform bei Monster
9
Abbildung 3: Anteil der veröffentlichten Stellen im Vergleich
12
Abbildung 4: Anteil der generierten Einstellungen in %
12
Abbildung 5: Nutzung von Jobportalen
13
Abbildung 6: Präferierte Bewerbungskanäle aus Bewerbersicht
15
Abbildung 7: Verteilung der Eingangskanäle von Bewerbungen
16
Abbildung 8: Veränderungen im Bewerbungseingang gegenüber
dem
Vorjahr 17
Abbildung 9: Umfrage bei
Studenten
2005
22
Abbildung 10: Online-Recruitingportal
Firma
Bosch
26
Abbildung 11: Online-Recruitingportal
Firma
Bosch
27
Abbildung 12: Online-Recruitingportal
Deutsche
Post
27
Abbildung 13: Online-Recruitingportal
Firma
Merck
29
Abbildung 14: Online-Recruitingportal der Bertelsmann AG
30
Abbildung 15: Online-Recruitingportal der Shell AG
31
Abbildung 16: Online-Recruitingportal der Firma Roland Berger
32
Abbildung 17: Online-Recruitingportal der Tchibo AG
33
Abbildung 18: Online-Recruitingportal der Beiersdorf AG
34
Abbildung 19: Online-Recruitingportal der Daimler Chrysler AG
35
Abbildung 20: Online-Recruitingportal der Lufthansa AG
36
Abbildung 21: Online-Recruitingportal der Deutschen Bank AG
37
Abbildung 22: Online-Recruitingportal der Allianz AG
38
Abbildung 23: Matrix über alle Bewerber
51
Abbildung 24: Verteilung der
Altersgruppen
52
Abbildung 25: Verteilung der Berufe bei den Teilnehmern
53
Abbildung 26: Verteilung der Bewerber
54
Abbildung 27: Verteilung der Berufe bei den Berufstätigen
54
Abbildung 28: Verteilung der Probanden nach Bundesländern
55
Abbildung 29: tatsächliche Bewerbungsform
der
Probanden
55
Abbildung 30: Präferierte Bewerbungsform aus Sicht der Probanden
56
V
Abbildung 31: Erfolgreichste Bewerbungsart aus Sicht der Probanden
57
Abbildung 32: Zukünftige Bewerbungsform aus Sicht der Probanden
57
Abbildung 33: Verteilung der Stellensuche
58
Abbildung 34: Art der Bewerbung
59
Abbildung 35: Anzahl der Probanden die vor der Bewerbung
Unternehmensinformationen einholen
59
Abbildung 36: Angabe der Wichtigkeit des Faktors Zeit
60
Abbildung 37: Angabe der Wichtigkeit des Faktors Kosten
61
Abbildung 38: Angabe zur Relevanz der Bewerbungsmappe
61
Abbildung 39: Wichtigkeit der Individualität einer Bewerbung
62
Abbildung 40: Aussage der Probanden zur Datensicherheit von
Online-Recruitingportalen 63
Abbildung
41:
Bedeutung
des
Layouts
64
Abbildung 42: Eignung der Online-Recruitingportale zur Abfrage
fachlicher
Qualifikationen
64
Abbildung 43: Bedeutung der Softskills bei den Probanden
65
Abbildung 44: Meinung über die Abfrage von Softskills auf Online-
Recruitingportalen
65
Abbildung 45: Meinung über die Eignung von psychologischen Fragen
mit
Alternativantworten
66
Abbildung 46: Meinung über die Eignung psychologischer Fragen
mittels Aufsatz
66
Abbildung 47: Antworten der Bewerber bei der Abfrage von Softskills
67
Abbildung 48: Meinung der Probanden über die Speichermöglichkeit
der Daten auf Online-Reruitingportalen
68
Abbildung 49: Meinung der Probanden über die Möglichkeit
der Durchsicht des Online-Recruitingportals
68
Abbildung 50: Meinung über die Vollständigkeit bei einer Bewerbung
auf einem Online-Recruitingportal
69
Abbildung 51: Mitteilung der Probanden über die bevorzugte Art der
Angabe der Abschlussnote
70
Abbildung 52: Mitteilung der Probanden über die bevorzugte Art der
Angabe von Studiengängen
71
VI
Abbildung 53: Reaktion der Probanden auf nicht vorhandene
Studiengänge
71
Abbildung 54: Empfinden der Probanden bei tief gegliederten Online-
Recruitingportalen
72
Abbildung 55: Empfinden der Probanden beim Erfassen von
Kenntnissen nach dem Rankingprinzip
73
VII
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1:
Kriterien der Nutzwertanalyse
80
Tabelle
2:
Wertigkeit
der
Kriterien
82
Tabelle
3:
Zielwertskala
84
Abkürzungsverzeichnis
bspw.
= beispielsweise
ebd.
=
ebenda
etc.
= et cetera
ggf.
=
gegebenenfalls
o. ä.
= oder ähnliches
o. g.
= oben genannt
o. Verf.
= ohne Verfasser
s. g.
= so genannt
u. a.
= unter anderem
vgl.
=
vergleiche
vs.
= versus
z. B.
= zum Beispiel
1
1.
Einführung und Vorgehensweise
1.1
Zielstellung der Arbeit
Der Online-Rekrutierungsmarkt ist in starker Bewegung und somit auch die
verschiedenen Online-Rekrutierungsformen. Insbesondere Großunternehmen
haben begonnen, Online-Recruitingsysteme auf den unternehmenseigenen
Websites zu installieren, um bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern
Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zumindest mit anderen Unternehmen
gleichziehen zu können.
1
Wurden Online-Recruitingportale zunächst entwickelt, um insbesondere Hoch-
schulabsolventen für das Unternehmen zu gewinnen, wird diese Form der
Bewerbung zunehmend auch von anderen Bewerbergruppen, bspw.
arbeitslosen Akademikern, Fach- und Führungskräften etc. genutzt. Vor dem
Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit ist das Internet heute zur Standard-
Informationsquelle für Job und Karriere geworden.
2
Mittlerweile gibt es sogar
Unternehmen und Bewerber, die eine Online-Bewerbung einer schriftlichen
Bewerbung vorziehen.
Mit der Diplomarbeit sollen unter der oben genannten Aufgabenstellung
anhand einer Nutzwertanalyse die Kriterien heraus gearbeitet werden, die aus
der Sicht von ca. 50 Bewerbern dazu führen, dass sich Bewerber für eine
Online-Bewerbung bzw. für eine Bewerbung in Papierform entscheiden. Der
Stellenwert des Online-Recruitings im Vergleich zur klassischen Bewerbung
sowie der Vergleich unternehmenseigener Online-Portale bleiben bei dieser
Betrachtung jedoch unberücksichtigt. Derartige Rankings werden in jährlicher
Regelmäßigkeit von Wirtschaftsberatungsunternehmen ausreichend geprüft,
analysiert und neu aufgestellt.
1
v
gl.: o. Verf./ Online recruiting,What works what doesn't/ (2000)/ S. 13
2
Kirchhofer, R.; Reinach, A. (Hrsg.): (2006)/ S. 21 f.
2
Der Vergleich und die Bewertung von unternehmenseigenen Online-
Recruitingportalen zielt einzig darauf ab, die darin gängigen Kriterien anhand
einer Nutzwertanalyse zu untersuchen und letztendlich zu bewerten, um heraus
zu finden, warum sich Bewerber für eine Onlinebewerbung oder eine
Bewerbung in Papierform entscheiden.
1.2 Methodische
Vorgehensweise
Im theoretischen Teil der Arbeit wird zunächst versucht, die Situation am
Bewerbermarkt möglichst realistisch abzubilden. Den Ausgangspunkt bilden die
dabei aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, ergänzt um die Sichtweise der
Bewerber.
Unter Auswertung einschlägiger Literatur werden aus der Sicht der
Unternehmen anschließend sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch die
präferierten Bewerberkanäle näher betrachtet und die Herausforderung der
elektronischen Bewerbung im Personalwesen der Unternehmen umrissen.
Dazu werden verschiedenen Online-Recruitingportale namhafter Unternehmen
vorgestellt, um die Wirkungsweise der Portale sowie Gemeinsamkeiten und
wesentliche Unterschiede zu erläutern. Die Situationsanalyse endet mit einer
Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile der Nutzung von Online-
Bewerbungssystemen aus der Sichtweise der Bewerber und der Unternehmen.
Der analytische Teil der Arbeit befasst sich mit der empirischen Erhebung
mittels Fragebogen. Anhand eines Fragenkataloges wurden die Probanden
ausgewählt, die sich seit 2005 mindestens auf 20 Stellenangebote beworben
haben und somit verschiedene Online-Recruitingportale kennen. Im Laufe der
Befragung sollte festgestellt werden, welche Kriterien bei den Probanden
ausschlaggebend waren, sich auf die ausgewählte Stelle online zu bewerben
oder eine Bewerbung in Papierform vorzuziehen. Um aus der Befragung auch
repräsentative Ergebnisse ziehen zu können wurden neben den hoch qualifi-
zierten Berufseinsteigern auch Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung aus
verschiedenen Branchen befragt. Die Ergebnisse der Befragung werden zu-
3
nächst analytisch aufbereitet und mittels einer Nutzwertanalyse in objektive
Ergebnisse überführt. Die Auswahl der Kriterien orientiert sich dabei am
prinzipiellen Aufbau der Portale.
Im umfangreichen Fazit der Arbeit werden aus den theoretischen Grundlagen
und praktischen Erhebungen die Schlussfolgerungen abgeleitet, die die
Entscheidung der Bewerber, sich für oder gegen eine Bewerbung auf einem
Online-Recruitingportal zu entscheiden bzw. der Bewerbung in Papierform den
Vorzug zu geben, deutlich gemacht.
Unter dem Aspekt, dass Online-Recruitingportale künftig nicht nur für Berufs-
einsteiger interessant sind, wird am Ende der Betrachtungen ein Ausblick
gegeben, welche Entwicklungen am Online-Bewerbermarkt zu erwarten sind
und wie sich die Unternehmen auf diese veränderten Bedingungen einstellen
können.
4
2. Situationsanalyse
2.1
Arbeitsmarktsituation in Deutschland
Deutschland leidet seit Jahren an einer Wachstumskrise. Die letzten
Arbeitsmarktzahlen zeigen aber, dass die deutsche Konjunktur ab Frühjahr
2006 an Schwung zunimmt. Die Zahl der Arbeitslosen sank im April unter die
fünf Millionengrenze und hat sich sogar im Monat Juli, im Gegensatz zu allen
vorher gehenden Jahren um 84.000, auf 4.386 000 Arbeitslose verringert.
3
Mit einer Arbeitslosenquote von 10,5 % (Ost:16,5%; West 8,9 %) im Juli 2006 in
Deutschland ist festzustellen, dass bei Akademikern mit einer Quote etwas
über 3% immer noch das niedrigste Arbeitslosigkeitsrisiko besteht.
4
Die
Belebung der Kräftenachfrage zeigt sich auch in einer wachsenden Zahl
gemeldeter Stellen bei den Bundesagenturen. Sie haben sich zum z. B. im Juli
2006 im Vergleich zum Vormonat um 30.000 (ungefördert) erhöht.
Die Erwerbstätigkeit ist nach Berechnungen des statistischen Bundesamtes um
160.000 auf 39,06 Millionen gestiegen
.
Während die Zentrale Arbeitsvermittlung
(ZAV) vor allem eine Zunahme an Jobangeboten für Ingenieure und IT -
Experten sowie im Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen
registrierte, wächst das Stellenvolumen bei Zeitarbeitsfirmen eher im Segment
der einfacheren Stellenangebote.
5
In den Arbeitsagenturen gewinnt dabei die computergestützte Arbeitsvermitt-
lung immer mehr an Bedeutung. Anne Jacoby und Florian Vollmer
6
weisen
andererseits darauf hin, dass gegenwärtig in den Unternehmen ein Abflauen
der Online-Stellenbörse zu verzeichnen ist und man sich im Pesonalrecruiting
hingegen wieder verstärkt den Printmedien, speziellen Events und
Kontaktmessen bedient. Die Ursachen liegen darin, dass gerade in speziellen
Branchen und insbesondere in hoch qualifizierten Bereichen schon heute Fach-
3
vgl.: Agentur für Arbeit: (2006)
4
vgl.: ebd.
5
vgl.: ebd.
6
vgl.: Jacoby, A.; Vollmer F.: (2006)
5
kräftemangel besteht. Das Interesse der Unternehmen, aus dem so genannten
High Potentials Pool den geeigneten Bewerber zu finden, wächst zunehmend.
Auf dem Bewerbermarkt entwickelt sich ein ganz anderes Szenario. Während
es in den Achtziger Jahren üblich war, einen Vordruck mit dem Titel
,,Lebenslauf" zu benutzen und die Stationen des Lebenslaufes einzutippen,
suchen heute die Bewerber wochenlang nach dem richtigen Papier, dem
passgenauen Foto und besuchen Bewerbungskurse. In den Buchhandlungen
werden Karriereabteilungen eingerichtet, in denen Interessenten, angefangen
von Bewerbungsmappen bis hin zum Vorstellungsgespräch, zu jeder Frage das
passende Buch finden. Beraterfirmen breiten sich aus. Es hat eine Art lebens-
langes Bewerben begonnen. Auch wer eine feste Stelle hat bewirbt sich
weiter, weil sein Vertrag nur befristet ist o. ä. In einem Artikel der Wochenzeit-
schrift ,,Die Zeit" wird sogar von der
Bewerbergesellschaft
gesprochen.
7
Da die Unternehmen immer bessere Bewerber verlangen haben auch Akade-
miker Schwierigkeiten, einen gut bezahlten Job zu bekommen. Ein Studium ist
keine Garantie mehr für einen Job. Den Unternehmen steht zwar eine große
Anzahl an Bewerbern für ausgeschriebene Stellen gegenüber, jedoch ist nur ein
zunehmend geringer Anteil dieser Bewerber dem Anforderungsprofil der Stelle
gewachsen. Deshalb wird es immer schwieriger, wirklich qualifizierte Talente
diese High Potentials zu finden und für das Unternehmen zu begeistern. Die
durchschnittliche Qualität der Absolventen und Bewerber hat in der
Vergangenheit abgenommen.
8
Dies belegen auch die im Rahmen der Pisa-
Studie offen gelegten Schwächen im Hochschulbereich. Unternehmen stehen
somit vor der Herausforderung, sich am Arbeitsmarkt so zu positionieren, dass
sie die schrumpfende Anzahl geeigneter Bewerber gezielt ansprechen.
9
Auch die Ansprüche und Erwartungen heutiger Arbeitnehmer an einen
Arbeitgeber haben sich verändert bzw. erhöht. Ein Arbeitsplatz muss heute
mehr bieten als ein freundschaftliches Arbeitsklima, ein gutes Gehalt und
7
vgl.: Stolz, Matthias: (2006)
8
vgl.: Beck, Christoph: (2005)
9
vgl.: Monster Deutschland: (2006)/ Personal-Journal/ 27.05.2006
6
langfristige Sicherheit. Mindestens genauso wichtig sind z. B. Freiraum für die
persönliche Entfaltung, gute Karrieremöglichkeiten und eine positive Work-Life-
Balance. Diese Entwicklung lässt sich durch einen Wertewandel hin zu
postmaterialistischen Werten erklären. Viele Unternehmensvertreter schätzen
diese verschobenen Werthaltungen jedoch immer noch falsch ein und schaffen
es nicht, diese adäquat zu befriedigen.
10
Die oben beschriebenen Veränderungen haben insgesamt dazu geführt, dass
sich der Arbeitsmarkt zumindest in einigen Segmenten wie z.B. das der Fach-
und Führungskräfte oder High Potentials von einem ,,Käufermarkt" zu einem
,,Verkäufermarkt" entwickelt hat und noch stärker entwickeln wird. Unternehmen
sind nicht mehr in der Position, dass sie beliebige Anforderungen an
Arbeitnehmer stellen können. Vielmehr sind sie oft mit hohen Anforderungen
der anderen Marktseite konfrontiert. Zumindest Kandidaten von sehr begehrten
Arbeitsmarktsegmenten, wie z. B. High Potentials, können sich den Arbeitgeber
aussuchen und haben die Wahl zwischen verschiedenen Angeboten. Die Lage
wird auch in einem Zitat von SIMON deutlich: ,,Der wahrscheinlich größte Irrtum
von Großunternehmen besteht darin, das sie glauben, gegenüber dem
Bewerber in einer monopolartigen Situation zu sein. Das Gegenteil ist der Fall;
bei der Anwerbung guter Nachwuchskräfte stehen sie in härtestem impliziten
Wettbewerb, der Schwächen nicht verzeiht.
11
Das Personalmarketing für qualifizierte Mitarbeiter steht derzeit vor einer
großen Herausforderung. Der Arbeitsmarkt hat sich, ähnlich wie zu Zeiten der
Vollbeschäftigung Anfang der 60er Jahre, bei Fach- und Führungskräften zu
einem Bewerbermarkt entwickelt. Die Top-Unternehmen befinden sich wieder
im ,,War of Talents", der geprägt ist durch das Ringen um Bewerber mit vielfach
ähnlich guten Qualifikationsprofilen.
Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation werden insbesondere die
bereits erwähnten Bildungsdefizite und die demografische Entwicklung den
Mangel an hoch qualifizierten Führungskräften noch verstärken, weshalb der
,,War of Talents" sich in den nächsten Jahren noch ausdehnen wird.
10
vgl.: Klefges, T.: (September, 2004)
11
vgl.: ebd.
7
Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau
und demografische Entwicklung wieder wichtig.
12
2.2
Bewerbungssituation aus Sicht der Bewerber
Die Präferenzen der Bewerber bezüglich der verschiedenen Bewerbungskanäle
wurden in der Untersuchung ,,Bewerbungspraxis 2004" betrachtet.
13
Die
folgende Abbildung zeigt die Ergebnisse der Befragung:
Abbildung 1: Präferierte Bewerbungskanäle aus Kandidatensicht,
Quelle: Bewerbungspraxis 2004
Der direkte Vergleich zwischen der klassischen papierbasierten
Bewerbungsmappe und Online-Bewerbungen ergibt, dass ungefähr gleich viele
Kandidaten jeweils Papier- (52%) bzw. Online-Bewerbungen (48%) vorziehen.
Innerhalb der internetbasierten Bewerbungen wird E-Mail- und werden E-Mail-
Bewerbungen und webbasierte Bewerbungsformulare gleich oft präferiert.
12
vgl.: Klefges, T.: (September, 2004)
13
vgl.: König; Keim; von Westarp: (2003)
8
Bei der Entscheidung zwischen einer Formularbewerbung über die Unterneh-
mens-Website oder eine Internet-Stellenbörse fällt die Wahl mit 63% deutlich
zugunsten des Internet-Stellenportals aus. Dies liegt vor allem daran, dass sich
Kandidaten mit einem, einmal bei einer Stellenbörse hinterlegten Lebenslauf
wiederholt bewerben können, was den Komfort dieses Kanals erhöht. Nur 28%
der Befragten geben an, unter allen Bewerbungen in den vergangenen zwölf
Monaten keine Online-Bewerbung versendet zu haben. Vergleicht man die
Präferenzen von Unternehmen und Kandidaten, so ist die Übereinstimmung
bemerkenswert. 47% der Unternehmen ziehen Internet-Bewerbungen vor bei
den Bewerbern sind es 48%. Dies deutet darauf hin, dass Bewerber bei der
Auswahl des Kanals bereit sind, sich nach dem Wunsch des jeweiligen
Unternehmens zu richten.
14
In Übereinstimmung mit dieser Hypothese geben
82% der befragten Bewerber an, denjenigen Bewerbungskanal auswählen zu
wollen, den das Unternehmen bevorzugt.
Mit unterschiedlichen Bewerbungskanälen gehen aus Bewerbersicht
unterschiedliche Vorteile einher. Beispielsweise werden E-Mail-Bewerbungen
von den Kandidaten aufgrund der günstigen Kosten und der Beschleunigung
des Bewerbungsprozesses geschätzt. Die Bewerbung über das Formular einer
Internet-Stellenbörse wird von 59% der Befragten aufgrund der einfachen
Aktualisierbarkeit der Bewerbungsdaten geschätzt. Die bessere Weiter-
verarbeitung im Unternehmen wird von 60% der Befragten als Vorteil des
Bewerbungsformulars der Unternehmens-Website angesehen. Als Vorteil von
papierbasierten Bewerbungen werden die Individualisierungsmöglichkeiten
gesehen.
15
Eine aktuelle unabhängige Umfrage im Internet unter www.monster.de bestätigt
ebenfalls die Ergebnisse der Studie.
16
14
vgl.: König; Keim; von Westarp: (2003)
15
vgl.: König; Keim; von Westarp: (2003)
16
vgl.: Monster Deutschland: (2006)/ Personal-Journal/ 27.05.2006
9
Wie bewerben Sie sich über Monster?
39%
751
Stimmen für
sende Bewerbung mit der Post
37%
712
Stimmen für
per "Online Bewerben"
14%
277
Stimmen für
auf die eMail in der Anzeige
8%
157
Stimmen für
über telefonischen Kontakt
gesamt:
1897 Stimmen
Abbildung 2: Präferierte Bewerbungsform bei Monster,
Quelle: www.monster.de
2.3
Bewerbungssituation aus Sicht der Unternehmen
2.3.1 Bewerbungsprozess im Unternehmen
Die Personalrekrutierung erfolgt im Unternehmen in der Regel nach folgendem
Schema:
1. Personalanforderung
2.
Personalbeschaffung über Bewerbungskanäle (Stellenbeschreibung)
3.
Bewerbungseingang elektronisch oder in Papierform
4. Bewerberauswahl
5. Einstellung
In der Regel gehen Bewerbungsunterlagen im Unternehmen in Papierform oder
online ein.
2.3.2 Bewerbungsunterlagen
2.3.2.1 Schriftliche Bewerbungsunterlagen
Zu den schriftlichen Unterlagen zählen der Lebenslauf, Zeugnisse, Referenzen,
Passfoto und das Anschreiben für die vakante Stelle, falls es sich nicht um eine
Initiativbewerbung handelt.
17
17
v
gl.: Olfert; Steinbuch: (1999)/ S. 141ff
10
Die Unterlagen sind nach inhaltlicher und logischer Korrektheit zu prüfen, da
sich Bewerber stets von ihrer besten Seite zu präsentieren versuchen.
18
Ein
sehr markantes Merkmal einer schriftlichen Bewerbung ist die
Bewerbungsmappe, die die o.g. Unterlagen beinhaltet. Bewerbungsmappen
können selbst erstellt werden, man kann in manchen Fällen sogar schon von
,,gebastelt" reden, oder im Handel gekauft werden. Die Bewerbungsmappe wird
im Allgemeinen von dem Bewerber sehr überschätzt. Oft ist der Bewerber der
Meinung, je exklusiver und teurer eine Bewerbungsmappe sei, desto höher die
Chancen auf ein Auswahlgespräch.
Die Sendung BIZZ auf Pro 7
19
zeigte ebenfalls, dass nur in Ausnahmefällen
oder in bestimmten Branchen wie bspw. im Marketing, eine außergewöhnliche
und einfallsreiche Bewerbung bei den Personalentscheidern zum erhofften
Erfolg führt. Einen Stein in eine Bewerbungsmappe für ein Anstellungs-
verhältnis als Bankkauffrau hineinzulegen, nach dem Motto: ,,einen Stein ins
Rollen zu bringen..", wurde von den Personalentscheidern zwar als
einfallsreich gewertet, gegenüber anderen Bewerbungen jedoch nicht bevorzugt
behandelt. In diesem Fall ging es einzig und allein um fachliche Kompetenzen.
Auch bei dem Bewerberfoto besteht bei der schriftlichen Bewerbung eine
Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten. Nicht nur das Foto an sich ist gestaltbar
sondern auch seine Präsentation oder Einbettung in die
Bewerbungsunterlagen. Gerade Schüler die sich um einen Ausbildungsplatz
bewerben, entwickeln hierbei auch für traditionelle Berufe wie Kaufmann/ -frau
für Bürokommunikation oder Industriemechaniker/ -in viel Fantasie.
20
2.3.2.2 Elektronische Bewerbungsunterlagen
Elektronische-Bewerbungen werden zunehmend wichtiger für die
Unternehmen. E-Mail- sowie Papierbewerbungen sind zunächst mit mehr
Aufwand verbunden, um sie im Unternehmen weiter nutzen zu können.
Papierbewerbungen müssen oftmals gescannt, Schlüsselfelder manuell erfasst,
18
vgl.: Hentze; Metzner: (1991)/ S. 276f.
19
Quelle: Pro7 (2004)/ BiZZ
20
Quelle: eigene Erfahrung (2005)/ SULO-Gruppe
11
ein neuer Bewerber im System angelegt und schließlich die gescannten
Unterlagen oder der E-Mail-Text dem Bewerberdatensatz zugeordnet werden.
Auf der anderen Seite besteht das Problem, dass bei Bewerbungen die nicht
elektronisch und strukturiert vorliegen, eine Vielzahl von effizienten Methoden
nicht anwendbar sind bzw. unter Umständen solche Bewerber vernachlässigt
werden, deren Lebenslauf nur rudimentär eingepflegt worden ist.
Obwohl vollständig strukturierte Bewerbungen aus Unternehmenssicht wün-
schenswert sind erscheinen hierzu aus mehreren Gründen die Vorausset-
zungen nicht gegeben bzw. nicht optimal zu sein. Zum einen muss das
Unternehmen dem Bewerber eine entsprechende Online-Bewerbungsplattform
zur Verfügung stellen. Zum anderen müssten aber auch die verschiedenen
Beschaffungswege wie Jobbörsen oder virtuelle Jobmessen eine Schnittstelle
zur Übernahme von strukturierten Bewerberprofilen anbieten. Somit werden
Bewerber unter anderem gezwungen, sich per E-Mail bzw. in Papierform zu
bewerben.
Die Studie ,,Recruiting Trends 2003"
21
hat gezeigt, dass in der modernen
Personalbeschaffung die IT-gestützten Personalbeschaffungskanäle nicht mehr
wegzudenken sind. Die unternehmenseigene Website war der am häufigsten
verwendete Personalbeschaffungskanal in deutschen Unternehmen.
22
Print-
medien folgten auf dem zweiten Rang, dicht gefolgt von Internet-Stellenbörsen.
Betrachtet man die Ergebnisse der aktuellen Studie
23
, so zeigen sich leichte
Veränderungen. Abbildung 4 verdeutlicht, dass die befragten Unternehmen im
Durchschnitt 85% der offenen Stellen auf der unternehmenseigenen Website
veröffentlichen. Mit 52% wird aktuell mehr als jede zweite Vakanz auf den
Seiten eines externen Internet-Stellenportals ausgeschrieben. Diese liegen
damit nunmehr an zweiter Stelle, noch vor den Printmedien mit 37%. Mit 30%
wird noch knapp ein Drittel der freien Stellen der Agentur für Arbeit gemeldet.
24
21
vgl.: Prof. Dr. König; Dr. Weitzel; Dr. Wendt; Keim; Dr. von Westarp: (Januar, 2004)
22
vgl.: ebd.
23
vgl.: Prof. Dr. König; Dr. Weitzel; Dr. Wendt; Keim; Dr. von Westarp: (Januar, 2004)
24
vgl.: Monster Deutschland: (2006)/ Personal-Journal/ 27.05.2006
12
Abbildung 3:
Anteil der veröffentlichten Stellen im Vergleich,
Quelle: Recruiting Trends 2004
Wie erfolgreich die Beschaffungskanäle bei der Stellenschaltung sind, wird
anhand der Anzahl der Einstellungen in der folgenden Abbildung dargestellt.
25
Abbildung 4: Anteil der generierten Einstellungen in %,
Quelle: Recruiting Trends 2004
25
vgl.: Prof. Dr. König; Dr. Weitzel; Dr. Wendt; Keim; Dr. von Westarp: (Januar, 2004)
13
Die Bedeutung der Internet-Stellenbörsen zeigt sich nicht nur an ihrer
Effektivität in der Stellenvermittlung. Allein Monster Deutschland verfügt zurzeit
über circa 350.000 Lebensläufe.
26
Diese Zahlen belegen, dass selbst in Zeiten
reduzierter Personalbeschaffungsbudgets die Nutzung der webbasierten
Personalbeschaffung zunimmt. Dies ist auf einen Substitutionseffekt zurück zu
führen. Bei knapperen Budgets greifen Personalverantwortliche vermehrt auf
die im Vergleich zu herkömmlichen Methoden günstigeren Online-Produkte
zurück. Somit ist eindeutig zu erkennen, dass auf digitalisierten Bewerbungen
und Lebensläufen viel schneller zurückgegriffen wird als bei Bewerbungen in
Papierform. Der Bewerber der sich für eine Online-Bewerbung auf Jobportalen
oder unternehmenseigenen Websites entscheidet ist somit gegenüber dem
Bewerber der die klassische Papierbewerbung vorzieht, im Vorteil.
Abbildung 5: Nutzung von Jobportalen, Quelle: Recruiting Trends 2004
2.3.3 Bewerbungskanäle im Unternehmen
Im Wesentlichen lassen sich drei verschiedene Arten von Bewerbungskanälen
unterscheiden:
klassische, papierbasierte Bewerbungskanäle, z. B. die Bewerbung per
Post oder per Fax
Elektronische Bewerbungskanäle, bei denen die Bewerbung als unstruk-
turierter Text vorliegt, wie beispielsweise die Bewerbung per E-Mail
26
vgl.: Monster Deutschland: (2006)/ Personal-Journal/ 27.05.2006
14
elektronische Bewerbungsverfahren, bei denen die Bewerbung in einem
strukturierten Format im Unternehmen eingeht, wie bspw. die Bewerbung
über Bewerbungsformulare auf der unternehmenseigenen Websites oder
auf externen Stellenportalen.
Grundsätzlich lassen sich die verschiedenen Bewerbungsverfahren in beide
Richtungen ineinander überführen:
2.3.3.1 Papierbasierte Bewerbungen
Papierbasierte Bewerbungen können gescannt und damit wie Dateianhänge
einer E-Mail-Bewerbung behandelt werden. Durch Verschlagwortung des
Textes können die Dateien in einem nächsten Verarbeitungsschritt zumindest
teilweise in ein strukturiertes Format übertragen und bspw. in eine Datenbank
eingepflegt werden. Große Personaldienstleister wie bspw. TMP Worldwide
bieten als Kosten senkende Outsourcing-Dienstleistung die Übernahme des
kompletten Prozesses an. Umgekehrt können elektronische Bewerbungen
selbstverständlich durch Ausdrucken in papierbasierte Bewerbungen umge-
wandelt werden.
E-Mail-Bewerbungen bieten gegenüber papierbasierten Bewerbungen den
Vorteil, dass die relevanten Bewerbungen nach erfolgter Vorauswahl schnell in
die Fachabteilungen elektronisch weiter geleitet werden können. Allerdings
werden dadurch oftmals identische Daten an verschiedenen Orten im
Unternehmen gespeichert. Auch können die enthaltenen Informationen bei
derartigen Bewerbungen wesentlich schlechter durchsucht werden als im Falle
von strukturierten Bewerbungen.
2.3.3.2 Unstrukturierte Bewerbungen
Unstrukturierte Bewerbungen können beispielsweise nur schwer mit Blick auf
eine spezielle Suchanfrage nach ihrer Relevanz angeordnet werden.
Bewerbungen via E-Mail sind besonders problematisch, wenn sie Anhänge mit
unterschiedlichen oder zu großen Dateiformaten enthalten, da die Weiterver-
arbeitung für die Mitarbeiter überproportional aufwändig wird.
15
Werden die E-Mails zur Weiterverarbeitung ausgedruckt, ist der potenzielle
Nutzen gegenüber der Papierbewerbung nicht mehr existent.
27
2.3.3.3 Formularbasierte Bewerbungen
Formularbasierte Bewerbungen
zeichnen sich dadurch aus, dass der Bewerber
sein Profil in eine vordefinierte Maske eingibt. Diese kann sich auf der
unternehmenseigenen Website befinden oder auf den Seiten externer
Internet-Stellenbörsen. In beiden Fällen bearbeitet und verwaltet der Personal-
verantwortliche die eingehenden Bewerbungen in einem Bewerbermanage-
ment-System. Moderne Systeme verknüpfen externe Kanäle mit dem Kanal der
eigenen Website. Der Vorteil dieser Bewerbungsverfahren liegt darin, dass
eingehende Bewerbungen zumindest teilautomatisiert weiterverarbeitet werden
können und so ein effizienterer Ablauf ermöglicht wird. Die Mitarbeiter aus den
verschiedensten Abteilungen haben Zugriff auf die Bewerbungen und bekom-
men die Kandidaten, nach ihrer Treffergenauigkeit geordnet, ausgegeben.
28
Abbildung 6: Präferierte Bewerbungskanäle aus Bewerbersicht,
Quelle: Recruiting Trends 2004
Abbildung 6 stellt dar, wie sich die Bewerbungen auf die verschiedenen
Bewerbungskanäle in den befragten Unternehmen verteilen. Demnach gehen
derzeit in deutschen Großunternehmen 53% der Bewerbungen als klassische
Bewerbungsmappe ein. Die verbleibenden 47% treffen als elektronische
Bewerbungen im Unternehmen ein. Damit ist der Anteil der Online-
Bewerbungen gegenüber dem Vorjahr deutlich um 8 Prozentpunkte gestiegen.
27
vgl.: Prof. Dr. König; Dr. Weitzel; Dr. Wendt; Keim; Dr. von Westarp: (Januar, 2004)
28
vgl.: Prof. Dr. König; Dr. Weitzel; Dr. Wendt; Keim; Dr. von Westarp: (Januar, 2004)
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2006
- ISBN (eBook)
- 9783836604208
- DOI
- 10.3239/9783836604208
- Dateigröße
- 1.4 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- SRH Hochschule Riedlingen – Gesundheits-und Sozialwirtschaft
- Erscheinungsdatum
- 2007 (Juli)
- Note
- 1,8
- Schlagworte
- facharbeitermangel bewerberrekruiting personalmarketing nutzwertanalyse online-bewerbung
