Strukturelle Defizite des deutschen Arbeitsmarkts und Hartz IV

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Strukturelle Defizite des deutschen Arbeitsmarkts
2.1 Schwächung der Nachfrage nach Arbeit
2.1.1 Direkte Lohnkosten
2.1.1.1 Lohnsteigerungen höher als Produktivitätszuwächse
2.1.1.2 Exkurs: Das Kaufkraftargument
2.1.1.3 Die gesetzliche Kartellmacht der Gewerkschaften
2.1.1.4 Lösungsansätze
2.1.2 Personalzusatzkosten
2.1.2.1 Tarifliche Personalzusatzkosten
2.1.2.2 Gesetzliche Personalzusatzkosten
2.1.3 Steuerliche Belastungen
2.1.3.1 Höhe der Unternehmensbesteuerung
2.1.3.2 Komplexität des Steuersystems
2.2 Schwächung des Angebots an Arbeit
2.2.1 Anspruchslöhne
2.2.1.1 Struktur der Anspruchslöhne in Deutschland
2.2.1.2 Der Staat als Lohnkonkurrent
2.2.1.3 Auswirkungen
2.2.2 Reformansätze
2.2.2.1 Verbesserte Qualifizierung
2.2.2.2 Kombilohnmodell
2.2.2.3 Absenkung des Lohnniveaus
2.2.2.4 Workfare

3 Hartz-IV
3.1 Inhalte der Reform
3.2 Die neuen und alten Regelungen im Vergleich
3.2.1 Hartz IV als Verwaltungsreform
3.2.2 Hartz IV als Arbeitsmarktreform
3.2.2.1 „Verlierer“ der Reform
3.2.2.2 „Gewinner“ der Reform
3.2.2.3 Arbeitsanreize für ALG II - Bezieher
3.2.2.4 Psychologische Auswirkungen

4 Schlussbetrachtung

Quellen - und Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2.1: Hauptmotive der Produktionsverlagerung

Abb. 2.2: Westdeutsche Arbeitskosten im internationalen Vergleich

Abb. 2.3: Lohnzurückhaltung und Beschäftigung

Abb. 2.4: Lohnstückkosten in der Industrie im EU-Vergleich

Abb. 2.5: Argumentation der Gewerkschaften für höhere Löhne (IG-Metall)

Abb. 2.6: Personalzusatzkosten 2003

Abb. 2.7: Zusammensetzung der Personalzusatzkosten

Abb. 2.8: Entwicklung der Beitragssätze in der Sozialversicherung

Abb. 2.9: Bevölkerungsaufbau 1998

Abb. 2.10: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abb. 2.11: Beitragssatzentwicklung in der Gesetzlichen RV

Abb. 2.12: Beitragssatzentwicklung in der Gesetzlichen KV

Abb. 2.13: Ausgabenprofile der Pflegeversicherung

Abb. 2.14: Beitragssätze in der Sozialen PV

Abb. 2.15: Effektive Durchschnittssteuerbelastung von Unternehmen in Europa

Abb. 2.16: Verhältnis von Anspruchslöhnen zu Marktlöhnen

Abb. 2.17: Änderungen im Verhältnis von Anspruchslöhnen zu Marktlöhnen
nach Dauer der Arbeitslosigkeit

Abb. 2.18: Differenz zwischen Arbeitseinkommen und Sozialtransfer-Bezug

Abb. 2.19: Beteiligung an Kombilohnmodellen

Abb. 3.1: Die Regelleistungen

Abb. 3.2: Der befristete Zuschlag

Abb. 3.3: Oft mehr Geld als vorher: Hartz-IV-Bezüge

Abb. 3.4: Anrechnung von Erwerbseinkommen

Tabellenverzeichnis

Tab. 2.1: Ökonometrische Tests des Zusammenhangs zwischen Löhnen und Beschäftigung in Westdeutschland

Tab. 3.1: Gewinner und Verlierer

1 Einleitung

„Ich kann mir kein glorreiches Szenario für Deutschland mehr vorstellen. Es geht nur noch um ein Altern in Ehren.“^[1] Mit diesem Satz beschreibt Hans-Werner Sinn, Präsident des Ifo-Instituts, die Zukunftsperspektiven Deutschlands. Und tatsächlich trifft dies den Kern der Situation in der sich die ehemalige Wirtschaftswundernation momentan befindet. Die Bundesrepublik steht vor Herausforderungen, wie noch nie seit dem Ende des 2. Weltkriegs:

- Die zunehmende Alterung der Gesellschaft und die damit verbundenen Belastungen, sowohl im Bereich der Renten als auch im Bereich der Pflege und Gesundheitsversorgung.
- Die hohe Verschuldung der öffentlichen Haushalte.
- Die Herausforderungen der Globalisierung und des internationalen Wettbewerbs.
- Der Verlust des Wettbewerbsvorteils eines großen Binnenmarktes mit einer einheitlichen Währung, gegenüber den kleineren europäischen Nationen mit der Einführung des Euro.
- Und nicht zuletzt die Lasten der Wiedervereinigung Deutschlands.

Unter „normalen“ Umständen ist schon jedes einzelne dieser Problemfelder eine Aufgabe für eine ganze Generation, nun lasten aber alle gleichzeitig auf der heutigen. Es kann also nicht mehr darum gehen zu neuen Höchstleistungen aufzubrechen, sondern maximal darum die Folgen dieser sich dramatisch abzeichnenden Krise so weit wie möglich abzufedern.

Im Zentrum dieser Anstrengungen muss eine grundlegende Reform des Arbeitsmarktes stehen, denn in der hohen Zahl von 5 Mio. Arbeitslosen steckt gleichzeitig eine Chance, ein unausgeschöpftes Potenzial. Mit dem Gelingen oder dem Misslingen des Versuches, dieses Potenzial zu reaktivieren und wieder in den Wertschöpfungsprozess zu integrieren, steht und fällt unsere Chance „in Ehre zu Altern“.

Aus diesem Grund sind die Probleme und Perspektiven des deutschen Arbeitsmarktes das Thema der vorliegenden Arbeit.

Im ersten Teil soll zunächst ein Überblick über die strukturellen Probleme des deutschen Arbeitsmarktes und die Gründe für deren Entstehung seit den 70er Jahren gegeben werden.

Zuerst wird hierfür die sukzessive Schwächung der Nachfrage nach Arbeit in den Teilbereichen der direkten Lohnkosten, der Personalzusatzkosten und der steuerlichen Belastungen der Arbeitgeber diskutiert.

Anschließend wird der Bereich der Schwächung des Angebots an Arbeit behandelt. Den zentralen Punkt dieses Abschnitts spielt die Rolle von Anspruchslöhnen, vor allem von Geringqualifizierten durch ein, vom Staat gewährtes, Ersatzeinkommen und eine Bewertung von möglichen Reformansätzen.

Hieran schließt sich dann logisch der zweite, kürzere Teil der Diplomarbeit an. Darin werden die, für den Arbeitsmarkt grundlegend relevanten Bereiche der Hartz IV- Reform dargestellt und deren tatsächlichen bzw. voraussichtlichen Wirkungen auf den Arbeitsmarkt herausgearbeitet.

Insgesamt soll diese Arbeit also einen kurzen und aktuellen Überblick über die Lage und die Perspektiven des deutschen Arbeitsmarktes liefern. Als Leitfaden dazu dienen, neben einigen aktuellen Forschungsberichten zu den jeweiligen Themenbereichen vor allem die Überlegungen des Sachverständigenrats, von Hans-Werner Sinn (Ifo-Institut) und von Horst Siebert (DIW Kiel).

2 Strukturelle Defizite des deutschen Arbeitsmarkts

Seit 1970 ist die Arbeitslosenquote von unter 1% auf über 10% im Jahr 2004 gestiegen. Dieser Anstieg vollzog sich grob in drei Wellen in den jeweiligen Rezessionsperioden der 70er, 80er und 90er Jahre, in denen die Zahl der Arbeitslosen jeweils um ca. 1 Mio. wuchs, ohne das diese dann in Erholungsphasen nennenswert abgebaut werden konnte.^[2]

Der externe Schock der Wiedervereinigung und die Fehler die dabei gemacht wurden (auf die hier aber nicht näher eingegangen werden soll) verschärften die Situation noch einmal. Sie können aber auf keinen Fall als vorrangige oder zugrunde liegende Ursachen für die heutige Situation auf dem Arbeitsmarkt angesehen werden.

Der deutsche Arbeitsmarkt geriet seit 1970 sukzessive immer mehr unter Druck. Und zwar sowohl von der Bereitschaft der Unternehmen Arbeit anzubieten (Arbeitsnachfragekurve) als auch von Seiten der Beschäftigten ihre Arbeitskraft anzubieten (Arbeitsangebotskurve).

Die Hauptgründe hierfür liegen zum einen in dem gesetzlichen Rahmen in dem die Lohnverhandlungen in Deutschland stattfinden, und im entsprechenden Verhalten der Tarifpartner. Zum anderen in der Ausweitung des Sozialstaates und der Erweiterung der Arbeitnehmerschutzgesetze.

2.1 Schwächung der Nachfrage nach Arbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1: Hauptmotive der Produktionsverlagerung^[3]

In einer DIHK-Umfrage des Jahres 2003 bei über 20.000 Unternehmern nannten 45% der befragten Unternehmen die Arbeitskosten als Hauptmotiv für Arbeitsplatzabbau und Produktionsverlagerung ins Ausland. Besonders die hohen Personalzusatzkosten machen den deutschen Unternehmen zu schaffen. An zweiter Stelle lag die Steuer- und Abgabenbelastung mit 38%. (Vgl. Kapitel 2.1.3)

Diese Aussagen werden durch die internationalen Vergleichszahlen bestätigt. Im Jahr 2003 lagen die Arbeitskosten der westdeutschen Industrie um 36% über denen der übrigen Industrieländer. Aufgeschlüsselt in Direktentgelte und Zusatzkosten zeigt sich, dass die Direktentgelte mit 23% zwar immer noch deutlich über dem Durchschnitt liegen, aber von den 58% der Personalzusatzkosten bei weitem übertroffen werden. (Vgl. Abb. 2.2)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.2: Westdeutsche Arbeitskosten im internationalen Vergleich^[4]

2.1.1 Direkte Lohnkosten

2.1.1.1 Lohnsteigerungen höher als Produktivitätszuwächse

Der Produktivitätszuwachs markiert langfristig die Obergrenze des Verteilungsspielraums der Gehaltsverhandlungen. Liegt die Lohnentwicklung dauerhaft oberhalb dieser Grenze so hat dies negative Beschäftigungswirkungen. Auf der anderen Seite kommen zahlreiche Untersuchungen zu dem Ergebnis, dass, wenn die Lohnerhöhungen unterhalb des Produktivitätsgewinns liegen, sich in den Folgejahren positive Beschäftigungseffekte ergeben.^[5] (vgl. Tab. 2.1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2.1: Ökonotmetrische Tests des Zusammenhangs zwischen Löhnen und Beschäftigung in Westdeutschland^[6]

Eine entsprechende Grundregel hat auch der Sachverständigenrat in den 60er Jahren als Empfehlung an die Tarifparteien entwickelt und empfiehlt auch heute in seiner Mehrheitsmeinung, in Zeiten der Massenarbeitslosigkeit, Abschlüsse deutlich unter dem Produktivitätszuwachs.^[7]

Im Zeitraum 1970 bis 2000 wurde diese Vorgabe lediglich in den Jahren 1997, 1998 und 2000 erfüllt, in allen anderen Jahren lagen die Lohnabschlüsse über dem Produktivitätszuwachs mit den entsprechenden Ergebnissen für den Arbeitsmarkt. (Vgl. Abb. 2.3)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.4: Lohnzurückhaltung und Beschäftigung^[8]

Diese Entwicklung hat dazu geführt, dass die deutsche Industrie inzwischen die höchsten Lohnstückkostenanteil der Wertschöpfung innerhalb der EU-15 hat. (Vgl. Abb. 2.4)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.5: Lohnstückkosten in der Industrie im EU-Vergleich^[9]

Dabei müsste sogar die bisherige Definition der Produktivität in diesem Zusammenhang neu bewertet werden. Kommt es nämlich aufgrund von hohen Tarifabschlüssen dazu, dass in der Folgezeit die schwächsten und demnach unproduktivsten Unternehmen Insolvenz anmelden müssen oder auf andere Weise vom Markt verschwinden (Produktionsverlagerung ins Ausland, Unternehmensaufgabe etc.) oder der nun teurere Faktor Arbeit unter Verlust von Arbeitsplätzen durch Kapital ersetzt wird, fließt dies auch als Produktivitätsgewinn in die Statistik der nächsten Jahre ein und kann sogar als Argument für noch höhere Gehälter dienen (Entlassungsproduktivität). Die in diesem Sinne produktivste Wirtschaftsordnung wäre eine mit nur einem Beschäftigten der mit maximaler Produktivität arbeiten kann.

Demnach ist also der Produktivitätstrend um die Zahl der Erwerbslosen zu bereinigen. Der Sachverständigenrat hat dies exemplarisch für die Jahre 1993-1997 errechnet und kam zu dem Ergebnis, dass das jährliche Produktivitätswachstum im Durchschnitt um 0,4% niedriger zu veranschlagen wäre.^[10]

2.1.1.2 Exkurs: Das Kaufkraftargument

Die Gewerkschaften argumentieren demgegenüber, dass es gerade höhere Löhne sind, die sich positiv auf den Arbeitsmarkt auswirken. Höhere Löhne würden eine höhere Inlandsnachfrage generieren, die dann wiederum zu erhöhter Produktion und Investition führe und schließlich zu mehr Beschäftigung. (Vgl. Abb. 2.5)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.6: Argumentation der Gewerkschaften für höhere Löhne (IG-Metall)^[11]

Diese Vorstellung lässt allerdings wichtige Aspekte außer Acht:

Als wichtigstes Element die (wenn auch evtl. nicht unmittelbare) Umwälzung der erhöhten Arbeitskosten auf den Produktpreis. Der Preis des Gutes steigt, die Nachfrage fällt und oft gehen langfristig sogar Arbeitsplätze durch Anpassungsprozesse wie Verkleinerung der Produktionskapazitäten oder Umstellung auf den nun relativ preisgünstigeren Produktionsfaktor Kapital verloren. Sollte der Unternehmer die Zusatzkosten nicht auf den Produktpreis umwälzen, muss er nun entweder seinen eigenen Konsum einschränken oder Investitionen zurückfahren.

Weiterhin wird nicht jeder Euro einer Lohnerhöhung auch für den inländischen Konsum verwandt, sondern z.B. für importierte Produkte ausgegeben oder direkt im Ausland ausgegeben. Daneben wird auch ein Teil gespart, also über das Bankensystem weltweit investiert.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der in dieser Argumentation nicht berücksichtigt wird, sind die Personalzusatzkosten, die die Kosten einer Lohnerhöhung auf Unternehmernehmerseite weitaus stärker steigen lassen, als das Plus was der Arbeiter tatsächlich in der Tasche fühlt. (Siehe Kapitel 2.1.2). Diese Differenz bleibt zwar im Wirtschaftskreislauf - allerdings verzögert - und vermindert um etwaige Transaktions- und Allokationskosten.

Und selbst wenn sich die Kaufkraft hierdurch spürbar erhöhen würde, führt das noch lange nicht zu mehr Beschäftigung. Das Beispiel der Neuen Länder spricht hier Bände. Die Kaufkraft der Bevölkerung wird durch massive Subventionierung aus dem Westen weit über das Niveau ihrer Produktivität gehoben. Jeder dritte Euro der in Ostdeutschland ausgegeben wird wurde nicht selbst erwirtschaftet. Dennoch liegt die Arbeitslosigkeit beim Doppelten des Bundesdurchschnitts.^[12]

2.1.1.3 Die gesetzliche Kartellmacht der Gewerkschaften

Worin liegen die Gründe für diese beschäftigungsfeindliche Lohnentwicklung?

Der wichtigste Grund liegt in den gesetzlichen Rahmenbedingungen, die den Gewerkschaften eine erhebliche Verhandlungsmacht in die Hände legt.

Lohnverhandlungen finden in Deutschland in der Regel nicht als Verhandlung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer mit dem Unternehmen statt, sondern als Verhandlung zwischen der Gewerkschaft und dem jeweiligen Unternehmerverband. Typischerweise beginnt eine Lohnrunde in einer bestimmten (üblicherweise wirtschaftlich starken) Region und die Verhandlungsergebnisse werden dann landesweit auf alle Betriebe der Branche angewandt und gelten für ein bis zwei Jahre. Daneben existieren noch spezielle Firmenverträge zwischen der Gewerkschaft und (normalerweise) größeren Firmen.^[13]

In Westdeutschland unterliegen ca. 62% (Ost: 43%) aller Arbeitsverträge abhängig Beschäftigter diesen Branchentarifverträgen. Hinzu kommen noch einmal 32% (24%) an Arbeitsverträgen, die sich an den Tarifverträgen orientieren.^[14]

Somit sind insgesamt knapp 90% der Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland tarifvertraglich geregelt bzw. daran orientiert.

Das steht im Gegensatz zur Mitgliederentwicklung der Gewerkschaften. Seit 1991 hat der DGB als Gewerkschaftsdachverband kontinuierlich Mitglieder verloren. Betrug die Zahl 1991 noch 11,8 Mio., zählte der DGB Ende 2004 gerade noch 7 Mio. Gewerkschaftsmitglieder. Das sind in ganz Deutschland knapp 1 Mio. Mitglieder weniger als 1990, damals nur in Westdeutschland.^[15]

Daneben findet auch eine Verschiebung der Altersstruktur innerhalb der Gewerkschaften statt. So betrug z.B. der Rentneranteil der deutschen Gewerkschaften in den 50er Jahren unter 10% heute liegt er bei knapp 20% umgekehrtes gilt für den Jugendanteil.

Insgesamt repräsentieren die Gewerkschaften heutzutage etwas mehr als 20% der abhängig Beschäftigten im Vergleich zu über 40% in den 50er Jahren.^[16]

Also entscheiden de facto weniger als 22% der abhängig Beschäftigten über die Rahmenbedingungen von fast 90% der Beschäftigten. Die Gründe hierfür liegen in der deutschen Gesetzgebung. Normalerweise sind Preisabsprachen und die Bildung von Kartellen in Marktwirtschaftssystemen unerwünscht und sollen vom Staat verhindert werden, um Marktversagen zu verhindern. Dies ist auf den Absatzmärkten der Unternehmen in Deutschland auch weitgehend der Fall. Das Bundeskartellamt hat die Aufgabe den Markt zu überwachen und bei Gefahr einer Monopol- oder Kartellbildung regulierend einzugreifen.

Dies ist beim Arbeitsmarkt anders. Im Gegenteil begünstigt die Gesetzgebung die Kartellbildung:

Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes führt aus: „Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gestattet“ Diese allgemeine Formulierung konkretisiert dann das Tarifvertragsgesetz so dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände für ihre Mitglieder autonom Arbeitsverträge aushandeln können. Die Gewerkschaften haben ein Streikrecht, die Arbeitgeber dürfen Aussperrungen vornehmen. Diese ausdrückliche Erlaubnis zur Kartellbildung wird damit begründet, dass der Arbeitnehmer als Einzelner, in der Regel einem Unternehmen relativ machtlos gegenüber steht, und deshalb das Recht haben muss sich zu organisieren und damit das Missverhältnis auszugleichen. Nun steht allerdings wiederum das einzelne Unternehmen der Gewerkschaft gegenüber, also muss auch den Arbeitgebern ein Organisationsrecht zugestanden werden.

Diese Konstellation wird dann oft als zweiseitige Monopolsituation angesehen. Die Gewerkschaften kämpfen für mehr Lohn; die Arbeitgeber halten dagegen. Das Ergebnis liegt in der Mitte, denn die Verhandlungsführer der Gewerkschaften werden eine zu starke Lohnabsenkung bzw. zu geringe Steigerung aufgrund des Drucks ihrer Mitglieder nicht akzeptieren und auf der anderen Seite werden die Arbeitgeber ihre Gewinne verteidigen. Des Einen Verlust ist des Anderen Gewinn.

Das ist ein doppelter Trugschluss:

Zum einen hat der Staat weitere Gesetze erlassen, die die Kartellposition der Gewerkschaften stärkt.

§ 77 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes verbietet es Arbeitgebern und Betriebsräten sich vertraglich über Themen zu einigen, die üblicherweise Inhalt von Tarifverhandlungen sind. Selbst wenn das Unternehmen Mitglied des Arbeitgeberverbands ist und die Belegschaft vollkommen hinter dem Betriebsrat steht. Dies ist nur gestattet wenn es im Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel gibt. Solche Öffnungsklauseln und damit die Möglichkeit für Firmenverträge können in der Regel nur Großunternehmen, die wirksam damit drohen können die Produktion teilweise oder ganz ins Ausland zu verlagern, bei den Gewerkschaftsführungen durchsetzen. Faktisch schützt der Gesetzgeber damit die Gewerkschaften davor, dass ihre Kartellmacht von den Beschäftigten einzelner Betriebe unterlaufen wird.^[17]

§ 4 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetzes legt fest, dass nur zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abgewichen werden darf (Günstigkeitsprinzip), soweit dies nicht durch den Tarifvertrag explizit gestattet wird. Dieses Prinzip wird in der Rechtspraxis von den Richtern eng ausgelegt. Das heißt lediglich höhere Entlohnung oder kürzere Arbeitszeiten sind für den Arbeitnehmer als günstig anzusehen. Die Berücksichtigung der Sicherheit des Arbeitsplatzes wurde in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 20. April 1999 als nicht zulässiger Sachgruppenvergleich abgelehnt.^[18]

Theoretisch kann ein Unternehmen mit Arbeitnehmern, die nicht Mitglieder der Gewerkschaft sind, Einzelverträge abschließen, die zum Nachteil der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag abweichen. Dies würde jedoch unterschiedliche Lohnniveaus für Gewerkschaftsmitglieder und Nichtmitglieder im selben Betrieb bedeuten und jedes Nichtmitglied könnte durch Eintritt in die Gewerkschaft in das höhere Lohnniveau aufsteigen. Ein in der Praxis nicht haltbarer Zustand. Faktisch legt damit der Gesetzgeber fest, dass kein Arbeitsvertrag zu einem geringeren Lohn als dem der Tarifvereinbarung geschlossen werden darf, und stärkt damit wiederum die Kartellmacht der Gewerkschaften.

Die Gewerkschaften können also aufgrund dieser Gesetzeslage eine sehr starke Kartellposition einnehmen.

Die Arbeitgeberverbände haben keine so große Kartellmacht bzw. Interesse was die Durchsetzung niedriger Löhne betrifft. Das Interesse der Arbeitgeberverbände ist, dass kein Unternehmen sich einen Wettbewerbsvorteil verschafft, indem es Arbeitskräfte zu niedrigeren Löhnen einstellt als die anderen. Also liegt ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn im Verbandsinteresse und nicht eine regionale Differenzierung. Zum anderen betrifft das Verhandlungsergebnis nicht nur die Vertragsparteien, sondern auch die gesamte Volkswirtschaft. Wird ein zu hohes Lohnniveau vereinbart, wird es für die Arbeitgeberseite attraktiver den Faktor Arbeit durch Kapital zu ersetzen, also zu Automatisieren, oder langfristig die Produktion ganz aus Deutschland zu verlagern. Kurzfristig ist es für sie jedoch günstiger, dem Streik zu entgehen und Lohnerhöhungen zu akzeptieren. Im Hinterkopf entsteht allerdings der Vorsatz, langfristig Arbeitsplätze in Deutschland abzubauen. (Auch das restriktive Kündigungsschutzgesetz, das es allen Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten erschwert, sich rasch und ohne größere finanzielle Risiken (z.B. durch Arbeitsgerichtsprozesse) von Mitarbeitern zu trennen, verstärkt diese Überlegungen.)

Man könnte nun meinen die Gewerkschaften hätten somit ein verstärktes Interesse diese Entwicklung mit niedrigen Abschlüssen zu vermeiden, aber solange die Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht zu dramatisch ist, muss das Gros der Gewerkschaftsmitglieder nicht direkt um ihre Arbeitsplätze fürchten und die sofortige Gehaltserhöhung lockt. Die Stimme des Beschäftigten eines Unternehmens mit guter Geschäftslage der gern 3% mehr Gehalt hätte und für die Streikdrohung votiert, ist genauso viel Wert wie die Stimme des Beschäftigten eines Krisenunternehmens, der aus Existenzangst gegen den Streik stimmt, obgleich das Interesse an der Entscheidung für ihn ungleich größer ist.

Arbeitslose, die das größte Interesse an moderaten Tarifabschlüssen haben sind nur sehr selten Mitglied der Gewerkschaften, und bei den wichtigsten Entscheidungen (z.B. Streik) haben sie ohnehin keine Stimme.

Die Tarifverhandlungen sind kein Nullsummenspiel, sondern können Arbeitsplätze kosten. Doch die Kosten falscher Tarifentscheidungen, tragen nicht die Tarifpartner, sondern der Staat, indem er die Fürsorge für die Arbeitslosen übernimmt und damit, durch hohe Sozialleistungen zusätzlich einen faktischen Mindestlohn schafft.^[19] (Vgl. Kapitel: 2.2.1.2)

2.1.1.4 Lösungsansätze

Um aus dieser negativen gegenseitigen Umarmung der Kartellverbände auszubrechen und damit eine arbeitsmarktfreundlichere Lohnentwicklung zu erleichtern, ist keineswegs die Abschaffung der Tarifautonomie nötig. Da diese Verfassungsrang hat, wäre ihre Abschaffung ohnehin kaum durchzusetzen. Der weitaus einfachere Weg ist, die Tarifautonomie zu erhalten, jedoch die gesetzlich erzwungene zentralisierte Monopolsituation aufzuheben. Den lokalen Belegschaften bzw. Betriebsräten kann das Recht eingeräumt werden, ohne Zustimmung der Gewerkschaftsführung vom Flächentarifvertrag abzuweichen. Um diesen Übergang maßvoll zu gestalten, könnte der Gesetzgeber für eine solche Abweichung eine betriebliche Abstimmung mit 2/3-Mehrheit vorsehen. Mit diesem Schritt würde eine Entwicklung in den gesetzlichen Rahmen eingebunden, die sich in der Praxis aus pragmatischen Gründen ohnehin immer mehr durchsetzt. Viele Beschäftigte, von wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmen sind durchaus bereit, längere und flexiblere Arbeitszeiten hinzunehmen, um ihre Arbeitsplätze zu sichern. Häufig ergeben sich daraus Auseinandersetzungen, bei denen die Betriebsräte und der Unternehmer gemeinsam der Gewerkschaftsführung gegenübertreten. Bei größeren Unternehmen, bei denen ein hoher Imageverlust zu befürchten ist, kommt es dann oft zum Nachgeben der Gewerkschaftsfunktionäre, kleinere Betriebe haben meist das Nachsehen.^[20]

Daneben sollte vom Gesetzgeber die bisherige enge Interpretation des Günstigkeitsprinzips berichtigt werden. Denn die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist auch ein Günstigkeitskriterium für den Arbeitnehmer.

Zu ähnlichen Reformempfehlungen kommt auch der wissenschaftliche Beirat des Wirtschaftministeriums.^[21]

2.1.2 Personalzusatzkosten

Ein weiterer Grund für hohe Tarifabschlüsse ist, dass für die Arbeitnehmer bei den Lohnverhandlungen der Konsumentenlohn im Vordergrund steht. Der Betrag, den der Arbeitnehmer tatsächlich auf seinem Konto sieht. Also der Bruttolohn abzüglich der Sozialbeiträge und Lohnsteuer. Die Arbeitgeber haben eher den Produzentenlohn im Auge, also den Bruttolohn zuzüglich tariflicher und betrieblicher Lohnnebenkosten und der Arbeitgeberbeiträge zu den Sozialversicherungen. Je größer die Differenz zwischen diesen beiden Summen ist (Lohnschere), desto schärfer wird auch der Verteilungskampf bei den Lohnverhandlungen.

Neben dem direkten Lohn, den der Beschäftigte ausgezahlt bekommt, müssen auch die Lohnnebenkosten vom Arbeitergebnis gedeckt werden. Für jeden Euro Direktlohn müssen in Westdeutschland ca. 78 Cent (67 Cent/Ost) an Personalzusatzkosten aufgebracht werden.

Diese vom Statistischen Bundesamt erhobenen Personalzusatzkosten erfassen alle Ausgaben, die sich nicht direkt auf geleistete Arbeit beziehen. Hierzu zählen neben den Sozialbeiträgen auch Posten wie Urlaubsgeld, Ausbildungskosten oder auch Erfolgsboni. (Vgl. Abb. 2.6)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.7: Personalzusatzkosten 2003^[22]

Die Personalzusatzkosten lassen sich in zwei Kategorien gliedern:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.8: Zusammensetzung der Personalzusatzkosten^[23]

2.1.2.1 Tarifliche Personalzusatzkosten

Die tariflichen und freiwilligen Personalzusatzkosten liegen bei ca. 37% des Nettolohns.

Die wichtigsten tariflichen Lohnnebenkosten:

- Bezahlter Urlaub
- Sonstige bezahlte Ausfallzeiten (z.B.: Silvester, Hochzeit, Umzug)
- Sonderzahlungen (z.B.: Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt)
- Vermögenswirksame Leistungen
- Krankenzulagen nach der 6. Woche

Da die Höhe der tariflichen Lohnnebenkosten vom Ergebnis der Tarifverhandlungen und der Verhandlungsmacht der Tarifparteien abhängt, soll es bei einem Verweis auf Kapital 1.1.2 bleiben.

Die wichtigsten freiwilligen Lohnnebenkosten:

- freiwillige betriebliche Altersvorsorge
- freiwillige Bildungs- und Sozialmaßnahmen (z.B.: Seminare, Betriebskindergärten, Betriebsfeste)
- Erfolgsbeteiligungen

Da diese Leistungen vom Arbeitgeber freiwillig erbracht werden, ist davon auszugehen, dass es sich hierbei nicht um beschäftigungshemmende Kosten handelt.

Das Unternehmen stellt diese Leistungen bereit, weil es sich einen Vorteil davon verspricht. Sei es ein besseres Image um fähige Mitarbeiter anzuziehen oder zu halten, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eventuell eine Steigerung der Produktivität zu erreichen. Es kann sich auch um eine sozial eingestellte Unternehmensleitung handeln, die es für angemessen und richtig hält.

Sobald das Unternehmen jedoch in eine Krisensituation gerät, wird es diese Leistungen stark zurückfahren. Es ist kaum vorstellbar, dass ein Unternehmen eher betriebsbedingte Kündigungen ausspricht oder sogar riskiert, Insolvenz anzumelden, als die freiwilligen betrieblichen Leistungen zu reduzieren oder ganz abzuschaffen.

2.1.2.2 Gesetzliche Personalzusatzkosten

Die gesetzlichen Lohnnebenkosten in Westdeutschland betragen ca. 44% des Nettolohns. (ca. 30% in Ostdeutschland) Dieser Bereich ist für eine schnelle Verbesserung auf dem Arbeitsmarkt besonders wichtig, da hier die Politik direkt eingreifen kann und nicht, wie bei der Tarifpolitik, den Umweg über Änderung der Rahmenbedingungen nehmen muss.

Den weitaus größten Teil der gesetzlichen Lohnnebenkosten machen die Beiträge zu den Sozialversicherungen aus. Die wichtigsten Sozialversicherungen, gemessen am Beitragssatz sind:

- Rentenversicherung (RV/19,5%)
- Krankenversicherung (KV/14,0%)
- Arbeitslosenversicherung (ALV/6,5%)
- Pflegeversicherung (PV/1,7%)
- Unfallversicherung (UV/1,6%)

Von 1970 - 1998 sind die Beitragssätze der Versicherungen kontinuierlich gestiegen und verharren seitdem auf hohem Niveau. In Zahlen ausgedrückt bedeutet das einen Anstieg um 15,2% von 26,5% im Jahre 1970 auf 41,7% 2004 (Unfallversicherung nicht eingerechnet). (Vgl. Abb. 2.8)

Noch dramatischer sähe diese Entwicklung aus, wenn der Staat nicht mit immer höheren Bundeszuschüssen zur Rentenversicherung den Anstieg abgefedert hätte. (1970 3,6 Mrd., 2003 53,9 Mrd. Euro)^[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.9: Entwicklung der Beitragssätze in der Sozialversicherung^[25]

Alle Sozialversicherungen basieren auf dem Prinzip der Umlagefinanzierung. Das heißt, es gibt keinen angesparten Kapitalstock, aus dem zukünftige Verpflichtungen bezahlt werden, sondern die eingenommenen Beiträge werden direkt wieder an die Leistungsempfänger ausgezahlt. Es existiert lediglich ein Pufferbereich von einigen Wochen.

Die dahinter stehende Theorie ist ein Generationenvertrag, bei dem man sich durch Leistungen an die jetzigen Rentner bzw. Berechtigten das Recht auf Leistungen der folgenden Generation erwirbt.

Um dies zu gewährleisten ist die Mitgliedschaft für alle abhängig Beschäftigten bis zu einem gewissen Gehalt verpflichtend.

Allerdings läuft dieses System auf eine ernsthafte Krise zu. Aufgrund der demografischen Entwicklung und der Fortschritte der Medizin steigt die Zahl der Leistungsempfänger und der Leistungsumfang pro Kopf schnell an (RV, KV, PV) und gleichzeitig sinkt die Zahl der Beitragszahler. Die hohe Arbeitslosigkeit verschärft die Versorgungslücke noch einmal, da diese auf der einen Seite die Arbeitslosenversicherung verteuert und zugleich die Zahl der Einzahler vermindert.

2.1.2.2.1 Die Rentenversicherung

Bisherige Entwicklung

Das erste deutsche Rentensystem wurde 1889 von Bismarck ins Leben gerufen und war auf ein Kapitaldeckungsverfahren begründet. Die Finanzierung der ersten Rentnergeneration wurde weitgehend vom Staat durch den „Reichszuschuss“ übernommen. Damals war das Renteneintrittsalter 70 Jahre, ein Alter, das nur wenige erreichten.

1916 wurde dann das heute noch gültige Renteneintrittsalter von 65 Jahren eingeführt.

Die Hyperinflation nach dem 1.Weltkrieg entwertete die Einlagen und machte den Übergang vom Kapitaldeckungs- zum Umlagesystem notwendig.^[26]

Doch seit den 70er Jahren gerät das System, nicht zuletzt durch die direkte Koppelung an den Faktor Arbeit, in eine immer stärkere Schieflage. Zahlreiche gesetzliche Neuregelungen, wie z.B. die Absenkung des Renteneintrittsalters auf 63 Jahre für langjährig Versicherte, freiwillige Versicherungsmöglichkeiten für Hausfrauen und Selbstständige und die Hinterbliebenenrente für Frauen und Männer gleichermaßen, belasteten das System.

Vor allem aber der Verlust zahlender Mitglieder durch den Anstieg der Arbeitslosigkeit. Diese Entwicklung wurde durch die Frühverrentungsprogramme von Arbeitsminister Blüm noch verstärkt, da sich diese Beitragszahler in Beitragsempfänger verwandelten und zwar häufig zu sehr günstigen Bedingungen für die Neurentner auf Kosten der Rentenkassen. Das führte wiederum zu höheren Beitragssätzen und förderte weitere Arbeitslosigkeit oder Verlagerung in die Schwarzarbeit. Im Jahr 1982 als Blüm sein Amt antrat, betrug die durchschnittliche jährliche Zahl der Frührentner wegen Arbeitslosigkeit bzw. Absolventen von Altersteilzeitprogrammen 40.000. Im Jahr 2002, als dessen Nachfolger Walter Riester seine Amtszeit beendete, waren es 170.000 mit einem Spitzenwert von 300.000 im Jahr 1995. Im Jahr 2004 waren gerade noch 2,7 Mio. Menschen im Alter von 55 - 65 Jahren sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das entspricht nur einem Anteil von etwas über 10% der Beschäftigten in Deutschland insgesamt.

Selbst wenn man eine in diesem Alter höhere Zahl von gesundheitsbedingt arbeitsunfähigen berücksichtigt, bleibt dennoch eine erhebliche Zahl an arbeitsfähigen Menschen die sich tatsächlich (Frührentner) oder faktisch (langjährige Bezieher von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe, die auf das Erreichen des Rentenalters warten) vom Arbeitsleben verabschiedet haben.^[27]

Als Nebeneffekt wurde hierdurch auch noch das Arbeitsangebot künstlich verknappt und damit die Verhandlungsmacht der Gewerkschaften für höhere Lohnsteigerungen verstärkt.^[28]

In der Folge steigerte sich der Beitragssatz von 17,0% im Jahre 1970 auf 19,5% in 2005. Um einen noch höheren Anstieg zu vermeiden, ergriff die Politik eine Reihe von Maßnahmen:

- Absenkung der Schwankungsreserve
- Steigerung des Bundeszuschusses (u.a. gegenfinanziert durch die Ökosteuer)
- Wiederanhebung des Renteneintrittsalters auf 65 (1978)
- Rentenanpassung nach Netto- statt Bruttolöhnen (1992)

Eine grundlegende Rentenreform blieb jedoch aus und in diesem Jahr werden die Rentenkassen voraussichtlich zum erstmalig einen Kredit aufnehmen müssen, um ihren Zahlungsverpflichtungen nachkommen zu können.

Zukünftige Entwicklung

Betrachtet man die aktuelle Bevölkerungspyramide im Vergleich zu einer konstant bleibenden Bevölkerungsentwicklung. (vgl. Abb. 2.9) fällt auf, dass es sowohl bei der Zahl der Menschen im Rentenalter, als auch bei den unter 25jährigen starke Defizite im Vergleich zur Normalverteilung gibt. Die Altersgruppe der 25-65jährigen ist dagegen stark vertreten. Das bedeutet, dass diese Altersgruppe noch einen doppelten Vorzug genießen kann. Sowohl die zu versorgenden Rentner als auch die heranwachsende Generation, sind unterdurchschnittlich vertreten und somit liegen die Unterhaltspflichten sowohl für die Rentnergeneration als auch für die nachfolgende Generation unter dem Durchschnitt der Normalverteilung.^[29] Allerdings ist an der Grafik auch abzusehen, dass das System vor einer großen Herausforderung steht. Dann nämlich wenn die geburtenstarke Generation der jetzt 40jährigen (die Dank des medizinischen Fortschritts auch eine höhere Lebenserwartung hat) ins Rentenalter kommt und dann von den geburtenschwachen Jahrgängen der nachfolgenden Generation versorgt werden muss. (Vgl. Abb. 2.10)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.10: Bevölkerungsaufbau 1998^[30]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.11: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland^[31]

[...]

^[1] Sinn (2004), Wirtschaftswoche, S. 146

^[2] Vgl. Sachverständigenrat (2004), Anh. V, Tab. 20, S. 650 / Bundesagentur für Arbeit (2005), 1. Statistik

^[3] Grafik entnommen aus: Nitschke (2003), S.6

^[4] Grafik entnommen aus: Schröder (2004), S. 12

^[5] Vgl. Sachverständigenrat (2004), Kasten 16, S. 188 ff.

^[6] Tabelle entnommen aus: Lesch (2001), S. 51

^[7] Vgl. Sachverständigenrat (2003) Ziffer 635 ff., S. 362 ff.

^[8] Grafik entnommen aus: Lesch (2001), S. 44

^[9] Grafik entnommen aus: Paternoster (2003), S. 6

^[10] Vgl. Sachverständigenrat (1999) 5. Kapitel, Ziffer 334, 1999, S. 275 f.

^[11] Grafik entnommen aus: Industriegewerkschaft Metall (2003)

^[12] Vgl. Sinn (2000), S. 12

^[13] Vgl. Siebert (2003), S. 7

^[14] Vgl. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2003), S.1

^[15] Vgl. Deutscher Gewerkschaftsbund (2005), Tabelle 1

^[16] Vgl. Ebbinghaus (2002), Tabellen 1 & 2

^[17] Vgl. Siebert (2001), S. 114 f.

^[18] Vgl. Bundesarbeitsgericht (1999), Aktenzeichen: - 1 ABR 72/98 -

^[19] Vgl. Sachverständigenrat (2002), Kasten 9, S. 246 f.

^[20] Vgl. Sinn (2004), S. 132 ff.

^[21] Vgl. Wissensch. Beirat Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (2004), S. 35 ff.

^[22] Grafik entnommen aus: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2004), S.1

^[23] Grafik entnommen aus: Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (2005), Schlagwort Personalzusatzkosten

^[24] Vgl. Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (2005), 1. Diagramm

^[25] Grafik entnommen aus: Bäcker u.a. (2005), 1. Abbildung

^[26] Vgl. Späth, Henzler (1995), S. 200

^[27] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2004), Statistik 12

^[28] Vgl. Sinn (2004), S. 192 ff.

^[29] Vgl. Sinn (2004), S. 351 ff.

^[30] Grafik entnommen aus: Adrian, H., Adrian, A. (2003), Folie 22

^[31] Grafik entnommen aus: Plötzsch / Sommer (2003), S.30