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Die quantitative Bewertung von Humankapital in Unternehmen

Unter besonderer Berücksichtigung des Modells „Saarbrücker Formel“ nach Scholz/ Stein/ Bechtel

Diplomarbeit 2006 154 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise

2 Definition des Humankapitals
2.1 Volkswirtschaftliche Betrachtung
2.1.1 Erste wissenschaftlich orientierte Überlegungen
2.1.2 Die moderne Humankapitaltheorie
2.1.3 Begriffe und Abgrenzungen
2.2 Betriebswirtschaftliche Betrachtung
2.2.1 Humankapital als Bestandteil der immateriellen Vermögenswerte
2.2.2 Die Begriffsvielfalt der immateriellen Vermögenswerte
2.2.3 Ausgewählte Definitionen der immateriellen Vermögenswerte
2.2.3.1 Intellektuelles Kapital als Summe von unsichtbaren Erfolgsfaktoren
2.2.3.2 Klassifikationsorientierte Definitionen des immateriellen Vermögens

3 Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen
3.1 Ressourcenorientierte Betrachtung
3.1.1 Market-based View vs. Ressource-based View
3.1.2 Competence-based View und Knowledge-based View
3.1.3 Merkmale von Ressourcen
3.1.4 Merkmale von Humankapital als (Wissens-)Ressource
3.2 Der Zusammenhang von Humankapital und dem Unternehmenserfolg
3.2.1 Bedeutung des Mitarbeiters in der Informationsgesellschaft
3.2.2 Einfluss personeller Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg

4 Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen
4.1 Messung
4.1.1 Gütekriterien einer Messung
4.1.2 Indikatoren
4.1.3 Index
4.1.4 Skalen
4.1.5 Kennzahlen und Kennzahlensysteme
4.2 Gründe für die Messung des Humankapitals
4.2.1 Allgemeine Gründe
4.2.2 Mögliche Anwendungsgebiete der Humankapitalbewertung
4.2.2.1 Die Due Diligence-Prüfung
4.2.2.2 Rating & Basel II
4.2.2.3 KonTraG und Segmentberichterstattung
4.3 Probleme bei der Bewertung des Humankapitals
4.3.1 Komplexität des Humankapitals
4.3.2 Ethische Einwände gegen eine monetäre Bewertung
4.4 Unternehmensexterne Perspektive
4.4.1 Immaterielle Vermögenswerte in der externen Rechnungslegung
4.4.1.1 Argumente für die Aktivierung des Humanvermögens
4.4.1.2 Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach HGB
4.4.1.3 Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach US-GAAP
4.4.1.4 Betrachtung der immateriellen Vermögenswerte nach IAS
4.4.1.5 Argumente gegen eine Aktivierung des Humankapitals
4.4.2 Alternative Formen der Berichterstattung
4.4.2.1 Ausweis immaterieller Vermögenswerte im Lagebericht nach DRS
4.4.2.2 Weitere Bestrebungen zum Ausweis der immateriellen Vermögenswerte
4.4.2.3 Personalwirtschaftliche Berichterstattung
4.5 Unternehmensinterne Perspektive
4.5.1 Geschichtliche Einordnung bestehender Modelle
4.5.2 Deduktiv-summarische und induktiv-analytische Ansätze
4.5.3 Einteilung der Ansätze nach Scholz/ Stein/ Bechtel

5 Das Modell „Saarbrücker Formel“
5.1 Zielstellung der „Saarbrücker Formel“
5.2 Die Philosophie des Human Capital Management
5.3 Aufbau der Saarbrücker Formel und Erläuterung der einzelnen Komponenten
5.3.1 Komponente: HC-Wertbasis
5.3.2 Komponente: HC-Wertverlust
5.3.3 Komponente: HC-Wertkompensation
5.3.4 Komponente: HC-Wertveränderung
5.4 Interpretation der Ergebnisse
5.5 Rechenbeispiele
5.6 Relativierung des Modellansatzes
5.7 Nutzen der Saarbrücker Formel
5.8 Konsequenzen der Saarbrücker Formel
5.8.1 Für das Unternehmen
5.8.2 Für die Mitarbeiter
5.8.3 Für die Personalabteilung
5.9 Kritik
5.10 Aktuelle Entwicklungen

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der sekundär zitierten Quellen

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Börsenwertfaktoren ausgewählter Unternehmen

Abbildung 2: Begriffsvielfalt

Abbildung 3: Bekannte Begriffe im Zusammenhang mit intellektuellem Kapital

Abbildung 4: Elemente des Wissenskapitals nach Edvinsson

Abbildung 5: Gliederung der immateriellen Vermögenswerte nach Sveiby

Abbildung 6: Definition des Humankapitals nach Schütte

Abbildung 7: Zusammensetzung des Unternehmenswertes

Abbildung 8: Einteilung der Ressourcen im Unternehmen

Abbildung 9: Beispiel für einen Index zur Mitarbeiterzufriedenheit

Abbildung 10: Beispiel für eine Rating-Skala

Abbildung 11: Kennzahlenarten

Abbildung 12: Grundaufbau eines Kennzahlensystems

Abbildung 13: Du-Pont-System (Teilkostenrechnung)

Abbildung 14: Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf den Geschäftserfolg

Abbildung 15: Beispiele für Eigenkapitalquoten vor und nach dem Abzug der immateriellen Vermögenswerte

Abbildung 16: Entwicklung der Humankapitalmessung

Abbildung 17: deduktiv-summarische und induktiv-analytische Ansätze

Abbildung 18: Berechnung des Mitarbeiterwertes auf Grundlage des börsennotierten Unternehmenswertes

Abbildung 19: Die Komponenten des Modells „Saarbrücker Formel"

Abbildung 20: Der zeitabhängige Rückgang der Wertschöpfungsrelevanz des Wissens und dessen Kompensation durch Personalentwicklungsmaßnahmen

Abbildung 21: Ausgewählte Felder der HC-Optimierung in Bezug auf die spezifischen HC-Bewertungskomponenten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass das Humankapital bzw. das Arbeitsvermögen der Mitarbeiter einen der wichtigsten Erfolgstreiber im Unternehmen darstellt. Ihr Wissen und Können entscheidet über unternehmerischen Erfolg oder wirtschaftlicher Niederlage. Ohne Menschen würden Unternehmen nicht mal existieren. Die erfolgskritische Bedeutung des Humankapitals ist bereits in zahlreichen Studien belegt worden.

Trotz dieser hinreichenden Bedeutsamkeit des Humankapitals für Unternehmen ist es bisher nicht ausreichend gelungen, den Wert des Humankapitals monetär auszudrücken. Eine solche Bewertung wäre jedoch sowohl aus unternehmensinterner als auch unternehmensexterner Perspektive sinnvoll.

Mit dem Modell „Saarbrücker Formel“ wollen Scholz, Bechtel und Stein in eine neue Ära der Humankapitalbewertung aufbrechen. Ihr entwickeltes Verfahren soll in standardisierter Form eine monetäre Humankapitalbewertung auf allen Ebenen eines Unternehmens ermöglichen.

1.2 Vorgehensweise

Zunächst soll im Kapitel „Definition des Humankapitals“ erläutert werden, was genau unter Humankapital zu verstehen ist. Die volkswirtschaftliche und die betriebswirtschaftliche Betrachtungsweise spielen dabei eine bedeutende Rolle.

Das Kapitel „Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen“ unterstreicht, warum es wichtig für Unternehmen ist, sich mit dem Thema Humankapital zu beschäftigen. Dazu wurde das Humankapital einerseits vor dem Hintergrund der Ressourcenorientierung betrachtet. Andererseits zeigen Beispiele und Studien, wie bedeutsam Humankapital als strategische Ressource für den Unternehmenserfolg ist.

Der Schwerpunkt der Arbeit liegt gemäß dem Titel der Diplomarbeit auf dem Kapitel „Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen“ sowie „Das Modell Saarbrücker Formel“.

Im Abschnitt „Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen“ wird auf einige Rahmenbedingungen zur Messung allgemein und zur Messung von qualitativen Sachverhalten eingegangen, die eine Rolle bei der Humankapitalbewertung spielen. Es werden Gründe genannt, die aufzeigen, warum eine Humankapitalbewertung wichtig ist und es wird erläutert, aus welchen Gründen eine monetäre Bewertung bisher nicht oder nur unzureichend erfolgte. Darüber hinaus wird die Möglichkeit der Humankapitalbewertung in der externen Rechnungslegung betrachtet. Den Abschluss bildet ein qualifizierter Überblick über die Kategorien der existierenden Bewertungsmodelle, welche zumindest auf unternehmensinterner Ebene möglich sind.

Das Kapitel „Das Modell Saarbrücker Formel“ ist der ausführlichen Analyse dieses Modells gewidmet. Dabei wird zunächst, ausgehend von der Zielstellung dieses neuen Verfahrens, die Philosophie des Human Capital Managements betrachtet, um ein besseres Verständnis für die Wirkungsweise der Saarbrücker Formel herzustellen. Anschließend erfolgt eine ausführliche Erläuterung aller Komponenten dieser Formel. Durch Rechenbeispiele und Interpretationshilfen wird dieses theoretische Konstrukt greifbar. Im Anschluss wird die Nützlichkeit dieses Modells betrachtet und mögliche Konsequenzen für Unternehmen, Mitarbeiter und Personalabteilung abgeleitet. Abgeschlossen wird die Analyse durch eine kritische Betrachtung und den Verweis auf aktuelle Entwicklungen rund um das Modell Saarbrücker Formel.

2 Definition des Humankapitals

Bei der Definition des Begriffes „Humankapital“ ist zu berücksichtigen, dass dieser Begriff durch zwei Sichtweisen geprägt ist:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1 Volkswirtschaftliche Betrachtung

2.1.1 Erste wissenschaftlich orientierte Überlegungen

Erste wissenschaftlich orientierte Überlegungen zum Humankapital können bis in das 17. Jahrhundert nachgewiesen werden. So trugen zum Beispiel Werke der Autoren Sir William Petty (1623-1687), Adam Smith (1723-1832), John Stuart Mill (1806-1873) oder Johann Heinrich von Thünen (1783-1850) wesentlich zur Entwicklung von wissenschaftlichen Erkenntnissen zum Humankapital bei.[1]

Innerhalb dieser Zeit wurden grundlegende Annahmen dafür geprägt, „dass menschliche Fähigkeiten und Qualifikationen in Analogie zum physischen Kapital als produktivitäts- und einkommenssteigernde Faktorinputs aufgefasst werden können“[2]. Im Produktionsprozess wird menschliche Arbeit nicht länger als „reine Mengengröße“ angesehen, sondern auch „Art und Qualität der menschlichen Arbeit des Einzelnen“ gewinnen an Bedeutung.[3] Reinhardt kommt in diesem Zusammenhang zu dem Ergebnis, „dass bereits Smith (1776) die generelle Notwendigkeit von Investitionen in Qualifikation bzw. Wissen sieht, wie auch die Erwartung ableitet, dass diese Investitionen zu einem entsprechenden ökonomisch relevanten Output führen“[4].

Petty identifizierte Humankapital als Quelle des Wohlstands von Volkswirtschaften und versuchte als einer der Ersten Humankapital zu bewerten. Er gilt daher auch als „Pionier der Humankapitalbewertung“[5]. Abgesehen von seinen stark vereinfachten Annahmen, „zeigte[n] [seine Arbeiten] jedoch bereits frühzeitig auf, dass dem Humankapital eine zentrale Wertschöpfungsrolle aus nationalökonomischer Perspektive zukommt“[6].[7]

2.1.2 Die moderne Humankapitaltheorie

Die moderne Humankapitaltheorie, zu dessen Hauptvertretern der Wirtschaftsnobelpreisträger Gary S. Becker, sowie Theodore Schultz und Jacob Mincer gehören, wird in den ausklingenden 50er Jahren unseres letzten Jahrhunderts begründet.[8]

Die Humankapitaltheorie vertritt die Annahme, „ dass durch die Investition in Ausbildung die Produktivität des Humankapitals steigt und damit für die Humankapitalträger höhere Einkommen verbunden sind“[9]. Gary S. Becker versuchte nachzuweisen, dass Menschen sich, vereinfacht betrachtet, wie Unternehmer verhalten. In dem sie in ihr eigenes Humankapital investieren, streben sie nach Wettbewerbsvorteilen, die sich auf Grund ihrer Qualifikationen am Arbeitsmarkt ergeben. Weiterhin schlussfolgert Gary S. Becker, dass diese Wettbewerbsvorteile mit höherem Einkommen verbunden sind. Investitionen können z. B. Investitionen in Schulabschlüsse, in Mobilität, in die Vorsorge für die Erhaltung der Gesundheit und ähnliches sein.[10] Investitionstheoretisch liegt dabei die Annahme zugrunde, dass Menschen solange in ihr Humankapital investieren, „wie die Kosten geringer sind, als die langfristig zu erwartenden Erträge“[11]. Sie handeln bei der eigenen Humankapitalbildung immer streng nach einem Kosten-Nutzen-Kalkül, ähnlich den Entscheidungen über Investitionen in Sachkapital.[12] Durch die von Mensch zu Mensch unterschiedlichen Investitionen können menschliche Individuen am Arbeitsmarkt nicht länger als homogen betrachtet werden, sondern müssen zwingend „als qualitativ differenziert verstanden werden“[13]. Im Gegensatz zu Gary S. Becker untersuchte Theodore Schultz den Humankapitalansatz auf der Ebene von Volkswirtschaften „als entwicklungspolitische Strategie“[14]. Demnach sollten, vor allem in Entwicklungsländern, neben materiellen Kapitalinvestitionen Investitionen in das Humankapital erfolgen, die die „Qualität der Bevölkerung“ erhöhen. Diese Investitionen können z. B. Investitionen in Gesundheit, Bildung oder ähnliches sein.[15]

2.1.3 Begriffe und Abgrenzungen

Produktionsfaktoren

Produktionsfaktoren können als Güter bezeichnet werden, die zur Produktion anderer Güter verwendet werden. Dieser Umstand macht sie zu dem quantitativen und qualitativen Potential eines Unternehmens, dass zur Leistungserstellung benötigt wird.[16] Es sind zugleich Produktionsmittel, die dem Unternehmen dauerhaft im Produktionsprozess zur Verfügung stehen. Produktionsfaktoren werden in Arbeit, Boden und Kapital unterschieden.[17]

Produktionsfaktor Arbeit

„In volkswirtschaftlicher Sicht ist Arbeit eine auf Erzielung von Ertrag oder Einkommen gerichtete körperliche und geistige Tätigkeit des Menschen.“[18] Das gesamte Arbeitskräftepotential einer Volkswirtschaft bildet den Produktionsfaktor Arbeit.[19] Cezanne betont, dass eine Produktion ohne menschliche Arbeit überhaupt nicht möglich ist.[20]

Produktionsfaktor Kapital

Nach Blum herrscht in der Literatur aus betriebs- und volkswirtschaftlicher Sicht Uneinigkeit darüber, „was unter Kapital zu verstehen sei“[21]. Er definiert Kapital als „die Summe der in einer Volkswirtschaft verfügbaren Betriebsmittel und Arbeitsgegenstände“[22].[23]

Auch der Begriff Vermögen ist nicht eindeutig definiert. Baßeler und Heinrich sehen Vermögen als „Summe der Werte der Vermögensgegenstände im Eigentum eines Wirtschaftssubjekts oder eines Sektors der Volkswirtschaft“[24]. Die Autoren halten die Begriffe Vermögen und Kapital für miteinander austauschbar: „Statt von Vermögen spricht man häufig auch von Kapital.“[25] Das Vermögen bzw. Kapital wird in der Regel unterteilt in:[26]

- Realvermögen (auch Sachvermögen genannt) bzw. Realkapital
- Geldvermögen (auch Finanzvermögen genannt) bzw. Finanzkapital
- Arbeitsvermögen bzw. Humankapital

Humankapital

Der qualitative Aspekt der menschlichen Arbeit wird volkswirtschaftlich als „Humankapital“ bezeichnet und gewinnt zunehmend an Bedeutung. Rissiek arbeitet heraus, dass jeder Mensch sein eigenes Humankapital bildet: „… in Form […] individuell erworbenen Wissens und seiner angeeigneten Fähigkeiten.“[27] Dieses Humankapital setzen Menschen dann im Produktionsprozess ein, um monetäre und nicht-monetäre Erträge zu erwirtschaften.[28] Zur Erhöhung des Humankapitals sind Investitionen in Form von Lehrern, Sachmitteln, Lehrmitteln und Zeit erforderlich.[29] Das Arbeitsvermögen oder Humankapital als „Wert des Leistungspotentials von Wirtschaftssubjekten, das zur Einkommenserzielung eingesetzt werden kann (Wissen, Fertigkeiten)“[30], kann nach den Autoren Baßeler und Heinrich „theoretisch in Geld bewertet werden“[31]. In diesem Zusammenhang betonen sie aber auch gleichzeitig die Schwierigkeit der Erfassung und Bewertung des Humankapitals: „Am einfachsten ist es, das Geldvermögen (Finanzvermögen) zu erfassen, recht schwierig ist die Erfassung und Bewertung des Realvermögens (Sachvermögen) und praktisch fast unmöglich ist die Ermittlung des Arbeitsvermögens.“[32] Dennoch wird die Berechnung des Humankapitals auf volkswirtschaftlicher Ebene schon seit Jahren praktiziert. Die Alfred Herrhausen Stiftung der Deutschen Bank beispielsweise kam nach der Zugrundelegung volkswirtschaftlicher Berechnungsmethoden auf einen Wert von 12,4 Billionen Euro für das in Deutschland ansässige Humankapital. Es rangiert damit über dem Wert des Sachkapitals, für das ein Wert von 7,5 Billionen Euro berechnet wurde.[33]

Wissen als Produktionsfaktor

In zunehmendem Maße wird von Wissen als weiteren Produktionsfaktor neben Arbeit und Kapital (inkl. des Produktionsfaktors Boden) gesprochen.[34] Das Wissen über Produktionsanlagen sowie über Herstellungsprozesse, gepaart mit dem Können und der Fähigkeiten der Mitarbeiter ist von besonderer Bedeutung im Herstellungsprozess. Ihr Fehlen kann zu einer Verhinderung der Leistungserstellung führen.[35] „Auch die Knappheit der Ressource Wissen macht sie im Sinne der klassischen Betriebswirtschaftslehre zu einem Produktionsfaktor.“[36] Allerdings unterscheidet sich Wissen von den materiellen Produktionsfaktoren anhand vieler Merkmale, „… die sich auf Kriterien wie Besitz, Gebrauch, Teilung, Vervielfältigung, Verbreitung, Identifikation und Schutz, Preisbildung, Kostenermittlung, Bestandsbewertung beziehen“[37] .[38]

2.2 Betriebswirtschaftliche Betrachtung

Volkswirtschaftliche Betrachtungen bildeten die Grundlage für die betriebswirtschaftliche Wahrnehmung des Humankapitals. In der Betriebswirtschaftslehre konnte man sich jedoch nicht auf eine Begrifflichkeit beziehungsweise eine inhaltliche Definition einigen.[39] So ist in der einschlägigen Literatur in synonymer Weise von Human Capital, Humanvermögen, Personalvermögen, Human Assets oder Human Value die Rede.[40] Diese Begrifflichkeiten werden, wie auch die Begriffe für das immaterielle Vermögen, in dieser Arbeit synonym verwendet. Die Ausnahme bildet der Begriff „Sozialkapital“[41]. Das Humankapital ist davon abzugrenzen.[42]

Die betriebswirtschaftliche Betrachtung des Humankapitals reicht bis in den Zeitraum um 1850 zurück. Die Betonung von humankapitalistischen Potenzialen in der Wirtschaft wurde damals teilweise als revolutionär angesehen. Diese Ansichten hielten sich etwa bis zur Jahrhundertwende. Die 70er Jahre waren durch Bestrebungen der „Humanisierung der Arbeitswelt“ gekennzeichnet. In den 80er Jahren fokussierte man stark den Kapitalmarkt und Aspekte wie Wirtschaftlichkeit und Effizienz rückten in den Vordergrund. Mitarbeiter und Personalprozesse waren Hauptaugenmerk des sich etablierenden Personalcontrollings. Zum Ende der 80er und in den 90er Jahren gewann dann das Konzept der immateriellen Vermögenswerte, abgeleitet vom Resource-based View, zunehmend an Bedeutung.[43]

2.2.1 Humankapital als Bestandteil der immateriellen Vermögenswerte

Gegen Ende der 80er Jahre, entwickelte sich insbesondere in Schweden und Nordamerika, die so genannte Intellectual Capital–Bewegung.[44] Ausgangspunkt der Betrachtung stellt hierbei der Unterschiedsbetrag zwischen dem Markt- und dem Buchwert eines Unternehmens dar. Einige Unternehmen erzielen demnach an der Börse einen erheblich höheren Preis, als den der als Eigenkapital in ihren Bilanzbüchern ausgewiesen wird. So sind zum Beispiel die Aktien des Konzerns Microsoft 10 mal mehr wert als das ausgewiesene Eigenkapital dieses Unternehmens.[45] Auch bei anderen Aktiengesellschaften lässt sich diese Entwicklung beobachten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Börsenwertfaktoren ausgewählter Unternehmen [46]

Worin liegt allerdings die Ursache begründet, die die Nachfrage nach Aktien bestimmter Unternehmen ansteigen lässt? Die Ursache, und damit sind sich die meisten Autoren einig, sind neben den börsenpsychologischen Einflüssen[47], die „immateriellen Vermögenswerte“, die als Erfolgstreiber eines zukunftsorientierten Unternehmens angesehen werden.[48] Sie verhelfen den Unternehmen zu einer hohen Rentabilität und einem starken Wachstum.[49] Insbesondere wissensintensive Branchen weisen einen hohen Grad an immateriellen Vermögenswerten auf.[50] Unternehmen die als besonders wissensintensiv gelten, sind z. B. Forschungs- und Entwicklungszentren, technische Dienstleister, Informationstechnik- und Softwareunternehmen, Unternehmensberatungen, technische Dienstleistungs- und Trainingsunternehmen oder Werbeagenturen.[51]

Derzeit gelten die immateriellen Vermögenswerte noch als schwer quantitativ messbar[52] und sind daher „unsichtbar“ und „nicht greifbar“.[53] Sie sind vom Unternehmen originär erschaffen und dürfen nach den bestehenden Bilanzvorschriften nicht aktiviert werden,[54] selbst wenn das Unternehmen in der Lage ist, sie zu identifizieren. Zu ihnen zählen beispielsweise Markenimage, Kunden- und Lieferantenbeziehungen, die Unternehmenskultur und vor allem das Humankapital des Unternehmens.[55] Deking vertritt die Ansicht, und beruft sich auf aktuelle Schätzungen, dass der Marktwert eines Unternehmens der so genannten „Wissensgesellschaft“ bis zu 85% von immateriellen Vermögenswerten bestimmt sein kann.[56] Damit treten die materiellen Vermögenswerte eines Unternehmens als erfolgsstrategische und erfolgskritische Faktoren in den Hintergrund des unternehmerischen Handelns.[57]

2.2.2 Die Begriffsvielfalt der immateriellen Vermögenswerte

Zahlreiche Publikationen zu der Thematik der immateriellen Vermögenswerte führten zu einer ausgesprochenen Begriffsvielfalt. Unterschiedliche, sich mitunter tangierende Forschungsfelder und verschiedene inhaltliche Auffassungen zum Bewertungsobjekt sind hier als Ursachen anzusehen.[58] Darüber hinaus trägt auch die schwere Erfassbarkeit der immateriellen Vermögenswerte zu dieser Problematik bei.[59] Zu den verschiedenen Begriffen, die im Zusammenhang mit dem Thema immaterielle Vermögenswerte gesehen werden, sind beispielhaft folgende zu nennen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Begriffsvielfalt [60]

Oftmals ist eine synonyme Verwendung der Begriffe zu beobachten, wie beispielsweise in den Ausführungen von Edvinsson.[61] Eine standardmäßige Bezeichnung konnte sich bis heute jedoch nicht durchsetzen.[62]

Auch eine synonyme Verwendung der Begriffe Kapital (engl. „capital“) und Vermögen (engl. „asset“) ist feststellbar. In der betriebswirtschaftlichen Bilanzierung bezeichnen Kapital und Vermögen denselben Tatbestand, allerdings aus unterschiedlichen Blickwinkeln heraus:

Vermögen: alle im Unternehmen eingesetzten Güter und Geldmittel

( Mittelverwendung )

Kapital: Herkunft der eingesetzten Mittel (Mittelherkunft)

Die Auffassung von Humankapital beziehungsweise des Intellectual Capital als eingesetzte Potenziale oder Ressourcen im Unternehmen, spreche eher für die Verwendung des Vermögensbegriffs. Da sich der allgemeine Sprachgebrauch jedoch nicht immer an der bilanziellen Begriffstrennung orientiert, wird diese Thematik von einer uneinheitlichen Begriffsvielfalt dominiert.[63]

Da zahlreiche Publikationen in der englischen Sprache verfasst sind, trägt die Übersetzung der englischen Begrifflichkeiten ins Deutsche ebenso zu einer Begriffsverwirrung bei, denn nicht alle Begriffe wortwörtlich und gleichzeitig inhaltsgetreu übersetzt werden können.[64] Im englischsprachigen Raum zeigt sich allerdings eine Tendenz zur Einigung auf den Begriff „Intellectual Capital“.[65]

Die Praxis und aktuelle Studien

Eine Umfrage des Competence Center Wissensmanagement des Fraunhofer IPK Berlin im Jahr 2004 zum Thema Intellectual Capital und Wissensmanagement bei 720 deutschen Unternehmen zeigte auf, dass fast alle der befragten Unternehmen mit diesem Thema vertraut sind (siehe Abbildung 3)[66]: „Die meisten Begriffe sind geläufig, wobei vor allem das Wissensmanagement und der immaterielle Vermögenswert am häufigsten genannt wurden.“ [67]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bekannte Begriffe im Zusammenhang mit intellektuellem Kapital [68]

2.2.3 Ausgewählte Definitionen der immateriellen Vermögenswerte

Die Definitionen der „immateriellen Vermögenswerte“ sind vielschichtig. Aus den gleichen Gründen, die auch eine einheitliche Begriffsfindung erschweren, sind die Definitionen des Intellectual Capital uneinheitlich und nicht standardisiert.

2.2.3.1 Intellektuelles Kapital als Summe von unsichtbaren Erfolgsfaktoren

„Intellektuelles Kapital“ stellt in der Literatur oft einen „Sammelbegriff“ für sämtliche immaterielle Erfolgsfaktoren im Unternehmen dar. Die Autoren besitzen dabei unterschiedliche Auffassungen von den Objekten, die sie dem immateriellen Vermögen zuordnen.

Für Pulic besteht immaterielles Vermögen aus dem Wissen und den Fähigkeiten, die den Mitarbeitern zuzurechnen sind.[69] Stewart, der als einer der Ersten einen Artikel zum Thema Intellectual Capital verfasste[70], versteht „Intellectual Capital“ als Inbegriff von allen immateriellen Erfolgstreibern im Unternehmen: „Intellectual Capital is the sum of everything everybody in a company that gives it a competitive edge. … Intellectual capital is intellectual material – knowledge, information, experience – that can be put to use to create wealth.“[71] Ähnlich definiert Brooking die immateriellen Vermögenswerte: „Intellectual Capital are the combined intangible assets which enable the company to function.“[72] Bodrow und Bergmann argumentieren, dass der Begriff „Intellectual Capital“„… die Breite dessen betont, was über das Wissen im engeren Sinn als persönliche Ressource des Individuums hinaus verstanden wird. Nämlich auch das Wissen der Organisation insgesamt, wie es zum Beispiel in Patenten, in Unternehmensprozessen und Routinen enthalten ist. Auch die Dinge wie die Organisationskultur und Kunden- sowie Lieferantenbeziehungen werden mit einbezogen.“[73]

Deking zieht ein Fazit, in dem er feststellt, dass sich die Definitionsansätze der verschiedenen Autoren in den wesentlichen Punkten ähnlich sind. Das heißt, dass „die Summe der immateriellen, zumeist wissensbasierten Vermögenswerte […] die für die Zukunft wichtigsten Erfolgstreiber der Unternehmung sind“[74].[75]

Laut einer Umfrage des Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation im Jahr 1999, bei der 1300 Unternehmen weltweit befragt wurden, assoziierte der Hauptteil der Befragten „Intellektuelles Kapital“ mit folgenden Dingen:[76]

Know-how und Wertschöpfung

Strategisches Wissen, Erfahrungen und Beziehungen, sowie Fähigkeitsprofile

Innovationskapazität und Entwicklungsmöglichkeiten

Technische und soziale Kompetenz der Mitarbeiter

Wissens- und Informationsmanagement

Unterschied zwischen Marktwert und Buchwert eines Unternehmens

Neben dem technologischen Kapital oder dem Wert des Markennamens wurde intellektuelles Kapital zudem als wichtigster Wert des Unternehmens bezeichnet. Einige der Befragten sehen es auch als Basis zum Aufbau von Kernkompetenzen im Unternehmen. Im Zusammenhang mit dem intellektuellen Kapital gaben die Teilnehmer Dinge wie das Internet, Intranet und Extranet als wichtige Werkzeuge an. Als Schlüsselfaktor für die Wertsteigerung im Unternehmen wird jedoch das Wissen und Können der Mitarbeiter genannt. Es ist weitgehend entscheidend für den unternehmerischen Erfolg.[77]

2.2.3.2 Klassifikationsorientierte Definitionen des immateriellen Vermögens

Klassifikationsorientierte Definitionsansätze geben einen tieferen Einblick in die Elemente des Intellectual Capital in den Unternehmen.[78] Um den Rahmen zu bewahren, sollen hier nur beispielhaft einige Definitionen des Humankapitals genannt werden.

Leif Edvinsson, Mitherausgeber der amerikanischen Wirtschaftszeitschrift „Fortune“, ist einer der führenden Vertreter der Intellectual Capital - Bewegung.[79] Als Corporate Director of Intellectual Capital der schwedischen Firma Skandia[80] ist er davon überzeugt, das sich der Marktwert eines Unternehmens über das Finanzkapital zusammen mit dem intellektuellen Kapital ausdrückt.[81] Das intellektuelle Kapital lässt sich seiner Meinung nach in die Bestandteile Humankapital und Strukturkapital gliedern, die zusammen neben dem Finanzkapital das Wissenskapital beziehungsweise das Intellectual Capital eines Unternehmens bilden.[82]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Elemente des Wissenskapitals nach Edvinsson [83]

Humankapital stellt nach Edvinsson „alle individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter und Manager eines Unternehmens“[84] dar. Genauer, es ist „ die Kombination aus Wissen, Fähigkeiten, Innovationen und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter einer Firma, mit der sie die gestellten Aufgaben erfüllen“[85]. Er argumentiert außerdem, dass Unternehmen Humankapital nicht besitzen können.[86] Die Definition von Edvinsson wird von vielen Fachleuten anerkannt. Dies zeigt sich dadurch, dass viele Definitionen eine ähnliche oder gleiche Struktur aufweisen.[87]

Der Definitionsansatz von Sveiby[88] beruht auf seiner Erkenntnis, dass alles im Unternehmen letztendlich auf den Mitarbeiter und seinen Fähigkeiten zurückzuführen ist. Sveiby, der als Vorreiter und Veteran im Zusammenhang mit der Thematik der immateriellen Vermögenswerte und des Human Capitals gilt[89], gliedert die unsichtbaren Vermögensgegenstände eines Unternehmens in drei Bestandteile: Kompetenz der Mitarbeiter, interne Struktur und externe Struktur.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Gliederung der immateriellen Vermögenswerte nach Sveiby [90]

Sveiby beschreibt die Kompetenz der Mitarbeiter mit folgenden Worten: „Die Kompetenz der Mitarbeiter beinhaltet die Fähigkeit, in ganz verschiedenen Situationen so handeln zu können, dass sowohl materielle als auch immaterielle Vermögenswerte geschaffen werden.“[91] Die Mitarbeiterkompetenz ist außerdem Ausgangspunkt für das menschliche Handeln in unterschiedliche Richtungen im Unternehmen, entweder nach außen (externe Strukturen) oder nach innen (interne Strukturen).[92]

Dr. Martin Schütte[93], ehemaliges Vorstandsmitglied der Hypovereinsbank und Mitglied des Vorstands des Human-Capital-Clubs e.V[94], sieht hingegen das Humankapital nicht losgelöst von den Strukturen und Prozessen im Unternehmen und gliedert daher das Humankapital in folgende drei Bestandteile:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Definition des Humankapitals nach Schütte [95]

Damit kommt nach Schütte zum Ausdruck, dass Humankapital nur dann ein Erfolgsfaktor im Unternehmen sein kann, wenn es durch entsprechende Strukturen unterstützt und gelenkt wird.

Der Definitionsansatz von Scholz et al.[96] ähnelt dem Ansatz von Edvinsson. Sie definieren im Zusammenhang mit dem Modell der „Saarbrücker Formel“ Humankapital „als einen Bestandteil der unternehmerischen Kapitalressourcen“, das sich schwerpunktmäßig auf die „mitarbeitergebundenen immateriellen Vermögenswerte“ konzentriert.[97] Danach ergibt sich der Unternehmenswert „aus der Summe von Bilanzvermögen und dem Intellectual Capital als Zusammenfassung von Human Capital sowie sonstigem immateriellen Vermögen des Unternehmens“[98]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Zusammensetzung des Unternehmenswertes [99]

3 Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen

3.1 Ressourcenorientierte Betrachtung

3.1.1 Market-based View vs. Ressource-based View

Zur Erklärung des unternehmerischen Erfolgs und der Wettbewerbsvorteile einiger Unternehmen entwickelten sich zwei komplementäre Managementtheorien:

Der Market-based View

Beim Market-based View erfolgt eine Fokussierung auf die Anforderungen des Marktes und der Umwelt.[100] Unternehmen analysieren die Ansprüche profitabler Branchen und Segmente, um sich eine gute Wettbewerbsposition zu verschaffen.[101] Die so gewonnenen Informations- und Wissensvorsprünge unterstützen Unternehmen bei ihrer Positionierung auf dem Markt und bei der Befriedigung von Kundenwünschen.[102] Mit Hilfe dieser Wissensvorsprünge können sie Chancen besser und gezielter erkennen als ihre Mitwettbewerber. Wichtige Kompetenzen zur Zielerreichung werden aus den Anforderungen des Marktes heraus aufgebaut.

Der Resource-based View

Der Resource-based View zeichnet sich durch die Annahme aus, dass ein Unternehmen ein „Bündel aus materiellen und immateriellen Ressourcen“ darstellt, welches die Grundlage für überdurchschnittliche Gewinne des Unternehmens schafft.[103] „Im Gegensatz zu der marktorientierten Sichtweise wird der Bedarf an Ressourcen nicht mehr von der Positionierung am Markt abgeleitet, sondern es wird davon ausgegangen, dass primär Ressourcenpotentiale aufgebaut werden, von denen man erwartet, dass sie eine wettbewerbsfähige Positionierung am Markt durchsetzen.“[104] Geplante Strategien bilden also nicht die Grundlage zum Ressourcenaufbau im Unternehmen, wie dies beim Market-based View der Fall ist, sondern Strategien werden von den verfügbaren Ressourcen des Unternehmens abgeleitet.[105] Die Ungleichheit zwischen Unternehmen auf dem Markt ergibt sich daher aus den unternehmenseigenen Ressourcen.[106]

Vergleichend lässt sich behaupten, dass der Market-based View und der Resource-based View als komplementär angesehen werden können. Sie ergänzen sich einander in ihren Ansichten.[107]

3.1.2 Competence-based View und Knowledge-based View

In den 90er Jahren erfolgte eine Weiterentwicklung des ressourcenorientierten Ansatzes zum „Competence-based View“ beziehungsweise zum „Knowledge-based View“. Beim Competence-based View stehen nicht mehr alle Ressourcen eines Unternehmens im Mittelpunkt. Die Konzentration beschränkt sich ausschließlich auf die spezifischen Kernkompetenzen des Unternehmens.[108] Kernkompetenzen gelten als besonders wettbewerbsrelevant für Unternehmen[109]: „[Sie] sind ein Verbund von Fähigkeiten und Technologien, der auf explizitem und verborgenem Wissen beruht und sich durch zeitliche Stabilität und produktübergreifenden Einfluß kennzeichnet. Zusätzlich generieren Kernkompetenzen einen Wert beim Kunden, sind einzigartig unter Wettbewerbern, verschaffen Zugang zu neuen Märkten und sind nicht leicht imitierbar und transferierbar, sind synergetisch mit anderen Kompetenzen verbunden und machen das Unternehmen einzigartig bzw. besser als andere.“[110] Der Knowledge-based View hingegen „versteht die Ressource ‚Wissen’ als wichtigsten und zentralsten Wert eines Unternehmens“[111].

3.1.3 Merkmale von Ressourcen

Ressourcen dienen dem Aufbau von nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen, wenn sie folgende Eigenschaften aufweisen:[112]

- Wertgenerierung beim Kunden
- Seltenheit im Vergleich zu den Wettbewerbern
- schwierige Imitierbarkeit
- schwierige Substituierbarkeit

Nach North sind gerade die letzten beiden Merkmale ausschlaggebend für die Schaffung von nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen.[113] Die Ressourcen eines Unternehmens können in verschiedene Gruppen eingeteilt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Einteilung der Ressourcen im Unternehmen [114]

Die Merkmale des Humankapitals als „menschliche Ressource“ eines Unternehmens werden im nächsten Abschnitt näher erläutert.

3.1.4 Merkmale von Humankapital als (Wissens-)Ressource

Damit Humankapital zum erfolgskritischen Faktor im Unternehmen wird, muss es nach Becker unter anderem folgende Merkmale aufweisen:[115]

Humankapital:

- ist personengebunden einmalig und damit tendenziell knapp
- steht potentiellen Nachfragern nur begrenzt zur Verfügung: Bindung der
Mitarbeiter durch Verträge, Loyalität, Risikoaversion
- wird künstlich verknappt durch den Mitarbeiter: Humanvermögen wird dem Unternehmen vorenthalten („hidden competencies“)
- ist begrenzt imitierbar aufgrund von Informationsbarrieren, die eine Verbreitung des Wissens begrenzen, sowie aufgrund der Verschiedenheit des Humankapitals bei den einzelnen Mitarbeitern (z. B. Ausbildung, Erfahrung etc.)
- kann teilweise künstlich geschützt werden durch: Prüfungen, Lizenzen, Patente, Befähigungsnachweise etc.
- ist nur begrenzt substituierbar durch künstliche Intelligenzen aufgrund der Komplexität der menschlichen Intelligenz (insbesondere: die soziale Kompetenz eines Mitarbeiters)

Einen optimalen Humankapitalstock sieht Becker vor allem in einer Kombination aus spezifischen nachahmungsresistenten Kompetenzen und nicht-unternehmensspezifischen Elementen.[116] Den Begriffsbestandteil „Human“ deutet Rissiek als Ausdruck für die Gebundenheit dieses Kapitals an einen bestimmten Menschen. Damit wird Humankapital zu einem besonderen Produktionsfaktor, denn es ist jedem Menschen freigestellt ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Im Gegensatz zum Sachkapital ist die Lebensdauer des Humankapitals zeitlich begrenzt.[117] Darüber hinaus ist Humankapital im Laufe der Zeit, im Unterschied zum Sachkapital, eher durch eine Wertsteigerung als eine Wertminderung gekennzeichnet. Trotzdem kann ein Werteverlust eintreten, z. B. „durch Vergessen, Verlernen durch Nicht-Benutzung von Wissen und Fertigkeiten, sowie durch technischen Fortschritt und wirtschaftliche Überholung“[118].[119]

Auch kann sich ein Verschleiß der menschlichen Ressourcen im Sinne von Krankheiten einstellen. Diese personengebundenen Ressourcen müssen daher nachhaltig bewirtschaftet werden (z. B. durch Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb), um sie langfristig nutzen zu können.[120]

3.2 Der Zusammenhang von Humankapital und dem Unternehmenserfolg

Humankapital stellt einen wichtigen Erfolgstreiber im Unternehmen dar. Seine Beschaffenheit macht Humankapital allerdings zu einem ganz besonderen Produktionsfaktor. Die individuelle Gebundenheit von Wissen an einen bestimmten Menschen begründet beispielsweise für Rissiek die Tatsache, dass „Humankapital nicht in jedem Fall in technisches Wissen übertragbar ist“[121]. Als Exempel beschreibt er den Untergang der Violinenbauschule des 1737 verstorbenen Stradivari’s. Da es nicht gelang, dass individuelle Humankapital (hier das Wissen des Violinenbaus) in technisches Wissen[122] zu transferieren, sind diese Violinen mit ihren vorzüglichen Klangeigenschaften bis heute einzigartig und unerreicht.[123]

Ein weiteres berühmtes Beispiel für die Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen ist die Geschichte des Unternehmens Saatchi & Saatchi. Aufgrund von massiven Kurseinbrüchen entließ man den umstrittenen Manager und Firmengründer Maurice Saatchi. Dieser rächte sich jedoch und warb im Zuge seiner neuen Firmengründung 30 der kreativsten Mitarbeiter ab. Diese Abwanderung von intellektuellem Kapital verkraftete das bestehende Unternehmen jedoch nicht und brach mit den Kursen endgültig ein.[124]

3.2.1 Bedeutung des Mitarbeiters in der Informationsgesellschaft

Industrienationen entwickeln sich zunehmend zu Informations- und Wissensgesellschaften. In dieser neuen wirtschaftlichen Gesellschaftsform avanciert die Ressource Wissen zu der bedeutsamsten Ressource überhaupt. Nach North lassen sich drei Triebkräfte für diese gesteigerte Bedeutsamkeit von Wissen ausmachen:[125]

Struktureller Wandel:

- Transformation von arbeits- und kapitalintensiven zu informations- und wissensintensiven Aktivitäten
- Unternehmen verkaufen unter anderem Wissen als Produkt
- Wissen als Ressource (Input) wird zu einem knappen Gut
- Neues Rollenverständnis zwischen Führungskräften und Mitarbeiter

Globalisierung:

- Internationale Arbeitsteilung
- Industrienationen werden zu Wissensnationen
- Physische Produktion zunehmend in Schwellen- und Entwicklungsländern
- Internationale Lernprozesse beschleunigen sich

Informations- und Kommunikationstechnologien:

- Diese Technologien schaffen die Basis für schnelle, preiswerte Transaktionen und weltweite Transparenz über Informationen
- Folgen: schnelle Marktveränderungen, höhere Innovationsgeschwindigkeiten
- Schaffung eines globalen Informationsmarktplatzes

In dieser Wissensgesellschaft treten materielle Faktoren in den Hintergrund. Die immateriellen Vermögenswerte und insbesondere das Wissen und das Können der Mitarbeiter sind von entscheidender Bedeutung für Unternehmen. Wissensintensive Branchen wie Dienstleistung, Forschung und Beratung „sehen ihre Mitarbeiter nicht mehr als reine Faktorkräfte und Kostenposten, sondern als zentrale Erfolgstreiber des Unternehmens“[126].

Die Veränderung von der Industrie- zur Wissensgesellschaft zeigt sich auch in der so genannten „Tertiarisierung“ der Volkswirtschaft.[127] Der tertiäre Wirtschaftssektor gewinnt zunehmend an Bedeutung und trägt längst den größten Anteil zum erwirtschafteten Sozialprodukt bei: „Bereits Mitte der neunziger Jahre arbeiteten mehr als 60 % der Erwerbstätigen in Deutschland (West) im Dienstleistungssektor, der ca. 65% der Brutto-Wertschöpfung generierte.“[128]

Abschließend lässt sich also behaupten, dass diejenigen Unternehmen Erfolge in der Zukunft verbuchen können, die den Kampf um die am besten qualifizierten Mitarbeiter gewinnen.

3.2.2 Einfluss personeller Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg

Der Erfolg bzw. die Produktivität von Humankapital und menschlicher Arbeit sind laut Wöhe von „individuellen Faktoren abhängig“. Menschen streben, im Gegensatz zu Maschinen, auch im Arbeitsprozess nach der Befriedigung ihrer eigenen Bedürfnisse. Eine Nicht-Befriedigung dieser Bedürfnisse kann sich, so Wöhe, negativ auf das Arbeitsergebnis und letztlich auf den Unternehmenserfolg auswirken. Unternehmer die langfristig den Erfolg ihrer Firma sichern möchten, sollten sich also „… intensiv mit den Bedürfnissen der einzelnen Belegschaftsmitglieder auseinandersetzen“[129].[130]

Die Personalpolitik spielt folglich eine sehr bedeutende Rolle bei der Steigerung des Unternehmenserfolgs. Als Folge von Investitionen in das Humankapital des Unternehmens zeigt sich eine höhere Produktivität und Rentabilität der Unternehmen. Hauser und Makhfi bezeichnen diese Tatsache in ihren Ausführungen auch als „Wirkkette zwischen positiver Arbeitsplatzkultur und dem Unternehmenserfolg“[131] und erläutern diese Wirkkette folgendermaßen: „Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen vertrauen können, sich dort wohl und integriert fühlen, zeigen eine engagierte Leistung, höhere Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme und bessere Arbeitsqualität. Gleichzeitig entstehen dem Unternehmen geringere Fluktuations- und Gesundheitskosten. Dies alles führt zu höherer Produktivität, einer höheren Kundenbindung und letztlich einem größeren Markterfolg.“[132] Auch empirisch wurde dieser Zusammenhang in zahlreichen Studien nachgewiesen:

Global Human Capital Study 2005 der IBM Business Consulting Services (BCS)

Innerhalb dieser Studie wurde weltweit untersucht, „welchen Beitrag der Personalbereich eines Unternehmens zur Wertschöpfung leisten kann und welchen er aktuell leistet“[133]. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass solche Unternehmen erfolgreicher sind, „… die in ihre Mitarbeiter aktiv investieren, sich für die Weiterbildung und Bindung bewährter Mitarbeiter einsetzen und Führungskräfte für den Erfolg dieser Investments verantwortlich machen“[134]. Durchschnittlich erzielten diese Firmen eine höhere Mitarbeiterproduktivität. Es wird aber darauf hingewiesen, dass Personalentwicklungsmaßnahmen nicht um jeden Preis, sondern gezielt durchgeführt werden sollen.[135]

Global Human Capital Survey Report 2002/2003 von Pricewaterhouse-Coopers

Laut dieser weltweiten Studie erzielen Unternehmen mit einer dokumentierten Personalstrategie einen größeren wirtschaftlichen Erfolg, als die Unternehmen, die keine dokumentierte Personalstrategie besitzen. So weisen diese Unternehmen einen um circa 35 Prozent höheren Ertrag pro vollbeschäftigten Mitarbeiter, eine niedrigere Krankenstandsquote und eine niedrigere Anzahl betriebsbedingter Kündigungen auf.[136]

Bühner (1997)

Bühner weist eine Steigerung des Shareholder Value[137] durch ein effektives Human-Asset-Management nach.[138]

Bilmes (1996)

Des Weiteren zeigte Bilmes eine hohe Korrelation zwischen Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeiter und der Verbesserung der Aktionärsrendite auf.[139]

Wellbourne und Andrews (1996)

Diese Studie belegt eine längere Überlebenszeit von Unternehmen nach ihrer Börseneinführung, die aktiv in ihr Humankapital investieren.[140]

Cascio (1995)

Cascio erbrachte den empirischen Nachweis, dass massive Personalentlassungen negative Auswirkungen auf den Börsenkurs zur Folge haben können.[141]

Huselid (1995)

Unternehmen, die eine geringere Fluktuation, höhere Umsätze pro Beschäftigten und einen höheren Börsenwertfaktor (Börsenkurswert/ausgewiesenes Eigenkapital) erzielen, weisen in der Regel auch Programme zur Entwicklung und Motivation von Mitarbeitern auf.[142]

Studie „Attraktive Arbeitgeber“ der Hewitt Associates (2002)

Die mit Unternehmen aus Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Österreich durchgeführte Umfrage führte zu dem Ergebnis, dass die besten Arbeitgeber gemeinschaftlich die Personalpolitik im Unternehmen „als den wichtigsten Faktor für den gegenwärtigen und zukünftigen Unternehmenserfolg“[143] ansehen. In diesen Unternehmen wird aufgrund dieser Tatsache personalwirtschaftlichen Maßnahmen eine große Bedeutung beigemessen. Mitarbeiter-Engagement, Talent-Management und Mitarbeitermotivation sind Zielgrößen, die erfolgreiche Unternehmen mit Hilfe von Personalmanagement-Instrumenten strategisch einsetzen und entwickeln.[144]

Human-Capital-Index von Watson Wyatt

Innerhalb dieser Studie wird regelmäßig der Einfluss personalwirtschaftlicher Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg untersucht und quantifiziert.[145] Im Jahr 1999 erzielten demnach Unternehmen mit einem strategischen, professionellen Personalmanagement eine 8fach höhere Steigerung ihres Shareholder Values gegenüber den Unternehmen, die dieses Engagement nicht aufwiesen.[146]

Personalentwicklung in der Praxis

Die Studien zeichnen ein positives Bild von der Wertschätzung der Mitarbeiter, welche einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Doch in der Praxis sieht es oft anders aus. Eine Studie der Alfred Herrhausen Gesellschaft für internationalen Dialog belegt: nur 36 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland erhalten beispielsweise die Möglichkeit zur betrieblichen Weiterbildung. Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in Europa. Die Gallup-Langzeitstudie 2002 verzeichnet darüber hinaus einen „dramatischen Einbruch des Engagements am Arbeitsplatz“[147]. Der durch die mangelnde Arbeitsmotivation entstandene Schaden wird auf jährlich 220 Milliarden Euro beziffert.[148] Diese Ausführungen beweisen, dass noch viel Potential für die Entwicklung des Humankapitals in Unternehmen brach liegt.

4 Messung und Bewertung des Humankapitals in Unternehmen

„Da die Betriebswirtschaftslehre mit Menschen zu tun hat, deren Verhalten, anders als elektronische Schaltungen, mehr als nur zwei Zustände annehmen und nur bedingt vorhergesagt werden kann, bleiben viele ihrer Annahmen über Erfolgsfaktoren Hypothesen. Diese Hypothesen stehen oft in Konkurrenz zueinander und treten als Modeströmungen auf, die wie Glaubenssysteme um Anhänger buhlen. Aus dieser unbefriedigenden Situation entsteht ein Bedarf an besserer Beschreibung und Analyse des Unternehmensgeschehens, der sich in der Zunahme an Vorschlägen für das Rechnungs- und Berichtswesen spiegelt.“[149]

4.1 Messung

Eine Messung erfolgt nach bestimmten Regeln mit denen Zahlen entsprechenden Objekten zugeordnet werden.[150] Bei der Messung kann zwischen objektiven und subjektiven Phänomenen unterschieden werden:[151]

- Objektiv sind Daten mit unveränderlichen Eigenschaften.

- Als subjektive Daten werden z.B. Urteile, Meinungen, Absichten oder komplexere Fragestellungen wie z.B. Lebensqualität oder die Sozialverantwortung eines Unternehmens bezeichnet. Im Zusammenhang mit der Messung von subjektiven Daten spricht man auch von Evaluation.

4.1.1 Gütekriterien einer Messung

Instrumente einer Messung unterliegen dem Anspruch allgemein anerkannter Gütekriterien.

Diese Gütekriterien lauten im Einzelnen:[152]

Objektivität: Messmethoden sind objektiv, wenn unterschiedliche Messungen in gleichen Situationen das gleiche Ergebnis vorweisen.
Reliabilität: Messinstrumente sind reliabel, wenn sie den Messgegenstand zuverlässig messen.
Validität: Messinstrumente sind valide, wenn sie genau das messen, was Gegenstand der Untersuchung ist.
Wirtschaftlichkeit: Messverfahren sind ökonomisch, wenn Aufwand und Ergebnis einer Messung in einem vertretbaren Verhältnis zueinander stehen.

4.1.2 Indikatoren

Im Zusammenhang mit der Messung von subjektiven Daten, deren Operationalisierung recht schwierig ist, sind Indikatoren sehr bedeutsam. Ihre Bedeutung begründet sich in der Tatsache, dass ein Phänomen oft nicht vollständig und nur indirekt gemessen werden kann. Nur ein oder mehrere Merkmalsausprägungen eines mehrdimensionalen Merkmals (Indikandum) sind mit Indikatoren erfassbar.[153]

Beispiele: Rohölpreis = Indikator für den Benzinpreis

Pro-Kopf-Einkommen der Bevölkerung = Indikator für den Lebensstandard

Des Weiteren können zwischen Indikator und Indikandum Korrelationen im statistischen Sinne auftreten. Der Zusammenhang kann hierbei empirisch nachgewiesen werden.[154]

[...]


[1] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 4

[2] Wagner, H. (2005), S. 327

[3] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 4

[4] Reinhardt, R. (2002), S. 61f.

[5] Persch, P.-R. (2003), S. 3

[6] Persch, P.-R. (2003), S. 3

[7] Vgl. Persch, P.-R. (2003), S. 3

[8] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 5f.

[9] Bahner, J. / Hils, M./ Hitzel, M. (2003), S. 144

[10] Vgl. Mikl-Horke, G. (2000), S. 294f.

[11] Reinhardt, R. (2002), S. 67

[12] Vgl. Wagner, H. (2005), S. 328

[13] Mikl-Horke, G. (2000), S. 294f.

[14] Mikl-Horke, G. (2000), S. 295

[15] Vgl. Mikl-Horke, G. (2000), S. 295

[16] Vgl. North, K. (2002), S. 65

[17] Vgl. Blum, U. (2004), S. 8

[18] Potthoff, E. / Trescher, K. (1986), S. 56

[19] Vgl. Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 44

[20] Vgl. Cezanne, W. (2002), S. 4

[21] Blum, U. (2004), S. 92

[22] Blum, U. (2004), S. 92

[23] Vgl. Blum, U. (2004), S. 92

[24] Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679

[25] Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679; siehe auch Bodrow, W. (2003), S. 63

[26] Vgl. Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679

[27] Rissiek, J. (1998), S. 2

[28] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 2

[29] Vgl. Krol, G./ Schmid, A. (2002), S. 349

[30] Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679

[31] Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679

[32] Baßeler, U. / Heinrich, J. (2001), S. 679

[33] Vgl. Schuller, P. / Willms, S. (2003), S. 57 (ohne Angabe des Betrachtungszeitraumes)

[34] siehe u. a. North, K. (2002), S. 65; Cezanne, W. (2002), S. 4; Oelsnitz, D. von der / Hahmann, M. (2003), S. 20

[35] Vgl. North, K. (2002), S. 65

[36] North, K. (2002), S. 65

[37] North, K. (2002), S. 65

[38] Vgl. North, K. (2002), S. 65

[39] Vgl. o.V. (2006)

[40] zum Begriff „Humanvermögen“ bzw. „Human Asset“ siehe bspw. Jäger, W. (2002); Ackermann, K.-F. (2003); o.V. (2006)

[41] zur Definition des Sozialkapitals siehe: http://de.wikipedia.org/wiki/Sozialkapital

[42] Vgl. o.V. (2006)

[43] Vgl. o.V. (2006)

[44] Vgl. North, K. (2002), S. 55

[45] Vgl. Sveiby, K.-E. (1997), S.19ff.

[46] Vgl. Sveiby, K.-E. (1997), S. 24: „Der Balken für jedes Unternehmen besteht aus Eigenkapital (zu Vergleichszwecken mit 100 Prozent angesetzt) und immateriellen Vermögenswerten (Marktwert abzüglich Eigenkapital).“

[47] Vgl. Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 24

[48] Vgl. Alwert, K. / Heisig, P./ Mertins, K. (2005), S. 4

[49] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003),S. 13; Sveiby, K.-E. (1997), S. 20

[50] Vgl. Hasebrook, J. / Zawacki-Richter, O. (2004), S. 34

[51] Vgl. Spath, D./ Schnabel, U. (2005), S. 31

[52] Vgl. Edvinsson, L. / Brünig, G. (2000), S. 16

[53] Vgl. Sveiby, K.-E. (1997), S. 26

[54] Vgl. Persch, P.-R. (2003), S. 1

[55] Vgl. Edvinsson, L. / Brünig, G. (2000), S. 19; Hopfenbeck, W./ Müller, M./ Peisl, T (2001), S. 344;

Persch, P.-R. (2003), S. 1

[56] Vgl. Deking, I. (2003), S. 20

[57] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 12; Hopfenbeck, W./ Müller, M./ Peisl, T (2001), S. 344;

Persch, P.-R. (2003), S. 1

[58] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 109; Alwert, K. / Heisig, P./ Mertins, K. (2005), S. 2

[59] Vgl. Alwert, K. / Heisig, P./ Mertins, K. (2005), S. 2

[60] eigene Darstellung in Anlehnung an: Edvinsson, L. / Brünig, G. (2000), S. 21; Hopfenbeck, W./ Müller, M./ Peisl, T (2001), S. 344; Deking, I. (2003), S. 21

[61] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 21

[62] Vgl. Sveiby, K.-E. (1998), S. 27

[63] Vgl. o.V. (2006)

[64] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 109; Alwert, K. / Heisig, P./ Mertins, K. (2005), S. 2f.;

Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 23

[65] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 31; Alwert, K. / Heisig, P./ Mertins, K. (2005), S. 2

[66] Alwert, K. / Vorsatz, N. (2005), S. 326

[67] Alwert, K. / Vorsatz, N. (2005), S. 326

[68] Alwert, K. / Vorsatz, N. (2005), S. 327: Häufigkeit der von den Befragten jeweils genannten Begriffe (in Prozent)

[69] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 80

[70] Vgl. Deking, I. (2003), S. 22

[71] Deking, I. (2003), S. 22 mit einem Zitat von Stewart, T. (1997), S. 9f.

[72] Deking, I. (2003), S. 22 mit einem Zitat von Brooking, A. (1996), S. 8

[73] Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 31

[74] Deking, I. (2003), S. 22

[75] Vgl. Deking, I. (2003), S. 22

[76] Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 134

[77] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 133f.

[78] Vgl. Deking, I. (2003), S. 22

[79] Vgl. North, K. (2002), S. 55

[80] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 23; www.skandia.com

[81] Vgl. North, K. (2002), S. 57

[82] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 19

[83] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 44

[84] Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 28

[85] Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 19

[86] Vgl. Edvinsson, L./ Brünig, G. (2000), S. 19

[87] vgl. unter anderem die Definition des immateriellen Vermögens nach Spies, R. (2005), S. 8 und Biedermann, H./ Graggober, M. (2005), S. 192

[88] Vgl. Sveiby, K.-E. (1998), S. 26ff.; www.sveiby.com

[89] Vgl. Scholz, C. / Bechtel, R. (2002), S. 10

[90] Sveiby, K.-E. (1998), S. 31

[91] Sveiby, K.-E. (1998), S. 28

[92] Vgl. Sveiby, K.-E. (1998), S. 28

[93] Vgl. Schütte, M. (2005), S. 19

[94] Vgl. www.humancapitalclub.de

[95] eigene Darstellung in Anlehnung an Schütte, M. (2005), S. 19

[96] Vgl. Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004)

[97] Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 23

[98] Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 23

[99] Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 24

[100] Vgl. Scholz, C. / Stein, V. / Bechtel, R. (2004), S. 32

[101] Vgl. Oelsnitz, D. von der / Hahmann, M. (2003), S. 20

[102] Vgl. North, K. (2002), S. 66

[103] Vgl. Becker, M. (1999), S. 87

[104] Becker, M. (1999), S. 87

[105] Vgl. Schinnenburg, H (1999), S. 38f.

[106] Vgl. North, K. (2002), S. 66

[107] Vgl. Oelsnitz, D. von der / Hahmann, M. (2003), S. 22

[108] Vgl. Deking, I. (2003), S. 65f.

[109] Vgl. North, K. (2002), S. 40

[110] North, K. (2002), S. 40f.

[111] Deking, I. (2003), S. 66

[112] Vgl. North, K. (2002), S. 66

[113] Vgl. North, K. (2002), S. 66

[114] Vgl. Schinnenburg, H. (1999), S. 44

[115] Becker, M. (1999), S. 82f.

[116] Vgl. Becker, M. (1999), S. 82

[117] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 17f.

[118] Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 30

[119] Vgl. Bodrow, W./ Bergmann, P. (2003), S. 30

[120] Vgl. Gerlmaier, A./ Latniak, E. (2005), S. 24

[121] Rissiek, J. (1998), S. 18

[122] technisches Wissen: gemeint hier sind Konstruktionspläne etc., die es Dritten erlauben könnten, diese Violinen 1:1 nachzubauen

[123] Vgl. Rissiek, J. (1998), S. 18

[124] Vgl. Probst, G. / Raub, S. / Romhardt, K. (2003), S. 19

[125] Vgl. North, K. (2002), S. 14f.

[126] Deking, I. (2003), S. 6

[127] Vgl. Hopfenbeck, W. / Müller, M. / Peisl, T. (2001), S. 40

[128] North, K. (2002), S. 17

[129] Wöhe, G. / Döring, U. (2005), S. 153

[130] Vgl. Wöhe, G. / Döring, U. (2005), S. 153

[131] Hauser, F. / Makhfi, J. (2004), S. 31

[132] Hauser, F. / Makhfi, J. (2004), S. 31

[133] Giese, I./ Schindler, R./ Hausmann, C. (2005), S. 6

[134] Giese, I./ Schindler, R./ Hausmann, C. (2005), S. 6f.

[135] Vgl. Giese, I./ Schindler, R./ Hausmann, C. (2005), S. 6f.

[136] Vgl. Mayer, V. / Hoppe, I. (2003), S. 42f.

[137] o.V. (2006a): „Der Shareholder Value, gelegentlich auch Aktionärsnutzen, ist als der Marktwert des Eigenkapitals definiert (vereinfacht als der Unternehmenswert und der davon abhängige Wert der Anteile). Der Shareholder-Value-Ansatz ist ein betriebswirtschaftliches Konzept, das das Unternehmensgeschehen als eine Reihe von Zahlungen (Cash-Flows) betrachtet, analog zu der aus einer (Sach-)Investition resultierenden Zahlungsreihe. Die Bewertung des Unternehmens wird anhand der freien Cash-Flows ermittelt. Der Shareholder Value ergibt sich dabei aus den auf den Bewertungszeitpunkt abdiskontierten Freien Cash Flows abzüglich des Marktwertes des Fremdkapitals (also z. B. Bankverbindlichkeiten). […] Der Shareholder Value kann als Resultat der Unternehmensführung betrachtet werden. Dabei haben verschiedene Faktoren einen Einfluss, wie Rappaport 1999 ausführte.“

[138] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 17

[139] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 17

[140] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 17

[141] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 16f.

[142] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 16f.

[143] Bednarczuk, P. / Bismarck, W.-B. von / Aleweld, T. (2003), S. 54

[144] Vgl. Bednarczuk, P. / Bismarck, W.-B. von / Aleweld, T. (2003), S. 54

[145] Vgl. Jäger, W. (2002), S. 17

[146] Vgl. Bahner, J. / Hils, M. / Hitzel, M. (2003), S. 148

[147] Herding, K. / Stumpfhaus, B. (2003), S. 56

[148] Vgl. Herding, K. / Stumpfhaus, B. (2003), S. 55f.

[149] Schneider, U. (2004), S. 22

[150] Vgl. Wunderer, R. / Jaritz, A. (2002), S. 21

[151] Vgl. Wunderer, R. / Jaritz, A. (2002), S. 22

[152] Vgl. ebenda, S. 23f.

[153] Vgl. Wunderer, R. / Jaritz, A. (2002), S. 22

[154] Vgl. Wunderer, R. / Jaritz, A. (2002), S. 22

Details

Seiten
154
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783832498641
ISBN (Buch)
9783838698649
Dateigröße
6.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v224981
Institution / Hochschule
Fachhochschule Stralsund – Wirtschaft
Note
1,4
Schlagworte
personal personalcontrolling personalmanagement personalvermögen humanvermögen

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Titel: Die quantitative Bewertung von Humankapital in Unternehmen