Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau

Vorwort

„ Ich wünsche mir viele junge Frauen

mit Mut zu unserem schönen Beruf:

Er bringt persönliche Erfüllung

durch sein besonders weites Spektrum

und die Fülle der Möglichkeiten.“

Zitat einer Frau (aus den Fragebögen)

Im Zusammenhang mit der Wahl meines Themas für diese Diplomarbeit entstanden für mich einige Fragen. Ich suchte ein Thema, dass einerseits schwerpunktmäßig in meine Vertiefungsrichtung „Baubetrieb im Garten- und Landschaftsbau“ passte, aber andererseits auch einen persönlichen Bezug für mich hatte.

Ich habe mir als Tochter einer Gärtnerfamilie bereits öfters die Frage gestellt, warum der Beruf des Gärtners in der heutigen Zeit noch immer von Männern dominiert wird.

Aus Erfahrungen meiner Ausbildungszeit als Gärtnerin, Fachrichtung Garten- und Landschaftsbau, weiß ich, dass viele junge Frauen Probleme in ihren Betrieben hatten und haben und es bereits als Auszubildende oder Angestellte nicht einfach ist, als Frau in der Gärtnerbranche Fuß zu fassen.

Somit hat mich im Weiteren besonders interessiert, wie es wohl Frauen ergehen muss, die eine höhere Stellung im Garten- und Landschaftsbau (Galabau) innehaben, verknüpft mit einer Reihe von neuen Fragestellungen:

- Gibt es sie überhaupt, die Frauen in Führungspositionen im Galabau?
- Was sind das für Frauen? Welchen Charakter haben sie?
- Welche Aufgaben führen sie aus?
- Verhalten sich Frauen im Galabau wie Männer?
- Wie verhalten sich Mitarbeiter und Kunden gegenüber den Frauen?
- Was mögen Frauen an ihrem Beruf? Wieso führen sie ihn aus?
- Haben diese Frauen Familie? Lassen sich Beruf und Familie vereinbaren?
- Was haben diese Führungsfrauen für Sehnsüchte und Wünsche?

Mein Ziel war es, ein möglichst breites Spektrum authentischer Antworten zu diesem Fragekomplex zu erhalten. Daher kam die Idee auf, zu diesem Thema eine Diplomarbeit zu schreiben.

Ich erhoffte mir, durch ausgesuchte und gezielte Fragen einen Fragebogen erstellen zu können, der mir einerseits genügend Material für meine Arbeit bot, andererseits aber auch die Frauen ermutigte, weiter für ihre Ziele und ihr Ansehen zu kämpfen und den Spaß an der Arbeit nicht zu verlieren.

Um es noch einmal deutlich herauszustellen, ist es das erklärte Ziel meiner Arbeit, durch das Auswerten von Fragebögen Antworten auf meine Fragen zu erhalten und nicht primär durch die Auswertung wissenschaftlicher Fachliteratur zu Ergebnissen zu kommen.

Daraus ergibt sich der genaue Wortlaut meines Diplomthemas „Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau“.

Nachdem ich anhand dieser erhaltenen Auskünfte in den Fragebögen die Situation der Führungsfrauen im Galabau nachvollziehen und beantworten kann, möchte ich näher auf die Erfolgsfaktoren eingehen.

Hierbei interessiert mich, auf welche Faktoren weibliche Führungskräfte im Galabau ihren Erfolg zurückführen können.

Ich möchte mit meiner Diplomarbeit nicht zu einem „Feldzug gegen Männer“ aufrufen, sondern aufzeigen, welche Kompetenzen Frauen in Führungspositionen mitbringen und damit auf die Ressourcen ihrer Weiblichkeit für Leitungspositionen eingehen. Meine Hoffnung liegt darin, dass Führungspositionen im Galabau für Frauen eine Selbstverständlichkeit werden und nicht nur Ausnahmen und Visionen bleiben.

Zudem stellen „die demographische Entwicklung und der zunehmend internationale Wettbewerbsdruck künftig Anforderungen an das Führungspersonal, denen möglicherweise gerade Frauen besonders gerecht werden können.“

(Kluth, Aufgabenstellung)

1. Einleitung

1.1 Fragestellung und Ziele der Arbeit

„Aufgabe dieser Diplomarbeit ist es, die gegenwärtige Situation von weiblichen Führungskräften allgemein darzustellen und dann zu ermitteln, auf welche Faktoren weibliche Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau ihren Erfolg zurückführen.“

Wie bereits im Vorwort erwähnt, ist es leider nicht selbstverständlich, dass Frauen im Garten- und Landschaftsbau tätig sind; noch seltener treten sie als Führungskräfte in Erscheinung.

Ich möchte in dieser Arbeit den Kenntnisstand, die Qualifikation und die Eignung von weiblichen Führungskräften, speziell denen im Garten- und Landschaftsbau, aufzeigen und anhand der folgenden Aspekte diskutieren:

- Aktuelle Situation der Frauen in Deutschland
- Frauen in Führungspositionen allgemein
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Weibliche Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau
- Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte im Galabau

Aufgrund des gewählten Themas liegt die Tatsache nahe, weibliche Sprachformen zu verwenden, um neben den immer noch bestehenden traditionellen Rollenverteilungen, ein linguistisches Zeichen für die Gleichberechtigung von Mann und Frau zu setzen.

Um die Verständlichkeit und Lesbarkeit des Textes jedoch nicht unnötig zu erschweren, verzichte ich auf weibliche Wortendungen und gebrauche die männliche Form.

Ich bin mir bewusst, dass die Thematik „Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau“ komplexer ist, als ich sie in dieser Arbeit behandeln kann.

Ebenfalls bin ich mir im Klaren darüber, dass es eine einseitige Abhandlung des Themas sein wird, da ich nicht näher untersuchen werde, wie Männer im Vergleich zu Frauen leiten und welche Faktoren zu ihrem Erfolg im Garten- und Landschaftsbau geführt haben.

Ein Vergleich beider Geschlechter würde den Rahmen dieser Diplomarbeit jedoch sprengen und deshalb liegt mein Schwerpunkt auf den Führungsqualitäten der Frauen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Einleitung (1)

Im ersten Kapitel beschreibe ich kurz die Ziele der Arbeit und spreche Besonderheiten und auftretende Schwierigkeiten an.

Frauen in Deutschland (2)

Hier erläutere ich die gegenwärtige Lebens- und Arbeitssituation der Frauen allgemein. Anhand von Zahlenmaterial, in Form von Tabellen und Diagrammen, schildere ich die schulische und berufliche Ausbildung, sowie das Erwerbsleben und den Verdienst der Frauen.

Weibliche Führungskräfte (3)

In diesem Kapitel soll die Lage der weiblichen Führungskräfte generell untersucht und aktuelle Probleme aufgezeigt werden. Nachdem einige Begriffsbestimmungen erläutert wurden, gehe ich näher auf die Kompetenzen und die Arbeitsbedingungen der Frauen ein.

Beruf und Familie (4)

In Kapitel vier beschreibe ich das Verhältnis von Beruf und Familie und deren Vereinbarkeit. Eine zusätzliche Schwierigkeit bedeutet es für das Familienleben, wenn die Mutter aufgrund ihrer Führungsstelle weniger Zeit hat. Ich erörtere dieses Problem und zeige Lösungsvorschläge auf.

Weibliche Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau (5)

Hier schildere ich als erstes, was den Garten- und Landschaftsbau als Beruf ausmacht und zeige auf, welche Rolle die Frau in dieser Branche hat.

Anschließend beginne ich mit der Auswertung meines Fragebogens. Anhand der Antworten, in Form von Diagrammen und zitierten Beantwortungen der Frauen, wird die gegenwärtige Situation der weiblichen Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau verdeutlicht.

Erfolgsfaktoren (6)

In diesem Kapitel gebe ich zuerst einen Überblick über Erfolgsfaktoren von Führungskräften allgemein und beschäftige mich kurz mit Gründen für den Misserfolg.

Hauptsächlich werden aber in diesem Kapitel die Konsequenzen aus den Fragebögen, sprich die Erfolgsfaktoren der weiblichen Führungskräfte im Garten- und Landschaftsbau, herausgearbeitet.

Fazit (7)

Zum Abschluss meiner Arbeit fasse ich die erarbeiteten Ergebnisse in Kurzform zusammen und gebe eine kritische Bewertung ab.

2. Frauen in Deutschland

„Der größte Teil der Bevölkerung unseres Landes ist weiblich. 51 % (42,2 Mill.) der insgesamt 82,5 Mill. Menschen in Deutschland waren Ende 2002 Mädchen und Frauen. Das Geschlechtverhältnis hat sich in den vergangenen Jahren [somit] immer mehr ausgeglichen.“^[1]

Dennoch sind auch in der heutigen Zeit Frauen in wichtigen gesellschaftlichen Lebensbereichen noch immer nicht entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung vertreten. „Frauen haben oft eine andere Lebensplanung als Männer. Sie wählen andere Berufe und Studienfächer als ihre männlichen Altersgenossen. Sind Kinder zu betreuen, schränken insbesondere Mütter ihre Erwerbstätigkeit zeitlich ein, um Familie und Beruf vereinbaren zu können.“^[2]

Die nachfolgenden Zahlen-, Tabellen- und Textmaterialien sollen einen Überblick darüber geben, wie die Situation der Frau in Ausbildung und Beruf zurzeit aussieht und wie sie sich im Laufe der letzten Jahre verändert hat.

2.1 Bildung und Ausbildung

2.1.1 Schulische Bildung

Zwischen Frauen und Männer bestehen noch immer Unterschiede hinsichtlich der Bildungsabschlüsse. „So besitzen 21 Prozent der Frauen einen Realschul- oder gleichwertigen Abschluss, bei den Männern sind es nur 17 Prozent. Dagegen haben 18 % der Frauen, aber 23 % der Männer die Fachhochschul- oder Hochschulreife erworben.“^[3]

Tabelle 2.1: Anteil der Schülerinnen an allgemein bildenden Schulen^[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Schuljahr 2002/2003 besuchten knapp 10 Mill. Schülerinnen und Schüler eine allgemein bildende Schule. Dabei wichen die Anteile von Mädchen und Jungen in den einzelnen Schularten deutlich voneinander ab. Auffallend ist hier vor allem, dass der Anteil der Mädchen an Hauptschulen und Realschulen in den letzten Jahren eher abgenommen hat, während er an Gymnasien gestiegen ist.

Aufgrund der unterschiedlichen Schularten differenzieren auch die erreichten Abschlüsse zwischen Männern und Frauen, wie das nachfolgende Diagramm verdeutlicht.^[5]

Diagramm 2.1: Absolventen / Abgänger der allgemein bildenden Schulen am Ende

des Schuljahres 2001 /2002^[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.2 Berufliche Ausbildung

„Nach dem Verlassen der allgemein bildenden Schulen beginnt der größte Teil der Jugendlichen eine Berufsausbildung im dualen System von Berufsschule und Betrieb. 2002 waren 41 % der insgesamt 1,6 Mill. Auszubildenden im dualen System Frauen. (…)

Die Berufswahl erfolgte auch im Jahr 2002 noch weitgehend geschlechtsspezifisch, obwohl Frauen nahezu alle Berufe offen stehen (…). Während Frauen in zahlreichen Dienstleistungsberufen die überwiegende Mehrheit stellen, dominieren Männer in den Fertigungsberufen. Die meisten kaufmännischen Berufe scheinen dagegen für Frauen und Männer gleichermaßen attraktiv zu sein.

Sowohl bei den Schülerinnen als auch bei den Schülern ist immer noch eine Konzentration auf wenige Ausbildungsberufe zu beobachten. Von den weiblichen Auszubildenden konzentrierten sich ein Drittel auf die Berufe Bürokauffrau und Arzthelferin sowie Kauffrau im Einzelhandel, Friseurin sowie zahnmedizinische Fachangestellte. (…). Mehr als ein Fünftel aller männlichen Auszubildenden erlernte dagegen im Jahr 2002 die Berufe Kraftfahrzeugmechaniker, Elektroinstallateur, Selbstständiger und Lackierer, Kaufmann im Einzelhandel sowie Metallbauer. Bis auf den Beruf des Kaufmanns / der Kauffrau im Einzelhandel sind die genannten Berufe mit einem Frauenanteil von oft weit unter 10 % weitgehend Männerberufe.“^[7]

Auf Männerberufe im Speziellen wird in Kapitel 2.2.2 näher eingegangen. In dem oben genannten Text wird aber bereits deutlich, dass sich Männer und Frauen in ihrer Ausbildungsplatzwahl unterscheiden und Frauen häufig „typische Frauenberufe“ auswählen.

Das nachfolgende Diagramm veranschaulicht die am häufigsten gewählten Ausbildungsberufe im Jahr 2002.

Diagramm 2.2: Die häufigsten Berufe der Auszubildenden 2002^[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.3 Hochschule und Studium

Als nächsten Punkt wird die Studiensituation der Frauen betrachtet.

47 % der im Wintersemester 2002 / 2003 an den Hochschulen in Deutschland eingeschriebenen 1,9 Mill. Studierenden waren Frauen.^[9]

„Bei der Diskussion um die berufliche Gleichstellung von Frauen sind die Hochschulen in besonderem Maße tangiert, da häufig nur eine abgeschlossene Hochschulausbildung den Aufstieg in höhere Positionen ermöglicht. Bei den studienberechtigten Schulabgängerinnen und Schulabgängern mit Fachhochschul- oder Hochschulreife lagen im Jahr 2002 die Frauen noch mit einem Anteil von 53 % vorn, in der akademischen Ausbildung sind sie fast in allen Bereichen in der Minderheit. Der Anteil der Frauen in den verschiedenen Bereichen der akademischen Ausbildung hat jedoch in den vergangenen Jahren kontinuierlich zugenommen, auch in den höheren Stadien der akademischen Laufbahn.“^[10]

Das folgende Diagramm zeigt die Entwicklung der unterschiedlichen Abschlüsse in den Jahren 1997 und 2002.

Diagramm 2.3: Anteil der Frauen in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn^[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch wenn der Anteil der Frauen in allen Stadien der akademischen Laufbahn gestiegen ist, existieren immer noch gravierende Unterschiede im Bildungsverhalten zwischen Mann und Frau.

„Diese [Unterschiede] zeigen sich vor allem in der Studienfachwahl. Die meisten Studienanfängerinnen und –anfänger im 1. Hochschulsemester haben sich im Wintersemester 2002 / 2003 in einem rechts-, wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Studienfach eingeschrieben (102 000 bzw. 34 % aller Studienanfängerinnen und –anfänger). Darunter waren mehr als die Hälfte Frauen (54 %). Weitere sehr beliebte Fächergruppen waren Sprach- und Kulturwissenschaften (20%), Mathematik und Naturwissenschaften (18 %) sowie Ingenieurwissenschaften (18%). Bei der Fächerwahl der Studienanfänger im 1. Fachsemester lassen sich eindeutig geschlechtsspezifische Präferenzen nachweisen. Die Fächergruppe „Sprach- und Kulturwissenschaften“ stellt mit einem Frauenanteil von 72 % beispielsweise eine Domäne der Frauen dar, die Fächergruppe „Ingenieurwissenschaften“ mit einem Frauenanteil von 22 % dagegen eine Domäne der Männer.“^[12]

Das nachstehende Diagramm zeigt die häufigsten Studienfächer der Studienanfänger. Es ist festzustellen, dass sich in einigen Studienfächern das wiederholt, was bereits in der Wahl des Ausbildungsberufes deutlich wurde.

Diagramm 2.4: Die häufigsten Studienfächer der Studienanfänger im WS 02 / 03^[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Erwerbstätigkeit

2.2.1 Berufstätige Frauen

„Von den rund 38,3 Millionen im vergangenen Jahr in Deutschland erwerbstätigen Menschen waren nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes im Schnitt 46,9 Prozent Frauen.

Damit stieg der Frauenanteil an der Erwerbsbevölkerung gegenüber 2002 um 0,4 Prozentpunkte.

Weiterhin deutliche Unterschiede gab es in den verschiedenen Branchen: 83,3 Prozent der erwerbstätigen Frauen arbeiteten 2003 im Handel, in Gastgewerbe, Verkehr und sonstigen Dienstleistungen, während der Anteil der in den Dienstleistungsbereichen tätigen Männer nur 59 Prozent betrug.

Umgekehrt waren im produzierenden Gewerbe einschließlich Baugewerbe nur 15 Prozent aller erwerbstätigen Frauen beschäftigt, aber 38 Prozent aller erwerbstätigen Männer.“^[14]

„Detaillierte Informationen über die Beteiligung von Personen am Erwerbsleben liefert die so genannte Erwerbsquote. Sie gibt den Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter an.

Setzt man das erwerbsfähige Alter bei 15 bis 64 Jahren an, lag die Erwerbsquote im Jahr 2002 bei den Frauen bei 65 % und bei den Männern bei 80%. Gegenüber 1992 ist die Erwerbsquote der Frauen um 2,8 Prozentpunkte gestiegen.“^[15]

Für Männer ist die kontinuierliche, ununterbrochene Vollzeiterwerbstätigkeit während der gesamten Berufsbiographie typisch. Außerdem haben sie eine ungehinderte Bereitschaft für Mehrarbeit, Überstunden und Wochenendarbeit - Voraussetzung dafür ist allerdings eine Vollzeit – Hausfrau oder teilzeiterwerbstätige Ehefrau, die sich um das Familienleben kümmert.^[16]

Frauen verzichten deshalb oft auf die Erwerbstätigkeit, da ihnen die Belastungen der Doppelrolle zu viel werden und sie die Karriere lieber dem Mann überlassen.

„Hinsichtlich der Stellung im Beruf gibt es deutliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Im Jahr 2002 übten fast zwei Drittel der weiblichen Erwerbstätigen Angestelltenberufe aus (65 %). Dagegen waren nur 40 % der Männer als Angestellte beschäftigt. Bei den Frauen ist der Anteil der Selbstständigen dagegen knapp halb so hoch (6 %) wie bei den Männern (13 %). Ebenso sind der Anteil der Beamtinnen (5 %) und der Anteil der Arbeiterinnen (22 %) unter den Frauen deutlich niedriger als bei den Männern (7 % bzw. 39 %). Von den erwerbstätigen Frauen waren 2 % als mithelfende Familienangehörige beschäftigt, bei den Männern waren es im Januar 2002 nur 0,5 %. […]

Im Rahmen des Mikrozensus 2000 konnten die Befragten wieder Angaben dazu machen, ob sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Führungsposition innehaben. 11 % der abhängig beschäftigten Frauen (1996: 10 %) gaben an, als Führungskraft oder mit herausgehobener Tätigkeit beschäftigt zu sein, 10 % als leitende Angestellte und 1 % als Beamtin im höheren Dienst. Knapp ein Drittel aller Führungskräfte in der Industrie, im Dienstleistungsbereich oder in der öffentlichen Verwaltung war damit weiblich (1,6 Mill.), mehr als zwei Drittel (3,5 Mill.) männlich. […]

Nur in der Altersgruppe der unter 30-jährigen waren Frauen und Männer mit anteilig 7 % - bezogen auf alle abhängig erwerbstätigen Frauen bzw. Männer in dieser Altersgruppe - als Führungskräfte gleich stark vertreten.“^[17]

In den darauf folgenden Jahren der Erwerbstätigkeit geht der Anteil der weiblichen Führungskräfte zurück. Ein wichtiger Grund hierfür dürften vor allem familiär bedingte Unterbrechungen sein.

Der Anteil der selbstständigen Frauen lag im April 2002 bei 28 % und ist somit vom Jahr 1992 um 2,5 Prozentpunkte gestiegen.^[18]

Im April 2002 gab es rund 11,8 Mill. Frauen und 10,2 Mill. Männer im erwerbsfähigen Alter, die mit mindestens einem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebten. 7,6 Mill. dieser Mütter waren erwerbstätig. Die Erwerbstätigenquote der aktiv erwerbsfähigen Mütter lag somit im April 2002 bei 61 %, während sie für die Männer mit 86 % deutlich höher lag.^[19]

„Deutliche Unterschiede in der aktiven Erwerbsbeteiligung zeigt ein Vergleich der Erwerbstätigenquoten von Frauen ohne und mit Kindern im Haushalt nach dem Alter der Frau. Frauen mit Kindern im Haushalt schränken ihre Berufstätigkeit bis zum Alter von 40 Jahren merklich ein. Besonders ausgeprägt sind die Unterschiede bei 21- bis 30-jährigen Frauen ohne und mit Kindern im Haushalt. Hier erreichte die Differenz der Erwerbstätigenquoten der Frauen ohne und mit Kindern im Haushalt z. T. über 40 Prozentpunkte im April 2002.“^[20]

Zusätzlich schwankt auch heute die Erwerbsbeteiligung der Mutter mit der Anzahl der Kinder. Je mehr Kinder eine Frau hat, umso seltener nimmt sie aktiv am Erwerbsleben teil.

Spätestens mit dem dritten Kind im Haushalt gibt eine große Zahl der Mütter den Beruf (zumindest vorübergehend) auf.

Bei allein erziehenden Müttern verschärft sich das Problem der Erwerbstätigkeit. Im April 2002 lag hier der Durchschnitt, unverändert gegenüber 1996, bei 84 %. Davon waren allein 22 % der allein erziehenden Mütter ledig, 24 % waren verwitwet, 39 % geschieden und 20 % waren verheiratet, lebten aber getrennt.

Der Alltag einer allein erziehenden Mutter unterscheidet sich deutlich vom Tagesablauf einer Mutter, die sich Beruf und Familie mit einem Partner teilt. Die allein erziehenden Mütter sind täglich knapp zwei Stunden länger erwerbstätig, haben dafür aber im Schnitt weniger Zeit für den Haushalt und ihre Kinder.^[21]

2.2.2 Frauen in Männer- und Ingenieurberufen

Für Frauen ist es meistens um einiges schwieriger, in Männerberufe einzudringen, als umgekehrt für Männer, in Frauenberufen ausgebildet und beschäftigt zu werden.

Noch dazu haben Frauen in Männerberufen schlechtere berufliche Einstiegschancen. Die Arbeitslosigkeit von jungen Frauen nach einer gewerblich-technischen Ausbildung ist höher als nach der Lehre in typischen Frauenberufen, und sie sind häufig nicht adäquat beschäftigt.

Der Grund dafür liegt nicht nur darin, dass Familie und Beruf sehr schwer zu vereinbaren sind (Vgl. 4.1), sondern auch darin, dass Weiterbildungsangebote im Handwerk zu wenig die besondere Erwerbssituation von Frauen berücksichtigen.

So werden Frauen viel zu selten dazu ermutigt, den Meisterbrief zu erwerben. Der Frauenanteil bei Meisterprüfungen in handwerklichen und bauhandwerklichen Berufen liegt zwischen ein und drei Prozent. Dabei sind es die Frauen, die die besseren Prüfungsergebnisse erzielen.^[22]

„Die Zurückhaltung vieler Frauen in diesen Berufen liegt u. a. darin begründet, dass weibliche Vorbilder und Identifikationsmöglichkeiten durch Ausbilderinnen häufig fehlen. Frauen mit einem weniger ausgeprägten Selbstbewusstsein lassen sich leicht durch diese Umstände verunsichern und Gedanken an Aufstieg und Weiterbildung erst gar nicht aufkommen. Oft sind sie sich nicht darüber im Klaren, welche weiteren Aufgabenbereiche sich in ihrem Beruf eröffnen würden, wenn sie einen Meistertitel hätten: die Führung eines eigenen Betriebs, eine gehobene Stellung im Betrieb und nicht zuletzt bessere Verdienstmöglichkeiten.“^[23]

Wenn die Frauen jedoch einmal ihre Hemmungen und Ängste vor einem technischen oder handwerklichen Beruf überwunden haben, bemerken sie verblüfft, dass sie genauso gut diese Arbeit machen können.

In diesem Zusammenhang möchte ich bereits kurz auf den Garten- und Landschaftsbau hinweisen. Hierbei handelt es sich ebenfalls um einen Männerberuf, in dem Frauen es schwer haben sich zu etablieren.

In dem folgenden Diagramm steht der Beruf des Gärtners an letzter Stelle. Bereits 1977 war der Anteil an Frauen, die diesen Ausbildungsberuf erlernt haben, relativ hoch.^[24]

Allerdings ist dazu zu sagen, dass hier alle Sparten des Gartenbaus (Vgl. 5.2) enthalten sind und nicht der Garten- und Landschaftsbau primär untersucht wurde. Der Frauenanteil in der Fachrichtungen Zierpflanzenbau ist sehr hoch und verfälscht das Ergebnis. Das Diagramm sagt nichts über den Frauenanteil im Galabau aus.

Das Diagramm zeigt den Anteil von jungen Frauen in Männerberufen (Ausbildungsberufe) in der Entwicklung von 1977 bis 2002. Es ist zu erkennen, dass der Frauenanteil seit den 70er Jahren in einigen Berufen erheblich zugenommen hat.

Diagramm 2.5: Anteile von jungen Frauen in „Männerberufen“ 1977 bis 2002

(alte Bundesländer mit Berlin)^[25]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei den Ingenieurberufen ist der Anteil der Frauen ähnlich gering. Die Nachfrage nach Arbeitskräften mit ingenieurwissenschaftlicher Ausbildung wächst zwar, jedoch ist ein technisches Studium bei Frauen weniger gefragt. „Laut Statistischem Bundesamt lagen die Ingenieurwissenschaften zum vergangenen Wintersemester mit rund 18 Prozent Frauenanteil weit abgeschlagen auf dem letzten Platz. Bei Sprach- und Kulturwissenschaften waren 65 Prozent der Studenten weiblich, bei Mathematik und Naturwissenschaften immerhin noch 42 Prozent. Auch beim Vergleich des Frauenanteils unter den Ingenieuren mit den europäischen Nachbarn liegt Deutschland laut Holger Hillmer vom VDI weit hinten.“^[26]

Auch die Einstiegschancen für Frauen aus technischen und naturwissenschaftlichen Studiengängen sind schwer. „Ein nicht zu unterschätzendes Handicap ist der relativ späte Zeitpunkt, zu dem Absolventinnen mit der Suche nach einer Arbeitsstelle begonnen haben (…). So sah sich die Hälfte der jungen Bauingenieurinnen erst nach dem Diplom nach einem Job um. Männer fangen in der Regel schon vor dem Abschluss an zu suchen. Ein weiteres Merkmal ist, dass Frauen notgedrungen viel häufiger Jobs annehmen, für die sie überqualifiziert sind. „Generell habe Akademikerinnen seit Beginn der 90er Jahre die Beschäftigungszuwächse häufiger durch unterwertige Tätigkeiten realisiert als Männer“, sagte Ute Tischer vom Referat für Frauenbelange bei der Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg. Doppelt so viele Frauen wie Männer hätten Stellen, die sie von der Qualifikation her unterfordern. Auch die technischen Berufe machten da keine Ausnahme. Gerade in Fachrichtungen, die weniger von Frauen belegt werden, wie den Ingenieurwissenschaften, sei unterwertige Beschäftigung sogar noch öfter anzutreffen.

„Zu oft werden Ingenieurinnen noch wie Exoten behandelt“, kritisiert auch Karl-Heinz Minks, Projektleiter Absolventenforschung bei HIS. „Und auch bei Berufseinstieg haben sie es schwerer“, sagt Minks. Nur 20 Prozent der Frauen erhielten eine unbefristete Stelle. Bei Männern seien es immerhin 30 Prozent. Als einen Grund für die Benachteiligung von Frauen hat Minks die fehlende Berufserfahrung ausgemacht. Seltener als Männer haben Frauen vor dem Studium eine Lehre absolviert.“^[27]

2.2.3 Unbezahlte Arbeit

Neben der normalen Erwerbstätigkeit kommt die unbezahlte Arbeit im privaten Haushalt dazu, die von und für die Familienmitglieder erbracht werden muss. Frauen leisten von dieser Art Arbeit knapp doppelt so viele Stunden pro Woche als Männer (31 Stunden im Gegensatz zu 19 Stunden).

Es zeigt sich, dass Frauen und Männer zusammen mehr Zeit für unbezahlte Tätigkeiten in Haushalt und Familie aufbringen, als für bezahlte Arbeiten.

Vergleicht man einzelne Tätigkeiten der unbezahlten Arbeiten im Haushalt, sieht man deutliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Den weitaus größten Teil der Zeit für unbezahlte Arbeit nimmt die „Haus- und Gartenarbeit“ in Anspruch. Frauen widmen sich dieser Tätigkeit zu 63 %, Männer lediglich zu 46 %.

Dagegen investieren Frauen weniger Zeit in handwerkliche Tätigkeiten (19 Minuten gegenüber 35 Minuten der Männer).^[28]

Diagramm 2.6: Unbezahlte Arbeit von Frauen und Männern 2001 / 2002^[29]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.4 Verdienst und finanzielle Situation der Frauen

Wenn man sich die erwerbstätige Bevölkerung anschaut, fällt auf, dass Frauen seltener als Männer ihren Lebensunterhalt überwiegend aus Erwerbseinkommen decken.

Selbst bei erwerbstätigen Frauen ist die Abhängigkeit von der Unterstützung durch Angehörige wesentlich größer als bei Männern. Auch bei den anderen Quellen sind die Unterschiede zwischen Frauen und Männern auffallend, was durch folgendes Diagramm deutlich wird.^[30]

Diagramm 2.7: Quellen des überwiegenden Lebensunterhalts der Bevölkerung

im April 2002^[31]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Jahr 2003 verdienten laut des Statistischen Bundesamtes die weiblichen vollzeitbeschäftigten Angestellten in Deutschland rund 30 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

„Die Verdienstunterschiede beruhen zum großen Teil auf unterschiedlichen Tätigkeiten - gemessen an der Einstufung in Leistungsgruppen. So waren im Jahr 2003 40 Prozent der männlichen Angestellten in Deutschland der Leistungsgruppe II, die verantwortliche Tätigkeiten und besondere Erfahrungen voraussetzt, zugeordnet, jedoch nur 15 Prozent der weiblichen Angestellten. Bei den Arbeitern waren 60 Prozent der Männer und nur 13 Prozent der Frauen Fachkräfte.“^[32]

Aber auch bei gleicher Qualifikation haben Frauen durchschnittlich betrachtet ein geringeres Nettoeinkommen als Männer.

„So hatten im Mai 2003 beispielsweise nur 23 Prozent der vollzeitbeschäftigten Akademikerinnen, aber 57 Prozent ihrer männlichen Kollegen, ein Nettoeinkommen von 2600 Euro und mehr. Umgekehrt mussten annähernd 18 Prozent der vollzeitbeschäftigten berufstätigen Frauen mit abgeschlossener Lehre mit einem monatlichen Nettoeinkommen von weniger als 900 Euro auskommen, wohingegen nur knapp fünf Prozent der Männer mit vergleichbarer Ausbildung von dieser Situation betroffen waren.“^[33]

Ebenso ist der Schulabschluss entscheidend für den Verdienst. Bei den Abiturientinnen und Abiturienten lag der geschlechtsspezifische Verdienstabstand mit 26 %, bei den Fachhochschulabsolventen mit 28 % und bei den Angestellten mit Volk-, Haupt- und Realschulabschluss mit 31 % noch höher.^[34]

Um einige Gründe zu nennen, warum Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, ist als erstes zu erwähnen, dass Frauen seltener in mittleren und höheren Leitungspositionen und häufiger unter ihrem Ausbildungsniveau beschäftigt sind. Des Weiteren machen sie weniger Überstunden und sind weniger in Berufen beschäftigt, für die es aufgrund der Belastungen (z. B. Schmutz oder Lärm) Zuschläge gibt.

Außerdem sind die Verdienste in frauentypischen Berufen und Wirtschaftszweigen geringer und Frauen verdienen sogar dann weniger, wenn sie die gleichen Arbeitszeiten und beruflichen Positionen haben als die Männer.^[35]

Die Unterschiede in der Ausbildung sind eine wichtige Ursache für den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand. Wie bereits in Kapitel 2.2 erwähnt, haben Frauen 2002 seltener einen Berufsausbildungsabschluss nachweisen können als ihre männlichen Kollegen.

„Die Berufe mit den höchsten Verdiensten sind bei Frauen Unternehmens- beraterin / Organisatorin, Elektroingenieurin sowie Geschäftsführerin / Filialleiterin und bei den Männern Unternehmensberater / Organisator, Chemiker / Chemieingenieur sowie leitende Verwaltungsfachkraft. Als Geschäftsführer/in bzw. Filialleiter/in erhalten Angestellte beiden Geschlechts Spitzenverdienste. Frauen in diesem Beruf verdienten mit 3939 Euro brutto im Monat 32 % weiniger als Männer. Den höchsten Verdienst erhielten die Frauen mit 4050 Euro als Unternehmensberaterin / Organisatorin. Sie verdienten damit 18 % weniger als Männer in diesem Beruf.“^[36]

Diagramm 2.8: Verdienste weiblicher und männlicher Angestellter im Jahr 2002^[37]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

„Trotz der hier beschrieben Unterschiede ist zu erwarten, dass sich die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede längerfristig verringern, da sich die Ausbildungsniveaus von Frauen und Männern weiter annähern werden.“^[38]

3. Weibliche Führungskräfte

3.1 Begriffsbestimmungen und Definitionen

Zu dem Thema Führungskräfte allgemein (nicht frauenspezifisch) gibt es eine Vielzahl von Begriffen und Definitionen. Ich möchte in diesem Zusammenhang jedoch nur auf einige wenige, die für meine Arbeit relevant sind, eingehen.

3.1.1 Führung und Führungskraft

„Der Begriff Führung ist weder in der Theorie noch in der Praxis einheitlich definiert oder wird von den inhaltlich nahen, aus dem amerikanischen entnommenen und auch in Deutschland verwendeten Begriffen „Management“, „Leadership“ eindeutig und übereinstimmend abgegrenzt.“^[39]

In der Literatur gibt es verschiedene Definitionen und Varianten für den Begriff der Führung und der Führungskraft.

Zu unterscheiden sind Führung im funktionalen und Führung im institutionalen Sinne.

Funktionale Führung

Das funktionale Verständnis geht von der Führung als Tätigkeit aus, welche sachlich-materieller Art sein kann, wie zum Beispiel Planung, Organisation, Kontrolle oder aber verhaltensbezogen-personeller Art, wie die Personalführung.

„Im ersten Fall kann Führung definiert werden als zielorientiertes - verantwortliches Gestalten und Nutzen von Potentialen („Führung im weiteren Sinne“). Wird Führung als verhaltensbezogen - personale Tätigkeit verstanden, so ist damit die ziel- und interaktionsorientierte Beeinflussung der Mitarbeiter gemeint („Führung im engeren Sinne“).“^[40]

Institutionale Führung

Bei dem institutionalen Führungsbegriff sind die Träger der Führungstätigkeiten gemeint. Die Personen, denen die Führungsaufgaben übertragen werden, werden als Führungskräfte bezeichnet.^[41]

Führungskraft

Oft ist es schwer, Führungskräfte von anderen Mitarbeitern aufgrund ihrer Funktion von einander zu unterscheiden. Funktionen wie Organisation, Planung und Koordination sagen wenig darüber aus, was eine Führungskraft wirklich verrichtet.

Als Führungskräfte werden zum Beispiel Personen verstanden, „die überdurchschnittliche Verantwortung im Unternehmen tragen, insbesondere Personalverantwortung. Im Rahmen dieser Personalverantwortung führen sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in direkter, persönlicher Interaktion.“^[42]

In diesem Zusammenhang ist beispielsweise auch der Begriff der Aktivität zu nennen, welche mit der Erfüllung der Führungsfunktionen verbunden ist. Bei dem Merkmal Aktivität werden sichtbare Tätigkeiten der Führungskräfte deutlich, wie zum Beispiel die Teilnahme an Sitzungen und Besprechungen oder Geschäftsessen.^[43]

Ebenfalls weitere Merkmale (wie z.B. Einkommen und Statussymbole) können für die Begriffsbestimmung der Führungskraft herangezogen werden, die aber in diesem Zusammenhang nicht näher erläutert werden sollen.

Eine darstellende Zusammenfassung zeigt die folgende Abbildung.

Abbildung 3.1: Der Führungsbegriff^[44]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1.2 Schlüsselqualifikation und Kompetenzen

Eine weitere wichtige Eigenschaft von Führungskräften ist die Kompetenz (v. lat.: „competere“ = zusammentreffen), welche als Schlüsselqualifikation bei einer Führungskraft vorhanden sein muss.

Dieter Mertens, ehemaliger Direktor am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, definiert den Begriff Schlüsselqualifikation als „solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten disparaten praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr die Eignung für eine große Anzahl von Positionen und Funktionen als alternative Option zum gleichen Zeitpunkt und die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens“^[45] erzielt.

Besitzt eine Führungskraft die Kompetenz, anderen Personen Weisungen und Aufgaben zu erteilen, so haben diese (unterstellten) Personen die Pflicht, ihnen zu folgen.

Es gibt vier Arten von Kompetenzen, wobei Handlungskompetenz eine Zusammenfassung dieser Arten beschreibt. Unter Handlungskompetenz versteht man „die Bereitschaft des Einzelnen sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht, durchdacht, sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.“^[46]

Wichtig in diesem Zusammenhang sind die Fachkompetenz und die Sozialkompetenz, welche eine Führungskraft in hohem Maße besitzen und auch anwenden sollte, um sowohl ihren fachlichen Anforderungen gerecht zu werden, aber auch um ihren Mitarbeitern eine klare Richtung vorzugeben.

Unter Fachkompetenz versteht man die materialen Kenntnisse und Fertigkeiten, wie zum Beispiel Allgemeinwissen oder technisches und wirtschaftliche Elementarkenntnisse.^[47]

Zu formalen Fähigkeiten, die auch als Methodenkompetenz bezeichnet werden, zählen Fähigkeiten wie abstraktes Denken, die Transfer- oder die Lernfähigkeit.

Zu den personalen Verhaltensweisen werden Fähigkeiten, wie zum Beispiel die Zielstrebigkeit, die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit oder das ethische Bewusstsein, zugeordnet. Diese Kompetenzart bezeichnet man als Sozial- und Individualkompetenz.^[48]

Zur Veranschaulichung der Kategorisierung von Schlüsselqualifikationen und zur näheren Bestimmung stelle ich in der folgenden Abbildung eine genauere Zuordnung der verschiedenen Fähigkeiten zu den drei Kompetenzbereichen zusammen.

Tabelle 3.2: Kategorisierung von Schlüsselqualifikationen^[49]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1.3 Führungsstiltheorien

Obwohl der Begriff „Führungsstil“ in der Führungs- und Managerliteratur einen zentralen Stellenwert einnimmt, existiert keine eindeutige Definition.

Es kann aber festgestellt werden, dass unter diesem Begriff ein langfristiges, relativ stabiles Verhaltensmuster einer führenden Person verstanden wird. Ähnliche Situationen sollen entsprechende Ergebnisse, sprich Konsequenzen, hervorrufen. Dies führt zu einer innerbetrieblichen Gerechtigkeit, zu Berechenbarkeit. Außerdem soll der Führende seine ihm unterstellen Mitarbeiter zu zielorientiertem Arbeitsverhalten hinleiten.^[50]

Um die Erfolgswirksamkeit unterschiedlichen Führungsverhaltens zu erklären, wurde in der Literatur eine große Anzahl von Führungsstiltheorien entwickelt.

Bedeutende Führungsstiel sind dabei der autoritäre, der kooperative und der „Laizzes-faire -Stil (= Gleichgültigkeits-Stil).

Autoritärer Führungsstil

„Beim autoritären Führungsstil denkt man unwillkürlich an Befehl und Gehorsam. Wohl das Beispiel schlechthin ist das Militär. Hier befiehlt einer klar und unmissverständlich. Die Konsequenzen bei einer Nichtbeachtung sind eindeutig einschätzbar.“^[51]

Kooperativer Führungsstil

„Anders [verhält sich dagegen] der kooperative Führungsstil. Delegation auf der einen Seite, Verantwortungsübernahme auf der anderen Seite spielen hier eine große Rolle. Dennoch werden auch hier klare Entscheidungen getroffen, wobei eben auch die in Anführungszeichen Untergebenen mit in den Entscheidungsprozess einbezogen werden.“^[52]

Laissez-faire-Stil

Beim „Laissez-faire“-Stil findet Führung ohne Anleitung und Kontrolle statt. Dieser Führungsstil enthält einen Widerspruch in sich. Da der Vorgesetzte auf eine zielgerichtete Verhaltensbeeinflussung verzichtet, beschreibt er ein Führungsverhalten der „Nicht-Führung“, dass unter anderem auch als Führungsunsicherheit auftreten kann. Bei diesem Stil hat der Mitarbeiter mit Sicherheit den höchsten Freiheitsgrad, jedoch besteht eine große Gefahr eines Mangels an Disziplin, der Unordnung und des Durcheinanders.^[53]

[...]

^[1] Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 10

^[2] ebd., S. 3

^[3] ebd., S. 16

^[4] ebd.

^[5] ebd., S. 17

^[6] ebd.

^[7] ebd., S. 18ff

^[8] ebd., S. 19

^[9] Vgl. ebd., S. 20

^[10] ebd., S. 20f

^[11] ebd., S. 21

^[12] ebd.

^[13] ebd., S. 22

^[14] DIHK, http://www.dihk.de, 20.01.2004

^[15] Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 26

^[16] vgl. Dienel, 1996, S. 64

^[17] Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 27f

^[18] vgl. ebd., S. 27

^[19] vgl. ebd., S. 31

^[20] ebd.

^[21] vgl. ebd., S. 32

^[22] vgl. Tischer, 1997, S. 217f

^[23] Ostlender, 1996, S. 79

^[24] vgl. Anteile von jungen Frauen in Männerberufen, http://www.bibb.de, Stand Feb. 2004, 05.07.04

^[25] Anteile von jungen Frauen in Männerberufen , http://www.bibb.de, Stand Feb. 2004, 05.07.04

^[26] Spezial Frauen im Ingenieurwesen, Uni 6/98, www.unimagazin.de, S. 36f

^[27] Spezial Frauen im Ingenieurwesen, Uni 6/98, www.unimagazin.de, S. 37f

^[28] vgl. Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 41f

^[29] ebd., S. 43

^[30] vgl. ebd., S. 48

^[31] ebd.

^[32] Stat. Bundesamt, http://www.dbsh.de/redsys/soztop/userpages/frauenverdienst.html, 10.04.2004

^[33] Die Chefin bleibt die Ausnahme, http://www.pz-news.de, 23.04.2004

^[34] vgl. Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 53

^[35] vgl. Tischer, 1997, S. 224

^[36] Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 51f

^[37] Statistisches Bundesamt, Frauen in Deutschland, 2004, S. 52

^[38] ebd., S. 53

^[39] Goos, 1999, S. 21

^[40] Rau, 1995, S. 18

^[41] vgl. Rau, 1995, S. 18

^[42] Goos, 1999, S. 23

^[43] vgl. Rau, 1995, S. 18-20

^[44] Rau, 1995, S. 26

^[45] Goos, 1999, S. 27

^[46] http://www.net-lexikon.de, 27.05.2004

^[47] vgl. Goos, 1999, S. 32f

^[48] ebd.

^[49] vgl.: Goos, 1999, S. 33-34

^[50] vgl. Führungsstiltheorien, http://home.fhtw-berlin.de, 02.06.2002

^[51] Führungsstile, http://www.bw.fh-deggendorf.de, 02.06.2004, S. 2

^[52] ebd.

^[53] vgl. Führungsstiltheorien, http://home.fhtw-berlin.de, 02.06.2002