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Die Gleichstellung im Arbeitsleben als Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements

Eine kritische Analyse tarifvertraglicher, betriebsverfassungsrechtlicher und arbeitsvertraglicher Regelungen

Diplomarbeit 2006 139 Seiten

BWL - Recht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsvereichnis

Verzeichnis der Anhänge

1 Einführung
1.1 Thematik und Fragestellung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
1.4 Gleichstellung am Standort Deutschland

2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
2.1 Überblick über familienfreundliche Maßnahmen
2.2 Angebote zur kurz- und längerfristigen Erwerbsunterbrechung
2.2.1 Elternzeit
2.2.2 Freistellung
2.2.3 Sabbatical
2.3 Anpassung der Arbeitsorganisation
2.3.1 Teilzeitarbeit
2.3.2 Job Sharing
2.3.3 Arbeitszeitflexibilisierung
2.3.4 Telearbeit
2.4 Unterstützung bei der Kinderbetreuung
2.4.1 Betriebliche Kindertagesstätten
2.4.2 Kommunale Kindertagesstätten
2.4.3 Elterninitiativen
2.5 Informations- und Weiterbildungsangebote

3 Gleichstellung von Frauen und Männern
3.1 Gleichbehandlungsgrundsatz
3.2 Förderprogramme
3.3 Beispiele aus der betrieblichen Praxis

4 Kritische Analyse betrieblicher Regelungen
4.1 Tarifvertragliche Regelungen
4.1.1 Erwerbsunterbrechung auf tariflicher Ebene
4.1.1.1 Tarifliche Beispiele zu Erwerbsunterbrechungen
4.1.2 Arbeitszeitmodelle auf tariflicher Ebene
4.1.2.1 Tarifliche Beispiele zu Arbeitszeitmodellen
4.1.3 Kinderbetreuung auf tariflicher Ebene
4.1.3.1 Tarifliche Beispiele zur Kinderbetreuung
4.1.4 Weiterbildung auf tariflicher Ebene
4.1.4.1 Tarifliche Beispiele zur Weiterbildung
4.1.5 Chancengleichheit auf tariflicher Ebene
4.1.5.1 Tarifliche Beispiele zur Chancengleichheit
4.2 Betriebsverfassungsrechtliche Regelungen
4.2.1 Erwerbsunterbrechung auf betrieblicher Ebene
4.2.1.1 Betriebsverfassungsrechtliche Beispiele zu Erwerbsunterbrechungen
4.2.2 Arbeitszeitmodelle auf betrieblicher Ebene
4.2.2.1 Betriebsverfassungsrechtlich Beispiele zu Arbeitszeitmodellen
4.2.3 Kinderbetreuung auf betrieblicher Ebene
4.2.3.1 Betriebsverfassungsrechtliche Beispiele zur Kinderbetreuung
4.2.4 Weiterbildung auf betrieblicher Ebene
4.2.4.1 Betriebsverfassungsrechtliche Beispiele zur Weiterbildung
4.2.5 Chancengleichheit auf betrieblicher Ebene
4.2.5.1 Betriebsverfassungsrechtliche Beispiele zur Chancengleichheit
4.3 Arbeitsvertragliche Regelungen
4.3.1 Bausteine für Arbeitsverträge
4.3.2 Praxisbeispiel der Peter Beck & Partner Vermögensverwaltungs- GmbH

5 Kritische Würdigung

6 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Gesetze

Versicherung

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Wirkungen familienfreundlicher Personalpolitik

Abbildung 2: Zertifikatsstruktur des Audits Beruf und Familie

Abbildung 3: Familienfreundliche Maßnahmen

Abbildung 4: Familienorientierte Arbeitszeitmuster

Abbildung 5: Teilzeitquoten nach Geschlecht und Altersgruppen 2003

Abbildung 6: Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung

Abbildung 7: Telearbeitsformen

Tabelle 1: Überbrückungskosten je Ersatzkraft

Tabelle 2: Förderprogramm Nordrhein-Westfalen

Tabelle 3: Modellrechnung Kinderbetreuungszuschuss

Tabelle 4: Kosten des Personalwiederbeschaffungsprozess

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Thematik und Fragestellung

Die Gleichstellung im Arbeitsleben umfasst zwei Handlungsfelder. Zum einen benötigen Unternehmen Konzepte, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten und zum anderen eine aktive Frauenförderung im Sinne des Diversitiy Managements[1].

Familienfreundliche Personalpolitik wird häufig als reiner Kostenfaktor in Unternehmen gesehen. Der ökonomische Faktor, der sich dahinter verbirgt und sich für Unternehmen rechnet, wird oftmals verkannt.

Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums hat die Prognos AG im Jahre 2003 eine Kosten-Nutzen-Analyse durchgeführt, um die betriebswirtschaftlichen Effekte familienfreundlicher Maßnahmen zu beziffern.[2]

Eindeutiger konnte das Ergebnis nicht sein, denn familienfreundliche Maßnahmen rechnen sich. Sogar die Investitionskosten werden kurzfristig betrachtet von der Kosten-Nutzen-Relation gedeckt.

Auch mittlere Unternehmen können bis zu 100.000 Euro einsparen, Dies wurde auf Grundlage der Controllingdaten von zehn beispielhaften Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen einsetzen, untersucht.

Im Rahmen dieser Untersuchung wurde eine realitätsnahe Modellrechnung für eine fiktive „Familien GmbH“ mit 1.500 Mitarbeitern und einer dem Bundesdurchschnitt entsprechenden Belegschaftsstruktur entwickelt. Diese ergab, dass Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen von ca. 300.000 Euro Kostenersparnisse von 375.000 Euro bringen. Dieser monetäre Vorteil wird insbesondere erreicht, indem man Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten durch eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf reduziert.[3]

Weiteren Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen im Unternehmen, wie z.B. die Verbesserung der Motivation oder der Abbau von Stress, zeigt die Abbildung Nr. 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Wirkungen familienfreundlicher Personalpolitik

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Becker, S.J., in: Arbeit und Arbeitsrecht 7/02 S. 293.

Diesen Argumenten kann sich eigentlich kein Unternehmen entziehen, deswegen müssen Personalverantwortliche wissen, welche konkreten Maßnahmen im Einzelfall umzusetzen sind.

Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, ein passendes Gender Management[4] für sich zu entwickeln.

Die zentrale Fragestellung der vorliegenden Untersuchung lautet demnach:

Zu welchen Instrumenten wird unter welcher Voraussetzung für eine Gleichstellung im Arbeitsleben als Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements geraten?

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Zielsetzung des zweiten Kapitels ist die Beantwortung der Frage, mit welchen Werkzeugen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf praktisch umgesetzt werden kann.

Zuerst wird ein kurzer Überblick über familienfreundliche Maßnahmen und Angebote in Unternehmen erstellt.

Im Fokus stehen hierbei vier Schwerpunkte:

- Angebote zur kurz- und längerfristigen Erwerbsunterbrechung,
- Anpassung an die Arbeitsorganisation,
- Unterstützung bei der Kinderbetreuung und
- die Unterstützung von Informations- und Weiterbildungsangeboten.

Das zweite Handlungsfeld wird im dritten Kapitel näher erläutert. Hier werden konkrete Maßnahmen aufgezeigt, wie Unternehmen die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern gezielt fördern können.

Trotz der im Grundgesetz verankerten Gleichheit von Frauen und Männern,[5] sind Frauen im Arbeitsleben noch nicht gleichgestellt.

Dies wird nicht nur deutlich bei der unterschiedlichen Bezahlung der Ge-schlechter, sondern auch darin, dass Frauen in Führungspositionen immer noch eine Seltenheit sind.

Im Anschluss daran werden in einer kritischen Analyse die betrieblichen Regelungen auf drei Ebenen betrachtet: der tarifvertraglichen, der betriebsverfassungsrechtlichen und der arbeitsrechtlichen Ebene.

Es werden Wege und Beispiele aufgezeigt, die der betrieblichen Praxis dienen sollen, diese drei Werkzeuge sinnvoll und effizient einzusetzen.

Die kritische Würdigung der Instrumente in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen erfolgt angesichts der im vorangegangenen Kapitel dargestellten Problemfelder und unter der Einbindung der Experteninterviews[6], die im Vorfeld dieser Ausarbeitung mit verschiedenen Unternehmen geführt wurden.

Weiterhin soll die zentrale Fragestellung (s. 1.1) geklärt werden, im Anschluss folgt ein Ausblick auf mögliche Entwicklungen in der Zukunft.

1.3 Rechtliche Rahmenbedingungen

Um die Gleichstellung im Arbeitsleben transparenter zu machen, müssen einige Gesetze und Rechtsvorschriften beachtet werden.

Da es sich hierbei um die Analyse von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen handelt, sind im Besonderen das Tarifvertragsgesetz (TVG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) genauer zu betrachten.

Äußerst wichtig wird für die allgemeine Gleichstellung das Arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz (AADG) sein, welches sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindet. Seit vier Jahren liegen die EU-Richtlinien 2000/78/EG und 2000/43/EG auf den Schreibtischen der Bundesregierung ohne umgesetzt zu werden.

„Die Fristen der Umsetzung sind bereits abgelaufen, ein Referentenentwurf liegt vor. Das Inkrafttreten des Antidiskriminierungsgesetz ist in der ersten Hälfte des Jahres 2005 zu erwarten.“[7]

Am 17. Juni wurde das AADG verabschiedet. Es scheiterte allerdings im Bundesrat, weil die unionsgeführten Länder das Gesetz blockierten. Momentan ist der Gesetzesentwurf erst einmal gestoppt worden, wie es zukünftig weitergehen wird, kann noch nicht gesagt werden.

Der neue Koalitionsvertrag verhält sich hier eher zurückhaltend, es wird sich darauf beschränkt, dass ein Bekenntnis zur Umsetzung der Richtlinie abgeben wird.[8]

Um familienfreundliche Maßnahmen umzusetzen, müssen im Einzelfall die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG), des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), des dritten Sozialgesetzbuches (SGB V)[9] und des fünften Sozialgesetzbuches (SGB III) erfüllt sein.

1.4 Gleichstellung am Standort Deutschland

Das negative Bild, welches gerne über Deutschland zum Thema Gleichstellung gezeichnet wird, entspricht doch häufig nicht den Tatsachen. Es gibt einige Organisationen, die sich mit der Messbarkeit unter Zuhilfenahme eines Indexes für familienfreundliche Personalpolitik befassen.

Hier seien nur die folgenden genannt.

Zum einen gibt es das Audit Beruf & Familie der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung[10], das individuell mit jedem Unternehmen einen exakt angepassten Weg findet, um Personalpolitik familienbewusster zu gestalten. Es geht nicht darum, möglichst viele, sondern passgenaue Lösungen für ein Unternehmen zu finden und umzusetzen. Das System ist auf den amerikanischen „Family-Friend-Index“ aufgebaut und umfasst acht Handlungsfelder:

Arbeitszeit, Arbeitsinhalte und -abläufe, Arbeitsort, Informations- und Kommunikationspolitik, Führung, Personalentwicklung, Entgeltbestandteile und Service für Familien.

Zuerst erlangen familienorientierte Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen das Grundzertifikat und können dann nach einer jährlichen Berichterstattung durch eine Re-Auditierung das Zertifikat des Audits Beruf & Familie erreichen. Im Jahr 2004 wurde an mehrere Unternehmen das Grundzertifikat verliehen, z.B. an die Airbus GmbH Hamburg am 29.06.2004 in Berlin, die besonders durch die unternehmenseigene Kindertagesstätte „Beluga“ in Hamburg auf sich aufmerksam machte.

Die Abbildung zwei zeigt die Zertifikatsstruktur des Audits Beruf und Familie:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 : Zertifikatsstruktur des Audits Beruf und Familie

Quelle: Beruf & Familie gGmbH der Hertie Stiftung

Als eine Kernaussage hat das Audit herausgefunden, dass wenn Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen ausgewogen sind, beide Seiten davon profitieren (sogenannte: „Win-Win-Situation“).

Weiterhin hat auch die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) einen Index für Familienfreundlichkeit entwickelt, in dem sie alle 30 OECD-Mitgliedsländer miteinander verglichen hat. Dieser Index setzt sich aus sieben Indikatoren zusammen: Kinderbetreuung (unter drei und bis über drei Jahre), Dauer und Modalitäten des bezahlten Mutterschaftsurlaubs, Erziehungsurlaub, freiwillig gewährte Arbeitsunterbrechungen in Unternehmen wegen Kinder- oder Angehörigenbetreuung, Arbeitszeitflexibilisierung, freiwillige Teilzeitarbeit und Beschäftigungsquote von Frauen zwischen 30 und 34 Jahren.

Darin steht:

„Danach liegt Deutschland vor allem auf Grund der weit verbreiteten Arbeitszeitflexibilisierung in deutschen Unternehmen im oberen Drittel, [...] Hätte Deutschland eine bessere Kinderbetreuungsinfrastruktur [...], so gehörte es heute schon zu den Spitzenreitern in Europa im Hinblick auf Familienfreundlichkeit.“[11]

Dies kann Deutschland erreichen, wenn es das Humankapital der Frau effizienter nutzt und diese nach einer Geburt mit den Problemen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mitbringt, nicht allein lässt.

Aber auch Frauen, die dieses Problem nicht haben, sollten gefördert werden, um mehr Frauen mit Führungspositionen zu besetzen. Denn ein vollständiges Nutzen aller Human Ressources in einem Unternehmen bedeutet die Rekrutierung des qualifiziertesten Potentials, gleichgültig ob dieses männlich oder weiblich ist. Genau an dieser Stelle steht die Frage, warum in Deutschland so wenig Frauen Führungspositionen besetzen, wo diese doch besser ausgebildet sind als je zuvor. Werden qualifizierte Frauen weiterhin nicht in Unternehmen berücksichtigt, so wird die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet.

Man sollte die weiblichen Eigenschaften, wie z.B. kooperatives Handeln, Emotionalität oder den interaktiven Führungsstil als Chance für das Unternehmen betrachten.

Daher wird auch in Deutschland immer mehr auf eine Personalpolitik gesetzt, die die Familienfreundlichkeit und die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern erhöht.

2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf

2.1 Überblick über familienfreundliche Maßnahmen

Im ersten Handlungsfeld der Gleichstellung im Arbeitsleben steht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Mittelpunkt. Unternehmen bezeichnen dies häufig als sog. „Work-Life-Balance“.

Dem Mitarbeiter, und das muss nicht zwingend eine Frau sein, wird die Möglichkeit gegeben, seine privaten und beruflichen Verpflichtungen in Einklang zu bringen.

In der heutigen Zeit wollen auch immer mehr Väter eine aktive Rolle im Leben ihrer Kinder spielen. In gleichem Maße rückt so auch das traditionelle Rollenverständnis zunehmend in den Hintergrund. Eine ausgewogene Teilhabe an der Erziehung der Kinder erhöht auch bei Männern die Zufriedenheit mit der beruflichen und familiären Situation.

Oft ist es allerdings erforderlich, dass beide Elternteile arbeiten müssen, damit das Einkommen befriedigt werden kann.[12]

Eine Verringerung des Vereinbarkeitsstresses können Unternehmen mit unterschiedlichen Konzepten erreichen, denn Arbeitnehmer mit weniger Stress arbeiten produktiver.

Viele größere Unternehmen haben mittlerweile ein explizites Familienprogramm und betrachten Maßnahmen wie flexible Arbeitszeit, Teamarbeit oder Kontakt während der Elternzeit als „normale Arbeitsorganisation“ im Rahmen ihrer betrieblichen Personalpolitik.[13]

Welche Fülle von familienfreundlichen Maßnahmen gibt es überhaupt?

Ein kurzer Überblick zeigt, mit welchen Instrumenten Personalmanager arbeiten können. (s. Abb. Nr. 3)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Familienfreundliche Maßnahmen

Quelle: eigene Darstellung

2.2 Angebote zur kurz- und längerfristigen Erwerbsunterbrechung

Angebote, die ein Unternehmen für eine kurz- und längerfristige Erwerbsunterbrechung anbietet sind in den meisten Fällen die betriebliche Elternzeit, Sabbaticals und Freistellungen von der Arbeit.

2.2.1 Elternzeit

Die Elternzeit ist der arbeitsrechtliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) im Anschluss an die nachgeburtliche Schutzfrist.[14] Die nachgeburtliche Schutzfrist beträgt grundsätzlich acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten sind es zwölf Wochen.

Früher wurde der Begriff „Erziehungsurlaub“ verwendet, der nun dem Begriff der „Elternzeit“ gewichen ist.

Der Gesetzgeber hat im BErzGG Mindeststandards für die Elternzeit festgelegt.

Die Elterzeit ist ein Sonderurlaub mit privatrechtlicher Natur ohne den üblichen urlaubsrechtlichen Charakter[15].

Anspruchsberechtigt sind seit der Neuregelung des BErzGG vom 01.01.2001 nun beide Elternteile. Die Neuregelungen gelten für Kinder ab dem Geburtsjahrgang 2001.

Sowohl die Mutter als auch der Vater können ganz oder zeitweilig gemeinsam maximal drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Darunter fallen auch Arbeitnehmer in Teilzeit oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis, Heimarbeitbeschäftigte, Auszubildende und Praktikanten (§§ 15 Abs. 3, 20 BErzGG).

Wird wegen Überschreiten der Einkommensgrenzen[16] ein Erziehungsgeld nicht gewährt, so bleibt der Anspruch auf Elternzeit bestehen.

Alternativ zur monatlichen Auszahlung des Erziehungsgeldes können Eltern, die sich für eine verkürzte Bezugsdauer bis zum ersten Geburtstag des Kindes entscheiden, bis zu 900 Euro im Monat erhalten.

Keinen Anspruch auf Elternzeit hat, wer sich noch in der nachgeburtlichen Schutzfrist befindet oder wer einen erziehungsgeldberechtigten Partner hat, der mit im Haushalt wohnt, aber nicht erwerbstätig ist. Dies gilt allerdings nicht, wenn dieser arbeitslos ist oder sich noch in der Ausbildung befindet.

Im Gegensatz zu der bisherigen Gesetzeslage muss die Elternzeit nicht mehr bis zum dritten Geburtstag des Kindes genommen werden, sondern es ist möglich, sich einen Anteil bis zu zwölf Monaten aufzusparen, um diesen später zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes zu nehmen.[17] Die Verteilung bleibt den Eltern selbst überlassen, allerdings kann jeder Elternteil seinen Erziehungsurlaub nur auf maximal zwei Zeitabschnitte verteilen. Für einen weiteren Zeitabschnitt bedarf es der Zustimmung des Arbeitgebers.

Das Verlangen nach Elternzeit muss grundsätzlich acht Wochen vor Beginn dem Arbeitgeber schriftlich bekannt gegeben werden. Vom Arbeitgeber soll die Elternzeit bescheinigt werden (gem. § 16 Abs. 1 S. 1 und 6 BErzGG).

Die Entscheidung des Arbeitgebers muss innerhalb von vier Wochen nach Anmeldung erfolgen, bei Ablehnung muss diese schriftlich begründet werden (gem. § 15 Abs. 7 Satz 4 BErzGG).

In § 15 Abs. 2 Satz 1 und 3 BErzGG steht außerdem:

„Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes [...] Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne von Satz 1 überschneiden.“

Arbeitsrechtlich gesehen bleibt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unverändert bestehen. Ein befristetes läuft zum vereinbarten Termin ab, ohne dass die Elternzeit auf das Arbeitsverhältnis angerechnet wird.

Es gilt ein besonderer Kündigungsschutz während der Elternzeit. Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht kündigen (gem. § 18 Abs. 1 S. 1 BErzGG).

Das Gesetz sieht vor, dass in besonderen Fällen eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden kann. Dies kann aber nur mit Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde passieren.

Bevor der Arbeitgeber im Erziehungsurlaub kündigt, muss er zweierlei beachten[18]:

- Vor Ausspruch der Kündigung muss die Zulässigkeitserklärung bei der zulässigen Behörde beantragt werden und diese muss ihm dann vorliegen. Der Bescheid kann auf dem Verwaltungsrechtsweg angefochten werden, da er nicht bestandskräftig sein muss (BAG v. 17.06.2003 – 2 AZR 404/02).
- Durch diesen Bescheid wird der Arbeitnehmer in seinem arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz anderen Arbeitnehmern gleichgestellt. Allerdings muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (gem. § 1 Abs. 2, 3 KSchG).

In Deutschland nehmen laut aktueller Studie knapp 86 Prozent aller elternzeitberechtigten Haushalte die Elternzeit in Anspruch. Interessant ist hierbei ein Blick auf die Verteilung, die immer noch das alte Schema bestätigt. Es überwiegt weiterhin das traditionelle Bild einer Familie, denn 60,1 % der Mütter unterbricht ihre Erwerbstätigkeit kurz- oder längerfristig, um später häufig auf Teilzeitbasis (32,2 %) wieder einzusteigen.

Der Anteil der Väter, die die Elternzeit in Anspruch nahmen, erhöhte sich jedoch immerhin um 3,5 % während der letzten fünf Jahre.[19]

Es ist vom Gesetzgeber eine Erwerbstätigkeit während der Elternzeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentlich Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt (gem. § 15 Abs.4 BErzGG). Nehmen beide Partner gleichzeitig die Elternzeit in Anspruch, dann kann sich die Arbeitszeit bis auf 60 Stunden erhöhen.

Eine solche Regelung ist ganz im Interesse der jungen Familien, da sich ihr Einkommensverlust in Grenzen hält.

Möchte der Arbeitnehmer die Arbeitszeit verringern sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen[20]:

- die Verringerung muss dem Arbeitnehmer acht Wochen vorher schriftlich mitgeteilt werden
- der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer
- der Arbeitnehmer ist mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb beschäftigt
- die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit soll mindestens drei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden
- es dürfen keine betrieblichen Gründe entgegenstehen

Immer mehr Unternehmen gehen über den beschriebenen, gesetzlich garantierten Anspruch hinaus und gewähren ihren Mitarbeitern eine verlängerte Unterbrechung ihres Arbeitsverhältnisses. Diese wird „betriebliche Elternzeit“, „Familienphase“ oder „Familienzeit“ genannt. Allerdings machen die Beschäftigten weniger Gebrauch davon, da an dieser Stelle mit einer Arbeitszeitreduzierung gearbeitet werden kann, die in einem späteren Abschnitt noch näher erläutert wird (s. 2.3.1).

Die gesetzliche Elternzeit, mehr noch die betriebliche Elternzeit, kann ein effizientes Instrument für Personalmanager sein, um die Gleichstellung im Arbeitsleben zu gewährleisten.

Personalverantwortliche sollten flexibel auf eine Teilung der Elternzeit zwischen Frau und Mann reagieren, denn gerade hier bestehen attraktive Möglichkeiten, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dies trifft vor allem für Paare zu, die beide in demselben Betrieb beschäftigt sind.

Bei der einzellastigen Elternteilzeit, die ja wie die Statistiken zweifelsfrei zeigen, fast ausschließlich Frauen betrifft, verlieren diese zu schnell den Anschluss oder die Qualifikation, wenn sie die gesamte Elternzeit allein in Anspruch nehmen. Darüber hinaus leidet sogar ihre eigenständige Altersvorsorge deutlich.

Ein weiteres Argument für familienfreundliche Maßnahmen in der Elternzeit ist, dass die Überbrückungskosten, die bei einer Erwerbsunterbrechung des Beschäftigten für ein Unternehmen anfallen, sehr hoch sind.

Die Überbrückungskosten je Ersatzkraft zeigt die Tabelle eins:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Überbrückungskosten je Ersatzkraft

Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, „Familienorientierte Personalpolitik“, S. 33.

2.2.2 Freistellung

Eine Freistellung von der Arbeit wird meist im Anschluss an die Elternzeit angeboten, wenn der Wunsch nach Wiedereinstieg noch nicht besteht. Das kann mit Hilfe der betrieblichen Elternzeit (s. 2.2.1) verwirklicht werden.[21]

Wird diese vom Unternehmen nicht angeboten, so handelt es sich um individuelle arbeitsvertragliche Regelungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

Will das Unternehmen einen bestimmten Mitarbeiter nicht verlieren, so sollte es die Aufgabe eines guten Arbeitsrechtsmanagements sein, eine Regelung zu finden, die für beide Seiten praktikabel ist.

Es kann sich allerdings auch um eine familiäre Ausnahmesituation handeln, in der eine Freistellung von der Arbeit notwendig wird.

Dabei handelt es sich meistens nur um eine kurzfristige Erwerbsunterbrechung, da der Arbeitnehmer angehalten ist, eine Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen möglichst zu vermeiden. Dies kann eine unvorhergesehene Krankheit des Kindes oder anderer Angehöriger sein, die eine Anwesenheit des Arbeitnehmers in der Familie unbedingt erfordert. Weiterhin werden hierzu der Tod naher Angehöriger und die eigene Hochzeit gezählt.

Es muss sich um subjektiv persönliche Leistungshindernisse handeln, aufgrund derer dem Arbeitnehmer das Erbringen der Arbeitsleistung nach „Treu und Glauben“[22] nicht zugemutet werden kann.

Der Gesetzgeber hat dies im BGB geregelt, in dem geschrieben steht, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ (§ 616 S. 1 BGB) Dagegen zählen zu dem § 616 S. 1 BGB keine objektiven Leistungshindernisse, zu denen Glatteis[23] oder Fahrverbote[24] zählen.

Gemäß § 45 SGB V gewährt die gesetzliche Krankenversicherung von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, einen Anspruch auf Krankengeld. Ein ärztliches Zeugnis, in dem geschrieben steht, dass eine Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des Kindes unbedingt notwendig ist, muss von Seiten des Arbeitnehmers erbracht werden.

Dieser Freistellungsanspruch besteht für jedes Kind zehn Tage pro Kalenderjahr, bei mehreren Kindern wird er maximal auf 25 Tage pro Kalenderjahr erhöht. Bei alleinerziehenden Arbeitnehmern verdoppelt sich der Anspruch auf 25 bzw. 50 Tage pro Kalenderjahr.

In „Arbeitsrecht, Das Arbeitsverhältnis in der betrieblichen Praxis“ schreibt Senne, dass „Der Anspruch auf Krankengeld und unbezahlte Freistellung tritt jedoch nur ein, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung hat, § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V. Der sozialversicherungsrechtliche Anspruch ist gegenüber dem arbeitsrechtlichen Anspruch aus § 616 S. 1 BGB subsidiär.“[25]

Ein Problem besteht darin, dass § 616 S. 1 BGB besagt, das es sich um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit bei der Verhinderung des Arbeitnehmers handeln sollte. Dies steht im Gegensatz zum § 45 SGB V, der die Fortzahlung der Vergütung ausschließlich mit ärztlichem Attest bis zu acht Tagen vorsieht. Dabei handelt es sich somit nicht um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 S. 1 BGB.

Das BAG[26] hat hier fünf Tage für eine verhältnisgemäße Zeit entschieden.

Der Anspruch aus dem SGB V ist auf den arbeitsrechtlichen Anspruch daher nicht übertragbar.[27]

Dies bedeutet für die Praxis, dass ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nur bis zur einer Dauer von fünf Arbeitstagen besteht. Es ist allerdings möglich, bei der Krankenversicherung ein Krankengeld für zehn Tage zu beantragen, eine gesetzliche Krankenversicherung vorausgesetzt. Die Freistellung von der Arbeit erhöht sich damit auch auf zehn Tage.

2.2.3 Sabbatical

Sabbaticals sind Freizeitblöcke, die über den regulären Urlaub hinausgehen. Dieser Langzeiturlaub wird meistens nur bei Führungskräften zugelassen.[28]

Es entsteht ein zusätzlicher Freizeitanspruch mit Entgeltfortzahlung.[29]

Kilz und Reh schreiben hierzu:

„Optimal sind hochflexible Modelle auf Grundlage einer „amorphen“ Arbeitszeit, da sie keine Gestaltungsrestriktionen bieten und daher einen geringeren Anpassungsgrad für die Führungskräfte beinhalten.“[30]

Sabbaticals müssen weit im Voraus angemeldet und vorbereitet werden, da die Führungskraft vor dem Sabbatical für einen bestimmten Zeitraum auf einen Teil seines Entgelts verzichtet, aber weiterhin Vollzeit arbeitet. Außerdem müssen Vertretungsregelungen im Unternehmen getroffen werden.

Eine weitere Voraussetzung ist eine enge Kommunikation zwischen den Führungskräften und der Unternehmensleitung, bzw. Personalverantwortlichen, da nur ein umfassender Informationsaustausch verhindert, dass Entscheidungen aufgrund fehlender oder falscher Informationen getroffen werden.

Eine Führungskraft im Sabbatical ist für aktuelle Entscheidungen nicht zu erreichen, daher muss eine gute Informationspolitik im Vorfeld stattgefunden haben.

Dieses Angebot wird von Führungskräften in Anspruch genommen, die gerade eine hohe Belastungssituation in der Familie haben (Geburt, Einschulung oder Krankheit des zu betreuenden Kindes).

Allerdings wird diese Möglichkeit nicht nur für familiäre Angelegenheiten genutzt, sondern in der heutigen, schnelllebigen Zeit auch für Fortbildung oder zum Auftanken der eigenen Reserven.

Dem immer weiter um sich greifenden „Burnout - Syndrom [31] soll vorgegriffen werden und somit eine Vermeidung erreicht werden.

2.3 Anpassung der Arbeitsorganisation

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, ist eine Anpassung der Arbeitsorganisation eine sehr effiziente und beliebte Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die derzeit weit verbreiteten Methoden der Teilzeitarbeit, des Job Sharings, der Arbeitszeitflexibilisierung und der Telearbeit werden in diesem Abschnitt erläutert. Wichtig ist, dass die Interessen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer berücksichtigt werden, damit eine sog. „Win-Win-Situation“ entstehen kann.

Diese zeigt Abb. 4

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Familienorientierte Arbeitszeitmuster

Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Familienorientierte Arbeitszeitmuster, S. 22

2.3.1 Teilzeitarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 : Teilzeitquoten nach Geschlecht und Altersgruppen 2003

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Entwicklung der Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, S. 13

Die Abb. 5 zeigt die Teilzeitquote nach Geschlecht und Altersgruppen im Jahr 2003. Es fällt deutlich auf, dass Frauen in allen Altersklassen viel häufiger einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen als Männer.

Diese Quote auszugleichen, ist Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements, indem man Frauen auch andere Möglichkeiten aufweist, als die der Teilzeit.

Seit dem 01. Januar 2001 gilt in der Bundesrepublik Deutschland das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es löste das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) ab.

Die Teilzeitarbeit wird immer wieder fälschlicherweise als Reduzierung der Arbeitszeit von 100 auf 50 Prozent angesehen, also eine klassische Halbtagsstelle, dabei umfasst die Teilzeit jedes Arbeitszeitmodell, welches mit seiner Arbeitszeit unter der tariflichen oder üblichen Arbeitszeit liegt.

Der in § 8 TzBfG verankerte Anspruch erlaubt allen Arbeitnehmern, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verringern, dies gilt damit auch für leitende Angestellte (gem. § 6 TzBfG).

Es müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Zum Einem muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate im gleichen Unternehmen bestanden haben (§ 8 Abs. 1 TzBfG).

Und zum anderen muss der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, Auszubildende ausgenommen, beschäftigt haben. Gezählt werden hier ausschließlich die „Köpfe“, das heißt, dies ist unabhängig von der Arbeitszeit des Einzelnen (gem. § 8 Abs. 7 TzBfG).

Als letztes darf kein betrieblicher Grund dem Wunsch nach einem Teilzeitarbeitsverhältnis entgegenstehen (gem. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG)

„Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.“[32]

Es müssen gewisse Fristen beachtet werden, um beim Arbeitgeber ein Teilzeitarbeitsverhältnis beantragen zu können.

Der Arbeitnehmer muss drei Monate vor Inkrafttreten der Teilzeitarbeit dem Arbeitgeber formlos mitteilen, dass er seine Arbeitszeit verkürzen möchte und erläutern, wie er sich die Verteilung der Arbeitszeit wünscht (gem. § 8 Abs. 2 TzBfG).

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung, Zustimmung oder Ablehnung zur Teilzeitarbeit dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit schriftlich mitteilen (gem. § 8 Abs.5 S.1 TzBfG).

Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren beantragen, egal ob der Arbeitgeber dem vorherigen Antrag zugestimmt oder ihn abgelehnt hat (gem. § 8 Abs.6 TzBfG).

Die Fristen sind materielle Wirksamkeitsvoraussetzungen für den gesetzlichen Anspruch auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis, d.h. im konkreten Fall, dass der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit im Falle des Nichteinhaltens der Frist

ohne jegliche Wirkung bleibt, und dass bei Nichteinhalten der Frist des Arbeitgebers dem Wunsch des Arbeitnehmers nachgekommen werden muss.

Hinzu kommt, dass bei der Zustimmung/Ablehnung des Arbeitgebers ein gesetzliches Schriftformerfordernis gemäß § 126 BGB besteht.

Das TzBfG verlangt in § 8 Abs.3, dass die Arbeitsvertragsparteien den Wunsch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit erörtern, um eine einvernehmliche Vereinbarung zu treffen.

Können sich die beiden Parteien nicht einigen, kann es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, bei der der Arbeitgeber die Gründe, die einem Teilzeitarbeitsverhältnis entgegensprechen, darlegen muss.

Der Arbeitgeber ist dabei in der Beweispflicht.

Die Entscheidung umfasst zwei Bereiche:

- die Reduzierung der Arbeitszeit und
- die Verteilung der Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber muss zu beiden Bereichen Stellung beziehen. Er kann beides jeweils aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Es wäre beispielsweise möglich der Reduzierung zuzustimmen, aber mit der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht einverstanden zu sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit einseitig festlegen.

Zumeist macht allerdings der Arbeitnehmer den Wunsch nach Reduzierung von der Verteilung der Arbeitszeit abhängig. Da der Antrag des Arbeitnehmers an eine konkrete Vorstellung gebunden ist, könnte man auch den § 150 Abs. 2 BGB angeben, indem eine Änderung eines Antrags einen neuen Antrag zur Folge hat. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitgeber den Antrag nur einheitlich annehmen oder ablehnen kann.[33]

Das Gesetz verbietet eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (gem. § 4 TzBfG). Ein Teilzeitbeschäftigter darf demnach nicht schlechter behandelt werden, als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, insbesondere im Arbeitsentgelt oder in anderen teilbaren, geldwerten Leistungen.[34]

Eine unterschiedliche Behandlung darf nur durch einen sachlichen Grund[35] gegeben sein. Sachliche Gründe können z.B. eine unterschiedliche Arbeitsbelastung, unterschiedliche Berufserfahrung oder eine unterschiedliche Qualifikation sein.

Es wird außerdem in den Paragraphen 6-13 des TzBfG eine Förderung von Teilzeitarbeit angestrebt.

Die Formulierung des Gesetzestextes lässt jedoch leider keine eindeutige Interpretation zu, da das Gesetz im § 6 TzBfG lediglich von einem „ermöglichen“ spricht. Es besteht daher kein direkter Anspruch aus dem § 6 TzBfG auf den sich ein Arbeitnehmer in einer Führungsposition berufen könnte. Man muss sich daher die Frage stellen, ob eine Teilzeitstelle für Führungskräfte in der Realität überhaupt möglich ist.

2.3.2 Job Sharing

Es handelt sich hierbei um eine besondere Form des Teilzeitarbeitsverhältnisses.[36]

Es entsteht ein Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und zwei oder mehreren Arbeitnehmern.

Die gesetzliche Definition befindet sich im § 13 TzBfG.

Die Arbeitnehmer werden in diesem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, sich einen Vollarbeitsplatz zu teilen. Es muss sich allerdings nicht immer um einen Vollarbeitsplatz handeln.

„Teilbar sind auch solche Arbeitsplätze, bei denen eine kürzere oder längere als die betriebsübliche Arbeitszeit geleistet wird.“[37]

Es muss allerdings gewährleistet sein, dass die Arbeitszeit des „Job Sharers“ unterhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt.

Die Definition des Job Sharings zielt allein auf die Dauer der Arbeitszeit ab. Es gibt außerdem eine Reihe von Unterfällen, wie das „Job Pairing“ oder das „Job Splitting“.

Im amerikanischen Recht werden diese beiden Fällen unterschieden Im Job Pairing teilen sich mehrere Arbeitnehmer einen Vollarbeitsplatz zu vorher festgelegten Zeitanteilen im Rahmen eines Arbeitsplanes.

Im Job Splitting übernehmen mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, die anfallenden Arbeiten werden jedoch in Eigenverantwortung nach eigener Zeiteinteilung erledigt.

Der Arbeitgeber hat bei jedem Fall des Job Sharings den Vorteil, dass der Vollarbeitsplatz während der gesamten Arbeitszeit besetzt bleibt, obwohl die einzelnen Arbeitnehmer nur in Teilzeit arbeiten.

In der Praxis bestimmen die Arbeitnehmer selbst darüber, wer zu welcher Arbeitszeit den Arbeitsplatz einnimmt. Eine besondere Vereinbarung hierüber braucht mit dem Arbeitgeber nicht getroffen zu werden.[38] Daher gibt es mehrere Möglichkeiten, die Arbeitsorganisation zu strukturieren. Z.B. kann der Arbeitsplatz während einer Schicht geteilt werden oder man arbeitet an einigen Tagen Vollzeit, dafür allerdings an anderen Tagen gar nicht. Man kann das Job Sharing auch wöchentlich oder monatlich wechseln.

Damit ist das Direktionsrecht[39] des Arbeitgebers eingeschränkt, da die Job Sharer ihre Arbeitszeit zueinander selbst bestimmen.

Eine Rechtsbeziehung zwischen den einzelnen Job Sharern besteht nicht. Sie sind eine tatsächliche Gemeinschaft, die regelmäßig durch den Arbeitnehmer begründet wird.[40]

Weiterhin sind sie dazu verpflichtet ihren Arbeitsplatz ständig zu besetzen, sie stehen aber nicht in einem Gesamtschuldverhältnis.[41]

Bei Verhinderung eines Job Sharers sind allerdings die anderen zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Diese Vertretungspflicht besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei dringenden betrieblichen Gründen eine Vertretung vorsieht und diese zumutbar ist (gem. §13 Abs. 1 S. 2 u. 3 TzBfG).

Wird ein Arbeitnehmer aus dem Job Sharing gekündigt, so ist eine damit verbundene Kündigung des anderen Arbeitnehmers nicht zulässig. Es wäre allerdings möglich, eine Änderungskündigung auszusprechen (gem. §13 Abs.2 TzBfG).

Job Sharing ist vor allem für Mütter ein attraktives Modell, um Beruf und Familie im Zusammenspiel mit anderen Müttern zu organisieren. Zwei Mütter teilen sich einen Arbeitsplatz und sprechen die Betreuungszeiten ihrer Kinder individuell ab. Die Loyalität und Teambereitschaft ist hier sehr groß, da jede Mutter die Schwierigkeiten der anderen verstehen kann.

Manchmal lässt die Organisation eines Arbeitsplatzes jedoch kein Job Sharing zu. An dieser Stelle sind die Arbeitgeber gefragt andere Lösungen zu finden, um qualifizierte Frauen nach der Geburt eines Kindes nicht zu verlieren.[42]

2.3.3 Arbeitszeitflexibilisierung

Die wichtigste Grundlage für eine Arbeitszeitflexibilisierung ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) niedergeschrieben.

Die Arbeitszeit ist per definitionem die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (gem. § 2 Abs. 1 ArbZG).

Wann und wie genau der Beginn und das Ende der Arbeitszeit zu definieren ist, wird im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Tarifvertrag festgelegt (z.B. mit einem Zeiterfassungsgerät oder Aufnahme/Beendigung der Tätigkeit am Arbeitsplatz).

Zu beachten ist noch, dass Wegezeiten, d.h. die Zeit um von einer Wohnung zur Arbeitsstelle und wieder zurück zugelangen, nicht zur Arbeitszeit gehören.

Arbeitszeitflexibilisierung kann in vielen Modellen umgesetzt werden. Es gibt die Gleitzeit, gleitende Pensionierungen, Jahresarbeitszeiten usw.

In diesem Abschnitt werden ausschließlich Gleitzeitmodelle[43] erklärt, obwohl auch die Teilzeitarbeit, das Job Sharing und die Telearbeit unter den Begriff Arbeitszeitflexibilisierung fallen, werden diese in anderen Abschnitten erläutert, da sie in der heutigen Arbeitszeitgestaltung einen hohen Stellenwert besitzen.

Es sollten bei einer Arbeitszeitflexibilisierung zwei Dinge geregelt sein, zum einen die Lage (Verteilung) der Arbeitszeit und zum anderen die Dauer (Tag, Woche, Monat, Jahr, Mehrjahreszeitraum, Lebensspanne).

Bei der einfachen Gleitzeit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit wird vertraglich festgelegt.

Die Arbeitszeiten werden bei der Gleitzeit in verschiedenen Modellen von Arbeitszeitkonten erfasst. Auf diesem Konto werden Abweichungen der tatsächlichen von der vertraglichen Arbeitszeit saldiert. Daraus ergibt sich quasi ein Zeitkonto.

Es wir geregelt, ob der Mitarbeiter einen Freizeitausgleich aufgrund von Überstunden hat oder ob er aufgrund fehlender Arbeitszeit seine Arbeit nachleisten muss.

Meistens werden Rahmenzeiten für die Gleitzeit und für das Arbeitszeitkonto vorgegeben.

Ersteres nennt man Gleitzeit mit Kernarbeitszeiten, dabei ist für die Mitarbeiter eine Kernzeit angegeben, in der sie definitiv am Arbeitsplatz sein müssen. Zeiten außerhalb der Kernzeiten dürfen flexibel gestaltet werden.

Weiterhin kann eine bestimmte Stundenzahl für das Arbeitszeitkonto betrieblich geregelt sein. Z.B. dürfen +/- 60 Stunden Unterschied zur vertraglich geregelten Wochenarbeitszeit nicht über-/unterschritten werden. Bei diesem Modell kann der Arbeitnehmer somit nicht nur über die Lage der Arbeitszeit entscheiden, sondern auch über die Dauer, dies nennt man qualifizierte Gleitzeit[44].

Der unmittelbare Vorteil bei der Gleitzeit für den Arbeitnehmer ist eine erhöhte Arbeitszufriedenheit und die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall.

Gleitzeitarbeitsverhältnisse können allerdings auch völlig frei gestaltet werden, man spricht in diesem Fall von der Vertrauensarbeitszeit. Sie erfolgt ohne Zeiterfassung und ohne Zeitkonto.

Der Arbeitgeber vertraut bei der Arbeitszeiterfassung völlig auf den Arbeitnehmer und dass dieser die vertragliche Arbeitszeit ohne Kontrolle erfüllt.[45]

Die Mitarbeiter haben eine große Selbstverantwortung, da sie Lage und Verteilung der Arbeitszeit selbst bestimmen. Der Betrieb muss allerdings die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen gewährleisten (gem. § 1 ArbZG)[46].

Die Entscheidung für ein bestimmtes Arbeitszeitmodell hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab wie z.B. Art, Umfang und Entwicklung des Arbeitsanfalls, der Kapitalintensität der Arbeitsplätze, zeitlichem Interesse der Mitarbeiter usw.[47]

Um Arbeitszeitflexibilisierung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu nutzen, kommt es nicht allein auf ein bestimmtes Arbeitszeitmodell an, sondern wie dieses Modell betrieblich umgesetzt wurde.

Wird Arbeitnehmern ein bestimmtes Modell vorgeschrieben, kann es zu Koordinationsproblemen zwischen Familie und Beruf kommen.

Effizienter ist es, den Arbeitnehmer mit einzubeziehen, um Lösungen für Probleme zu finden.

Eine Übersicht zu den verschiedenen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung, angeordnet nach dem zunehmende Entscheidungsspielraum für den Arbeitnehmer, zeigt Abb. 6.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 : Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung

Quelle: Gaugler, E., Handwörterbuch des Personalwesens, S. 467

2.3.4 Telearbeit

Telearbeit gibt es in verschiedenen Formen. Es gibt die Tele-Heimarbeit, die alternierende Telearbeit und die mobile Telearbeit. Innerhalb dieser Formen gibt es wiederum verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten, die zwischen den einzelnen Unternehmen variieren. (s. Abb. 7)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7 : Telearbeitsformen

Quelle: Bieler, F., Organisation von Telearbeit, S. 59

Dabei darf der Begriff Telearbeit nicht mit der Rufbereitschaft verwechselt werden.[48]

Die klassische Form ist die Tele-Heimarbeit. Die Wohnung des Telearbeiters ist der Ort der Arbeitsverrichtung und der Telearbeitsplatz ist per Informations- und Kommunikationstechnologie mit dem Arbeitgeber verbunden. Arbeitszeit, vertragliche Regelungen und technische Infrastruktur können, wie oben schon erwähnt, variieren.[49]

Bei der alternierenden Tätigkeit findet ein Wechsel der Arbeitsstätten statt, mal arbeitet der Telearbeiter zuhause, mal ist er im Betrieb tätig. Besonders diese Form der Telearbeit wird vom Arbeitgeber eher vergeben als die anderen Formen (s. oben).

Bei der mobilen Telearbeit wird die Arbeitsverrichtung vor Ort getätigt. Meistens geht es hierbei um eine Beratungs- und Betreuungstätigkeit, z.B. für Firmenkundenbetreuer oder Vermögensanlageberater.

Ein stationärer Arbeitsplatz ist dafür nicht notwendig. Es genügt eine mobile EDV-Unterstützung, mit deren Hilfe vorbereitende und nachbereitende Tätigkeiten erledigt werden können. Häufig wird dieser Teil der Arbeit zuhause getätigt.[50]

Egal welche Form der Telearbeit gewählt wird, ist es doch eine zusätzliche Möglichkeit für Frauen, nach der Phase der Familiengründung wieder ins Berufsleben einzusteigen. Dies kann auch dazu genutzt werden, bereits während der Berufsunterbrechung weiterhin Kontakt zum Unternehmen zu halten.

Bieler meint in „Organisation von Telearbeit“ dazu:

„Um hier nicht den Anschluss zu verlieren, sind diese Frauen besonders auf Fortbildungsangebote angewiesen, die der vor allem technisch veränderten Struktur vieler Berufsbereiche gerecht werden.“ [51]

Ein nicht zu unterschätzender Punkt in der Telearbeit ist die Selbstdisziplin. Der Telearbeiter verbringt die meiste Arbeitszeit ohne Kontakt zu Vorgesetzten und Kollegen. Er kann daher nur bedingt kontrolliert werden und hat außerdem nicht die Vergleichsmöglichkeiten zur Arbeitsleistung anderer.

Viele Unternehmen setzen daher die Telearbeit nur dann ein, wenn die gestellten Anforderungen messbar und damit direkt zu bewerten sind.[52]

Die Ablenkungsmöglichkeiten sind „in den eigenen vier Wänden“ deutlich höher als z.B. im Büro des Unternehmens.

Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertrauen, da dieser seine Arbeitszeit und auch sein Arbeitstempo selbst bestimmt. Selbstständiges Arbeiten muss bei der Telearbeit vorausgesetzt werden.

Arbeitsrechtlich müssen für das Bereitstellen einige individualrechtliche Fragen im Vorfeld geklärt werden. Dabei handelt es sich z.B. um Zutrittsrechts-, Arbeitsschutz-, Haftungs-, Datenschutz- und Kostenfragen. Diese und die kollektiv- und tarifrechtlichen Fragen werden im Kapitel vier behandelt.

Wichtig ist allerdings, dass der ausgelagerte Arbeitsplatz zum Betrieb gehört und damit der Arbeitgeber, aber auch der Arbeitnehmer dieselben Rechte und Pflichten haben, wie bei einer „normalen“ Arbeitsplatzgestaltung.

2.4 Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Sehr selten ist eine betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Der genannte Grund bei den Unternehmen sind oft die zu hohen Kosten.

Deshalb soll in diesem Unterkapitel auch auf kommunale Angebote und Elterninitiativen eingegangen werden, eine interessante Alternative, auf die kleine und mittlere Betriebe zurückgreifen können.

2.4.1 Betriebliche Kindertagesstätten

Es gibt verschiedene Unterstützungsformen, die Unternehmen wählen können. (Vgl. Abb. 3) Rein betriebliche Kinderbetreuungseinrichtungen sind eine Seltenheit und können aufgrund ihrer Organisation meistens nur von Großunternehmen verwirklicht werden.

Es gibt z.B. Kindergärten am Morgen, Krippen oder dauerhafte Horte.

Manche Unternehmen bieten auch nur eine so genannte „Back-up-Einrichtung“[53] zur Betreuung in Ausnahmesituationen an. Der Vorteil hierbei ist eine bedarfsgerechte Betreuungslösung für das Unternehmen und den Arbeitnehmer.

Das Image eines Unternehmens mit Betriebskindergarten ist sehr positiv und kann sogar bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden. Weiterhin werden lange Ausstiegszeiten reduziert.

Einen Nachteil stellen die anfallenden Kosten dar, nicht zu vergessen der hohe Organisationsaufwand, den ein solches Großprojekt mitbringt.

Allerdings fallen je nach Größe und Vorhandensein von Immobilien einmalige Investitionskosten von 4.000 bis 15.000 Euro an. Pro Platz und pro Monat fallen nochmals laufende Kosten von 650 Euro an. Diese Ausgaben gelten als Betriebsausgaben und dies führt aufgrund der Gewinnminderung zu Steuerminderungen.[54]

Betriebskindergärten und Betriebskinderkrippen unterhalten beispielsweise[55]:

- Aventis Pharma Deutschland GmbH: Kindertagesstätte „Die Waschbären“
- BMW AG: „Strolche e.V.“, 1992 als Elterninitiative gegründet
- Commerzbank AG, Frankfurt: „Kids & Co.“, Kinderbetreuung in Ausnahmefällen
- DaimlerChrysler AG: Kindertagesstätte „Sterntaler“, Stuttgart
- Deutsche Bank AG: zwei eigene Betriebskindergärten in Eschborn und Leipzig
- Ford AG Köln: Betriebskindergarten „Ford Pänz“, Notfallbetreuung
- Forschungszentrum Karlsruhe: betriebseigene Kindertagesstätte „Nanos“
- Hypovereinsbank München: Elterninitiative „Die Nilpferde“

Diese Betreuungseinrichtungen werden entweder in Eigenregie oder in Kooperation durch finanzielle Beteiligung anderer Unternehmen organisiert und geleitet.

Es besteht auch die Möglichkeit, bei bestehenden Einrichtungen anderer Träger Belegrechte zu erwerben, um diese den entsprechenden Mitarbeitern anzubieten.

[...]


[1] vgl. Elderhorst, M., Diversity Management und Demographie 2005, S. 160 „strukturierte und methodisch gestützte Handhabung der Unterschiedlichkeit und Vielfalt, die Personen bzw. Personengruppen in ihrer Interaktion mit einer Organisation kennzeichnen.“

[2] vgl. Prognos AG: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, Köln, August 2003, unter URL: http://www.prognos.com

[3] vgl. Becker, S., Strategien einer familienbewussten Personalpolitik, S. 23.

[4] vgl. Gender Management: d.h. bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt, unter URL: http://www.diversity-gesellschaft.de

[5] vgl. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG

[6] s. Anhang

[7] vgl. Herms, S., Meinel, G., Vorboten einer neuen Ära: Das geplante Antidiskriminierungsgesetz 2004, S. 2370f.

[8] vgl. Wolf, R., Aus arbeitsrechtlicher Sicht Koalitionsvereinbarungen zu zaghaft!, [2006], S.11.

[9] hier vor allem § 1 Abs. 1 Satz 3 SGB III

[10] vgl. Beruf und Familie gemeinnützige GmbH, Audit Beruf und Familie [2004]

[11]vgl. BMFSFJ, Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.[2005], S. 10.

[12] vgl. Experteninterview 1 im Anhang, Frage 2.2

[13] vgl. BMFSFJ, Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen [2005], S. 12.

[14] vgl. Gabler Wirtschaftslexikon

[15] vgl. § 1 BUrlG

[16] vgl. § 5 BErzGG

[17] vgl. Arbeitsrechtslexikon/Schwab: Rechtsmittel S. 110.

[18] vgl. Stück, V., Kündigung im Erziehungsurlaub 2005, S. 684.

[19] vgl. BMFSFJ, Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen [ 2005], S. 30.

[20] vgl. § 15 Abs. 7 BErzGG

[21] Hier nicht zu verwechseln mit dem Freistellungsanspruch aus § 629 BGB.

[22] vgl. BAG v. 25.4.1960 EzA § 616 BGB Nr. 2 (ID: 3K12228).

[23] vgl. BAG v. 8.9.1982 u. 8.12.1982 EzA §616 BGB Nr. 22 (ID: 3K174226 u. 23 (ID: 3k193226).

[24] vgl. Senne, P., Arbeitsrecht, [2004], S. 118.

[25] vgl. Senne, P., Arbeitsrecht, [2004], S. 118.

[26] BAG v. 19.04.1978 EzA §616 BGB Nr. 12 (ID: 3K355226).

[27] vgl. Senne, P., Arbeitsrecht, [2004], S. 119.

[28] vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, allgemein: Jüdischer Ruhe- und Feiertag, der 7. Tag der Woche (Samstag), hier: Arbeitszeitmodell, alle sieben Jahre kann ein sogenanntes Sabbatjahr eingelegt werden, während dessen das bestehende Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten bleibt. In der Praxis werden zum Teil auch andere Periodisierungen gewählt, die größtenteils kürzere Zeitperioden zugrunde legen.

[29] vgl. BMFSFJ, Führungskräfte und Familie [2004], S. 29.

[30] vgl. Kilz, G., Reh, D.A., Der Weg in die Teilzeitgesellschaft [1997], S. 59.

[31] Stressreaktion, die dadurch gekennzeichnet ist, dass eine beruflich sehr engagierte Person emotional erschöpft ist. Die Person bekommt den Eindruck, in ihrer Beruftätigkeit keine Erfüllung mehr zu finden.

[32] vgl. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG

[33] vgl. Senne, P., Arbeitsrecht [2004], S. 153.

[34] Unter teilbaren geldwerten Leistungen sind z.B. Leistungs- oder Erschwerniszulagen, Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit oder Erschwerniszulagen, Weihnachts-, Urlaubs- oder Jubiläumszahlungen zu verstehen.

[35] vgl. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG

[36] englisch für „Arbeitsplatzteilung“

[37] vgl. Schaub, G., ArbR-Hdb. § 44 RN 77

[38] vgl. Kilz, G., Reh, D. A., Innovative Arbeitszeitsysteme nach dem neuen Arbeitszeitrecht [1996], S. 39.

[39] vgl. § 106 GewO

[40] vgl. Schaub, G., ArbR-Hdb. § 44 RN 84.

[41] vgl. § 421 BGB

[42] siehe: Experteninterview 2, Frage 2.1

[43] Auch unter dem Begriff „Flexitime“ bekannt.

[44] vgl. Linnenkohl, K., u.a., Arbeitszeitflexibilisierung Die Unternehmen und ihre Modelle, S. 56-60.

[45] vgl. Schaub ArbR-Hdb. § 160 RN 23b.

[46] vgl. Zmarzlik, J., Anzinger, R., Kommentar zum Arbeitszeitgesetz [1995], S. 51f.

[47] vgl. Gaugler, E,, Handwörterbuch des Personalwesens [1992], S. 459.

[48] vgl. Rufbereitschaft in Senne, P., Arbeitsrecht [2004], S. 59.

[49] vgl. Bieler, F., u.a., Organisation von Telearbeit [2001], S. 61.

[50] vgl. Kamp, L., Betriebs- und Dienstvereinbarungen Telearbeit [2000], S. 13.

[51] vgl. Bieler, F., u.a., Organisation von Telearbeit [2001], S. 29f.

[52] vgl. Experteninterview 2, Frage 4.1.

[53] vgl. BMFSFJ, Kosten betrieblicher und betrieblich unterstützter Kinderbetreuung, S. 9.

[54] vgl. Becker, S. J., Einklang von Beruf und Familie – wie gelingt das in der Praxis?, S. 295.

[55] vgl. BMFSFJ, Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, S. 54.

Details

Seiten
139
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783832493967
ISBN (Buch)
9783838693965
Dateigröße
918 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v224531
Institution / Hochschule
Fachhochschule Dortmund – Wirtschaft
Note
1,3
Schlagworte
arbeitsrecht tarifverträge betriebsvereinbarungen arbeitsverträge work-life-balance

Autor

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Titel: Die Gleichstellung im Arbeitsleben als Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements