Sozialrechtliche Folgen von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

Probst, Fabian

Sozialrechtliche Folgen von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
In der derzeitigen öffentlichen Debatte um die nötigen Reformen des Kündigungsschutzes wird von den Arbeitgebern konstatiert, das geltende Recht enthalte zu viele Regelungen, welche die Arbeitnehmer vor der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber schütze. Zahlreiche Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, oder besonderen Kündigungsschutz, als gesteigert schutzbedürftige Arbeitnehmer.
Oftmals sehen sich Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Regelungen daran gehindert, schnelle Personalanpassungen im verschärften internationalen Wettbewerb durchzuführen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber oftmals eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten durchführen. Möchte man sich jedoch von einem speziellen Mitarbeiter trennen, ist dies nicht ohne weiteres durch eine Kündigung möglich.
Arbeitgeber suchen daher nach Wegen, sich von Mitarbeitern zu trennen, ohne eine Kündigung auszusprechen, welche der Arbeitnehmer gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen könnte.
Dieses Ziel kann durch den einvernehmlichen Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer realisiert werden. Hierbei müssen keinerlei kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden, insbesondere kann die Trennung sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgen.
Doch auch der Arbeitnehmer kann ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben. Will er schnell einen Arbeitsplatzwechsel vollziehen, muss er die Kündigungsfrist nicht beachten und sich so keinen Schadensersatzforderung des Arbeitgebers aussetzen. Wird der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden, arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, kann er sich weiterhin als ungekündigt bezeichnen und vermeidet somit Nachteile bei der folgenden Arbeitssuche.
Die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag kann jedoch auch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer nicht sofort einen Anschlussarbeitsplatz, ist er auf die sofortige Zahlung von Arbeitslosengeld angewiesen. Dem kann jedoch das Eintreten einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gem. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III entgegenstehen. Auch kann das Arbeitslosengeld wegen der vereinbarten Abfindung gem. § 143 a SGB III oder wegen weitergehenden Entgeltansprüchen gem. § 143 SGB III ruhen. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gem. § 37 b […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Fabian Probst

Sozialrechtliche Folgen von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

ISBN-10: 3-8324-9793-5

ISBN-13: 978-3-8324-9793-4

Druck Diplomica® GmbH, Hamburg, 2006

Zugl. Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung, Mannheim, Deutschland,

Diplomarbeit, 2006

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http://www.diplom.de, Hamburg 2006

Printed in Germany

Abstract

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Arten beendet werden. Erfolgt

die Beendigung einseitig durch Kündigung des Arbeitgebers, gelten eine

Vielzahl von gesetzlichen Bestimmungen, welche die Kündigung erschwe-

ren. Von den Arbeitsvertragsparteien wird deshalb häufig eine einver-

nehmliche Lösung angestrebt. Durch den Abschluss von Aufhebungs- und

Abwicklungsverträgen kann schnell Rechtsklarheit und Rechtssicherheit

geschaffen werden.

Jedoch können diese vertraglichen Beendigungsinstitute weit reichende

sozialrechtliche Konsequenzen haben. Insbesondere in der Arbeitslosen-

versicherung können diese zu unterschiedlich nachteiligen Folgen für den

Arbeitnehmer führen.

Das vorliegende Werk erläutert die wesentlichen gesetzlichen Bestim-

mungen und deren für den Arbeitnehmer nachteiligen Rechtsfolgen. An-

hand von Fallbeispielen werden die Problempunkte aufgezeigt und gleich-

zeitig Lösungsmöglichkeiten angeboten.

INHALTSVERZEICHNIS

Seite

Abstract... 1

Inhaltsverzeichnis ... 2

Vorwort... 5

Abkürzungsverzeichnis ... 6

Abbildungsverzeichnis ... 8

Tabellenverzeichnis ... 9

Einleitung ... 10

Arbeitsrechtliche Grundlagen... 13

2.1

Begründung von Arbeitsverhältnissen ... 14

2.1.1 Arbeitsvertrag ... 15

2.1.2 Faktisches Arbeitsverhältnis... 15

2.1.3 Gesetzliche Begründung, einseitige Erklärung... 16

2.2

Beendigung von Arbeitsverhältnissen ... 17

2.2.1 Anfechtung ... 18

2.2.1.1

Anfechtungsgründe ... 18

2.2.1.2

Wirkung der Anfechtung... 19

2.2.2 Befristung und Bedingung ... 20

2.2.2.1

Ablauf der Befristung... 20

2.2.2.2

Auflösende Bedingung ... 21

2.2.2.3

Erreichen der Altersgrenze ... 21

2.2.3 Abänderung in ein Altersteilzeitverhältnis... 22

2.2.4 Gerichtliche Auflösung ... 24

2.2.5 Tod des Arbeitnehmers ... 25

2.2.6 Kündigung ... 25

2.2.6.1

Begriff und Form... 26

2.2.6.2

Ordentliche Kündigung... 26

2.2.6.3

Außerordentliche Kündigung... 28

2.2.6.4

Kündigungsschutz ... 29

2.2.6.5

Geltendmachung des Kündigungsschutzes... 33

2.2.7 Gesetzlicher Abfindungsanspruch gem. § 1 a KSchG... 34

2.2.7.1

Inhalt und Zweck ... 34

2.2.7.2

Rechtsnatur ... 35

2.2.7.3

Entstehen und Höhe der Abfindung ... 36

2.2.8 Aufhebungsvertrag ... 36

2.2.8.1

Allgemeines... 36

2.2.8.2

Begriff ... 37

2.2.8.3

Rechtsnatur ... 38

2.2.8.4

Form ... 38

2.2.8.5

Formulierungsbeispiele ... 39

2.2.8.6

Interessenslagen ... 40

2.2.8.7

Hinweispflichten des Arbeitgebers ... 41

2.2.9 Abwicklungsvertrag ... 41

2.2.9.1

Begriff und Entstehungsgeschichte... 41

2.2.9.2

Zustandekommen und Formen ... 43

2.2.9.3

Formulierungsbeispiele ... 44

2.2.9.4

Rechtsnatur ... 45

2.2.9.5

Wirkungen des Klageverzichtsvertrages... 46

2.3

Fazit ... 46

Sozialrechtliche Folgen ... 48

3.1

Einführung ... 48

3.1.1 Allgemeines... 48

3.1.2 Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis... 49

3.2

Frühzeitige Meldung gem. § 37 b SGB III ... 51

3.2.1 Überblick ... 51

3.2.2 Regelungsinhalt... 52

3.2.2.1

Meldung... 52

3.2.2.2

Kenntnis zur Meldung... 52

3.2.3 Rechtsfolgen ... 53

3.2.3.1

Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung ... 53

3.2.3.2

Minderung der Anspruchsdauer... 54

3.2.3.3

Erlöschen des Anspruches ... 54

3.2.4 Auswirkungen bei Aufhebungsverträgen... 54

3.2.5 Auswirkungen bei Abwicklungsverträgen ... 55

3.2.6 Mitwirkungspflichten und Schadensersatz des Arbeitgebers ... 56

3.2.7 Fazit ... 57

3.3

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe... 57

3.3.1 Einführung ... 58

3.3.2 Begriff und Regelungszweck ... 58

3.3.3 Regelungsinhalt... 59

3.3.3.1

Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch ,,Lösen" ... 59

3.3.3.2

Kausalität... 61

3.3.3.3

Verschulden ... 62

3.3.3.4

wichtiger Grund ... 63

3.3.4 Aufhebungsvertrag ... 65

3.3.4.1

Lösen... 65

3.3.4.2

Verschulden und Kausalität ... 66

3.3.4.3

wichtiger Grund ... 66

3.3.4.4

Fazit... 69

3.3.5 Abwicklungsvertrag ... 70

3.3.5.1

Lösen durch Abwicklungsvertrag ... 70

3.3.5.2

Ermittlungen von Amts wegen und Beweislast ... 73

3.3.5.3

Verhältnis zur Abwicklung nach § 1 a KSchG... 74

3.3.5.4

Fazit... 75

3.3.6 Eintritt, Beginn und Dauer der Sperrzeit... 76

3.3.7 Rechtsfolgen ... 78

3.3.7.1

Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld bei Sperrzeit... 78

3.3.7.2

Minderung der Anspruchsdauer... 79

3.3.7.3

Erlöschen des Anspruches ... 81

3.3.8 Auswirkungen auf andere Teile der Sozialversicherung... 82

3.3.8.1

Kranken- und Pflegeversicherung... 82

3.3.8.2

Rentenversicherung ... 83

3.3.9 Zusammenfassung... 83

3.4

Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Erhalt von Arbeitsentgelt

und Urlaubsabgeltung gem. § 143 SGB III ... 84

3.4.1 Regelungsinhalt... 84

3.4.2 Rechtsfolgen ... 85

3.4.3 Auswirkungen auf Aufhebungs- und Abwicklungsverträge... 86

3.5

Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Entlassungsentschädi-

gung gem. § 143 a SGB III... 87

3.5.1 Regelungsinhalt... 87

3.5.2 Rechtsfolgen ... 89

3.5.3 Auswirkungen auf Aufhebungs- und Abwicklungsverträge... 90

3.6

Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld II ... 91

3.6.1 Absenkung des Arbeitslosengeldes II gem. § 31 Abs. 4

Nr. 3 a SGB II ... 92

3.6.2 Ersatzanspruch gem. § 34 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB II... 93

Schlussbetrachtung und Ausblick ... 95

Literaturverzeichnis ... 97

Anhang ... 106

Erklärung... 107

VORWORT

Diese Arbeit wurde vom Fachbereich Arbeitsverwaltung der Fachhoch-

schule des Bundes für öffentliche Verwaltung als Diplomarbeit angenom-

men. Das Manuskript wurde im März 2006 abgeschlossen. Hinsichtlich

Gesetzgebung, Rechtsprechung und Literatur befindet sich die vorliegen-

de Arbeit auf diesem Stand. Spätere Änderungen konnten nicht mehr be-

rücksichtigt werden.

Mein besonderer Dank gilt Herrn Prof. Dr. Hans-Dieter Braun und Herrn

VOAR Lothar Rieder für ihre freundliche Unterstützung und die fruchtba-

ren Anregungen.

Die in dieser Arbeit verwendeten Bezeichnungen sind jeweils ge-

schlechtsneutral zu verstehen. Aus sprachlichen Gründen, insbesondere

zur besseren Lesbarkeit, wurde auf die gleichzeitige Formulierung in femi-

niner und maskuliner Form verzichtet.

Schwäbisch Gmünd, im April 2006

Fabian Probst

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

AGB Allgemeine

Geschäftsbedingungen

AuB

Arbeit und Beruf

AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

ArbRB Der

Arbeitsrechtsberater

ArbSchG Arbeitsschutzgesetz

ATG Altersteilzeitgesetz

Bundesagentur für Arbeit

BAG Bundesarbeitsgericht

BB Betriebs-Berater

BBiG Berufsbildungsgesetz

BErzGG Bundeserziehungsgeldgesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz

BSHG Bundessozialhilfegesetz

BSG Bundessozialgericht

BUrlG Bundesurlaubsgesetz

BVG Bundesverfassungsgericht

DA Dienstanweisung

der

Bundesagentur für Arbeit

DB Der

Betrieb

ders. derselbe

DStrR Deutsches

Steuerrecht

ebd. ebenda

ErfK

Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht

EzA

Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht

FraktE Fraktionsentwurf

GG Grundgesetz

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

HGB Handelsgesetzbuch

InsO Insolvenzordnung

i.S. im

Sinne

i.V.m

in Verbindung mit

MittAB

Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

MüKo BGB

Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch

MünchArbR

Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

NJW Spezial Neue Juristische Wochenschrift Spezial

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

NZS

Neue Zeitschrift für Sozialrecht

RdA

Recht der Arbeit

REGAM

Regulierung des Arbeitsmarktes, Projekt des WSI

SozR

Sozialrecht, Entscheidungssammlung, bearbeitet von der

Richtern des BSG

WSI

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Forschungsinsti-

tut in der Hans-Böckler-Stiftung

ZIP

Zeitschrift für Wirtschaftsrecht

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses ... 17

Abbildung 2: Erwerbsstatus vor Beginn der Altersrente... 22

Abbildung 3: Anteil der Kündigungen an allen Beendigungsarten ... 25

Abbildung 4: Verbreitung von Aufhebungsverträgen in Unternehmen ... 37

Abbildung 5: Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag... 43

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Gesetzliche Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 2 BGB ... 27

Tabelle 2: Minderung der Anspruchsdauer gem. § 128 Abs. 1

Nr. 4 SGB III ... 80

Tabelle 3: Zu berücksichtigender Anteil der Abfindung i.S.d.

§ 143 a SGB III ... 88

1 Einleitung

In der derzeitigen öffentlichen Debatte um die nötigen Reformen des Kün-

digungsschutzes wird von den Arbeitgebern konstatiert, das geltende

Recht enthalte zu viele Regelungen, welche die Arbeitnehmer vor der ein-

seitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber schütze.

Zahlreiche Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach

dem Kündigungsschutzgesetz, oder besonderen Kündigungsschutz, als

gesteigert schutzbedürftige Arbeitnehmer.

Oftmals sehen sich Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Regelungen

daran gehindert, schnelle Personalanpassungen im verschärften internati-

onalen Wettbewerb durchzuführen. Im Geltungsbereich des Kündigungs-

schutzgesetzes müssen Arbeitgeber oftmals eine Auswahl der zu kündi-

genden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten durchführen. Möch-

te man sich jedoch von einem speziellen Mitarbeiter trennen, ist dies nicht

ohne weiteres durch eine Kündigung möglich.

Arbeitgeber suchen daher nach Wegen, sich von Mitarbeitern zu trennen,

ohne eine Kündigung auszusprechen, welche der Arbeitnehmer gerichtlich

auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen könnte.

Dieses Ziel kann durch den einvernehmlichen Abschluss eines Aufhe-

bungsvertrages mit dem Arbeitnehmer realisiert werden. Hierbei müssen

keinerlei kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden,

insbesondere kann die Trennung sofort, ohne Einhaltung einer Kündi-

gungsfrist, erfolgen.

Doch auch der Arbeitnehmer kann ein Interesse an einem Aufhebungsver-

trag haben. Will er schnell einen Arbeitsplatzwechsel vollziehen, muss er

die Kündigungsfrist nicht beachten und sich so keinen Schadensersatzfor-

derung des Arbeitgebers aussetzen. Wird der Aufhebungsvertrag zur

Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden, arbeitgeberseitigen Kün-

digung geschlossen, kann er sich weiterhin als ungekündigt bezeichnen

und vermeidet somit Nachteile bei der folgenden Arbeitssuche.

Die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag kann jedoch

auch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer nicht

sofort einen Anschlussarbeitsplatz, ist er auf die sofortige Zahlung von

Arbeitslosengeld angewiesen. Dem kann jedoch das Eintreten einer

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gem. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III ent-

gegenstehen. Auch kann das Arbeitslosengeld wegen der vereinbarten

Abfindung gem. § 143 a SGB III oder wegen weitergehenden Entgeltan-

sprüchen gem. § 143 SGB III ruhen. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht

rechtzeitig gem. § 37 b SGB III nach den Vertragsverhandlungen bei der

Agentur für Arbeit arbeitsuchend, droht ihm eine einwöchige Sperrzeit.

Um diese negativen sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu

vermeiden, wurde das Konstrukt des Abwicklungsvertrages geschaffen. Er

bietet genauso wie der Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit und Rechts-

frieden. Weil der Beendigungstatbestand hier jedoch nicht die einver-

nehmliche Beendigung ist, sondern eine arbeitgeberseitige Kündigung,

welche der Arbeitnehmer gegen eine Abfindungszahlung lediglich vertrag-

lich hinnimmt, erhofft man sich keine ,,Sanktionen" in der Arbeitslosenver-

sicherung durch die BA.

Dieser schon länger bekannten Vertragsgestaltung ist in jüngster Zeit der

§ 1 a KSchG hinzugetreten. Diese ,,Option" hat Gemeinsamkeiten mit dem

Abwicklungsvertrag. Kündigt ein Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen

Gründen und erhebt der Arbeitnehmer daraufhin nicht innerhalb der 3-

Wochen-Frist nach § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage, hat der Ar-

beitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine

Abfindung.

Bislang konnten auch Arbeitgeber finanzielle Nachteile durch den Ab-

schluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen erleiden. Vor allem

wenn diese mit älteren Arbeitnehmern geschlossen wurden, musste häufig

das von der BA gezahlte Arbeitslosengeld und die geleisteten Sozialversi-

cherungsbeiträge gem. § 147 a SGB III erstattet werden. Bei einer An-

spruchsdauer von bis zu 32 Monaten waren dies nicht unerhebliche Kos-

ten.

Diese Erstattungspflicht fällt jedoch ab dem 01.02.2006 weg. Ab dann

können ältere Arbeitnehmer Arbeitslosengeld nur noch für die Dauer von

bis zu 18 Monaten beanspruchen. Damit entfalle nach der Ansicht des

Gesetzgebers die ursprünglich der Erstattungspflicht zu Grunde liegende

Begründung. Für Arbeitgeber besteht gem. § 434 l Abs. 4 SGB III ab dann

keine Erstattungspflicht mehr, sodass hierauf in der vorliegenden Arbeit

nicht mehr eingegangen wird.

Die nachfolgende Darstellung soll einen Überblick und Hilfestellung für die

Beantwortung von Fragen im Zusammenhang mit der einvernehmlichen

Beendigung von Arbeitsverhältnissen geben. Ohne Rechtsprechungs-

sammlung oder eine kompakte Aufarbeitung der herrschenden Meinung

zu sein, sollen die sozialrechtlichen Folgen aufgezeigt werden, die mit

dem Abschluss von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen verbunden

sein können.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Beantwortung der Frage, welche sozial-

rechtlichen Folgen der Abschluss von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsver-

trägen haben kann. Zu diesem Zweck werden die beiden Rechtsinstitute

zunächst erläutert, um im Anschluss daran die Vor- und Nachteile dieser

arbeitsrechtlichen Verträge miteinander zu vergleichen. Dabei liegt der

Schwerpunkt auf den Konsequenzen in der Arbeitslosenversicherung

nach dem SGB III.

Die Arbeit ist thematisch in zwei Teile gegliedert. Zuerst werden die

Grundlagen des Arbeitsrechts erläutert. Der Autor zeigt die Möglichkeiten

auf, wie Arbeitsverhältnisse überhaupt begründet werden können und

welche Arten der Beendigung in Frage kommen. Neben der Kündigung

und den Grundlagen des Kündigungsschutzes werden die Rechtsinstitute

des Aufhebungs- und des Abwicklungsvertrages ausführlich vorgestellt

und erläutert. Diese Ausführungen vermitteln notwendiges, basales

Grundwissen, um die Diskussion im zweiten Teil um die sozialrechtlichen

Folgen verstehen zu können.

Im zweiten Teil werden die Vor- und Nachteile und damit die sozialrechtli-

chen Konsequenzen der beiden Rechtsinstitute dargestellt, miteinander

verglichen und abgewogen. Dem Leser werden die einschlägigen Rege-

lungen des Arbeitsförderungsrechts anhand von typischen Fallbeispielen

nahe gebracht.

2 Arbeitsrechtliche Grundlagen

Bevor man sich mit Arbeitsverhältnissen und den sozialrechtlichen Folgen

nach deren Beendigung durch verschiedene Rechtsinstitute auseinander-

setzt, sollte zunächst geklärt werden, auf welchen Rechtsgebieten man

sich hierbei bewegt, nämlich dem Arbeitsrecht und dem Sozialrecht.

Es gibt in der Literatur keine einheitliche Definition des Arbeitsrechts.

Stellvertretend für die Vielzahl der Begriffsbestimmungen soll hier die

Summe der Rechtsnormen, welche sich auf die in abhängiger, weisungs-

gebundener Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen, das Arbeitsrecht sein.

Das Arbeitsrecht gilt für Arbeitsverhältnisse und deren Vertragsparteien,

die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer. Auch für diese beiden letztgenann-

ten zentralen Begriffe des Arbeitsrechts gibt es keine einheitlichen Defini-

tionen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist bislang in der deutschen Gesetzgebung

nicht legal definiert worden. Aus diesem Grund gab und gibt es in der

rechtswissenschaftlichen Literatur eine Vielzahl von Begriffsbestimmun-

gen und Erläuterungen zu der Arbeitnehmereigenschaft. Die klassische

Definition des Arbeitnehmerbegriffes stammt jedoch von Alfred Hueck.

Nach dieser sind alle Personen Arbeitnehmer, welche aufgrund eines

privatrechtlichen Vertrages oder eines ihm gleichgestellten Rechtsverhält-

nisses im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichtet sind.

Diese typologisierende Definition

beruht auf den Teilelementen

- Vertrag

- privatrechtlich

- Dienstvertrag

- ,,Arbeit" als Vertragsgegenstand und

- abhängige Arbeit

und ist von der Rechtsprechung übernommen worden. Sie bildet die

Grundlage für eine seit vielen Jahren ständige Rechtsprechung.

Zur Definition des Arbeitgebers wird vielfach die Legaldefinition des § 2

Abs. 3 ArbSchG herangezogen, wonach Arbeitgeber derjenige ist, wel-

cher mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeberbegriff

ist also das Korrelat des Arbeitnehmerbegriffs

. Er erfährt diese Definition

aufgrund seiner Rolle als Vertragspartei des Arbeitnehmers.

Auf die

Rechtsform des Arbeitgebers kommt es hierbei nicht an, so dass sowohl

natürliche als auch juristische Personen Arbeitgeber sein können. Die

Brox, S.2

Arbeitsrecht/Kittner, § 5 Rn. 6

ebd., § 5 Rn. 23

vgl. Kündigungsschutzrecht/Kittner, Rn. 54

Arbeitsrecht/Kittner, § 6 Rn. 1

Grundlage des Arbeitsverhältnisses muss jedoch ein privatrechtlicher Ver-

trag sein, so dass zum Beispiel eine Behörde, als juristische Person des

öffentlichen Rechts, kein Arbeitgeber i.S. des Arbeitsrechts ist, sofern sie

Beamte beschäftigt.

Wenn hier im Folgenden die sozialrechtlichen Folgen der arbeitsrechtli-

chen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge erörtert werden, so wirken

sich diese im Recht der Sozialversicherung, nämlich in der Krankenversi-

cherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und in der Arbeitslo-

senversicherung aus.

Da sich die weitreichendsten Auswirkungen dieser Verträge hauptsächlich

auf das im SGB III normierte, materielle Arbeitsförderungsrecht erstre-

cken, stehen diese im Fokus dieser Arbeit.

2.1 Begründung von Arbeitsverhältnissen

Ein Arbeitsverhältnis ist das auf einem Arbeitsvertrag beruhende

Rechtsverhältnis zwischen den Vertragsparteien Arbeitnehmer und Ar-

beitgeber.

Der Arbeitsvertrag ist nach herrschender Meinung ein privatrechtlicher,

schuldrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Ar-

beitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zah-

lung einer Arbeitsvergütung verpflichtet.

Ihm liegt der Grundtypus des Dienstvertrages gem. § 611 BGB zugrunde.

Das Dienstvertragsrecht des BGB (§§ 611 ff. BGB) gilt sowohl für den

,,freien Dienstvertrag" als auch für den Arbeitsvertrag.

Von dem Dienstvertrag unterscheiden sich der Werkvertrag gem. §§ 631

ff. BGB und der Auftrag:

- Bei einem Werkvertrag wird ein bestimmter rechtlicher Erfolg ge-

gen Entgelt geschuldet, z.B. ein Hausbau oder ein Haarschnitt und

keine Dienste.

- Der Auftrag ist kein Dienstvertrag da er unentgeltlich erledigt wird.

Der Arbeitsvertrag ist also ein Unterfall des Dienstvertrages. Das ergibt

sich nicht nur aus §§ 621 ff. BGB, sondern vor allem aus logischen Erwä-

gungen. Typischerweise sind Arbeitsverträge entgeltliche Verträge, so

dass bereits der Auftrag ausscheidet. Bei einem Werkvertrag wird, wie

oben beschrieben, ein rechtlicher Erfolg geschuldet. Wer aber nach Wei-

Schaub, S.23

Hromadka, § 1 Rn. 5

sungen eines anderen arbeitet kann keinen Erfolg garantieren. Deshalb

bleibt nur der Dienstvertrag als Grundtypus des Arbeitsvertrages übrig.

Zur Unterscheidung zwischen dem Dienstvertrag und dem Unterfall Ar-

beitsvertrag dient die Weisungsgebundenheit: Im Arbeitsvertrag räumt der

Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Recht ein, die Leistungspflicht nach

seinen Bedürfnissen zu konkretisieren, die Dienste also weisungsgebun-

den auszuüben.

Der Leistungsverpflichtete bei einem ,,freien Dienstver-

trag" ist nicht an Weisungen des Auftraggebers gebunden. So wäre es

z.B. undenkbar, dass ein Patient seinem Zahnarzt im ,,Behandlungsver-

trag" Weisungen erteilt, mit welchen Geräten und Methoden dieser eine

Zahnfüllung vorzunehmen hat.

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich auf drei verschiedenen Arten

zustande kommen:

2.1.1 Arbeitsvertrag

Üblicherweise werden sie durch den Abschluss von Arbeitsverträgen be-

gründet.

Der Arbeitsvertrag kommt wie jeder andere schuldrechtliche Vertrag durch

Angebot und Annahme zweier in Bezug aufeinander abgegebenen Wil-

lenserklärungen zustande (vgl. § 151 S.1 1. HS BGB).

Es finden die Regeln des Allgemeinen Teils des BGB Anwendung.

Das bedeutet dass auch Arbeitsverträge von Anfang an nichtig sein kön-

nen, wenn diese gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB) verstoßen,

sittenwidrig oder Wuchergeschäfte gem. § 138 Abs. 1, Abs. 2 BGB sind

oder von einem Minderjährigen mit mangelnder oder beschränkter Ge-

schäftsfähigkeit eingegangen wurden.

Erfolgreich angefochtene Arbeitsverträge führen ebenfalls zu der Nichtig-

keit des Arbeitsvertrages von Anfang an (ex tunc).

2.1.2 Faktisches Arbeitsverhältnis

Wenn man nun das Bereicherungsrecht des BGB zur Rückabwicklung

bereits ausgetauschter Leistungen heranzöge, würden Unbilligkeiten auf-

treten: Die Herausgabe der bereits erbrachten Leistung (Arbeit) wäre nicht

mehr möglich.

Aus diesem Grund ist die Lehre vom ,,faktischen Arbeitsverhältnis" entwi-

ckelt worden. Sie besagt, dass auch ein nichtiger Arbeitsvertrag, der durch

die tatsächliche Arbeitsaufnahme in Vollzug gesetzt wurde, zumindest für

ebd., § 1 Rn. 22

ebd., § 1 Rn. 23

ebd., § 5 Rn. 62

Wollenschläger, Rn. 128

die Vergangenheit als wirksam behandelt wird, so dass die beteiligten Ar-

beitnehmer und Arbeitgeber quasivertragliche Ansprüche gegeneinander

haben, die den im nichtigen Arbeitsvertrag vereinbarten Rechten und

Pflichten entsprechen.

Entscheidend hierbei ist der Gedanke des Arbeitnehmerschutzes, dem

nicht ausreichend Rechnung getragen würde, wenn der Arbeitnehmer

Lohn- und Fürsorgeansprüche nur als Posten eines Bereicherungsan-

spruchs gem. §§ 812 ff BGB geltend machen könnte.

2.1.3 Gesetzliche Begründung, einseitige Erklärung

Ausnahmsweise kann ein Arbeitsverhältnis auch aufgrund eines Gesetzes

oder durch ein einseitiges Rechtsgeschäft begründet werden. Es bedarf in

solchen Fällen also nicht zweier übereinstimmender Willenserklärungen,

die auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet sind. Die Er-

füllung der Tatbestandsvorrausetzungen eines Gesetzes reicht aus, um

das Arbeitsverhältnis entstehen zu lassen.

Solche Tatbestände sind zum Beispiel in § 10 AÜG, §§ 87 a Abs. 2, 102

Abs. 5 BetrVG sowie den §§ 9 Abs. 2, 79 Abs. 2 BPersVG enthalten, auf

welche aber im Rahmen dieser Arbeit nicht weiters eingegangen werden

kann.

ebd., Rn. 131

MüKo BGB/Kramer, Rn. 74

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Einseitig

1. Anfechtung

gem.

§§ 119 ff. BGB

2. Kündigung

· ordentlich

· außerordent-

lich,

§ 626 BGB

3. Kündigung

mit

Abfindungsan-

spruch nach

§ 1 a KSchG

Beiderseitig, einvernehm-

lich

1. Aufhebungs-,

bzw.

Abwicklungsvertrag,

§ 311, § 623 BGB

2. Befristung, § 620 Abs.

1 BGB

3. Zweckerledigung,

§ 620 Abs. 2 BGB

4. auflösende

Bedingung,

§ 158 Abs. 2 BGB

5. Erreichen der Alters-

grenze, § 41 Abs. 4 S.

3 SGB VI

6. Abänderung

des

Ar-

beitsverhältnisses in

ein Altersteilzeitverhält-

nis

1. Auflösung nach

§ 9 KSchG

2. Tod des Arbeit-

nehmers

rechtsgeschäftlich

kraft Gesetzes

2.2 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Das Arbeitsverhältnis ist ein auf Dauer angelegtes schuldrechtliches Aus-

tauschverhältnis.

Wie jedes Schuldverhältnis ist es beendbar.

Einen Überblick der Beendigungsgründe gibt Abbildung 1.

Abbildung 1: Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses

Es kommen rechtsgeschäftliche und gesetzliche Beendigungsgründe in

Betracht. Die rechtsgeschäftlichen Beendigungsgründe lassen sich in ein-

seitige und in zweiseitige, also einvernehmliche, differenzieren.

Da das Arbeitsverhältnis ein Dauerschuldverhältnis ist, kommt der Kündi-

gung als einseitiges Gestaltungsrecht die größte Bedeutung zu:

Arbeitsrecht/Appel, § 87, Rn. 1

Quelle: Wollenschläger, Rn. 360

Von den insgesamt 574.644 Klagen, die von den Arbeitsgerichten im Jahr

2000 im Urteilsverfahren erledigt wurden, waren 258.877 (45%) Be-

standsstreitigkeiten nach § 61 a ArbGG. Im Jahr 2004 waren es bereits

328.635 (53,7%) Bestandtandsstreitigkeiten von insgesamt 611.678 erle-

digten Urteilsverfahren.

2.2.1 Anfechtung

Rechtsgeschäfte sind wegen Irrtum, Drohung, oder arglistiger Täuschung

anfechtbar (vgl. §§ 119 ff. BGB).

Auch Arbeitsverträge als gegenseitig verpflichtende Rechtsgeschäfte

kommen wie oben beschrieben durch Abgabe von Willenserklärungen zu-

stande, welche mit Willensmängeln behaftet sein können oder nur auf-

grund einer widerrechtlichen Drohung oder Täuschung abgegeben worden

sind.

Folgende Anfechtungsgründe kommen in Frage:

2.2.1.1 Anfechtungsgründe

· Anfechtbarkeit wegen arglistiger Täuschung oder Drohung

§ 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB setzt voraus, dass ein Vertragspartner (hier meis-

tens der Arbeitgeber) durch eine arglistige Täuschung des anderen (Ar-

beitnehmer) zur Abgabe der Willenserklärung bestimmt worden ist.

Das BAG verlangt in seiner gefestigten Rechtssprechung, dass, entgegen

dem Wortlaut des Gesetzes, die arglistige Täuschung zudem widerrecht-

lich gewesen sein muss. Die Widerrechtlichkeit ist nur zu bejahen, wenn

der Arbeitnehmer bei der Einstellung auf eine zulässige Frage des Arbeit-

gebers falsch geantwortet hat.

Zur Abgrenzung zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen des Ar-

beitgebers und zu den Offenbarungspflichten der Vertragsparteien hat das

BAG eine umfangreiche Kasuistik entwickelt, auf welche in der vorliegen-

den Arbeit nicht näher eingegangen werden kann.

Hinsichtlich der Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung gem. § 123

Abs. 1 Alt. 2 BGB sind keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu beach-

ten, sodass darauf nicht näher eingegangen wird.

Wollenschläger, Rn. 361

http://www.arbeitsgerichtsverband.de/Statistik%20ArbGe.htm, 15.02.06

Arbeitsrecht/Appel, § 87, Rn. 13

· Anfechtung wegen Irrtum

Für die Anfechtung wegen eines Irrtums bei Abgabe einer Willenserklä-

rung gilt § 119 Abs. 1 Alt. 1 BGB, wenn der Erklärende keine Erklärung

diesen Inhalts abgeben wollte (Erklärungsirrtum) oder § 119 Abs. 1 Alt. 2

BGB, wenn der Erklärende über die rechtliche Bedeutung seiner Erklärung

irrte (Inhaltsirrtum). Insoweit bestehen keine arbeitsrechtlichen Besonder-

heiten.

In der arbeitsrechtlichen Realität kommen auch Anfechtungen wegen ei-

nes Eigenschaftsirrtums gem. § 119 Abs. 2 BGB vor. Der Arbeitgeber

muss sich hiernach über die verkehrswesentlichen Eigenschaften des Ar-

beitnehmers geirrt haben. Problematisch ist der unbestimmte und somit

auslegungsbedürftige Rechtsbegriff der Verkehrswesentlichkeit. Die

Rechtsprechung hat z.B. vorhandene Vorstrafen, besonders schwerwie-

gende Erkrankungen oder ehemalige Stasi-Angehörigkeit als verkehrswe-

sentlich angesehen. Ungenügend für eine Anfechtung wegen eines Ei-

genschaftsirrtums sind aber auf jeden Fall Fehleinschätzungen des Ar-

beitgebers, insbesondere über die Leistungsfähigkeit des Arbeitneh-

mers.

2.2.1.2 Wirkung der Anfechtung

Ist das Arbeitverhältnis nach wirksamer Anfechtung tatsächlich noch nicht

vollzogen worden, hat also der Arbeitnehmer noch nicht gearbeitet und

auch kein Entgelt erhalten, so ist der Arbeitsvertrag gem. § 142 Abs. 1

BGB als von vornherein nichtig anzusehen.

Durch wirksame Anfechtung wird die Willenserklärung vernichtet und so-

mit der Arbeitsvertrag rückwirkend beseitigt.

Sofern das Arbeitsverhältnis jedoch bereits vollzogen ist, der Arbeitneh-

mer also tatsächlich schon gearbeitet hat und vergütet worden ist, so gel-

ten für die Rückabwicklung dieses Vertragsverhältnisses die Regeln über

das faktische Arbeitsverhältnis.

Die Anfechtung beseitigt hiernach das Arbeitsverhältnis als solches nicht

rückwirkend. Es kann nur für die Zukunft, also mit ex nunc Wirkung, aufge-

löst werden.

vgl. Wollenschläger, Rn. 193

vgl. ebd., Rn. 194

vgl. 2.1.2; Arbeitsrecht/Appel, § 87 Rn. 13

Wollenschläger, Rn. 188

2.2.2 Befristung und Bedingung

2.2.2.1 Ablauf der Befristung

Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass ein Arbeitsverhältnis

nicht nur unbefristet, sondern auch für eine bestimmte Dauer, also befris-

tet, eingegangen werden kann.

Der Arbeitsvertrag kann entweder seiner Dauer nach kalendermäßig be-

stimmt sein (kalendermäßig befristet) oder sich nach Art, Zweck oder Be-

schaffenheit der Arbeitsleistung (Zweckbefristung) ergeben.

Ein kalendermäßig befristetes Arbeitverhältnis endet gem. § 620 Abs. 1

BGB mit dem Ablauf der Zeit für die es eingegangen ist. Es bedarf also

nicht extra einer Kündigung.

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Eintritt des von den

Arbeitsvertragsparteien als gewiss (der Zeit nach aber ungewiss) angese-

henes Ereignisses. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis wäre z.B. eine

Einstellung zur Krankheits- oder Urlaubsvertretung oder zur Abarbeitung

von Rückständen. Zum Schutz des Arbeitnehmers vor der Beendigung

des Arbeitsverhältnisses von einem Tag auf den anderen, gilt jedoch die

Auslauffrist des § 15 Abs. 2 TzBfG. Hiernach endet das Arbeitsverhältnis

frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeit-

nehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckereichung.

Auch hier ist also keine Kündigung notwendig.

Für befristete Arbeitsverhältnisse ist gem. § 630 Abs. 3 BGB das TzBfG-

zu beachten. Nach diesem Arbeitnehmerschutzgesetz sind derzeit Befris-

tungen nur noch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (vgl. § 14 Abs. 1

S. 1 TzBfG) zulässig. Ausnahmsweise ist eine Befristung auch ohne Vor-

liegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig

(vgl. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG).

Ferner gibt es für neu gegründete Unternehmen die Möglichkeit auf maxi-

mal vier Jahre befristete Arbeitsverträge abzuschließen (vgl. § 14

Abs. 2 a S. 1 TzBfG).

Um der anhaltend hohen und weiter steigender Arbeitslosigkeit von älte-

ren Arbeitnehmern entgegenzuwirken und deren Beschäftigungsmöglich-

keiten zu verbessern, wurde die Befristungsmöglichkeit für diese Perso-

nengruppe verbessert:

Derzeit ist es zulässig, Arbeitnehmer welche das 52. Lebensjahr vollendet

haben, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet einzustellen

(vgl. § 14 Abs. 3 S. 1 u. S. 4 TzBfG).

Arbeitsrecht/Appel, § 87, Rn. 11

ebd./Lakies, § 133, Rn. 12

Personalbuch 2005/Röller, Rn. 5

Für diese Arbeitnehmer gilt auch nicht die maximale Befristungsdauer von

2 Jahren.

2.2.2.2 Auflösende Bedingung

Vom kalendermäßig- oder zweckbefristeten Arbeitsverhältnis zu unter-

scheiden ist das auflösend bedingt geschlossene Arbeitsverhältnis. Hier-

bei ist der Endtermin abhängig gemacht von einem von den Parteien als

ungewiss angesehenen Ereignisses (§ 158 Abs.2 BGB).

Durch § 21 TzBfG sind auflösend bedingte Arbeitsverträge weitestgehend

den befristeten gleichgestellt. Insbesondere muss auch hier ein sachlicher

Grund die auflösende Bedingung rechtfertigen.

Zur Wirksamkeit bedarf es nach § 21 i.V.m. § 15 Abs. 2 TzBfG und der

gefestigten Rechtsprechung, dass dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt der

Zweckerreichung frühzeitig erkennbar ist, d.h. vom Arbeitgeber rechtzeitig

angekündigt wird.

2.2.2.3 Erreichen der Altersgrenze

Das Erreichen des 65. Lebensjahres ist eine Voraussetzung für den An-

spruch auf die Regelaltersrente gem. § 35 SGB VI.

Arbeitsrechtlich hat das Erreichen dieses Alters grundsätzlich keine Aus-

wirkung.

Üblicherweise wird jedoch einzelvertraglich oder kollektivrechtlich verein-

bart, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen einer Altersgrenze en-

det, ohne dass es einer Kündigung oder einer einvernehmlichen Aufhe-

bung bedarf.

Es war zunächst streitig, ob eine solche Vereinbarung als

kalendermäßige Befristung aufgefasst werden kann, oder ob hierin eine

auflösende Bedingung liegt. Da die Parteien den Eintritt des vereinbarten

Alters regelmäßig als gewiss ansehen, hat das BAG folgerichtig entschie-

den, dass diese Vertragsgestaltung eine kalendermäßige Höchstbefris-

tung darstellt.

Nach Inkrafttreten des TzBfG mit Wirkung ab 01.01.2002

ist die Zuordnung für die Praxis ohnehin belanglos geworden, denn für

beide Varianten ist ein sachlicher Grund nötig (§§ 14 Abs. 1, 21 TzBfG).

Befristungen auf einen Zeitpunkt vor Vollendung des 65. Lebensjahres, zu

dem ein Arbeitnehmer Altersrente beantragen kann, gelten grundsätzlich

gem. § 41 S. 2 SGB VI als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres ab-

geschlossen.

Arbeitsrecht/Lakies, § 133, Rn. 224

Personalbuch 2005/Kania, Arbeitsrecht Rn. 7

Arbeitsrecht/Lakies, § 133 Rn. 14

Wollenschläger, Rd. 381

vgl. MüKo/Hesse, § 3 TzBfG Rn. 10; ebd. § 14 Rn. 59

vgl. Bauer, S. 36 Rn. 100

Hromadka, § 4 Rn. 13

2.2.3 Abänderung in ein Altersteilzeitverhältnis

Bereits seit dem 01.08.1996 ist es möglich, auf der Basis des bereits

mehrfach geänderten ATG, ein vorzeitiges, sozialverträgliches Ausschei-

den aus dem Arbeitsverhältnis für ältere Arbeitnehmer zu realisieren. Ziel

des ATG ist es, Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhe-

stand zu ermöglichen

. Hierzu gewährt die BA Zuschüsse an den Arbeit-

geber, um die bisherige Praxis, Frühpensionierungen über den Weg der

Arbeitslosigkeit herbeizuführen, zu verhindern.

Das bestehende Arbeitsverhältnis kann einvernehmlich als befristetes Al-

tersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt werden.

Der Abschluss eines Al-

tersteilzeitarbeitvertrages beendet das Arbeitsverhältnis insofern nicht

unmittelbar. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag führt die Altersteilzeit

nicht zu einer kurzfristigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern

kann die Beendigung frühestens in zwei Jahren herbeiführen.

Arbeitsrechtlich ist das Arbeitsteilzeitverhältnis ein echtes Teilzeitarbeits-

verhältnis.

Den steigenden Anteil der in Altersteilzeit Beschäftigten lässt sich aus fol-

gender Abbildung ableiten: (Quelle: Alterssurvey, Replikationsstichprobe

2002, gewichtet)

20%

40%

60%

80%

100%

ile in

Pro

zen

1917-22

1923 -27

1928-32

1933-37

1938-42

Geburtenjahrgänge

Übergang in die Altersrente

aus:

sonstigem Status

Tätigkeit als Hausfrau/-mann

Arbeitslosigkeit / Vorruhestand

Erwerbstätigkeit:

Abbildung 2: Erwerbsstatus vor Beginn der Altersrente

vgl. § 1 Abs. 1 ATG

vgl. Bauer, S. 417 Rn. 1

Wollenschläger, Rn. 372

ebd.

Quelle: Der Alterssurvey Aktuelles auf einen Blick, Deutsches Zentrum für Altersfra-

gen, in: http://www.dza.de/download/Erwerb.pdf, 19.02.06

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Erscheinungsjahr: 2006
ISBN (eBook): 9783832497934
ISBN (Paperback): 9783838697932
DOI: 10.3239/9783832497934
Dateigröße: 698 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung - Fachbereich Arbeitsverwaltung und Bundeswehrverwaltung Mannheim – Arbeitsverwaltung
Erscheinungsdatum: 2006 (August)
Note: 1,7
Schlagworte: aufhebungsvertrag arbeitslosengeld bundesagentur arbeit abwicklungsvertrag sperrzeit
Produktsicherheit: Diplom.de

Autor

Fabian Probst (Autor:in)

Sozialrechtliche Folgen von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

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Autor

Fabian Probst (Autor:in)