Betriebliches Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement

Inhaltsverzeichnis

IAbbildungsverzeichnis

IIAbkürzungsverzeichnis

1.Einleitung

2.Fehlzeiten – Begriff und Grundlagen
2.1 Definition von Fehlzeiten
2.2 Gründe für Fehlzeiten
2.2.1 Krankheitsbedingte Fehlzeiten
2.2.1.1 Anzeige- und Nachweispflicht
2.2.1.2 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
2.2.2 Arbeitsbefreiung bei persönlicher Arbeitsverhinderung
2.2.3 Sonstige Gründe für Fehlzeiten

3. Betriebliches Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement
- Rechtlicher Handlungsrahmen
3.1 Fragerecht des Arbeitgebers
3.2 Kündigung bei Krankheit
3.2.1 Lang anhaltende Krankheit
3.2.2 Häufige Kurzerkrankung
3.2.3 Dauernde Arbeitsunfähigkeit
3.2.4 Krankheitsbedingte Leistungsminderung
3.2.5 Verhaltensbedingte Kündigung wegen Vortäuschung einer Krankheit
3.2.6 Anhörung des Betriebsrates
3.3 Eingliederungsmanagement gemäß Sozialgesetzbuch
zur Integration von Schwerbehinderten und Beschäftigten nach längerer Erkrankung
3.4 Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit

4.Betriebliches Fehlzeitenmanagement in der Praxis
4.1 Betriebliche Handlungsebenen
4.2 Von der Mitarbeiterauswahl und Arbeitszeitgestaltung bis zur Implementierung geeigneter Instrumente zur Fehlzeitenreduzierung
4.3 Instrumente des betrieblichen Fehlzeitenmanagements
4.3.1 Das Rückkehrgespräch
4.3.2 Die Anwesenheitsprämie
4.3.3 Zielvereinbarungen
4.3.4 Nichtmonetäre Anreize
4.3.5 Anpassung des Handlungsspielraumes und leistungsadäquater Mitarbeitereinsatz

5.Reduzierung von Fehlzeiten durch betriebliches Gesundheitsmanagement
5.1 Hintergrund
5.2 Gesundheitsmanagement als Prozess
5.3 Kooperationspartner im Gesundheitsmanagement
5.4 Ausgewählte Instrumente des betrieblichen
Gesundheitsmanagements
5.4.1 Mitarbeiterbefragung
5.4.2 Gesundheitszirkel
5.4.3 Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung
5.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe
5.4.5 Umsetzungscontrolling
5.5 Umgang mit Alkohol und Suchtmitteln am Arbeitsplatz

6.Schlusswort

7.Versicherung

8.Literatur- und Internetquellenverzeichnis

9.Anhang
9.1 Mitarbeiterbefragung
9.2 Ottawa-Charta

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen

Abbildung 2: Bevölkerungsentwicklung Deutschlands von 1950 bis 2050

Abbildung 3: Zusammensetzung eines Arbeitsjahres in Deutschland

Abbildung 4: Fehlzeiten als Kostenfaktor

Abbildung 5: Fehlzeiten als Störfaktor

Abbildung 6: Grundlage des betrieblichen Fehlzeiten- und Gesundheits-managements

Abbildung 7: Gesundheits- und krankheitsrelevante Bereiche

Abbildung 8: Freistellungsgründe und –dauer

Abbildung 9: Betriebliche Handlungsebenen

Abbildung 10: Maßnahmen-Portfolio

Abbildung 11: Vorteile von Zielvereinbarungen

Abbildung 12: Anforderungen an Führungskräfte

Abbildung 13: Anpassungsprozesse

Abbildung 14: Gesundheitsmanagement als Prozess

Abbildung 15: Kooperationspartner „Arbeitskreis Gesundheit“

Abbildung 16: Mögliche Instrumente auf den Prozessebenen

Abbildung 17: Phasen der Mitarbeiterbefragung

Abbildung 18: Zusammensetzung des Gesundheitszirkels

III Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Eine Diskussion im Hinblick auf ein wirkungsvolles betriebliches Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement ist von großer Bedeutung für Betriebe jeglicher Art. Denn auch, wenn nach Angaben der Betriebskrankenkassen die Zahl der Krankmeldungen in Deutschland im letzten Jahr auf den niedrigsten Stand seit Beginn der 70er Jahre gesunken ist und ein Arbeitnehmer im Jahr 2004 im Durchschnitt lediglich an 13 Tagen krank war (1990 waren es noch 25 Tage)^[1], verursachen Fehlzeiten dennoch jedes Jahr einen enormen betriebswirtschaftlichen Schaden.

Den größten Anteil hieran haben die krankheitsbedingten Fehlzeiten. Allein die jährlich verursachten Kosten durch arbeitsbedingte Erkrankungen sind mit 28,5 Mrd. Euro enorm, was entsprechend aus Abbildung 1 ersichtlich wird.^[2]

Aber besonders in konjunkturell schwierigen Zeiten und bei einer Erwerbslosenquote von 9,6 % (Stand: März 2005)^[3] und ca. fünf Millionen Arbeitslosen gehen viele Unternehmen immer noch davon aus, dass sich das Problem der Fehlzeiten „von alleine“ löst. Sie vertreten regelmäßig die Meinung, dass die Angst, ebenfalls den Arbeitsplatz zu verlieren, ausreicht, die Anwesenheit der Belegschaft am Arbeitsplatz zu erhöhen.

Eine solche Sichtweise birgt erhebliche Gefahren in sich. Auf bestimmten Teilarbeitsmärkten, wie beispielsweise in der IT – Branche, sind qualifizierte Arbeitskräfte bereits knapp^[4]. Sobald wieder eine Entspannung auf dem Arbeitsmarkt eintritt, werden sich unzufriedene Mitarbeiter umorientieren und nach einem neuen Arbeitgeber umsehen. So entstehen nicht nur Kosten für das „unattraktiv“ gewordene Unternehmen, es wechseln auch wertvolles Mitarbeiterpotential und Know-how zu einem Konkurrenten.

Abbildung 1: Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch der demographische Wandel wird größeren Einfluss auf die Fehlzeitenentwicklung haben. Langfristig wird der Anteil der älteren Arbeitnehmer in Deutschland steigen. Da sich mit zunehmendem Alter ebenfalls die Wahrscheinlichkeit zu erkranken und die Krankheitsdauer erhöhen, führt diese oben beschriebene Entwicklungstendenz dazu, dass mit einer steigenden krankheitsbedingten Abwesenheit zu rechnen ist.

Abbildung 2:

Bevölkerungsentwicklung Deutschlands von 1950 bis 2050

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt Deutschland ( www.statistischesbundesamt.de )

Wie aus Abbildung 2 und aus der neuesten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes zu entnehmen ist, wird im Jahre 2050 die Hälfte der Bevölkerung älter als 48 Jahre und ein Drittel 60 Jahre oder älter sein. Auch die Einwohnerzahl in Deutschland wird – selbst bei den angenommenen Zuwanderungssalden aus dem Ausland – langfristig abnehmen.^[5]

Auch im Rahmen der Diskussion über die hohen Lohn- und Lohnnebenkosten wird immer wieder darauf hingewiesen, dass deutsche Mitarbeiter im Vergleich zu ihren europäischen und besonders außereuropäischen Kollegen die meisten Urlaubstage beanspruchen und darüber hinaus auch noch die höchsten Fehlzeitenquoten aufweisen, was insbesondere die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland belastet. So sagte der Vorsitzende des nordrheinwestfälischen Handwerks, Wolfgang Schulhoff: Wir arbeiten pro Jahr rund 400 Stunden weniger als die Japaner, 300 weniger als die Amerikaner und 100 weniger als die Schweden. Das müsse sich ändern, um international konkurrenzfähig zu bleiben.^[6]

Abbildung 3: Zusammensetzung eines Arbeitsjahres In Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Um diese Situation näher zu veranschaulichen, zeigt die vorstehende Abbildung die Zusammensetzung eines Arbeitsjahres in Deutschland. Laut IAB-Berechnungen (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung – www.iab.de ) haben somit die Urlaubs-, Feier- und Krankheitstage mit durchschnittlich 46,8 Tagen pro Arbeitsjahr einen Anteil an den Gesamtarbeitstagen von fast 22 Prozent.

Aufgrund dieser aktuellen Situation und der prognostizierten Entwicklungstendenz ist Handlungsbedarf gegeben. Jedes Unternehmen sollte genau die Entwicklung seiner Fehlzeiten beobachten und analysieren, sowie bei Bedarf geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen. Es sollte dabei der Schwerpunkt nicht nur darauf gelegt werden, die Fehlzeiten zu reduzieren, da hierbei lediglich die bereits fehlzeitenauffälligen Mitarbeiter angesprochen werden. Vielmehr sollte eine Erhöhung der Anwesenheit angestrebt werde, da bei diesem Prozess alle Mitarbeiter eines Unternehmens eingebunden werden. Es wird also nicht mehr nur einseitig und reaktiv sondern umfassend und präventiv gearbeitet.^[7] Es ist entscheidend, wie gesund und motiviert sämtliche Mitarbeiter sind, denn nur ein Unternehmen mit „gesunder“ Unternehmenskultur und zufriedener, ernst genommener Belegschaft wird am Markt ihr volles Potential ausschöpfen können. Die Umsetzung eines ganzheitlichen Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagements ist somit eine der wichtigen Grundvorrausetzungen für langfristigen, konstanten Unternehmenserfolg.

2. Fehlzeiten – Begriff und Grundlagen

2.1 Definition des Begriffs Fehlzeiten

In der Literatur findet sich keine allgemein gültige Definition von Fehlzeiten. Oft sind die Darstellungen sehr einseitig ausgerichtet. So werden beispielsweise betriebliche Fehlzeiten als diejenigen Arbeitszeiten bezeichnet, die dem Unternehmen fehlen, auf die das Unternehmen aber einen Anspruch hat.^[8] Es wird also ein Arbeitsentgelt entrichtet, ohne dass eine Arbeitsleistung dem Entgelt gegenübersteht. Diese Sichtweise ist stark unternehmerisch ausgeprägt und vernachlässigt die Arbeitnehmerseite vollständig.

Betrachtet man beispielsweise im Speziellen die krankheitsbedingten Fehlzeiten als Kennziffer, wird die Meinung vertreten, dass ein hoher Krankenstand in einem Unternehmen immer ein Symptom für Missstände und Versäumnisse in diesem Betrieb und letztlich Ausdruck von Führungsdefiziten ist.^[9]

Weitere Ansätze und Sichtweisen zum Themenkomplex Fehlzeiten in der Literatur sind in den folgenden Abbildungen 4 und 5 dargestellt.

Abbildung 4: Fehlzeiten als Kostenfaktor

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^[10]

Abbildung 5: Fehlzeiten als Störfaktor

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Schwierigkeiten ergeben sich auch aus der Tatsache, dass es keine einheitlichen Standards bei der Erfassung von Fehlzeiten gibt. Mal werden sie als Fehlzeitentage erfasst, mal als Häufigkeit der Fehlfälle. Dies führt zu Einschränkungen in der Aussagekraft von Vergleichen.

Versucht man dennoch eine möglichst aussagekräftige Definition von Fehlzeiten zu entwickeln, ist die folgende Formulierung denkbar:

Fehlzeiten

sind alle auf persönlichen oder betrieblichen Ursachen beruhenden Zeiten, in denen die Arbeitsleistung nicht erbracht wird.

Sie stellen sowohl einen Kosten- und Störfaktor dar, als auch einen Signalcharakter für betriebliche Missstände.

Die nachfolgende Darstellung gibt schematisch die Basis für ein betriebliches Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement wieder.

Abbildung 6: Grundlage des betrieblichen Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagements

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hiernach werden Gründe für Fehlzeiten in persönliche und betriebliche gegliedert, die Kosten und Störungen des betrieblichen Ablaufes zur Folge haben. Im Rahmen eines betrieblichen Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagements werden die Gründe analysiert und durch geeignete Maßnahmen die Anwesenheit erhöht.

2.2 Gründe für Fehlzeiten

Es gibt eine Vielzahl von Gründen für betriebliche Fehlzeiten. Sie haben ihren Ursprung in den unterschiedlichsten Bereichen des menschlichen Umfeldes. Doch sollen im Rahmen dieser Arbeit nur die wichtigsten bzw. häufigsten Ursachen näher betrachtet werden.

2.2.1 Krankheitsbedingte Fehlzeiten

Zu den wichtigsten Gründen zählen mit einem Anteil von 50 Prozent an den Gesamtfehlzahlen die krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dieser betriebliche Krankenstand setzt sich aus medizinisch notwendigen Fehlzeiten und motivationsbedingten Abwesenheiten, die in der Literatur auch als Absentismus bezeichnet werden, zusammen. In der letzten Kategorie fehlen Mitarbeiter oder erbringen keine Leistung am Arbeitsplatz, obwohl sie physisch dazu in der Lage wären. Allerdings sind Fehlzeiten dieser Art nur schwer nachweisbar. Sie lassen sich durch gezielte Gesprächskonzepte in Form von Rückkehr- und Fehlzeitengesprächen positiv beeinflussen. Auch Führungskräfteschulungen mit dem Schulungsziel, die Belegschaft zu motivieren, das Betriebsklima nachhaltig zu verbessern, aber beispielsweise auch Mobbing-Opfer und Täter besser zu erkennen und gezielte Interventionen durchführen zu können tragen zur Minimierung dieser Fehlzeitengruppe bei.

Krankheitsbedingten Fehlzeiten kann mit gezielten Gesundheits-fördermaßnahmen entgegengewirkt und so eine Verbesserung der Anwesenheit realisiert werden. Hierzu zählen sowohl Präventionsprojekte z.B. Betriebssport, aber auch Programme bei bereits existierenden Krankheiten wie beispielsweise Rückenschule oder Krankengymnastik.

Aktuell wird das Thema immer öfter diskutiert, ob Krankheitstage künftig anteilig den Urlaub verkürzen oder alternativ auf ein Arbeitszeitkonto angerechnet werden sollten. Diese Meinung vertritt z.B. der Zentralverband des Deutschen Handwerks. Hiernach muss der Urlaub zukünftig erwirtschaftet werden. In einem bayrischen Manteltarifvertrag für Konditoren ist bereits vorgesehen, für je fünf Krankheitstage einen Urlaubstag zu streichen – mit einem maximalen Urlaubsverlust von drei Tagen pro Jahr.^[11] Ob sich eine solche Regelung durchsetzten wird, bleibt vorerst abzuwarten.

Die Tatsache, ob jemand gesund ist oder eine Krankheit erleidet, hängt von sehr unterschiedlichen Gegebenheiten ab. Die folgende Abbildung gibt diese potentiell gesundheits- und krankheitsrelevanten Bereiche wieder.

Abbildung 7: Gesundheits- und krankheitsrelevante Bereiche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In welchen Bereichen verstärkter Handlungsbedarf im Rahmen des Gesundheitsmanagements besteht wird im Folgenden deutlich, denn laut BKK Gesundheitsreport 2004 entfallen fast vier Fünftel (77,6 %) aller Arbeitsunfähigkeitstage der erwerbstätigen Pflichtmitglieder auf nur sechs Krankheitsgruppen. Diese Gruppen setzten sich in 2003 wie folgt zusammen:

- Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems (26,5 %)
- Krankheiten des Atmungssystems (16,9 %)
- Verletzungen und Vergiftungen (15,2 %)
- Psychische Störungen (7,5 %)
- Krankheiten des Verdauungssystems (6,7 %)
- Krankheiten des Kreislaufsystems (4,8 %)

Auffallend hierbei ist die Entwicklung bei den psychischen Erkrankungen. Betrug ihr Anteil an den Krankheitstagen 1980 noch 2,5 %, so waren es 1990 bereits 3,7 %. Seither hat sich ihr Anteil nochmals verdoppelt und liegt bei den Frauen mit 10 % noch erheblich höher als bei den Männern (5,6 %). Psychische Erkrankungen sind inzwischen die vierthäufigste Ursache für krankheitsbedingte Fehltage.^[12] Ein Grund hierfür ist beispielsweise der ständig zunehmende Druck, der auf den Mitarbeitern lastet. Im Rahmen von Rationalisierungsprogrammen wird immer mehr Arbeit auf weniger Belegschaft verteilt und die Angst, ebenfalls den Arbeitsplatz zu verlieren, bringt Angestellte oft an die Grenzen der Belastbarkeit.

2.2.1.1 Anzeige- und Nachweispflicht

Erkrankt ein Arbeitnehmer, unterliegt er der Anzeige- und Nachweispflicht. Danach ist er gemäß § 5 Abs. 1 S.1 EntgeltfortzahlungsG verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (ohne schuldhaftes Verzögern - § 121 Abs. 1 BGB) mitzuteilen. Bei einer Krankheitsdauer von mehr als drei Kalendertagen, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen.

Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, früher die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 3 EntgeltfortzahlungsG). Dies könnte er z.B. abweichend in einer Betriebsvereinbarung regeln. In diesem Fall ist zu beachten, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei einer allgemeinen Regelung hierüber mitzubestimmen hat.^[13]

Ein entsprechender Ausschnitt aus einer allgemeinen Betriebsvereinbarung zum Thema Anzeige- und Nachweispflicht könnte folgendermaßen lauten:

Abschnitt Erkrankung Benachrichtigung, Attest

1.) Bei Erkrankung des Arbeitnehmers ist die/der Vorgesetzte am gleichen Tag zu benachrichtigen. Ist dieser Tag kein Arbeitstag, muss die Benachrichtigung spätestens an dem auf diesen Tag folgenden Arbeitstag erfolgen. Die Erkrankung sowie deren voraussichtliche Dauer sind ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen und unverzüglich beim Arbeitgeber vorzulegen.
2.) Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Bereits im Jahr 1997 nutzte die Hälfte der deutschen Unternehmen die gesetzliche Möglichkeit der früheren Attestvorlage, wobei über 85 Prozent der Unternehmen „gute“ Erfahrungen damit gemacht haben sollen.^[14]

Der Arbeitgeber hat ein sog. zeitweiliges Leistungsverweigerungsrecht. Das bedeutet, dass er berechtigt ist, die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes zu verweigern, wenn der Arbeitnehmer seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nachkommt.^[15]

2.2.1.2 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ein Arbeitnehmer hat im Krankheitsfall Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für eine Dauer von sechs Wochen oder 42 Kalendertagen, wenn er unverschuldet arbeitsunfähig geworden ist. Geregelt ist dies in § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Dieser Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. (§ 3 Abs. 3 EFZG). Erkrankt der Arbeitnehmer während dieser Wartezeit, hat er Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse (§ 44 Abs.1 S. 1, § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit besteht nur Anspruch auf eine erneute Entgeltfortzahlung für weitere sechs Wochen, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 S. 2 EFZG).

Hat ein Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung infolge Krankheit verschuldet, so erlischt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sollte der Arbeitgeber bereits Leistungen erbracht haben, so kann er diese Zahlungen gemäß § 812 BGB (Herausgabeanspruch) zurückverlangen.

Verschulden liegt insbesondere dann vor, wenn ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten vorliegt, dessen Folgen auf den Arbeitgeber abzuwälzen unbillig wäre.^[16] Hierunter fallen z.B. Unfälle, die vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt werden beispielsweise unter Alkoholeinfluss. Allgemeine Erkrankungen sind in der Regel unverschuldet.

Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit verschuldet, so geht der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers kraft Gesetz auf den Arbeitgeber über (§ 6 EFZG).

Bei Schwarzarbeit müssen unterschiedliche Szenarien dargestellt werden. Leistet der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit Schwarzarbeit, ist die Glaubwürdigkeit der Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln. Erleidet der Arbeitnehmer während der Schwarzarbeit einen Unfall, so kann diese Arbeitsunfähigkeit nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Das Verschulden liegt also auf Seiten des Arbeitnehmers. Gleiches gilt, wenn sich aufgrund von Schwarzarbeit die Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlängert.^[17]

Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts ist in § 4 EFZG geregelt. Danach ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Überstunden sind in diesem Fall nicht Bestandteil einer regelmäßigen Arbeitszeit und werden bei der Berechnung des Arbeitsentgeltes nicht berücksichtigt.

Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer von der Krankenkasse Krankengeld beanspruchen.

Pro Krankheitstag erhält der Versicherte Krankengeld in Höhe von 70 Prozent seines auf den Kalendertag umgerechneten Regelentgeltes bis maximal zur Beitragsbemessungsgrenze. Hiermit ist der Bruttolohn auf den Kalendertag umgerechnet gemeint. Es wird der Bruttolohn für den letzten Monat vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zugrunde gelegt. Außerdem werden sog. „Einmalzahlungen“ wie das 13. Monatsgehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld der letzten 12 Monate berücksichtigt. Darüber hinaus ist wichtig, dass das pro Tag gezahlte Krankengeld nicht höher sein darf, als 90 Prozent des auf den Kalendertag umgerechneten Nettolohns inklusive der Einmalzahlungen. Und zusätzlich darf es auch ebenfalls nicht höher als 100 Prozent des auf den Kalendertag umgerechneten Nettolohns ohne Einmalzahlungen (kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt) sein.

Der Grund für diese komplizierten Regelungen ist, dass niemand an seiner Krankheit verdienen soll.

[...]

^[1] Frankfurter Rundschau Online- www.fr-aktuell.de - Artikel: Scharfe Kritik am Vorstoß des Handwerks vom 21.06.2005

^[2] Quelle: IG-Metall – www.ig-metall.de

^[3] Quelle: Statistisches Bundesamt – www.statistischesbundesamt.de – Erwerbslosenquote ohne Schüler und Studenten

^[4] www.unternehmerverband.de

^[5] Quelle: Statistisches Bundesamt – www.statistischesbundesamt.de

^[6] Frankfurter Rundschau Online- www.fr-aktuell.de - Artikel: Scharfe Kritik am Vorstoß des Handwerks vom 21.06.2005

^[7] Brandenburg/Nieder, Betriebliches Fehlzeiten-Management, S. 36

^[8] Bitzer: Fehlzeiten als Chance, S.1

^[9] Hartz: Gesunde Mitarbeiter, S. 14

^[10] Brandenburg / Nieder, Betriebliches Fehlzeitenmanagement, S. 38

^[11] Focus, Ausgabe 25/2005 S. 16

^[12] BKK Gesundheitsreport 2004, S. 13

^[13] BAG Urteil vom 26.2.2003 – 5 AZR 112 / 02

^[14] Lepke, Kündigung bei Krankheit, S. 370

^[15] BAG Urteil vom 19.2.1997 – 5 AZR 747 / 93

^[16] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, S. 820

^[17] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, S. 823