Personalführung in Spanien und Deutschland

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Überblick über die zu vergleichenden Länder
2.1 Einleitung
2.2 Geographische Lage
2.3 Klimatische Bedingungen
2.4 Soziodemographische Daten
2.5 Politisches Umfeld
2.6 Wirtschaftseckdaten
2.7 Ausbildung
2.8 Unternehmenslandschaften
2.9 Gewerkschaftliche Organisationen und Betriebsräte
2.10 Personalwesen
2.10.1 Begriffsdefinition
2.10.2 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien
2.10.3 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Deutschland

3 Die Kulturen der zu vergleichenden Länder in einer Gegenüberstellung
3.1 Einleitung
3.2 Definition des Kulturbegriffs
3.3 Kulturdimensionen
3.3.1 Empirische Studie von Hofstede
3.3.1.1 Methode der Studie
3.3.1.2 Die Wertedimensionen
3.3.1.3 Werteausprägungen in Spanien und Deutschland
3.3.2 Kritische Betrachtung der Hofstede'schen Studie
3.4 Kultur in Spanien und Deutschland
3.4.1 Charakterisierung der spanischen Kultur
3.4.1.1 Einflussfaktoren auf die spanische Kultur
3.4.1.2 Zeitverständnis in Spanien
3.4.1.3 Sprache und Kommunikation in Spanien
3.4.1.4 Umgangsformen in Spanien
3.4.1.5 Spanien: Persönliche Ebene versus sachliche Ebene
3.4.1.6 Handlungsstrategien in Spanien: Planung versus Improvisation
3.4.2 Charakterisierung der deutschen Kultur
3.4.2.1 Einflussfaktoren auf die deutsche Kultur
3.4.2.2 Zeitverständnis in Deutschland
3.4.2.3 Sprache und Kommunikation in Deutschland
3.4.2.4 Umgangsformen in Deutschland
3.4.2.5 Deutschland: Persönliche Ebene versus sachliche Ebene
3.4.2.6 Handlungsstrategien in Deutschland: Planung versus Improvisation
3.5 Gegenüberstellung der wesentlichen Kulturunterschiede

4 Personalführung in Spanien und Deutschland
4.1 Einleitung
4.1.1 Begriffsdefinition
4.1.2 Ziele der Personalführung
4.2 Personalführung im kulturellen Kontext
4.3 Menschenbilder
4.3.1 Menschenbilder nach McGregor
4.3.2 Menschenbilder nach Schein
4.4 Führungsstile
4.4.1 Begriffliche Abgrenzung
4.4.1.1 Führungsstil
4.4.1.2 Führungsverhalten
4.4.2 Traditionelle Führungsstile
4.4.3 Entscheidungsspielräume zwischen Führenden und Geführten: Autoritärer Führungsstil versus kooperativer Führungsstil
4.4.4 Situativer Ansatz: Aufgabenorientierter Führungsstil versus personenorientierter Führungsstil
4.5 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung
4.5.1 Grundeigenschaften der Führungskraft
4.5.2 Kenntnis von Bedürfnissen und Motivationsmöglichkeiten
4.6 Führungsverhalten in Spanien und Deutschland
4.6.1 Führungsverhalten in spanischen Unternehmen
4.6.1.1 Hierarchieausprägungen in spanischen Unternehmen
4.6.1.2 Machtakzeptanz in Spanien
4.6.1.3 Partizipation spanischer Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung
4.6.1.4 Führungsstilpräferenzen in Spanien
4.6.1.5 Fazit aus den Ausführungen zum Führungsverhalten in Spanien
4.6.2 Handlungsempfehlung für das Führungsverhalten in Spanien
4.6.3 Führungsverhalten in deutschen Unternehmen
4.6.3.1 Hierarchieausprägungen in deutschen Unternehmen
4.6.3.2 Machtakzeptanz in Deutschland
4.6.3.3 Partizipation deutscher Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung
4.6.3.4 Führungsstilpräferenzen in Deutschland
4.6.3.5 Fazit aus den Ausführungen zum Führungsverhalten in Deutschland
4.6.4 Handlungsempfehlung für das Führungsverhalten in Deutschland

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Selbstständige Bücher und Sammelwerke

Aufsätze

Internetquellen

Nachschlagewerke

Interviews

Anhang

Anhang A: Interviews zur Kulturthematik und deren Auswirkung auf das Arbeitsleben in Spanien und Deutschland
A 1) Interview Nr. 1 mit Herrn Dr. Peter Belker, Böning Consult AG, Frankfurt am Main
A 2) Interview Nr. 2 mit einer Gaststudentin von der Universidad de Sevilla, Südspanien (Partnerhochschule der FH Düsseldorf)

Anhang B: Gesammelte Äußerungen spanischer Studenten zu ihrer Kultur und ihren Erfahrungen mit den spanisch-deutschen Kulturunterschieden

Eidesstattliche Versicherung

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungen:

Abbildung 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein

Abbildung 4.1: Präferenzen im Führungsverhalten vor dem Hintergrund sozio-kultureller Einflussfaktoren

Tabellen:

Tabelle 3.1: Wertedimensionen nach Geert Hofstede

Tabelle 3.2: Gegenüberstellung der wesentlichen Kulturunterschiede

Tabelle 4.1: Autoritärer Führungsstil versus kooperativer Führungsstil

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In der vorliegenden Arbeit sollen die Unterschiede der spanischen und der deut­schen Kultur herausgestellt und die Einflüsse kultureller Aspekte auf die Perso­nalführung in spanischen und in deutschen Unternehmen dargestellt werden.

Dabei wird in Kapitel 2 zunächst ein Überblick über beide Länder gegeben. Die Angaben zur jeweiligen geographischen Lage, den soziodemographischen Daten, der wirtschaftlichen Situation und den Unternehmenslandschaften beider Länder dienen weitestgehend als grundlegende Information. Auf die jüngere politische Geschichte der Länder wird eingegangen, da sie eine wichtige Grundlage zum Verständnis bestimmter kultureller Charakterzüge beider Völker ist. Anschließend wird, als Basis für die Thematik in Kapitel 4, die Entwicklung des Personalwesens in beiden Ländern erläutert.

In Kapitel 3 liegt der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit. Die Gegenüberstellung der Kulturen der beiden Länder ist die wesentliche Grundlage zum Verständnis für die Auswirkungen kultureller Aspekte auf die Personalführung. Damit diese Aus­wirkungen herausgestellt werden können, werden die vorherigen Themengebiete hinsichtlich der Kulturthematik analysiert.

In Kapitel 4 werden die Aspekte der Personalführung in Spanien und Deutschland behandelt. Hierbei werden zunächst verschiedene Themenbereiche der Perso­nalführung erörtert. Diese werden anschließend in Bezug auf ihre Anwendung und Ausprägung in den Unternehmen beider Länder untersucht. Dabei finden die in Kapitel 3 festgestellten kulturellen Aspekte besondere Berücksichtigung. Die The­orien der Personalführung werden mit den Erkenntnissen über die Kulturen beider Länder verflochten. Schließlich werden Handlungsempfehlungen gegeben.

Im Anhang werden zwei Interviews wiedergegeben. Diese Interviews sind mit zwei Personen geführt worden, die aus unterschiedlichen Perspektiven heraus zu spe­zifischen Kulturunterschieden zwischen Deutschen und Spaniern sowie den Aus­prägungen in der Geschäftskultur jeweils Stellung nehmen. Des Weiteren befinden sich im Anhang einige gesammelte Äußerungen spanischer Studenten zu deren Empfinden über den Universitäts- und Arbeitsalltag in Spanien und kulturelle Un­terschiede zwischen Spaniern und Deutschen.

In der vorliegenden Arbeit liegt der Schwerpunkt auf der Darstellung Spaniens. Da die Arbeit in Deutschland entstanden ist, ist dieser sowohl der Verfasserin als auch dem Leser eher vertraut. Das ' Andere ', was aus der hiesigen Perspektive also eher ' fremd ' ist, soll herausgestellt werden und wird aus diesem Grunde stär­ker behandelt.

Das Bestreben der Autorin ist es, einerseits die theoretisch anhand der Literatur erarbeiteten Aspekte vorzustellen und sie andererseits durch persönliche Erfah­rungen zu ergänzen. Auch Informationen aus persönlichen Gesprächen mit Spa­niern werden stellenweise wiedergegeben.

Das Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung der kulturellen Unterschiede zweier eu­ropäischer Länder, die nicht allzu weit voneinander entfernt liegen, zu verdeutli­chen. Kulturunterschiede werden offenbar auch heute noch oft unterschätzt^[1]. Die Globalisierung, bzw. die Europäisierung, stellt neue Herausforderungen an die Menschen in privater und beruflicher Hinsicht.

Die Motivation der Verfasserin liegt darin, verschiedene kulturspezifische Phäno­mene zu hinterfragen, Antworten auf diese Fragen zu finden und hieraus Rück­schlüsse auf die Thematik der Personalführung zu ziehen.

In dieser Arbeit werden bestimmte Tendenzen und Gemeinsamkeiten von Men­schen aus zwei Ländern herausgestellt und untersucht. Um dies modellhaft dar­stellen zu können, wird im Folgenden von 'dem Spanier' und 'dem Deutschen' ge­sprochen, was ausschließlich als Vereinfachung für die Erläuterungen zu verste­hen ist und nicht als Pauschalisierung. Jeder Mensch soll in seiner Individualität geachtet werden. Da die Problematik der regionalen Besonderheiten in Spanien im Rahmen einer Arbeit dieses Umfangs nicht erfassbar ist, wird in Einzelfällen auf die südlichen Regionen des Landes (Andalusien) Bezug genommen.

Auf die Verwendung der weiblichen Personenbezeichnungen wird ebenfalls aus Vereinfachungsgründen verzichtet.

Es ist zu berücksichtigen, dass die Übersetzungen in der vorliegenden Arbeit, so­weit sie nicht anders gekennzeichnet sind, von der Autorin selbst vorgenommen wurden. In den meisten Fällen ist eine direkte, wörtliche Übersetzung von der spanischen in die deutsche Sprache nicht möglich. Vielmehr kann nur durch Inter­pretationen ein Sinn hergestellt werden, weshalb die Übersetzungen also subjektiv geprägt sind. Die übersetzten Wörter oder Sätze sind aus diesem Grunde durch ein '≈' und nicht durch ein '=' gekennzeichnet.

2 Überblick über die zu vergleichenden Länder

2.1 Einleitung

Die geographischen und soziodemographischen Informationen sollen ein Bild der Länder vermitteln und sie vergleichbar machen, klimatische Bedingungen und po­litische Entwicklung sind z.B. im Hinblick auf kulturelle Eigenschaften der Völker relevant. Der Überblick über die gewerkschaftlichen Organisationen und die Be­deutung von Betriebsräten sowie die Entwicklung und die aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien und in Deutschland dienen als Grundlage für Kapi­tel 4.

2.2 Geographische Lage

Geographische Lage Spanien

Das Königreich Spanien liegt im Südwesten Europas auf der Iberischen Halbinsel und grenzt an Portugal, Frankreich, Andorra und Gibraltar. Zu Spanien gehören die Baleareninseln im Mittelmeer und die Kanarischen Inseln im Atlantischen Ozean. Im Norden Marokkos befinden sich zwei spanische Exklaven: Ceuta und Melilla. Die an Spanien grenzenden Gewässer sind das Mittelmeer im Osten und Südosten und der Atlantische Ozean im Norden, Westen und Südwesten.^[2]

Geographische Lage Deutschland

Die Bundesrepublik Deutschland liegt in Mitteleuropa und grenzt an Frankreich, Luxemburg, Belgien, die Niederlande, Dänemark, die Schweiz, Österreich, die Tschechoslowakei und Polen. Die angrenzenden Gewässer sind die Ostsee im Nordosten und die Nordsee im Nordwesten.^[3]

2.3 Klimatische Bedingungen

Klimatische Bedingungen in Spanien

In den Sommermonaten steigen die durchschnittlichen^[4] Höchsttemperaturen auf 30°C (Madrid und Balearen) bzw. 36°C im Süden (hier: Sevilla) an, während die Niederschläge sich je nach Region auf 0 Regentage (Sevilla und Kanaren) bis 2 Tage (Madrid und Balearen) pro Monat verringern. Im Winter sinken die durch­schnittlichen Höchsttemperaturen auf 8°C (Madrid) und 21°C (Kanaren). In allen Regionen Spaniens gibt es im Winter mehr Niederschläge, dabei werden nur auf den Inseln durchschnittlich maximal 11 Regentage pro Monat erreicht (Kanaren).

Klimatische Bedingungen in Deutschland

Die klimatischen Bedingungen in Deutschland unterscheiden sich insbesondere von denen der südlichen Regionen Spaniens. In Deutschland fallen die im Som­mer gemessenen durchschnittlichen Höchsttemperaturen mit ca. 24°C in allen Regionen noch um mehr als 10°C kühler aus als in Spanien. Die Niederschlags­mengen in Deutschland bleiben, im Gegensatz zu Spanien – über das ganze Jahr verteilt relativ konstant. Die Anzahl der Niederschlagstage in Deutschland schwankt zwischen 8 Tagen pro Monat im Sommer (Berlin) und 13 Tagen in den Wintermonaten. Dabei liegen die durchschnittlichen Höchsttemperaturen bei 1°C (München) bzw. 5°C (Düsseldorf).

In Punkt 3.4.1.1 (Einflussfaktoren auf die spanische Kultur) und 3.4.2.1 (Einflussfaktoren auf die deutsche Kultur) wird erläutert, welche Auswir­kungen klimatische Gegebenheiten auf Verhaltensweisen von Menschen haben.

2.4 Soziodemographische Daten

Bevölkerungsdaten Spanien

Spanien hat rund 40 Mio. Einwohner^[5]. Der Anteil der kastilischen Spanier beträgt dabei ca. 72,3%, der Katalanen 16,3%, der Galizier 8,1% und der Basken 2,3%, Sonstige 1%; der Anteil der Ausländer setzt sich hauptsächlich aus Marokkanern, Briten, Deutschen und Portugiesen zusammen.^[6] Die Bevölkerungsdichte liegt bei 78,5 Einwohnern pro km².^[7]

Die Religionszugehörigkeit der spanischen Bevölkerung ist mit einem Anteil von 94% an der Bevölkerung überwiegend römisch-katholisch, 6% gehören anderen Religionen an (Protestanten, Muslime, Juden).

Die Lebenserwartung liegt insgesamt bei durchschnittlich 79,08 Jahren, bei Frauen liegt sie bei 82,76 Jahren und bei Männern bei 75,63 Jahren. Sie ist insge­samt etwas höher als in Deutschland.

Bevölkerungsdaten Deutschland

Deutschland hat rund 83 Mio. Einwohner. Davon sind 91,5% Deutsche, 2,4% Türken, und 6,1% sonstiger Nationalität. Die Bevölkerungsdichte liegt bei 230,1 Einwohnern pro km² und ist damit wesentlich höher als in Spanien.^[8]

Die Religionszugehörigkeit in Deutschland setzt sich wie folgt zusammen: 34% Protestanten, 34% Katholiken, 3,7% Moslems und andere Konfessionen so­wie 28,3% Atheisten. Die Konfessionszugehörigkeit ist somit unterschiedlich, und eine starke katholische Prägung wie in Spanien ist nicht vorhanden.

Die Lebenserwartung liegt insgesamt bei durchschnittlich 77,78 Jahren, bei Frauen liegt sie bei 81,09 Jahren und bei Männern bei 74,64 Jahren.

2.5 Politisches Umfeld

Politisches Umfeld in Spanien

a) Kurzer Einblick in die Geschichte und Entwicklung Spaniens (1950-2002)

Seit dem Ende des spanischen Bürgerkrieges im Jahr 1939 wurde Spanien von dem Diktator General Francisco Franco regiert. In den 1960er Jahren gab es in bestimmten Regionen Spaniens noch Menschen, die an Hunger litten. Zu dieser Zeit erstrebte Franco die erste Öffnung Richtung Europa, um Industrialisierungs­maßnahmen durch ausländische Investoren zu ermöglichen. Seit dem Tod Fran­cos im Jahr 1975 hat das Land unter Mitwirkung von König Juan Carlos I. eine verstärkte Hinwendung zu Europa erlebt, und der industrielle Aufschwung ging rasant vonstatten. Während 1950 noch jeder zweite Spanier in der Landwirtschaft tätig war, war es 1990 nur noch jeder achte. Die wirtschaftliche und politische Entwicklung verlief so rasant, dass durch weiterhin bestehende traditionelle Werte in der Gesellschaft und deren Verbindung mit der neu errungenen Modernisierung des Landes ein uneinheitlicher Transformationsprozess die Folge war. Innerhalb von zwei Jahrzehnten hat die spanische Gesellschaft im Zuge von Demokratisie­rung und Europäisierung eine Entwicklung erlebt, für die andere Nationen mehr als ein Jahrhundert benötigten. Der vielfach in der Literatur verwendete Begriff für diesen schnellen Wandel ist transición (≈ Übergang)^[9]. 1986 trat Spanien der Euro­päischen Gemeinschaft bei.^[10]

Der starke Wandel in den letzten Jahrzehnten und die damit verbundenen Konse­quenzen werden u.a. in den nachfolgenden Kapiteln behandelt.

b) Aktuelle politische Lage in Spanien

Spanien ist eine konstitutionelle Monarchie. Die seit 1996 regierende Partei ist die PP (Partido Popular – Konservative Volkspartei) mit Ministerpräsident José María Aznar als Regierungsoberhaupt. Die Opposition wird von der PSOE (Partido Soci­alista Obrero Español – Sozialistische Arbeiterpartei Spaniens) gestellt. Weitere Parteien sind hauptsächlich regionale Parteien (katalanische, baskische und kana­rische Parteien). König Juan Carlos I. ist Staatsoberhaupt. Er erfüllt in erster Linie repräsentative Aufgaben und überwacht die Politik der Regierung. Die aktuellen politischen Probleme liegen u.a. in der hohen Arbeitslosigkeit^[11] und dem Terroris­mus der separatistischen Bewegung im Baskenland durch die Untergrundorgani­sation ETA (Euskadi ta Askatasuna ≈ Baskenland und Freiheit). Zudem hat sich im Laufe der vergangenen Jahre die illegale Einwanderung aus afrikanischen Ländern über Marokko nach Spanien zu einem schwerwiegenden Problem entwi­ckelt.^[12]

Der spanische Staat ist unterteilt in 17 Autonome Regionen. Des Weiteren gibt es zwei autonome spanische Städte an der Nordküste Marokkos, Ceuta und Melilla. Die Hauptstadt von Spanien ist Madrid.

Politisches Umfeld in Deutschland

a) Kurzer Einblick in die Geschichte und Entwicklung Deutschlands
(1950-2002)

Nach dem Zweiten Weltkrieg war Deutschland in vier Besatzungszonen aufgeteilt: die sowjetische im Osten des Landes und die der USA, Frankreichs und Großbri­tanniens im Westen Deutschlands. Die Sowjetunion zwang dem Ostteil des Lan­des ihre politischen Vorstellungen des Kommunismus auf und forcierte die Grün­dung der Deutschen Demokratischen Republik.

Im Westen fand der Wiederaufbau durch die finanzielle, politische und kulturelle Förderung der USA statt. 1958 war Deutschland zusammen mit Frankreich, Italien und den Benelux-Ländern eines der Gründungsländer der EWG (= Europäische Wirtschaftsgemeinschaft). Der Wiederaufstieg Westdeutschlands nach dem Zweiten Weltkrieg wurde größtenteils durch die zunehmende Integration Deutschlands in die Europäische Staatengemeinschaft ermöglicht.^[13]

1989 fiel die Berliner Mauer, was das Ende des Kalten Krieges zwischen Ost und West bedeutete. Die Wiedervereinigung von Ost- und Westdeutschland fand 1990 statt. Der Aufbau der neuen Bundesländer führte zu erheblichen Staatsausga­ben.^[14]

b) Aktuelle politische Lage

Deutschland ist eine föderative Republik. Nach 16jähriger Regierungszeit der CDU unter Bundeskanzler Helmut Kohl fand im Jahr 1998 ein Regierungswechsel von der CDU zur SPD statt. Seitdem wird die Bundesrepublik Deutschland von der SPD (Sozialdemokratische Partei Deutschlands) in Koalition mit dem Bünd­nis 90 / Die Grünen regiert. Bundeskanzler Gerhard Schröder (SPD) ist Regie­rungsoberhaupt. Staatsoberhaupt ist der Bundespräsident (z. Zt. Johannes Rau, SPD).^[15] Die Opposition setzt sich zusammen aus der CDU (Christlich Demokrati­sche Union Deutschlands) und der CSU (Christlich Soziale Union in Bayern), der FDP (Freie Demokratische Partei) und der PDS (Partei des Demokratischen Sozi­alismus). Die aktuellen politischen Probleme des Landes liegen u.a. in der derzeit hohen Arbeitslosigkeit und schlechten Finanzierungsperspektiven für die Renten­absicherung und das Gesundheitswesen.^[16]

Die Bundesrepublik ist in 16 Bundesländer aufgeteilt. Die Hauptstadt ist Berlin.

2.6 Wirtschaftseckdaten

Wirtschaftseckdaten Spanien

a) Reales Bruttoinlandsprodukt in Spanien^[17]

Der Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts^[18] in Spanien betrug zwischen den Jahren 1991 und 2000 26,4%. Zwischen 1999 und 2000 wuchs es um 4,1%, und zwar von 505,8 Mrd. Euro auf 526,3 Mrd. Euro.^[19] Das BIP pro Kopf belief sich im Jahr 2000 auf 15.247 Euro.^[20]

b) Kaufkraft des Euro in Spanien

Ein Warenkorb, der in Deutschland 100 Euro kostet, kostet in Spanien 82 Euro.^[21] Die Lebenshaltungskosten sind demnach in Spanien geringer.

c) Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in Spanien

Die Beschäftigung der Erwerbstätigen verteilt sich im Jahr 1999 in Spanien pro­zentual auf folgende Sektoren:^[22] 7,4% (27,1%) sind in der Land- und Forstwirt­schaft beschäftigt, 30,8% (35,5%) im produzierenden Gewerbe und 61,8% (37,4%) im Bereich der Dienstleistungen.

d) Arbeitslosigkeit in Spanien

Die Arbeitslosenquote konnte von 1994 bis zum Jahr 2000 von 24,1% auf 14,1% reduziert werden. Die am stärksten von der Arbeitslosigkeit betroffene Alters­gruppe ist die der Erwerbspersonen zwischen 15 und 24 Jahren. Hier beträgt die Arbeitslosigkeit im Jahr 2000 25,5% (Arbeitslose in Prozent aller Erwerbspersonen der o.g. Altersgruppe). Allerdings ist zu bemerken, dass die drastische Reduzie­rung der Arbeitslosenquote von 1994 bis 2000 auf die häufige Befristung von Ar­beitsverträgen zurückzuführen ist.^[23]

Wirtschaftseckdaten Deutschland

a) Reales Bruttoinlandsprodukt in Deutschland

Der Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts in Deutschland betrug von 1991 bis zum Jahr 2000 15,1%. Zwischen 1999 und 2000 wuchs es um 2,6%, und zwar von 1.974,3 Mrd. Euro auf 2.025,5 Mrd. Euro. Das BIP pro Kopf belief sich im Jahr 2000 auf 24.600 Euro.^[24] Das Volkseinkommen ist demnach wesentlich höher als in Spanien.

b) Kaufkraft des Euro in Deutschland

Ein Warenkorb, der in Deutschland 100 Euro kostet, ist in den südlichen Ländern Europas vergleichsweise günstiger. Die Kaufkraft des Euro ist in Deutschland also relativ gering.

c) Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in Deutschland

Die Beschäftigung der Erwerbstätigen verteilt sich im Jahr 1999 in Deutschland prozentual auf folgende Sektoren: 2,8% (8,6%)^[25] sind in der Land- und Forstwirt­schaft beschäftigt. 34,5% (49,3%) im produzierenden Gewerbe und 62,7% (42,0%) im Bereich der Dienstleistungen.

d) Arbeitslosigkeit in Deutschland

Im Jahr 1997 betrug die Arbeitslosenquote 9,9%, im Jahr 2000 8,1%. Die Men­schen der Altersgruppe zwischen 15 und 24 Jahren sind nicht so stark betroffen, wie dies in Spanien der Fall ist. Die Arbeitslosenquote (Arbeitslose in Prozent aller Erwerbspersonen der o.g. Altersgruppe) liegt hierbei im Jahr 2000 bei 7,7%.

2.7 Ausbildung

Ausbildung in Spanien

a) Hochschuldaten

Die durchschnittliche Studienzeit^[26] an Universitäten in Spanien beträgt nach Be­rechnungen im Jahr 1998 4,7 Jahre. 21% der Bevölkerung haben einen Hoch­schulabschluss. Davon werden die meisten Abschlüsse in den Wirtschafts-, So­zial- und Rechtswissenschaften erreicht (41% der Absolventen).

b) Bildungsausgaben

Die staatlichen Ausgaben für die Hochschulen in Spanien betragen im Jahr 1998 0,84%, die privaten 0,27% des Bruttoinlandsproduktes. Der Anteil der Ausgaben der Unternehmen für Aus- und Weiterbildung beträgt nur 2,0% der Lohn- und Ge­haltssumme. Das sind 0,7 Prozentpunkte weniger als in Deutschland, im Verhält­nis investieren Unternehmen in Spanien demnach 26% weniger in die Aus- und Weiterbildung.^[27] Hier spiegelt sich u.a. das unterschiedliche Bewusstsein über die Notwendigkeit von Weiterbildung wider.^[28]

Ausbildung in Deutschland

a) Hochschuldaten

In Deutschland verbleiben Studenten im Durchschnitt 6 Jahre an der Universität, also 1,3 Jahre länger als in Spanien, was mit den höheren privat zu tragenden Studienkosten in Spanien zusammenhängt. 23% der Bevölkerung verfügen über einen Hochschulabschluss. Davon werden die meisten Abschlüsse in den Wirt­schafts-, Sozial und Rechtswissenschaften erreicht (26,7% der Absolventen), die wenigsten in Mathematik und Informatik (5,9%).

b) Bildungsausgaben

Die staatlichen Ausgaben für die Hochschulen in Deutschland betragen im Jahr 1998 0,97%, die privaten 0,08% des Bruttoinlandsproduktes. Der Anteil der Aus­gaben der Unternehmen für Aus- und Weiterbildung beträgt 2,7% der Lohn- und Gehaltssumme und ist damit höher als in Spanien.^[29]

Exkurs

Nachfolgend wird ein kurzer Einblick in den universitären Alltag in Spanien gege­ben. Dabei wird der Umgang zwischen spanischen Studenten und Professoren dargestellt. In Punkt 4.6 (Führungsverhalten in Spanien und Deutschland) wird auf diese Thematik kurz eingegangen.

Eigene Erfahrungen und Beobachtungen bezüglich des Universi­tätsalltags in Spanien im Vergleich zu Deutschland

Nach persönlichem Eindruck ist der Alltag an der betriebswirtschaftlichen Fa­kultät der Universidad de Sevilla anders als der an der deutschen Fachhoch­schule:^[30]

Die Art des Unterrichts wirkte auf ausländische Studenten eher konservativ. Trotz der überschaubaren Gruppengröße fand vergleichsweise wenig Inter­aktion zwischen Dozenten und Studenten statt. Nur vereinzelt gab es Profes­soren, die auf eine 'modernere' Art unterrichteten und auch die Studenten zu Diskussionen anregten. Diejenigen Professoren, die so eine 'moderne' Ver­anstaltung gestalteten, waren bei den spanischen Studenten beliebter und die Studenten empfahlen den ausländischen Kommilitonen, diese Veran­staltungen zu besuchen. Insgesamt schienen die Studenten eine große re­spektvolle Distanz zum Professor zu halten. Manchmal wurden nach der Veranstaltung Fragen gestellt, die der Professor auch beantwortete. Aber auch hier war eine starke Distanz zu spüren. Übrigens steht der Dozent vorne auf einem Podest von ca. 20 cm Höhe. Es scheint, dass die langen Jahre der Diktatur auch im universitären Leben nachwirken und erst allmäh­lich eine 'Lockerung' erfährt, die durch die ersten 'modernen' Professoren erlebbar ist.

Anmerkungen spanischer Studenten darüber, wie sie ihren universitären All­tag – auch im Vergleich zu dem in Deutschland – sehen, sind in Anhang B zu finden.

2.8 Unternehmenslandschaften

Unternehmenslandschaft in Spanien

Im Jahr 2000 gab es in Spanien insgesamt^[31] ca. 2,6 Mio. Unternehmen.^[32] Die vor­herrschende Unternehmensgröße sind die KMU^[33] mit einem Anteil von 99% an den Unternehmen^[34] Der Anteil der KMU an der Gesamtbeschäftigung beträgt 79,8%, der Anteil am Gesamtumsatz 62,8%.^[35] Ein Großteil aller Betriebe sind heute noch Familienbetriebe.^[36]

Unternehmenslandschaft in Deutschland

Im Jahr 2000 gab es in Deutschland insgesamt 3,3 Mio. Unternehmen.^[37] Der An­teil der KMU an der Gesamtunternehmenszahl beträgt 99,7%.^[38] Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung beträgt 69,7%, der Anteil am Gesamtumsatz 43,2%. Somit sind in Deutschland die Groß­unternehmen in Bezug auf die Gesamtbeschäftigung vergleichsweise stärker vertreten als in Spanien.

2.9 Gewerkschaftliche Organisationen und Betriebsräte

Gewerkschaftliche Organisationen und ihre Bedeutung in Spanien

Im heutigen Spanien existieren die beiden Arbeitnehmergewerkschaften CC.OO (Comisiones Obreras ≈ Arbeiterkommissionen) und UGT (Unión General de Tra­bajadores ≈ Allgemeiner Bund der Arbeiter). Die UGT war seit ihrer Gründung stark mit der sozialistischen Partei PSOE verbunden. In den sechziger Jahren ent­stand durch die beginnende transición^[39] erst eine allmähliche Annäherung an die Standards der angrenzenden Länder. In dieser Zeit trug die CC.OO zur Schwä­chung der Diktatur bei: Generell waren während des Franco-Regimes freie Ge­werkschaften verboten, der CC.OO gelang es aber, vereinzelt Unternehmer in In­dustrieregionen zu zwingen, sich inoffiziellen Tarifverhandlungen zu stellen. Freie Gewerkschaften wurden erst ab 1977 zugelassen, also ca. zwei Jahre nach dem Tod Francos. Die Gewerkschaften waren danach zwar demokratisch organisiert, aber wurden als "parientes pobres de la transición" ( ≈ 'arme Stiefkinder der transi­ción') bezeichnet^[40]: Sie hatten noch keinen starken Halt in der politischen Land­schaft Spaniens. Für den Fall einer zu raschen und umfassenden Gewerkschafts­reform bestand die Gefahr eines Militär-Putsches.^[41] Ein wichtiger Aspekt für das Verständnis der heutigen Gewerkschaftslandschaft in Spanien ist, dass zunächst 40 Jahre Diktatur verkraftet werden mussten. Im Ostteil Deutschlands gab es zu dieser Zeit zwar auch eine Diktatur, allerdings hat die Bundesrepublik Deutschland seit 1945 eine demokratische Entwicklung erlebt.

Die Mitgliedschaft in Gewerkschaften auf Seiten der Arbeitnehmer betrug im Jahr 1990 11% und ist bis zum Jahr 2000 auf 18,6% angestiegen.^[42]

Die in Spanien aufgrund von Arbeitskämpfen (Streiks) verlorenen Arbeitstage je 1.000 Arbeitnehmer betrugen in den Jahren 1980 bis 1989 insgesamt 646 Tage, d.h. im Schnitt 71,7 Tage pro Jahr^[43]. Zwischen 1990 und 1996 waren dies 397 Tage, d.h. im Schnitt 66,1 Jahre pro Jahr^[44].^[45]

Bedeutung der Betriebsräte in spanischen Unternehmen

Spanien gilt auch im Bereich der Betriebsratsorganisation als Nachzügler inner­halb der EU.^[46] Es gibt ein Betriebskomitee (Comité de Empresa), welches sich allerdings nicht mit der aktiven Neugestaltung von Arbeitsformen und betrieblichen Veränderungsprozessen befasst, sondern sich auf die Weiterleitung von Klagen aus der Belegschaft beschränkt. Mitbestimmungsrechte sind weitgehend unbe­kannt, Fragen werden innerbetrieblich geregelt, und es wird zwischen der Perso­nalleitung und dem Betriebskomitee gemeinsam nach Lösungen gesucht. Die Ini­tiative hierzu geht allerdings meist von der Unternehmensführung aus. Den Komi­tees stehen keine eigenen Gelder zu, d.h. ihre Auslagen werden von den Gewerk­schaften übernommen, welche allerdings in Spanien finanziell recht schwach sind.

Die geringere Bedeutung von Betriebsräten in Spanien hat zur Folge, dass die Personalleiter eine recht hohe soziale Kompetenz für den Umgang mit der Beleg­schaft aufweisen müssen. Der Unmut, der unter den Arbeitnehmern entstehen kann, wenn eine Führungsperson sich nicht korrekt verhält, kann beispielsweise zu einer spontanen Arbeitsniederlegung führen. Die Macht der Personalleitung ist also geschwächt. In Deutschland hat der Betriebsrat eine schlichtende Funktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, er gilt sozusagen als "Prellbock"^[47] für den Unmut beider Seiten. Arbeitskämpfe zwischen ihm und dem Arbeitgeber sind verboten.

Gewerkschaftliche Organisationen und ihre Bedeutung in Deutschland

Bis zum Jahr 2001 gab es in Deutschland folgende Gewerkschaften: Die Deut­sche Angestellten-Gewerkschaft; die Deutsche Postgewerkschaft; die Gewerk­schaft "Handel, Banken und Versicherungen"; die Industriegewerkschaft Medien und die Gewerkschaft "Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr". Seit dem 02. Juli 2001 hat die Gewerkschaft "ver.di" als "Vereinte Dienstleistungsgewerk­schaft" die rechtliche Nachfolge der fünf traditionellen Organisationen angenom­men.^[48]

Die Mitgliedschaft in Gewerkschaften auf Seiten der Arbeitnehmer betrug im Jahr 1990 noch 32,9% (Zahl für Westdeutschland) und ist bis zum Jahr 2000 auf 29,7% gesunken.^[49]

Die in Deutschland aufgrund von Arbeitskämpfen (Streiks) verlorenen Arbeitstage je 1.000 Arbeitnehmer betrugen in den Jahren 1980 bis 1989 28 Tage, d.h. im Schnitt 3,1 Tage pro Jahr^[50]. Zwischen 1990 und 1996 waren dies 17 Tage, d.h. im Schnitt 2,8 Tage pro Jahr^[51]. Somit sind wesentlich weniger Streiks als in Spanien zu verzeichnen.^[52]

Bedeutung der Betriebsräte in deutschen Unternehmen

Die Betriebsräte haben in Deutschland im Vergleich zu spanischen Betriebsräten eine recht hohe Bedeutung. Sie sind in den Unternehmen oft mit eigenen Büros ausgestattet, in größeren Unternehmen haben sie sogar eigenes Personal. Die Betriebsräte sind meist um die Neugestaltung von Formen der Arbeitsorganisation bemüht. In vielen betrieblichen Angelegenheiten haben sie ein Mitbestimmungs­recht, was in Spanien nicht der Fall ist. Der Betriebsrat trifft Entscheidungen über die Annahme oder Ablehnung einer Betriebsvereinbarung und spricht somit für die gesamte Belegschaft. Die deutschen Betriebsräte erbringen eine hochwertige Dienstleistung, womit auch recht hohe Kosten verbunden sind. Diese Kosten sind von den Arbeitgebern zu tragen, was von diesen oft kritisiert wird. Wenn der Be­triebsrat innerhalb eines Unternehmens einen hohen Stellenwert und die Rolle ei­nes gleichberechtigten 'Gegenübers' des Personalleiters hat, verfügt der Perso­nalleiter in der Praxis auch über stärkere Einflussmöglichkeiten auf den Betriebs­rat. Dies wurde vom Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft in Saarbrü­cken anhand von Fallstudien in der baden-württembergischen Metallindustrie he­rausgefunden. Das deutsche Modell der Funktionalität der Betriebsräte wird von den Europäischen Betriebsräten geschätzt und sie sind bestrebt, es zunehmend bekannter zu machen.^[53]

2.10 Personalwesen

2.10.1 Begriffsdefinition

"Das Personalwesen ist die Sektion eines Unternehmens, die sich federführend den personalwirtschaftlichen Aufgaben widmet, das heißt den Aufgaben, die sich auf das Personal beziehen."^[54]

2.10.2 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situa­tion in Spanien

Entwicklung des Personalwesens in Spanien^[55]

Auch im Bereich des Personalwesens ist Spanien im Vergleich mit seinen euro­päischen Nachbarn ein Nachzügler. Das traditionelle Personalmanagement ließ sich bisher durch eine überwiegend administrative Funktion charakterisieren. Füh­rungsinstrumente wie Bedarfsanalysen, Bedarfsplanungen, Bildungsbedarfser­mittlung sowie Weiterbildungsplanung, Leistungsbewertung etc. wurden bisher nur begrenzt angewendet. Die Personalplanung war durch einen Reaktionscharakter gekennzeichnet: Personalbedarf wurde nicht vorausschauend geplant, um ent­sprechend Vorsorge treffen zu können, sondern ein 'plötzlich' entstehender Per­sonalbedarf wurde kurzfristig zu decken versucht. In den Firmen, in denen es überhaupt eine Personalabteilung gab, waren die Mittel begrenzt und die Perso­nalleiter erfreuten sich keiner großen Anerkennung.

Die Entwicklung zu dieser Situation ist geschichtlich begründet. Das Personalwe­sen unter dem Franco-Regime ist durch zwei signifikante Umstände gekennzeich­net: Freie Gewerkschaften waren verboten, es gab eine pseudo-gewerkschaftliche Organisation, die aber unter der Kontrolle des Regimes stand. Außerdem exis­tierte eine sehr starre Arbeitsgesetzgebung. Die Möglichkeit, Zeitverträge zu schließen, war stark limitiert und es gab bezüglich der Kündigung von Arbeitneh­mern durch Arbeitgeber zahlreiche Restriktionen. Somit hatten die Unternehmen oft einen Personalüberschuss.

Seit Beginn der transición Ende der 1970er Jahre wuchs der Druck der Gewerk­schaften auf die Arbeitgeber: In den Verhandlungen gab es keine klar formulierten Ziele von Seiten der Arbeitgeber. Dadurch konnten die Gewerkschaften eine Er­höhung der Reallöhne erreichen, wodurch den Arbeitgebern wiederum höhere Personalkosten entstanden. Durch die zunehmende Harmonisierung der Löhne wurde auch die Motivationsmöglichkeit durch den Faktor Bezahlung gehemmt.

In den 1980er Jahren wirkte die Regierung aktiv an der Entstehung bedeutender nationaler Sozialabkommen mit. Die Ziele waren die Verringerung der sozialen Konflikte der vorangegangenen Etappe und die weitere Harmonisierung der Ge­hälter. In den 1980er Jahren wurde die Weiterbildung in den Betrieben ausge­dehnt und diversifiziert. Bis zu jenem Zeitpunkt war man zu sehr damit beschäftigt, den wirtschaftlichen Schwierigkeiten standzuhalten; von nun an konnte man sich auf die Bedürfnisse innerhalb des Personalwesens konzentrieren.

Anfang bis Mitte der 1990er Jahre gab es arbeitsrechtliche Reformen, die mit dazu beitrugen, dass sich der Bereich des Personalwesens in Spanien weiter verändert und modernisiert hat. Das staatliche Monopol INEM (Instituto Nacional de Empleo ≈ Spanisches Arbeitsamt) wurde aufgehoben und Zeitarbeitsfirmen haben sich etabliert. Die Weiterbildung wurde in dem Sinne reformiert, dass die berufli­chen Qualifikationsmöglichkeiten stärker dem Bedarf der Unternehmen angepasst wurden. Es wurde mehr in die Weiterbildung investiert.

Aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien

Die Arbeitslosigkeit ist das Hauptproblem und liegt im Jahr 2000 bei 14,1%, die Jugendarbeitslosigkeit sogar bei 25,5%^[56]. Die Firmen haben nur begrenzt die Möglichkeit, sich mit den traditionellen Aspekten der Personalführung wie Be­schaffung und Erhaltung von Personal zu beschäftigen, denn diese Aspekte stel­len bei einer so hohen Arbeitslosenquote nur eine geringe Herausforderung für ein Unternehmen dar. Allerdings verlagern sich die Anforderungen an das Personal­management: Schließlich muss bei einer hohen Arbeitsnachfrage auch eine Aus­wahl der Fachkräfte stattfinden.

Die erwerbstätige Bevölkerung teilt sich in zwei Gruppen (Stand: 1997): die Ar­beitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen (67% aller Erwerbstätigen) und die Arbeitnehmer mit zeitlich befristeten Verträgen (33% aller Erwerbstätigen). Der hohe Anteil der Zeitverträge geht einher mit einer hohen Job-Rotation. Die Ver­träge sind oft nur von kurzer Dauer. Dies hat zur Folge, dass innerhalb des Perso­nalwesens eine Art "Eventualitätskultur" ("cultura de eventualidad")^[57] entsteht: Die Personalabteilungen müssen sich stets auf neue Situationen einstellen. Die be­fristeten Verträge sind für Unternehmen aber deshalb attraktiv, weil sie durch das Arbeitsgesetz von 1993 durch Zuschüsse und Entlastungen bezüglich der sozialen Abgaben weiter gefördert werden.^[58]

Spanien hat von der Globalisierung und insbesondere dem Eintritt in die EG 1986 profitiert: Durch den nunmehr verstärkten Außenhandel sind die großen spani­schen Unternehmen direkt mit der Globalisierung konfrontiert. Die Einflüsse im Bereich der Praktiken der Personalführung, die auch von ausländischen Bera­tungsunternehmen kamen, gaben hier den Impuls für neue Strukturen, so dass 'frischer Wind' in die Unternehmen und somit in die Führungsinstanzen kam. Die kleinen Unternehmen übernehmen nun wiederum nach und nach die Praktiken aus den großen Unternehmen. Man wird sich verstärkt der Notwendigkeit von Fle­xibi­lität bewusst – wo mehr Wettbewerb herrscht, dort ist mehr Flexibilität erforder­lich. Dies gilt vor allem für den Bereich des Personaleinsatzes. Durch dieses Ver­ständ­nis gewinnt nun die Personalführung in Spanien in jüngerer Zeit stärker an Be­deutung.

"Das moderne Human-Resource-Management beginnt sich in Spanien erst zu entwickeln", auch weil die Unternehmen erkennen, "dass ihre Mitarbeiter das wichtigste Kapital sind…"^[59]

- Arbeitszeiten in spanischen Unternehmen ^[60]

Die dauerhaft hohe Arbeitslosigkeit in Spanien erforderte eine Flexibilisierung der Normalarbeitszeit. Anfang der neunziger Jahre wurde ein Programm entwickelt, welches einschränkende Regelungen für die tägliche Höchstarbeitszeit sowie Möglichkeiten zur Wochenendarbeit vorsah. Die Sonntagsarbeit ist in Spanien recht häufig anzutreffen. Der Prozentsatz der Beschäftigten bzw. Erwerbstätigen, die sonntags arbeiten, ist von 14% im Jahr 1993 auf 28% im Jahr 1995 angestie­gen. Es gibt keine Zuschläge für die Sonntagsarbeitszeit. Dies zeigt eine recht hohe Flexibilität der spanischen Unternehmen in Hinsicht auf die Interessen der Kunden. Sie ist offenbar höher als die traditionell katholische Orientierung des Landes: Am 'heiligen' Sonntag wird zuschlagsfrei gearbeitet.

- Motivation spanischer Arbeitnehmer

Die Tatsache, dass ein großer Anteil der Arbeitsverträge Zeitverträge sind und da­durch bedingt die Job Rotation hoch ist, kann zu der Annahme führen, dass dies ein demotivierender Faktor sei: Wenn ein Arbeitnehmer bereits zu Beginn seiner Tätigkeit weiß, dass sein Vertrag zeitlich befristet ist, sind Identifikation mit und Engagement für das Unternehmen möglicherweise nicht so stark vorhanden. Ge­mäß Forschungsumfragen vom Personalforschungs- und Beratungsunterneh­men "International Survey Research" zur Mitarbeiterbindung liegt allerdings das Enga­gement in Spanien bei 76% (2% höher als in Deutschland und 6% höher als der europäische Durchschnitt).^[61] Möglicherweise hängt dies damit zusammen, dass viele der Unternehmen in Spanien noch traditionelle Familienunternehmen sind.^[62] Hier baut die Bindung auf persönlichem Kontakt und Vertrauen auf. Ein anderer Zusammenhang kann gesehen werden in der Gegenwartsorientierung der Spa­nier, die im Rahmen von Kapitel 3 erläutert wird.^[63]

- Arbeitszufriedenheit spanischer Arbeitnehmer

Das Personalforschungs- und Beratungsunternehmen "International Survey Re­search" hat Umfragen zur Arbeitszufriedenheit in einem internationalen Vergleich vorgenommen. Bei diesen Umfragen ergab sich für Spanien ein Gesamtwert der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit von 58%.^[64] Die Befragten in den spanischen Unternehmen empfinden ihren Arbeitsplatz mit einem Anteil von 69% als sicherer als die Befragten in Deutschland.^[65] Dies ist aufgrund der in Punkt 2.6 (Wirtschaftseckdaten) dargestellten Höhe der Arbeitslosigkeit in Spanien und dem recht hohen Anteil von befristeten Arbeitsverträgen verwunderlich. Aller­dings muss berücksichtigt werden, dass die tendenzielle Gegenwartsorientierung der Befragten mit in die Beantwortung einfließt.^[66] Unter Berücksichtigung dieser Information hat das Ergebnis eine ganz andere Wertigkeit: Spanier empfinden also womöglich ihren Arbeitsplatz als recht sicher, da bei ihnen wenig Affinität zu einer strategischen Zukunftsplanung besteht. Von den spanischen Befragten gaben 70% an, dass die Führungskräfte der Unternehmen Kundenrückmeldungen an die Mitarbeiter weitergeben, was positive Rückschlüsse auf die Kommunikation in den Unternehmen zulässt. Diese ist u.a. ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit von Mitarbeitern, wie später in Punkt 4.5 (Voraussetzungen für eine erfolgreiche Füh­rung) erwähnt wird. Im Bereich der Weiterbildung und Entwicklung sind 50% mit den entsprechenden Möglichkeiten, die ihnen ihr Unternehmen bietet, zufrieden.

2.10.3 Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situa­tion in Deutschland

Entwicklung des Personalwesens in Deutschland

Das Personalwesen in Deutschland hatte im Gegensatz zu Spanien schon seit einem längeren Zeitraum die Möglichkeit, sich zu entwickeln.

In Deutschland werden folgende Entwicklungsetappen des Personalwesens von­einander abgegrenzt: (i) Verwaltungsphase bis ca. 1950, (ii) Anerkennungsphase 1950-1970, (iii) Integrationsphase ab 1970 und (iv) Neustrukturierungsphase ab 1985.^[67]

Das Bewusstsein über die wesentlichen Probleme des Personalwesens war in der Verwaltungsphase noch nicht vorhanden. Die Personalarbeit war bis ca. 1950 mehr als eine Nebentätigkeit zu sehen und bestand im Wesentlichen in der Erledi­gung administrativer Aufgaben. Diese Phase fand in Spanien erst in den 1970er Jahren statt.

In den 1950er und 1960er Jahren, der Anerkennungsphase in Deutschland, er­kannte man, dass eine hohe Leistungsbereitschaft auf Seiten des Arbeitnehmers ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist. Es entstanden erste Personalabteilungen, da die Tätigkeit nicht mehr 'nebenbei' erledigt werden konnte und zudem mehr Kenntnisse notwendig waren, um den gestiegenen Anforderun­gen der Personalarbeit gerecht zu werden.

Ab 1970 gewann die Personalabteilung innerhalb der hierarchischen Struktur in den Unternehmen an Bedeutung und wurde in dieser Integrationsphase verstärkt mit der Unternehmensführung verflochten.

Aktuelle Situation des Personalwesens in Deutschland

Bereits in den 1970er Jahren wurde erkannt, dass nicht alle Aufgaben im Perso­nalbereich von einer einzigen Abteilung übernommen werden konnten. Seit Be­ginn der Neustrukturierungsphase in 1985 wird versucht, Führungsaufgaben der Personalabteilungen mehr auf die Führungskräfte der Fachabteilungen zu vertei­len. Damit soll erreicht werden, dass die Bedürfnisse der Abteilungen optimal be­friedigt werden können, wobei die Personalabteilung verstärkt eine Dienstleistung übernimmt.

Im Personalwesen spiegelt sich eine ausgeprägte Vorliebe der Deutschen zur Or­ganisation wider. Es wird vorausschauend gearbeitet, geplant, organisiert, sche­matisiert, Abläufe im Betrieb werden standardisiert, Zuständigkeiten definiert – es wird ein Systemkomplex aufgebaut, welcher vor allem das Eintreten der Notwen­digkeit von reaktivem Handeln vermeiden soll. Diese Systematisierung findet mit einer starken Vorliebe für das Detail statt. Es wird jede Kleinigkeit mit in die Pla­nung einbezogen. Führungskräfte repräsentieren diese Strukturen, Mitarbeiter werden sich "…daher dienstbeflissen im Sinne der Strukturen zeigen".^[68]

- Arbeitszeiten in deutschen Unternehmen

Die Relevanz von Arbeitszeiten in Deutschland hat sich von der Verkürzung der Normalarbeitszeit hin gewandelt zu der "qualitativen Auflösung der Normalarbeits­zeit"^[69]. Dadurch gibt es starke Auswirkungen auf den Alltag der Erwerbstätigen und ihrer Familien. Die Normalarbeitszeit wird in Deutschland mit einer Dauer von 35 bis 40 Stunden pro Woche definiert. Sonntagsarbeit stellt eher die Ausnahme dar, die Ladenöffnungszeiten sind im Gegensatz zu anderen europäischen Nach­barn nicht flexibel. In der Regel sind die Beschäftigungsverhältnisse unbefristet.^[70] Dies hat allerdings offenbar keine Auswirkungen auf das Engagement im Unter­nehmen im Vergleich zu Spanien, wie in Punkt 2.10.2 (Die Entwicklung des Per­sonalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien) bereits festgestellt wurde.

- Motivation deutscher Arbeitnehmer

Die Arbeitsmoral der Deutschen hängt größtenteils davon ab, wie gut die Führung durch den direkten Vorgesetzten ist und wie gut die Zusammenarbeit mit den Kol­legen und anderen Abteilungen funktioniert. Wichtig ist, dass die Führungskraft Rückmeldungen über die Arbeitsleistung gibt, d.h. dass gute Kommunikations­strukturen vorhanden sind. Ein hohes Vertrauen in den direkten Vorgesetzten so­wie dessen Einsatz für die Entwicklung der Mitarbeiter ist ebenfalls von hoher Be­deutung.^[71] Das Engagement der deutschen Arbeitnehmer liegt, wie oben erwähnt, bei 74%.^[72]

- Arbeitszufriedenheit deutscher Arbeitnehmer

International Survey Research hat bei seinen Umfragen zur Arbeitszufriedenheit in

Deutschland in einem internationalen Vergleich folgende Ergebnisse erhalten:^[73] In deutschen Unternehmen sind 61% der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihrer Ar­beitssituation zufrieden. Der Bereich Führung und Kommunikation wird allerdings insgesamt schlechter bewertet als in Spanien. Beispielsweise erhalten nur 53% der Befragten durch ihr Unternehmen Rückmeldungen über die Kundenzufrieden­heit. Die deutschen Mitarbeiter sind zu 52% mit der Weiterbildung und Entwicklung zufrieden, die ihnen in ihrem Unternehmen geboten wird.

3 Die Kulturen der zu vergleichenden Länder in einer Ge­genüberstellung

3.1 Einleitung

In diesem Kapitel werden zunächst Begriffsdefinitionen zur Kulturthematik vorge­nommen. Des Weiteren wird erläutert, in welcher Ausdrucksform Kultur in Spanien und Deutschland in Erscheinung treten. Zudem werden auch persönliche Erfah­rungen der Autorin wiedergegeben. Innerhalb der Länder gibt es allerdings auch noch deutliche regionale Unterschiede. Insbesondere ist dies in Spanien der Fall, wo regionale Unabhängigkeitsbedürfnisse sogar zu terroristischen Aktivitäten füh­ren.^[74] Vorangesetzt wird aber, dass bestimmte kulturelle Gemeinsamkeiten inner­halb eines Landes bestehen. Wie in der Einleitung bereits erwähnt, wird in der vorliegenden Arbeit im Falle Spaniens tendenziell auf kulturelle Ausprägungen im Süden des Landes (Andalusien) eingegangen.^[75]

3.2 Definition des Kulturbegriffs

Es gibt keine einheitliche Definition des Begriffes Kultur.^[76] Autoren, die sich in ih­ren Büchern mit der Kulturthematik auseinandergesetzt haben, sind zu verschie­denen Definitionen gelangt. Hier sollen folgende Definitionen Verwendung finden, die nach Ansicht der Verfasserin den Begriff 'Kultur' im Sinne der vorliegenden Arbeit in adäquater Weise beschreiben:

K. P. Hansen definiert Kultur als die "Gesamtheit der Gewohnheiten eines Kollek­tivs".^[77]

F. Kluckhohn beschreibt Kultur folgendermaßen: "Kultur besteht aus Mustern von Denken, Fühlen und Handeln, hauptsächlich erworben und übertragen durch Symbole, die die charakteristischen Errungenschaften von bestimmten Gruppen von Menschen bilden, dazu ihre Verkörperung in Artefakten; der wesentliche Kern der Kultur besteht aus traditionellen (d.h. in der Geschichte begründeten und von ihr ausgewählten) Ideen und insbesondere ihren zugehörigen Werthaltungen".^[78]

G. Hofstede unterscheidet zwischen "Kultur Eins" und "Kultur Zwei". Kultur Eins bedeutet seiner Definition nach die Ergebnisse dessen, was im westlichen Sprachgebrauch meist als "Zivilisation" oder "Verfeinerung des Geistes" beschrie­ben wird, d.h. Bildung, Kunst, Literatur etc.^[79] In seiner Studie, auf die nachfolgend eingegangen wird, bezieht er sich auf die sogenannte "Kultur Zwei", die er als die "Kultur im engeren Sinne", und als "die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.", beschreibt.^[80]

Das dreistufige Schichtenmodell von E. H. Schein (siehe Abb. 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein) ist eine anschauliche Möglichkeit zur Darstellung verschiedener Ebenen innerhalb des Begriffes der Kultur: Basis der kulturellen Identität sind unbewusste kulturelle Grundannahmen. Dies sind tief in dem Men­schen verinnerlichte Empfindungen wie Zeit- und Raumkonzept, bestimmte Vor­stellungen über die Natur des Menschen und seine Umwelt, etc. Auf der darüber liegenden Stufe befinden sich in dem Modell die Werte, die aus diesen Grundan­nahmen resultieren. An der Spitze befinden sich die Erzeugnisse einer Kultur wie Verhaltensweisen, Sprache, Kunst etc. In dieser Ebene äußern sich sowohl die unbewussten Grundannahmen als auch die Werte.

Dieses Modell ist vergleichbar mit dem Bild eines Eisberges: Über der Meeres­oberfläche ist nur die Eisbergspitze sichtbar. Der Teil des Eisberges, der unter der Meeresoberfläche liegt (d.h. die unteren zwei Stufen des Modells und somit der größte Teil des Berges), ist für die Außenwelt nicht sichtbar. Sichtbar sind lediglich die Verhaltensweisen der Menschen und materiellen Äußerungen wie Kunst, Mu­sik etc. Wenn z.B. zwei Menschen aus zwei unterschiedlichen Kulturen aufeinan­dertreffen, können Konflikte entstehen, weil die Gründe für das Verhalten des je­weils anderen in der Tiefe liegen und von dem anderen Beteiligten nicht erkannt oder anerkannt werden.^[81]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1: Drei-Ebenen-Modell der Kultur nach Schein^[82]

Die Verfasserin interpretiert dieses Modell weiterhin folgendermaßen: Unterhalb der Meeresoberfläche besteht die Möglichkeit 'einzutauchen'. Das bedeutet, wenn sich jemand beispielsweise lange mit der Kultur eines Landes beschäftigt, in dem Land lebt oder Menschen sehr nah kennen lernt, ist es ihm eventuell möglich, be­stimmte Werte (entsprechend der mittleren Ebene des Modells) zu verinnerlichen. Da Menschen aber sehr frühzeitig in ihrer Kindheit intensiv von ihrer Umwelt ge­prägt werden, wird es einem Erwachsenen wahrscheinlich nur schwer möglich sein, die unterste Ebene vollständig zu verinnerlichen.

Bezüglich dieser untersten Ebene ist fraglich, wie unbewusst diese Grundannah­men sind. Dadurch, dass sie überhaupt thematisiert werden^[83], sind sie nicht mehr so unbewusst. Beispielsweise ist hier das Verhältnis vom Menschen und seiner Umwelt zu nennen. Auf diesem Gebiet hat sich in den letzten Jahrzehnten durch­aus ein Bewusstsein entwickelt, was z.B. an verstärkten Umweltschutzbestrebun­gen erkennbar ist. Das Modell von Schein hat womöglich mittlerweile durch eine verstärkte Auseinandersetzung der Menschen mit diesen Themen an Gültigkeit verloren. Es liegt die Vermutung nahe, dass die unterste Ebene sich in unserer Zeit zunehmend nach oben drängt. Dennoch ist in Bezug auf unterschiedliche Kulturen festzuhalten, dass bestimmte Grundannahmen bei den Menschen vor­handen sind, auch in Bezug auf Umweltschutzbestrebungen.

[...]

^[1] Bittner (Kulturunterschiede), S. 22 ff.

^[2] CIA-The World Factbook 2002 (Spanien)

^[3] CIA-The World Factbook 2002 (Deutschland)

^[4] Marco Polo Reiseführer Online 2002

^[5] CIA-The World Factbook 2002 (Spanien), (Deutschland). Alle soziodemographischen Informationen beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[6] Fischer Weltalmanach 2002, S. 747

^[7] Erdkunde Online 2002 (Spanien)

^[8] Erdkunde Online 2002 (Deutschland)

^[9] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)

^[10] Garhammer (Europäer), S. 23, 134 f.

^[11] Vgl. 2.6 (Wirtschaftseckdaten)

^[12] Bauchhenss (Spanische Politik); Europa Digital Online (I), (II).

^[13] Garhammer (Europäer), S. 126 f.

^[14] Takasaki (Deutsche Politik); Europa Digital Online.

^[15] Sikosek, Marcus (Staat und Regierung); Europa Digital Online

^[16] Takasaki (Deutsche Politik); Europa Digital Online. Alle Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[17] IDW (2002a), S. 37, 50, 58, 66 f. Alle in diesem Abschnitt genannten Daten beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[18] Wert aller von den Wirtschaftseinheiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums sowie der Landesgrenzen des Wirtschaftsgebietes produzierten Waren und Dienstleistungen nach Abzug der als Vorleistungen verbrauchten Güter. Dabei ist gleichgültig, ob In- oder Ausländer an der Erstellung beteiligt waren. (Gabler Kompakt-Lexikon Wirtschaft)

^[19] Ministerio de Economía Online

^[20] Statistisches Institut von Katalonien Online

^[21] Zahlen von Mai 2001

^[22] Zur Verdeutlichung der Entwicklung in den Wirtschaftssektoren sind die Prozentsätze in Klammern die Zahlen aus dem Jahr 1970.

^[23] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)

^[24] IDW (2002b), S. 17

^[25] Zur Verdeutlichung der Entwicklung in den Wirtschaftssektoren sind die Prozentsätze in Klammern die Zahlen aus dem Jahr 1970.

^[26] IDW (2002a), S. 86, 91, 92, 97. Alle Angaben in diesem Abschnitt beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[27] Weber; Kabst (HR-Management in Deutschland), S. 48

^[28] Vgl. 2.10.2 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Spanien)

^[29] Weber; Kabst (HR-Management in Deutschland), S. 48

^[30] Zwar sind die Institutionen "Universität" und "Fachhochschule" unterschiedlich, aber die Gruppengröße der Studenten in den einzelnen Unterrichtsstunden an der Universidad de Sevilla war mit 20-60 Studenten vergleichbar mit der Gruppengröße der Veranstaltungen des Fachbereichs Wirtschaft der Fachhochschule Düsseldorf. (Zeitpunkt der Beobachtungen: Wintersemester 2000/2001.)

^[31] Europäische Wirtschaft (1998), S. 14 ff. Alle nachfolgenden Informationen zur Unternehmenslandschaft beziehen sich auf diese Quelle.

^[32] Ministerio de Economía Online (Las Pymes en España 1996 – 2000)

^[33] Siehe Abkürzungsverzeichnis (laut Pymes-Studie bis 249 Mitarbeiter)

^[34] Davon: Einzelunternehmen 67%, GmbH 21%, AG 5%

^[35] Ministerio de Economía Online (Las Pymes en España 1996 – 2000)

^[36] Belker; Emmerling (Spanische Geschäftskultur), S. 26

^[37] Institut für Mittelstandsforschung Online

^[38] Davon: Einzelunternehmen 70%, GmbH 15%, AG 0,1 %

^[39] Vgl. 2.5 (Politisches Umfeld)

^[40] Guindal; Serrano (La otra transición). Redondo (Sindicalismo), S. 19, in: Bernecker; Discherl (Spanien heute), S. 270

^[41] Bernecker; Discherl (Spanien heute), S. 276 ff.

^[42] IDW (2002a), S. 72. Wert von 2000 = Wert von 1995.

^[43] 646 Tage verteilt auf 9 Jahre

^[44] 397 Tage verteilt auf 6 Jahre

^[45] Garhammer (Europäer), S. 269

^[46] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 59 ff. Alle Informationen zum Thema Betriebsräte beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind. Vgl. auch: Altmeyer (Betriebsräte), S. 56 ff.

^[47] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 64

^[48] ver.di (Online)

^[49] IDW (2002a), S. 72

^[50] 28 Tage verteilt auf 9 Jahre

^[51] 17 Tage verteilt auf 6 Jahre

^[52] Garhammer (Europäer), S. 269

^[53] Altmeyer (Mitbestimmung), S. 59 ff. Alle Informationen zum Thema Betriebsräte beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

Vgl. auch Altmeyer (Betriebsräte), S. 56 ff.

^[54] Bröckermann (Personalführung), S. 27

^[55] Castro; Rendón (Dirección de Recursos Humanos), S. 34 ff. Alle nachfolgenden Informationen über die Entwicklung und die aktuelle Situation des Personalwesens in Spanien beziehen sich auf diese Quelle, soweit nicht anders gekennzeichnet. Vgl. auch Sáenz de Miera, Antonio (Der gegenwärtige Stand der Entwicklung des Personalwesens in Spanien), in: Bisani (Europa), S. 240 ff.

^[56] Vgl. auch 2.6 (Wirtschaftseckdaten)

^[57] Castro; Rendón (Dirección de Recursos Humanos), S. 37

^[58] Garhammer (Europäer), S. 277 f.

^[59] de Vilena, Jaime Pardo Manuel, in: Lorey (Keine Patentrezepte), S. 60

^[60] Garhammer (Europäer), S. 320 f.

^[61] ISR (2002), S. 4

^[62] Vgl. 2.8 (Unternehmenslandschaften)

^[63] Vgl. 3.5.1.3 (Zeitverständnis in Spanien)

^[64] Dabringhausen (Gute Organisatoren), S. 30 ff. Alle Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[65] Vgl. 2.10.3 (Die Entwicklung des Personalwesens und seine aktuelle Situation in Deutschland)

^[66] Vgl. 3.4.1.2 (Zeitverständnis in Spanien)

^[67] Bisani (Personalführung), S. 62 ff. (in Anlehnung an Friedrichs). Alle weiteren Informationen zur Entwicklung und zur aktuellen Situation des Personalwesens in Deutschland beziehen sich auf diese Quelle, soweit dies nicht anders gekennzeichnet ist.

^[68] Schroll-Machl; Novy (Perfekt geplant), S. 36 ff.

^[69] Garhammer (Europäer), S. 255

^[70] Garhammer (Europäer), S. 254 f.

^[71] Dabringhausen; Lietz (Motivation), S. 36 ff. (S. 38)

^[72] ISR (2002), S. 4

^[73] Dabringhausen (Gute Organisatoren), S. 30 ff. Alle weiteren Angaben zu diesem Thema beziehen sich auf diese Quelle, soweit sie nicht anders gekennzeichnet sind.

^[74] Siemark Consulting (Nachbar Spanien), S. 32. Vgl. auch: 2.4 (Soziodemographische Daten), 2.5 (Politisches Umfeld)

^[75] Vgl. Hinweise zum Thema "Pauschalisierung" in der Einleitung.

^[76] Anastassiou (Personalführung...), S. 64

^[77] Hansen (Kultur), S. 17 f.

^[78] Kluckhohn, in: Dülfer (Internationales Management), S. 231

^[79] Hofstede (Lokales Denken,...), S. 3

^[80] Hofstede (Lokales Denken,...), S. 4

^[81] Stahl (Internationaler Einsatz), S. 38

^[82] Entnommen aus: Stahl (Internationaler Einsatz) nach Schein (1985), S. 38

^[83] Vgl. 3.4.1.2 (Zeitverständnis in Spanien) und 3.4.2.2 (Zeitverständnis in Deutschland)