Instrumente zur Prävention und Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Aktuelle Bedeutung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Abgrenzung und Begriffsklärung
1.4 Aufbau der Arbeit

2. Fehlzeiten und resultierende Kosten
2.1 Makroökonomische Ebene
2.1.1 Krankenstandsentwicklung in Deutschland seit 1960
2.1.2 Deutschlands Krankenstand im internationalen Vergleich
2.1.3 Volkswirtschaftlicher Gesamtschaden
2.2 Mikroökonomische Ebene
2.2.1 Dauer und Häufigkeit von Fehlzeiten
2.2.2 Arbeitgeberbelastung durch krankheitsbedingte Fehlzeiten
2.2.3 Kosteneinsparungspotenzial und Kosten-Nutzen-Verhältnis

3. Ursachen und Determinierungsgrößen krankheitsbedingter Fehlzeiten
3.1 Betriebsübergeordnete Determinanten
3.1.1 Konjunktur und Arbeitsmarkt
3.1.2 Wirtschaftszweig
3.1.3 Alter und Geschlecht der Mitarbeiter
3.1.4 Gesundheitszustand der Beschäftigten
3.2 Unternehmensfaktoren
3.2.1 Betriebsgröße und Betriebszugehörigkeit
3.2.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
3.3 Mitarbeiterbezogenes Arbeitsumfeld
3.3.1 Arbeitsplatz
3.3.2 Arbeitsbedingungen
3.3.3 Arbeitsorganisation
3.3.4 Arbeitsentgelt

4. Phänomen „Blaumachen“
4.1 Moral Hazard
4.2 Motive zusätzlicher Freizeitverschaffung
4.3 Indikatoren zur Erkennung von Blaumachern

5. Präventive Maßnahmemöglichkeiten
5.1 Allgemeines
5.2 Unternehmenskultur
5.2.1 Das gesundheitsbewusste Unternehmen
5.2.2 Partizipation der Beschäftigten
5.3 Rolle der Führungskräfte
5.3.1 Aufgaben des Managements
5.3.2 Führungsverhalten und Führungsbeurteilung
5.4 Arbeitsort der Mitarbeiter
5.4.1 Arbeitsschutz und Unfallverhütung am Arbeitsplatz
5.4.2 Inhaltliche und organisatorische Arbeits- und Aufgabengestaltung
5.5 Aktive betriebliche Gesundheitsförderung
5.5.1 Voraussetzungen und Umsetzung
5.5.2 Programme für mehr Bewegung
5.5.3 Seminare und Unterstützungsmöglichkeiten
5.6 Fazit

6. Reaktive Maßnahmemöglichkeiten
6.1 Allgemeines
6.2 Kommunikationsmittel
6.2.1 Kontakt zum Arbeitnehmer – während der Erkrankung
6.2.2 Rückkehr- und Fehlzeitengespräche – nach der Erkrankung
6.3 Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
6.3.1 Vorzeitige Attestvorlage
6.3.2 Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung
6.4 Monetäre Anreizsysteme
6.5 Ultima ratio: Arbeitsrechtliche Konsequenzen
6.5.1 Überblick
6.5.2 Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung
6.5.3 Außerordentliche fristlose Kündigung
6.6 Fazit

7. Zusammenfassung und Ausblick

Anhangverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überblick zu Fehlzeitenarten

Abbildung 2: Krankenstandsentwicklung in Deutschland

Abbildung 3: Krankheitsbedingte Fehltage in Kalendertagen

Abbildung 4: Produktionsausfallkosten und Bruttowertschöpfungsausfall

Abbildung 5: Arbeitsunfähigkeitstage und Arbeitsunfähigkeitsfälle

Abbildung 6: Entwicklung von Krankenstand und Arbeitslosigkeit

Abbildung 7: Merkmale persönlichkeits-/gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung

Abbildung 8: Stufenplan für Rückkehr- und Fehlzeitengespräche

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Aktuelle Bedeutung

Die Diskussion zum Standort Deutschland hält auch im neuen Jahrtausend unvermindert an. Nach wie vor ist der Konkurrenzdruck sowohl innerhalb Deutschlands als auch mit den globalen Märkten immens. Fast jede Branche kämpft um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und ist auf der permanenten Suche, wo an der Kostenschraube gedreht werden kann. Und kaum ein Tag vergeht, ohne dass Meldungen der Presse zu entnehmen sind, Unternehmen wollten ihre Ausgaben senken und Einsparungen vornehmen.

Fehlzeiten (FZ) spielen dabei eine große Rolle, da sie einer der großen Kostenverursacher sind. Die aufgrund von Fehlzeiten aufzubringenden Aufwendungen reichen von der 100%igen Entgeltfortzahlung über die Stellung von Ersatzkräften bis zum evtl. entgehenden Absatz. Hinzu kommt, dass mit dem meist unvorhergesehenen krankheitsbedingten Fernbleiben vom Arbeitsplatz eine Störung im Betriebsablauf einhergeht, das Vertretungspersonal oft eine geringere Produktivität aufweist und sich schnell Qualitätsmängel einstellen können, durch die schließlich weitreichende Konsequenzen entstehen. Im Jahr 2005 mussten Arbeitgeber in Deutschland allein 32,3 Mrd. € für die Lohn- und Gehaltsfortzahlung aufbringen und der gesamte volkswirtschaftliche Ausfall an Bruttowertschöpfung betrug sogar 70 Mrd. €, was einer Belastung durch Fehlzeiten pro Arbeitnehmer^[1] von ca. 2.000 € entspricht. Diese Zahlen verdeutlichen, dass es, trotz des in der Vergangenheit konstant zurückgehenden Krankenstands auf derzeit 3,32% bzw. zwölf Kalendertage pro Jahr, noch immer ein riesiges Potential zur Senkung der Kosten in diesem Bereich gibt.

1.2 Ziel der Arbeit

Vielen Unternehmen sind die Dimensionen der krankheitsverursachenden Kosten und die Auswirkungen von Fehlzeiten nicht vollends bewusst. Sie sollen durch die vorliegende Arbeit dafür noch stärker sensibilisiert werden und sich der anhaltenden Aktualität des Themas klar werden. Leider ist es noch immer so, dass eine beträchtliche Anzahl von Betrieben auf krankheitsbedingte Fehlzeiten nur reagiert und die Beseitigung von bereits aufgetretenen Fehlzeiten im Vordergrund steht. Doch es gehört weitaus mehr dazu als ausschließlich zu sanktionieren. Die Krankheitsprophylaxe und damit die Vermeidung von Mitarbeiterausfallzeiten spielt eine wesentlich wichtigere Rolle. Auch sind häufig die Ursachen des Fernbleibens nicht immer bekannt oder wollen teilweise nicht wahrgenommen werden. Nichtsdestoweniger sind es gerade die Determinanten von Fehlzeiten die identifiziert werden müssen, um sich geeigneter Mittel zu bedienen. An diesen Ursachen setzt die Arbeit an und versucht hier Abhilfe zu schaffen.

Außerdem soll ein möglichst breiter Überblick darüber gegeben werden, welche Instrumentarien zur Vorbeugung und Behandlung nach der Feststellung von Schwachstellen zur Verfügung stehen, um dann aus der breit gefächerten Palette die für das Unternehmen geeignetsten Mittel auswählen zu können. Es soll gezeigt werden, dass Unternehmer nicht handlungsunfähig sind und es Wege zur Reduzierung von Fehlzeiten gibt. Dabei ist es wichtig, zum einen auf die Fürsorge für die tatsächlich Kranken zu achten und alles dafür zu tun, dass sie zügig wieder gesund werden, dem Arbeitgeber erneut zur Verfügung stehen und sich ein Ausfall nicht so schnell wiederholt. Zum anderen sollen aber auch Maßnahmen aufgezeigt werden, um motivationsbedingte Fehlzeiten, d.h. das Phänomen des Blaumachens, einzudämmen. Für eine solche Herangehensweise ist es erforderlich, eine entsprechende Personalstrategie auszuarbeiten und diese einheitlich umzusetzen. Rein operatives Handeln ohne eine geeignete Strategie führt nicht zu einer spürbaren Senkung des Krankenstands. Und schließlich soll mit den nachfolgenden Ausführungen eine nicht auf spezifische Unternehmen zugeschnittene Sammlung von Instrumenten zur Fehlzeitenbehandlung gegeben werden. Die Maßnahmen sollen vielmehr Allgemeingültigkeit besitzen und demnach unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Standort anzuwenden sein.

1.3 Abgrenzung und Begriffsklärung

Die Begriffe Fehlzeiten, Krankenstand und Absentismus werden sowohl in der wissenschaftlichen Literatur als auch in der Praxis unterschiedlich gedeutet und verwendet. Eindeutige Definitionen mit einer einheitlichen und klaren Abgrenzung der Begrifflichkeiten gibt es nicht und oftmals werden die Bezeichnungen synonym gebraucht. Um ein einheitliches Verständnis für den Leser zu schaffen, gelten für die vorliegende Arbeit folgende Interpretationen:

Das Fehlen, die Abwesenheit oder das Fernbleiben von Beschäftigten ist als „failure to be present at the appropriate time in the appropriate place to meet the terms of the contract“^[2] zu verstehen. Damit fällt unter Fehlzeiten die Gesamtheit von Abwesenheitszeiten vom Betrieb, die auf die Anwesenheitspflichten aufgrund von Einzelarbeitsverträgen, tariflichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen bezogen sind. Fehlzeiten sind unterteilt in gesetzlich und tarifvertraglich bedingte Fehlzeiten, in betrieblich bedingte sowie in krankheitsbedingte Abwesenheiten, wie in Abbildung 1 dargestellt. Dabei sind ausschließlich die krankheitsbedingten Fehlzeiten, die wiederum in Krankenstand und Absentismus unterteilt sind, Gegenstand dieser Arbeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Überblick zu Fehlzeitenarten (eigene Darstellung in Anlehnung an Hilla/Tiller, Krankenstand aus arbeitsmedizinischer Sicht, 1996, S. 92.)

Unter Krankenstand, als Teilmenge von krankheitsbedingten Fehlzeiten, sind Abwesenheiten vom Arbeitsplatz durch Krankheit im medizinischen Sinne zu verstehen, d.h., wenn die betroffene Person einem vom Normalzustand abweichenden regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand unterliegt, der einer Heilbehandlung bedarf^[3]. Außerdem muss durch eine objektive medizinische Bewertung durch einen Arzt eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen, was bedeutet, dass durch das Krankheitsgeschehen der Arbeitnehmer außer Stande ist, seiner ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeit nachzugehen oder wenn er dadurch seinen Zustand verschlimmern würde^[4].

Absentismus, als zweite Teilmenge krankheitsbedingter Fehlzeiten, liegt vor, wenn ein Mitarbeiter aufgrund seiner Einstellung bzw. fehlenden Motivation seinem Arbeitsplatz fern bleibt. Es liegt dann ein gewollter Verzicht der Erbringung einer Rollenerwartung einer entsprechenden Leistung aufgrund physischer oder auch psychischer Abwesenheit vor^[5]. Der betroffene Mitarbeiter könnte zwar, will aber nicht am Arbeitsplatz erscheinen. Personen mit motivationsbedingten Abwesenheitszeiten werden auch als Scheinkranke, Blaumacher, Simulanten oder Krankfeierer bezeichnet.

Trotz der eigentlichen unterschiedlichen Begrifflichkeiten zum Thema Fehlzeiten sei darauf hingewiesen, dass in dieser Arbeit einige Wörter synonym verwendet werden. Da ausschließlich der Bereich krankheitsbedingte Fehlzeiten relevant ist, ist dieser Komplex auch mit den Wörtern Absent, Abwesenheit, Abwesenheitszeiten, Ausfallzeiten, Fehlen und Fehlzeiten gemeint.

1.4 Aufbau der Arbeit

Das vorliegende Werk setzt sich mit der Prävention und Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten auseinander und ist in zwei große Bereiche unterteilt. Im ersten zentralen Abschnitt soll ein Gefühl für Fehlzeiten vermittelt werden, indem die Entwicklung des Krankenstands bis heute skizziert wird. Dargestellt wird, wie lange Fehlzeiten durchschnittlich vorkommen, welche und in welcher Höhe Kosten für die Unternehmen entstehen und welches Potential zur Einsparung besteht. Danach stehen die Ursachen und Bestimmungsgrößen von Fehlzeiten im Mittelpunkt. Hier geht es einerseits um Faktoren die vom Unternehmen nicht beeinflussbar sind, wie die konjunkturelle Entwicklung oder die Branche, andererseits aber auch um auf Fehlzeiten Einfluss nehmende Aspekte der Betriebsgröße und Arbeitszufriedenheit. Die für Betriebe am besten zu steuernden Gesichtspunkte folgen im Anschluss. Dabei soll zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitsplatz, die Arbeitsbedingungen und die Organisation der Arbeit im Besonderen als Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten anzusehen sind.

Nach einem kurzen Überblick zu „unechten“ Fehlzeiten, also dem Teil der Fehlzeiten die durch Scheinkranke verursacht werden, folgt der zweite zentrale Bereich der Abschlussarbeit, die Handlungsalternativen. Darin wird aufgezeigt, was sowohl im Vorfeld zur Vorbeugung von Ausfallzeiten möglich ist, als auch welche Möglichkeiten als Reaktion im Nachhinein bestehen. Im Schwerpunktkapitel Prävention wird auf die vier Säulen der Vorbeugung eingegangen: die Unternehmenskultur, die Rolle der Führungskräfte, der Ort der Arbeitsverrichtung sowie die aktive Gesundheitsförderungspolitik. An das Zwischenfazit zu präventiven Maßnahmemöglichkeiten schließt sich das Kapitel reaktive Maßnahmemöglichkeiten an. Die Eindämmung von Ausfallzeiten nach deren Auftreten steht dann im Fokus. Mittel wie ein Anruf beim Kranken, Rückkehrgespräche, die Pflicht zur Einreichung der ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Arbeitsunfähigkeitstag, die Vergabe von monetären Anreizen oder auch die Kündigung sind dabei nur einige. Auf das Fazit zur Reaktion folgt dann schließlich eine Zusammenfassung der gesamten Arbeit.

2 Fehlzeiten und resultierende Kosten

Gegenstand des Kapitels ist die Beleuchtung von Fehlzeiten aus zwei Blickwinkeln heraus: aus der makro- und der mikroökonomischen Sicht. Auf der die Volkswirtschaft Deutschland betreffenden Ebene wird zunächst die Dimension des Krankenstands erläutert, der Vergleich mit anderen Ländern angestellt sowie der dadurch entstehende Schaden beziffert. Auf der Unternehmensebene werden die Kosten aufgelistet die ihnen entstehen und das Kosten-Nutzen-Verhältnis erläutert, wenn Firmen Maßnahmen zur Senkung von Fehlzeiten ergreifen.

2.1 Makroökonomische Ebene

2.1.1 Krankenstandsentwicklung in Deutschland seit 1960

Für Aussagen zu krankheitsbedingten Fehlzeiten werden in der Bundesrepublik Deutschland standardmäßig die Krankenstände der gesetzlichen Krankenkassen verwendet. Sie messen den prozentualen Anteil der erkrankten Pflichtversicherten (mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) an allen Pflichtmitgliedern der Krankenkassen^[6]. Im Zeitraum 1960 bis Mitte der 90iger Jahre lag der Krankenstand relativ stabil bei ca. fünf Prozent mit einer ungefähren Abweichung von 0,5 Prozent nach oben und unten, seit seinem Höhepunkt 1973 jedoch mit einem leichten Abwärtstrend. Ab 1995 setzte dann ein massiver Rückgang des Krankenstands ein und erreichte 2005 den niedrigsten Stand von 3,32% (vgl. Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Krankenstandsentwicklung in Deutschland von 1960 bis 2005 (eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Gesundheit, Gesetzliche Krankenversicherung, 2006, S. 7.)

Die Gründe für die langfristige Abnahme der Krankenstände sind vielseitiger Natur. Zum einen sind die niedrigen Werte auf die angespannte Situation am Arbeitsmarkt zurückzuführen, da viele Arbeitnehmer aus Angst um ihren Arbeitsplatz auf eine Krankschreibung verzichten^[7]. Zum anderen sind es strukturelle Veränderungen, welche vor allem zu einem langfristigen Rückgang geführt haben. So entwickelt sich Deutschland mehr und mehr von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, womit mehr Beschäftigte in Branchen tätig sind, in denen das Unfallrisiko geringer ist^[8]. Außerdem nimmt der Anteil der älteren Arbeitnehmer durch Vorruhestandsregelungen ab, die Anzahl körperlich belastender Tätigkeiten verringert sich und die Gesundheitsvorsorge der Unternehmen verbessert sich^[9].

Bei der Interpretation des Krankenstands ist anzumerken, dass dieser einer Stichtagserhebung zugrunde liegt, welche jeweils zum ersten eines Monats erfolgt und nur die zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig gemeldeten Pflichtmitglieder berücksichtigt^[10]. Personen, die an anderen Tagen erkranken oder Kurzzeitkranke bis drei Tage, welche i.d.R. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) vom Arzt benötigen, bleiben unberücksichtigt und verringern damit künstlich den Krankenstand. Der Bundesverband der Betriebskrankenkassen (BKK)^[11] schafft bezüglich des Stichtagproblems Abhilfe, indem er den Krankenstand als prozentualen Anteil der Krankgeschriebenen je Kalendertag ausgibt. Allerdings verfügt der BKK Bundesverband nur über knapp ein Viertel der gut 28 Millionen Pflichtmitglieder der gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV).

Parallel zum Krankenstand sind zwangsläufig auch die krankheitsbedingten Fehltage gesunken, da sie ein Abbild des Krankenstands bezogen auf Kalender- bzw. Arbeitstage sind. Demnach fehlte im Jahr 2004 ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz arbeitsunfähigkeitsbedingt im Durchschnitt 13 Kalendertage oder 7,8 von 220 Arbeitstagen, was einen Rückgang um ein Drittel seit 1996 bedeutet, in dem die krankheitsbedingten Fehltage bei 21 Kalendertagen lagen^[12]. Ein weiterer damit einhergehender Trend ist, dass der Anteil an Arbeitnehmern, die das gesamte Jahr überhaupt nicht krank geschrieben waren, von 44,7% im Jahr 2000 auf 48,5% im Jahr 2005 gestiegen ist^[13].

2.1.2 Deutschlands Krankenstand im internationalen Vergleich

Obwohl Deutschlands Krankenstand vor allem innerhalb des letzten Jahrzehnts erfreulich niedrige Rekordwerte verzeichnen konnte, belegt die Bundesrepublik im internationalen Vergleich einen eher schlechten Platz. Mit durchschnittlich 14,6 krankheitsbedingten Fehltagen zwischen 1996 und 2002 ist Deutschland nur im unteren Drittel der von der OECD verglichenen 20 Industrienationen zu finden^[14] (vgl. Abbildung 3). Im Hinblick auf die aktuelle „Standort-Deutschland-Diskussion“ ist dies besorgniserregend, macht die Fehlzeitenquote doch einen wichtigen Bestandteil dieser Debatte aus, da sie sowohl als Ausdruck von Kostenbelastungen für Unternehmen als auch für die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu bewerten ist^[15]. Im Vergleich der zu diesem Zeitpunkt 15 EU-Mitgliedsstaaten fällt auf, dass zehn EU-Staaten eine geringere Anzahl von krankheitsbedingten Fehltagen aufweisen als die BRD. Nur Schweden hat mit fast 20 Kalendertagen pro Jahr gegenüber Deutschland in dieser Hinsicht schlechtere Wettbewerbschancen, wobei die Mitgliedsländer Griechenland, Italien und Irland hier nicht erfasst sind. Um diesen deutschen Nachteil in Europa und auch gegenüber den USA aufzuholen, ist dringender Handlungsbedarf geboten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Krankheitsbedingte Fehltage in Kalendertagen (eigene Darstellung in Anlehnung an OECD, Health Data 2005, 2005.)

Die Gründe für die so unterschiedlichen Krankenstände sind für Osterkamp und Röhn^[16] einerseits im generellen Gesundheitszustand der jeweiligen Landesbevölkerung zu suchen, andererseits in der Wirtschaftsstruktur der Staaten. Dazu gehören vor allem die Leistungsstärke der Volkswirtschaft und deren Arbeitslosenquote, aber auch der Anteil an älteren Erwerbstätigen und der Frauenerwerbsanteil. Die Zeit ab wann ein ärztliches Attest dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss und ab wann, wie lange, von wem und in welcher Höhe Entgeltfortzahlung geleistet wird sind weitere Variablen, die die Höhe des Krankenstands beeinflussen. Eine detaillierte Analyse der Zusammenhänge zwischen den genannten Faktoren und dem Krankenstand kann in dieser Arbeit jedoch nicht angefertigt werden.

2.1.3 Volkswirtschaftlicher Gesamtschaden

Der Schaden, der durch das Fernbleiben von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen verursacht wird und die gesamte Volkswirtschaft der Bundesrepublik Deutschland belastet, ist beträchtlich. Allein im Jahr 2004 betrugen die Kosten des Produktionsausfalls gemessen an den Lohnkosten rund 40 Mrd. €, was einem Anteil von 1,8% am gesamtdeutschen Bruttonationaleinkommen entspricht (Abbildung 4). Bei zusätzlicher Berücksichtigung des Ausfalls an Bruttowertschöpfung entstand in 2004 sogar ein Verlust an Arbeitsproduktivität von 70 Mrd. € oder 3,1% des Bruttonationaleinkommens^[17]. Zurückgerechnet auf einen Arbeitnehmer ergibt sich damit ein durchschnittlicher Produktionsausfall von ca. 1.150 €/Erwerbstätigen pro Jahr oder ein Ausfall an Bruttowertschöpfung von rund 2.000 €/Erwerbstätigen pro Jahr. Auch wenn die vorliegenden Zahlen Schätzungen unterliegen und teilweise stark gerundete Werte nutzen so wird deutlich, dass volkswirtschaftlich gesehen ein enormes Präventions- und mögliches Nutzenpotential durch die Verringerung von krankheitsbedingten FZ vorhanden ist.

Schätzung der volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle und

der ausgefallenen Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit 2004

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Produktionsausfallkosten und Bruttowertschöpfungsausfall (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2004, 2005, S. 27.)

2.2 Mikroökonomische Ebene

2.2.1 Dauer und Häufigkeit von Fehlzeiten

Die Dauer krankheitsbedingter FZ unterscheidet sich vehement bei der Gegenüberstellung von der Anzahl der Fehlfälle und dem Anteil an den Fehltagen. Während über ein Drittel aller durch einen Arzt krankgeschriebenen Arbeitnehmer ein bis drei Tage fehlt, so machen diese Fehltage nur ca. 5% der gesamten Fehltage aus (Abbildung 5). Das heißt, dass zwar viele Mitarbeiter sehr kurz krank sind und sie dadurch auch immer eine gewisse Störung im Betriebsablauf auslösen, sie aber für den gesamten Krankenstand kaum ins Gewicht fallen. Im Gegensatz dazu ist nur jede 20ste arbeitsunfähig gemeldete Person länger als sechs Wochen krank, deren Abwesenheit macht jedoch fast 40% der gesamten AU-Tage aus^[18]. Dementsprechend verursachen wenige Beschäftigte lang andauernde Betriebsstörungen.

Die o.g. Werte beziehen sich auf alle beschäftigten AOK-Mitglieder bei Vorlage einer AU-Bescheinigung. Auch wenn die gesetzliche Attestvorlagepflicht erst ab dem vierten Fehltag gilt und davon auszugehen ist, dass der reale Anteil der Kurzzeiterkrankten etwas höher ist, so ist deren Anteil am gesamten AU-Volumen eher gering. Von Maßnahmen, die in erster Linie auf eine Reduzierung der Kurzzeitfälle abzielen, ist daher, zugunsten der Senkung der Langzeitfälle, zunächst zu verzichten.^[19] Da Pflichtversicherte, die mindestens vier Wochen vom Betrieb fern bleiben, die Hälfte aller AU-Tage ausmachen und damit die größten Verursacher krankheitsbedingter Kosten sind, sollte das Augenmerk bei den Langzeitkranken liegen. Strategien und Handlungen zur Vermeidung und/oder zügigen Beendigung von Krankheiten mit einer langen Genesungszeit sind hier zwingend geboten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Arbeitsunfähigkeitstage und Arbeitsunfähigkeitsfälle (eigene Darstellung in Anlehnung an Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2005, 2006, S. 253.)

2.2.2 Arbeitgeberbelastung durch krankheitsbedingte Fehlzeiten

Die durch Krankheit verursachten Ausfallkosten in der deutschen Wirtschaft beruhen hauptsächlich auf der Entgeltfortzahlung sowie Aufwendungen für die Vertretung der fehlenden Mitarbeiter. Die Höhe der Belastung durch das Weiterzahlen von Lohn oder Gehalt lässt sich leicht quantifizieren und wird mit ca. 32,3 Mrd. € für das Jahr 2004 beziffert^[20]. Die reine Entgeltfortzahlung beträgt dabei 23,8 Mrd. €, muss aber durch die zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge und das anteilige Krankengeld ergänzt werden. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen ergibt sich aus § 3 EntgFG und beträgt i.d.R. 100% des regelmäßigen Brutto. Ist ein Arbeitnehmer abwesend, so wird seine Ausfallzeit Schätzungen zufolge etwa zur Hälfte durch Überstunden anderer Mitarbeiter ausgeglichen^[21]. Neben der Tatsache, dass Überstunden üblicherweise höher vergütet werden als normale Arbeitsstunden, ergibt sich das Problem der geringeren Produktivität und Verfügbarkeit von Ersatzarbeitskräften^[22]. Während bei relativ homogenen Aufgaben eine Vertretung ohne größere Schwierigkeiten gefunden werden kann, ist dies bei stark spezifizierten Aufgaben schwierig und der Produktivitätsunterschied groß. Können betriebsintern Überstunden angeordnet werden, so ist ein Ersatz recht schnell verfügbar. Ist jedoch eine Einstellung von außen z.B. durch Aushilfskräfte notwendig, so nimmt der Beschaffungsprozess wesentlich mehr Zeit in Anspruch und auch die Einarbeitung dauert entsprechend länger.

Neben der Entgeltfortzahlung und den Vertretungen finden bei der Kostenbetrachtung von Fehlzeiten andere Faktoren häufig keine Berücksichtigung. Obwohl eine Überschlagung von Aufwendungen hierfür nahezu unmöglich scheint, sollten die folgenden Faktoren, welche durch fehlende Mitarbeiter bedingt sein können, nicht außer Acht gelassen werden: Produktionsunterbrechungen und Maschinenausfälle, das Nichteinhaltenkönnen von Serviceintervallen, Störungen im Betriebsablauf und damit einhergehenden Prozessänderungen sowie Opportunitätskosten z.B. durch entgangenen Absatz^[23]. Außerdem kann eine nicht adäquate Kompensation ausfallender Mitarbeiter zu Qualitätsmängeln^[24] oder Lieferverzögerungen führen, welches zusätzliche Folgen auch für den Kunden haben kann^[25]. Werden bei allen genannten Konsequenzen von Fehlzeiten nur die Personalkosten betrachtet, so ist aufgrund betrieblicher Untersuchungen davon auszugehen, dass ca. 1% Fehlzeiten ca. 1% der Personalkosten beeinflussen^[26]. Was deutsche Unternehmen der Krankenstand insgesamt im Jahr kostet, sei an folgenden Beispielen aufgezeigt: die Deutsche Post musste ca. eine Mrd. €, die Deutsche Bahn ca. 870 Mio. € und die Deutsche Telekom ca. 770 Mio. € im Jahr durch krankheitsbedingte Fehlzeiten aufbringen^[27], wobei hier die Art der Berechnung und die berücksichtigten Kostenarten unbekannt sind.

2.2.3 Kosteneinsparungspotenzial und Kosten-Nutzen-Verhältnis

Angesichts der starken Belastungen die ein Arbeitgeber aufgrund von Krankheiten seiner Beschäftigten tragen muss, ist es nahe liegend, dass der Wunsch zur Reduzierung von fehlzeitenbedingten Kosten besteht. Doch um eine solche Senkung erreichen zu können, ist der Unternehmer zunächst gezwungen, in entsprechende Maßnahmen zu investieren. Dabei stellt sich die Frage, wie hoch die Kosteneinsparung am Ende ist und welchen Return on Investment er durch geeignete Schritte erwarten kann. Denn ohne einen entsprechenden unternehmerischen Nutzen besteht i.d.R. kein Anreiz finanzielle Mittel aufzubringen.

Dieser Frage nachgehend haben sich diverse quasiexperimentelle Studien mit der Evaluation von betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen beschäftigt. Im Ergebnis ließ sich feststellen, dass die bewerteten Maßnahmen eine mit der Verringerung von Fehlzeiten verbundene Kostenersparnis von ca. 26% bis 34% hervorriefen^[28]. Darüber hinaus ermittelten amerikanische Studien ein Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:2,5 bis 1:4,9. Dies bedeutet, dass jeder in ein Programm zur Senkung von Fehlzeiten investierte Dollar, 2,50 bis 4,90 Dollar durch reduzierte Abwesenheitskosten einspart^[29]. Allerdings sind die Effekte betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen erst nach ca. drei bis vier Jahren erkennbar, teilweise noch später. So wird sich zum Beispiel die Verhinderung von Rückenschäden durch die Vermeidung von Haltungsfehlern erst nach vielen Jahren voll auszahlen^[30]. Keineswegs ist auch die Kosteneffektivität bei allen Mitarbeitern gleich. So ist stets zu beachten, dass ein relativ kleiner Anteil an Mitarbeitern mit einem hohen Krankheitsrisiko den größten Teil der Kosten verursacht. Der Fokus der Maßnahmen muss daher auf diesem Personenkreis liegen.

Die zwei folgenden Praxisbeispiele beweisen, dass ein enormes Kosteneinsparungspotenzial vorliegen kann. Die Pinneberger Verkehrsgesellschaft mit dato 530 Beschäftigten hat vor einigen Jahren ca. 180.000 € in eine Reihe von Maßnahmen zur Krankenstandssenkung investiert. Nach Ablauf des Beobachtungszeitraums konnte ein Nutzen von insgesamt 900.000 € verzeichnet werden, der einem Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:5 entspricht^[31]. Der Global Player Volkswagen konnte ein ähnliches Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:4,5 erzielen, tat dies jedoch auf anderem Niveau. Der Konzern gibt derzeit rund 45 Mio. €/Jahr für sein Gesundheitsmanagementsystem aus, spart dadurch aber bis zu 200 Mio. €/Jahr ein^[32].

Neben den geringeren Ausfallzeiten und dadurch reduzierten Kosten für den Arbeitgeber werden auch die Krankenkassenausgaben gesenkt. Wenn ein Arbeitnehmer durch Gesundheitsförderprogramme seltener krank ist, Ärzte vereinzelter aufsucht, weniger Tage im Krankenhaus verbringt und sein Medikamentenbedarf schrumpft und die Krankenkasse dadurch entlastet wird, entlastet dies indirekt auch wieder den Betrieb im Bereich der Lohnnebenkosten^[33]. Neben den finanziellen positiven Folgen einer betrieblichen Gesundheitsförderung steigen ferner auch die Lebensqualität und damit die Motivation der Mitarbeiter und deren Arbeitszufriedenheit. Sind diese hoch, ist der Grundstein einer höheren Wertschöpfung, einer höheren Qualität von Produkten sowie mehr Innovation und Kreativität gelegt.

3 Ursachen und Determinierungsgrößen krankheitsbedingter Fehlzeiten

Um Fehlzeiten wirksam zu senken, bedarf es einer im Vorfeld stattfindenden ausführlichen Analyse der Ursachen. Erst wenn die Hintergründe für das Auftreten von Krankenstand und Absentismus weitgehend geklärt sind, kann mit der eigentlichen „Behandlung“ begonnen werden. Welche möglichen Faktoren Fehlzeiten bestimmen und welche davon im Machtbereich des Unternehmens liegen, ist Gegenstand des folgenden Kapitels.

3.1 Betriebsübergeordnete Determinanten

Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit Bestimmungsgrößen für Fehlzeiten, die vom Betrieb unbeeinflussbar sind. Im Besonderen wird dabei auf die Auswirkungen von Arbeitslosigkeit und Konjunktur auf den Krankenstand eingegangen, aber auch die Wirtschaftsbranche in der ein Unternehmen agiert, sowie die Alters- und Geschlechtseinflüsse. Abgerundet wird das Kapitel mit dem Einflussfaktor Gesundheitszustand des Beschäftigten.

3.1.1 Konjunktur und Arbeitsmarkt

Der Krankenstand unterlag in den letzten 45 Jahre zyklischen Schwankungen, weshalb der Verdacht nahe liegt, dass ein Zusammenhang zur gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen besteht. Bei einem Vergleich der Krankenstandsquote mit der Arbeitslosenquote fällt auf, dass beide Größen invers zueinander verlaufen (Abbildung 6). Dies bedeutet, dass der Krankenstand tendenziell hoch ist, wenn die Wirtschaftslage und somit die Beschäftigungslage gut sind. Schwächen sich Konjunktur und Arbeitsmarktlage jedoch ab und steigt damit die Arbeitslosigkeit, so sinkt in der Regel der Krankenstand^[34]. Verschiedene empirische Studien zur Arbeitslosenquote als abhängige Variable und dem Krankenstand als unabhängige Variable belegen dies und weisen einen stark signifikanten negativen Zusammenhang nach^[35].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Entwicklung von Krankenstand und Arbeitslosigkeit zwischen 1960 und 2005 (eigene Darstellung in Anlehnung an das Bundesministerium für Gesundheit, Gesetzliche Krankenversicherung, 2006, S. 7.; Statistisches Bundesamt, Registrierte Arbeitslose und Arbeitslosenquote, 2005.)

Der Grund für diese entgegengesetzte Entwicklung dürfte die Konkurrenz um die zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze sowie die Angst vor Entlassungen während einer Rezession sein. Die drohende Gefahr den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren lässt auch kranke oder nicht vollständig genesende Mitarbeiter zur Arbeit gehen, um nicht zu den auffällig häufig Erkrankten zu zählen. Zu vermuten ist ebenfalls, dass sich potentielle Simulanten in wirtschaftlich schwachen Zeiten gründlich überlegen, ob die zusätzliche Freizeitbeschaffung im gerechten Verhältnis zum möglichen Jobverlust steht.

Der Vollständigkeit halber sei aber auch darauf hingewiesen, dass einige Institutionen keinen konjunkturellen Einfluss auf den Krankenstand sehen. So behauptet beispielsweise das Institut der deutschen Wirtschaft^[36], dass die These nicht belegt sei, viele Arbeitnehmer schleppen sich aus Angst vor einem möglichen Arbeitsplatzverlust zum Arbeitsplatz.

3.1.2 Wirtschaftszweig

Fehlzeiten sind ebenfalls von der Branchenzugehörigkeit abhängig, da sie in unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen stark variieren. So wiesen 2004, wie auch in den Vorjahren, die öffentlichen Verwaltungen mit 5,2% den höchsten Krankenstand auf, während die Banken und Versicherungen mit 3,1% den niedrigsten Krankenstand besaßen^[37]. Da die AOK die vorliegenden Daten erfasst hat ist zwar nur von einer begrenzten Repräsentativität auszugehen, es zeigt aber, dass die Branchen von bestimmten Strukturen der Belegschaft, Arbeitsinhalten, Arbeitsabläufen und entsprechenden Gesundheitsrisiken bestimmt sind. So ist es erklärlich, dass in Branchen wie der Bauindustrie, dem Verkehrswesen oder dem verarbeitenden Gewerbe höhere Krankenstände vorzufinden sind als bei den Dienstleistungen, im Handel oder eben den Banken und Versicherungen. Additiv wirkt außerdem, dass der Arbeiteranteil und schwere körperliche Arbeit im produzierenden Gewerbe größer ist und die Arbeitsbedingungen, z.B. bezüglich des Wetters, bei den Personen mit Bürotätigkeiten besser sind^[38]. Dieser Erklärung unterwerfen lässt sich jedoch nicht, warum die öffentlichen Verwaltungen die Spitze der Statistik bilden. Rund doppelt so lange wie ihre Kollegen aus den Dienstleistungsbranchen benötigen die Staatsdiener, um nach einer Krankheit Genesung zu finden, was wohl kaum an unterschiedlichen Wetter- oder Arbeitsbedingungen liegt. Hier ist es eher der um ca. 50% höhere Anteil an Schwerbehinderten gegenüber anderen Branchen oder der höhere Anteil an älteren Arbeitnehmern, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind^[39]. Möglicherweise lässt aber auch der sichere Arbeitsplatz den Einen oder Anderen länger als medizinisch erforderlich Zuhause bleiben^[40].

3.1.3 Alter und Geschlecht der Mitarbeiter

Das Alter der Belegschaft hat einen maßgeblichen Einfluss auf die krankheitsbedingte Abwesenheitsrate. Während jüngere Arbeitnehmer, aufgrund des hohen Stellenwertes der Freizeit, mehr Krankheitsfälle mit kürzerer Dauer aufweisen, fehlen ältere Arbeitnehmer weniger häufig, sind dafür aber länger krank^[41]. Der starke Anstieg der Krankheitsdauer hat zur Folge, dass der Krankenstand, trotz der Abnahme der Arbeitsunfähigkeitsfälle, mit zunehmendem Alter deutlich ansteigt^[42]. Bei einem unter 20 Jahre alten Arbeitnehmer beträgt so die durchschnittliche Krankheitszeit ca. 7,5 Kalendertage, ein 40 bis 44 Jähriger fehlt bereits 13,5 Kalendertage und ein 60 bis 64 Jähriger etwa 27 Tage im Jahr^[43]. Durch das seltenere Fehlen älterer Mitarbeiter scheinen die Identifikation zum Unternehmen und die Verantwortung gegenüber der Firma zuzunehmen. Sie versuchen zwar so wenig wie möglich zu fehlen, wenn Sie sich aber einmal infizieren, ist ihre Erkrankung gravierender. Ihre Regeneration nimmt dann wesentlich mehr Zeit in Anspruch, als die der Jungen.

Bei der Unterscheidung der Fehlzeiten nach dem Geschlecht lässt sich kein so großer Unterschied wie beim Alter feststellen. Bis Mitte der 90er Jahre waren die Fehlzeiten der Frauen zwar noch höher als die ihrer männlichen Kollegen, seitdem gibt es jedoch keinen signifikanten Unterschied der Fehlzeitenquote mehr. Bis vor zehn Jahren konnte die Abweichung zwischen den Geschlechtern noch mit der Doppelrolle der Frau in Familie und Beruf begründet worden sein. Seit 1996 stieg aber die Abwesenheitsquote der Männer wesentlich stärker im Vergleich zu den weiblichen Arbeitnehmern, so dass heute ein ausgewogenes Verhältnis besteht bzw. Männer zwischen 30 und 54 Jahren sogar etwas häufiger krank sind als Frauen^[44].

3.1.4 Gesundheitszustand der Beschäftigten

Naturgemäß stellt der Gesundheitszustand einen zentralen Bestimmungsgrund für das Auftreten von Fehlzeiten dar. Der aus der Theorie heraus erwartete positive Einfluss des Gesundheitsbefindens auf die Höhe der Fehlzeiten konnte auch in einer Vielzahl von empirischen Untersuchungen bestätigt werden^[45]. Bezüglich des objektiven Gesundheitszustandes wurde zwischen der Anzahl an Arztbesuchen, der Menge an verschriebenen Medikamenten und dem Auftreten von Fehlzeiten ebenfalls ein deutlicher positiver Zusammenhang festgestellt^[46]. Der Wunsch eines Arbeitgebers nach einer vitalen Belegschaft, um Ausfallzeiten zu minimieren, ist nachvollziehbar und die Korrelation aus Gesundheit/Krankheit und An-/Abwesenheit empirisch belegt.

3.2 Unternehmensfaktoren

Im Folgenden werden Fehlzeitendeterminanten beschrieben, welche aus dem Umfeld des gesamten Unternehmens stammen. Insbesondere geht es dabei um die Größe einer Unternehmung und die Dauer der Beschäftigung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen. Außerdem wird der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit/Arbeitsmotivation und krankheitsbedingten Fehlzeiten erläutert.

3.2.1 Betriebsgröße und Betriebszugehörigkeit

Je mehr Beschäftigte in einem Unternehmen tätig sind, desto höher ist die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage. Während Betriebe mit bis zu 99 Mitarbeitern die geringsten Krankenstände registrieren, steigt mit der Betriebsgröße die Fehlzeitenquote sukzessive an und liegt in Unternehmen mit bis zu 1.000 Beschäftigten um ca. 15% höher als bei den Kleinbetrieben^[47]. Die Gründe dafür liegen in der zunehmenden Anonymität größerer Betriebe. Durch die steigende Komplexität sinken sowohl die Identifikation zum Unternehmen als auch das Gefühl des Gebrauchtwerdens. Die Gewissheit steigt, dass das Fehlen durch Ersatzkräfte ausgeglichen werden kann. In kleineren Betrieben hingegen ist das Pflichtbewusstsein höher und die zusätzliche Belastung der Kollegen durch kranke Mitarbeiter größer^[48]. Ab einer Firmengröße von 1.000 Mitarbeitern sinkt der Krankenstand jedoch entgegen dem Trend wieder etwas, weil in diesen Betrieben häufiger Gesundheitsprojekte durchgeführt werden als in kleinen Unternehmen^[49].

Bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit gibt es dagegen keinen signifikanten Zusammenhang zum Auftreten von Fehlzeiten; eine Ab- oder Zunahme der Fehlzeiten bei Zunahme der Betriebszugehörigkeit konnte empirisch nicht belegt werden^[50]. Lediglich während der ersten sechs Monate eines Beschäftigtenverhältnisses, in denen ein geringerer Kündigungsschutz besteht, sind die Fehlzeiten niedriger als zu einem späteren Zeitpunkt, um einer Entlassung entgegenzuwirken.

3.2.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Arbeitszufriedenheit ist ein emotionaler Zustand, bei dem die eigene Arbeitstätigkeit und Arbeitserfahrung einer Bewertung unterliegt. Sind die eigenen Ziele erreicht worden und waren die Handlungen erfolgreich, ist der Mitarbeiter zufrieden^[51]. Aus der Arbeitszufriedenheit heraus resultiert die Arbeitsmotivation. Das heißt, die Zufriedenheit bestimmt über die Motivation Leistung ziel- und aufgabengerecht zu erbringen, über die Höhe der Produktivität, die Einstellung zum Unternehmen und die Anwesenheitshäufigkeit^[52].

Neuberger^[53] hat in empirischen Studien zur Arbeitszufriedenheit und zur Analyse von Fehlzeiten Zusammenhänge zwischen beiden Faktoren dahingehend festgestellt, dass mit steigender Zufriedenheit (und dadurch Motivation) die FZ-Quote sinkt. Damit einhergehend bedeutet dies auch, dass je unzufriedener ein Mitarbeiter ist, desto mehr sucht er nach Alternativen um der Situation zu entfliehen und desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er häufiger fehlt^[54]. Allerdings sind zunehmende Fehlzeiten, neben verminderter Arbeitsleistung oder innerer Kündigung, nur eine Möglichkeit, um auf eine niedrige Motivation zu reagieren^[55].

Tritt das motivationsbedingte Fernbleiben vom Arbeitsplatz auf, handelt es sich häufig um Fehlzeiten mit einer Dauer von weniger als drei Tagen, also den Zeitraum, für den i.d.R. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung notwendig ist. Welchen Einfluss der Faktor Motivation jedoch genau hat, lässt sich nur abschätzen. Die Spannbreite der Schätzungen für den Anteil motivationsbedingter Erkrankungen reicht dabei von 6% bis 20%, vereinzelte Autoren gehen sogar von 50% aus^[56].

3.3 Mitarbeiterbezogenes Arbeitsumfeld

Im Mittelpunkt dieses Abschnittes stehen die arbeitsbedingten Erkrankungen. Zunächst werden dabei die Gegebenheiten am Arbeitsplatz beleuchtet und welche physischen und psychischen Belastungen dort entstehen können. Die Umgebungseinflüsse und Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeitmodelle sollen im Anschluss hinsichtlich ihrer Wirkung auf Fehlzeiten untersucht werden, genauso wie Stressoren und andere Komponenten der Arbeitsorganisation. Zum Abschluss soll die Frage beantwortet werden, ob das regelmäßige Einkommen, Anwesenheitsprämien oder die Entgeltfortzahlung das Auftreten von Krankenständen beeinflussen.

3.3.1 Arbeitsplatz

Wirbelsäulen-, Herzmuskel- und viele andere Erkrankungen treten insbesondere in modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaften wie Deutschland auf. Ihre Ursachen sind nicht nur im individuellen Verhalten, sondern vor allem am Arbeitsplatz zu finden. Die dortigen Gegebenheiten sind häufig der Grund für Verletzungen sowie Krankheiten und haben erhebliche Auswirkungen auf das physische und psychische Wohlbefinden des Mitarbeiters^[57]. Die durch den Arbeitsplatz gegebenen körperlichen Belastungen können sich maßgeblich auf den Gesundheitszustand auswirken, wenn sie zu hoch werden, unausgewogen sind oder einer erzwungenen Körperhaltung unterliegen. Chronische Erkrankungen wie Sehnenscheidentzündungen, Muskelverspannungen oder Bandscheibenverschleiß können die Folgen sein und ergo zu langen Abwesenheitszeiten führen. Hervorgerufen sind die nachteiligen Körperhaltungen vielfach durch ungünstige Arbeitshöhen, körperferne Anordnungen von Arbeitsmitteln oder eine eingeschränkte Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz^[58]. Das Resultat spiegelt sich in den Ergebnissen einer Befragung von über 32.000 Personen aus 160 Unternehmen und Organisationen wider: ca. 30% der Befragten klagen darin über körperliche Belastungen an ihren Arbeitsplätzen^[59]. Andere Erhebungen gehen davon aus, dass mittlerweile 70 bis 80 Prozent der Bevölkerung an Rückenbeschwerden leiden, wobei die „Sitzberufler“ ebenso betroffen sind wie die körperlich Arbeitenden^[60].

Würden die Arbeitsmittel am Arbeitsort durch ergonomische Gestaltung konsequent an die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten angepasst werden, wäre die Unzufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz nicht so groß. Ergonomische Verbesserungen wie verstellbare Stühle, Tische, Bildschirme oder technische Hebehilfen schaffen bereits einen ersten Ansatz zur Verringerung der mechanischen Belastungen^[61]. Ergonomie bei der Arbeit im Allgemeinen bedeutet, dass die Arbeit und mit ihr der Arbeitsplatz an die Fähigkeiten und Eigenschaften des Menschen angepasst werden muss. Das Ziel der Ergonomie ist somit die menschengerechte Gestaltung der Arbeit^[62]. Bei der zunehmenden Anzahl von Büroarbeitsplätzen gilt damit auch der Computerergonomie ein besonderes Augenmerk. Speziell ist dabei auf Bedingungen des Gesamtarbeitsplatzes zu achten, so dass keine körperlichen Schäden entstehen. Anhang 1 zeigt, wie ein Computerarbeitsplatz ausgestaltet sein könnte. Die für solche Arbeitsstätten erlassene Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) schafft die Grundlage für eine optimale Arbeitsplatzgestaltung und trägt mit dazu bei, dass keine körperlichen und psychischen Überbelastungen auftreten können^[63]. Psychische Belastungen kann es auch dann geben, wenn eine schlechte Software-Maskengestaltung vorliegt. Eine missliche Benutzerfreundlichkeit kann bei regelmäßiger Nutzung die seelische Beanspruchung überfordern und letztendlich zu Fehlzeiten führen.

Zusätzlich zu den genannten Wirkfaktoren am Arbeitsplatz beeinflussen auch andere Dinge das Wohlbefinden. Determinanten wie beispielsweise die individuelle Gestaltung des eigenen Arbeitsplatzes, die Ordnung, Sauberkeit oder das Ambiente tragen ebenfalls zur Zufriedenheit des Angestellten und damit zur Verringerung seiner Fehlzeiten bei^[64].

3.3.2 Arbeitsbedingungen

Zwischen den bei der Arbeit herrschenden Bedingungen und bestimmten überdurchschnittlich häufig auftretenden Krankheitsbildern gibt es ebenfalls einen Zusammenhang^[65]. Insbesondere kann der Mensch dadurch negativ beeinflusst werden, dass starke Belastungen aus der Arbeitsumgebung auf ihn einwirken. Zu den belastenden Einflussfaktoren können zählen: Beleuchtung, Farben, Klima (Luftfeuchtigkeit, Lufttemperatur), Luft (Dampf, Gas, Staub, Zugluft), mechanische Schwingungen (Vibration), Nässe, Lärm, Schmutz, Strahlung (Infrarot, Laser, Mikrowellen, Röntgen) u.s.w^[66]. Einige dieser Bestimmungsgrößen, wie Beleuchtung, Farben, Temperatur, sind zwar für die Tätigkeitsunterstützung zwingend erforderlich und wirken auch im richtigen Maße wohlbefindend. Treten die Umgebungseinflüsse jedoch ungewöhnlich konzentriert und womöglich dauernd auf, kann es zu körperlichen Schädigungen und somit dem Fernbleiben von der Arbeitsstätte kommen. Dementsprechend kann eine unzureichende Beleuchtung mögliche Gefahren nicht aufzeigen bzw. die Sehleistung einschränken, Staubbelastungen Schädigungen der Atemwege hervorrufen, Lärm Gehörschäden verursachen und die Sprachkommunikation behindern oder Vibrationen Erkrankungen in Knochen und Gelenken bewirken^[67].

[...]

^[1] Personenbezeichnungen beziehen sich grundsätzlich auf Frauen und Männer. Im Sinne einer besseren Lesbarkeit wird jeweils nur die kürzere Form verwendet.

^[2] Gibson, Toward a Conceptualization of Absence Behaviour of Personnel in Organizations, 1966, S. 131.

^[3] Vgl. Reinecke, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, 1998, S. 130.

^[4] Vgl. Reinecke, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, 1998, S. 132.

^[5] Vgl. Marr, Absentismus, 1996, S. 16.

^[6] Vgl. Kunz, Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall, 2002, S. 10.

^[7] Vgl. Wissenschaftliches Institut der AOK, Krankenstand erneut gesunken, 2006.

^[8] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Krankenstand, 2005.

^[9] Vgl. Wissenschaftliches Institut der AOK, Krankenstand erneut gesunken, 2006.

^[10] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit, Gesetzliche Krankenversicherung, 2006.

^[11] BKK Bundesverband, Arbeitgeber entlastet, 2005.

^[12] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Krankenstand, 2006.

^[13] Vgl. Wissenschaftliches Institut der AOK, Krankenstand erneut gesunken, 2006.

^[14] Vgl. Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), OECD Health Data 2005, 2005.

^[15] Vgl. Kunz, Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall, 2002, S. 2.

^[16] Osterkamp/Röhn, Being on Sick Leave, 2005, S. 15.

^[17] Vgl. BAUA, Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit 2004, 2006, S. 4.

^[18] Vgl. Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2005, 2006, S. 253.

^[19] Vgl. Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2005, 2006, S. 254.

^[20] Vgl. Kröger, Entgeltfortzahlung, 2005, S. 25.

^[21] Vgl. Kohler, Krankenstand, 2002, S. 6.

^[22] Vgl. Thalmaier, Eine ökonomische Analyse von Fehlzeiten, 2002, S. 70f.

^[23] Vgl. Kunz, Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall, 2002, S. 12.

^[24] Vgl. Braun, Unternehmensstrategie Gesundheit, 2004, S. 19.

^[25] Vgl. Ortlieb, Betrieblicher Krankenstand als personalpolitische Arena, 2003, S. 31.

^[26] Vgl. Braun, Unternehmensstrategie Gesundheit, 2004, S. 19.

^[27] Vgl. Ortlieb, Betrieblicher Krankenstand als personalpolitische Arena, 2003, S. 28.

^[28] Vgl. Kreis/Bödeker, Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen, 2003, S. 30.

^[29] Vgl. Kreis/Bödeker, Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen, 2003, S. 30.

^[30] Vgl. BKK Bundesverband, Prävention lohnt sich, 2003, S. 1.

^[31] Vgl. Beermann, Kosten und Nutzen von betrieblichen Gesundheitsförderungsprojekten, 1998, S. 12.

^[32] Vgl. News, Erfolgsbilanz von Gesundheitsmanagement am Beispiel VW, 2005, S. 4.

^[33] Vgl. Köhler, Komponenten einer gesundheitsorientierten Unternehmensstruktur, 2004, S. 66.

^[34] Vgl. Kohler, Krankenstand, 2002, S. 7.

^[35] Vgl. Thalmaier, Eine ökonomische Analyse von Fehlzeiten, 2002, S. 157f.

^[36] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Krankenstand, 2005.

^[37] Vgl. Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2005, 2006, S. 255.

^[38] Vgl. Kohler, Krankenstand, 2002, S. 8.

^[39] Vgl. Kunz, Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall, 2002, S. 17.

^[40] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Krankenstand, 2004.

^[41] Vgl. Kunz, Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall, 2002, S. 20.

^[42] Vgl. Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2004, 2005, S. 283.

^[43] Vgl. BKK Bundesverband, Gesundheitsreport 2005, 2005, S. 23.

^[44] Vgl. BKK Bundesverband, Gesundheitsreport 2005, 2005, S. 23.

^[45] Vgl. Thalmaier, Eine ökonomische Analyse von Fehlzeiten, 2002, S. 355.

^[46] Vgl. Thalmaier, Eine ökonomische Analyse von Fehlzeiten, 2002, S. 107.

^[47] Vgl. Badura/Schellschmidt/Vetter, Fehlzeiten-Report 2005, 2006, S. 264f.

^[48] Vgl. Piorr, Rückkehrgespräche, 2001, S. 25.

^[49] Vgl. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung, AOK- Rheinland Gesundheitsbericht 2003, 2004, S. 15.

^[50] Vgl. Thalmaier, Eine ökonomische Analyse von Fehlzeiten, 2002, S. 105.

^[51] Vgl. Kleinbeck, Arbeitsmotivation, 1996, S. 94.

^[52] Vgl. Kleinbeck, Arbeitsmotivation, 1996, S. 94.

^[53] Neuberger, Personalwesen 1, 1997, S. 353.

^[54] Vgl. Nieder/Janssen, Reduzierung von Absentismus, 1996, S. 59.

^[55] Vgl. Piorr, Rückkehrgespräche, 2001, S. 120.

^[56] Vgl. Bueren, Weiteres Fehlen wird für Sie Folgen haben, 2001, S. 126.

^[57] Vgl. Bedner, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung in Betrieben, 2001, S. 74.

^[58] Vgl. Braun, Unternehmensstrategie Gesundheit, 2004, S. 68f.

^[59] Vgl. Vetter/Redmann, Arbeit und Gesundheit, 2005, S. 10.

^[60] Vgl. Brill, Reengineering im Arbeits- und Gesundheitsschutz, 2000, S. 169.

^[61] Vgl. Kreis/Bödeker, Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen, 2003, S. 39.

^[62] Vgl. Meinel, Betrieblicher Gesundheitsschutz, 2005, S. 318f.

^[63] Vgl. Meinel, Betrieblicher Gesundheitsschutz, 2005, S. 33.

^[64] Vgl. Braun, Unternehmensstrategie Gesundheit, 2004, S. 68.

^[65] Vgl. Wolters/Marschner, Neue Instrumente zur Ermittlung und Prävention, 2000, S. 104f.

^[66] Vgl. Ballier, Analyse betrieblicher Fehlzeiten aus arbeitsmedizinischer Sicht, 1998, S. 89.

^[67] Vgl. Braun, Unternehmensstrategie Gesundheit, 2004, S. 74ff.