Ehrenamtliches Engagement im Non-Profit-Bereich

Brückl, Bianca

Ehrenamtliches Engagement im Non-Profit-Bereich

Bestandsanalyse und Perspektiven des Einsatzes ehrenamtlicher MitarbeiterInnen in der Caritas

von Bianca Brückl (Autor:in)

BWL - Sonstiges

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
In Zeiten von Diskussionen über soziale Treffsicherheit, Kürzungen von Subventionen der Sozialorganisationen und vermehrten Rückzug des Staates aus der sozialen Verantwortung, stellt sich für Nonprofit-Organisationen die Frage nach einer neuorientierten Mittelbeschaffung, die eine effiziente Zielerreichung gewährleisten kann.
Entscheidenden Einfluss auf Erfolg und Lebenszyklus von Sozialorganisationen hat bewusstes Ressourcen-Management. Im Mittelpunkt dieser Diplomarbeit steht die Ressource MitarbeiterIn und dabei im Speziellen der/die Ehrenamtliche. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass es einen deutlichen Hinweis auf einen allmählichen Rückgang des traditionellen Ehrenamtes gibt, der sich insbesondere im Bereich der sozialen Dienste zeigt, und der vor allem von den Repräsentanten von Wohlfahrtseinrichtungen, die traditionell subsidiäre Leistungen erbringen, registriert und beklagt wird. Insgesamt betrachtet nimmt das ehrenamtliche Engagement aber eher zu. Allerdings ist dieses Potential an Engagement in geringerem Ausmaß wie in der Vergangenheit aus Motiven gegeben, die eine kontinuierliche oder gar lebenslange Bindung an bestimmten Institutionen erwarten lassen. Die Herausforderungen liegen nun darin, ehrenamtliche MitarbeiterInnen zu finden und diese in der Folge längerfristig an die Organisation zu binden.
Bisher gab es in der Caritas Oberösterreich kein abgestimmtes Management der ehrenamtlichen Mitarbeiter. Infolgedessen ist es bis jetzt nur zum Teil gelungen, die konkreten Bedürfnisse der einzelnen Einrichtungen und auch der Personen, welche sich freiwillig engagieren möchten, zusammenzuführen. Primäres Ziel der Diplomarbeit ist es daher, aufbauend auf den Status quo, welcher durch eine Befragung der Stellenleiter der Caritas Oberösterreich erhoben wurde, qualitative Empfehlungen für ein erfolgreiches Ehrenamtmanagement herauszuarbeiten.
Um dieses Ziel zu erreichen, bildet eine umfassende Literaturanalyse einen Einblick in ehrenamtliche Strukturen. Dabei wird in Kapitel 2 eine definitorische Beschreibung des Begriffes Ehrenamt dargestellt. Insbesondere werden die Merkmale sozialen Ehrenamtes erläutert sowie die unterschiedlichen inhaltlichen Ausprägungen des freiwilligen Engagements.
In Kapitel 3 wird versucht, den Motiven ehrenamtlicher Tätigkeit nachzugehen. Diskutiert werden unter anderem die Eigenwertkomponente, die Tauschkomponente, die Arbeitsmotivation und der altruistische Faktor. Im […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ID 8866

Brückl, Bianca: Ehrenamtliches Engagement im Non-Profit-Bereich - Bestandsanalyse

und Perspektiven des Einsatzes ehrenamtlicher MitarbeiterInnen in der Caritas

Hamburg: Diplomica GmbH, 2005

Zugl.: Johannes Kepler Universität Linz, Diplomarbeit, 2005

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Diplomica GmbH

http://www.diplom.de, Hamburg 2005

Printed in Germany

- 3 -

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung... 6

2. Ehrenamtliches Engagement ... 9

2.1. Definition ... 9

2.2.

Merkmale sozialen Ehrenamtes ... 10

2.2.1. Unentgeltlichkeit... 10

2.2.2. Freiwilligkeit... 10

2.2.3. Organisiertheit... 11

2.2.4. Produktivität... 11

2.3.

Formen des freiwilligen Engagements... 12

2.3.1. Politisches

Ehrenamt... 12

2.3.2. Soziales

Ehrenamt... 12

2.3.3. Thematisches

Ehrenamt ... 13

3. Motive zur ehrenamtlichen Tätigkeit ... 14

3.1. Altruistischer

Faktor ... 14

3.2. Eigenwertkomponente ... 15

3.3. Tauschkomponente ... 16

3.4.

Extrinsische und intrinsische Motivation... 16

3.5. Motivationale

Hemmnisse ... 18

4. Wert des Ehrenamts ... 20

4.1.

Ökonomischer und symbolischer Wert des Ehrenamtes... 20

4.2.

Öffentlicher und Privater Nutzen... 23

5. Kulturen des freiwilligen Engagements... 26

5.1. USA... 26

5.2. Großbritannien ... 28

5.3. Niederlande ... 29

5.4. Deutschland... 30

5.5.

Ehrenamtliche Arbeit in Österreich ... 31

6. Professionalisierung(-sbestrebungen) und ehrenamtliche Arbeit... 37

7. Interaktion zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen ... 40

7.1.

Zusammenhang zwischen Ehrenamtlichkeit und Leistungsqualität ... 40

7.2.

Wechselbeziehung zwischen haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen 41

- 4 -

7.3.

Arbeitsbezogene Merkmale ehrenamtlicher Tätigkeit... 43

7.3.1. Nützlichkeit... 44

7.3.2. Gratifizierung... 44

7.3.3. Selbstverwirklichung ... 45

7.3.4. Qualifizierung ... 45

7.3.5. Gesellschaftliche

Regulierung ... 46

7.4.

Konkurrenz- und Komplementaritätsmodell ... 47

7.5.

Engagementförderung durch Professionelle ... 48

8. Wandel des freiwilligen Engagements am Ende des 20. Jahrhunderts ... 52

8.1. ,,Neues"

Ehrenamt... 52

8.2. Motivationswandel... 55

9. Gewinnung von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen... 61

9.1. Individuumsbezogene

Strategien ... 63

9.1.1. Nicht-monetäre Anreizsysteme für Freiwilligenarbeit ... 64

9.1.2. Monetäre Anreizsysteme für Freiwilligenarbeit ... 65

9.2. Allgemeine

Strategien... 65

10. Caritas OÖ... 68

10.1. Geschichte der Caritas OÖ... 68

10.2. Organisation und Rechtsstellung der Caritas in Österreich ... 70

10.3. Tätigkeitsfelder der Caritas OÖ ... 71

11. Status Quo des Ehrenamts in der Caritas OÖ ... 74

11.1. Vorbemerkungen... 74

11.2. Ergebnisse des Fragebogens zum Thema Ehrenamt... 76

11.2.1. Einsatz von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen im letzten Jahr ... 76

11.2.2. Einsatz ehrenamtlicher MitarbeiterInnen in der Zukunft. ... 77

11.2.3. Anzahl der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen im letzten Jahr ... 78

11.2.4. Zeitlicher Rahmen ehrenamtlicher Tätigkeit ... 79

11.2.5. Tätigkeitsfelder der ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen ... 81

11.2.6. Bedingungen/Vorkenntnisse von Ehrenamtlichen... 83

11.2.7. Erstkontakt zu ehrenamtliche MitarbeiterInnen ... 84

11.2.8. Verteilung der Ehrenamtlichen nach Personengruppen... 86

11.2.9. Vertragliches Übereinkommen mit EA-MitarbeiterInnen ... 88

11.2.10. Abhaltung von Einschulungen für Ehrenamtliche... 89

- 5 -

11.2.11. Themen im Rahmen der Einschulung... 91

11.2.12. Abhaltung regelmäßiger Treffen... 92

11.2.13. Formen der Anerkennung für ehrenamtliche Tätigkeiten... 93

11.2.14. Darstellbare Erleichterung durch Ehrenamtliche... 95

11.2.15. Möglichkeiten der zukünftigen Gewinnung Ehrenamtlichen ... 96

11.2.16. Verteilung der Ehrenamtlichen nach Instituten bzw. Bereich ... 98

11.2.17. Anmerkungen und Anregungen der MitarbeiterInnen... 101

12. Fazit und Schlussfolgerungen ... 103

13. Anhang... 111

13.1. Abbildungsverzeichnis... 111

13.2. Fragebogen... 112

13.3. Literaturverzeichnis ... 120

13.4. Internetquellen ... 125

- 6 -

1. Einleitung

In Zeiten von Diskussionen über ,,soziale Treffsicherheit", Kürzungen von Subven-

tionen der Sozialorganisationen und vermehrten Rückzug des Staates aus der sozia-

len Verantwortung, stellt sich für Nonprofit-Organisationen die Frage nach einer

neuorientierten Mittelbeschaffung, die eine effiziente Zielerreichung gewährleisten

kann.

Entscheidenden Einfluss auf Erfolg und Lebenszyklus von Sozialorganisationen hat

bewusstes Ressourcen-Management. Im Mittelpunkt dieser Diplomarbeit steht die

Ressource MitarbeiterIn und dabei im Speziellen der/die Ehrenamtliche. Problema-

tisch ist in diesem Zusammenhang, dass es einen deutlichen Hinweis auf einen all-

mählichen Rückgang des traditionellen Ehrenamtes gibt, der sich insbesondere im

Bereich der sozialen Dienste zeigt, und der vor allem von den Repräsentanten von

Wohlfahrtseinrichtungen, die traditionell subsidiäre Leistungen erbringen, registriert

und beklagt wird. Insgesamt betrachtet nimmt das ehrenamtliche Engagement aber

eher zu. Allerdings ist dieses Potential an Engagement in geringerem Ausmaß wie in

der Vergangenheit aus Motiven gegeben, die eine kontinuierliche oder gar lebens-

lange Bindung an bestimmten Institutionen erwarten lassen. Die Herausforderungen

liegen nun darin, ehrenamtliche MitarbeiterInnen zu finden und diese in der Folge

längerfristig an die Organisation zu binden.

Bisher gab es in der Caritas Oberösterreich kein abgestimmtes Management der eh-

renamtlichen Mitarbeiter. Infolgedessen ist es bis jetzt nur zum Teil gelungen, die

konkreten Bedürfnisse der einzelnen Einrichtungen und auch der Personen, welche

sich freiwillig engagieren möchten, zusammenzuführen. Primäres Ziel der Diplom-

arbeit ist es daher, aufbauend auf den Status quo, welcher durch eine Befragung der

Stellenleiter der Caritas Oberösterreich erhoben wurde, qualitative Empfehlungen

für ein erfolgreiches Ehrenamtmanagement herauszuarbeiten.

Um dieses Ziel zu erreichen, bildet eine umfassende Literaturanalyse einen Einblick

in ehrenamtliche Strukturen. Dabei wird in Kapitel 2 eine definitorische Beschrei-

- 7 -

bung des Begriffes Ehrenamt dargestellt. Insbesondere werden die Merkmale sozia-

len Ehrenamtes erläutert sowie die unterschiedlichen inhaltlichen Ausprägungen des

freiwilligen Engagements.

In Kapitel 3 wird versucht, den Motiven ehrenamtlicher Tätigkeit nachzugehen. Dis-

kutiert werden unter anderem die Eigenwertkomponente, die Tauschkomponente, die

Arbeitsmotivation und der altruistische Faktor. Im Zusammenhang mit den Motiven

werden auch noch die Hemmnisse ehrenamtlichen Engagements aufgezeigt.

In Kapitel 4 soll der Wert des Ehrenamtes näher beschrieben werden. Definiert wer-

den dabei, der ökonomische und der symbolische Wert des Ehrenamtes. Aufbauend

auf den Wert, werden in der Folge der öffentliche und der private Nutzen dargestellt.

Ziel von Kapitel 5 ist es, durch den Vergleich von Kulturen des freiwilligen Enga-

gements, Hinweise auf ein erfolgreiches Ehrenamtmanagement zu generieren. Des

Weiteren wird ausführlicher auf die derzeitige Situation ehrenamtlicher Strukturen in

Österreich eingegangen.

Die Professionalisierungstendenzen im Nonprofit-Bereich und ehrenamtliche Arbeit

werden in Kapitel 6 behandelt.

In Kapitel 7 wird auf die Interaktion zwischen hauptamtlichen und ehrenamtlichen

MitarbeiterInnen und die daraus resultierenden Probleme, welche im Rahmen dieser

Zusammenarbeit entstehen können, eingegangen. Es werden auch Möglichkeiten zur

Lösung dieser Probleme angesprochen. Des Weiteren beinhaltet dieses Kapitel eine

Abgrenzung zwischen hauptamtlicher und ehrenamtlicher Arbeit.

Im 8. Kapitel wird auf die Thematik des Wandels von ehrenamtlichen Engagements

eingegangen, und das so genannte ,,neue" Ehrenamt wird dem traditionellen Ehren-

amt gegenübergestellt. Dabei wird vor allem auf den Motivations- und Wertewandel

der neuen Freiwilligen eingegangen.

- 8 -

Das 9. Kapitel befasst sich mit den Möglichkeiten der Gewinnung von ehrenamtli-

chen MitarbeiterInnen und erläutert verschiedene Strategien sowie die Grundvoraus-

setzungen, welche gegeben sein müssen, um ehrenamtliche MitarbeiterInnen einset-

zen zu können.

Anschließend wird die Caritas Oberösterreich, im Speziellen ihre Tätigkeitsfelder,

sowie die geschichtliche Entwicklung vorgestellt. Darauf folgen die Ergebnisse der

Befragung und, damit verbunden, eine Analyse des Ist-Standes. Aufbauend auf diese

Analyse werden die Empfehlungen für eine Implementierung ehrenamtlicher Struk-

turen in der Caritas Oberösterreich dargestellt.

- 9 -

2. Ehrenamtliches Engagement

2.1. Definition

Unter dem Begriff Ehrenamt versteht man für gewöhnlich eine Tätigkeit, welche

sich dadurch beschreiben lässt, dass sich Menschen für eine Idee, Gemeinschaft oder

für andere Menschen unentgeltlich einsetzen.

Aufgrund der vielfältigen Formen unentgeltlichen Engagements ist eine genaue und

einheitliche Definition schwierig. Aus diesem Grund finden sich auch in der Litera-

tur sehr unterschiedliche Definitionsvorschläge. In der Regel sind oft Definitionen

anzutreffen, die im Ehrenamt eine Tätigkeit sehen, die freiwillig und uneigennützig

im Rahmen von Institutionen oder Vereinigungen des dritten Sektors erfolgt und

dabei nicht auf Entgelt ausgerichtet ist. Weiters weist das ehrenamtliche Engagement

eine gewisse Regelmäßigkeit auf oder ist zumindest von gewisser Dauer, weshalb

gelegentliche, auf Gefälligkeiten beruhende oder rein informelle Handlungen nicht

unter den Begriff Ehrenamt fallen.

,,Ehrenamtliche Tätigkeit bedeutet, ein freiwilliges, nicht auf Entgelt ausgerichtetes

Tun von gewisser Dauer bzw. Regelmäßigkeit im Rahmen von Institutionen und

Vereinigungen zu leisten, die kulturelle, soziale, gesundheitliche, umweltschützende,

politische, religiöse oder sonstige Ziele verfolgen. Ausgenommen sind Handlungen

die gelegentlich bzw. sporadisch gesetzt werden" (Zapotoczky/Pirklbauer/Pass,

1996: 6).

In einer wenig differenzierten Definition verweist Badelt unter der ehrenamtlichen

Tätigkeit nur eine Arbeitsleistung, der kein monetärer Gegenfluss gegenübersteht

(vgl. Badelt, 2002: 573). Bei genauerer Betrachtung gilt Unentgeltlichkeit nur mehr

beschränkt als Definitionskriterium für ehrenamtliches Engagement, da vermehrt zu

beobachten ist, dass Aufwandsentschädigungen immer häufiger gewährt werden.

Im folgenden Kapitel werden unterschiedliche Definitionskriterien herangezogen,

um den Begriff Ehrenamt näher zu beschreiben und bestimmbarer zu machen.

- 10 -

2.2. Merkmale sozialen Ehrenamtes

Als Parameter zur Festmachung des Begriffes Ehrenamtlichkeit können grundsätz-

lich folgende vier Kriterien herangezogen werden: Unentgeltlichkeit, Freiwilligkeit,

Organisiertheit und Produktivität (vgl. Hirtenlehner, 2001: 18 ff.).

2.2.1. Unentgeltlichkeit

Im Vergleich zur allgemeinen Erwerbsarbeit handelt es sich, nach Badelt, bei ehren-

amtlicher Arbeit um eine Arbeitsleistung, der kein monetärer Gegenfluss gegenüber-

steht. In der Praxis können durchaus Graubereiche auftreten, wenn etwa Aufwands-

entschädigungen geleistet werden. Zudem existiert eine Reihe von verschiedensten

Formen nicht-monetärer Gegenleistungen wie beispielsweise soziales Ansehen, Ein-

fluss, Anerkennung, Sachgeschenke, Gutschriften etc. (vgl. Badelt/Hollerweger,

2001: 2). Bei näherer Betrachtung zeigt sich die mangelnde Trennkraft des Merk-

mals Unentgeltlichkeit. Seit Mitte der 80er Jahre ist eine wachsende Tendenz zur

Abkehr von der Unentgeltlichkeit festzustellen. Viele Organisationen ersetzen den

Ehrenamtlichen ihre Auslagen, dabei reicht die Palette der monetären Zuwendungen

von einer Unkostenerstattung auf Nachweis über pauschale Aufwandsentschädigun-

gen bis hin zur Bezahlung geringfügiger Löhne in unterschiedlichen Höhen (vgl.

Hirtenlehner, 2001: 19).

2.2.2. Freiwilligkeit

Freiwilligkeit wird in der Literatur oftmals als ein weiteres Definitionskriterium he-

rangezogen. Zapotoczky/Pirklbauer/Pass definieren ehrenamtliche Tätigkeit als

freiwillige und nicht auf das Entgelt ausgerichtete Tätigkeit im Rahmen von Institu-

tionen und Vereinigungen. Im Allgemeinen bezieht sich der Begriff der Freiwillig-

keit auf die Abwesenheit von beruflichen, vertraglichen, juristischen und verwandt-

schaftlichen Verpflichtungen zum Engagement (vgl. Hirtenlehner, 2001: 19).

- 11 -

2.2.3. Organisiertheit

Ein weiteres Merkmal ehrenamtlicher Tätigkeit ist ein gewisser Grad an Organi-

siertheit, da die Tätigkeit in der Regel im Rahmen von Institutionen geleistet wird.

Formal organisierte Einrichtungen wie z. B. Vereine, Kirchen etc. planen und ver-

walten den Einsatz von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen. Der Grad der Organisiert-

heit gilt unter anderem als Unterscheidungsmerkmal zu anderen Formen des unent-

geltlichen Helfens. Beispielsweise wird von persönlicher Hilfe nur dann gesprochen,

wenn der Hilfe Leistende und der Hilfeempfänger ohne Vermittlung von Institutio-

nen zusammentreffen. Je höher der Organisierungsgrad, desto mehr nimmt auch die

Verbindlichkeit zu, und ehrenamtliche Tätigkeiten werden nicht völlig beliebig und

sporadisch ausgeübt, sondern mit einer gewissen Kontinuität. Zapotocz-

ky/Pirklbauer/Pass sprechen erst dann von Ehrenamtlichkeit, wenn die Tätigkeiten

Dauer und eine gewisse Regelmäßigkeit aufweisen (vgl. Hirtenlehner, 2001: 19; Za-

potoczky/Pirklbauer/Pass, 1996: 6).

2.2.4. Produktivität

Ein letztes zentrales Kriterium zur Definition von Ehrenamt ist die Produktivität.

Damit ist gemeint, dass es sich bei ehrenamtlicher Arbeit um Leistungen für andere

Personen handelt, womit der produktive Charakter ehrenamtlicher Arbeit angespro-

chen wird. Dies schließt nicht aus, dass Ehrenamtliche aus ihrer Arbeit selbst einen

Nutzen ziehen. Mit diesem Aspekt soll sich ehrenamtliche Arbeit von den rein kon-

sumptiven Freizeit-Aktivitäten unterscheiden (vgl. Badelt/Hollerweger, 2001: 2).

Weiters argumentiert Badelt, dass verschiedene Arbeitsleistungen, die nur der Be-

friedigung individueller Eigenbedürfnisse dienen, keine ehrenamtliche Arbeit sind.

Personen außerhalb der eigenen Familie müssen einen Nutzen haben, um von Ehren-

amtlichkeit sprechen zu können.

- 12 -

2.3. Formen des freiwilligen Engagements

Die klassische Form von Tätigkeiten jenseits der Erwerbsarbeit und neben der Haus-

haltsarbeit ist das Ehrenamt. Zur besseren Differenzierung wird im Folgenden das

Spektrum des Ehrenamtes eingeteilt in politisches, soziales und thematisches Ehren-

amt. Im Rahmen dieser Diplomarbeit beziehen sich die weiteren Ausführungen auf

das soziale Ehrenamt.

2.3.1. Politisches Ehrenamt

Beim politischen Ehrenamt handelt es sich um führende und verwaltende Tätigkei-

ten, während im Vergleich dazu - helfende Tätigkeiten als soziales Ehrenamt be-

zeichnet werden. Das politische Ehrenamt bringt vor allem die Beteiligung an Pla-

nung und Organisation sowie Entscheidungsaufgaben in Institutionen (z. B. in Par-

teien, Verbänden und Vereinen) mit sich. Es vermittelt in der Regel tatsächlich ,,Eh-

re" im Sinne von gesellschaftlichem Ansehen. Es wird auch heute noch zum Groß-

teil von Männern neben der Berufsarbeit ausgeführt, die unter Umständen unter

Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt werden. Das politische Ehrenamt

hat große Ähnlichkeit mit der Erwerbsarbeit, da die erforderlichen Qualifikationen in

erster Linie beruflich bezogen sind (vgl. Notz, 1987: 38). Das politische Ehrenamt

ist häufig zu überörtlichen bis hin zu supranationalen Bezügen erweitert. Dieser As-

pekt scheint bei den politischen Ehrenämtern gerade mit Blick auf neue Informati-

ons- und Kommunikationstechnologien wie das Internet immer wichtiger zu werden.

Zugleich wird auch deutlich, dass ein derartiges Engagement mit dem tradierten

Begriff des Ehrenamtes kaum noch zu fassen ist (Heinze/Strünck, 2000: 186).

2.3.2. Soziales Ehrenamt

Mit dem sozialen Ehrenamt sind meist helferische Funktionen, im Sinne von sozia-

len, gesundheitlichen und pflegerischen Dienstleistungen für Menschen, die sich

nicht, noch nicht, nicht mehr oder vorübergehend nicht selbst helfen können, defi-

niert (vgl. Notz, 1999: 21; Zapotoczky/Pirklbauer/Pass 1996: 6). Die Arbeit wird in

einer gewissen gesellschaftlichen Organisiertheit über den Bereich der eigenen Fa-

milie hinaus, jedoch unbezahlt und ohne jeden Schutz bzw. Sicherung der Arbeits-

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bedingungen, verrichtet. Ehrenamtliche soziale Arbeit ist ein Teil des so genannten

zweiten sozialen Netzes, das in den Fällen wirksam werden soll, in denen das Sozi-

alversicherungssystem bzw. das Sozialhilfesystem versagt oder nicht mehr ausreicht,

um Not zu verhindern oder zu mindern (vgl. Klocker, 2001: 11). Das soziale Ehren-

amt kann individuell geleistet werden oder in organisierte Strukturen eingebunden

sein, und hat in der Regel einen klaren örtlichen Bezug.

2.3.3. Thematisches Ehrenamt

Nach Heinze und Strünck wird ein weiterer Typus als thematisches Engagement be-

zeichnet. Das thematische Engagement zeichnet sich durch Unregelmäßigkeiten und

einen schwachen Formalisierungsgrad aus. Zum thematischen Engagement zählen

Nachbarschaftshilfe oder Stadtteilinitiativen, aber auch die zeitlich befristete Mitar-

beit in Projekten von Parteien, Stiftungen, Initiativen. Tätigkeiten im Rahmen des

thematischen Ehrenamtes sind nicht in die Bürokratie eines Verbandes eingebunden

und werden auch nicht pauschal für eine Organisation zur Verfügung gestellt, son-

dern in Bezug auf konkrete, häufig befristete Projekte. Zur Motivation bei diesen

Tätigkeiten gehört auch, dass die entsprechenden Personen relativ autonom und

selbstständig handeln möchten (vgl. Heinze/Strünck, 2000: 185).

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3. Motive zur ehrenamtlichen Tätigkeit

Ehrenamtliche Arbeit ist durch eine Vielzahl von Faktoren zu erklären, hinter denen

ein breites Spektrum von individuellen Motiven steht. Badelt reduziert die Vielzahl

möglicher Beweggründe eines unentgeltlichen Engagements außerhalb des eigenen

Haushaltes auf folgende Faktoren. Der erste Punkt orientiert sich an den Bedürfnis-

lagen anderer Personen, die weiteren Faktoren beziehen sich auf die Konsequenzen

der Tätigkeit für die eigene Person. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der subjektive

Nutzen für die HelferInnen kein monetärer sein kann.

3.1. Altruistischer Faktor

Der erste Faktor beinhaltet eine Orientierung am Wohl der LeistungsempfängerIn-

nen. Ehrenamtliche engagieren sich mit ihrer Arbeitskraft oft deshalb, weil es ihnen

um ,,die gute Sache", Hilfe in einer Notsituation oder ähnliche Ziele geht (vgl. Ba-

delt, 2002: 585).

Mit ihrem Engagement möchten Ehrenamtliche eine bestimmte Einrichtung unter-

stützen, einer Idee, die der Gemeinschaft dient, zum Durchbruch verhelfen oder ein-

fach helfen, indem sie ihre Kraft einer Person und/oder einer Institution zur Verfü-

gung stellen, welche diese Hilfe braucht. Im Vordergrund steht der Nutzen für die

Leistungsempfänger, Gegenleistungen werden nicht erwartet. Aus ökonomischer

Perspektive kann diese Art der Motivation als ,,altruistisch" bezeichnet werden, wo-

bei es darum geht, den Nutzen einer anderen Person zu erhöhen. Wird ehrenamtliche

Arbeit aus diesem Motiv heraus in einem größeren Umfang geleistet, dann entsteht

das Problem, dass der/die Ehrenamtliche über die Wunschvorstellungen der

LeistungsempfängerInnen hinreichend informiert sein muss. Ist diese Bedingung

nicht erfüllt, besteht die Gefahr, dass sich die Vorstellungen des Helfenden über die

Wünsche des Not Leidenden von dessen tatsächlichen Präferenzen bedeutend diffe-

renzieren.

Das altruistische Motiv ist mit einem bestimmten Biografieverlauf mancher ehren-

amtlicher MitarbeiterInnen konsistent. Ein gewisser Menschentyp betreibt ein Leben

- 15 -

lang Ehrenamtlichkeit als Dienst und Pflichterfüllung. Dieses Verhalten findet sich

oft im religiösen Umfeld sowie in jenen Nonprofit-Organisationen, die sich stark für

bestimmte politische Ziele einsetzen (vgl. Badelt, 2002: 585 f.).

3.2. Eigenwertkomponente

In verschiedener Weise kann ehrenamtliche Arbeit einen Nutzen für den/die Ehren-

amtliche/n bringen. Häufiger leitet sich dieser Nutzen aus dem Prozess der Arbeit

und weniger aus dem Arbeitsergebnis ab. Der/die Ehrenamtliche bekommt aus der

Arbeit etwas, was ihm/ihr nicht der Leistungsempfänger selbst im Sinn einer aus-

drücklichen Gegenleistung gibt. Beispiele für solch subjektive Gewinne, die nicht

auf Handlungen der Hilfeempfänger beruhen, können das Bewusstsein der Erfüllung

moralischer Normen, Sinnstiftung und Selbstverwirklichung, der Erwerb sozialer

Kontakte oder der Gewinn von Prestige und Status sein. Auch die Arbeitsbedingun-

gen werden oft positiver empfunden, im Vergleich mit jenen im Erwerbsleben, etwa

durch weitgehende Zeitautonomie, was das Zufriedenheitsgefühl verstärken kann.

Manche Studien weisen auf einen hohen Eigenwert ehrenamtlicher Arbeit hin. Bei-

spielsweise entwickle sich die Persönlichkeit des/der Ehrenamtlichen in einer be-

stimmten Form, er gewinne durch seine Arbeit Zufriedenheit, Kompetenzerweite-

rung etc.

Die Eigenwertkomponente findet seine Verwirklichung in typischen Biografiever-

läufen von Ehrenamtlichen, wie aus empirischen Untersuchungen hervorgeht. Man-

che Menschen leisten oder beginnen ihre ehrenamtliche Tätigkeit in einer Lebens-

phase, welche von Unsicherheit, Umorientierung oder ganz allgemein von Krisen

bestimmt ist. Die Erwartung unbestimmter beruflicher oder privater Vorteile im spä-

teren Leben markiert die Grenze zum Tauschverhalten. Je konkreter die diesbezügli-

chen Vorstellungen der Ehrenamtlichen sind, umso mehr hat die ehrenamtliche Tä-

tigkeit einen Investitionscharakter. Durch die Aufnahme einer ehrenamtlichen Tätig-

keit könnte beispielsweise das Ziel einer späteren Erwerbstätigkeit in dieser Organi-

sation verfolgt werden (vgl. Badelt, 2002: 586 f.; Hirtenlehner, 2001: 48).

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3.3. Tauschkomponente

Der dritte Erklärungsfaktor analysiert ehrenamtliches Engagement unter dem Aspekt

des Tauschverhaltens. Obwohl ehrenamtliche Arbeit als Arbeitsleistung ohne unmit-

telbares monetäres Entgelt definiert wurde, können ehrenamtliche HelferInnen für

ihre Arbeit eine bestimmte Art der Gegenleistung bekommen. In diesem Sinne ist

ehrenamtliches Engagement als Tauschverhalten gekennzeichnet. Die Tauschkom-

ponente umfasst all jene Fälle, in denen der ehrenamtlich helfenden Person aus dem

Ergebnis ihrer Tätigkeit ein Nutzen erwächst, wobei die Grenze zur Eigenwertkom-

ponente fließend ist. Als Tauschverhalten sind all jene Formen ehrenamtlicher Tä-

tigkeit zu verstehen, bei denen die Gegenleistung vom Leistungsempfänger selbst

ausgeht. Typische Beispiele für Gegenleistungen, die den Ehrenamtlichen zufließen

können, sind einerseits Informationen und anderseits Einfluss, insbesondere die

Mitwirkungs- und Mitentscheidungsmöglichkeiten in Organisationen. Eine besonde-

re Art der Gegenleistung ist der Erwerb beruflicher Qualifikationen, welche auf-

grund ehrenamtlicher Tätigkeiten gewonnen werden können. Meist erfolgt dieser

Erwerb von Qualifikationen nicht über den Leistungsempfänger, sondern vom

Dienstgeber des/der Ehrenamtlichen bzw. von der Organisation selbst (Badelt, 2002:

587).

3.4. Extrinsische und intrinsische Motivation

Es ist notwendig, sich die Verschiedenartigkeit der Motive bewusst zu machen, um

die Probleme ehrenamtlicher Arbeit zu verstehen und somit auch Anreize setzen zu

können, damit sich Menschen ehrenamtlich engagieren. Man unterscheidet zwei Ar-

ten von Anreizgestaltung: extrinsische und intrinsische Motivation (vgl. Landlinger,

2001: 46).

Unter extrinsischer Motivation versteht man Anreize, die außerhalb einer Aufgabe

liegen, also von der Organisation oder Situation ausgehen. Liegt die Belohnung oder

Gegenleistung einer Arbeit in der Tätigkeit selbst, können persönliche Fähigkeiten

ausgebaut und genutzt werden. Fordert die Arbeit besonders heraus oder liegt die

Belohnung der Arbeit im Lernen, spricht man von intrinsischer Motivation. Grund-

sätzlich soll intrinsische Motivation durch extrinsische Faktoren ergänzt werden,

- 17 -

damit es zu keiner Verdrängung der Motivation an der Tätigkeit selbst kommt (vgl.

Cohan/Spiesmacher, 1996: 219). Eine Bedingung für intrinsische Motivation ist die

Möglichkeit zu freiem, nicht-entfremdeten, selbstbestimmten, aktiven Handeln (vgl.

Scherhorn, 1999: 349).

Anerkennung als Belohnung für ehrenamtliches Engagement steht an erster Stelle,

wenn es um die konkrete Ausgestaltung extrinsischer Faktoren geht. Ein aufrichtiges

Dankeschön in der alltäglichen Arbeit, ist die einfachste und mindeste Form, die je-

doch allzu oft vergessen wird, da das Engagement als Selbstverständlichkeit hinge-

nommen wird. Anerkennung wird vor allem durch Gleichberechtigung und Akzep-

tanz der freiwilligen Mitarbeiter praktiziert, was in Mitbestimmung und Mitgestal-

tung ihren Ausdruck findet. Durch Feste, Ausflüge, Aus- und Fortbildungen wird das

Erleben von Gemeinschaft, Zugehörigkeit und Teamgeist gefördert (vgl. Bieder-

mann, 2000: 122 f.). Die Bedeutung der extrinsischen Anreize steigt an, sobald die

intrinsische Motivation sinkt. Das Ziel der extrinsischen Motivation ist die Erhöhung

und Aktivierung der intrinsischen Werte. Da ehrenamtlichen Tätigkeiten in der Re-

gel kein monetärer Geldfluss gegenübersteht, kommt der intrinsischen Motivation

einer noch wichtigeren Rolle zu. Ohne intrinsische Motivation findet freiwilliges

Engagement nicht dauerhaft statt. Aus diesem Grund ist eine permanente Überwa-

chung der Tätigkeitsinhalte in Verbindung mit den Zielen, die ein ehrenamtlicher

MitarbeiterIn verfolgt, vonnöten, um die intrinsische Motivation steuern zu können

(vgl. Landlinger, 2001: 48).

Vor allem im Zusammenhang mit der materiellen Entlohnung von ehrenamtlichen

MitarbeiterInnen ist das Verhältnis von extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmoti-

vation von Bedeutung. Es ist zu beachten, dass diese Anreizarten in einer Wechsel-

beziehung stehen. Der Zusammenhang kann durchaus positive aber auch negative

Auswirkungen haben. Es ist durchaus möglich, dass die intrinsische Motivation

durch materielle Belohnung verstärkt wird. Eine Erhöhung der extrinsischen Leis-

tungsanreize kann es allerdings dazu führen, dass der materielle Anreiz die originäre,

ausschließlich an der Arbeit selber orientierte Motivation übersteigt. Als Folge kann

der Effekt eintreten, dass die intrinsische Motivation zerstört und das Interesse am

ursprünglichen Ziel verloren geht. Somit haben die extrinsischen Anreize die intrin-

- 18 -

sische Motivation verdrängt. Hilfeleistungen werden dann nicht mehr erbracht, wenn

keine materielle Belohnung mehr gegeben ist. Die materielle Anerkennung, welche

ursprünglich als Belohnung für die unentgeltliche Tätigkeit gedacht war, wird somit

zu einer Voraussetzung (vgl. Höflacher, 1999: 58 f.).

3.5. Motivationale Hemmnisse

Zwar sind die biografischen Ausgangslagen günstig und die Motive vorhanden, aber

mangelnde öffentliche Anerkennung, Geringschätzung und Unterbewertung freiwil-

liger sozialer Tätigkeit sind zentrale Barrieren ehrenamtlichen Engagements. Immer

wieder wird in der Literatur darauf hingewiesen und auch gewarnt, Ehrenamt nicht

als kostengünstigen Ersatz für Professionalität zu behandeln mit dem vorrangigen

Ziel, Sozialkosten einzusparen (vgl. Keupp/Kraus/Straus, 2000: 247).

Auf materieller Ebene ist die gesellschaftliche Aufwertung und Anerkennung nur

sehr eingeschränkt zu suchen, da eine finanzielle Entlohnung des Ehrenamtes dessen

hohen symbolischen Gehalt in Bezug auf die Grundwerte Mitmenschlichkeit und

Solidarität schmälert. Eine Bezahlung verwischt somit die Grenze zwischen ehren-

amtlichen HelferInnen und den im Sozialbereich beruflich Tätigen. Hingegen kann

sich eine Aufwandsentschädigung, vor allem als Anreiz für finanziell schlecht ge-

stellte HelferInnen, positiv auf das Engagement auswirken. Die Aufwandsentschädi-

gung hat durchaus auch für die jeweilige Institution Vorteile. Sie stellt für die eine

Seite zusätzliches Geld dar und für die andere Seite ein Mittel, etwas mehr Stetigkeit

und Berechenbarkeit verlangen zu können (vgl. Evers, 1994: 121).

Ein weiterer Aspekt stellt die Über- bzw. Unterforderung der HelferInnen dar. Eh-

renamtliche MitarbeiterInnen sind nicht selten bei den ihnen übertragenen sozialen

Tätigkeiten überfordert und fühlen sich ausgebeutet, wenn sie von Seiten der Institu-

tion keine Unterstützung bekommen. Einerseits müssen sie davor geschützt werden

und andererseits gilt es auch sie vor sich selbst zu schützen. Denn bei sehr großem

Engagement besteht die Gefahr der Selbstausbeutung. Dies kann in der Folge zur

Einschränkung oder Einstellung der Aktivitäten führen. Auch negative gruppendy-

- 19 -

namische Prozesse können die ehrenamtliche Arbeit wesentlich behindern (vgl.

Keupp/Kraus/Straus, 2000: 247).

Eine weitere Entwicklung im sozialen Ehrenamt weist in Richtung auf eine zuneh-

mende Professionalisierung, Verrechtlichung und Bürokratisierung hin, die gegen-

läufig zu den Wünschen der ehrenamtlichen Aktiven ist. Dies führt zu Marginalisie-

rungs- und Funktionalisierungstendenzen im Umgang mit dem Ehrenamt, die in Un-

zufriedenheit und Rückzug ehrenamtlicher MitarbeiterInnen resultieren. Ehrenamtli-

che HelferInnen sollten also nicht in erster Linie für einfache Hilfstätigkeiten einge-

setzt werden. Weiters kann beispielsweise das Ausschließen der ehrenamtlichen

MitarbeiterInnen von den verbandsinternen Weiterbildungsmaßnahmen zu einer Re-

duktion des Engagements auf eine ,,Handlanger-Dienstbereitschaft" führen (vgl.

Keupp/Kraus/Straus, 2000: 248).

Auch sozialstaatliche Zwangsmaßnahmen, wie z. B. eine Pflicht zur Gemeinschafts-

arbeit, vermindern das ehrenamtliche Engagement, weil der eigentliche Sinn freiwil-

liger Tätigkeit durchkreuzt wird. Notwendig sind die Anerkennung und Förderung

von Eigeninitiativen jenseits der Abwägung ihres unmittelbaren sozialen Nutzeffek-

tes für die Entlastung des Versorgungssystems.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass es eine Vielzahl von Motiven

gibt, welche ehrenamtliche Mitarbeit fördern. Die bisherigen Ausführungen zeigen,

dass eine aktive Steuerung dieser Motive durch eine Organisation durch möglich ist,

dabei muss jedoch beachtet werden, dass die positiven Motivatoren nicht zu motiva-

tionalen Hemmnissen werden.

- 20 -

4. Wert des Ehrenamts

Das ehrenamtliche Engagement hat einen unschätzbaren Wert für die moderne

Gesellschaft. Dabei lassen sich zwei Annahmen festhalten:

· Das soziale Ehrenamt hat einen symbolischen und einen ökonomischen

Wert.

· Das soziale Ehrenamt hat sowohl einen öffentlichen als auch einen privaten

Nutzen.

Beide Annahmen haben indessen Folgen für eine adäquate Formatierung des sozia-

len Ehrenamtes in der heutigen Zeit (vgl. Rauschenbach/Müller/Otto, 1992: 223).

4.1. Ökonomischer und symbolischer Wert des Ehrenamtes

Der ökonomische Wert des sozialen Ehrenamtes besteht darin, dass vor allem die

Kosten verringert werden, welche Personen, Institutionen oder staatliche Unterstüt-

zungssysteme ansonsten in erwerbsabhängigen Diensten zu tragen hätten. Die heuti-

ge Gesellschaft weist zum einen eine zunehmende Marginalisierung und Ausgren-

zung von Randgruppen und ein Anwachsen sozialer Probleme sowie ein Aufkom-

men qualitativ neuer Probleme, z. B. Pflegebedürftigkeit im hohen Alter bei gleich-

zeitig abnehmenden Hilfs- und Selbsthilfepotentialen in Familie und Verwandtschaft

auf. Unter dem Schlagwort ,,Individualisierung" wird die abnehmende Leistungsfä-

higkeit natürlicher Gemeinschaften wie Familie und Verwandtschaft diskutiert. Die-

se Individualisierungsdiskussion umfasst vor allem die Tatsache, dass sich die Men-

schen aus ihren traditionellen Beziehungen herauslösen und vermehrt auf eine

selbstbestimmte Gestaltung der eigenen Biografie Wert legen. ,,Die Lebensläufe von

Individuen werden immer weniger in sozialen Milieus vorstrukturiert, statt dessen

gestalten sich Biographien offener, überraschender, weniger sozial determiniert; zu-

nehmend konstituiert sich Lebensgeschichte als Bastelbiographie" (Heinze/Olk,

1999: 80). Der große Nachteil dieser Individualisierung ist der Zerfall primärer

Netzwerke. Entsprechend dem Subsidiaritätsprinzip verheißt eine Schwächung vor-

gelagerter, nicht-staatlicher Hilfssysteme aber eine wachsende Zuständigkeit staatli-

- 21 -

cher Institutionen. Ein weiterer bedeutsamer Entwicklungstrend im ökonomischen

Prozess ist die ökonomische Stagnation. Dies schlägt sich vor allem in den mangeln-

den Steuereinnahmen des Staates nieder und führt somit in allen Bereichen und da-

mit auch im Sozialwesen dazu, die öffentlichen Ausgaben zu senken. Vor diesem

Hintergrund sind Bemühungen zur Expansion ehrenamtlicher Tätigkeiten und die

Renaissance des Themas in der politischen Diskussion zu sehen. Um die staatlichen

Hilfeleistungen auszuweiten und aber die Kosten dafür zu verringern, erscheint das

Ehrenamt als nahezu perfekte Alternative. Es ermöglicht eine Vermehrung sozialer

Dienstleistungen, ohne das Budget zu belasten. Darin besteht die ökonomische

Funktion des sozialen Ehrenamtes. Jedoch hat diese Strategie auch Nachteile und

kann unter Umständen zu steigender Arbeitslosigkeit führen (vgl. Hirtenlehner,

2001: 45 f.).

Die Feststellung des tatsächlichen ökonomischen Wertes ehrenamtlicher Arbeit kann

im Folgenden aus zwei Perspektiven betrachtet werden: aus gesamtwirtschaftlicher

Sicht und aus der Sicht von Organisationen (vgl. Hollerweger: 2000: 49).

Aufgrund des fehlenden Marktpreises treten bei der Darstellung ehrenamtlicher Ar-

beit in monetären Größen Probleme auf. Die Diskussion um den Produktionswert

ehrenamtlicher Arbeit erfüllt aber zwei wesentliche Funktionen: Einerseits ermög-

licht sie die Vergleichbarkeit mit anderen wirtschaftlichen Leistungen und diese ist

nicht zuletzt von hoher politischer Relevanz. Anderseits verweist sie sehr deutlich

auf die Grenzen der Aussagekraft dieser quantitativen Größen, welche häufig als die

wesentlichsten Wohlfahrtsindikatoren eines Landes herangezogen werden. Die kon-

krete Feststellung der ökonomischen Bedeutung ehrenamtlicher Arbeit ist mit ver-

schiedenen Problemen verbunden. Häufig treten methodische Schwierigkeiten auf,

da viele Organisationen, in denen Ehrenamtliche tätig sind, kaum Aufzeichnungen

über deren Tätigkeiten führen. Oftmals ist nicht einmal genau nachvollziehbar, wie

viele Ehrenamtliche aktiv tätig sind. Ein Hauptgrund für diesen Umstand ist die feh-

lende vertragliche Bindung, womit auch der Zeitpunkt des Ein- und Austritts meist

nicht eindeutig festgelegt ist. Hinzu kommt, dass ehrenamtliche MitarbeiterInnen in

ganz unterschiedlichem zeitlichen Ausmaß tätig sind. Da Ehrenamtliche nicht ge-

meldet werden müssen, gibt es keine offiziellen Statistiken darüber, welche Organi-

- 22 -

sationen wie viele ehrenamtliche MitarbeiterInnen beschäftigen. Viel schwieriger

gestaltet sich in der Frage noch die Ermittlung informell verrichteter ehrenamtlicher

Arbeit. Diese Problematik ist jedoch nicht nur auf die empirische Forschung zurück-

zuführen, sondern dies erfordert eine erhöhte Transparenz ehrenamtlicher Arbeit.

Ein weiteres Hindernis bei der Bewertung ehrenamtlicher Arbeit stellt der fehlende

Marktpreis dar. Hierbei tritt die Frage auf, nach welchem Kriterium ehrenamtliches

Engagement bewertet werden soll. Die Fragestellung dazu ist, ob ehrenamtliches

Engagement von höher qualifizierten Personen mehr wert ist als von weniger quali-

fizierten Personen (Hollerweger, 2000: 49 f.).

Im Allgemeinen gibt es zwei geläufige Methoden, um den Wert unbezahlter Arbeit

zu eruieren. Nach der ersten Methode kann der Lohnsatz der Marktalternative he-

rangezogen werden. Dies ist jener Lohnsatz, welcher erzielt werden könnte, würde

die ehrenamtliche Tätigkeit am Markt zugekauft werden. Voraussetzung dafür ist,

dass eine vergleichbare Tätigkeit in bezahlter Form am Markt existiert. Aufgrund

der unterschiedlichen Aktivitäten, im Zuge der ehrenamtlichen Arbeit, ist ein Ver-

gleich nur begrenzt möglich. Sogar für Teilbereiche ehrenamtlicher Arbeit, wie z. B.

im Bereich der sozialen Dienste, ist es schwierig, einen adäquaten Vergleich zu zie-

hen. Im Rahmen dieser Bewertungsmethode kommen auch sehr grundsätzliche Fra-

gen zum Vorschein. Erbringen Ehrenamtliche dieselbe Leistung wie Hauptamtliche?

Sind ehrenamtliche MitarbeiterInnen genauso produktiv wie Hauptamtliche? Im

Grunde lassen sich diese Fragen zumindest in ähnlicher Form aber auch für be-

zahlte Erwerbsarbeit stellen (Hollerweger, 2000: 50 f.).

Die zweite Methode der Bewertung erfolgt mit dem Opportunitätskostenprinzip.

Nach dieser Methode wird jener Lohnsatz herangezogen, den die jeweilige Person

am Erwerbsarbeitsmarkt erzielen könnte. Dadurch wird berücksichtigt, worauf eine

Person verzichtet, indem sie die Zeit ehrenamtlich zur Verfügung stellt, statt in be-

zahlte Arbeit zu investieren. Eine Bewertung nach dem Opportunitätskostenprinzip

beinhaltet dabei nicht nur die unbezahlten Aktivitäten, sondern auch die Qualifikati-

onen der Person. Somit wird die Arbeit von besser qualifizierten Personen höher

bewertet als jene, die von weniger qualifizierten Personen geleistet wird. Kritisch ist

eine Bewertung nach dieser Methode, wenn die Qualifikationen für die ehrenamtli-

- 23 -

che Arbeit nicht relevant sind. Dies führt dann dazu, dass die gleiche Tätigkeit unter-

schiedlich bewertet wird, wenn sie von Personen mit unterschiedlichen Qualifikatio-

nen durchgeführt wird. Verteilen beispielsweise eine Ärztin und eine Studentin Es-

sen in einem Obdachlosenheim, so wird die gleiche Tätigkeit einmal mit dem Gehalt

einer Ärztin und einmal mit dem für einen Studentenjob bewertet (vgl. Hollerweger,

2000: 51).

Der gesellschaftliche Wert ehrenamtlicher Arbeit enthält aber viele über den reinen

Produktionswert hinausgehende Aspekte. Ehrenamtliche Arbeit hat nicht nur eine

ökonomische Funktion, sondern kann eine ganze Reihe von Funktionen erfüllen, wie

etwas das Erzeugen von Solidarität, das Vermitteln von Werten, das Gewinnen sozi-

aler, aber auch fachlicher Kompetenzen etc. In der Regel sind diese Aspekte der

ehrenamtlichen Arbeit nur schwer messbar. Sie bilden jedoch eine wesentliche

Voraussetzung für das Bestehen und die Stabilität einer Gesellschaft und damit

letztendlich auch das Funktionieren der Wirtschaft.

Überdies ist freiwilliges Engagement auch stets ein willkommenes Prestigeobjekt

und dient als Basis einer Gesellschaft mit einem humanen und solidarischen An-

spruch. Das soziale Ehrenamt beschränkt sich aber nicht nur auf monetäre Aspekte,

sondern das unentgeltliche Engagement für andere hat auch eine symbolische Funk-

tion für das Sozialgefüge einer Gesellschaft. Es veranschaulicht Solidarität in einer

individualistischen und pluralistischen Gesellschaft. Damit aber der symbolische

Wert wirksam werden kann, muss er direkt sozial, d. h. durch direkte Mitarbeit, klas-

sisch in der idealisierten Zuwendung von Mensch zu Mensch erfahren werden (vgl.

Hollerweger, 2000: 52).

4.2. Öffentlicher und Privater Nutzen

Indem dem Ehrenamt sowohl ein ökonomischer, als auch ein symbolischer Wert

zugerechnet werden kann, wird unmittelbar der öffentliche Nutzen transparent. In

den letzten 30 Jahren hat sich vor allem auf der symbolischen Ebene der öffentliche

Nutzen verschärft, als Vertrauen, Kontinuität und Zuverlässigkeit bei steigender

Komplexität immer wichtiger und zugleich immer weniger systematisch kalkulierbar

- 24 -

wurden. Die prinzipiell unendliche Vermehrung personenbezogener sozialer Dienste

jenseits einer marktwirtschaftlichen Selbstregulation ist dabei ohne limitierende Ent-

scheidungen nicht durchführbar und wird dadurch zum Spielball politischer Interes-

sen. Die Erwartung, in dieser Lage wieder verstärkt auf die arbeitsmarkt- und (fi-

nanz-)haushaltsentlastende ,,stille Reservearmee" der Ehrenamtlichen zurückzugrei-

fen, übersieht indessen die gesellschaftlichen Veränderungen, angesichts derer das

soziale Ehrenamt in alter Form nicht mehr ohne weiteres zu haben ist (vgl. Rau-

schenbach/Müller/Otto, 1992: 224).

Neu dabei ist die Frage nach dem privaten Nutzen, nach einer neuen Attraktivität

ehrenamtlichen Engagements für die ErbringerInnen dieser Leistung in Anbetracht

einer fast explodierenden Fülle von konkurrierenden Angeboten und Verlockungen

der Freizeitgestaltung jenseits der durch Erwerbs- und Hausarbeit gebundenen Zeit.

Was historisch lange Zeit über Lokal- und Wertegemeinschaften entstanden ist und

stabilisiert wurde, verliert unter den aktuellen gesellschaftlichen Bedingungen an

Kraft. Die daraus resultierende zentrale Frage ist die nach dem persönlichen Nutzen

dieses Engagements für die Ehrenamtlichen selbst (vgl. Rauschenbach/Müller/Otto,

1992: 224 f.). Im Laufe der Geschichte hat sich dieser private Nutzen des Ehrenamts

maßgeblich verändert. Freiwilliges, unentgeltliches Engagement aus Pflichtbewusst-

sein und aus dem Willen zu helfen, wie es besonders in der älteren Generation noch

vertreten ist, befindet sich deutlich auf dem Rückzug. Die jüngere Generation ist

anders motiviert. In der heutigen Gesellschaft ist ein Wertewandel zu beobachten,

der sich auf das bisherige ehrenamtliche Engagement auswirkt.

Nach Klages und Gensicke findet dieser Wertewandel seine Akzentuierung in der

Zurückdrängung von Pflichtwerten und in der Ausweitung von Selbstentfaltungs-

werten. Selbstentfaltungsbezogenen Motive dokumentieren sich in dieser Hinsicht

im Bedürfnis nach Sozialkontakten, nach Kommunikation und Freizeitvergnügen. Es

geht darum, individuelle Wünsche und Zielsetzungen zu realisieren und damit auch

dem eigenen Leben mehr Bedeutung und Sinn zu verleihen (vgl. Klages/Gensicke,

1999: 32).

- 25 -

Abschließend kann festgehalten werden, dass der ökonomische Wert ehrenamtlicher

Mitarbeit unbestritten ist. Dies gilt vor allem in Zeiten in denen sich der Staat ver-

mehrt aus der sozialpolitischen Verantwortung zurückzieht, bzw. an Organisationen

und Institutionen ,,delegiert".

Die Ausführungen haben auch gezeigt, dass eine genaue ökonomische Wertfeststel-

lung nur schwer möglich ist. Im Zusammenhang mit dieser Arbeit ergibt sich jedoch

ein wesentlicher Ansatzpunkt: Welche Voraussetzungen müssen in einer Organisati-

on gegeben sein, um einen ,,maximalen" ökonomischen und symbolischen Wert der

ehrenamtlichen Tätigkeit erzielen zu können? Gemeint ist dabei vor allem die effi-

ziente Zusammenführung von Angebot und Nachfrage und in der Folge der optimale

Einsatz der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen (als Ergänzenung zu den hauptamtli-

chen MitarbeiterInnen). Des Weiteren muss es einer Organisation/Institution auch

gelingen einen symbolischen Wert respektive privaten Nutzen für den ehrenamtli-

chen Mitarbeiter selbst zu schaffen. Gelingt das nicht, so hätte dies eine ,,einseitige

Beziehung", mit einer in den meisten Fällen sehr kurzen Bestandsdauer, zur Folge.

Als Conclusio kann festgehalten werden, dass ein ,,Wertausgleich" zwischen der

Organisation und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen notwendig ist, um eine beidseitig

erfüllende Zusammenarbeit zu schaffen.

- 26 -

5. Kulturen des freiwilligen Engagements

Durch den Vergleich des ehrenamtlichen Engagements in verschiedenen Län-

dern/Kulturen soll es gelingen, Ansatzpunkte für den Einsatz ehrenamtlicher

MitarbeiterInnen zu erheben. Von besonderem Interesse sind dabei unter anderem

die gesellschaftlichen Strukturen, die Einstellung der Gesellschaft/Bevölkerung zum

Thema Ehrenamt, weiters Motivatoren, welche ehrenamtliche Tätigkeiten fördern

und nicht zuletzt die Darstellung von Organisationsformen, welche ehrenamtliche

Tätigkeiten forcieren.

5.1. USA

Eine besondere Stellung rund um das Thema Freiwilligenengagement nehmen die

Vereinigten Staaten von Amerika ein. Amerika ist das Land mit dem stärksten ge-

meinnützigen unentgeltlichen Engagement der Welt. Heute gibt es in Amerika 1,2

Millionen soziale Organisationen, und jedes Jahr kommen etwa 30.000 neue Organi-

sationen hinzu (vgl. Zech, 2001: 209). Im Jahr 1991 waren ca. 94 Millionen Ameri-

kanerInnen freiwillig in gemeinnützigen Angelegenheiten oder Organisationen aktiv,

das sind 51 % der Bevölkerung, also im Durchschnitt jede/r zweiter BürgerIn mit

etwa 4,2 Stunden pro Woche. Wird diese Zahl aufsummiert erhält man insgesamt

20,5 Milliarden Stunden und dies entspricht umgerechnet einem Geldwert von 176

Milliarden US-$ (vgl. Rifkin, 1998: 182). Im Vergleich zu früheren Jahren ist das

freiwillige soziale Engagement noch weiter gewachsen und hat sich in den USA auf

hohem Niveau stabilisiert.

Diese Ausführungen verstärken den Eindruck, dass eine lebendige und facettenrei-

che Freiwilligen-Kultur auch eine Vielfalt von Organisationsformen braucht, um die

Ressourcen der Freiwilligen zu mobilisieren. Freiwilliges Engagement benötigt eine

intelligente Infrastruktur. Dadurch gewinnt Ehrenamtlichkeit auch weiter an Eigen-

wert und Status. In den USA gelingt dies häufig durch die paradox klingende Strate-

gie einer Professionalisierung des freiwilligen Engagements.

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Organisationen, die mit ehrenamtlichen HelferInnen arbeiten, gehen dabei nach fol-

gendem Schema vor: (Heinze/Olk, 1999: 94)

· Hauptamtliche werden sofort miteinbezogen,

· Tätigkeitsprofile für ehrenamtliche HelferInnen werden entworfen,

· Ideen für die Rekrutierung von Freiwilligen werden gesammelt,

· Einstellungsgespräche mit Freiwilligen werden geführt,

· Freiwillige werden gezielt ausgesucht,

· Rechte und Pflichten der Freiwilligen werden fixiert,

· Freiwillige werden eingearbeitet und auch weitergebildet,

· es werden Supervisionen zur Verfügung gestellt,

· die Freiwilligen werden nicht dauerverpflichtet,

· es werden zahlreiche Möglichkeiten geschaffen, Freiwillige zu ehren.

Ein wichtiger Aspekt dieser professionellen Organisation von freiwilligem Engage-

ment liegt darin, dass die Tätigkeitsfelder der Freiwilligen klar von den Bereichen

der Hauptamtlichen abgegrenzt sind, sodass bei den Hauptamtlichen keine Verdrän-

gungsängste entstehen und die Freiwilligen andererseits ein eigenes fachliches

Selbstbewusstsein entwickeln können. Des weiteren existieren in den USA auf loka-

ler, regionaler und auch nationaler Ebene eigene Volunteer-Bureaus, und diese Bü-

ros betreiben eine Art Marktforschung, d.h. sie versuchen Profile und Interessierte

zusammenzubringen. Auch die großen Wohlfahrtsorganisationen bezahlen Koordi-

natoren, die für das volunteering zuständig sind. Hinzu kommt, dass wichtige Orga-

nisationen und Unternehmen das volunteering als biografischen Faktor fördern und

auch bewerten (vgl. Heinze/Strünck, 2000: 194).

Soziales Engagement hat in Amerika Tradition und wird von früh auf gefördert. Vor

allem im internationalen Vergleich von Ehrenamtlichkeit, wird die Situation in Ame-

rika idealisiert. In Amerika ist jedoch die Ausgangssituation anders als in Europa,

denn in Amerika muss Freiwilligenarbeit die Lücken füllen, die mangels staatlicher

Sozialfürsorge entstehen. Die sozial Schwachen sind den gesellschaftlichen Härten

weitgehend ausgeliefert und deshalb oftmals auf private Hilfe angewiesen. In den

Vereinigten Staaten von Amerika sind ca. 50 Millionen Menschen nicht krankenver-

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Jahr: 2005
ISBN (eBook): 9783832488666
ISBN (Paperback): 9783838688664
DOI: 10.3239/9783832488666
Dateigröße: 687 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Johannes Kepler Universität Linz – Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Gesellschafts- und Sozialpolitik
Erscheinungsdatum: 2005 (Juli)
Note: 1,0
Schlagworte: ehrenamt freiwillige arbeit sozial unentgeltlich

Autor

Bianca Brückl (Autor:in)