Arbeitszeitflexibilisierung und Work-Family Balance
Negative Auswirkungen auf den Work-Family Conflict - Die Kehrseite mitarbeiterbestimmter Variabilität in flexiblen Arbeitszeitmodellen
©2006
Diplomarbeit
76 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Immer mehr Frauen nehmen aktiv am Erwerbsleben teil. Gleichzeitig ist der Anteil der Männer, die familiäre Verpflichtungen (z.B. Versorgung älterer Angehöriger, Kindererziehung) wahrnehmen wollen und sollen gestiegen. Und obwohl die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit fast kontinuierlich verkürzt wurde, hat sich in den letzten 20 Jahren die wahrgenommene Belastung durch Arbeit weiter gesteigert.
Zudem wird das Verhältnis zwischen Arbeit und Familie immer stärker als mit Konflikten belastet wahrgenommen, wie ein Vergleich zweier Erhebungen (1977 und 1997) aufzeigt. Diese Entwicklungen haben mit dazu beigetragen, daß immer mehr Arbeitnehmer aktiv eine Balance zwischen den Ansprüchen von Arbeit und Familie finden wollen und müssen. Die Bemühungen um diese Balance werden dabei oft unter dem Begriff der Life-Work Balance gefasst. In wissenschaftlichen Kreisen hat sich jedoch aufgrund der schwierigen Abgrenzung von Leben (Life) und Arbeit (Work) der Terminus der Work-Family Balance etabliert, der im Folgenden verwendet wird.
Große Hoffnungen auf eine Verbesserung dieser Work-Family Balance gehen von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus. Fast entsteht der Eindruck eines Allheilmittels einer schlechten Balance zwischen Beruf und Familie. Unerwähnt bleibt hierbei häufig, daß die Gestaltungsoptionen und -wünsche der Beschäftigten nicht immer unproblematisch mit betrieblichen Flexibilitätsansprüchen vereinbar sind.
Schon der Ausgangspunkt für die Flexibilisierung der Arbeitszeitstrukturen in den Betrieben waren nicht die Wünsche der Beschäftigten nach selbstbestimmter Gestaltung der Arbeitszeiten, sondern lag in betriebswirtschaftlichen Verwertungsinteressen. Auch bei neueren Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung stehen für die Betriebe oft andere Ziele als die Work-Family Balance im Vordergrund (im Falle der Vertrauensarbeitszeit z.B. Kosten der Zeiterfassung, Ergebnisverantwortung statt Zeitkontrolle).
Dieses Spannungsfeld aus Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber läßt vermuten, daß flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur positive Effekte für die Beschäftigten haben müssen. Zweifel an der positiven Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle sind auch durch die Ergebnisse verschiedener Studien aufgekommen. In ihnen wurde belegt, daß das Vorhandensein und die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle nicht immer zur erwünschten Verbesserung der Work-Family Balance […]
Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Immer mehr Frauen nehmen aktiv am Erwerbsleben teil. Gleichzeitig ist der Anteil der Männer, die familiäre Verpflichtungen (z.B. Versorgung älterer Angehöriger, Kindererziehung) wahrnehmen wollen und sollen gestiegen. Und obwohl die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit fast kontinuierlich verkürzt wurde, hat sich in den letzten 20 Jahren die wahrgenommene Belastung durch Arbeit weiter gesteigert.
Zudem wird das Verhältnis zwischen Arbeit und Familie immer stärker als mit Konflikten belastet wahrgenommen, wie ein Vergleich zweier Erhebungen (1977 und 1997) aufzeigt. Diese Entwicklungen haben mit dazu beigetragen, daß immer mehr Arbeitnehmer aktiv eine Balance zwischen den Ansprüchen von Arbeit und Familie finden wollen und müssen. Die Bemühungen um diese Balance werden dabei oft unter dem Begriff der Life-Work Balance gefasst. In wissenschaftlichen Kreisen hat sich jedoch aufgrund der schwierigen Abgrenzung von Leben (Life) und Arbeit (Work) der Terminus der Work-Family Balance etabliert, der im Folgenden verwendet wird.
Große Hoffnungen auf eine Verbesserung dieser Work-Family Balance gehen von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus. Fast entsteht der Eindruck eines Allheilmittels einer schlechten Balance zwischen Beruf und Familie. Unerwähnt bleibt hierbei häufig, daß die Gestaltungsoptionen und -wünsche der Beschäftigten nicht immer unproblematisch mit betrieblichen Flexibilitätsansprüchen vereinbar sind.
Schon der Ausgangspunkt für die Flexibilisierung der Arbeitszeitstrukturen in den Betrieben waren nicht die Wünsche der Beschäftigten nach selbstbestimmter Gestaltung der Arbeitszeiten, sondern lag in betriebswirtschaftlichen Verwertungsinteressen. Auch bei neueren Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung stehen für die Betriebe oft andere Ziele als die Work-Family Balance im Vordergrund (im Falle der Vertrauensarbeitszeit z.B. Kosten der Zeiterfassung, Ergebnisverantwortung statt Zeitkontrolle).
Dieses Spannungsfeld aus Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber läßt vermuten, daß flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur positive Effekte für die Beschäftigten haben müssen. Zweifel an der positiven Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle sind auch durch die Ergebnisse verschiedener Studien aufgekommen. In ihnen wurde belegt, daß das Vorhandensein und die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle nicht immer zur erwünschten Verbesserung der Work-Family Balance […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis:
Abbildungsverzeichnis...V
Tabellenverzeichnis...V
1 Einleitung... 1
1.1 Problemstellung...1
1.2 Herleitung und konzeptionelle Vorüberlegung... 2
1.3 Gang der Arbeit... 4
2 Work-Family Balance: Die Theorie des Work-Family Conflict... 8
2.1 Work-to-Family Conflict und Family-to-Work Conflict... 9
2.2 Formen des Work-Family Conflict... 12
2.3 Einflußfaktoren des Work-Family Conflict... 14
2.4 Auswirkungen des Work-Family Conflict... 24
2.5 Zusammenfassung... 26
3 Flexible Arbeitszeit... 27
3.1 Entstehung und Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung... 28
3.1.1 Historie und Hintergründe der Arbeitszeitflexibilisierung...28
3.1.2 Aktuelle Trends der Arbeitszeitflexibilisierung ... 29
3.1.3 Der zentrale Interessenkonflikt der Arbeitszeitflexibilisierung...30
3.2 Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach Ferreira...32
3.2.1 Bestimmungsfaktoren von Arbeitszeitmodellen...33
3.2.2 Erweiternde Faktoren und flexibilisierende Elemente... 36
3.3 Flexible Arbeitszeitmodelle... 38
3.3.1 Definition flexibler Arbeitszeitmodelle...38
3.3.2 Die Variabilität als zentraler Parameter flexibler Arbeitszeitmodelle...40
4 Die Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Family Balance... 42
4.1 Vorgehensweise und zentrale Konstrukte... 42
4.2 Die Wirkung der Variabilität der Arbeitszeit auf den Work-Family Conflict... 46
4.2.1 Die Wirkung der Variabilität der Arbeitszeit auf den Time-based Conflict... 46
4.2.2 Die Wirkung des Time-based Conflict auf den Work-Family Conflict... 53
4.3 Ergebnisse... 56
5 Schlußbetrachtung...59
Literaturverzeichnis... 63
II
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Modell des Work-Family Conflict in Anlehnung an Frone/ Yardley/ Markel
(1997)... 26
Abbildung 2: Wirkung der Variabilität der Arbeitszeit auf den Work-Family Conflict...45
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht über den Zusammenhang zwischen Konfliktarten und -formen des Work-
Family Conflict in Anlehnung an Kelloway/ Gottlieb/ Barham... 14
Tabelle 2.: Bestimmungsfaktoren von Arbeitszeitmodellen nach Ferreira...36
Tabelle 3: Erweiternde Faktoren nach Ferreira...37
III
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Immer mehr Frauen nehmen aktiv
am Erwerbsleben teil.
1
Gleichzeitig ist der Anteil der Männer, die familiäre Verpflichtungen (z.B.
Versorgung älterer Angehöriger, Kindererziehung) wahrnehmen wollen und sollen gestiegen.
2
Und
obwohl die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit fast kontinuierlich verkürzt wurde, hat sich in den
letzten 20 Jahren die wahrgenommene Belastung durch Arbeit weiter gesteigert.
3
Zudem wird das
Verhältnis zwischen Arbeit und Familie immer stärker als mit Konflikten belastet wahrgenommen,
wie ein Vergleich zweier Erhebungen (1977 und 1997) aufzeigt.
4
Diese Entwicklungen haben mit
dazu beigetragen, daß immer mehr Arbeitnehmer aktiv eine Balance zwischen den Ansprüchen von
Arbeit und Familie finden wollen und müssen. Die Bemühungen um diese Balance werden dabei
oft unter dem Begriff der Life-Work Balance gefasst. In wissenschaftlichen Kreisen hat sich jedoch
aufgrund der schwierigen Abgrenzung von Leben (Life) und Arbeit (Work) der Terminus der Work-
Family Balance etabliert, der im Folgenden verwendet wird.
Große Hoffnungen auf eine Verbesserung dieser Work-Family Balance gehen von flexiblen
Arbeitszeitmodellen aus.
5
Fast entsteht der Eindruck eines Allheilmittels einer schlechten Balance
zwischen Beruf und Familie. Unerwähnt bleibt hierbei häufig, daß die ,,Gestaltungsoptionen und
-wünsche der Beschäftigten nicht immer unproblematisch mit betrieblichen Flexibilitätsansprüchen
vereinbar sind. Schon der Ausgangspunkt für die Flexibilisierung der Arbeitszeitstrukturen in den
Betrieben waren nicht die Wünsche der Beschäftigten nach selbstbestimmter Gestaltung der
Arbeitszeiten, sondern lag in betriebswirtschaftlichen Verwertungsinteressen."
6
Auch bei neueren
Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung stehen für die Betriebe oft andere Ziele als die Work-
Family Balance im Vordergrund (im Falle der Vertrauensarbeitszeit z.B. Kosten der Zeiterfassung,
Ergebnisverantwortung statt Zeitkontrolle).
7
Dieses Spannungsfeld aus Interessen der Arbeitnehmer
und der Arbeitgeber läßt vermuten, daß flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur positive Effekte für
die Beschäftigten haben müssen. Zweifel an der positiven Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle
1 Vgl. Statistisches Bundesamt (2005), S. 1.
2 Vgl. Vaskovics/ Rost (2001) S. 16.
3 Vgl. Green (2001), S. 75 ff.
4 Vgl. Winslow (2005), S. 734 f.
5 Vgl. BMFSFJ (2004), S. 27 f. und Vaskovics/ Rost (2001), S. 20.
6 Promberger et al (2002), S. 21.
7 Vgl. Erlewein (2000), S. 54 f.
1
sind auch durch die Ergebnisse verschiedener Studien aufgekommen. In ihnen wurde belegt,
daß das Vorhandensein und die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle nicht immer zur
erwünschten Verbesserung der Work-Family Balance führt.
8
Diese Arbeit wird deutlich
machen, daß flexible Arbeitszeiten unter bestimmten Rahmenbedingungen zu einer Ver-
schlechterung der Work-Family Balance beitragen können. Das Ziel dieser Arbeit ist somit
keine dialektische Auseinandersetzung mit Vor- und Nachteilen flexibler Arbeitszeitmodelle.
Der Fokus dieser Betrachtung liegt in der gezielten Identifizierung negativer Wirkungen fle-
xibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Family Balance. Dies geschieht, um gerade dem
Mythos der flexiblen Arbeitszeit als Allheilmittel zur verbesserten Vereinbarkeit von Familie
und Beruf entgegenzutreten.
1.2 Herleitung und konzeptionelle Vorüberlegung
Bevor dargestellt wird, welcher Weg in dieser Arbeit eingeschlagen wurde, wird erläutert,
welchen Gedanken sich hinter dem Konzept der Work-Family Balance verbergen und welche
Bedeutung der Work-Family Balance zukommt.
Grundlegend stellt sich die Frage nach der Messung der Balance zwischen Beruf und Familie.
In der aktuellen Theorie (s. Kapitel 2) finden sich zwei prominente Strömungen, die das
Wesen und die Wirkung der Work-Family Balance zu erklären suchen. Die Scarcity Hypo-
these geht davon aus, daß die Zeit und Energie des Einzelnen limitierte Ressourcen sind.
9
Aktivitäten in einer Domäne nehmen deshalb Zeit und Energie in Anspruch, die der anderen
Domäne nicht mehr zur Verfügung stehen. Daraus resultiert ein Konflikt der Domänen um
diese knappen Ressourcen. Das Konstrukt dieser Theorierichtung ist der Work-Family Con-
flict.
Im Gegensatz zur Scarcity Hypothese wird bei der Enhancement Hypothese angenommen,
daß Zeit und Energie keine begrenzten Ressourcen sind. Daraus folgt, daß Aktivitäten in einer
Domäne neue Energie erschaffen können.
10
Beispielsweise könnten durch die Koordinierung
der Familie Fähigkeiten entwickelt werden, die auch zu einer effizienteren Gestaltung des
Arbeitsalltags beitragen und damit zu einem Zugewinn an Zeit führen. Das zentrale Konstrukt
dieser Überlegungen ist die Work-Family Facilitation (Work-Family Facilitation).
Sowohl Work-Family Conflict als auch Work-Family Facilitation beruhen auf der Wahrneh-
mung des Beschäftigten und sind somit subjektive Größen. Damit wird die Work-Family
8 Vgl. exemplarisch O'Driscoll et al (2003), S. 339 und Gottlieb/ Kelloway/ Barham (1998), S. 109.
9 Vgl. Kirchmeyer (1992b), S. 776.
10 Vgl. Marks (1977), S. 926.
II
Balance zu einer individuellen Größe, die für verschiedene Beschäftigte verschiedene Ausprä-
gungen annehmen kann.
Obwohl inzwischen erwiesen ist, daß beide Konzepte Work-Family Conflict und Work-
Family Facilitation zusammenwirken können, findet sich noch keine Theorie, die beide
Stränge sinnvoll miteinander verknüpft. Neuere Ansätze versuchen auf anderen Gebieten
erprobte Theorien zur Verknüpfung von Work-Family Conflict und Work-Family Facilitation
heranzuziehen (z.B. Control-Demands Modell oder die Family Resilience Theorie).
11
Diese
Versuche bedürfen jedoch noch weiterer Untersuchungen, um eine empirische Untermaue-
rung zu erfahren.
Zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Arbeit ist es so, daß der überwiegende Teil der Betrach-
tungen sich dem Work-Family Conflict widmet. Die Bemühungen um die Work-Family Faci-
litation faßt Frone folgendermaßen zusammen: ,,In summary, because little conceptual and
empirical attention has been devoted to understanding the putative causal antecedents of
work-family facilitation, no reasonable conclusions can be drawn at this time."
12
Aufgrund
dieser theoretischen und empirischen Ausgangslage bedient sich diese Arbeit des Work-
Family Conflict als dem zentralen Konstrukt der Work-Family Balance. Gerade im Rahmen
der Betrachtung negativer Einflüsse auf die Work-Family Balance erscheint diese Konflikt-
perspektive vielversprechend. Der Work-Family Conflict kann in zwei Richtungen betrachtet
werden. Wenn die Arbeitsdomäne die Familiendomäne beeinträchtigt spricht man vom Work-
to-Family Conflict. Im Fall der umgekehrten Wirkungsrichtung vom Family-to-Work Con-
flict.
Welche Bedeutung der Work-Family Conflict hat, kann an den mit ihm verbundenen Auswir-
kungen abgelesen werden. Untersuchungen zeigen, daß ein hoher Work-to-Family Conflict
mit einer höheren Kündigungsneigung
13
, einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit
14
und einem
gesteigertem Alkoholmißbrauch
15
einhergeht. Ein hoher Family-to-Work Conflict wird dage-
gen mit verminderter geistiger
16
und körperlicher Gesundheit
17
sowie verstärkten Depressi-
onen
18
in Verbindung gebracht. Für Unternehmen erscheint somit eine Beachtung der Work-
Family Balance ihrer Mitarbeiter nicht nur aufgrund der gestiegenen Erwartungen von Arbeit-
11 Vgl. Butler et al (2005), S. 156 und Grzywacz/ Bass (2003), S. 249.
12 Frone (2003), S. 152.
13 Vgl. Greenhaus/ Parasuraman/ Collins (2001), S. 94 f.
14 Vgl. Kinnunen/ Geurts/ Mauno (2004), S. 8 ff. und Bruck/ Allen/ Spector (2002), S. 344 ff.
15 Vgl. Frone/ Russell/ Cooper (1997), S. 329 ff.
16 Vgl. Frone (2000), S.892 ff.
17 Vgl. Frone/ Russell/ Cooper (1997), S. 329 ff.
18 Vgl. Vinokur/ Pierce/ Buck (1999), S. 872 ff. und Frone/ Russell/ Barnes (1996), S. 63 ff.
III
nehmerseite, sondern auch im Hinblick auf die Produktivität ihrer Mitarbeiter und die des
Unternehmens als Ganzem, eine sinnvolle und notwendige Anstrengung.
19
1.3 Gang der Arbeit
Das folgende Kapitel 2 Work-Family Balance beginnt mit einer Erläuterung des wichtigsten
Konstrukts der Work-Family Balance, dem Work-Family Conflict. Der Work-Family Conflict
wird als wahrgenommener Konflikt zwischen den beiden Domänen Arbeit und Familie
gemessen. Im Grunde genommen also nicht als eine Balance mit einem idealen Zustand im
Mittel, sondern als ein Kontinuum zwischen niedrigem Work-Family Conflict (einer hohen
Balance) und hohem Work-Family Conflict (einer niedrigen Balance). Da der Work-Family
Conflict eine Form des Interrollenkonflikts ist, werden zu Beginn des zweiten Kapitels die
wichtigsten Mechanismen der Rollentheorie erläutert. Ein zentraler Aspekt sind dabei die
Erwartungen der Mitglieder der Domänen Arbeit und Familie an die jeweilige Rolle.
Die Unterscheidung des Work-Family Conflict in Konfliktarten wird in Kapitel 2.1 Work-to-
Family Conflict und Family-Work Conflict getroffen. Der Work-to-Family Conflict ist dabei
eine wahrgenommene Beeinträchtigung der Familiendomäne durch Belange der Arbeitsdo-
mäne. Umgekehrt wird beim Family-to-Work Conflict die Arbeitsdomäne durch einen Ein-
fluß der Familiendomäne wahrnehmlich gestört. Welche Konfliktart (Work-to-Family Con-
flict oder Family-to-Work-Conflict) bei einem Konflikt wahrgenommen, hängt maßgeblich
von der Entscheidung des Rolleninhabers ab. Entscheidet er sich bei konkurrierenden Aktivi-
täten beider Domänen für die Aktivität der Arbeitsdomäne, entsteht dadurch Work-to-Family
Conflict, die Arbeitsdomäne beeinträchtigt die Familiendomäne. Wenn sich der Rolleninhaber
dagegen für die Familienaktivität entscheidet kommt es zum Family-to-Work Conflict.
Verschiedene Erklärungsansätze für diese Konflikte werden in Kapitel 2.2 Formen des Work-
Family Conflict vorgestellt. Diese geben weitere Auskünfte über die Konfliktentstehung von.
Maßgeblich für diese Arbeit ist der Time-based Conflict, die Wahrnehmung von sich zeit-
licher überschneidenden Erwartungen beider Domänen.
Das Spektrum der Faktoren, die auf ihren Einfluß auf den Work-Family Conflict untersucht
wurden, ist vielfältig. Kapitel 2.3 Einflußfaktoren des Work-Family Conflict wagt den Ver-
such einen Überblick über die wichtigsten bekannten, untersuchten Determinanten des Work-
Family Conflict zu geben. Dabei werden fehlende Unterstützung von Unternehmensseite und
Unternehmenskultur, fehlende familiäre Unterstützung und familiale Zeitanforderungen, Zeit-
19 Für eine Auflistung weiterer Gründe, die Firmen dazu bewegen die Work-Family Balance als einen
wichtigen Faktor anzusehen vgl. Friedmann/ Galinsky (1992), S.170 ff.
IV
verwendung, Faktoren der Persönlichkeit und Rollenzentralität als Rahmenbedingungen iden-
tifiziert, die in der nachgelagerten Betrachtung auf ihren moderierenden Einfluß untersucht
werden.
Wie äußert sich nun ein ,,schlechte Balance", also ein hoher Work-Family Conflict? Der
Beantwortung dieser Frage ist das Kapitel 2.4 Auswirkungen des Work-Family Conflict
gewidmet. Die Auswirkungen des Work-Family Conflict werden an dieser Stelle nur angeris-
sen. Das hat den Grund, daß über den Work-Family Conflict hinausgehende Wirkungen auf
andere Konstrukte nur in zweierlei Hinsicht für diese Arbeit relevant sind: Zum einen machen
die Auswirkungen des Work-Family Conflict überhaupt erst deutlich, welche Bedeutung der
Work-Family Balance zukommt. Zum anderen sind die Auswirkungen ein wichtiger Teil der
vortheoretischen und empirischen Modelle des Work-Family Conflict und müssen schon
alleine zum besseren Verständnis dieser Modelle wenigstens Eingang in diese Untersuchung
finden. Das Kapitel schließt mit einer Zusammenfassung der diskutierten Erkenntnisse.
Das Kapitel 3 Arbeitszeitflexibilisierung ist dem zweiten Theorieblock, der Gestaltung der
Arbeitszeit, gewidmet.
In Kapitel 3.1 Entstehung und Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung wird einleitend auf
die Entstehungsgeschichte der Arbeitszeitflexibilisierung kurz eingegangen. Der Fokus liegt,
neben einem Überblick über die Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle, besonders auf dem
zentralen Interessenkonflikt der Arbeitszeitflexibilisierung der letzten Jahre und Jahrzehnte.
Ein weiterer Schwerpunkt wir mit Kapitel 3.2 Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach
Ferreira gesetzt. Maßgeblich für die Entscheidung für die Systematik nach Ferreira
20
ist die
detaillierte Auflistung der Bestimmungsfaktoren betrieblicher Arbeitszeitmodelle. Die
üblichen Parameter: Länge, Dauer und Verteilung/ Lage
21
werden hier weiter aufgeschlüsselt
und zudem um weiter sinnvolle Bestimmungsgrößen ergänzt (z.B.: Üblicher Ausgleichszeit-
raum, Kernzeit, Arbeitszeitkorridor, ...).
22
Diese Parameter der Arbeitszeitmodelle dienen
dazu, die einzelnen Modelle voneinander zu unterscheiden.
Auf dieser Basis wird in Kapitel 3.3 Flexible Arbeitszeitmodelle definiert, welche Modelle als
flexibel anzusehen sind. Desweiteren wird die besondere Bedeutung der Variabilität
23
der
Lage und der Dauer der Arbeitszeit für flexible Arbeitszeitmodelle hervorgehoben. Diese
Herangehensweise erscheint aus zweierlei Perspektiven sinnvoll: Zum einen wird mit der
20 Vgl. Ferreira (2001), S. 24 ff.
21 Vgl. Seifert (2005), S.42 ff.
22 Vgl. Ferreira (2001), S. 25 f.
23 Variabilität wird hier im Sinne von Flexibilität verwendet. Die genaue Unterscheidung dieser beiden Begriffe
für diese Arbeit erfolgt in Kapitel 3.2.
V
arbeitnehmerbestimmten Variabilität eine große Hoffnung auf eine individuelle Vereinbarkeit
von Beruf und Familie verknüpft. Zweitens ist die Variabilität auch von Arbeitgeberseite ein
Gestaltungsparameter, der für die Synchronisation von Personaleinsatzplanung und Arbeits-
volumen von immensem Interesse ist. So stellt sich also in der Untersuchung der Wirkung der
Variabilität über den Time-based Conflict der zentrale Interessenkonflikt der Gestaltung fle-
xibler Arbeitszeitmodelle dar.
Am Beispiel der ergebnisorientierten Arbeitszeit wird gezeigt welche für den Arbeitgeber vor-
teilhaften und somit gewünschten Wirkungen mit der Variabilität der Arbeitszeit (Dauer und
Lage) verknüpft sind. Mit dem Ende des dritten Kapitels ist die Herleitung der theoretischen
Fundamente dieser Arbeit beendet.
In Kapitel 4 Wirkung flexibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Family Balance erfolgt die
Untersuchung der Wirkungen der Variabilität der Lage und der Dauer der Arbeitszeit auf das
Konstrukt Work-Family Conflict. Anknüpfungspunkte flexibler Arbeitszeitmodelle an das
Konzept der Work-Family Balance sind gegeben. So kennt die Literatur über den Work-
Family Conflict zeitliche Konflikte als eine der wichtigsten Einflußgrößen (s. Kapitel 2.3).
Auch die Scarcity Hypothese ist zu einem großen Teil auf einem zeitlichen Konflikt der ver-
schiedenen Domänen aufgebaut (s. Kapitel 2). Als Wirkungspfad wird deshalb eine Verbin-
dung der Variabilität und des Work-Family Conflict über Time-based Conflict geschlossen.
Dabei wird der Wirkungsprozess in zwei Schritte unterteilt. Im Ersten wird angenommen, daß
die Variabilität der Arbeitszeit einen Einfluß auf die Wahrnehmung von sich zeitlich über-
schneidenden Erwartungen (Time-based Conflict) hat (s. Kapitel 2.2). Besonders wichtig ist
hierbei, daß hierunter (noch) kein persönlicher Konflikt gefasst wird. Stattdessen handelt es
sich um eine wertneutrale Feststellung von zeitlichen Überschneidungen von Aktivitäten ver-
schiedener Domänen. Diese abstrakte Ebene ist für das Verständnis der untersuchten Wirkung
maßgeblich. In einem zweiten Schritt wird diese wertneutralen zeitlichen Überschneidungen
im persönlichen Kontext des Arbeitnehmers interpretiert. Erst in diesem nachgelagerten
Schritt kann es zu einer Konfliktwahrnehmung kommen.
Gerade diese Unterteilung in Wahrnehmung und Interpretation ist von immenser Bedeutung
für das Verständnis der Entstehung und Wirkung des Work-Family Conflict. Daß sie in vielen
Untersuchungen zu Gunsten einer einfachen Stimuli-Response Wirkungsvermutung vernach-
lässigt wurde,
24
ist daher ein gravierender Mangel.
24 Vgl. Clark (2001), S. 92.
VI
Kapitel 4.1 Vorgehensweise und zentrale Konstrukte erläutert diesen gewählten Weg im
Detail.
Das Kapitel 4.2 Die Wirkung der Variabilität der Arbeitszeit auf den Work-Family Conflict
zeigt, daß sowohl die Verbindung zwischen Variabilität und Time-based Conflict, wie auch
die Verbindung von Time-based Conflict zu Work-Family Conflict durch die gewählten Rah-
menbedingungen negativ beeinflußt werden kann.
Mit einer Betrachtung der ermittelten Ergebnisse schließt Kapitel 4.3 Ergebnisse die Untersu-
chung ab.
Kapitel 5 Schlußbetrachtung geht auf die gefundenen Ergebnisse ein ordnet sie in die aktuelle
Forschung ein. An dieser Stelle wird ebenfalls diskutiert, wo die Grenzen dieser Arbeit sind
und welche Fragestellungen künftige Forschungsvorhaben adressieren müssen, um das Ver-
ständnis des Zusammenhangs zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Work-Family
Balance weiter zu vertiefen. Mit einem Ausblick auf die Border Theory wird ein aktueller
Ansatz aufgezeigt, der für die zukünftige Betrachtungen der Work-Family Balance viel ver-
spricht.
VII
2 Work-Family Balance: Die Theorie des Work-Family
Conflict
Soziale Rollen und Beziehungen zu Anderen machen einen wichtigen Teil unseres Lebens
aus. Dabei nehmen die Rollenfelder Arbeit und Familie schon rein chronometrisch gesehen
eine zentrale Stellung in unserem Kulturkreis ein. Während frühe Untersuchungen des Ver-
hältnisses zwischen Arbeit und Familie noch von einer strikten Trennung der beiden Bereiche
ausgingen
25
, findet sich in Studien seit circa 1970 der Gedanke, daß Arbeit und Familie zwei
Bereiche sind, die sich stark gegenseitig beeinflussen. Durch verschiedene, unter anderem
demografische, Entwicklungen (s. Kapitel 1.1) wird es erstmals für eine Vielzahl von Arbeit-
nehmern notwendig, ihre Familien- und Arbeitsrollen zu koordinieren. Eine simultane Erfül-
lung beider Rollen wird dabei zunehmend schwieriger. Der Versuch diese beiden Bereiche
Arbeit und Familie - ,,unter einen Hut" zu bekommen, also Erwartungen aus beiden
Umfeldern gerecht zu werden, kennzeichnet die Problematik der Work-Family Balance.
Die aktuelle Diskussion wird dabei vom Konzept des Work-Family Conflict (auch Work-
Family Interference, Work-Family Tension oder negative Work-Family Spillover)
26
beherrscht. Da der Work-Family Conflict und die damit zusammenhängenden Theorien und
Modelle zum großen Teil auf Rollen, Rollenerwartungen und Rollenkonflikten basieren, wer-
den an dieser Stelle grundlegende Mechanismen der Rollentheorie erläutert.
Katz/ Kahn
27
formulieren, daß ein Rolleninhaber (Focal Person) in Beziehung zu einem Rol-
lenumfeld (Role Set) steht. Das Rollenumfeld besteht aus Personen, welche auf die eine oder
andere Art von der Leistung der Focal Person abhängig sind. Auf Grund dieser Abhängigkeit
entwickeln sie ein Interesse am Verhalten und der Leistung des Rolleninhabers. Die Vorstel-
lungen der Mitglieder des Role Set, wie die Focal Person sein soll, sich verhalten soll, etc.,
sind die Rollenerwartungen an diese Rolle. Diese Erwartungen werden an die Focal Person
kommuniziert (Role-sending) und teilweise von der Focal Person als für ihre Rolle gültige
Erwartung akzeptiert (Role-taking).
Für die Definition der Domänen Arbeit (Work) und Familie (Family) werden aufgrund dieser
Ausführungen die jeweiligen Rollen der Focal Person verwendet. Dabei umfasst das Role Set
der Familienrolle(n) alle Personen, die, abseits der Arbeit, auf die eine oder andere Weise
25 Ein Überblick über frühere theoretische Annäherungen an die Work-Family Balance findet sich bei
Champoux (1978), S. 402 ff., Lambert (1990), S. 239 ff. und Zedeck/ Mosier (1990), S. 241 f.
26 Vgl. Frone (2003), S. 145.
27 Vgl. Katz/ Kahn (1966), S. 174 ff.
VIII
vom Rolleninhaber abhängig sind. Darunter fällt die Kernfamilie, aber auch ältere Generati-
onen, die auf den Rolleninhaber angewiesen sind. Des Weiteren gehören dazu auch Freunde
und Bekannte, die Erwartungen an den Rolleninhaber stellen (z.B.: Ausgehen, sportliche
Aktivitäten, ...). Unter dem Role Set der Arbeitsrolle(n) werden analog alle Personen subsu-
miert, die von der Arbeitsleistung des Rolleninhabers auf die eine oder andere Weise abhän-
gig sind und damit seine Rolle mit prägen. Dabei spielt es ein untergeordnete Rolle, woraus
diese Arbeitsleistung besteht und ob und wie sie entlohnt wird. Mitunter kann es zu Über-
schneidungen kommen, wenn z.B. der Arbeitskollege gleichzeitig ein Freund ist. Aber auch
hier läßt sich unterscheiden zwischen Rollenerwartungen an die Arbeitsrolle und Erwartungen
an die Familienrolle.
Der Work-Family Conflict unterscheidet weder verschiedene Arbeitsrollen noch verschiedene
Familienrollen. Stattdessen summiert er alle, in der jeweiligen Domäne auftretenden Rollen
und Erwartungen. Der Einfachheit halber wird deshalb in den weiteren Ausführungen Rolle
immer im Singular verwendet, obwohl ein Rolleninhaber innerhalb einer Domäne durchaus
mehrere Rollen innehaben kann (z.B. Vater, Ehemann, Tennispartner, ...). Unter den Begrif-
fen Arbeit und Familie, respektive Domäne Arbeit und Domäne Familie werden also sowohl
mehrere Rollen als auch eine Vielzahl von Erwartungen vermutet. Die Begrifflichkeiten sind
an dieser Stelle bewußt weit gefasst, da trotz einer nicht geringen Anzahl von Studien zu die-
sem Thema bis heute noch nicht vollständig Klarheit über die Wirkungen und Einflußfaktoren
des Work-Family Conflict herrscht. Eine zu enge Eingrenzung an dieser Stelle würde die
Gefahr der Vernachlässigung wichtiger Einflußfaktoren bergen.
Beim Work-Family Conflict, der im folgenden Unterkapitel beschrieben wird, handelt es sich
um eine spezielle Ausprägung eines Interrollenkonflikts. Dieser Konflikt entsteht nicht zwi-
schen beliebigen Rollen (z.B. Ehemann und Vater), sondern zwischen der Gesamtheit an
familären Rollen und der Summe der Arbeitsrollen. Der Work-Family Conflict wird definiert
als ,,a form of interrole conflict in which the role pressures from the work and family domains
are mutually incompatible in some respect. That is, participation in the work (family) role is
made more difficult by virtue of participation in the family (work) role."
28
Diese Definition
geht auf die von Katz/ Kahn
29
formulierte allgemeine Definition von Rollenkonflikten zurück.
28 Vgl. Greenhaus/ Beutell (1985), S. 77.
29 Vgl. Katz/ Kahn (1966), S. 184.
IX
2.1 Work-to-Family Conflict und Family-to-Work Conflict
Mehrere empirische Untersuchungen haben gezeigt, daß der Work-Family Conflict bidirektio-
nal ist und sich so zwei Konfliktarten differenzieren lassen: Der Work-to-Family Conflict und
der Family-to-Work Conflict.
30
Befragte unterscheiden zwischen einer wahrgenommen Beein-
trächtigung der Familiendomäne durch die Arbeitsdomäne und einer umkehrten Beeinträchti-
gung. Die Items dieser beiden Konfliktarten konzentrieren sich auf die subjektive Wahrneh-
mung von Störungen der einen durch die andere Domäne.
31
Während beim Work-to-Family
Conflict die Determinanten des Konflikts aus dem betrieblichen Umfeld kommen (z.B.
Arbeitsbelastung), wird Family-to-Work-Conflict maßgeblich durch Determinanten aus dem
familären Umfeld beeinflußt (z.B. Betreuung von älteren Generationen).
Inwieweit diese beiden Konfliktrichtungen eigenständige Konstrukte sind, ist jedoch umstrit-
ten. Eine aktuelle Metaanalyse von Mesmer-Magnus/ Viswesvaran untermauert zwar die
Unterscheidbarkeit der beiden Größen.
32
Auch gibt es verschiedene Studien, die feststellen,
daß die beiden Konfliktarten über nachweislich unterschiedliche Einflußfaktoren und Auswir-
kungen verfügen.
33
Da jedoch beide Konfliktarten Work-to-Family Conflict und Family-to-
Work-Conflict hoch und positiv miteinander korrelieren,
34
kann diese strikte Trennung in ver-
schiedene Wirkungsrichtungen nur schwerlich aufrecht erhalten werden. So wies Voydanoff
nach, daß Einflußfaktoren aus der Arbeitsdomäne nicht nur Einfluß auf den Work-to-Family
Conflict, sondern durchaus auch auf den Family-to-Work-Conflict haben können.
35
Festgehal-
ten werden kann also nur, daß der Rolleninhaber verschiedene Konfliktformen wahrnimmt,
die als zwei Seiten einer Medaille, aber nicht als völlig unabhängige Konstrukte betrachtet
werden können.
Im Rahmen der weiteren Untersuchung wird aus diesen Gründen davon ausgegangen, daß der
Work-Family Conflict ein Konstrukt ist, daß beide Konfliktarten abbildet. Eine erhöhter
Work-Family Conflict kann also sowohl durch einen erhöhten Work-to-Family Conflict, wie
auch durch einen erhöhten Family-to-Work-Conflict hervorgerufen werden.
Greenhaus/ Powell haben sich näher mit der Entstehung von Work-to-Family Conflict und
Family-to-Work-Conflict beschäftigt. Dabei rücken sie einzelne Konflikte zwischen Arbeit
und Familie in den Mittelpunkt ihrer Betrachtungen. Diese Perspektive bietet den Vorteil, daß
30 Vgl. Frone/ Russell/ Cooper (1992a), S. 72. und Frone/ Yardley/ Markel (1997), S.161.
31 Vgl. u.a. Voydanoff (2005), S. 715 f.
32 Vgl. Mesmer-Magnus/ Viswesvaran (2005), S. 224 f.
33 Vgl. Frone/ Yardley/ Markel (1997), S. 158 ff. und Hill et al (2004), S. 1310.
34 Vgl. Frone/ Russell/ Cooper (1992a), S. 72.
35 Vgl. Voydanoff (2005), S. 718 ff.
X
am einzelnen Konflikt besser als am aggregierten Konstrukt des wahrgenommen Konflikt
gezeigt werden kann, welche Faktoren einen besonderen Einfluß ausüben. Wie ein Konflikt
entsteht und in welcher Richtung er wahrgenommen wird (Work-to-Family Conflict oder
Family-to-Work-Conflict), wird besonders bei zeitlich unvereinbaren Erwartungen beider
Domänen deutlich (s. Kapitel 2.2). Welche Konfliktart hier wahrgenommen wird, hängt vor
allem von der Entscheidung des Rolleninhabers ab.
36
Wenn ein Angestellter das Picknick mit
seiner Familie am Samstag Nachmittag der beruflichen Fortbildungsveranstaltung vorzieht,
wurde seine Arbeit durch seine Familie beeinträchtigt. Bei einer Entscheidung für das Fortbil-
dungsseminar wäre dagegen die Familienrolle durch die Arbeit beeinträchtigt. Diese Entschei-
dung kann maßgeblich durch mehrere Faktoren beeinflußt werden:
37
Rollendruck (Role Pressure) drückt sich durch Sanktionen aus, die je nachdem ob den Erwar-
tungen der Role-sender entsprochen wird oder nicht, positiv oder negativ sein können.
Rollenbedeutung (Role Salience) beschreibt die Bedeutung der Rolle für den Rolleninhaber.
Damit verbunden sind die Erwartungen des Rolleninhabers an die eigene Rolle. Ist eine Rolle
zentral für das Selbstverständnis des Rolleninhabers kann das zu starken Erwartungen an sich
selbst und seine Rolle führen. Untersuchungen haben gezeigt, daß Role Salience positiv mit
dem Work-Family Conflict zusammenhängt.
38
Rollenunterstützung (Role Support) bedeutet, daß der Rolleninhaber Verständnis und Unter-
stützung für die Wahrnehmung von Aktivitäten der einen Domäne durch einen oder mehrere
Role-sender der anderen Domäne erhält. Das ist der Fall, wenn z.B. der Ehemann seine Frau
bei der Kinderbetreuung unterstützt, so daß sie ein Geschäftsessen am Abend wahrnehmen
kann. Der Role Support kann in beide Richtungen wirken. Zum einen ist es möglich, daß der
Rolleninhaber sich aufgrund der Unterstützung aus der einen Domäne generell vermehrt für
Aktivitäten der anderen Domäne entscheidet. Es kann jedoch auch sein, daß der Rolleninha-
ber als Dank für die ihm zuteil werdende Unterstützung gerade Aktivitäten bevorzugt, die aus
der ihn unterstützenden Domäne kommen. Häufig untersuchte Wirkungen des Role Support
beziehen sich auf die Unterstützung durch den direkten Vorgesetzte (Supervisor Support
39
)
oder durch den Ehepartner (Spouse Support
40
).
Greenhaus/ Powell fanden in ihrer Untersuchung folgende Hypothesen bestätigt:
41
36 Vgl. Greenhaus/ Beutell (1985), S. 84. und Greenhaus/ Powell (2003), S. 292.
37 Greenhaus/ Powell (2003), S. 292.
38 Vgl. Carlson/ Kacmar (2000), S. 1042.
39 Vgl. O'Driscoll et al (2003), S. 333 und vgl. Thompson et al (2004), S. 552.
40 Vgl. Frone/ Yardley/ Markel (1997), S. 155.
41 Vgl. Greenhaus/ Powell (2003), S. 297.
XI
,,When faced with simultaneous demands to participate in a work activity and a family
activity, individuals are more likely to choose the family activity when the:
(a) pressure to engage in the work activity is weak rather than strong;
(b) pressure to engage in the the family activity is strong rather than weak."
42
Analog gilt diese Hypothese auch für eine niedrige Work Role Salience (a) und eine hohe
Family Role Salience (b).
43
Die Untersuchung konnte jedoch keine eindeutigen Erkenntnisse
bezüglich des Einflußes des Role Support auf die Entscheidung entdecken.
Wie einzelne Entscheidungen für Familien- oder Arbeitsaktivitäten zusammenwirken, um
dann zu wahrgenommenem Work-to-Family Conflict oder Family-to-Work-Conflict zu wer-
den, ist noch nicht ausreichend erforscht. Damit bleibt ein grundlegender Teil des Prozesses,
der zur Wahrnehmung von Work-Family Conflict führt noch im Ungewissen.
Die Frequenz der Wahrnehmung von Work-to-Family Conflict oder Family-to-Work-Conflict
dagegen lässt sich klarer belegen, wie etwa in der Untersuchung von Eagle, Miles und Iceno-
gle ,,Consequently, work and family boundaries are asymmetrically permeable, with W-F
conflict being more prevalent than F-W conflict."
44
2.2 Formen des Work-Family Conflict
Neben der Unterteilung in Konfliktarten fanden Greenhaus/ Beuttel in einer Metaanalyse
zusätzlich drei Formen des Work-Family Conflict vor.
45
Diese geben genauer Auskunft durch
welche Mechanismen Rollenkonflikte zwischen Arbeit und Familie entstehen können. Sie
unterschieden Konflikte, die durch Inkompatibilität von Erwartungen an verschiedene Rollen
(Role Pressure Incompatibility) in den drei Dimensionen Zeitliche Überschneidung (Time-
based Conflict), Belastung (Strain-based Conflict) und durch Verhalten (Behavior-based
Conflict) auftraten. Da es sich bei allen drei Konfliktformen nur um Vorstufen eines Konflikts
handelt, wurde auf die Übersetzung des englischen Begriffs Conflict verzichtet. Warum es
sich hierbei noch um eine Vorstufe handelt, wird in den folgenden Abschnitten erläutert.
Time-based Conflict tritt auf, wenn Rollenerwartungen an eine Rolle die Erfüllung von Rol-
lenerwartungen an eine andere Rolle zeitlich (zumindest teilweise) unmöglich machen. Dazu
gehört auch, daß Rolleninhaber eine Rolle nicht oder nur bedingt ausüben können, weil sie
42 Greenhaus/ Powell (2003), S. 293.
43 Vgl. Greenhaus/ Powell (2003), S. 293.
44 Eagle/ Miles/ Icenogle (1997), S. 179.
45 Vgl. Greenhaus/ Beutell (1985), S. 77 ff.
XII
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2006
- ISBN (eBook)
- 9783956360084
- ISBN (Paperback)
- 9783832496081
- Dateigröße
- 1 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Leuphana Universität Lüneburg – Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
- Erscheinungsdatum
- 2006 (Mai)
- Note
- 1,7
- Schlagworte
- work-life-balance kernzeit arbeitszeitmodell familie vertrauensarbeitszeit
