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Nutzenanalyse und Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung

Diplomarbeit 2004 148 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Gesundheit und Arbeit
2.1 Gesundheitsbegriff / -verständnis
2.2 Positive Aspekte der Arbeit
2.3 Belastungen und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz
2.3.1 Körperliche Arbeitsbelastungen
2.3.2 Psychische Arbeitsbelastungen

3 Entstehung und Merkmale betrieblicher Gesundheitsförderung
3.1 Traditioneller Arbeits- und Gesundheitsschutz
3.2 Gründe für eine Neuorientierung
3.3 Ansätze und Initiativen betrieblicher Gesundheitsförderung

4 Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung
4.1 Nutzen aus Mitarbeitersicht
4.1.1 Immaterielle Vorteile
4.1.1.1 Verbesserung des Gesundheitszustandes
4.1.1.2 Steigerung des Wohlbefindens
4.1.1.3 Erhöhung von Motivation und Leistungsfähigkeit
4.1.1.4 Bewältigung steigender (Arbeits-) Anforderungen
4.1.1.5 Intensivierung sozialer Kontakte und Beziehungen
4.1.1.6 Aufbau von Gesundheitskompetenz
4.1.2 Materielle Vorteile
4.1.2.1 Einsparungspotenzial bei Kosten der medizinischen Versorgung
4.1.2.2 Verbesserte Verdienst- und Karrierechancen
4.2 Nutzen aus Unternehmenssicht
4.2.1 Materielle Vorteile
4.2.1.1 Verringerung von Fehlzeiten
4.2.1.2 Abnahme von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
4.2.1.3 Einsparungen bei Sozialversicherungsbeiträgen
4.2.1.4 Abwendung von Rechtsansprüchen
4.2.1.5 Produktivitätssteigerung
4.2.1.6 Senkung der Fluktuationsrate
4.2.2 Immaterielle Vorteile
4.2.2.1 Mitarbeiterzufriedenheit und Betriebsklima
4.2.2.2 Imageverbesserung des Unternehmens
4.3 Grenzen der betrieblichen Gesundheitsförderung
4.3.1 Begrenzte Einflussmöglichkeiten
4.3.2 Geringes Interesse seitens der Beschäftigten
4.3.3 Mangelnde Ressourcen und Kapazitäten
4.3.4 Interessenskonflikte
4.3.5 Gesundheitsförderung kein Heilmittel
4.3.6 Fehlende Erfolgskontrollen

5 Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung
5.1 Quantitative Datenanalyse
5.1.1 Betriebliche Informationsquellen
5.1.1.1 Fehlzeitenanalyse
5.1.1.2 Krankenstandstatistiken
5.1.2 Betrieblicher Gesundheitsbericht
5.1.2.1 Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen
5.1.2.2 Gefährdungsbeurteilungen
5.1.2.3 Arbeitsmedizinische Untersuchungen / Gesundheits-Checks
5.2 Qualitative Datenanalyse
5.2.1 Mitarbeiter- / Teilnehmerbefragung
5.2.1.1 Planung und Durchführung einer Mitarbeiterbefragung
5.2.1.2 Praxisbeispiele
5.2.1.3 Bewertung
5.2.2 Experteninterview
5.3 Ökonomische Evaluation
5.3.1 Kosten-Nutzen-Analyse (KNA)
5.3.2 Kostenwirksamkeitsanalysen (KWA)
5.3.3 Beurteilung und Empfehlung
5.3.3.1 Vor- und Nachteile der Kosten- Nutzen-Analyse
5.3.3.2 Vor- und Nachteile der Kosten-Wirksamkeits-Analyse
5.3.3.3 Allgemeine Kritikpunkte
5.3.3.4 Auswahl eines geeigneten Verfahrens

6 Fazit und Ausblick

LITERATURVERZEICHNIS

ERKLÄRUNG

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Stellenwert der Arbeit

Abb. 2: Folgen des Bewegungsmangels beim Sitzen

Abb. 3: Gesundheitliche Probleme und ihr Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz

Abb. 4: Bestimmungsfaktoren menschlicher Arbeitsleistung

Abb. 5: Arten von Fehlzeiten und ihre Ursachen

Abb. 6: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach Diagnosegruppen

Abb. 7: Meldepflichtige Arbeitsunfälle – absolut und je 1.000 Vollarbeiter

Abb. 8: Verbreitung betrieblicher Gesundheitsförderung nach Betriebsgröße

Abb. 9: Erfolgskontrolle betrieblicher Gesundheitsförderungs- maßnahmen

Abb. 10: Evaluation 1. und 2. Ordnung

Abb. 11: Effektevaluation: Fehlzeiten-Verlauf „Spedicom“

Abb. 12: Informationsquellen für einen Gesundheitsbericht

Abb. 13: Effektevaluation: Diagnose-Vergleich über Tätigkeitsgruppen 2001

Abb. 14: Darstellung des Multiplikators in der Gesamtgruppe und in den Untergruppen

Abb. 15: Effektevaluation: Subjektiver Gesundheitszustand

Abb. 16: Effektevaluation: Arbeitszufriedenheit

Abb. 17: Parametervergleich der Interventionsgruppe zu den acht Subskalen des SF-36 zu Studienbeginn (Test 1) und nach Abschluss der Studie (Test 2)

Abb. 18: Probleme bei der Umsetzung der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen zum Thema betriebliche Gesundheitsförderung

Abb. 19: Wirtschaftlichkeitsanalysen im Vergleich

Abb. 20: Kosten-Nutzen-Berechnung der Gesundheitsförderung bei der Pinneberger Verkehrsgesellschaft

1 Einleitung

„ In der ersten Hälfte unseres Lebens opfern wir unsere Gesundheit, um Geld zu erwerben, in der zweiten Hälfte opfern wir unser Geld, um die Gesundheit wiederzuerlangen" (Voltaire, frz. Philosoph, 1694-1778).

1.1 Problemstellung

Die heutige Arbeitswelt befindet sich in einer Phase tief greifenden Wandels. Neben der fortschreitenden internationalen Verflechtung der Wirtschaft und dem damit verbundenen Anpassungs- und Konkurrenzdruck, müssen sich viele Unternehmen noch mit weiteren Problemfeldern auseinandersetzen. Die Entwicklung zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft zwingt besonders die traditionellen (Produktions-) Betriebe zu großen Veränderungs- und Umstrukturierungsprozessen, die mit hohen Kosten verbunden sind. Hinzu kommt die

aktuelle Konjunkturschwäche, die sich in den meisten Branchen ebenfalls negativ auf Umsätze und Gewinne auswirkt.

Doch es sind nicht nur die Unternehmen selbst, die von diesen Trends und Entwicklungen betroffen sind. Die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen verändern sich dadurch gravierend. Neue Arbeitsformen und Beschäftigungsverhältnisse entstehen, der Leistungsdruck auf den einzelnen Mitarbeiter steigt, während dieser mit Kürzungen sozialer Leistungen und der Sorge um den Erhalt des Arbeitsplatzes konfrontiert wird. Flexibilität und hohe Anpassungsfähigkeit im Berufsleben werden heute vorausgesetzt sowie die ständige Bereitschaft sich weiterzubilden. Die steigenden Erwartungen und Anforderungen der Betriebe an die Mitarbeiter hinterlassen ihre Spuren. Krankheitsbedingter Arbeitsausfall, eingeschränkte Leistungsfähigkeit und Motivationsdefizite sind einige der möglichen Folgen. Hinzu kommen arbeitsbedingte psychische Belastungen und körperliche Gesundheitsrisiken, die für den Betroffenen Schmerzen und erhebliche Einschränkungen seiner Lebens- und Arbeitsqualität bedeuten.

Es wird deutlich, dass akuter Handlungsbedarf seitens der Unternehmen besteht, sich mit der gesundheitlichen Situation im Betrieb auseinanderzusetzen. Ein wichtiger Ansatz stellt dabei das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung dar. Diese bietet den Unternehmen praxisorientierte Lösungen, um auf die aktuellen Gesundheitsprobleme reagieren zu können. Im Gegensatz zum traditionellen Arbeits- und Gesundheitsschutz legt die betriebliche Gesundheitsförderung eine neue Betrachtungsweise zugrunde, die sich nicht mehr ausschließlich auf die einzelnen Arbeitsbedingungen konzentriert, sondern die gesamte Organisation mit ihren Risiken und Gesundheitspotentialen ins Blickfeld stellt.

Neben der unternehmerischen Verantwortung sind vor allem betriebswirtschaftliche Gründe für die Einführung gesundheitsfördernder Maßnahmen und Programme ausschlaggebend. „Durch krankgeschriebene Mitarbeiter gehen der deutschen Wirtschaft jährlich rund 47,5 Milliarden Euro verloren - auf diesen Betrag summieren sich die Kosten für die Entgeltfortzahlung, das Krankengeld und eventuelle Vertretungskräfte“ (Institut der deutschen Wirtschaft, 2002). Es besteht somit ein immenses Potential an Kosteneinsparungen für die Betriebe, wenn es ihnen langfristig gelingt, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der

Belegschaft positiv zu beeinflussen.

1.2 Zielsetzung

Vielen Unternehmen ist das betriebliche Gesundheitsförderungskonzept zwar bekannt, wenige setzen es jedoch aktiv in der Praxis um. Peter F. Drucker

beschreibt dieses Phänomen wie folgt: „Heute behaupten alle Unternehmen routinemäßig: „Unsere Mitarbeiter sind unser großes Kapital.“ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren – geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben“ (Drucker, 2001, VIII). Dabei gilt es als erwiesen, dass der finanzielle Nutzen von Investitionen in die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter, deutlich über den jährlichen Ausgaben dafür liegt (vgl. Harwerth, 2003, S. 7). Damit das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung eine höhere Akzeptanz und Verbreitung erfährt, ist es notwendig die Erfolge und Vorteile, die sich sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen erzielen lassen, hervorzuheben. Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die verschiedenen Nutzeneffekte zu analysieren und den Zusammenhang zwischen Gesundheit, betrieblichen Maßnahmen und deren betriebswirtschaftliche Erfolge herauszustellen.

Neben fehlenden Informationen über die positiven Effekte von Gesundheitsförderungsmaßnahmen, führt auch ein Mangel an Beweisen über ihre Wirkungsweisen und Wirtschaftlichkeit zu einer eher zurückhaltenden Haltung der betrieblichen Entscheidungsträger. Anliegen der Arbeit ist es daher auch, Verfahren zur Bewertung und Erfolgsmessung vorzustellen und zu beurteilen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Ausarbeitung umfasst insgesamt sechs Kapitel.

Nach der Einleitung gibt das 2. Kapitel Aufschluss über die Wechselwirkung von Gesundheit und Arbeit. Dabei wird auch auf das heutige Gesundheitsverständnis eingegangen.

In Kapitel 3 werden die Ursachen und Gründe aufgezeigt, die zur Entstehung der betrieblichen Gesundheitsförderung geführt haben. Im Anschluss daran werden die Merkmale und Besonderheiten des neuen Ansatzes herausgearbeitet.

Den Hauptteil stellen Kapitel 4 und 5 dar.

In Kapitel 4 wird der materielle und immaterielle Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen aufgezeigt. Außerdem werden Faktoren vorgestellt, welche die Einflussmöglich-keiten und Erfolge der betrieblichen Gesundheitspolitik begrenzen bzw. erschweren können.

Kapitel 5 setzt sich mit Instrumenten auseinander, die zur Erfolgsmessung und Wirkungskontrolle von betrieblichen Gesundheitsprogrammen zur Verfügung stehen. Diese werden anschaulich vorgestellt und hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile bewertet.

Die Arbeit schließt mit einem Fazit, das die wesentlichen Erkenntnisse kurz

zusammengefasst.

2 Gesundheit und Arbeit

Gesundheit und Erwerbstätigkeit stehen in enger Beziehung zueinander.

Dies ist nicht nur darauf zurückzuführen, dass der Mensch ca. ein Drittel seines

Lebens am Arbeitsplatz verbringt und dort bestimmten Anreizen und Risiken ausgesetzt ist. Die Art der Arbeit, das betriebliche Umfeld und die Höhe des Lohnes beeinflussen auch die private Lebenslage und den Lebensstil in erheblichem Umfang. „Arbeit kann sich sowohl positiv als auch negativ auf das

körperliche und psychische Befinden und den Gesundheitszustand der

Beschäftigten auswirken“ (MASQT, 2004). In diesem Kapitel werden sowohl gesundheitsfördernde als auch gesundheitsgefährdende Aspekte aufgegriffen, an die Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung anknüpfen sollten.

2.1 Gesundheitsbegriff / -verständnis

Für das weitere Verständnis ist es zunächst wichtig, sich mit dem Begriff

„Gesundheit“ auseinander zu setzen. Bisher gibt es noch keine eindeutige und allgemein gültige Definition. Die Unterschiede der Begriffsbestimmungen sind auf verschiedene Ansätze und Auffassungen zurückzuführen.

„Unterschiede finden sich nicht nur in den Definitionsbestandteilen, sondern auch in Annahmen darüber, wie Gesundheit erhalten, geschwächt oder stabilisiert werden kann“ (Greiner, 1998, S. 39). Trotzdem gibt es grundlegende

Übereinstimmungen im Hinblick darauf, dass Gesundheit mit Wörtern wie z. B. „positiv“, „richtig“, „wünschenswert“, „normal“ assoziiert werden kann (vgl. Greiner, 1998, S. 39-40).

Das traditionelle biomedizinische Modell konzentriert sich eher auf Krankheit als auf Gesundheit. Demnach wird unter Gesundheit „[…]überwiegend das Freisein von (vorübergehenden) Krankheiten verstanden, welche die phys. Funktionen (Kraft, Ausdauer, Beweglichkeit) und psych. Befindlichkeit beeinträchtigen“ (Brockhaus, 1989, S. 439). Diese biomedizinische Sichtweise geht von der Annahme aus, dass jede Erkrankung eine spezifische Ursache hat, und beschränkt sich auf organische Schäden. Psychische Krankheiten und soziale Störungen finden darin keine Beachtung, und das trotz ihrer steigenden

Tendenz in der heutigen (Arbeits-) Welt.

Im Laufe der Zeit hat sich deshalb ein positiver Gesundheitsbegriff durch-gesetzt, der unter Gesundheit nicht nur die Abwesenheit von Krankheit versteht. Die in diesem Zusammenhang wohl am häufigsten zitierte Definition wurde 1948 von der Weltgesundheitsorganisation[1] (WHO) ins Leben gerufen und gilt als Grundlage eines neuen umfassenden Gesundheitsverständnisses. Demnach ist Gesundheit „[…]der Zustand vollkommenen phys., psych. und sozialen Wohlbefindens, nicht lediglich die Abwesenheit von Krankheit“ (Brockhaus, 1989, S. 439). Dieser Ansatz geht von einer ganzheitlichen Betrachtung des Menschen aus und räumt der Erhaltung und Förderung der Gesundheit

einen hohen Stellenwert ein. Neben der körperlichen und seelischen Verfassung werden auch die Einflüsse der Umgebung und die Lebenssituation des Menschen berücksichtigt, da sich diese ebenfalls auf das Wohlbefinden positiv oder negativ auswirken können (vgl. Bedner, 2001, S.17). In diesem Sinne wird Gesundheit als ein Potenzial oder eine Fähigkeit verstanden, ein Gleichgewicht zwischen dem Individuum und seiner Umwelt herzustellen. Da eine ständige Anpassung an neue Veränderungen der Umweltbedingungen notwendig ist, wird Gesundheit nicht mehr als Zustand, sondern eher als

Prozess betrachtet (vgl. Greiner, 1998, S. 44).

2.2 Positive Aspekte der Arbeit

Da im weiteren Verlauf dieses Kapitels vor allem die negativen Auswirkungen der Arbeit im Vordergrund stehen, werden zunächst die positiven und gesundheitsfördernden Seiten der Erwerbstätigkeit aufgezeigt.

In der heutigen Industriegesellschaft stellt Arbeit einen wichtigen Lebensbereich dar, der nicht nur zur Einkommens- und Unterhaltssicherung dient, sondern den Menschen ein großes Entfaltungspotenzial bietet.

„Wer in der Arbeit Möglichkeiten hat, Neues zu lernen, wer dort Entscheidungen treffen kann, soziale Situationen gestalten darf und vielfältige Erfahrungen macht, entwickelt gleichzeitig seine Fähigkeiten und Möglichkeiten ständig

weiter“ (Resch, 1994, S.17). So kann eine interessante Arbeit mit hohen Handlungsspielräumen zur allgemeinen Zufriedenheit und Selbstbestätigung beitragen und damit einen wertvollen Beitrag zu einem positiven Selbstwertgefühl und zur körperlichen und seelischen Gesundheit leisten.

Arbeit ist zudem wichtig, um gesellschaftliches Ansehen zu erlangen.

„Über die Arbeit definieren wir unseren Status in der Gesellschaft. Wer

Erwerbsarbeit ausübt, fühlt sich als anerkanntes Mitglied dieser Gesellschaft“

(Resch,1994, S.16).

Die Gelegenheit, am Arbeitsplatz soziale Kontakte knüpfen zu können und gute Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten zu führen, ist für viele Beschäftigte ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Arbeit. Zu diesem Ergebnis gelangt auch eine Studie des Meinungsforschungsinstitutes TNS Emnid aus dem Jahre 1999 (vgl. MASQT, 2004).[2]

Die folgende Abbildung zeigt, dass insbesondere das Verhältnis zu Kollegen sowie die berufliche Entwicklung im Vordergrund stehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Stellenwert der Arbeit, Quelle: MASQT, 2004

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Arbeitswelt in hohem Maße zu mehr Wohlbefinden und Gesundheit der Beschäftigten beitragen kann, wenn diese ihr Umfeld als sinnerfüllt und motivierend erleben können. Soziale Kontakte und Beziehungen spielen dabei eine große Rolle, wie auch die Möglichkeiten, sich beruflich weiter zu entwickeln.

2.3 Belastungen und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz

Durch den heutigen Strukturwandel in der Wirtschaft, die fortschreitende

Globalisierung sowie den wachsenden Einsatz der Informationstechnologien verändern sich auch die Arbeitsbedingungen und die Anforderungen an die

Erwerbstätigen. Unternehmen, die sich mit flexiblen, prozessorientierten

Abläufen und flachen Hierarchien an die verschärften Wettbewerbsbedingungen anpassen, erwarten von ihren Mitarbeitern ein hohes Maß an Flexibilität, Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft. Aufgrund der neuen Rahmenbedingungen ändern sich auch die Arbeitsbelastungen.

Im Gegensatz zum normalen Sprachgebrauch ist Belastung in der Arbeitswissenschaft ein neutraler Begriff, der als „[…]die Gesamtheit aller erfassbaren

Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn einwirken“ (Resch, 2003, S. 36) definiert wird. Diese Einflüsse können sich u. a. aus den Anforderungen der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumwelt oder sozialen Faktoren, wie Führungsverhalten und Betriebsklima ergeben (vgl. Wenchel, 2001, S. 14). Nahezu jeder Aspekt der Arbeit ist in diesem Sinne eine Belastung und muss nicht unbedingt als schädlich eingestuft werden. Gleiche Arbeitsanforderungen werden von einem Mitarbeiter als aktivierend und motivierend empfunden,

während sich ein anderer völlig überfordert fühlt. Entscheidend ist, wie sich die Belastung auf den einzelnen Menschen auswirkt.

Die individuelle Reaktion des Beschäftigten auf Belastungen wird als

Beanspruchung bezeichnet (vgl. Resch, 2003, S. 36). Die Belastungsstärke, das Alter und die körperliche und psychische Konstitution einer Person sind

neben den individuellen Bewältigungsfähigkeiten ausschlaggebend dafür, wie intensiv die Beanspruchung auftritt und welche Auswirkungen sie hat.

Zu den negativen Beanspruchungsfolgen zählen kurz- bis langfristige Gesundheitsstörungen, die zu schwer wiegenden physischen und psychischen Krankheiten führen können und das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der

Betroffenen stark einschränken (vgl. Slesina/Beuels/Sochert, 1998, S. 21).

2.3.1 Körperliche Arbeitsbelastungen

Die Ursachen, die zu körperlichen Belastungen führen, haben sich im Laufe der vergangenen Jahrzehnte verändert. Automatisierungsprozesse in der Industrie haben z. B. dazu beigetragen, dass schwere körperliche Arbeit insgesamt

zurückgegangen ist. Außerdem führt der Trend zur Dienstleistungsgesellschaft dazu, dass immer weniger Menschen den traditionellen Belastungen wie schwerer körperlicher Arbeit, Giftstoffen, Lärm und klimatischen Bedingungen ausgesetzt sind, die in Landwirtschaft und industrieller Produktion vorherrschend sind.

Trotzdem sind Arbeitsplätze mit (körperlich) anstrengenden und belastenden Arbeitsbedingungen nach wie vor weit verbreitet. Dies ergab eine Befragung der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im Jahr 2000 (vgl. EU-Osha, Erwerbstätigkeit im Wandel, 2001, S.15).[3]

Die Arbeit im Dienstleistungsbereich, in dem heute mehr als zwei Drittel der

Beschäftigten arbeiten, ist ebenfalls nicht frei von Einflüssen, die sich direkt auf den Körper auswirken können. So hat die Einführung von Bildschirmarbeit dazu geführt, dass 80 bis 85% der täglichen Arbeitszeit im Sitzen stattfindet (vgl. Wittig-Goetz, 2000). Die am häufigsten auftretenden Folgen sind eine übermäßige Beanspruchung der Bänder und Bandscheiben und die Rückbildung von

Muskeln. Ständiges Sitzen und dabei eingenommene Zwangshaltungen schaden somit der Wirbelsäule und können Rückenschmerzen hervorrufen und zu chronischen Wirbelsäulenerkrankungen führen (vgl. Wittig-Goetz, 2000). Der ständige Blick auf den Computer löst zudem Verspannungen im Schulter- und Nackenbereich aus. Außerdem klagen 30–40% der Beschäftigten am Bildschirmplatz über häufige und ständige Augenbeschwerden (vgl. Rundnagel, 1999). Die folgende Abbildung gibt einen zusammenfassenden Überblick, welche Beschwerden und Krankheitssymptome bei der Bildschirmarbeit

auftreten können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Folgen des Bewegungsmangels beim Sitzen, Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an

Officeplus (Hrsg.), 1996

2.3.2 Psychische Arbeitsbelastungen

Die körperlichen Belastungen werden heute zunehmend durch psychische

Belastungen ergänzt. Deren enormer Anstieg ist vor allem auf die bereits

genannten Veränderungen der Arbeitswelt zurückzuführen (vgl. Resch, 2003, S. 13), die insgesamt zu einer Intensivierung und Leistungsverdichtung der

Arbeit geführt haben. Das Meinungsforschungsinstitut EMNID[4] hat im Jahr 1999 herausgefunden, dass mindestens die Hälfte der abhängig Beschäftigten von folgenden vier Belastungen „ziemlich“ oder „stark betroffen“ sind:

- hohe Verantwortung
- hoher Zeitdruck
- Überforderung durch die Arbeitsmenge
- zu enge Vorschriften, keine Handlungsspielräume

Für 40% der Befragten stellt Ärger mit Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden

eine belastende Situation dar und knapp ein Drittel nannten ungünstige Arbeitszeiten als weiteren Belastungsfaktor (vgl. MASQT, 2001, S. 5, 12).

Die genannten Faktoren treten meist in Kombination als sog. Mehrfachbelastungen auf, die sich gegenseitig noch verstärken können (vgl. Resch, 1994, S. 48). Psychische Belastungen führen dann zu negativen Auswirkungen, wenn sich der Betroffene dauerhaft überfordert fühlt. Stress und daraus entstehende gesundheitliche Beeinträchtigungen sind die Folgen. „Stress wird definiert als ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen der Umwelt und den individuellen Leistungsvoraussetzungen, Zielen und Bedürfnissen einer Person

sowie ihren verfügbaren Mitteln, die Anforderungen zu bewältigen“ (MASQT, 2003). Zwar kann man Stress grundsätzlich auch als positiven Zustand erleben (sog. Eu-Stress), doch wirkt er sich langfristig in Folge einer permanenten

Überbeanspruchung und Dauerbelastung negativ auf den Menschen aus (vgl. Mehrtens/Valentin/Schönberger, 1988, S. 670). „Wenn im heutigen Alltag von Stress die Rede ist, so ist fast ausschließlich die negative Variante gemeint“ (Otte, 1994, S. 48).

Zu den kurzfristigen Stressfolgen zählen u. a. erhöhte Reizbarkeit, Ermüdungs- und Konzentrationsstörungen, die im Arbeitsleben besonders zu verminderter Leistungsfähigkeit und Motivationsproblemen führen sowie Auslöser für soziale Konflikte sein können. Langfristig kann Stressempfinden zu weit reichenden

betrieblichen Problemen führen, wie es beim Mobbing[5] oder dem Burnout-Syndrom der Fall ist. Nach Angaben der INQA[6] beruhen 50 bis 60% der

Fehlzeiten auf arbeitsbedingtem Stress (vgl. INQA, 2003).

Bei vielen Krankheiten kann außerdem davon ausgegangen werden, dass

psychische Belastungen einen hohen Anteil an ihrer Entstehung haben. Hierzu zählen zum einen psychische Erkrankungen wie Suchterkrankungen, Neurosen und Depressionen. Nach Angaben der Techniker Krankenkasse waren im Jahr 2002 ca. 18 Millionen Fehltage auf depressive Erkrankungen zurückzuführen (vgl. Personalführung, 11/2003, S. 7). Alarmierende Zahlen sind auch dem DAK-Gesundheitsreport 2003 zu entnehmen. Demnach ist die Zahl der Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen zwischen 1997 und 2001 um 51%

gestiegen (vgl. BASI, 2002, S. 13). So fehlen Suchtkranke beispielsweise 16 mal häufiger am Arbeitsplatz als ihre gesunden Kollegen (vgl. DB GesundheitsService, 2003).

Neben den psychischen Erkrankungen sind es vor allem die psychosomatischen Beschwerden und Krankheiten, die den Menschen selbst und den

Betrieben in Form hoher Ausfallkosten zu schaffen machen. „Als psychosomatische Beschwerden und Krankheiten bezeichnen wir Störungen des Körpers, die in ihrer Entstehung entscheidend durch die Psyche des Kranken bestimmt sind“ (Resch, 1994, S. 56).

Erwähnenswert sind vor allem Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Krankheiten des Magen–Darm–Bereichs, die in Deutschland neben Krebs zu den häufigsten Todesursachen zählen (vgl. Mahler, 1995, S. 22).[7]

Da sich die Folgen einer hohen psychischen Belastung in der Regel erst im Laufe von zehn bis dreißig Jahren bemerkbar machen, ist es schwierig zurückzuverfolgen, welche Belastungen beispielsweise zu einem Magen–Darm-

Geschwür geführt haben und ob diese in der Arbeit oder im Privatleben aufgetreten sind (vgl. Resch, 1994, S. 45). Laut einer Befragung[8] von über 20.000

Arbeitnehmern verschiedener Unternehmen spielt der Arbeitsplatz allerdings eine entscheidende Rolle als Ursache und Auslöser von gesundheitlichen

Beschwerden, wie die nachfolgenden Befragungsergebnisse verdeutlichen (vgl. Redmann/Rehbein, 2000, S. 87).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Gesundheitliche Probleme und ihr Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz, Quelle:

Redmann/Rehbein, 2000, S. 87

Aus der Graphik geht hervor, dass ein großer Anteil der Befragten den Arbeitsplatz für die zehn häufigsten gesundheitlichen Probleme verantwortlich macht.

Eine Studie des BKK Teams Gesundheit kommt zu dem Ergebnis, dass der

arbeitsbedingte Anteil von psychischen Erkrankungen bei 28% liegt (vgl. Bödeker, 2003, S. 35).[9]

Diese Zahlen belegen, dass neben den positiven und gesunderhaltenden

Auswirkungen der Arbeit auch belastende und krankmachende Faktoren am Arbeitsplatz vorherrschend sind. Diese sind häufig Auslöser von körperlichen als auch psychischen Belastungen, wobei letztere eine deutlich zunehmende Tendenz verzeichnen. Für die Betroffenen bedeutet dies oft persönliches Leid und eine verminderte Lebensqualität. Die Folgen von hohen Belastungen und Krankheiten wirken sich allerdings auch auf die Unternehmen insbesondere durch hohe Fehlzeitenquoten und eine verminderte Leistungsfähigkeit der

Beschäftigten aus. Die damit verbundenen Kosten und Produktionsausfälle

führen zu enormen Umsatz- und Gewinnrückgängen und gefährden die

Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe.

Es wird deutlich, dass dringender Handlungsbedarf von Seiten der Unternehmen besteht, die arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken und Beschwerden zu beseitigen und das vorhandene Einsparungspotenzial auf der Kostenseite wahrzunehmen. Neben dem klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutz rückt dabei ein neuer Ansatz zunehmend in den Vordergrund. Die betriebliche Gesundheitsförderung zielt nicht nur auf eine langfristige und umfassende Erhaltung und Stärkung der Gesundheit ab, sondern berücksichtigt auch die zunehmenden Veränderungen der Arbeitsbedingungen und Belastungsspektren.

Das nächste Kapitel gibt Aufschluss über die Hintergründe und Ursachen, die zur Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung geführt haben. Außerdem werden die (politischen) Initiativen vorgestellt, die das Thema Gesundheit verstärkt in das Zentrum betrieblicher Entscheidungen gerückt haben.

3 Entstehung und Merkmale betrieblicher Gesundheitsförderung

In diesem Kapitel soll herausgearbeitet werden, welche Faktoren und Ursachen dazu geführt haben, dass sich betriebliche Gesundheitsförderung als eine

notwendige und sinnvolle Bereicherung und Ergänzung des klassischen

Arbeits- und Gesundheitsschutzes etabliert hat.

3.1 Traditioneller Arbeits- und Gesundheitsschutz

Da der Arbeitgeber sowohl das Arbeitsumfeld als auch die Arbeitsbedingungen festlegt und entscheidend beeinflusst, trägt er im Rahmen der Fürsorgepflicht nach § 618 BGB die Verantwortung dafür, dass sich diese nicht gesundheitsschädigend auf die Mitarbeiter auswirken. Arbeits- und Gesundheitsschutz

widmen sich dieser Thematik und blicken in Deutschland bereits auf eine lange Tradition zurück (vgl. Benz-Overhage, 2000, S. 15).

„Inhaltlich umfasst Arbeits- und Gesundheitsschutz alle rechtlichen, organisatorischen, technischen und medizinischen Maßnahmen, die erforderlich sind, um die physische und psychische Unversehrtheit der Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer im Arbeitsprozess zu schützen“ (Gröben, 2001, S. 5).

Allerdings ist es der Initiative des Staates zu verdanken, dass sich Arbeits- und Gesundheitsschutz im Laufe der Zeit ständig weiterentwickelt haben und in

einem weit verzweigten Netz von Gesetzen, Verordnungen und Richtlinien verankert sind (vgl. Benz-Overhage, 2000, S. 15).

Zu den wichtigsten gesetzlichen Vorschriften zählen das Arbeitssicherheitsgesetz und das Arbeitsschutzgesetz.

Im Mittelpunkt des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) von 1973 steht die Verpflichtung des Arbeitgebers, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung unterstützen sollen (vgl. ASiG, 2002, §§ 2, 5).

Die 1989 verabschiedete EU-Rahmenrichtlinie (Richtlinie 89/391/EWG) zeigt, dass Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht nur in Deutschland, sondern auch auf europäischer Ebene an Bedeutung gewonnen haben und dass ein einheitlicher Mindeststandard in allen Mitgliedsstaaten erforderlich ist.

Mit der Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie in nationales Recht entstand 1996 das neue deutsche Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).

Der Arbeitgeber hat gemäß § 3 dafür Sorge zu tragen, dass Sicherheit und

Gesundheit am Arbeitsplatz gewährleistet sind und die dafür erforderlichen

finanziellen Mittel zur Verfügung stehen. Die Organisation der betrieblichen

ersten Hilfe und die Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und

Gesundheitsschutz sind weitere Bestandteile des Gesetzes, das an dieser

Stelle nicht näher vertieft werden soll (vgl. ArbSchG, 2002, §§ 3, 10, 12).

Ergänzt werden das Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetz durch zahlreiche weitere Vorschriften, die ebenfalls dazu beitragen sollen, die Beschäftigten vor Gefahren zu schützen und Gesundheitsrisiken zu minimieren. So regelt das Arbeitszeitgesetz die Erholungspausen der Arbeitnehmer und bestimmt, unter welchen Bedingungen Nacht- und Schichtarbeit erlaubt sind.

Mit dem Mutter- und Jugendarbeitsschutzgesetz wird den besonders schutzbedürftigen Personengruppen im Unternehmen eine eigene rechtliche Grundlage geschaffen. Die 1996 eingeführte Bildschirmarbeitsverordnung zeigt die Notwendigkeit, die gesetzlichen Vorgaben den strukturellen Veränderungen anzupassen[10]. Ziel dieser Verordnung ist es, durch Arbeitsorganisation und spezielle Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsrisiken zu minimieren, die im direkten Zusammenhang mit der Bildschirmarbeit stehen (vgl. Förster, 2002, S.51).

Im produzierenden Gewerbe gibt es ebenfalls eine Vielzahl von Einzelvorschriften und Verordnungen, die das Arbeiten mit Gefahrstoffen, Maschinen und

Anlagen sicherer machen sollen.

Der sog. klassische oder auch traditionelle Arbeits- und Gesundheitsschutz hat über Jahre hinweg zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen beigetragen und konnte im Hinblick auf die Vermeidung und Eliminierung vieler Gesundheitsrisiken zahlreiche Erfolge verbuchen, z. B. Rückgang der Arbeitsunfälle und Be-rufskrankheiten (vgl. Otte, 1994, S. 136).

Um auch zukünftig eine Weiterentwicklung und Verbesserung auf diesem

Sektor zu erlangen, ist ein Um- bzw. Weiterdenken erforderlich, da der klassische Arbeitsschutz in der Vergangenheit immer stärker in Kritik geraten ist.

Ihm wird hauptsächlich vorgeworfen, er würde die stattfindenden Veränderungen und Entwicklungen in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft nicht

ausreichend berücksichtigen. Der klassische Arbeitsschutz, der vor allem an der Verhinderung von Arbeitsunfällen und der Verhütung von Berufskrankheiten orientiert ist, konzentriert sich vorrangig auf deren technisch-naturwissen-schaftliche Verursachung. So bleiben soziale und organisatorische Aspekte der Arbeit unberücksichtigt (vgl. Bedner, 2001, S. 113).

Ein weiterer Vorwurf lautet, dass Maßnahmen und Regelungen innerhalb des Arbeitsschutzes mehr auf die Abwendung von Krankheit als die Stärkung und Förderung der Gesundheit der Beschäftigten abzielen.

Auch unterbleibt beim klassischen Arbeitsschutz die Einbindung und Beteiligung der Beschäftigten, da dieser durch Gesetze „von oben“ vorgeschrieben und umgesetzt wird. Die Möglichkeit, die Belegschaft in den Verbesserungs- und Anpassungsprozess mit einzubeziehen, wurde in der Vergangenheit von den meisten Unternehmen nicht wahrgenommen.

Der Arbeitsschutz, der durch viele gesetzliche Vorgaben und Einzelrichtlinien geprägt ist, erweckt zudem das Bild, dass die Betriebe vom Staat „gezwungen“ würden, sich mit Themen wie Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter

auseinander zu setzen. Viele Unternehmen haben aber in den letzten Jahren

erkannt, dass freiwillige Maßnahmen, die über gesetzliche Anforderungen

hinausgehen, sich auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht als wichtig und sinnvoll erweisen. Dieses Umdenken wurde insbesondere durch Entwicklungen ausgelöst, die außerhalb des Unternehmens stattgefunden haben.

3.2 Gründe für eine Neuorientierung

Veränderungen in Wissenschaft, Gesellschaft und Politik führen immer mehr zu der Erkenntnis, dass „Gesundheit“ ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine leistungsfähige und moderne (Volks-)Wirtschaft ist. Im Folgenden wird auf einige

Aspekte näher eingegangen, um die Notwendigkeit einer Umorientierung der betrieblichen Gesundheitspolitik zu verdeutlichen.

- Entstehung neuer Managementkonzepte

Mit der Entstehung neuer Managementtheorien wandelte sich in der Vergangenheit auch das Bild und die Bedeutung des Produktionsfaktors „Mensch“. Wurde dieser bei Taylor noch als „maschineähnlich“ funktionierender Mechanismus angesehen, wird die Wichtigkeit des Mitarbeiters vor allem in den

neueren Ansätzen des Personalmanagements betont.

Im Gegensatz zu den Annahmen Taylors, lag der Fokus der Human-Relation-Bewegung, die sich ab 1928 in Deutschland etablierte, auf einer verbesserten Arbeitsplatzgestaltung, welche die sozialen Kontakte und Bedürfnisse des

Menschen zumindest berücksichtigen sollte. Der Betrieb wurde nicht mehr nur als reine Produktionsstätte, sondern auch als soziales System gesehen (vgl. Klimecki/Gmür, 2001, S. 14).

Der Human-Resources-Ansatz, welcher den gestaltungsorientierten Ansätzen der Personallehre angehört, die sich vor allem in den 70er und 80er Jahren in den Unternehmen entwickelten, hebt sich von den Überzeugungen der Human-Relations-Bewegung ab (vgl. Klimecki/Gmür, 2001, S. 43-44).

„Nicht die Gestaltung der Beziehungen zwischen Unternehmen und Beschäftigten steht hier im Mittelpunkt, sondern die Schaffung optimaler Rahmenbedingungen für die Entfaltung der individuellen Persönlichkeit“ (Klimecki/Gmür, 2001, S.44).

Der FaktorMensch “ hat im Laufe der Zeit eine immer größere Aufwertung

erfahren und wird heute sogar als „ wichtigste Ressource “ im Unternehmen bezeichnet. Somit spielt auch die Berücksichtigung seiner Bedürfnisse, Werte, Interessen und Ziele eine wesentliche Rolle sowie die Möglichkeit zur Erweiterung seiner Leistungsgrenzen. Diese neue Wertschätzung der Mitarbeiter sollte sich deshalb auch im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes widerspiegeln. Die Förderung der individuellen Gesundheitspotenziale und die

Schaffung eines gesundheitsfördernden Klimas sind neue Aspekte, die es von Unternehmensseite her zu berücksichtigen gilt.

- gesellschaftlicher Wandel

Der Wertewandel in der Bevölkerung, der mit der Studentenbewegung Ende der 60er Jahre begann, hat zu tief greifenden Veränderungen von Einstellungen und Werten in der Gesellschaft geführt. Diese wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus (vgl. Brinkmann, 1993, S. 16).

Betont wird das Streben nach Selbstständigkeit, Individualität und Selbstverwirklichung, aber auch Freizeit, Lebensqualität und Gesundheitsbewusstsein erhalten eine stärkere Gewichtung im Leben, als es in der Vergangenheit der Fall war. Dadurch ändern sich auch die Erwartungen der Menschen an die Arbeit. Diese soll neben der Existenzsicherung Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentfaltung und sozialen Kontakten bieten. Die Mitarbeiter fordern mehr Freiräume bei der Arbeitsgestaltung und Lösungsansätze, die sie bei der

Gewinnung einer optimalen Gesundheit unterstützen (vgl. Meifert/Kesting, 2004, S. 6).

Diese Erwartungshaltung wird verstärkt, weil die strikte Trennung zwischen

Berufs- und Privatleben in der heutigen Arbeitswelt kaum mehr möglich ist. Durch den Einsatz von neuen Informations- und Kommunikationstechnologien (z. B. Internet, E-Mail, Telefonkonferenz) entstehen neue Beschäftigungs- und Organisationsformen, die völlig unabhängig sind von Ort und Zeit. Immer mehr Menschen arbeiten von zu Hause aus (Telearbeiter, freie Mitarbeiter) und sind an keine „normalen“ Arbeitszeiten gebunden. Viele Beschäftigte teilen sich ihre Stelle (Jobsharing) oder ihren Arbeitsplatz (Desksharing) mit Kollegen. In jüngster Zeit mehren sich allerdings die Anzeichen, dass solche flexiblen

Arbeits- und Beschäftigungsformen nicht nur Chancen und größere Handlungsspielräume für die Beschäftigten eröffnen, sondern auch zu neuen spezifischen gesundheitlichen Risiken und Belastungen führen. Ein 24-Stunden-Service sowie eine permanente Erreichbarkeit und Einsatzbereitschaft werden in einer modernen Dienstleistungsgesellschaft zwar als selbstverständlich angesehen, können aber nur von gesunden, leistungsfähigen und motivierten Mitarbeitern geleistet werden.

An dieser Stelle sind die Unternehmen gefordert, den Mitarbeitern entsprechende Ausgleichsmöglichkeiten am Arbeitsplatz zu bieten sowie die Personalpolitik und die Organisation an die (Gesundheits-) Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

Für immer mehr Frauen sollen die Bereiche Familie und Beruf miteinander vereinbar sein. So hat sich die Zahl der erwerbstätigen Akademikerinnen in den vergangenen 25 Jahren mehr als verdreifacht. Bei den 30- bis 35-jährigen Frauen liegt die Erwerbsquote bei 92% und weicht damit nur geringfügig von der der gleichaltrigen Männer ab (vgl. Institut der Deutschen Wirtschaft, 2004).

„Frauen sind durch die Kombination von Erwerbsarbeit und Familienarbeit

häufig einer Doppelbelastung ausgesetzt“ (Danz, 2002, S. 66). Der dadurch entstehende Dauerstress wirkt sich negativ auf die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden aus und führt nicht selten zu stressbedingten Erkrankungen.

Viele Arbeitgeber haben erkannt, dass sie den Frauen mit betrieblichen Einrichtungen (Betriebskindergarten) oder flexiblen Arbeitszeitmodellen (Tele-/ Teilzeit- arbeit) entgegen kommen können. Allerdings finden sich in der betrieblichen Praxis bisher kaum Ansätze, die Beratungsangebote, Stressmanagement und Entspannungsprogramme aufgreifen, die speziell für berufstätige Frauen und Mütter zugeschnitten sind.

- demographische Entwicklung

Die geringere Geburtenrate und die verlängerte Lebenserwartung der Menschen sind mit Schlagworten wie „alternde Gesellschaft“ und „demographischer Wandel“ derzeit in vielen Medien präsent. Neben der Diskussion um die Sicherheit der Altersrente, führt diese Entwicklung auch zu einer Überalterung der

Erwerbsbevölkerung. „Bereits 2005 werde es in deutschen Betrieben mehr

Beschäftigte über 50 als unter 30 Jahren geben. In 15 Jahren werde jeder Dritte über 50 sein“ (Fromm, 2003, S. 43).

Die Überlebensfähigkeit und der Erfolg der Unternehmen werden in Zukunft mit

einer älteren Belegschaft erzielt werden müssen. Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung, die sich mit der Situation älterer Arbeitnehmer auseinander gesetzt hat, sind diese grundsätzlich nicht weniger leistungsfähig als jüngere (vgl. Schleiters, 2003, S. 52). Zwar nehmen physiologische Funktionen wie Muskelkraft und Sehschärfe ab, dafür bringen ältere Mitarbeiter in der Regel ein

höheres Maß an Erfahrungswissen und Problemlösungskompetenz mit und

gelten als routinierter und zuverlässiger als jüngere Arbeitnehmer.

Trotz dieser positiven Erkenntnisse zeigen viele Statistiken ein anderes Bild, besonders in Bezug auf Fehlzeitenquoten und Krankenstände. Ältere Mitarbeiter sind zwar seltener krank als ihre jüngeren Kollegen, fallen aber bei Krankheit länger aus (vgl. Vetter, 2003, S. 249-250). Dies hat zur Folge, dass der

Krankenstand[11] mit zunehmenden Alter der Belegschaft deutlich ansteigt. „Während er bei den 15-19-Jährigen noch bei 4,1% liegt, erreicht er bei den 60-64-Jährigen schließlich einen Wert von 9,7%“ (Vetter, 2003, S. 251). Dies liegt vor allem daran, dass im Alter chronische Erkrankungen vorherrschend sind und viele ältere Menschen von mehreren Krankheiten gleichzeitig betroffen sind. Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Muskel- und Skeletterkrankungen verursachen in den höheren Altersgruppen die meisten Arbeitsunfähigkeitstage.

Allerdings können langfristig und präventiv angelegte Gesundheitsprogramme einen beachtlichen Beitrag leisten, das Auftreten chronischer Krankheiten zu vermeiden und die Gesundheit älterer Arbeitnehmer dauerhaft zu stabilisieren (vgl. Vetter, 2003, S. 262). Dies erfordert eine Gesundheitspolitik, die auch

personalpolitische und soziale Aspekte aufgreift, denn im Alter verändern sich auch die Ziele und Bedürfnisse des erwerbstätigen Menschen. Karriere und beruflicher Aufstieg nehmen an Bedeutung ab, während das Bedürfnis nach Anerkennung, Wertschätzung und Gesundheitserhaltung steigt. „Unter dem Gesichtspunkt eines langfristigen Erhalts der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit gehören Arbeitsorganisation und Personaleinsatz, Qualifizierung und Arbeitszeitregelungen, die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima sowie die Arbeitseinstellungen der Beschäftigten ebenso auf den Prüfstand“ (Morschhäuser, 2003, S. 68-69).

- Wandel des Krankheitsspektrums

„Die Veränderung des Krankheitsspektrums hat zu grundlegend neuen Anforderungen an den betrieblichen Gesundheitsschutz geführt. Nicht mehr die

Betriebsunfälle stellen das Hauptproblem dar, sondern die chronischen

Gesundheitsschädigungen, die mittlerweile für den größten Teil der betrieblichen Krankenstände verantwortlich sind“ (Bedner, 2001, S. 84).

Ungünstige Lebens-, Arbeits- und Umweltbedingungen sind die Ursachen, die zu diesem grundlegenden Wandel des Krankheitsspektrums und der Todes-ursachen in den westlichen Industrieländern geführt haben. Starben vor hundert Jahren noch viele Menschen an Infektionskrankheiten wie Lungenentzündung oder Tuberkulose, so stehen heute die Herz-Kreislauf-Erkrankungen im Vordergrund (vgl. Brinkmann, 1993, S. 22). Diese sog. „Zivilisationskrankheiten“, zu denen auch Stoffwechselerkrankungen und Krebs zählen, bestimmen heute über drei Viertel des Krankheits- und Sterbegeschehens in den Industrieländern. Sie sind in der Regel auf keine bestimmte Ursache zurückzuführen,

sondern entstehen durch das Zusammenwirken vieler, auch arbeitsbedingter Einflüsse (sog. multikausale Verursachung). Hinzu kommt, dass eine vollständige Heilung dieser Krankheiten nur in den seltensten Fällen möglich ist. Da es mittlerweile wissenschaftlich erwiesen ist, dass die Arbeitsbedingungen einen nicht unerheblichen Einfluss auf die Entstehung und den Verlauf dieser „Volkskrankheiten“ haben (vgl. Bedner, 2001, S. 81-82), sind auch die Unternehmen gefordert, diese Erkenntnisse in ihrer Personal- und Gesundheitspolitik zu berücksichtigen.

3.3 Ansätze und Initiativen betrieblicher Gesundheitsförderung

Die heutigen Möglichkeiten und Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung entstanden nicht ausschließlich aus der Einsicht, dass der klassische

Arbeitsschutz den neuen Anforderungen und Entwicklungen nicht gewachsen war. Es waren vor allem politische und rechtliche Entscheidungen auf nationaler und internationaler Ebene, die Rahmenbedingungen geschaffen haben und der Bedeutung der (betrieblichen) Gesundheitsförderung eine gewaltige Schubkraft versetzten.

Die Krise des Gesundheitssystems führte seit den 70er Jahren zu zahlreichen Diskussionen der politischen Vertreter aller Industrienationen. Das vorrangige Ziel war es, dem enormen Kostenanstieg sowie den weiteren Problemen des Gesundheitswesens entgegenzusteuern. Der Anstieg der chronischen Erkrankungen sowie deren begrenzte Behandlungserfolge führten zu der Erkenntnis, dass die gesundheitliche Vorsorge und Prävention in Zukunft einen hohen

Stellenwert einnehmen sollten. Der eigentliche Wendepunkt wurde durch die

Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation eingeleitet, die auf der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung im Jahre 1986 verabschiedet wurde. Die Erkenntnis, dass sich Gesundheit und Gesundheitsvorsorge nicht „verordnen“ lassen, sondern nur unter der Beteiligung und Mitwirkung jedes Einzelnen erreicht werden können, wurde zum zentralen Bestandteil

dieser Konferenz und führte zur Verabschiedung einer weltweit anerkannten Definition von Gesundheitsförderung (vgl. Kerkau, 1997, S. 47-49).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein wesentliches Kennzeichen der Gesundheitsförderung ist, dass nicht mehr allein die Verhütung von Krankheiten im Vordergrund steht, sondern auch die Frage nach den Voraussetzungen und Bedingungen für Gesundheit. Besonders hervorgehoben wurde der Aspekt, dass die Verantwortung für Gesundheitsförderung nicht (mehr) nur beim Gesundheitssektor liegt. Im Rahmen einer neuen Gesundheitspolitik stellen neben Gemeinden und Schulen vor allem die Betriebe ein wichtiges Handlungsfeld dar (vgl. BAuA, 2001, S. 7).

„Betriebliche Gesundheitsförderung wird im Sinne der WHO als Prozess

verstanden, in dessen Verlauf die Möglichkeiten der Beschäftigten erweitert und verbessert werden, ihre gesundheitliche Situation selbst stärker zu kontrollieren und sich im Betrieb gesundheitsbewusst zu verhalten“ (Bueren, 2002, S.16). Damit schließt das Konzept der Gesundheitsförderung die Lücke zwischen

Arbeitsschutz und der geforderten ganzheitlichen Gesundheitsvorsorge im

Unternehmen.

In der betrieblichen Praxis stieß dieser Ansatz zunächst auf wenig Resonanz. Die zögerliche Akzeptanz der Unternehmen resultierte einerseits aus dem

Fehlen an fundiertem Wissen und praktikablen Handlungskonzepten für die Entwicklung und Umsetzung von Gesundheitsförderungsprogrammen. Auf der anderen Seite war vielen Betrieben nicht bewusst, welcher konkrete (betriebswirtschaftliche) Nutzen mit diesen Initiativen verbunden war. Viele Unternehmensvertreter waren daher der Meinung, dass Gesundheitsförderung im Unternehmen eher einen Luxus- oder Incentivecharakter darstelle, als in ihr eine notwendige Aufgabe zu sehen.

Damit sich die betriebliche Gesundheitsförderung in den Unternehmen durchsetzen und verbreiten konnte, war ein weiteres politisches „Zeichen“ notwendig. Auf Initiative der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) wurde 1996 das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENBGF) gegründet. Dies ist ein informeller Zusammenschluss von

Institutionen des staatlichen Arbeitsschutzes aller EU-Mitgliedsstaaten und wird von der Europäischen Kommission unterstützt (vgl. Breucker/Kunkel, 2000, S.57).

Die Verabschiedung der sog. Luxemburger Deklaration im Jahre 1997 wurde zum ersten wichtigen Meilenstein des neu gegründeten Netzwerkes, da sie eine europaweit anerkannte Definition der betrieblichen Gesundheitsförderung festlegte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dies kann gemäß der Luxemburger Deklaration durch die Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

- Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
- Stärkung persönlicher Kompetenzen

Mit dem Leitmotto: „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ konnte das Europäische Netzwerk in den vergangenen Jahren viele Unternehmen in ganz Europa von der Wichtigkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung überzeugen. Auch große deutsche Unternehmen haben sich mit der Unterzeichnung der Luxemburger Deklaration freiwillig für mehr Gesundheitsförderung in ihren Unternehmen ausgesprochen.[12] Diese haben erkannt, dass die Mitarbeiter den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt nur gewachsen sind, wenn sie die Möglichkeit haben, ihre Gesundheitspotenziale zu stärken und ein entsprechendes betriebliches Umfeld vorfinden.

Die Konzepte der WHO und des Europäischen Netzwerks für BGF haben zu

einem neuen Verständnis von Gesundheitsschutz beigetragen und die

Gesundheitsförderung in den Betrieben bekannt gemacht. Unterstützt werden diese Aktivitäten in Deutschland vor allem durch die gesetzlichen Krankenkassen, die nach § 20 des SGB V[13] vom Gesetzgeber beauftragt sind, „[...]über

Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung aufzuklären und zu beraten[…]sowie allgemeine Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und zur Krankheitsverhütung durchzuführen[…]“ (Kerkau, 1997, S. 51). Für die Unternehmen können sie „[…]den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der betrieblichen

Gesundheitsförderung durchführen“ (SGB V, § 20, Abs. 2).

Im Gegensatz zum klassischen Arbeitsschutz, der auf konkrete Pflichten und rechtliche Grundlagen zurückzuführen ist, beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Sie lässt den Unternehmen einen großen Handlungsspielraum für die individuelle Ausgestaltung der Maßnahmen und Programme und die Möglichkeit, auf betriebsspezifische Belastungs- bzw. Risikofaktoren einzugehen. Die Bereitschaft der Unternehmen, sich für die

Gesundheit ihrer Beschäftigten über das gesetzliche Mindestmaß hinaus zu engagieren, hängt jedoch maßgeblich davon ab, mit welchem Nutzen solche

Initiativen verbunden sind. Im nächsten Kapitel werden die wichtigsten Vorteile und Effekte der Gesundheitsförderung für die Mitarbeiter und die Unternehmen ausführlich beschrieben.

4 Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung

Gesunde Mitarbeiter führen zu gesunden Unternehmen.[14]

An dieses Motto knüpft die betriebliche Gesundheitsförderung an. Nutzen und Vorteile lassen sich also grundsätzlich aus zwei Blickwinkeln heraus beschreiben - aus der Perspektive der Beschäftigten und der des Unternehmens.

Zunächst wirken sich gesundheitsfördernde Aktivitäten auf der Mitarbeiterebene aus. Die dadurch erzielten Erfolge beeinflussen wiederum die Unternehmens-situation und werden anhand betriebswirtschaftlicher Größen und sozialer Veränderungen sichtbar. Unternehmen, die sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter stark machen, bestätigen den generellen Nutzen solcher Maßnahmen, so die Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage aus dem Jahre 1996.[15] 70,5% der Betriebe beurteilen den betrieblichen Nutzen mit „sehr groß“ oder „groß“. Der Nutzen für die Mitarbeiter wurde sowohl von der Unternehmensleitung als auch von Mitarbeiterseite als noch positiver bewertet. 75,5% der befragten

Betriebe beschrieben diesen mit „sehr groß“ bzw. „groß“ (vgl. Gröben, 2001, S.155).

Auf den folgenden Seiten werden die einzelnen Nutzenaspekte ausführlich dargestellt. Diese lassen sich sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Unternehmen grundsätzlich nach materiellen (monetären) und immateriellen

(gesundheitlichen, sozialen) Gesichtspunkten unterscheiden. Es wird jedoch deutlich, dass beide Gruppen enge Zusammenhänge aufweisen und eine klare Abgrenzung deshalb nicht immer möglich ist.

Der letzte Abschnitt dieses Kapitels gibt Aufschluss darüber, warum betriebliche Gesundheitsförderung, trotz steigender Verbreitung, in vielen Unternehmen noch nicht das von Experten gewünschte Interesse findet. Es wird aufgezeigt, welche Faktoren die Umsetzung bzw. den Erfolg von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung behindern können.

4.1 Nutzen aus Mitarbeitersicht

Die Beschäftigten können als Zielgruppe der betrieblichen Gesundheitsförderung in vielerlei Hinsicht von den Angeboten ihres Arbeitgebers profitieren. Grundsätzlich spielen vor allem die gesundheitlichen und sozialen Effekte eine wichtige Rolle. Diese werden im Folgenden unter den immateriellen Vorteilen zusammengefasst. Vielfach unbeachtet erscheinen bisher auftretende monetäre Effekte auf der Mitarbeiterseite. Diese sollen im Abschnitt 4.1.2 ihre Berücksichtigung finden.

4.1.1 Immaterielle Vorteile

4.1.1.1 Verbesserung des Gesundheitszustandes

„Aus der Sicht der Beschäftigten liegt der Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung zunächst in der Verringerung des Erkrankungsrisikos und der Verbesserung des Gesundheitszustandes“ (Bedner, 2001, S.169).

Der Arbeitgeber ist durch entsprechende Gesetze und Richtlinien dazu

verpflichtet, dass Gesundheits- und Unfallrisiken am Arbeitsplatz soweit wie möglich abgebaut werden. Dies sind vor allem Aufgaben der Arbeitssicherheit und des Arbeitsschutzes. Gesundheitsförderung geht noch einen Schritt weiter. Ihr Ziel ist es, nicht nur Gefahren und Krankheiten zu vermeiden, sondern die

Arbeitswelt so zu gestalten, dass sich die Beschäftigten in einem gesundheitsförderlichen Umfeld bewegen können und die Möglichkeit zur Stärkung ihrer Gesundheitsressourcen haben. Dies entspricht auch der Auffassung der

Ottawa-Charta[16]. Die Menschen sollen in den verschiedenen Handlungsfeldern (Schule, Betrieb, Privatleben) die Möglichkeit haben, ihre Gesundheit langfristig zu erhalten.

Gesundheitsförderung kann sich grundsätzlich auf zwei Ansätze konzentrieren, den verhältnis- und den verhaltensorientierten Ansatz.

Maßnahmen, die sich direkt auf die Organisationsebene eines Unternehmens auswirken und an die gesamte Belegschaft gerichtet sind, werden dem

verhältnisbezogenen Ansatz zugeordnet. Dieser bezieht sich auf gesundheitsfördernde Veränderungen der betrieblichen Strukturen und Prozesse. Dazu gehören ergonomische[17] Veränderungen am Arbeitsplatz wie beispielsweise der Anschaffung von höhenverstellbaren Bürostühlen, die Optimierung des Raumklimas und der Raumbeleuchtung (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 38) oder der verstärkte Einsatz von Hebe- und Tragehilfen zur Reduzierung von körperlichen Belastungen.

Die sozialen Strukturen sind ebenso mit einzubeziehen, da der Führungsstil, das Betriebsklima und der Grad der Mitarbeiterbeteiligung wichtige Faktoren sind, die sich sowohl positiv als auch gesundheitsschädlich auf die Mitarbeiter auswirken können.

Die Verbesserung der Betriebsverpflegung gehört auch zu den Maßnahmen

eines verhältnisorientierten Ansatzes und hat einen hohen Stellenwert innerhalb der betrieblichen Gesundheitsförderung. Zur Betriebsverpflegung zählen vor

allem Betriebskantinen, Cafeterien, Kioske und Verpflegungsautomaten. Fast 60% der Beschäftigten in der Industrie essen in der Kantine. Im Handel und bei Behörden sind es noch 11 bzw. 17% (vgl. Mühlbeyer, 1991, S. 15). Es sind insbesondere die veränderten Arbeits- und Lebensbedingungen, die dazu geführt haben, dass die Außerhausverpflegung, zu der auch die Kantinenkost zählt, in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen hat (vgl. Leykamm/ Dörsam, 1991, S. 62).

In den Betrieben entspricht die Qualität des Essens allerdings häufig nicht den Anforderungen einer ausgewogenen Ernährung. Untersuchungen zeigen, dass vielfach zu große Mengen an Fleisch- und Wurstwaren verzehrt werden,

während das Angebot an frischem Obst und Gemüse, Getreide und Kartoffeln zu gering ist (vgl. BGF-Institut, 2004). Dabei können die Unternehmen durch die betriebliche Verpflegung erheblichen Einfluss auf das Ernährungsverhalten der Menschen ausüben und damit einen wichtigen Beitrag zu deren Gesundheit

liefern. Denn falsche Ernährung ist die Hauptursache der sog. Zivilisationskrankheiten. Es wird geschätzt, dass in Deutschland pro Jahr ca. 21 Milliarden Euro allein für ernährungsbedingte Erkrankungen aufgebracht werden müssen (vgl. Mühlbeyer, 1991, S. 17). Tierische Fette und Cholesterin sind maßgeblich an der Entstehung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen beteiligt. Übergewichtige Menschen haben zudem ein erhöhtes Risiko, an Bluthochdruck, Fettstoffwechselstörungen oder Diabetes zu erkranken (vgl. IAS, 2001, S. 2).

Mitarbeiter profitieren von einer ernährungsbewussten Betriebsverpflegung in zweifacher Hinsicht. So trägt eine gesunde Ernährung zur Steigerung der Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit am Arbeitsplatz bei und kann langfristig die Entstehung vieler Gesundheitsrisiken und Krankheiten entscheidend beeinflussen.

Studien, die sich mit der Wirksamkeit von Ernährungsprogrammen auseinander gesetzt haben, weisen auf die erzielten Erfolge hin. Durch ernährungs-bewusste Kantinenangebote und ergänzende Informationsveranstaltungen verbessert sich das Essverhalten und führt u. a. zu einer Senkung des Cholesterinspiegels. Betriebliche Programme zur Gewichtskontrolle führen laut Studienergebnissen zu dem angestrebten Gewichtsverlust der Teilnehmer. Einer Studie der Initiative Arbeit und Gesundheit zufolge, können durchschnittlich nur 26% der Teilnehmer die Gewichtsreduzierung ein Jahr nach der Beendigung des Kurses beibehalten (vgl. Techniker Krankenkasse, 2004). Dies zeigt, dass die kurzfristigen Effekte größer sind als die langfristigen, da in vielen Fällen eine erneute Gewichtszunahme üblich ist (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 19-21).

Eine auf Gesundheit ausgerichtete Betriebsverpflegung entspricht auch dem Wunsch und Bedürfnis vieler Beschäftigter. Die Gesundheits- und Fitnesswellen der letzten Jahre haben dazu geführt, dass entsprechende Veränderungen im Lebensmittelangebot und -konsum stattgefunden haben und kalorienarme und vitaminreiche Lebensmittel verstärkt nachgefragt werden (vgl. Matiaske, 1991, S.30).

Im Gegensatz zu den verhältnisorientierten Maßnahmen, richtet sich der verhaltens orientierte Ansatz direkt an den einzelnen Mitarbeiter und zielt auf eine Veränderung seines (Gesundheits-) Verhaltens ab (vgl. Amon-Glassl, 2003, S. 8).

Gesundheitsförderung setzt hier also bei der persönlichen Lebensweise und dem Verhalten an. „Bei verhaltensbezogenen Maßnahmen handelt es sich um die Vermittlung von gesundheitsbezogenen Informationen und/oder praktischen Fertigkeiten, Handlungs-, Entscheidungs- oder Selbstwahrnehmungskompetenzen“ (BKK, 2002, S. 72). Hierbei sollen die Mitarbeiter Informationen erhalten und Techniken erlernen, die sie zu einem gesünderen und verantwortungsbewussteren Umgang mit ihrer körperlichen und psychischen Gesundheit bewegen sollen. Beratungsangebote für Mitarbeiter mit Suchtproblemen (Rauchen, Alkohol- und Medikamentenmissbrauch) können über gesundheitliche Risiken aufklären und entsprechende Hilfestellung und Unterstützung bieten, wenn es um Therapiemaßnahmen geht. Viele Probleme und Konflikte haben ihre

Ursachen am Arbeitsplatz selbst (z. B. Mobbing). Hier leisten Vertrauensleute und entsprechende Anlaufstellen im Unternehmen einen wichtigen Beitrag, um den betroffenen Mitarbeitern zur Seite zu stehen und Anleitung zur Selbsthilfe anzubieten. Dasselbe gilt auch für neue „Berufskrankheiten“, wie das Burnout-Syndrom, das bei chronisch gestressten und überforderten Arbeitnehmern u. a. Versagensängste, Depressionen und sozialen Rückzug auslösen kann (vgl. Leppin, 2003, S. 141).

Kurse und Vorträge zu Stress- und Konfliktbewältigung, Nikotinentwöhnung

oder dem richtigen Umgang mit Schichtarbeit zählen ebenfalls zum verhaltensorientierten Ansatz betrieblicher Gesundheitspolitik.

[...]


[1] Die Weltgesundheitsorganisation ist eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen und beschäftigt sich weltweit mit der öffentlichen Gesundheit und Gesundheitsfragen.

[2] Die repräsentative Studie wurde vom Ministerium für Arbeit, Soziales und Stadtentwicklung, Kultur und Sport in Auftrag gegeben. Über 2000 Beschäftigte wurden zu einer Vielzahl von arbeitplatzbezogenen Aspekten befragt.

[3] Die Stiftung hat als selbstständige Einrichtung der Europäischen Union die Aufgabe, bei der

Gestaltung der zukünftigen Arbeits- und Sozialpolitik beratend tätig zu sein.

[4] Das EMNID-Institut Bielefeld hat im Auftrag der nordrhein-westfälischen Arbeitsschutzverwaltung 1999 eine repräsentative Befragung durchgeführt. Ziel war es, zuverlässige Daten über die Belastungssituation der Beschäftigten zu erhalten.

[5] Def.; „…über einen längeren Zeitraum anhaltende und häufig auftretende schikanöse Handlung am Arbeitsplatz. Diese kann sowohl von einer als auch von mehreren Personen ausgehen" (Wissen.de- Lexikon, 2004).

[6] Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialver- sicherungspartnern, Sozialpartnern und Unternehmen.

[7] Jedes Jahr sind ca. 300.000 Menschen von einem Herzinfarkt betroffen (vgl. Personalmagazin, 06/2001, S. 52).

[8] Auftraggeber und Initiator der Studie war das Wissenschaftliche Institut der AOK, das in den Jahren 1995-1998 insgesamt 20.263 Beschäftigte zum Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ befragte.

[9] Weitere Studien zu diesem Thema liegen vor allem für skandinavische Länder vor. Die oft zitierte Studie des Nordischen Rates geht davon aus, dass durchschnittlich 20% der Krankheitsfälle auf arbeitsbedingte Ursachen zurückzuführen sind (vgl. Thiehoff, 1998, S. 31-33).

[10] Diese haben dazu geführt, dass heutzutage über die Hälfte aller Erwerbstätigen einen Großteil ihrer Arbeitszeit am Computer verbringen (siehe auch Kap. 2.3.1).

[11] Dieser setzt sich aus der Häufigkeit der Krankmeldungen und deren Dauer zusammen.

[12] Dazu zählen beispielsweise Bertelsmann, BMW, Deutsche Telekom, Rewe Handelsgruppe und Siemens.

[13] Sozialgesetzbuch V

[14] Leitmotiv des Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (siehe dazu auch Kap. 3.3).

[15] Im Rahmen dieser Umfrage wurden 447 Betriebe aus Hessen und Thüringen befragt.

[16] Siehe dazu auch Kap. 3.3

[17] Def. Ergonomie: „ D ie Wissenschaft, die sich mit den Arbeitsbedingungen und deren Anpassung an den Menschen befasst“ (Wissen.de-Lexikon, 2004).

Details

Seiten
148
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783832485238
ISBN (Buch)
9783838685236
Dateigröße
1.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v223727
Institution / Hochschule
Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg – Betriebswirtschaft
Note
1,0
Schlagworte
gesundheitsmanagement arbeitsschutz nutzenanalyse fehlzeiten betriebskrankheiten

Autor

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Titel: Nutzenanalyse und Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung