Persönlichkeitsmerkmale als Bedingungsvariable Interkultureller Handlungskompetenz

INHALTSVERZEICHNIS

0. Einführung

1. Interkulturelle Handlungskompetenz (IHK)
1. 1 Begründung der Notwendigkeit interkultureller Handlungskompetenz
1.2 Konzeption und Definition
1.3 Interkulturelles Lernen
1.3.1 Definition
1.3.2 Anregung interkultureller Lernprozesse
1.4 Diagnostische Erfassung von IHK
1.4.1 Interkultureller Handlungserfolg
1.4.2 Paradigmenwechsel und Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges
1.4.3 Persönlichkeitsaspekte bei der Diagnose interkultureller Handlungskompetenz

2. Persönlichkeitseigenschaften in der Forschungsliteratur interkultureller Handlungskompetenz (IHK)
2.1 Eine Auswahl erfolgsrelevanter Persönlichkeitseigenschaften
2.1.1 Ausgangsmaterial Bedeutsame Ergebnisse der Forschung vor 1983
2.1.2 Erstellung einer Liste erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale
2.1.3 Analyse relevanter Studien
2.1.4 Zusammenfassung und Fazit
2.1.5 Sieben Persönlichkeitseigenschaften als Bedingungsfaktoren interkultureller Handlungskompetenz
2.2 Die ausgewählten Persönlichkeitseigenschaften als Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges
2.2.1 Darstellung ausgewählter Studien
2.2.2 Zusammenfassung der Ergebnisse der Forschungsliteratur
2.3 Zusammenfassung

3. Qualitätsanforderungen an empirische Untersuchungen

4. Aspekte aus der Persönlichkeitsforschung
4.1 Persönlichkeitsmerkmale in der differentiellen Psychologie
4.2 Persönlichkeitsskalen
4.2.1 Verwendbarkeit von Persönlichkeitsskalen
4.2.2 Auswahl von Persönlichkeitsskalen

5. Definition und Konzeptualisierung der ausgewählten Persönlichkeitsmerkmale
5.1 Flexibilität
5.1.1 Flexibilität in der interkulturellen Forschung
5.1.2 Die Skala „Flexibilität“ des Leistungsmotivationsinventars (LMI) (Schuler & Prochaska, 2001)
5.1.3 Flexibilität – eine Definition
5.2 Offenheit
5.2.1 Offenheit in der interkulturellen Psychologie
5.2.2 Die Skala „Offenheit für Veränderungen“ des 16 PF-R (Schneewind und Graf, 1998)
5.2.3 Offenheit – eine Definition
5.3 Selbstwirksamkeit
5.3.1 Selbstwirksamkeit in der interkulturellen Psychologie
5.3.2 Die Skala „Erfolgszuversicht“ des LMI (Schuler & Prochaska, 2001)
5.3.3 Selbstwirksamkeit – eine Definition
5.4 Ambiguitätstoleranz
5.4.1 Ambiguitätstoleranz in der interkulturellen Psychologie
5.4.2 Das Inventar zur Messung der Ambiguitätstoleranz (IMA) (Reis, 1996)
5.4.3 Ambiguitätstoleranz – eine Definition
5.5 Soziale Orientierung
5.5.1 Soziale Orientierung in der interkulturellen Psychologie
5.5.2 Die Skala „soziale Kompetenz“ des 16 PF-R (Schneewind und Graf, 1998)
5.5.3 Soziale Orientierung – Eine Definition
5.6 Empathie
5.6.1 Empathie in der interkulturellen Forschung
5.6.2 Empathie-Skala (Eysenck & Eysenck, 1975)
5.6.3 Empathie – eine Definition
5.7 Perspektivenwechsel
5.7.1 Perspektivenwechsel in der interkulturellen Psychologie
5.7.2 Das „Mulitple Perspectives Inventory“ (MPI) von Gorenflo und Crano (1998)
5.7.3 Perspektivenwechsel – eine Definition

6. Motivation und Handlungserfolg

7. Zusammenfassung und Integration

8. Die studienbegleitende Ausbildung „Zusatzstudium internationale Handlungskompetenz“ (SIH) an der Universität Regensburg
8.1 Module: zeitlicher Rahmen und Ablauf
8.2 Erfolgskriterien bei der SIH
8.2.1 Module und Noten
8.2.2 Der Test zur Erfassung interkultureller Handlungskompetenz (TIHK)
8.2.3 Diskussion der Operationalisierung von Erfolg bei der SIH als Kriterium für IHK

9. Verwendete Untersuchungsinstrumente
9.1 Gütekriterien
9.2 Der 16 - Persönlichkeits-Faktoren-Test, rev. Fassung (16 PF- R)
9.3 Das Inventar zur Messung der Ambiguitätstoleranz (IMA)
9.4 Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)
9.5 Das „Multiple Perspectives Inventory“ (MPI)
9.6 Empathie- Skala
9.7 Erstellung eines Fragebogens zur Erhebung der ausgewählten Persönlichkeitsmerkmale
9.7.1 Akquieszenz
9.7.2 Soziale Erwünschtheit
9.7.3 Kombination von Persönlichkeitsskalen

10. Hypothesen

11. Durchführung der empirischen Untersuchung
11.1 Die Datenerhebung
11.1.1 Ablauf
11.1.2 Probleme und Diskussion
11.2 Die Datenauswertung
11.2.1 Datenselektion für die Datenanalyse
11.2.1.2 Fehlerhafte Fragebögen
11.2.2 Stichprobe
11.2.3 Verteilung der Persönlichkeitsvariablen bei den Teilnehmern der SIH
11.2.4 Die Diskriminanzanalyse

12. Ergebnisse der Diskriminanzanalyse
12.1 Prüfung der Trennfähigkeit der Indikatoren
12.2 Formulierung der optimalen Diskriminanzfunktionen
12.3 Prüfung der Diskriminanzfunktionen

13. Diskussion
13.1 Repräsentativität der ausgewählten Persönlichkeitseigenschaften
13.2 Messung der Prädiktoren
13.3 Die SIH als interkultureller Lehr-Lern-Prozess
13.4 Datenlage und Stichprobeneffekte
13.5 Diskriminanzanalyse
13.6 Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges bei den Modulen der SIH
13.6.1 Erfolgsfaktoren für die vorlesungsbegleitenden Übungen
13.6.2 Erfolgsfaktoren für das Vertiefungsseminar
13.6.3 Erfolgsfaktoren für das Blockseminar
13.6.4 Erfolgsfaktoren für die Gesamtnote
13.6.5 Erfolgsfaktoren für den Test zur Erfassung interkultureller Handlungskompetenz (TIHK) (Loboda, 2003)
13.7 Erkenntniswert der Untersuchung
13.8 Ausblick auf weiterführende Forschung

14. ZUSAMMENFASSUNG

15. LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG

TABELLEN- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Tabelle 1: Liste empirisch belegter, persönlichkeitsspezifischer Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges

Tabelle 2: Items der Skala „Gerneral Efficacy“ (Sherer et al., 1982)

Tabelle 3: Bewältigungsdispositionen mit Verhaltensbeispielen und abgeleiteten Erfolgs- und Mißerfoglsmerkmalen deutscher Führungskräfte in Japan

Tabelle 4: Korrelationen ausgewählter Persönlichkeitsmerkmale mit Komponenten interkulturellen Handlungserfolges (Kealey & Ruben, 1979)

Tabelle 5: „Flexibilität“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung

Tabelle 6: Items der Skala „Flexibilität“ des LMI von Schuler und Prochaska (2001)

Tabelle 7: „Offenheit“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung

Tabelle 8: Items der Skala „Offenheit für Veränderung“ aus dem 16 PF-R nach Schneewind und Graf (1998)

Tabelle 9: „Selbstwirksamkeit“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung

Tabelle 10: Items der Skala „Erfolgszuversicht“ des LMI von Schuler und Prochaska (2001)

Tabelle 11: „Ambiguitätstoleranz“ in der interkulturellen Forschung

Tabelle 12: „Soziale Orientierung“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung

Tabelle 13: Items der Skala „Soziale Kompetenz“ des 16 PF-R von Schneewind und Graf (1998)

Tabelle 14: „Empathie“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung

Tabelle 15: Die Skala „Empathie“ des Impulsivitätsfragebogens von Eysenck & Eysenck (1975)

Tabelle 16: Items des Multiple Perspectives Inventory (MPI) von Gorenflo & Crano (1998)

Tabelle 17: Übersicht über verwendete Persönlichkeitsskalen

Tabelle 18: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Impression Management“

Tabelle 19: Übersicht über ausgeschlossene Datensätze

Tabelle 20: Beschreibung der Stichprobe anhand demographischer Daten

Tabelle 21: Statistische Kennwerte der Ausprägungen ausgewählter Persönlichkeitsmerkmale bei den Teilnehmern der SIH

Tabelle 22: Prozentränge der Sten-Werte beim 16 PF-R

Tabelle 23: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Soziale Kompetenz“

Tabelle 24: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Offenheit für Veränderung“

Tabelle 25: Prozentränge der Stanine-Werte beim LMI

Tabelle 26: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Erfolgszuversicht“

Tabelle 27: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Flexibilität“

Tabelle 28: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala “Ambiguitätstoleranz gegenüber unlösbaren Problemen“

Tabelle 29: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala “Ambiguitätstoleranz gegenüber Rollenstereotypien”

Tabelle 30: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala “Ambiguitätstoleranzgegenüber sozialen Konflikten”

Tabelle 31: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereicheauf der Skala “Ambiguitätstoleranzgegenüber Offenheit für Erfahrungen”

Tabelle 32: Häufigkeitsverteilung der Notenausprägung in den vorlesungsbegleitenden Übungen

Tabelle 33: Häufigkeitsverteilung der Noten im Vertiefungsseminar

Tabelle 34: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Noten im Vertiefungsseminar

Tabelle 35: Häufigkeitsverteilung der Noten im Blockseminar

Tabelle 36: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Noten im Blockseminar

Tabelle 37: Häufigkeitsverteilung der Gesamtnoten

Tabelle 38: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Gesamtnoten

Tabelle 39: Häufigkeitsverteilung der erzielten Punktmittelwerte beim TIHK

Tabelle 40: Häufigkeitsverteilung der gerundeten Punktmittelwerte beim TIHK

Tabelle 41: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Übungsnote

Tabelle 42: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Vairablenausprägungen.Gruppeneinteilung: Note im Vertiefungsseminar

Tabelle 43: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Note im Blockseminar

Tabelle 44: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen.Gruppeneinteilung: Gesamtnote, gerundet

Tabelle 45: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Punkt-Mittelwert beim TIHK, gerundet

Tabelle 46: Persönlichkeitseigenschaften mit signifikant unterschiedlich ausgeprägtenGruppenmittelwerten bei unterschiedlicher Gruppeneinteilung der Teilnehmer der SIH

Tabelle 47: Übungsnote

Tabelle 48: Note im Blockseminar

Tabelle 49:Gesamtnote

Tabelle 50: Note im Vertiefungsseminar und Punktergebnis beim TIHK

Tabelle 51: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Übungsnote

Tabelle 52: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Note im Vertiefungsseminar

Tabelle 53: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Note im Blockseminar

Tabelle 54: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Gesamtnote

Tabelle 55: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Punktwert beim TIHK

Tabelle 56: Deskriptive Statistik der Leistungsergebnisse der Gruppe der Psychologiestudenten und der Gruppe der Studenten anderer Fachrichtungen

Abbildung 1: Aufbau der studienbegleitenden Ausbildung „Zusatzstudium internationale Handlungskompetenz“ (SIH)

Abbildung 2: Die zwei Varianten der Leistungsbewertung mit entsprechender Gewichtung in den vorlesungsbegleitenden Übungen

Abbildung 3: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala „Impression-Management“

Abbildung 4: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Soziale Kompetenz“

Abbildung 5: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Offenheit für Veränderung“

Abbildung 6: Häufigkeitsverteilung der Stanine- Werte auf der Skala „Erfolgszuversicht“

Abbildung 7: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Flexibilität“

Abbildung 8: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala „Ambiguitätstoleranz gegenüber unlösbaren Problemen“

Abbildung 9: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala „Ambiguitätstoleranz gegenüber Rollenstereotypien”

Abbildung 10: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala „Ambiguitätstoleranz gegenüber sozialen Konflikten“

Abbildung 11: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala „Ambiguitätstoleranz gegenüber Offenheit für Erfahrungen“

Abbildung 12: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala „Perspektivenwechsel”

Abbildung 13: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala „Empathie“

Abbildung 14: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen der Motivation

0. Einführung

„Die Welt wächst zusammen“ – dieser Satz, der mittlerweile nahezu als Allgemeinplatz angesehen werden kann, ist dem „modernen Menschen von heute“ ständig präsent

Angesichts einer rasant fortschreitenden Globalisierung, womit eine Internationalisierung fast aller Lebensbereiche einhergeht, gewinnen die Ergebnisse interkultureller Forschung zunehmend an Bedeutung. Diese befasst sich mit der Analyse interkultureller Begegnungsprozesse, dabei u.a. mit der optimalen Gestaltung der Zusammenarbeit von Menschen aus verschiedenen Kulturen, der Evaluation und Verbesserung von Programmen des Schüler- und Studentenaustausches sowie der Optimierung von Auswahlentscheidungen zur Auslandsentsendung von Mitarbeitern im Bereich international tätiger Unternehmen, der Entwicklungshilfe oder des Militärs.

Seit langem besteht in der interkulturellen Forschung darüber Einigkeit, dass für die erfolgreiche Bewältigung eines Auslandseinsatzes zusätzlich zu fachlichen Kompetenzen die Basisqualifikation der „interkulturellen Handlungskompetenz“ Voraussetzung ist. Trotzdem wird die Entscheidung über Auslandsentsendungen meist immer noch hinsichtlich der fachlichen Kompetenz von Bewerbern getroffen (Stahl, 1998), „interkulturelle Handlungskompetenz“ (IHK) wird tendenziell eher vernachlässigt. Dies liegt hauptsächlich daran, dass für die Auswahl von Mitarbeitern für Auslandseinsätze bzw. für die Zusammenarbeit mit Personen anderskultureller Herkunft, zwar eine Vielzahl von als wichtig erachteten Persönlichkeitsmerkmalen vorliegen, die als Komponenten einer IHK interpretiert werden, dass diese aber zumeist unvereinbar nebeneinander stehen und nur teilweise durch empirische Untersuchungen abgesichert sind (vgl. Deller, 2000).

Hier setzt die vorliegende Arbeit an. Es wird argumentiert, dass sich ein komplexes Wirkungsgefüge interdependenter Bedingungsvariablen, sowohl der Person als auch der Situation, als am wahrscheinlichsten zur Erklärung und Vorhersage von interkulturellem Handlungserfolg etabliert hat (Kealey, 1996), wobei sich die vorliegende Arbeit auf die Analyse relevanter Bedingungsvariablen der Person konzentriert, welche zu interkulturell kompetentem Handeln dispositionieren.

In einem ersten Schritt soll dazu zunächst eine fundierte Auswahl der in der interkulturellen Forschungsliteratur am häufigsten genannten Persönlichkeitseigenschaften getroffen werden. In einem zweiten Schritt wird der aktuelle Forschungsstand dargestellt, wobei kritisch diskutiert wird, inwieweit sich unterschiedliche Forschungsergebnisse überhaupt miteinander vergleichen lassen. Anschließend wird versucht, die verschiedenen Konzeptualisierungen der ausgewählten Eigenschaften aus der interkulturellen Forschung zu integrieren und mit Aspekten der differentiellen Psychologie zu verbinden, wobei Hypothesen über evtl. Wirkmechanismen dieser Eigenschaften und der Verbindung zu IHK aufgestellt werden. Diese werden abschließend im Rahmen eines interkulturellen Lehr-Lern-Prozesses der studienbegleitenden Ausbildung „Internationale Handlungskompetenz“ an der Universität Regensburg einer ersten Überprüfung unterzogen.

1. Interkulturelle Handlungskompetenz (IHK)

1. 1 Begründung der Notwendigkeit interkultureller Handlungskompetenz

Interkulturelle Handlungskompetenz ist ein zentraler Forschungsgegenstand innerhalb der interkulturellen Psychologie. Aufgabe der interkulturellen Psychologie ist nach Thomas „die Analyse psychischer Bedingungen, Verlaufsprozesse und Wirkungen menschlichen Erlebens und Verhaltens in Sonder- und Grenzsituationen (...), die dadurch gekennzeichnet sind, dass Menschen aus verschiedenen Kulturen bedeutsam füreinander werden und eventuell einander begegnen.“ (Thomas, 1996, S. 111-112).

In der vorliegenden Arbeit wird auf das Konzept interkultureller Handlungskompetenz von Thomas (1996) Bezug genommen, da die von Thomas konzipierte studienbegleitende Zusatzsausbildung „Internationale Handlungskompetenz“ an der Universität Regensburg, welcher sein Kultur-Konzept sowie sein Konzept interkultureller Handlungskompetenz zugrunde liegt, den Rahmen für den empirischen Teil dieser Arbeit absteckt.

Thomas versteht unter „Kultur“ ein

„universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Vorraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“ (Thomas, 1996, S. 112)

Treffen Menschen aufeinander, die in verschiedenen Kulturen sozialisiert wurden, so befinden sie sich in einer „kulturellen Überschneidungssituation“ (Thomas, 1996, S.115), welche die Interaktionspartner über den Rahmen interindividueller Unterschiede hinaus unterschiedlich wahrnehmen, verarbeiten, interpretieren und in der sie sich den Normen ihrer Kultur entsprechend verhalten. Dabei können Situationen auftreten, in denen sich der Interaktionspartner in einer Weise verhält, die den Erwartungen des Vertreters der anderen Kultur entgegenstehen, für diesen unverständlich oder widersprüchlich sind und welche infolgedessen als kritisch und konflikthaft erlebt werden, sogenannte „Kritische Interaktionssituationen“ (Thomas, 1996, S. 116). Das Auftreten dieser „Kritischen Interaktionssituationen“ liegt in der Unterschiedlichkeit zentraler Merkmale der jeweiligen Orientierungssysteme begründet, in den spezifischen Bewertungs- und Verhaltensstandards einer Kultur, die eine handlungsregulierende Funktion erfüllen und welche in dieser spezifischen Begegnungssituation handlungswirksam werden. Diese „Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und für andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden“ und die nach erfolgreicher Sozialisation nicht mehr bewusst sind, werden von Thomas (1996) als „Kulturstandard“ bezeichnet (S. 112). Werden unterschiedliche Kulturstandards in einer kulturellen Überschneidungssituation wirksam, so entseht eine kritische Interaktionssituation, in der es zu Missverständnissen und Fehlreaktionen kommen kann. Im schlimmsten Falle ist die eigene Handlungsfähigkeit gänzlich eingeschränkt, Reaktionen fremdkultureller Partner können nicht abgeschätzt werden, die eigenen Verhaltensweisen rufen unerwartete Reaktionen beim Anderen hervor oder die Verhaltensweisen des fremdkulturellen Interaktionspartners werden falsch interpretiert bzw. attribuiert, so dass nicht klar ist, wie man sich in einer gegebenen sozialen Situation verhalten soll (Brüch, 2000).

Für ein Aufrechterhalten der eigenen Handlungsfähigkeit und eine erfolgreiche Bewältigung solcher Situationen bedarf es „interkultureller Handlungskompetenz“.

1.2 Konzeption und Definition

Der Begriff der „Interkulturellen Handlungskompetenz“ wird oft synonym zu einer Vielzahl anderer Begriffe verwendet, wie z.B. „cross-cultural effectiveness“ (Kealey, 1989), „intercultural communication effectiveness“ (Abe & Wiseman, 1983; Dean & Popp, 1990), „intercultural effectiveness“ (Cui, 1989; Cui & Van Den Berg, 1991; Hammer, Gudykunst & Wiseman, 1978), „intercultural sensitivity“ (Bhawuk & Brislin, 1992) u.a.. Diese Vielzahl an Begrifflichkeiten für ein und das selbe Konstrukt liegt in der Unterschiedlichkeit des jeweiligen Forschungsfokus und den zugehörigen Theorien begründet, die es unter immer anderen Gesichtspunkten beleuchten, so dass es sich schwierig gestaltet, eine allgemein akzeptierte Definition von IHK zu geben. Auf dem Gebiet der interkulturellen Forschung wird IHK übereinstimmend als Sammelbegriff für all die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten angesehen, die interkulturellen Handlungserfolg bedingen (Brislin, Landis & Brandt, 1983; Dinges, 1983; Kealey & Ruben, 1979; Stahl, 1998). Einigkeit besteht unter den Forschern im Großen und Ganzen nur dahingehend, dass es sich dabei um ein mehrdimensionales Konstrukt (Cui & Van den Berg, 1991; Kim & Ruben, 1988; Kealey & Ruben, 1983) handelt, das sowohl die kognitive, die affektive als auch die Verhaltensebene einschließt. Außerdem wird interkulturelle Handlungskompetenz als das Ergebnis eines Lernprozesses verstanden. IHK ist somit nicht einfach nur vorhanden oder nicht, sondern entwickelt sich permanent weiter, wobei das Kompetenzniveau im Laufe der Zeit immer weiter gesteigert werden kann (Thomas, 2003).

„Handeln“ soll an dieser Stelle definiert werden als „spezifische Formen des Verhaltens, die dadurch charakterisiert sind, dass sie bewusst, zielgerichtet, erwartungsgesteuert, motiviert und reguliert sind“ (Heckhausen, 1989, zitiert nach Thomas, 1996, S. 115).

Interkulturelle Handlungskompetenz ist nach Thomas (2003, S. 143) die Fähigkeit, „kulturelle Bedingungen und Einflussfaktoren im Wahrnehmen, Urteilen, Empfinden und Handeln bei sich selbst und bei anderen Personen zu erfassen, zu respektieren, zu würdigen und produktiv zu nutzen im Sinne einer wechselseitigen Anpassung, von Toleranz gegenüber Inkompatibilitäten und einer Entwicklung hin zu synergieträchtigen Formen der Zusammenarbeit, des Zusammenlebens und handlungswirksamer Orientierungsmuster in Bezug auf Weltinterpretation und Weltgestaltung“.

1.3 Interkulturelles Lernen

Da interkulturelle Handlungskompetenz in dieser Arbeit als Ergebnis eines Lernprozesses konzeptualisiert wird, soll im Folgenden kurz auf interkulturelle Lernprozesse eingegangen werden.

1.3.1 Definition

„Interkulturelles Lernen findet statt, wenn eine Person bestrebt ist, im Umgang mit Menschen einer anderen Kultur, deren spezifisches Orientierungssystem der Wahrnehmung, des Denkens, Wertens und Handelns zu verstehen, in das eigenkulturelle Orientierungssystem zu integrieren und auf ihr Denken und Handeln im fremdkulturellen Handlungsfeld anzuwenden . Interkulturelles Lernen bedingt neben dem Verstehen fremdkultureller Orientierungssysteme eine Reflexion des eigenkulturellen Orientierungssystems. Interkulturelles Lernen ist dann erfolgreich, wenn eine handlungswirksame Synthese zwischen kulturdivergenten Orientierungssystemen (Kulturstandards) erreicht ist, die erfolgreiches Handeln in der eigenen und in der fremden Kultur erlaubt“ (Thomas, 1993, S. 382).

1.3.2 Anregung interkultureller Lernprozesse

Interkulturelles Lernen vollzieht sich „in kulturellen Überschneidungssituationen, es findet entweder in der direkten Erfahrung im Umgang mit Repräsentanten und Produkten der fremden Kultur statt, oder es kann sich in Form vermittelter indirekter Erfahrungen vollziehen“ (Funke, 1989, nach Thomas, 1993, S. 382).

Diesen beiden Möglichkeiten interkulturellen Lernens gemäß können interkulturelle Lernprozesse durch das Erleben kritischer Interaktionssituationen angeregt werden. Werden dabei die eigenen, zu Beginn häufig als negativ erlebten psychischen Reaktionen auf Verhaltensweisen von Menschen anderer Kulturen, die den eigenen Gewohnheiten und Erwartungen widersprechen, als nicht zielführend erlebt und werden diese Verhaltensweisen des fremdkulturellen Gegenübers wiederholt beobachtet und/oder treten sie in für die eigene Person wichtigen Situationen auf, so steigt die Chance, dass nach oft langwierigen vergeblichen Versuchen, mit auf dem eigenkulturellen Orientierungssystem beruhenden Konzepten mit dieser kritischen Situation fertig zu werden, interkulturelle Lernprozesse in Gang kommen (Thomas, 2003).

Eine effizientere Art zur gezielten Entwicklung bzw. Steigerung interkultureller Handlungskompetenz ist die Implementierung interkultureller Trainings. Mittlerweile steht eine Vielzahl an interkulturellen Trainingsmethoden zur Verfügung, die in unterschiedliche Kategorien aufgeteilt werden können. Gemeinsam ist ihnen allen das Ziel, die interkulturelle Handlungskompetenz ihrer Teilnehmer zu fördern. Eine genauere Darstellung der verschiedenen interkulturellen Trainings würde an dieser Stelle zu weit führen. Der interessierte Leser sei auf die entsprechende Literatur verwiesen (Kammhuber, 2000; Kinast, 1998).

1.4 Diagnostische Erfassung von IHK

Angesichts vielfältiger Probleme in der Zusammenarbeit von Menschen verschiedener Kulturen und der enormen (nicht nur) materiellen Kosten, die dadurch verursacht werden (Deller, 2000; Stahl 1998), stellt sich die Frage, wie diese Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet werden kann. Da IHK als zentraler Bedingungsfaktor interkulturellen Handlungserfolges gilt (z.B. Brislin, Landis & Brandt, 1983), bildet sie für den Praktiker eine wichtige Grundlage zur Auswahl von Mitarbeitern für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen. Des weiteren kann eine diagnostische Erfassung der Komponenten von IHK dazu dienen, Programme zur Erfolgssteigerung im interkulturellen Kontext und deren Evaluation durchführen zu können.

An diesem Punkt muss sich der auf dem Gebiet der interkulturellen Psychologie tätige Forscher der Herausforderung stellen, das abstrakt definierte Konstrukt IHK auf einer Ebene zu operationalisieren, welche es einer konkreten Messung zugänglich macht. Dazu ist ein allseits beliebter Forschungsansatz, Kriterien für erfolgreiches interkulturelles Handeln zu formulieren und zu überprüfen, welche Gemeinsamkeiten Personen besitzen, die auf den explizierten Kriterien erfolgreicher waren als andere. Diese „Gemeinsamkeiten“ sind somit Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges und können als Komponenten von IHK interpretiert werden.

Zur Erfassung einer IHK werden also stichhaltige und exakt formulierte Kriterien benötigt, anhand derer interkultureller Erfolg eingeschätzt werden kann, sowie Prädiktoren, welche diesen Erfolg vorhersagen. Der Begriff Prädiktor bzw. Prädiktorvariable wird in dieser Arbeit gemäß der Terminologie in eignungsdiagnostischen Verfahren für solche Variablen verwendet, die der Vorhersage eines Kriteriums dienen (Deller, 2000).

1.4.1 Interkultureller Handlungserfolg

Was soll unter einer „erfolgreichen“ Zusammenarbeit mit Menschen anderer Kulturen bzw. unter einem „erfolgreichen“ Auslandseinsatz verstanden werden? In diesem Zusammenhang formulierte Tucker (1974) das „Kriterien-Problem“, das darin besteht, dass Erfolg nie adäquat beschrieben oder gemessen wurde. Mittlerweile hat sich mit zunehmenden Untersuchungen, vor allem auf dem Gebiet von Auslandsentsendungen von Unternehmensmitarbeitern, ein mehrdimensionaler Erfolgsbegriff durchgesetzt. Einem häufig verwendeten Ansatz nach (z.B. Hawes & Kealey, 1981; Kammhuber, 2000; Kealey & Ruben, 1983; Stahl, 1998), werden die Hauptindikatoren für Auslandserfolg als Grad der Aufgabenerfüllung, als allgemeine Zufriedenheit und Anpassung - sowohl der eigenen Person als auch der Familienangehörigen - sowie als Güte der interkulturellen Interaktion konzeptualisiert.

Zu einer ähnlichen Einteilung kommen Hammer, Gudykunst und Wiseman (1978) mit den Dimensionen „Fähigkeit zur psychologischen Stressbewältigung“, „Fähigkeit zur effektiven Kommunikation“ und „Fähigkeit zum Aufbau interpersonaler Beziehungen“. Diese Erfolgskriterien bestätigten sich in der Folgezeit immer wieder auch in anderen Studien. Angesichts dieser Tatsache kommt Kealey (1996) in seinem Überblicksartikel zum Forschungsstand im Bereich der interkulturellen Handlungskompetenz zu der Feststellung, dass die meisten Forscher in diesem mehrdimensionalen Modell zur Konzeptualisierung von interkulturellen Handlungserfolg übereinstimmen, und dass daher das Kriterienproblem mittlerweile als überwunden angesehen werden könne. Im Großen und Ganzen ist dieser Ansicht zuzustimmen, wenn auch angemerkt werden muss, dass sich die Übereinstimmung bezüglich dieser Erfolgsfaktoren hauptsächlich auf übergeordnete Konzepte wie z.B. „Grad der Anpassung“ oder „Grad der Aufgabenerfüllung“ bezieht, dass aber durchaus noch Uneinigkeit darüber herrscht, wie diese Konzepte zu operationalisieren und zu messen sind, worauf an späterer Stelle noch genauer eingegangen werden soll (Kapitel 2.1.3).

1.4.2 Paradigmenwechsel und Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges

Bei einem Versuch zur Beantwortung der Frage, welche Faktoren einen erfolgreichen Auslandseinsatz bedingen, bzw. bei der Suche nach den Komponenten einer IHK, wandelte sich die Schwerpunktsetzung von empirischen Forschungsdesigns und Methoden in der interkulturellen Psychologie mit dem Paradigmen des Personalismus und Situationismus hin zum Interaktionismus.

1.4.2.1 Personalismus & Situationismus

Bis Ende der 60er Jahre richteten sich Theorien und Methoden der Psychologie, welche die Erklärung menschlichen Verhaltens zum Ziel hatten, hauptsächlich nach den Postulaten des Personalismus, der deklarierte, dass unterschiedliche Verhaltensweisen hauptsächlich auf unterschiedlichen Persönlichkeitseigenschaften beruhen (vgl. Amelang & Bartussek, 2001). Analog dazu favorisierte die interkulturelle Forschung die Ansicht, dass Auslandserfolg ausschließlich auf die Persönlichkeit des Entsandten zurückzuführen sei und versuchte, das Profil eines „overseas-type“ (Kealey & Ruben, 1983, S. 166) zu erstellen. Dabei konnten allerdings nur geringe bis gar keine Zusammenhänge von Persönlichkeitseigenschaften mit interkulturellem Handlungserfolg nachgewiesen werden (z.B. Guthrie und Zektick, 1967). Dies lässt sich im Nachhinein vor allem mit dem Einsatz ungeeigneter Untersuchungsinstrumente begründen, worauf an späterer Stelle (Kapitel 4.2.1 ) noch genauer eingegangen wird.

In der interkulturellen Forschung ging man daher in der Folgezeit mehr und mehr zu einem situationistischen Erklärungsansatz für Entsendungserfolg über. Der Grundgedanke dabei ist, dass die Bedeutsamkeit von Persönlichkeitseigenschaften für interkulturellen Handlungserfolg/Entsendungserfolg vernachlässigt werden könne, da in unvertrauten Situationen (in einem anderen Kulturkreis, unter anderen Verhältnissen im Gastland usw.) interpersonale Verhaltensunterschiede mit größerer Wahrscheinlichkeit durch eben diese situativen Faktoren anstatt durch personale Faktoren bedingt seien. So verweisen z.B. Dinges und Liebermann (1989) auf empirische Ergebnisse, die eine größere Bedeutung situativer gegenüber persönlichkeitsspezifischer Einflussfaktoren für IHK belegen. Bei situationistischen Erklärungsansätzen interkulturellen Handlungserfolges wird allerdings oft übersehen, dass die Beeinflussung situativer Faktoren wie z.B. Wohnverhältnisse, Arbeitsbedingungen, klimatische Verhältnisse, soziale Normen etc. kaum oder gar nicht von der Person selbst beeinflusst werden können. Des weiteren wird dabei zumeist die Auffassung vertreten, dass situative Bedingungen als eine eigenständige Variable bei der Erklärung interkulturellen Handlungserfolges zu sehen sind (z.B. David, 1972), wobei vernachlässigt wird, dass „für eine Anpassung an eine fremde Kultur weniger die objektiven Umweltgegebenheiten als vielmehr deren individuelle Verarbeitung entscheidend sind“ (Stahl, 1998, S. 63) - eine Sichtweise, die für das Paradigma des Interaktionismus typisch ist.

1.4.2.2 Interaktionismus

Mit dem Paradigma des Interaktionismus wird Verhalten als ein von Person und Situation gleichermaßen beeinflusster Prozess verstanden, wobei sich diese beiden Faktoren wechselseitig beeinflussen. Die interaktionistische Sichtweise betont die Bedeutung der Person und der Situation als Ursachen und Folgen kognitiver Strukturierungsprozesse. Verhalten entsteht dabei aufgrund der interdependenten Beziehung von Person und Situation, wirkt aber wiederum auf beide Faktoren zurück. Der Interaktionismus betont die Bedeutung von Interaktion als Transaktion (Lantermann, 1980), wonach eine Person auf eine Situation einwirkt und diese dann wiederum, rückwirkend, eine Veränderung bei dieser Person bewirkt. Dieser Transaktionsprozess entsteht durch zielgerichtete Aktivitäten: eine Person führt aktiv bestimmte Situationen herbei und verhält sich in diesen auf charakteristische Weise, andere Situationen meidet sie. Interaktion wird generell als prozesshaftes Geschehen verstanden. Es gestaltet sich schwierig, alle wesentlichen Momente der Interaktion zu beschreiben oder das gesamte Interaktionsgeschehen hinreichend erklären zu können. Je nach Forschungsperspektive kann das Augenmerk auf die unabhängigen oder abhängigen Variablen gerichtet oder auch die Dynamik des Ablaufs miteinbezogen werden (Lantermann, 1980).

Heute herrscht auch in der interkulturellen Psychologie dahingehend Einigkeit, dass interkulturelles Handeln - und damit interkultureller Handlungserfolg - als sowohl von Persönlichkeitseigenschaften als auch von Umweltfaktoren beeinflusst angesehen werden muss (Kealey, 1989; Stahl, 1998; Tung, 1981). Kealey (1989) stellt in diesem Zusammenhang fest, dass die gleichen Lebensbedingungen von verschiedenen Entsandten als unterschiedlich belastend erlebt werden, was zeigt, dass nicht die objektiven Umweltfaktoren, sondern vielmehr deren Wahrnehmung und Interpretation von Bedeutung für Verhalten sind. Persönlichkeitseigenschaften bilden also die Grundlage für die Wahrnehmung und Interpretation der Außenwelt und darauf bezogene Handlungen und sind ein entscheidender Faktor zu Erklärung interkulturell kompetenten Verhaltens und interkulturellen Handlungserfolgs.

1.4.3 Persönlichkeitsaspekte bei der Diagnose interkultureller Handlungskompetenz

Im Folgenden soll gezeigt werden, dass es durchaus sinnvoll erscheint, bei der Analyse interkultureller Handlungskompetenz speziell auf den „Persönlichkeitsfaktor“ zu fokussieren und es soll angeführt werden, welche generellen Probleme sich dabei stellen.

1.4.3.1 Kompetenz als persönlichkeitsspezifisches Konstrukt

Jede Handlung ist das Ergebnis wechselseitiger Interaktionsprozesse von Situation und Person. Wie bereits dargelegt, wird auch in der interkulturellen Forschung diese interaktionistische Sichtweise vertreten und interkulturelles Handeln als Ergebnis solcher Interaktionsprozesse verstanden. Interkulturelle Handlungskompetenz verhilft zu erfolgreicher Bewältigung kultureller Überschneidungssituationen. Kaiser (1982) definiert den Begriff der „Kompetenz“ als die „Kunst der Situationsbewältigung“. Kompetenz sei dabei eine vorwiegend von der Person selbst abhängige Variable, eine „erlernbare Fähigkeit, ein Ziel zu formulieren und zu erreichen bzw. eine Handlung auszuführen, sofern die außerhalb des Individuums liegenden Gegebenheiten dies zulassen“ (Kaiser, 1982, S. I, zitiert nach Hatzer, 2000, S. 22).

Für Herzog (2003) stellt der Begriff „Kompetenz“ ein ausschließlich persönlichkeitsbezogenes Konstrukt dar. Dieses Konstrukt ist per definitionem ein personalistisches und konstituiert zusammen mit anderen persönlichkeitsspezifischen Variablen den Faktor Person“, der in interdependenter Beziehung zum Faktor „Situation“ steht. Eine Handlung in einer bestimmten Situation ist das Ergebnis dieser Interdependenz. Dabei ergibt sich aus der „Kompetenz“ der Person im Wechselspiel mit den gegebenen Umweltfaktoren eine konkrete Handlung, die „Performanz“ in dieser spezifischen Situation.

Das Konstrukt „Interkulturelle Handlungskompetenz“ kann also als ausschließlich persönlichkeitsspezifisches Konstrukt, als die Gesamtheit der Wirkfaktoren der Person in einer kulturellen Überschneidungssituation angesehen werden (Herzog, 2003; Kaiser, 1982), die zu einer erfolgreichen Bewältigung dieser Situation beitragen.

1.4.3.2 Ergebnisse relevanter Studien

In der Forschungsgeschichte interkultureller Handlungskompetenz wurden verschiedene Personengruppen untersucht, die längere Zeit im Ausland tätig waren. Anfangs waren diese Bemühungen sehr praxisorientiert, da es vordringlich war, Diagnosekriterien für die Auswahl von Personen zu entwickeln, die sich für Auslandsentsendungen eignen. Einen guten Überblick über die Forschungsergebnisse geben Kealey und Ruben (1983) und Deller (2000). Kealey und Ruben (1983) stellen nach einer eingehenden Literaturanalyse fest, dass in Studien über den Erfolg der vier häufigsten Gruppen von Auslandsentsandten: Freiwillige des Peace Corps (Guthrie & Zektick, 1967; Harris, 1973) und der Entwicklungshilfe (Hawes & Kealey, 1981; Schwarz, 1973), Militär (Mezingo, 1974) und Vertragsangestellte im Ausland (Cleveland, Mangone & Adams, 1960), deutliche Übereinstimmungen hinsichtlich der Erfolgsrelevanz von Empathie, Interesse an der Gastkultur, Flexibilität, Toleranz und berufsbezogenen Fähigkeiten zu finden sind. Bei drei dieser vier Gruppen wurden zudem übereinstimmend Initiative, geistige Aufgeschlossenheit (open-mindedness), Soziabilität und ein positives Selbstbild als erfolgsrelevant bewertet.

Kealey und Ruben (1983) ziehen aus ihrer Darstellung den Schluss, dass es äußerst schwierig sei, Ergebnisse einzelner Studien zu systematisieren und sie über verschiedenen Studien, Situationen usw. zu generalisieren, wenn die Profession der Befragten und deren Situation im Gastland (verschiedene Länder, verschiedene Projekte, unterschiedlich lange Aufenthaltszeiten usw.) derart unterschiedlich sind. Gerade deshalb bewerten sie die Übereinstimmung bezüglich erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale trotz aller Unterschiede zwischen diesen Gruppen als einen Hinweis auf die Wichtigkeit von Persönlichkeitseigenschaften für erfolgreiches interkulturelles Handeln.

In diesem Punkt ist Kealey und Ruben sicher zuzustimmen, wenn auch nicht in dieser Absolutheit. Der Überblick, den Kealey und Ruben (1983) über den damaligen Forschungsstand bieten zeigt nämlich auch, dass die positive Bewertung genannter Persönlichkeitsmerkmale, die inhaltlich nicht näher definiert werden, nur vereinzelt auf empirisch erzielten Forschungsergebnissen (z.B. Harris, 1973; Ruben & Kealey, 1979) und zumeist auf anekdotenhaft anmutenden Beschreibungen aus der Literatur beruhen (z.B. Brislin, 1981). Aus diesem Grunde sollen die Erkenntnisse von Kealey und Ruben (1983) lediglich als Hinweise auf die Bedeutsamkeit von Persönlichkeitseigenschaften für interkulturellen Handlungserfolg dienen, welche weitere Untersuchungen auf diesem Gebiet notwendig machen.

Diese Notwendigkeit wurde von anderen Forschern erkannt, welche in neuerer Zeit zahlreiche Forschungsarbeiten zu Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolg durchführten. Davon befassen sich auch einige speziell mit dem Zusammenhang persönlichkeitsspezifischer Prädiktoren für interkulturellen Handlungserfolg und erzielen dabei Ergebnisse, die Schlussfolgerungen auf die Bedeutsamkeit von Persönlichkeitseigenschaften als Komponenten von IHK zulassen, worauf an späterer Stelle noch genauer eingegangen wird (vgl. Kapitel 2.2.1).

Damit scheint die Bedeutung persönlichkeitsspezifischer Variablen als Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges und als Komponenten IHK hinreichend begründet zu sein.

Tatsächlich weisen themenrelevante Studien der interkulturellen Forschung aber unterschiedliche Grade an Elaboriertheit und methodischer Fundiertheit auf und sind somit hinsichtlich ihrer Ergebnisse nur schwer zu vergleichen. Versuche, diese singulären Ergebnisse miteinander zu verbinden wurden bisher kaum unternommen. So sieht sich der an persönlichkeitsspezifischen Komponenten interkulturellen Handlungserfolges interessierte Forscher häufig einer Fülle von Eigenschaftslisten gegenüber, welche zumeist unzusammenhängend nebeneinander stehen.

Die vorliegende Arbeit will einen ersten Schritt zu einer Integration dieser vielen Einzelbefunde tun. Dazu soll zunächst ein Überblick über Erkenntnisse der aktuellen Forschungsliteratur bezüglich der Relevanz von Persönlichkeitsmerkmalen als Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges gegeben werden, woran im Anschluss versucht werden soll, relevante Ergebnisse miteinander zu verbinden.

2. Persönlichkeitseigenschaften in der Forschungsliteratur interkultureller Handlungskompetenz (IHK)

2.1 Eine Auswahl erfolgsrelevanter Persönlichkeitseigenschaften

In der Forschungsliteratur wird interkultureller Handlungserfolg auf eine Fülle verschiedener Persönlichkeitsmerkmale zurückgeführt, die dann als Komponenten interkultureller Handlungskompetenz interpretiert werden. Um einen Überblick über den Forschungsstand zu gewinnen, wurde von der Autorin eine umfangreiche Literaturanalyse durchgeführt mit dem Ziel, häufig genannte Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren und als Grundlage für eine eigene Untersuchung zu nehmen.

2.1.1 Ausgangsmaterial

Um einen möglichst umfassenden Überblick über den Forschungsstand zu gewinnen, wurden Studien der interkulturellen Forschung sowie Diplom- und Doktorarbeiten zum Thema interkulturelle Handlungskompetenz an der Universität Regensburg gesichtet, welche den Einfluss persönlichkeitsspezifischer Variablen auf interkulturellen Handlungserfolg bzw. deren Zusammenhang mit IHK zum Thema haben.

Aktualität

Der Fokus wurde ausschließlich auf themenrelevante Primärliteratur/ Studien ab ca. 1980 gerichtet, da sich ab diesem Zeitpunkt mehr und mehr eine interaktionistische Sichtweise durchsetzt, was die Bedingungsfaktoren für interkulturellen Handlungserfolg betrifft (vgl. Stahl, 1998), womit eine bessere Aussagekraft der Ergebnisse gegenüber vorangegangenen Studien zu erwarten ist. Ein weiterer Grund für die Konzentration auf „neuere“ Studien ist, dass mit zunehmender Aktualität eine Steigerung der Qualität der Studien in methodischer Hinsicht einhergeht, wodurch diese an Aussagekraft gewinnen. Auf methodische Aspekte soll an späterer Stelle noch detaillierter eingegangen werden (vgl. Kapitel 2.1.3).

Unterschiedliche Gruppen von Untersuchungsteilnehmern

Die gesichteten Studien befassen sich mit dem Zusammenhang interkultureller Handlungskompetenz respektive interkulturellen Handlungserfolgs mit Persönlichkeitseigenschaften dreier verschiedener Gruppen von Untersuchungsteilnehmern: Studenten, Vertragsangestellten und Entwicklungshelfern. In diesem Zusammenhang stellt sich das Problem, die Ergebnisse dieser Forschungen über verschiedenen Studien, Situationen usw. hinweg zu generalisieren, da die Untersuchungsteilnehmer in völlig verschiedenen Bereichen tätig sind, in unterschiedlichen Ländern und an unterschiedlichen Projekten mit unterschiedlicher Verweildauer arbeiten (vgl. Kealey und Ruben, 1983).

Für die vorliegende Arbeit stellt sich die Frage, wie es zu rechtfertigen ist, Studien mit Stichproben von Vertragsangestellten und Entwicklungshelfern als Grundlage für eine Auswahl von Persönlichkeitseigenschaften zu nehmen, welche dann empirisch an einer Gruppe von Studenten erhoben werden.

Wie bereits dargestellt (vgl. Kapitel 1.4.3.2) kommen bereits Kealey und Ruben (1983) in ihrem Literaturüberblick zu der Erkenntnis, dass trotz der großen Unterschiede der Gruppen von Untersuchungsteilnehmern sich immer wieder die gleichen Persönlichkeitsmerkmale als erfolgsrelevant erwiesen haben. Dieses Bild ergibt sich auch für die von der Autorin gesichteten Studien.

Aus diesem Grund können die Persönlichkeitseigenschaften, die aufgrund der Ergebnisse der gesichteten Studien ausgewählt werden sollen, für verschiedene Personengruppen und demnach auch für Studenten als erfolgsrelevant im interkulturellen Kontext angesehen werden, zumal diese relativ allgemein formuliert sind und einen eher geringen Präzisionsgrad aufweisen (worauf in Kapitel 2.1.5 genauer eingegangen wird), so dass eine Übertragbarkeit ihrer Erfolgsrelevanz auf unterschiedliche Situationen im interkulturellen Handlungsfeld, bei denen sich die Untersuchungsteilnehmer unterschiedlicher Professionen verschiedenen Aufgabenstellungen gegenübersehen, möglich sein sollte.

Bedeutsame Ergebnisse der Forschung vor 1983

Die Arbeit von Kealey und Ruben (1983) liefert einen Überblick über den derzeitigen Forschungsstand zu Prädiktorvariablen interkulturellen Handlungserfolges. Dabei wird auf ältere Studien Bezug genommen, welche aus oben genannten Gründen nicht in die vorliegende Analyse einbezogenen werden sollen. Da diese Überblicksarbeit aber bedeutsame Erkenntnisse hinsichtlich einiger Prädiktoren aufführt (vgl. Kapitel 1.4.3.2), sollen diese bei der Auswahl von Persönlichkeitseigenschaften für die vorliegende Arbeit berücksichtigt werden und als Fazit der interkulturellen Forschung aus der Zeit vor 1983 Beachtung finden.

Das Kriterium der Aktualität von Studien, deren Ergebnisse in die vorliegende Arbeit einbezogen werden, ist somit erfüllt, wenn diese im Jahre 1983 oder später entstanden sind. Mit einer Ausnahme, der Arbeit von Kealey und Ruben (1979), wird dieses Kriterium von allen für diese Arbeit relevanten Studien erfüllt. Die Ergebnisse der Studie von Kealey und Ruben (1979) sollen deshalb in die vorliegende Arbeit mit einbezogen werden, weil diese Studie als methodisch relativ fundiert einzuschätzen und daher nicht als typische Vertreterin ihrer Zeit anzusehen ist (auf methodische Aspekte wird in Kapitel 2.1.3 genauer eingegangen). Ein weiterer Hinweis auf die Bedeutsamkeit dieser Studie ist, dass sie häufig von anderen interkulturellen Forschern angeführt wird, wenn von persönlichkeitsspezifischen Bedingungsvariablen interkulturellen Handlungserfolges die Rede ist (z.B. Stahl, 1998; Thomas, 2003).

Für die nun folgende Literaturanalyse liegen als Grundlage des Auswahlprozesses insgesamt 24 Arbeiten aus der interkulturellen Forschung vor: 24 Studien, welche das Kriterium der Aktualität erfüllen, sowie die Arbeit von Kealey & Ruben (1979) und der Übersichtsartikel über relevante Forschungsergebnisse vor 1983 von Kealey und Ruben (1983).

2.1.2 Erstellung einer Liste erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale

Kriterium für eine Auswahl von Eigenschaften mit Relevanz für interkulturellen Handlungserfolg soll die Anzahl der empirischen Belege sein, die hierfür in den gesichteten 24 Arbeiten vorliegen, d.h. es soll eine quantitative Auswahl getroffen werden.

Im ersten Schritt des Auswahlprozesses wird eine Liste aller Persönlichkeitseigenschaften erstellt, welche sich in mindestens einer der gesichteten Studien in irgendeiner Weise als erfolgsrelevant erwiesen haben (oder darin von erfolgreichen Auslandsentsandten als erfolgsrelevant eingeschätzt wurden). Dabei können 37 Nennungen von persönlichkeitsspezifischen Bedingungsfaktoren für interkulturellen Handlungserfolg identifiziert werden, welche nachfolgend in Tabelle 1 in alphabetischer Reihenfolge aufgelistet sind. Die Anzahl der Studien, welche empirische Belege für die Bedeutung dieser Eigenschaft erbracht haben, ist dabei für jede Persönlichkeitseigenschaft in Klammern hinter den Quellenangaben angeführt.

Tabelle 1: Liste empirisch belegter, persönlichkeitsspezifischer Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges

1. Ambiguitätstoleranz (Cui & Awa, 1992; Cui & Van Den Berg, 1991; Deller, 2000; Kealey & Ruben, 1979; Kühlmann & Stahl, 1998; Matsumoto, 2001; Stahl, 1998) [7]
2. Anpassungsbereitschaft/-fähigkeit (Abe & Wiseman, 1983; Stahl, 1998) [2]
3. Bereitschaft zu Kommunizieren (Black, 1990; Dean & Popp, 1996) [2]
4. Durchhaltevermögen (Kealey, 1989) [1]
5. Emotionale Stabilität (Caligiuri, 2001; Clarke & Hammer, 1995; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [3]
6. Emotionsregulation (Matsumoto, 2001) [1]
7. Empathie (Abe & Wieseman, 1983; Caligiuri, 2000; Clarke & Hammer, 1995; Hammer, 1987; Kealey, 1989; Kealey & Ruben, 1979; Kealey & Ruben, 1983; Kühlmann & Stahl, 1998; Stahl 1998) [9]
8. Fähigkeit, mit Stress umzugehen ( Abe & Wiseman, 1983; Hammer, 1987; Dean & Popp, 1996) [3]
9. Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen (Abe & Wiseman, 1983; Arthur & Bennett, 1995; Black, 1990; Clarke & Hammer, 1995; Cui & Awa 1992; Cui & Van den Berg, 1991; Hammer, 1987; Kealey, 1989) [8]
10. Fähigkeit, mit Missverständnissen umzugehen (Abe & Wiseman, 1983; Hammer, 1987) [2]
11. Flexibilität (Bhawuk & Brislin, 1992; Clarke & Hammer, 1995; Cui & Awa, 1992; Cui & Van den Berg, 1991; Dean & Popp, 1996; Kealey & Ruben, 1983) [6]
12. Flexibilität als Anpassungsleistung/ Lernbereitschaft (Arthur & Bennett, 1995; Matsumoto, 2001; Stahl, 1998; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [4]
13. Flexibilität im Handeln/ verschiedene Handlungsstrategien (Black, 1990; Kühlmann & Stahl, 1998; Stahl 1998; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [4]
14. Frustrationstoleranz (Stahl, 1998) [1]
15. Geduld (Cui & Awa, 1992; Cui & Van Den Berg, 1991) [2]
16. Impulskontrolle (Kealey, 1989; Stahl, 1998) [2]
17. Interaktionsverhalten (Caligiuri, 2000; Clarke & Hammer, 1995; Kealey & Ruben, 1979) [4]
18. Interesse an der Gastkultur (Kealey & Ruben, 1983; Stahl, 1998) [2]
19. Internale Kontrollüberzeugungen (Stahl, 1998) [1]
20. Kommunikationskompetenz (Abe & Wiseman, 1983; Hammer, 1987) [2]
21. Kontaktfreudigkeit (Caligiuri, 2000; Deller, 2000; Kühlmann & Stahl, 1998; Stahl, 1998) [4]
22. Kulturelle Empathie (Cui & Awa, 1992; Cui & Van den Berg, 1991; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [3]
23. Lernbereitschaft (Stahl, 1998) [1]
24. Non-Ethnozentrismus/ Polyzentrismus/Vorurteilsfreiheit ( Black, 1990; Kühlmann & Stahl, 1998; Stahl, 1998) [3]
25. Offenheit (Arthur & Bennett, 1995; Bhawuk & Brislin, 1992; Deller, 2000; Kealey, 1989; Kealey & Ruben, 1983; Kealey & Ruben, 1979; Matsumoto, 2001; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [8]
26. Optimismus (Stahl, 1998) [1]
27. Perspektivenwechsel (Hatzer, 2000) [1]
28. Rollenflexibilität (Kealey & Ruben, 1979) [1]
29. Selbstvertrauen/positives Selbstbild (Clarke & Hammer, 1995; Deller, 2000; Kealey, 1989; Kealey & Ruben, 1983) [4]
30. Selbstwirksamkeit(-serwartung) (Chadwick, Harrison & Scales, 1996) [1]
31. Self-monitoring (Kealey, 1989; Chadwick, Harrison & Scales, 1996) [2]
32. (Soziale) Initiative (Kealey & Ruben, 1983; Parker & McEvoy, 1996; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) [3]
33. Soziale Problemlösefähigkeit /Intelligenz (Black 1990; Kealey, 1989; Kühlmann & Stahl, 1998) [3]
34. Toleranz (Kealey & Ruben, 1983; Cui & Awa, 1992) [2]
35. Verantwortungsbewusstsein (Stahl, 1998) [1]
36. Vermittlung von Respekt und Wertschätzung (Cui & Awa, 1992; Kealey & Ruben, 1979) [2]
37. Wissen um die eigenen Bedürfnisse (Stahl, 1998) [1]

Die Anzahl der empirischen Belege ist in Klammern angegeben.

2.1.3 Analyse relevanter Studien

Bei Betrachtung der Liste scheint es zunächst, als ob es ein Leichtes wäre, diejenigen Persönlichkeitseigenschaften zu bestimmen, für welche im Vergleich zu den anderen die meisten empirischen Befunde vorliegen. Voraussetzung für eine solche Häufigkeitsauszählung ist aber, dass die in den einzelnen Forschungsarbeiten untersuchten Eigenschaften jeweils das gleiche bedeuten, oder dass sie zumindest sehr ähnliche Aspekte berühren. Des weiteren ist zu wünschen, dass die Studien auch hinsichtlich der Aussagekraft ihrer Ergebnisse vergleichbar sind.

Es ist also gefordert, als Grundlage für eine sinnvolle Häufigkeitsauszählung der empirischen Belege für die Relevanz einzelner Persönlichkeitseigenschaften für interkulturellen Handlungserfolg die relevanten Studien zunächst hinsichtlich ihrer Vergleichbarkeit zu analysieren.

Dazu bietet es sich an, folgende grundlegende Aspekte der Studien genauer zu betrachten, welche die beiden Punkte „Inhalt“ und „Methodik“ betreffen: Zielgruppe der Untersuchung, Kriterien und Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges, theoretische Verankerung, Vorgehensweise bei der Untersuchung, verwendete Untersuchungsinstrumente und Verfahren der Datenanalyse.

Zielgruppe der Untersuchung

Schon weiter oben wurde begründet, warum für die vorliegende Arbeit die Untersuchungsergebnisse von Studien mit verschiedenen Gruppen von Untersuchungsteilnehmern als Fundament für den Auswahlprozess relevanter Persönlichkeitseigenschaften für die vorliegende Arbeit dienen können (vgl. Kapitel 2.1.1).

Kriterien für interkulturellen Handlungserfolg

Eng in Zusammenhang mit der Profession der Untersuchungsteilnehmer steht die Operationalisierung von Kriterien für interkulturellen Handlungserfolg. Anzunehmen ist, dass sich die Anforderungen an Personen, die in den Bereichen Studium, Management oder Entwicklungshilfe tätig sind, voneinander unterscheiden. Dennoch ist auch hier zunächst festzustellen, dass sich in den gesichteten Studien die Kriterien für interkulturellen Handlungserfolg und deren Operationalisierungen über diese drei Gruppen hinweg nicht allzu sehr voneinander unterscheiden.

In vielen der gesichteten Studien werden, wie bereits angeführt (Kapitel 1.4.1), die Effektivität bei der Arbeit/ beim Studium bzw. Anpassung an die Arbeit, die allgemeine Anpassung und die Güte der interkulturellen Interaktion als Kriterien für interkulturellen Handlungserfolg erhoben (z.B. Black, 1990; Chadwick, Harrison & Scales, 1996; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002). Diese drei Dimensionen setzten sich v.a. in den neueren Studien immer mehr durch. Allerdings muss an dieser Stelle angemerkt werden, dass einige ältere Studien interkulturellen Handlungserfolg nur zweidimensional operationalisieren. So werden z.B. bei Abe & Wiseman (1983) und Hammer (1987) die Kriterien „Zufriedenheit mit dem Aufenthalt im Gastland“ und ein „Zurechtkommen“ mit Mitgliedern der Gastkultur (Ü.d.V.) erhoben.

Angesichts der ansonsten relativ einheitlichen Kriterienwahl erscheint die Uneinigkeit, die immer noch dahingehend vorherrscht, wie die einzelnen Kriterien konkret zu operationalisieren und zu messen sind, bedeutungsschwerer. Effektivität bei der Arbeit/im Studium wird dabei teils als „Zufriedenheit mit den eigenen Leistungen“ operationalisiert und von den Befragten selbst eingeschätzt (z.B. Cui & Awa, 1992), teils von Kollegen oder Vorgesetzten beurteilt (z.B. Kealey & Ruben, 1979; Clarke & Hammer, 1995) und manchmal auch anhand konkreter Leistungsdaten ermittelt (z.B. Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002).

Allgemeine Anpassung wird ebenfalls auf unterschiedliche Arten operationalisiert: als Wunsch, den Auslandsaufenthalt frühzeitig zu beenden (Caligiuri, 2000), als Kulturschockerleben (Kealey & Ruben, 1979) oder als Grad der Zufriedenheit mit dem Aufenthalt im Gastland, der von den Befragten selbst eingeschätzt wird (z.B. Cui & Awa, 1992).

Die Güte der interkulturellen Interaktion wird meist über die Zufriedenheit der Befragten selbst ermittelt (z.B. Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002) oder von Experten beobachtet und eingeschätzt (Clarke & Hammer, 1995).

Es ist also ersichtlich, dass die Übereinstimmung bezüglich der in den Studien erhobenen Erfolgsfaktoren sich hauptsächlich auf die übergeordneten Konzepte wie z.B. „Grad der Anpassung“ oder „Grad der Aufgabenerfüllung“ beziehen, dass aber auf der Messebene diesbezüglich durchaus noch einige Unklarheiten und Uneinigkeiten herrschen, was einen Vergleich der Ergebnisse erschwert.

Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges

Dies ist der eigentliche Kernpunkt beim Vergleich der Studienergebnisse. Die Frage ist, ob alle Forscher, welche die in ihren Studien untersuchten Persönlichkeitseigenschaften mit dem gleichen Namen bezeichnen und welche dementsprechend in der von der Autorin erstellten Liste (vgl. Tabelle 1) für diese Eigenschaft jeweils als Quellenangabe angeführt werden, diesen Eigenschaften auch inhaltlich in etwa die gleiche Bedeutung zuschreiben.

Eine Schwierigkeit, die bei einer diesbezüglichen Analyse der gesichteten Literatur auftritt, ist, dass in den Studien untersuchte Persönlichkeitseigenschaften dort teilweise nicht näher definiert werden und somit deren exakter Bedeutungsgehalt für den Leser nicht zu eruieren ist.

Bei einer quantitativen Auflistung von Eigenschaften/ Häufigkeitsauszählung ist es deshalb geboten, sich nicht nur an der Nomenklatur der entsprechenden Eigenschaften zu orientieren, sondern vor allem deren Bedeutungsgehalt aus dem Kontext zu eruieren, um zu einer sinngemäß möglichst richtigen Einteilung zu kommen. In der Mehrzahl der Fälle konnte der Bedeutungsgehalt einzelner Persönlichkeitsmerkmale, welche nicht näher definiert werden, im Großen und Ganzen aus dem Kontext der jeweiligen Studie erschlossen werden. Da die Liste die Eigenschaften nur dem Namen nach aufführt, aber keine Definitionen enthält, werden Persönlichkeitsvariablen, die verschiedene Forscher gleich definieren, aber mit unterschiedlichen Namen versehen, unter dem gleichen Namen zusammengefasst, um eine Häufigkeitsauszählung zu ermöglichen. An späterer Stelle werden Definitionen, welche in einigen Studien für die jeweiligen Eigenschaften angegeben sind, detailliert dargestellt (vgl. Kapitel 5).

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