Zeitarbeit als moderne Personaldienstleistung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen und Abgrenzung
2.1 Begriffserklärung
2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.1 Abgrenzung zu sonstigen Formen drittbezogenen Personaleinsatzes
2.2.2 Der Werkvertrag
2.2.3 Der Dienstvertrag
2.2.4 Der Dienstverschaffungsvertrag
2.3 Arten der Arbeitnehmerüberlassung
2.3.1 Die erlaubnispflichtige gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
2.3.2 Die erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung

3. Historische Entwicklung der Zeitarbeit
3.1 Entwicklung vor Einführung des AÜG im Jahr
3.2 Entwicklung nach Einführung des AÜG im Jahr
3.3 Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung „START NL“ und „START Zeitarbeit NRW“
3.3.1 Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung in den Niederlanden „START NL“
3.3.2 Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland „START Zeitarbeit NRW“

4. Die drei Hauptparteien der Arbeitnehmerüberlassung
4.1 Betrachtung der Verleihunternehmen
4.1.1 Strukturmerkmale der Verleihunternehmen
4.1.2 Aufgaben der Verleihunternehmen
4.2 Betrachtung der Entleihbetriebe
4.2.1 Strukturmerkmale der Entleihbetriebe
4.2.2 Chancen und Risiken der Entleihbetriebe
4.3 Betrachtung der Leiharbeitnehmer
4.3.1 Strukturmerkmale der Leiharbeitnehmer
4.3.2 Chancen und Risiken für Leiharbeitnehmer

5. Fazit und Ausblick für den deutschen Arbeitsmarkt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Rechtliche Beziehung der Personalleasing-Parteien

Abb. 2 Entwicklung der Verleihunternehmen gesamt in Deutschland 1973 – 2004

Abb. 3 Verleihbetriebe nach Regionaldirektionen

Abb. 4 Verleihbetriebe nach dem Bestand an Arbeitnehmern und Regionaldirektionen

Abb. 5 Einsatzunternehmen nach Betriebsgrößen und relative Nutzung der Arbeitnehmerüberlassung

Abb. 6 Arbeitnehmerüberlassung Deutschland gesamt 1973 - 2004

Literaturverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Aufgrund des schnellen Wandels in der Weltwirtschaft, unter anderem durch die Globalisierung, sowie der stetige Fortschritt in der Technologie verändert sich das Verhalten der Unternehmen bei der Personalbeschaffung.

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und Forderungen nach flexiblen Handlungsspielräumen in der Personalpolitik, spielt die atypische Beschäftigungsform “Zeitarbeit“ in Deutschland für die Unternehmen eine immer wichtigere Rolle am Arbeitsmarkt.

Immer wieder sind Begriffe wie moderne Sklaverei, Menschenhandel, Arbeitsform der Zukunft, Outsourcing, Outplacement im Zusammenhang mit der Zeit- oder Leiharbeit zu lesen. Dies spiegelt eine Vielzahl von Meinungen über eine atypische Beschäftigungsform wieder, die es bereits seit den Sechzigern in Deutschland gibt.^[1]

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, Zeitarbeit als ein Instrument der modernen Personaldienstleistung am Arbeitsmarkt in Deutschland vorzustellen, sowie die historische Entwicklung in Deutschland zu beschreiben. Im Rahmen dieser Arbeit soll versucht werden, möglichst keine Vorurteile zu pflegen, unter denen die Branche nach wie vor zu kämpfen hat.

Im Anschluss an die Einleitung werden die Grundlagen und Begrifflichkeiten zu dem Thema Zeitarbeit definiert und eine Abgrenzung von zeitarbeitsähnlichen Arbeitsverhältnissen durchgeführt. Hieran folgt die historische Entwicklung der Zeitarbeit, im speziellen in Deutschland. Die anschließenden Kapitel zeigen die drei Hauptparteien, die an der Zeitarbeit beteiligt sind.

Ein abschließendes Fazit sowie ein Ausblick auf den deutschen Arbeitsmarkt sollen dem Leser als Zusammenfassung der vorangegangen Ausführungen dienen.

2. Begriffliche Grundlagen und Abgrenzung

In diesem Abschnitt werden die unterschiedlichen Begriffe im Zusammenhang der Zeitarbeit definiert. Des Weiteren wird die Zeitarbeit von ähnlichen Arbeitsverhältnissen abgegrenzt.

2.1 Begriffserklärung

In der Literatur lassen sich viele Bezeichnungen finden, die synonym für den Begriff der Zeitarbeit genutzt werden. Unter anderem finden sich hier Begriffe wie Arbeitnehmerüberlassung, Personalleasing, Leiharbeit oder als Extremform „Menschenhandel“. International wird die Terminologie „Temporary Work“ oder „Travail temporaire“ gebraucht.^[2] Der Begriff „Zeitarbeit“ hat sich in der personalwirtschaftlichen Praxis in Deutschland etabliert. Aus diesem Grund wird dieser Begriff sowie „Arbeitnehmerüberlassung“ synonym im weiteren Verlauf der Arbeit Anwendung finden.

Bei der Zeitarbeit werden Arbeitskräfte durch Firmen mit dem Ziel beschäftigt, diese an andere Unternehmen zu verleihen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Rechtliche Beziehung der Personalleasing-Parteien^[3]

Die Personalverleihung wird durch das Zeitarbeitsunternehmen durchgeführt, welches kurz Verleiher oder Verleihunternehmen genannt wird. Ein Unternehmen, welches sich Personal entleiht, wird im Weiteren als Entleiher bezeichnet werden, während das verliehene Personal als Leiharbeitnehmer bezeichnet wird.^[4]

Wie diese Kurzbeschreibung zeigt, handelt es sich bei der Zeitarbeit um ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer (vgl. Abb. 1, S.2). Hier wird zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsvertrag geschlossen, während zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher grundsätzlich keine vertraglichen Bindungen bestehen.^[5]

Die Besonderheit der Zeitarbeit besteht darin, dass die Verleihung der Leiharbeitnehmer in der Regel an Unternehmen erfolgt, die einen kurzfristigen Personalengpass haben. Ist der Einsatz bei diesem Unternehmen beendet, so wird der Leiharbeitnehmer an ein anderes Unternehmen verliehen. Besteht jedoch kein Bedarf, so erhält der Leiharbeitnehmer weiterhin seinen vertraglich vereinbarten Lohn. Somit besteht der besondere Unterschied zu allen anderen Beschäftigungsformen darin, dass der Leiharbeitnehmer nicht vom Entleiher bezahlt wird, bei dem er arbeitet, sondern von dem Verleihunternehmen, welches seine Leiharbeitnehmer zeitweise anderen Unternehmen überlässt.

2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung

In diesem Abschnitt werden unterschiedliche Vertragsarten erläutert, um die Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung zu verdeutlichen. In einem nächsten Schritt gilt es die verschiedenen Ausprägungen der Arbeitnehmerüberlassung darzulegen.

2.2.1 Abgrenzung zu sonstigen Formen drittbezogenen Personaleinsatzes

In diesem Teilabschnitt sollen weitere drittbezogene Personaleinsatzmodelle beschrieben werden, die sich grundlegend in einigen Merkmalen von der Arbeitnehmerüberlassung unterscheiden. Unter anderem gehören hierzu die echte und unechte Leiharbeit, die Konzernleihe, das Outsourcing und die Einrichtung der Personal-Service-Agenturen (PSA).

Die Unterscheidung der Terminologie von echter und unechter Leiharbeit beruht auf der Lehre und der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassunggesetzes (AÜG) im Jahr 1972. Als echte Leiharbeit wurde demnach die gelegentliche Überlassung von Arbeitskräften an dritte Unternehmen bezeichnet, während dauerhafte und regelmäßige Überlassung als unechte Leiharbeit bezeichnet wurde, die grundsätzlich rechtlich unzulässig war. Seit Inkrafttreten des AÜG wird nach gewerbs- und nicht-gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung als Kriterium für die Erlaubnispflicht differenziert. Hierauf wird im folgenden Kapitel 2.3 näher eingegangen.

Erfolgt die Arbeitnehmerüberlassung zwischen zwei Unternehmen eines Konzerns, spricht man von der Konzernleihe. Dabei ist der Begriff „Konzern“ rechtsformneutral zu sehen. Hier ist es nicht entscheidend, ob die Unternehmen nach dem Aktiengesetz, z.B. als AG oder KGaA, geführt werden, sondern es muss lediglich gegeben sein, dass sich diese Unternehmen unter einer einzigen Leitungsmacht zusammenschließen. Bei vorübergehender Entsendung findet zumindest gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine Anwendung.^[6]

Der Begriff der Personal-Service-Agentur (PSA) ist auf das „Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ zurückzuführen. Dieses Gesetz ist Bestandteil der Agenda 2010 und des Hartz-Konzeptes. Die erste umgesetzte Maßnahme des Hartz-Konzeptes wurde durch die Medien auch als Hartz I bezeichnet. Ziele der Reformen am Arbeitsmarkt sind der Abbau der Massenarbeitslosigkeit und die Entlastung der öffentlichen Haushalte. Grundidee der PSA ist, Arbeitslose als sozialversicherte Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, statt ihnen Entgeltersatzleistungen zu gewähren. Träger dieser Sozialleistung ist die Bundesagentur für Arbeit.^[7] Die Aufgaben der PSA, die unter dem Begriff der vermittlungsorientierten Leiharbeit zusammengefasst werden, haben drei wesentliche Schwerpunkte. Zum einen soll die PSA die Arbeitnehmer zur Überlassung und Übernahme anbieten, Arbeitslosen soll sie neben der Beschäftigung auch Eingliederung, Vermittlung, Qualifizierung und Weiterbildung offerieren. Des Weiteren sollen die PSAen der Bundesagentur für Arbeit helfen, problembehaftete Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt einzugliedern.

Bei den PSAen handelt es sich um Privatunternehmen, die unterstützend zur staatlichen Arbeitsvermittlung, als eigenständige Organisationseinheit für und im Auftrag der „Agentur für Arbeit“^[8] tätig werden. Sofern sich kein privater Vermittler findet, so ist jede Agentur für Arbeit verpflichtet eigenverantwortlich die Aufgaben einer PSA zu erfüllen. Die Einstellung von Arbeitslosen, innerhalb einer PSA, wird monatlich durch die Bundesagentur für Arbeit durch die Auszahlung von Fallpauschalen bezuschusst. Diese Fallpauschalen können auch als Vermittlungsprovisionen verstanden werden.^[9] Die Fallpauschalen sind nach Monaten gestaffelt und reduzieren sich vierteljährlich. Als bekannte PSA-Ketten sind hier Manpower und Randstad-Zeitarbeit zu nennen.

Das Modell der PSA zur Beschäftigungsförderung, wurde nicht zuletzt durch die Insolvenz im Februar 2004 der deutschen Tochter des niederländischen Personaldienstleisters Maatwerk in Frage gestellt. Maatwerk betrieb mehr als 200 PSAen in Deutschland und damit über ein Fünftel aller PSAen im gesamten Bundesgebiet. Mit etwa 9.500 Beschäftigten war Maatwerk der größte Anbieter von PSAen. Im Rahmen des Vergabeverfahrens wurde vielen Betreibern von PSAen der Zuschlag trotz mangelnder Infrastruktur, fehlendem Know-how über den regionalen Arbeitsmarkt, sowie mangelnder Kontrolle der PSAen erteilt. Das führte dazu, dass das Modell kritisiert wurde.^[10] In dieser Hinsicht hat die Bundesagentur für Arbeit die Auswahl- und Bewertungskriterien im PSA-Vergabeverfahren geändert und legt nun verstärkt Wert auf Geschäftserfahrung, regionale Marktpräsenz und Marktkenntnis.

Beim Outsourcing handelt es sich, wie bei der Arbeitnehmerüberlassung, um die Wahrnehmung von betriebsinternen Aufgaben durch externe Dritte. Kennzeichnend ist beim Outsourcing, dass bestimmte Aufgabenbereiche aus dem Unternehmen ausgegliedert werden und auf andere selbständige Rechtsträger übertragen werden. Beim Outsourcing kann in räumlicher Hinsicht zwischen Inhouse-Outsouring und Outhouse-Outsourcing unterschieden werden. Beim Inhouse-Outsourcing nimmt ein externer Dritter innerhalb des Unternehmens die Aufgaben wahr, während beim Outhouse-Outsourcing die Aufgaben in einer externen, abgetrennten Betriebsstätte wahrgenommen werden. Im Zusammenhang mit dem Outsourcing kann es wie im Folgenden dargestellt regelmäßig unter zwei Gesichtspunkten zu Schnittstellen mit der Arbeitnehmerüberlassung kommen.

In Folge einer Outsourcing-Maßnahme kann eine an die Fremdunternehmen vergebene Aufgabe, eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Diese kommt insbesondere beim Inhouse-Outsourcing in Betracht, wenn Mitarbeiter des Drittunternehmens wie die Stammbelegschaft in der Betriebsorganisation des ausgliedernden Arbeitgebers tätig werden. Hier muss eine Abgrenzung nach allgemeinen Kriterien, wie Weisungsrecht oder Unternehmerrisiko, vorgenommen werden. Zum anderen kann die Beschäftigung als Leiharbeit die Rechtsfolge eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB, die regelmäßig bei der Ausgliederung von betrieblichen Aufgabenbereichen im Rahmen von Outsourcing in Betracht kommt, verdrängen. Gliedert so ein Verleihbetrieb Teile seines Unternehmens an einen dritten Rechtsträger aus, bleiben die in dem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil beschäftigten Leiharbeiter entgegen § 613a BGB dem Verleiherbetrieb zugeordnet, so dass ihre Arbeitsvertragsverhältnisse nicht auf den neuen Inhaber übergehen.

Die Leiharbeitnehmer können dem neuen Betriebsinhaber zur Arbeitsleistung überlassen werden. Das gilt umso mehr, wenn die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Leiharbeiter und Verleiher auch nach dem Betriebsübergang einvernehmlich durchgeführt wird. Da die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse haben, muss ihnen die Möglichkeit eingeräumt werden, das mit dem bisherigen Verleiher bestehende Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis aufrecht zu erhalten.^[11]

2.2.2 Der Werkvertrag

Juristisch eindeutig ist die Unterscheidung von gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen. In der Praxis ist dieses häufig mit Schwierigkeiten verbunden.

Im Rahmen eines Werkvertrages nach § 631 BGB wird der Unternehmer (der Hersteller) verpflichtet, beim Besteller die Herstellung eines Werkes, d.h. die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges, mit seinen eigenen Mitarbeitern zu übernehmen.^[12] Für die Erbringung des Erfolges, körperlicher oder auch nichtkörperlicher Art, schuldet der Besteller dem Unternehmer den Werklohn. Die Erfolgsbezogenheit dieser Verpflichtung ist das kennzeichnende Wesen, d.h. dem Hersteller obliegt das Unternehmerrisiko in Form der Gewährleistungshaftung nach §§ 633 ff. BGB.^[13] Während sich das Personalleasing nur auf die Überlassung eines geeigneten Arbeitnehmers beschränkt, schuldet der Unternehmer somit einen bestimmten Arbeitserfolg.

Der Unternehmer übt seine Tätigkeit beim Besteller eigenverantwortlich und unter Einsatz eigener Arbeitsmittel aus. Beispiele für typische Werkverträge sind u.a. Reparaturarbeiten, handwerkliche Tätigkeiten, Transportleistungen, Bauarbeiten oder die Anfertigung von Plänen und Gutachten.

2.2.3 Der Dienstvertrag

Grundlage für alle Arbeitsverträge ist der Dienstvertrag. Grundsätzlich wird jede Dienstleistung, nicht nur das Arbeitsverhältnis, in Deutschland vertraglich über den Dienstleistungsvertrag nach § 611 BGB behandelt.

Bei dem Dienstvertrag handelt es sich um einen schuldrechtlichen Vertrag. Im Rahmen des Dienstvertrages ist als Partei der Dienstberechtigte (Gläubiger der Dienstleistung) und Dienstverpflichteter (Schuldner) beteiligt. In Abgrenzung zum Werkvertrag wird nicht der Erfolg geschuldet, sondern vom Dienstverpflichteten die Leistung. Daneben grenzt sich der Dienstvertrag vom Werkvertrag durch die Gestaltung als Dauerschuldverhältnis ab. Soll der Dienstvertrag vor Erbringung der Leistung beendet werden, so ist die Beendigung über eine Kündigung vorzunehmen.^[14]

Sofern der Dienstunternehmer seine Dienste nicht selbst leistet, so hat im Gegensatz zum Leiharbeitnehmer der im Dienstvertrag eingesetzte Arbeitnehmer den Status eines Erfüllungsgehilfen. Somit ist der Erfüllungsgehilfe nicht an die Weisung des Kundenunternehmens gebunden, sondern an die Weisung seines Auftraggebers. Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird hingegen der Leiharbeitnehmer an ein Kundenunternehmen überlassen. Dabei hat der Arbeitnehmer nicht den Weisungen des Verleihunternehmens zu entsprechen, sondern den Weisungen des Kunden. Damit ist der Arbeitnehmer kein Erfüllungsgehilfe des Verleihunternehmens.

Typische Dienstverträge sind neben dem Arbeitsvertrag u.a. der Arzt- oder Krankenhausvertrag, der Architektenvertrag, der Mandatsvertrag mit einem Rechtsanwalt und Unterrichtsverträge, insbesondere bei Fernunterricht.

2.2.4 Der Dienstverschaffungsvertrag

Als allgemein anerkannte besondere Vertragsform, ist der Dienstverschaffungsvertrag nicht im BGB geregelt. Hierbei verpflichtet sich eine Vertragspartei ggf. gegen Entgelt, der anderen Vertragspartei die Dienst- oder Arbeitsleistung eines Dritten zu verschaffen.

Beim Dienstvertrag handelt es sich um eine Verpflichtung des Dienstverschaffenden gegenüber dem Dienstempfänger, die Dienste eines Dritten zu beschaffen. Der Leistungsinhalt ist der Unterschied zwischen dem Dienstverschaffungs- und dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wird die Zurverfügungstellung eines Arbeitnehmers zum Zwecke der Arbeitsleistung geschuldet, wohingegen beim Dienstverschaffungsvertrag die Dienste eines Arbeitnehmers geschuldet werden. In der Praxis kommt es häufig zu einer Koppelung von Dienstverschaffungs- und Mietvertrag, z.B. beim Überlassen von Maschinen mit Bedienpersonal.^[15] Erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung liegt bei einem Mischvertrag nicht vor, wenn der wirtschaftliche Wert der Nutzung der Maschine die Bereitstellung des Bedienpersonals eindeutig überwiegt.

Diese Ausführungen über die Abgrenzungen zu drittbezogenen Personaleinsatz veranschaulichen, dass die Grenzen häufig nicht sehr offensichtlich sind und sich dementsprechend Mischformen entwickelt haben. Allerdings soll im Rahmen dieser Arbeit die Konzentration ausschließlich auf die im AÜG definierte Arbeitnehmerüberlassung liegen.

2.3 Arten der Arbeitnehmerüberlassung

Es kann zwischen der erlaubnispflichtigen gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung und der erlaubnisfreien Arbeitnehmerüberlassung unterschieden werden, was im Folgenden näher erläutert wird.

2.3.1 Die erlaubnispflichtige gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Daraus folgt, dass das gewerbsmäßige Überlassen von Arbeitnehmern nur mit einer Erlaubnis zulässig ist. Aus dem Erlaubnisvorbehalt leitet sich die begriffliche Unterscheidung zwischen legaler (mit Erlaubnis) und illegaler (ohne Erlaubnis) Arbeitnehmerüberlassung ab. Geregelt ist dies im § 1 AÜG. Die Erlaubnis erteilt die Bundesagentur für Arbeit über ihre Regionaldirektionen. Regelmäßig ist sie zunächst befristet auf ein Jahr und kann nach einer gewissen Zeit der Geschäftsausübung, frühestens nach drei Jahren ohne Beanstandungen, unbefristet erteilt werden.

Nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG benötigt der Verleiher, der gewerbsmäßig im sachlichen Anwendungsbereich des AÜG Leiharbeitnehmer überlässt, demnach eine Erlaubnis. Damit ist der Verleiher an alle Arbeitgeberpflichten gebunden, insbesondere ist er zur Lohnzahlung, zur Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge sowie zur Einhaltung und Abführung der Lohnsteuer verpflichtet. Diese Pflichten trägt der Verleiher auch zu dem Zeitpunkt, in dem der Leiharbeitnehmer nicht in einem Unternehmen eingesetzt werden kann.

Dieses Verbot dient mit der Zulassung der privaten Arbeitsvermittlung nicht mehr der Absicherung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopols, sondern dem individuellen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz des Leiharbeitnehmers.

2.3.2 Die erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung

Jede nicht gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnisfrei, wenn sie nur gelegentlich oder ohne Gewinnerzielung erfolgt.

Wenn ein Arbeitnehmer in dem Betrieb seines Arbeitgebers regelmäßig seine Arbeitsleistung erbringt und nur in Ausnahmesituationen einem anderen Unternehmen gegen Vergütung zur Arbeitsleistung überlassen wird, liegt eine gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung vor. Von Arbeitnehmerüberlassung ohne Gewinnerzielungsabsicht kann man beispielsweise bei gemeinnützigen Vereinen, Selbsthilfeorganisationen der Landwirtschaft oder religiösen Genossenschaften, die Krankenhäusern Pflegepersonal überlassen, sprechen. Von der Erlaubnispflicht gemäß § 1a Abs. 1 AÜG sind des Weiteren solche Fälle der Leiharbeit ausgenommen, in denen ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen überlässt (sog. Kollegenhilfe). Hierfür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber die Überlassung zuvor der Bundesagentur für Arbeit anzeigt.^[16]

3. Historische Entwicklung der Zeitarbeit

In diesem Kapitel soll die historisch internationale Entwicklung der Zeitarbeit nachgezeichnet und die Einflüsse auf die Zeitarbeit in Deutschland beschrieben werden. Hierbei wird vor allem der Fokus auf die rechtliche Entwicklung in Deutschland liegen.

Die erste Vorläuferform der Zeitarbeit existierte in Europa bereits in den Niederlanden und in Großbritannien im 17. und 18. Jahrhundert. Aus dem restlichen Europa sind erste Formen der Zeitarbeit im 19. Jahrhundert bekannt.^[17] Bei verschiedensten Berufsgruppen, wie z.B. bei den Waschfrauen, Handwerkern, Metzgern oder Hafenarbeitern, war es durchaus üblich, dass ihre Dienste zeitlich begrenzt angeboten wurden.

[...]

^[1] Vgl. Denkhaus, Gert: Verantwortung für Arbeit – Flexibilität mit Personal-Dienstleistern, Image-Broschüre des BZA, Bonn - Berlin 2005, S. 28.

^[2] Vgl. Then, Werner; Denkhaus, Gert: Zeitarbeit – Flexibel arbeiten und beschäftigen, München 1994, S. 10.

^[3] Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft, 7. Auflage, München 2006, S.145.

^[4] Vgl. Elghahwagi, Sonja: Arbeitnehmerüberlassung – Grundlagen, Entwicklung, Ziele, Saarbrücken 2006, S.21.

^[5] Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft, a.a.O., S. 145.

^[6] Vgl. Elghahwagi, Sonja: Arbeitnehmerüberlassung, a.a.O.,S. 22.

^[7] Vgl. Reipen, Markus: Die Personal-Service-Agentur – Herzstück der Hartz-Arbeitsmarktreform, Hamburg 2006, S. 1ff.

^[8] vormals Arbeitsamt.

^[9] Vgl. Elghahwagi, Sonja: Arbeitnehmerüberlassung, a.a.O., S. 23.

^[10] Vgl. ebd.

^[11] Vgl. Balze, Wolfgang; Rebel, Wolfgang; Schuck, Peter: Arbeitsrecht und Outsourcing, Heidelberg 2002, S. 198ff.

^[12] Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft, a.a.O., S.145.

^[13] Vgl. Elghahwagi, Sonja: Arbeitnehmerüberlassung, a.a.O., S. 25.

^[14] Vgl. Gick, Dietmar: Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zwischen Verbot und Neugestaltung, Berlin 1984, S. 166 ff.

^[15] Vgl. Elghahwagi, Sonja: Arbeitnehmerüberlassung, a.a.O., S. 27.

^[16] Vgl. Löw-Jasny, Christine: Zeitarbeit – Arbeit mit der Zeit, München und Mering 2000, S. 46f.

^[17] Vgl. Mitlacher, Lars W.: Zeitarbeit in Deutschland und den USA – Eine vergleichende Analyse von Einflussfaktoren auf die Nutzung von Zeitarbeit, Lohmar – Köln 2004, S. 9.