Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer im Zeichen des demografischen Wandels
©2007
Diplomarbeit
114 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Das durchschnittliche Lebensalter der in Deutschland lebenden Menschen hat sich in den letzten Jahrzehnten deutlich erhöht. Heute leben mehr alte Menschen in Deutschland als je zuvor und ihre Anzahl wird in den kommenden 50 Jahren weiter sprunghaft ansteigen. Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen Menschen kontinuierlich ab. Es vollzieht sich eine Entwicklung, die allseits mit dem Begriff Demografischer Wandel bezeichnet wird. Aus diesem scheinbar nicht aufzuhaltenden Trend resultieren ein Vielzahl von Fragen für Staat und Wirtschaft, auf die abschließende Antworten erst noch gefunden werden müssen.
Ältere Arbeitnehmer werden künftig einen wesentlichen Bestandteil der Belegschaft vieler Wirtschaftsunternehmen und Behörden bilden. War bislang die Personalpolitik der meisten Unternehmen ausschließlich auf die Rekrutierung und Ausbildung jüngerer Arbeitnehmer ausgerichtet, so wird hier in Zukunft ein Umdenken unumgänglich sein.
Ein wichtiges Thema bei der Auseinandersetzung mit älteren Arbeitnehmern, die künftig die Mehrheit der Erwerbstätigen stellen werden, sind die so genannten Verhaltensdispositionen.
Die vorliegende Diplomarbeit hat es sich zum Ziel gesetzt, sowohl die Ursachen des demografischen Wandels darzulegen als auch die Verhaltensdispositionen älterer Mitarbeiter insoweit zu erfassen, dass die berufsbezogenen Leistungsmotivationen gemessen und interpretiert werden.
Hierbei wird aus unterschiedlichen Blickrichtungen der Kernfrage nachgegangen, ob es Unterschiede gibt zwischen der Leistungsmotivation jüngerer und älterer Arbeitnehmer. Gibt es einen Unterschied bei der Leistungsmotivation von älteren Arbeitnehmern mit und ohne Führungsverantwortung? Beeinträchtigt es das Eigenbild und die Leistungsmotivation älterer Mitarbeiter, wenn ihnen von Dritter Seite fehlende Leistungsfähigkeit suggeriert wird? Nehmen ältere Mitarbeiter Motivationsbarrieren stärker wahr als jüngere?
Um Antworten auf diese und andere Fragen zu erhalten, wurde eine Befragung in Behörden und diversen Wirtschafsunternehmen durchgeführt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
A.THEORETISCHER TEIL
1.Einführung in den Untersuchungsgegenstand9
2.Begriffsbestimmungen11
2.1Demografischer Wandel in der Bundesrepublik Deutschland11
2.1.1Zur Genese der demografischen Entwicklung11
2.1.1.1Fertilität11
2.1.1.2Mortalität13
2.1.1.3Wanderungsgewinne15
2.1.1.4Ergebnis17
2.1.2Veränderung der Altersstruktur18
2.1.3Konsequenzen des […]
Das durchschnittliche Lebensalter der in Deutschland lebenden Menschen hat sich in den letzten Jahrzehnten deutlich erhöht. Heute leben mehr alte Menschen in Deutschland als je zuvor und ihre Anzahl wird in den kommenden 50 Jahren weiter sprunghaft ansteigen. Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen Menschen kontinuierlich ab. Es vollzieht sich eine Entwicklung, die allseits mit dem Begriff Demografischer Wandel bezeichnet wird. Aus diesem scheinbar nicht aufzuhaltenden Trend resultieren ein Vielzahl von Fragen für Staat und Wirtschaft, auf die abschließende Antworten erst noch gefunden werden müssen.
Ältere Arbeitnehmer werden künftig einen wesentlichen Bestandteil der Belegschaft vieler Wirtschaftsunternehmen und Behörden bilden. War bislang die Personalpolitik der meisten Unternehmen ausschließlich auf die Rekrutierung und Ausbildung jüngerer Arbeitnehmer ausgerichtet, so wird hier in Zukunft ein Umdenken unumgänglich sein.
Ein wichtiges Thema bei der Auseinandersetzung mit älteren Arbeitnehmern, die künftig die Mehrheit der Erwerbstätigen stellen werden, sind die so genannten Verhaltensdispositionen.
Die vorliegende Diplomarbeit hat es sich zum Ziel gesetzt, sowohl die Ursachen des demografischen Wandels darzulegen als auch die Verhaltensdispositionen älterer Mitarbeiter insoweit zu erfassen, dass die berufsbezogenen Leistungsmotivationen gemessen und interpretiert werden.
Hierbei wird aus unterschiedlichen Blickrichtungen der Kernfrage nachgegangen, ob es Unterschiede gibt zwischen der Leistungsmotivation jüngerer und älterer Arbeitnehmer. Gibt es einen Unterschied bei der Leistungsmotivation von älteren Arbeitnehmern mit und ohne Führungsverantwortung? Beeinträchtigt es das Eigenbild und die Leistungsmotivation älterer Mitarbeiter, wenn ihnen von Dritter Seite fehlende Leistungsfähigkeit suggeriert wird? Nehmen ältere Mitarbeiter Motivationsbarrieren stärker wahr als jüngere?
Um Antworten auf diese und andere Fragen zu erhalten, wurde eine Befragung in Behörden und diversen Wirtschafsunternehmen durchgeführt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
A.THEORETISCHER TEIL
1.Einführung in den Untersuchungsgegenstand9
2.Begriffsbestimmungen11
2.1Demografischer Wandel in der Bundesrepublik Deutschland11
2.1.1Zur Genese der demografischen Entwicklung11
2.1.1.1Fertilität11
2.1.1.2Mortalität13
2.1.1.3Wanderungsgewinne15
2.1.1.4Ergebnis17
2.1.2Veränderung der Altersstruktur18
2.1.3Konsequenzen des […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Martin Lange
Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer im Zeichen des demografischen Wandels
ISBN: 978-3-8366-0229-7
Druck Diplomica® GmbH, Hamburg, 2007
Zugl. Fachhochschule Heidelberg, Heidelberg, Deutschland, Diplomarbeit, 2007
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Printed in Germany
2
I. Abstract
Das durchschnittliche Lebensalter der in Deutschland lebenden Menschen hat
sich in den letzten Jahrzehnten deutlich erhöht. Heute leben mehr alte Men-
schen in Deutschland als je zuvor und ihre Anzahl wird in den kommenden 50
Jahren weiter sprunghaft ansteigen. Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen
Menschen kontinuierlich ab. Es vollzieht sich eine Entwicklung, die allseits mit
dem Begriff ,,Demografischer Wandel" bezeichnet wird. Aus diesem scheinbar
nicht aufzuhaltenden Trend resultieren ein Vielzahl von Fragen für Staat und
Wirtschaft, auf die abschließende Antworten erst noch gefunden werden müs-
sen.
Ältere Arbeitnehmer werden künftig einen wesentlichen Bestandteil der Beleg-
schaft vieler Wirtschaftsunternehmen und Behörden bilden. War bislang die
Personalpolitik der meisten Unternehmen ausschließlich auf die Rekrutierung
und Ausbildung jüngerer Arbeitnehmer ausgerichtet, so wird hier in Zukunft ein
Umdenken unumgänglich sein.
Ein wichtiges Thema bei der Auseinandersetzung mit älteren Arbeitnehmern,
die künftig die Mehrheit der Erwerbstätigen stellen werden, sind die so genann-
ten ,,Verhaltensdispositionen".
Die vorliegende Diplomarbeit hat es sich zum Ziel gesetzt, sowohl die Ursachen
des demografischen Wandels darzulegen als auch die Verhaltensdispositionen
älterer Mitarbeiter insoweit zu erfassen, dass die ,,berufsbezogenen Leistungs-
motivationen" gemessen und interpretiert werden.
Hierbei wird aus unterschiedlichen Blickrichtungen der Kernfrage nachgegan-
gen, ob es Unterschiede gibt zwischen der Leistungsmotivation jüngerer und
älterer Arbeitnehmer. Gibt es einen Unterschied bei der Leistungsmotivation
von älteren Arbeitnehmern mit und ohne Führungsverantwortung? Beeinträch-
tigt es das Eigenbild und die Leistungsmotivation älterer Mitarbeiter, wenn ihnen
von Dritter Seite fehlende Leistungsfähigkeit suggeriert wird? Nehmen ältere
Mitarbeiter Motivationsbarrieren stärker wahr als jüngere?
3
Um Antworten auf diese und andere Fragen zu erhalten, wurde eine Befragung
in Behörden und diversen Wirtschafsunternehmen durchgeführt.
4
II. Inhaltsverzeichnis
1
Seite
A.
THEORETISCHER TEIL
1.
Einführung in den Untersuchungsgegenstand
9
2.
Begriffsbestimmungen
11
2.1 Demografischer Wandel in der Bundesrepublik Deutschland 11
2.1.1 Zur Genese der demografischen Entwicklung
11
2.1.1.1
Fertilität
11
2.1.1.2
Mortalität
13
2.1.1.3
Wanderungsgewinne
15
2.1.1.4
Ergebnis
17
2.1.2 Veränderung der Altersstruktur
18
2.1.3 Konsequenzen des demografischen Wandels
19
2.1.3.1
Wirtschaftsunternehmen
20
2.1.3.2
Erwerbspersonenpotenzial
22
2.1.3.3
Erwerbsgesellschaft
24
2.1.3.4
Arbeitsmärkte
25
2.1.3.5
Grafische Zusammenfassung
27
2.2 Älterer Arbeitnehmer
28
2.2.1 Globale Definition
28
2.2.2 Aktuelle Theorien zu älteren Arbeitnehmern
29
2.2.2.1
Defizitmodell
29
2.2.2.2
Kompetenzmodell
29
2.3 Verhaltensdispositionen
34
3.
Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer in der Wirtschaft 35
3.1 Körperliche Leistungsfähigkeit
35
3.2 Psychische Leistungsfähigkeit
37
3.3 Verhaltensdispositionen älterer Arbeitnehmer aus der
Sicht von Personalverantwortlichen
39
3.4 Demografieorientierte Personalpolitik?
41
4.
Konzepte der Leistungsmotivation
43
4.1 Motivation
43
4.2 Einlösbarkeit von Motivationstheorien im berufsbezogenen Kon-
text
44
4.3 Leistung im berufsbezogenen Kontext
45
4.4
Definition der Leistungsmotivation
45
4.5
Berufsbezogene Leistungsmotivation
47
4.6
Leistungsmotivation älterer Erwerbspersonen
47
5.
Schlussfolgerung
48
5
II. Inhaltsverzeichnis
2
Seite
B.
EMPIRISCHER TEIL
6.
Fragestellung
50
6.1 Theoriebezug
50
6.2 Zielsetzung der Untersuchung
50
7.
Beschreibung der Untersuchungsgruppen
51
7.1 Regierungspräsidium Darmstadt
51
7.2 Sonstige
51
8.
Untersuchungsplan
52
8.1 Auswahl der Stichprobe
52
8.2 Abhängige und unabhängige Variable
52
8.3 Mögliche Störvariablen
53
8.4 Forschungshypothesen
54
9.
Untersuchungsmaterialien
57
9.1 Methodisches Vorgehen
57
9.2 Beschreibung des LMI
57
9.2.1 Umfang und Dimensionsbeschreibungen
57
9.2.2 Psychometrische Qualität
62
9.2.2.1
Objektivität
62
9.2.2.2
Reliabilität
62
9.2.2.2.1 Äquivalenz
62
9.2.2.2.2 Retest-Reliabilität
62
9.2.2.3
Validität
63
9.2.2.3.1 Inhaltsvalidität
63
9.2.2.3.2 Konstruktvalidität
63
9.2.2.3.3 Kriterienvalidität
63
9.3
Vollstrukturierter Fragebogen zur Erhebung der
äußeren Arbeitsbedingungen
64
9.3.1 Beschreibung des Verfahrens
64
9.3.2 Unterteilung des Instrumentes
64
10.
Untersuchungsdurchführung & zeitlicher Ablauf
65
11. Auswertung
66
11.1 Statistische Auswertung
66
11.1.1 Hypothese I
66
11.1.2 Hypothese II
67
11.1.3 Hypothese III
68
11.1.4 Hypothese IV
69
6
II. Inhaltsverzeichnis
3
Seite
12. Beschreibung der Stichprobe
70
12.1 Vorbemerkung
70
12.2 Übersicht zur Struktur der Stichprobe
70
12.3 Ergebnisse im Detail
71
13. Ergebnisse
75
13.1 Hypothese I
75
13.2 Hypothese II
75
13.3 Hypothese III
75
13.4 Hypothese IV
76
14.
Ergebnisse zur Erhebungsmethode
77
14.1 Befragung der Projektverantwortlichen
77
14.2 Ergebnisse der Experteneinschätzung zur
Relevanz des Forschungsvorhabens
78
15. Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
80
15.1 Interpretation & Diskussion
80
15.1.1 Hypothese I
80
15.1.2 Hypothese II
81
15.1.3 Hypothese III
82
15.1.4 Hypothese IV
82
15.2 Schlussfolgerung
83
15.3 Kritik
84
15.3.1 Zur Untersuchung
84
15.3.2 offene Fragen
85
16.
Ausblick
87
7
III. Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung 1: Entwicklung der Lebenserwartung Neugeborener seit 1901 14
Abbildung 2: Altersaufbau 1950 + 2050
18
Abbildung 3: Altersstrukturen von Erwerbspersonen bis 2040
20
Abbildung 4: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050
23
Abbildung 5: Konsequenzen der demografischen Entwicklung
27
Abbildung 6: Defizitmodell des Alterns
29
Abbildung 7: Altersbedingte Veränderung des Kompetenzprofils
nach Üpping (1997)
32
Abbildung 8: Verhaltensdispositionen
34
Abbildung 9: Eigenschaften Älterer im Vergleich zu jüngeren Beschäftigen 40
Abbildung 10: Einstellungsverhalten der Personalentscheider
42
Abbildung 11: Motivationstheorien
44
Abbildung 12: Instrumente zur Datenerhebung
57
Abbildung 13: Dimensionen berufsbezogener Leistungsmotivation nach
Prochaska und Schuler
58
Abbildung 14: Zeitlicher Verlauf der Untersuchung
65
Abbildung 15: Geschlechterverteilung der Stichprobe
71
Abbildung 16: Altersverteilung der Stichprobe
72
Abbildung 17: Dauer des derzeitigen Arbeitsverhältnisses
73
Abbildung 18: Führungsverantwortung
74
8
IV. Tabellenverzeichnis
Seite
Tabelle 1: Alterskorrelierte physiologische Veränderungen
31
Tabelle 2: Altersklassen zur statistischen Auswertung
66
Tabelle 3: Kolmogorov-Smirnov Test Gesamtrohwert LMI-
67
Tabelle 4: Kolmogorov-Smirnov Test Motivationsbarrieren-
68
Tabelle 5: Kolmogorov-Smirnov Test Sicht der LF-,
Selbsteinsch. der <50jähr.-
68
Tabelle 6: Geschlechterverteilung der Teilstichprobe
71
Tabelle 7: Altersverteilung der befragten Personen
72
Tabelle 8: Dauer des derzeitigen Arbeitsverhältnisses
73
Tabelle 9: Führungsverantwortung
74
Tabelle 10: Ergebnistabelle Hypothese I
75
Tabelle 11: Ergebnistabelle Hypothese II
75
Tabelle 12: Ergebnistabelle Hypothese IV
76
9
A. Theoretischer Teil
1.
Einführung in den Untersuchungsgegenstand
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, die berufsbezogenen Verhaltensdispositionen
älterer Mitarbeiter in Wirtschaftsbetrieben und Behörden darzustellen. Ein be-
sonderer Akzent wird hierbei auf das Konstrukt ,,Leistungsmotivation" gelegt,
das durch eine statistische Erhebung per Fragebogen in Behörden und Wirt-
schaftsbetrieben gemessen wurde. Ferner werden die Auswirkungen des de-
mografischen Wandels aufgezeigt und verdeutlicht, warum es geboten er-
scheint, künftig die Belange älterer Arbeitnehmer verstärkt zu berücksichtigen.
Die Veränderung der Altersstruktur in unserer Gesellschaft, hervorgerufen
durch den demografischen Wandel, ist historisch gesehen bislang einmalig und
bedingt ein flexibles Umdenken in vielen Bereichen des gesellschaftlichen Le-
bens.
Wirtschaftsunternehmen sind im besonderen Maße von der Veränderung der
Altersstruktur ihrer Belegschaft betroffen. So bedingen aktuelle Prognosen über
eine stark überproportional wachsende Anzahl älterer Arbeitnehmer die Not-
wendigkeit der Entwicklung von Integrationsmaßnahmen für die Betriebe. Be-
dauerlicherweise verhindern negative Stereotype bezüglich der Leistungsbe-
reitschaft und Leitungsmotivation älterer Mitarbeiter in vielen Wirtschaftsunter-
nehmen bis heute den optimalen Einsatz dieser Population.
Die Erhebung erfolgt durch zwei Fragebögen. Zur Aufklärung der Rahmenbe-
dingungen von Leistungsmotivation bzw. -orientierung kommt ein voll struktu-
rierter Fragebogen zum Einsatz. Dieser stützt sich auf ein Messinstrument von
Christian
Scholz, der damit im Jahr 2002 die Situation älterer Mitarbeiter in
deutschen und amerikanischen Unternehmen erhoben hat. Daraus ergeben
sich Informationen über die ,,äußeren Arbeitsbedingungen" des Arbeitnehmers.
Unter äußeren Arbeitsbedingungen sind all die Rahmenbedingungen für Leis-
tung zu verstehen, die sich aus individueller Leistungsmotivation, Arbeitssituati-
on und kulturellen Bedingungen zusammensetzen. Eine Ergänzung des Frage-
10
bogens erfolgt über Items, die von Ralf
Brinkmann und Kurt H. Stapf als ,,Rah-
menbedingungen zur inneren Kündigung von Mitarbeitern" bezeichnet werden.
Zur Erfassung der Leistungsmotivation, unter besonderer Berücksichtigung be-
rufsrelevanter Aspekte, dient das ,,Leistungsmotivationsinventar" (LMI). Hieraus
ergibt sich ein individuelles Profil des Einzelnen über seine ,,inneren
Arbeitsbedingungen." Die Einstellungen der älteren Arbeitnehmer zur
berufsbezogenen Leistungsmotivation werden mit denen jüngerer Arbeitnehmer
verglichen, um so die Unterschiede erkennen und interpretieren zu können.
Hierbei wird aus unterschiedlichen Blickrichtungen der Kernfrage nachgegan-
gen, ob es Unterschiede gibt zwischen der Leistungsmotivation jüngerer und
älterer Arbeitnehmer. Gibt es einen Unterschied bei der Leistungsmotivation
von älteren Arbeitnehmern mit und ohne Führungsverantwortung? Beeinträch-
tigt es das Eigenbild und die Leistungsmotivation älterer Mitarbeiter, wenn ihnen
von Dritter Seite fehlende Leistungsfähigkeit unterstellt wird? Nehmen ältere
Mitarbeiter Motivationsbarrieren stärker wahr als jüngere?
Die erhobenen Daten schaffen somit die Basis für eine offene Diskussion. Fer-
ner können die Ergebnisse als Ausgangspunkt für die Entwicklung, Implemen-
tierung und Erprobung strategischer Konzepte zur Personalführung gesehen
werden.
11
2.
Begriffsbestimmungen
2.1 Demografischer Wandel in Deutschland
In der Bundesrepublik Deutschland gerät die Veränderung der Altersstruktur der
Bevölkerung immer stärker in den Fokus öffentlicher Betrachtung. Ursache hier-
für ist die demografische Entwicklung. Aufgrund aktueller Schätzungen ist von
einem weiterhin rasanten Anstieg des Anteils älterer Menschen an der Gesamt-
bevölkerung auszugehen (10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung;
ebenso Deller & Waszak, 2003, Seite 3).
Der demografische Wandel wird von drei wesentlichen Einflussfaktoren be-
stimmt, die sowohl biologisch als auch verhaltensbedingt sind. Diese werden
nachstehend dargestellt.
Nach Ergebnissen der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des
Bundes und der Länder liegen die Ursachen dieser Entwicklung in der Fertilität,
Mortalität sowie in Wanderungsgewinnen der Bevölkerung (Statistisches Bun-
desamt, [STB] 2003).
2.1.1 Zur Genese der demografischen Entwicklung
2.1.1.1 Fertilität
Die Fertilität ergibt sich aus der errechneten durchschnittlichen Kinderzahl, die
eine Frau im Laufe ihres Lebens hätte. Für die Bundesrepublik Deutschland
errechnet sich eine Geburtenrate von 1,375 Kindern pro Frau. Die Reprodukti-
onsfähigkeit der deutschen Bevölkerung hingegen quantifiziert sich in der so
genannten ,,zusammengefassten Geburtenziffer". Diese Kennzahl repräsentiert,
über die absoluten Zahlen hinaus, die durchschnittliche Anzahl der Kinder, die
1.000 Frauen im Laufe ihres Lebens gebären. Um eine zuverlässige Aussage
über die Bevölkerungsentwicklung ableiten zu können, wurde bei der aktuellen
Bevölkerungsvorausberechnung von einem konstanten Geburtenentwicklung in
Deutschland ausgegangen.
Ferner ergibt sich aus der Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes,
dass die zusammengefasste Geburtenziffer von 1.400 Kindern pro 1.000 Frau-
12
en nicht ausreicht, um eine langfristige Reproduktion der Bevölkerungszahl zu
sichern (STB, 2000). Der Bericht kommt zu dem Ergebnis, dass im Schnitt
1.000 Frauen 2.100 Kinder gebären müssten um die gegenwärtige Bevölke-
rungszahl zu sichern.
Aus dem ,,World Fertility Report 2003" der Vereinten Nationen geht eine im
Vergleich zu anderen Staaten niedrigere Geburtenziffer in der Bundesrepublik
Deutschland hervor. Im europäischen Vergleich weisen nur Polen (1.300), Ita-
lien (1.200), Spanien (1.200) und Russland (1.100) noch niedrigere zusammen-
gefasste Geburtenziffern als Deutschland auf (Deutsches Institut für Altersvor-
sorge, 2006).
Ursächlich hierfür ist unter anderem ein gegenüber den vorhergehenden Gene-
rationen geändertes Wertebewusstsein der Menschen in Deutschland. Neue
gesellschaftliche Werte wie Unabhängigkeit, beruflicher Erfolg und Ehe ohne
Kinder finden immer mehr Zustimmung im Bewusstsein der Menschen (Wikipe-
dia Foundation, 2006, Demografische Entwicklung).
Gewerkschaften und Sozialverbände stellen gemeinsam fest, dass Kinder in
der Bundesrepublik Deutschland das Armutsrisiko Nummer eins darstellen und
im Empfinden vieler junger Familien einer persönlichen Zukunftsperspektive
entgegenstehen (Zetsche, 2006).
Die allgemeine Darstellung von Politik und Presse, die demografische Entwick-
lung in Deutschland sei unveränderbar, wird von Gerd Bosbach widersprochen.
Seine Kritik untermauert er mit dem Beispiel Frankreich, wo mit familien- und
kinderfreundlicher Politik die Anzahl der Kinder pro Frau für den Zeitraum von
1993 bis 2000 um 14% gesteigert werden konnte (Bosbach, 2004, Seite 4).
13
2.1.1.2
Mortalität
Ergänzend zur niedrigen Geburtenrate ist in den vergangenen Jahrzehnten die
durchschnittliche Sterbewahrscheinlichkeit deutlich gesunken (Bundesministeri-
um für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) d.h. die durchschnittliche Le-
benserwartung ist angestiegen. Nach der 10. koordinierten Bevölkerungsvor-
ausberechnung hat die Abnahme des Sterblichkeitsniveaus der Menschen in
Deutschland verschiedene Ursachen (STB, Seite 13).
Der Bericht führt die sinkende Säuglings- und Kindersterblichkeit als wichtige
Einflussgröße für eine sich weiter positiv entwickelnde Lebenserwartung der
Menschen an. Fortschritte bei der medizinischen Grundversorgung, Ernährung,
Hygiene, Arbeitsbedingungen sowie der gestiegene materielle Wohlstand der
Bevölkerung führten dazu, dass sich die Lebenserwartung der Menschen in der
Bundesrepublik positiv entwickelt hat (STB, ebenda, Seite 14). So nahm die
Lebenserwartung eines Neugeborenen als Maß für die Lebensdauer der Men-
schen seit Ende des 19. Jahrhunderts kontinuierlich zu.
Auch die ,,durchschnittliche, fernere Lebenserwartung" ist erkennbar angestie-
gen. Diese Kennziffer steht bei Personen, die bereits eine bestimmte Alters-
klasse erreicht haben, für die Darstellung der noch verbleibenden Lebensjahre
(STB, ebenda, Seite 14). So kann beispielsweise eine heute 60 Jahre alte Frau
mit einer durchschnittlich ferneren Lebenserwartung von 23 Jahren rechnen. Im
Jahr 1900 betrug für Frauen die restliche verbleibende Lebenszeit in diesem
Alter hingegen bloß 14 Jahre. Auch bei Männern ergaben sich beim Quotienten
der verbleibenden Lebensjahre signifikante Zunahmen (Bundesministerium für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend, [BfFSFJ] 2001, Seite 14).
Der dritte Altenbericht stellt einen erheblichen Anstieg Hochbetagter in unserer
Gesellschaft fest. So stieg der prozentuale Anteil der Menschen mit einem Alter
ab 80 Jahren von 0,5% um 1900 auf über 4% in 2001 (BfFSFJ, ebenda, Seite
14). Diese Entwicklung wird sich bis zum Jahre 2050 mutmaßlich weiter verste-
tigen, wie von der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung dargestellt.
14
Ergänzend hierzu verdeutlicht Abbildung 2 die Entwicklung der durchschnittli-
chen Lebenserwartung eines neugeborenen Kindes im Längsschnitt, differen-
ziert nach Jungen und Mädchen. Deutlich zeichnet sich in der Abbildung ein
Anstieg der Lebenserwartung beider Geschlechter ab: Hatte beispielsweise in
den Jahren 1901-1910 ein männlicher Neugeborener eine Lebenserwartung
von 44,8 Lebensjahren, so ergab sich in den Jahren 1960-1962 bereits eine
Erwartung von 66,9 Lebensjahren. Für den Zeitraum von 1998-2000 hat sich
die durchschnittliche Lebenserwartung auf 74,8 Jahre weiter erhöht. Besonders
markant stellt sich die Entwicklung der Lebenserwartung Neugeborener in der
ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts dar. Die unten aufgeführte Abbildung lässt
bei neugeborenen Mädchen die gleiche Entwicklung erkennen.
Abbildung 1
(Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003, 10. Bevölkerungsvorausberechnung)
15
Im direkten Vergleich stellt sich heraus, dass die Bevölkerung anderer Staaten
eine deutlich höhere Lebensdauer erwarten können als in der Bundesrepublik
Deutschland. Danach weisen Jungen beispielsweise in Island, Schweden und
der Schweiz sowie Mädchen in Japan, Frankreich, Spanien und Italien eine
durchschnittlich höhere Lebenserwartung auf als ihre deutschen Geschlechts-
genossen (STB, 2003, Seite 14).
Zusammengefasst kommt die 10. Bevölkerungsvorausberechnung zu dem Er-
gebnis, dass die weiter voranschreitende Verbesserung der medizinischen
Grundversorgung, eine immer gesündere Ernährungsweise sowie effiziente
Sozialsysteme auch in der Zukunft einen weiteren Anstieg der durchschnittli-
chen Lebenserwartung erwarten lassen (STB, 2003, Seite 14).
Den Betrachtungen der 10. Bevölkerungsvorausberechnung werden bezüglich
der Entwicklung der künftigen Lebenserwartung unterschiedliche Szenarien zu
Grunde gelegt. Unabhängig voneinander kommen alle Szenarios zu dem Er-
gebnis, dass die jeweils beeinflussenden Determinanten einen weiteren Anstieg
der Lebenserwartung erwarten lassen.
Folgende Annahmen werden getroffen:
a)
Die in den Nachbarländern Deutschlands bereits erreichte, statistisch
höchste Lebenserwartung wird ebenfalls in Deutschland erzielt;
b)
Ein leichter Anstieg der bereits erreichten Lebenserwartung ist auch in
Deutschland zu erwarten;
c)
Die allgemeine Lebenserwartung steigt in der Bundesrepublik Deutsch-
land wie auch dem europäischen Ausland unvermindert weiter an.
2.1.1.3
Wanderungsgewinne
Wanderungsgewinne für die Bevölkerung in Deutschland ergeben sich aus ei-
nem positiven Saldo zwischen Zu- und Fortzügen von Ausländern und Deut-
schen. Diese Kennziffer ist äußerst volatil und entgegen der Geburtenhäufigkeit
und der Lebenserwartung aus keinem bisherigen Trend ableitbar.
16
Der Saldo zwischen Zu- und Fortzügen ergibt sich aus verschiedenen Bestim-
mungsfaktoren. Zum einen hängt er von der gegenwärtigen Migrationspolitik
der Bundesregierung ab, zum anderen von der demografischen, wirtschaftli-
chen und ökologischen Entwicklung der Herkunftsländer der Migranten. Außer-
dem haben soziale sowie wirtschaftliche Faktoren der Bundesrepublik Deutsch-
land Einfluss auf den Wanderungssaldo (STB, ebenda, Seite 20).
Der Wanderungsverlauf der vergangenen 50 Jahre fasst sich wie folgt zusam-
men:
Der Saldo der Zuwanderung in die Bundesrepublik Deutschland war mit durch-
schnittlich knapp 200.000 Zuzügen pro Jahr überwiegend positiv. Die Höhe die-
ses Saldos wird maßgeblich durch den Zuzug von Menschen ohne deutschen
Pass bzw. ohne deutsche Vorfahren bestimmt. Die nach Deutschland ziehen-
den Emigranten sind im Durchschnitt jünger als die Fortziehenden, wodurch
das Durchschnittsalter der gesamtdeutschen Bevölkerung sinkt (STB, ebenda,
Seite 24).
Demografische und ökonomische Disparitäten zwischen den Herkunftsländern
und der Bundesrepublik Deutschland sind auch bei der künftigen Entwicklung
des Wanderungssaldos entscheidende Determinanten. Zudem wird ein künfti-
ger Arbeits- bzw. Fachkräftemangel, verursacht durch den demografischen
Wandel, ein erhöhtes Wanderungspotenzial bewirken (STB, ebenda, Seite 24).
Ferner verursachen Kriege und Bürgerkriege sowie andere politische Krisen
oder ethnische Verfolgungen in den Herkunftsländern verstärkt Flüchtlings- und
Asylbewerberwellen. Die von der europäischen Union für das Jahr 2011 be-
schlossene EU-Erweiterung wird in diversen Krisenregionen und Herkunftslän-
dern zusätzliche Wanderungsimpulse auslösen (STB, 2003, ebenda, Seite 24).
Die 10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung kommt zu dem Ergebnis,
dass bis zum Jahr 2050 ein Nullniveau bei der Zuwanderung von deutschen
Aussiedlern entsteht. Dem ausgeglichenen Saldo von Ein- und Auswanderun-
17
gen deutscher Aussiedler stehen in unterschiedlichen Modellberechnungen des
statistischen Bundesamtes Wanderungsgewinne ausländischer Personen von
5,7 bis zu 14,5 Millionen gegenüber (STB, 2003, ebenda, Seite 24).
2.1.1.4
Ergebnis
Zusammengefasst zeigt sich, dass die demografische Entwicklung ein tief grei-
fender Prozess ist, bei dem sich kein Lebensbereich von den möglichen Aus-
wirkungen ausschließen lässt.
Aus den Bevölkerungsvorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes
wird deutlich, dass bei einer Überalterung der Gesellschaft die Gefahr entsteht,
nachhaltige Umbrüche in den sozialen Sicherungssystemen auszulösen. Gegen
Langzeitprognosen, die bis zu fünfzig Jahre in die Zukunft weisen, lässt sich
jedoch einwenden, dass hierin lediglich aktuelle Bedingungen fortgeschrieben
werden können, weshalb sie eher geringe Vorhersagequalität besitzen.
Die Alterung der Erwerbsgesellschaft ist für die Personalpolitik von Wirtschafts-
unternehmen besonders bedeutsam. Einerseits ist die gewinnbringende Integ-
ration dieser Populationsschicht als große Herausforderung für die betriebliche
Personalentwicklung zu bewerten, andererseits auch eine Chance dem dro-
henden regionalen Arbeitskräftemangel wirksam zu begegnen. Die meisten Un-
ternehmen bevorzugen es jedoch, im Sinne einer primären Befriedigung von
Residualeinkommen, die vorzeitige Ausgliederung älterer Arbeitnehmer. Eine
,,jugendzentrierte" Personalplanung erscheint der Wirtschaft gegenwärtig ratio-
naler, als eine Investition in ältere Arbeitnehmer mit unbekannter Input-Output
Relation (Deller & Waszak, 2003, Seite 5).
Unternehmen, die sich gegenwärtig mit den Auswirkungen des demografischen
Wandels auseinandersetzen und Maßnahmen entwickeln, genießen einen ,,first-
move-advantage" (Deller & Waszak, 2003, Seite 5).
18
2.1.2 Veränderung der Altersstrukturen
Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind vielfältig. Die nachfolgen-
den Grafiken in Abbildung 2 stellen die mutmaßliche Veränderung der
Altersstruktur der Population in Deutschland von 1950 bis 2050 grafisch dar. Als
Quelle dient die Prognose der 10. Bevölkerungsvorausberechnung.
Abbildung 2: Altersaufbau 1950 + 2050
(Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003, 10. Bevölkerungsvorausberechnung)
Deutlich zeigt sich eine Verschiebung der Altersstruktur. In 1960 hat die Grafik
noch nahezu die Form einer Pyramide d.h. Menschen mit einem Lebensalter
bis 50 Jahre waren überproportional stark vertreten. Der Anteil der Menschen
mit einem Lebensalter zwischen 60 und 90 Jahren nahm dagegen kontinuierlich
ab. Diese Jahrgangs-Verteilung betraf Männer und Frauen gleichermaßen.
Die Grafik 2 prognostiziert für das Jahr 2050 hingegen einen signifikant anderen
Altersaufbau der deutschen Bevölkerung. Eine pyramidale Verteilung der Jahr-
gänge ist nicht mehr feststellbar. Stattdessen wird der Anteil der Menschen mit
einem Lebensalter über 50 Jahren stark zugenommen haben. Die geburten-
starken Jahrgänge der 1960er Jahre werden die mit Abstand größten Altersko-
horten. Die sich daran anschließenden Geburtenjahrgänge fallen umso schwä-
cher aus, je jünger sie sind.
19
Die Langlebigkeit hat stark zugenommen. Waren in 1950 nur insgesamt 14,6
der Bevölkerung 60 Jahre und älter und sogar nur 1% über 80 Jahre alt, wird für
das Jahr 2050 eine Quote von insgesamt 36,7% der 60-jährigen und älter er-
wartet. Sogar 12,1% der Bevölkerung soll dann 80 Jahre und älter sein (10. Ko-
ordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, S. 31). Dem gegenüber wird sich
der Anteil der Bevölkerung unter 60 Jahre von 85,4% im Jahr 1950 (30,4% un-
ter 20 Jahre und 55% zwischen 20 und 59 Jahren) auf 63,3% im Jahr 2050 re-
duzieren (16,1% / 47,2%) (10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung,
2003, S. 31).
Diese Tendenz wird in Zukunft zu einem rasanten Anstieg des Altersquotienten
führen. Die Lösung der Probleme für das deutsche Gemeinwesen, welche aus
der zunehmenden Vergreisung der Bevölkerung resultieren, stellt eine an-
spruchsvolle Herausforderung für alle Teile der Gesellschaft dar, vor allem aber
für Politik und Wirtschaft.
2.1.3 Konsequenzen des demografischen Wandels
Vorbemerkung
Wirtschaft und Staat sind gleichermaßen von den Veränderungen der Alters-
strukturen betroffen. Die bevorstehende Alterung der Gesellschaft hat bei-
spielsweise für Unternehmen zur Folge, dass sich mittelfristig das Arbeits-
marktpotential verändern wird. Immer weniger junge Fachkräfte werden auf
dem freien Arbeitsmarkt verfügbar sein. Der seit den 1980er Jahren in der Per-
sonalauswahl praktizierte Jugendwahn wird für Unternehmen und Behörden
zugleich nicht mehr durchführbar sein. Darüber hinaus werden immer mehr
Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden und bspw. attrak-
tive Vorruhestandsregelungen in Anspruch nehmen. Der so entstandene Man-
gel an Fach- und Führungskräften wird sich, aufgrund der restriktiven Einwan-
derungspolitik der Bundesrepublik kaum durch ausländische Mitarbeiter aus-
gleichen lassen (Goworr, 2004, Seite 2).
20
2.1.3.1 Wirtschaftsunternehmen
Die oben dargestellte zunehmende Alterung der deutschen Bevölkerung hat
einen nachhaltigen Einfluss auf Wirtschaftsunternehmen, die hierauf unter an-
derem im Rahmen ihrer Personalpolitik reagieren müssen.
Die Tendenz der alternden Gesellschaft hat zur Folge, dass nach 2010 ein
deutlicher Anstieg der über 50-jährigen und eine leichte Abnahme der 20- bis
30-jährigen Erwerbspersonen zu verzeichnen sein wird. Buck bewertet diese
strukturelle Veränderung der Erwerbsbevölkerung für Wirtschaft wie Behörden
als Dilemma und Herausforderung zugleich (Buck, 2002, Seite 5-6).
Abbildung 3 veranschaulicht die Verschiebung der Altersstrukturen von Er-
werbspersonen bis 2040.
Abbildung 3: Altersstrukturen von Erwerbspersonen bis 2040
(Quelle: Brinkmann, R., 2001, unveröffentlichte Vorlesungsvorlage)
21
Waren in 1996 nur insgesamt 23,0% der Erwerbspersonen 50 Jahre und älter,
wird für das Jahr 2040 eine Quote von insgesamt 30,0% für diese Populations-
schicht erwartet. Dem gegenüber wird sich der Anteil der Erwerbspersonen un-
ter 29 Jahre von 25,0% im Jahr 1996 auf 22,0% im Jahr 2040 reduzieren. Der
Anteil der 30- bis 49-jährigen wird sich von 52,0% in 1996 auf 48,0% im Jahr
2040 reduzieren.
Die möglichen negativen Auswirkungen der Verschiebung der Altersstruktur auf
einzelne Wirtschaftsunternehmen sind vielfältig und lassen sich nur in Abhän-
gigkeit verschiedener Kenngrößen kontrastieren.
Unternehmen, die in den 1990er Jahren vorrangig von jugendzentrierter Perso-
nalpolitik profitierten, werden künftig ein überproportional steigendes Durch-
schnittsalter ihrer Belegschaft verzeichnen. Deller und Waszak kommen zu dem
Ergebnis, dass ältere Arbeitnehmer, die zukünftig den größten Teil der Popula-
tion in Wirtschaftsunternehmen und Behörden stellen, in besonderem Maße
gewinnbringend integriert werden müssen (Deller & Waszak, 2003, Seite 4).
Um einen Verlust an Innovationskraft und Leistungsfähigkeit ausschließen zu
können, müssen in den Unternehmen zu diesem Zeitpunkt nachhaltige Konzep-
te im Umgang mit alternden Belegschaften vorliegen (Buck, 2002, ebenda, Sei-
te 9). Hinsichtlich des künftigen Arbeitskräftemangels sehen sie im Angebots-
überhang an älteren Arbeitnehmern jedoch auch eine wertvolle Ressource für
den Arbeitsmarkt.
Die veränderte Altersstruktur der Bevölkerung bedingt auch die Neuausrichtung
von Personaleinsatz und Personalentwicklung. Betriebsgröße sowie Besonder-
heiten regionaler Wirtschafts- und Arbeitsmarktstrukturen dienen als bestim-
mende Kenngrößen bei der Ermittlung monetärer wie personalpolitischer Aus-
wirkungen für Wirtschaftsunternehmen. Buck sieht die größten personalpoliti-
schen Herausforderungen in der Schaffung heterogener Altersstrukturen, einer
altersgerechten Arbeitsgestaltung, der betrieblichen Gesundheitsprävention, die
ständige Aktualisierung der Wissensbasis durch lebenslanges Lernen im Unter-
nehmen, der systematischen Förderung von Kompetenzentwicklung und Flexi-
22
bilität durch Tätigkeits- und Anforderungswechsel, der Förderung des Transfers
von Erfahrungswissen zwischen den betrieblichen Altersgruppen sowie der sys-
tematischen Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in Innovationsprozesse (Buck,
2002, ebenda, Seite 9).
Als Folge der alternden Arbeitnehmerschaft ergibt sich bereits jetzt ein Mangel
an jungen Fachkräften. Dieser Trend wird sich mit erheblichen Auswirkungen
für Wirtschaft und Arbeitsmarktpolitik in den nächsten Jahren weiter fortsetzen
und ab dem Jahr 2010 noch weiter zuspitzen. Buck beschreibt in diesem Zu-
sammenhang, dass Unternehmen die Auswirkungen des demografischen Wan-
dels weniger im Altern des Arbeitskräfteangebots insgesamt sehen, als viel-
mehr im beschriebenen Fachkräftemangel (Buck, 2002, ebenda, Seite 10).
Ergänzend hierzu bewirkt der demografische Wandel unterschiedliche gesell-
schaftliche Konstellationen. Beispielhaft hebt Buck hierzu die aktuelle und zu-
künftige Situation am ostdeutschen Ausbildungsmarkt hervor. Dieser Teilar-
beitsmarkt zeichnet sich gegenwärtig durch einen hohen Bewerberüberschuss
aus. Der prägnante Geburtenrückgang Anfang der 1990er Jahre wird jedoch
innerhalb der nächsten Jahre eine Halbierung der Bewerberzahlen bewirken
(Buck, 2002, Seite 8).
Buck kommt zu dem Ergebnis, dass so genannte ,,Mismatches" d.h. eine ver-
stärkte Nichtübereinstimmung von Arbeitskräfteangebot und nachfrage, und
regionale und auf die Qualifikation bezogene Unterschiede innerhalb der nächs-
ten Jahre zunehmen werden (Buck, 2002, ebenda, Seite 9).
2.1.3.2 Erwerbspersonenpotenzial
Bei der Projektion des Erwerbspersonenpotenzials gelten alle Personen als er-
werbstätig, ,,die in einem bestimmten Referenzzeitraum mindestens eine Stun-
de eine auf Erwerb ausgerichtete Tätigkeit ausgeübt haben" (Deutsches Institut
für Wirtschaftsforschung [DIW], 2006). Danach dient die Vorausberechnung
vorrangig der Abgrenzung erwerbstätiger Personen von Nichterwerbstätigen.
Zudem liefert sie eine Annahme über die mögliche zahlenmäßige Entwicklung
23
des Angebotes an Erwerbspersonen. Ferner dienen die Ergebnisse der frühzei-
tigen Lokalisierung für wirtschaftlichen und politischen Handlungsbedarf.
Abbildung 4 projiziert den Verlauf des Erwerbspersonenpotenzials für die Jahre
2000 bis 2050. Über alle Anteilklassen hinweg zeichnet sich eine deutliche Ab-
nahme des potenziellen Arbeitskräfteangebotes ab. Die Anzahl der potenziellen
Erwerbspersonen in der Altersklasse 30 bis 44 Jahre erfährt für den beschrie-
benen Zeitraum nahezu eine Halbierung von 18.082 Mio. auf 10.533 Mio. Die
BabyboomerJahrgänge, repräsentiert durch die Altersklasse der 45-
59jährigen, erfährt bis zum Jahr 2015 einen Anstieg auf 16.680 Mio., um an-
schließend bis zum Jahr 2050 auf einen Wert von 11.057 Mio. zu sinken. Die
Population der 15-29jährigen Erwerbspersonen sinkt um knapp 36% von 8.993
Mio. im Jahr 2000 auf 5.766 Mio. im Jahr 2050. Der Population der 60-
74jährigen wird für die Jahre 2015-2025 ein Anstieg auf 3.009 Mio. prognosti-
ziert. Bis 2050 konsolidiert die Zahl auf 2.257 Mio.
Abbildung 4 Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050
(Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft, 2006, Der demog. W. als Herausforderung für Wirtschaft und U.)
24
2.1.3.3 Erwerbsgesellschaft
Die im vorigen Gliederungspunkt dargestellten Ergebnisse sind nicht allein für
Wirtschaftsunternehmen und deren Personalpolitik als Herausforderung zu be-
werten, sondern bedingen auch seitens der Arbeitnehmerschaft ein aktives Zu-
tun.
Die zunehmende Informatisierung und Wissensintensivierung aller Leistungsbe-
reiche, eine höhere Anforderung an Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit so-
wie die steigende Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderung gegenüber Mitarbei-
tern eröffnen neue Qualitäten, beinhalten gleichzeitig aber auch zusätzliche
Herausforderungen vor allem für ältere Arbeitnehmer (Buck, 2002, ebenda, Sei-
te 11).
Als zukünftig zahlenmäßig größter Populationsbestandteil innerhalb der betrieb-
lichen Altersklassen benötigen viele ältere Arbeitnehmer einen angepassten
Arbeitsplatz, der ihrem eventuell geringeren Leistungsvermögen gegenüber
jüngeren Mitarbeitern Rechnung trägt. Tätigkeitsfelder für Arbeitnehmer mit ge-
sundheitlichen Einschränkungen und reduzierten Arbeitsbelastungen sind je-
doch im Zuge von betrieblichen Modernisierungen und Rationalisierungen ein-
geschränkt worden oder gar entfallen (Buck, 2002, ebenda, Seite 11).
Ferner steigen die Anforderungen an einzelne Arbeitnehmer durchgängig in
allen Leistungsbereichen der Produktion und Dienstleistung. Bei gering qualifi-
zierten Arbeitnehmern sieht Buck eine zusätzlich erschwerende Komponente
für ihren adäquaten Einsatz (Buck, 2002, ebenda, Seite 11).
Hinsichtlich der erhöhten Anforderungsprofile der Arbeitgeber, bedarf es der
Initiative des einzelnen Arbeitnehmers, bereits mit dem Start in die Berufstätig-
keit wirksame Konzepte für die Gestaltung ihrer eigenen Erwerbsbiographie zu
entwickeln. Arbeitnehmer benötigen hierfür ein frühzeitiges Bewusstsein über
den altersbedingten Verschleiß von Qualifikation, Gesundheit und Motivation
(Buck, 2002, ebenda, Seite 11).
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2007
- ISBN (eBook)
- 9783956362170
- ISBN (Paperback)
- 9783836602297
- Dateigröße
- 22.8 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Fachhochschule Heidelberg – Sozial- und Verhaltenswissenschaften, Wirtschaftspsychologie
- Erscheinungsdatum
- 2007 (März)
- Note
- 1,8
- Schlagworte
- personalpolitik demografischer wandel leistungsmotivation leistungsfähigkeit wirtschaftspsychologie
