Personal Service Agenturen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Verzeichnis der Abkürzungen

Verzeichnis der Abbildungen

Verzeichnis der Tabellen

1 Einleitung
1.1 MOTIVATION UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.2 AUFBAU DER ARBEIT

2 Die Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung
2.1 ENTSTEHUNG UND DEFINITION DER GEWERBSMÄßIGEN ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.1.1 Geschichtlicher Hintergrund
2.1.2 Definition und Prinzip
2.2 MOTIVE FÜR ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.2.1 Nutzungsmotive aus Unternehmenssicht
2.2.2 Gründe für eine Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung
2.3 MÖGLICHE RISIKEN DER ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.3.1 Risiken aus Unternehmenssicht
2.3.2 Risiken aus Arbeitnehmersicht
2.4 WIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNG DER ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.4.1 Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
2.4.2 Arbeitnehmerüberlassung im europäischen Vergleich
2.5 ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG ALS ARBEITSVERMITTLUNGSVARIANTE
2.5.1 Konzept der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung
2.5.2 Das START - Modell

3 Einrichtung und Betrieb von Personal Service Agenturen
3.1 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
3.2 AUFGABEN UND WIRKUNGSWIESE
3.3 ZIELGRUPPE DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
3.4 DAS VERGABEVERFAHREN – DIE STANDARDVARIANTE
3.5 ALTERNATIVE REALISIERUNGSMÖGLICHKEITEN
3.6 VERTRAGSGESTALTUNG ZWISCHEN AGENTUR FÜR ARBEIT UND PERSONAL SERVICE AGENTUR
3.6.1 Gegenstand des Vertrages
3.6.2 Honorar der Personal Service Agenturen
3.7 DAS BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNIS BEI EINER PERSONAL SERVICE AGENTUR
3.8 TARIFLICHE BINDUNG FÜR PERSONAL SERVICE AGENTUREN

4 Personal Service Agenturen – Stand der Umsetzungen
4.1 EINE BESTANDSAUFNAHME
4.1.1 Bestandsentwicklung der Personal Service Agenturen
4.1.2 Insolvenz der Firma Maatwerk GmbH
4.1.3 Ausgaben für Personal Service Agenturen
4.2 DETAILS ZU DEN AKTUELLEN PERSONAL SERVICE AGENTUREN
4.2.1 Betriebszweck der PSA-Betreiber
4.2.2 Vereinbarungen zwischen Agentur für Arbeit und Personal Service Agenturen
4.3 STRUKTUR DER PSA-BESCHÄFTIGTEN
4.3.1 Vereinbarte Zielgruppe
4.3.2 Sozio-ökonomische Merkmale der PSA-Beschäftigten
4.3.3 PSA-Einsätze nach Branchen und Tätigkeiten
4.3.4 Gründe für den Austritt aus einer Personal Service Agentur
4.4 IN ANSPRUCHNAHME DURCH UNTERNEHMEN

5 Chancen und Risiken des Instrumentes „PSA“
5.1 CHANCEN DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
5 .1.1 Verbleib der Arbeitnehmer/Innen im Beschäftigungssystem
5.1.2 Positive Eingliederungseffekte
5.1.3 Schaffung neuer Arbeitsplätze durch Überstundenabbau
5.1.4 Qualifizierung in verleihfreien Zeiten
5.1.5 Entlastung der Arbeitsmarktfinanzierung
5.1.6 Verbesserte Einzelfallbeurteilung durch die Agenturen für Arbeit
5.1.7 Positive Nebeneffekte
5.1.8 Imageverbesserung der Arbeitnehmerüberlassung
5.2 RISIKEN DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
5.2.1 Wettbewerbsverzerrung zu Lasten der gewerblichen Zeitarbeit
5.2.2 Verschiebung aus der nicht subventionierten in subventionierte Zeitarbeit
5.2.3 Dauerhafte Inanspruchnahme subventionierter Beschäftigung
5.2.4 Verdrängung regulärer Beschäftigung
5.2.5 Arbeitslosigkeit - nicht nur ein Vermittlungsproblem
5.2.6 Statistikverschönerung
5.2.7 Verhältnismäßigkeit des Instrumentes
5.2.8 Schwache Zielgruppenfestlegung
5.2.9 Mangelhaftes Ausschreibungsverfahren
5.2.10 Ungenaues Abrechnungsverfahren
5.2.11 Entwertung erworbener Qualifikationen von Arbeitnehmer/Innen
5.2.12 Ungewisse Situation der Arbeitnehmer/Innen nach PSA-Beschäftigung
5.2.13 Fragwürdige Eignung des Instrumentes zur Integration von Schwervermittelbaren
5.3 VORSCHLÄGE UND FORDERUNGEN
5.3.1 Verstärkte Überprüfung der PSA
5.3.2 Ausweitung der bestehenden Kooperation mit Zeitarbeitsfirmen
5.4 KRITIK AN DER ÖFFENTLICHEN DISKUSSION

6 Fazit

Literaturverzeichnis

PRINTMEDIEN

ZEITSCHRIFTENARTIKEL

INTERNETQUELLEN

GESETZE

WEITERE QUELLEN

Anhang A
A.1 UNTERNEHMENSBEFRAGUNG „EINRICHTUNG VON PSA AUS UNTERNEHMENSSICHT
A.2 FRAGEBOGEN ZUR UNTERNEHMENSBEFRAGUNG
A.3 DISKUSSIONSFORUM WWW.PSA-DISKUSSION.DE
A.4 KURZBEFRAGUNG „PSA AUS SICHT DER GEWERBLICHEN ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG“
A.5 FRAGEBOGEN ZUR KURZBEFRAGUNG

Anhang B
B.1 MUSTERBEKANNTMACHUNG PSA-AUSSCHREIBUNG
B.2 MUSTERVERTRAG ZWISCHEN AGENTUR FÜR ARBEIT UND PSA
B.3 PSA-BERICHTERSTATTUNG
B.4 SCHRIFTLICHE STELLUNGNAHME DER PSA

Erklärung

Vorwort

Da zu dem Thema „Personal Service Agenturen“ erst sehr wenige Publikationen existieren, die sich einer ausführlichen Diskussion der Vor- und Nachteile widmen, fällt diese Arbeit etwas umfangreicher aus. Der Anhang nimmt einen, möglicherweise ungewohnt, hohen Stellenwert ein. Diese sehr umfassende Darstellung dient jedoch dazu, die durch die beiden durchgeführten Befragungen gewonnenen Ergebnisse nicht auf wenige Erkenntnisse reduzieren zu müssen und bietet zudem die Möglichkeit durch viele Beispiele (PSA-Berichterstattung, Mustervertrag, Ausschreibungsmuster, etc.) sehr praxisorientierte Informationen zur Verfügung zu stellen, die mithilfe der großen Gesprächs- und Diskussionsbereitschaft der Beteiligten zusammengetragen werden konnten.

Mein Dank gilt daher den Unternehmen, die sich zahlreich an den beiden durchgeführten Untersuchungen beteiligt haben. Ebenfalls möchte ich mich bei allen Interviewpartnern (Agentur für Arbeit, Zeitarbeitsunternehmen, Personal Service Agenturen) bedanken, die sich die Zeit nahmen mit mir, mitunter stundenlang, zu diskutieren.

Ein Dankeschön gilt ebenso all denjenigen, die mich bei der Vorbereitung und der Erstellung der Arbeit mit kritischen Anmerkungen, Korrekturhinweisen und Verbesserungsvorschlägen unterstützt haben.

Vielen Dank!

Verzeichnis der Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 2: Nachteile aus Sicht der Zeitarbeitnehmer/Innen

Abbildung 3: Entwicklung der Erlaubnisinhaber, Verleiher und Leiharbeitnehmer

Abbildung 4: Leiharbeitnehmerquote in der Europäischen Union

Abbildung 5: Idealtypischer Ablauf zur Wiedereingliederung von Arbeitslosen

Abbildung 6: Realisierungsmöglichkeiten im Überblick

Abbildung 7: Bestand, Eintritte und Austritte (November 2003 – März 2004)

Abbildung 8: PSA-Verträge nach Losgrößen

Abbildung 9: PSA-Verträge nach vereinbarten Grundbeträgen

Abbildung 10: Geplante Nutzung einiger „Hartz-Instrumente“ im Jahr 2004

Verzeichnis der Tabellen

Tabelle 1: Motive für die Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung

Tabelle 2: Motive für die Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung

Tabelle 3: Monatsübersicht über die Anzahl der PSA-Betreiber und den PSA-Bestand

Tabelle 4: PSA-Betreiber nach Trägerform (Januar 2004)

Tabelle 5: Rangliste der 10 größten PSA-Betreiber (Stand August 2003)

Tabelle 6: Entwicklung der Erlaubnisinhaber nach dem AÜG

Tabelle 7: Sozi-ökonomische Merkmale der PSA-Beschäftigten im Vergleich

Tabelle 8: Einsätze nach Branchen und Tätigkeiten 2003

Tabelle 9: Austritte nach Austrittsgründen 2003

1 Einleitung

Im Dezember 2001 gab der Bundesrechnungshof fehlerhafte Vermittlungsstatistiken der Bundesanstalt für Arbeit bekannt. Die Bundesregierung reagierte auf diesen „Vermittlungsskandal“ mit einem Zweistufenplan. Neben einigen Sofortmaßnahmen wurde eine unabhängige Sachverständigenkommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ unter der Leitung von VW-Vorstand Peter Hartz ins Leben gerufen. Die ursprüngliche Aufgabe der „Reorganisation der Bundesanstalt für Arbeit und die Erarbeitung einer effektiveren Arbeitsvermittlung“ erweiterte die 15-köpfige Kommission und machte den Abbau von 2 Millionen Arbeitslosen in drei Jahren zum Ziel des Gesamtkonzeptes. Im August 2002 stellte die so genannte Hartz-Kommission ihren Abschlussbericht der Öffentlichkeit vor und präsentierte insgesamt 13 Module, darunter auch das zum „Herzstück“ der Hartz-Reform gekürte Modul 8 „Aufbau von Personal Service Agenturen – Betriebsnahe Weiterbildung – Integration von Schwervermittelbaren“. Im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeit sollen die Agenturen vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung betreiben und auf diese Weise Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt integrieren, so die Idee der Kommission. Mit einer ungeahnten Geschwindigkeit bei der Gesetzgebung^[1] wurde auf Grundlage des Berichtes schon im Dezember 2002 das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen verabschiedet und lieferte unter anderem die Rahmenbedingungen für die Einrichtung von Personal Service Agenturen. Jedes Arbeitsamt ist mit in Krafttreten des Gesetzes zum 1.1.2003 verpflichtet mindestens eine Personal Service Agentur aufzubauen. Der

Kommissionsbericht wie auch die daraus resultierenden Gesetze wurden in der Öffentlichkeit sehr unterschiedlich bewertet. Auch die geplante Einrichtung von Personal Service Agenturen wurde heftig diskutiert und nicht selten in Frage gestellt.

1.1 Motivation und Zielsetzung der Arbeit

Gut ein Jahr nachdem die erste PSA ihre Arbeit aufgenommen hat, ist es interessant eine Bilanz zu ziehen. Die vorliegende Arbeit hat sich daher zur Aufgabe gemacht, die Chancen und Risiken des Instrumentes gegenüberzustellen. Im Mittelpunkt der Arbeit steht daher die Frage: Bestätigen sich die Befürchtungen oder überwiegen die Chancen des neuen arbeitsmarktpolitischen Instrumentes? Die Antwort darauf wird in Kapitel 5 bzw. im Fazit (vgl. Kapitel 6) gegeben, wenn gleich auch zum heutigen Zeitpunkt nur eine kurzfristige Analyse des Instruments PSA möglich ist, da es sich ja um eine relativ neue Einrichtung handelt. Der mittel- und langfristige Erfolg oder Misserfolg kann erst in einigen Jahren evaluiert werden.

Die Vor- und Nachteile sowie deren Wahrnehmung von den unterschiedlichen Beteiligten wurde praxisorientiert ermittelt, um möglichst aktuelle Stimmungen aufzeigen zu können. Zwei aus diesem Grund durchgeführte Befragungen und zahlreiche Interviews gewährleisten diese praxisnahe Auseinandersetzung und finden sich im Anhang (vgl. Anhang A.1 und A.4).

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel. Die Einleitung, verbunden mit der Darlegung der Zielsetzung und des Aufbaus der Arbeit, beinhaltet das erste Kapitel. Im darauf folgenden Kapitel 2 werden die Grundlagen der Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung erläutert, die für die zugrunde liegenden Strukturen, Wirkungsweise und zum Verständnis des Instrumentes Personal Service Agentur von großer Bedeutung sind. Nach einer Darstellung der wirtschaftlichen Entwicklung der Zeitarbeit wird auch das Konzept der vermittlungsorientierten Zeitarbeit vorgestellt.

Das dritte Kapitel thematisiert zunächst die Einrichtung und den Betrieb von Personal Service Agenturen und erläutert unter anderem die Vertragsgestaltung mit den Agenturen für Arbeit. Im Anschluss daran folgt in Kapitel 4 eine Übersicht über den Stand der Umsetzung. Das fünfte Kapitel widmet sich der Diskussion um Chancen und Risiken des Instrumentes Personal Service Agenturen. Das letzte und sechste Kapitel der Arbeit schließt mit einer persönlichen Einschätzung und Anregungen hinsichtlich des weiteren Untersuchungsbedarfes.

2 Die Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung

Da Personal Service Agenturen (PSA) auf dem Prinzip der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung^[2] basieren, ist es für den weiteren Fortgang der Arbeit unerlässlich, zunächst zu klären, was unter der Beschäftigungsform „Arbeitnehmerüberlassung“ zu verstehen ist. Daher werden im Anschluss an einen kurzen geschichtlichen Rückblick das Prinzip und die Wirkungsweise der Arbeitnehmerüberlassung erläutert. Zentrale Fragestellungen sind dabei zum Beispiel „Warum greifen Unternehmen auf Arbeitnehmerüberlassung zurück?“ und „Was bewegt Arbeitnehmer/Innen zur Aufnahme einer vom Normalarbeitsverhältnis^[3] abweichenden Beschäftigung über Arbeitnehmerüberlassung?“ Sie sollen klären, welche Motive zur Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung führen. Daneben werden aber auch mögliche Risiken dieser Beschäftigungsform, sowohl aus Sicht der Unternehmen als auch aus Arbeitnehmersicht, diskutiert.

2.1 Entstehung und Definition der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung

Seit über 30 Jahren wird die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung gesetzlich reguliert. Die folgenden Abschnitte beschreiben die Entstehung dieser Reglementierung und erläutern das Prinzip der Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung näher.

2.1.1 Geschichtlicher Hintergrund

Im Jahr 1972 regulierte der Gesetzgeber mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Zuvor war diese über zwanzig Jahre lang verboten und erst 1967 mit einem Urteil des Bundesverfassungsgerichtes^[4] legalisiert worden. Durch das Urteil erlebte die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland einen enormen Aufschwung, die Anzahl amtlich bekannter Verleiher stieg von 1968 bis 1972 um 700% an.^[5] Dieser enorme Zuwachs und insbesondere Anbieter, die sich nicht an die gesetzlichen Bestimmungen (Arbeits-, Vermittlungs- und Sozialversicherungsrecht) hielten, gaben den Anlass zu einem Gesetzentwurf. Dabei wurden die Hauptziele: Herstellung einer Ordnung und Kontrolle der Verleihpraxis, Schaffung eines sozialversicherungsrechtlichen Mindestschutzes für Zeitarbeitnehmer und Abgrenzung von der weiterhin verbotenen privaten Arbeitsvermittlung^[6] verfolgt.^[7]

2.1.2 Definition und Prinzip

Nach der Definition des AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Arbeitsleistung überlässt.^[8] Die Arbeitnehmerüberlassung hebt sich von anderen Beschäftigungsverhältnissen durch diese für sie kennzeichnende „Dreieckskonstellation“ ab. Eine Zeitarbeitsfirma überlässt einen Mitarbeiter an ein anderes Unternehmen und tritt damit ihr Weisungsrecht^[9] an diesen Entleiher ab, nicht aber die Funktion als Arbeitgeber. So ist sie zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, unabhängig davon, ob sie den Arbeitnehmer gerade an ein Unternehmen überlässt oder vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit besteht (so genannte verleihfreie Zeiten).^[10] Der Arbeitnehmer, der mit der Zeitarbeitsfirma ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingeht, hat seine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung im Entleihbetrieb nachzukommen.

Zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem entleihenden Unternehmen wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) abgeschlossen. Die Zeitarbeitsfirma erhält für die erbrachte Dienstleistung einen so genannten Verrechnungssatz, dieser enthält neben der Stundenvergütung auch einen Zuschlag u. a. für die geleistete Vermittlungstätigkeit.^[11] Aus dieser Differenz zwischen dem berechneten Honorar und den anfallenden Lohnkosten erzielen Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung ihren Gewinn. In der Regel liegen die Stundenlöhne der Leiharbeitnehmer/Innen unter den in der jeweiligen Branche üblicherweise gezahlten Tarifen.^[12]

Die Voraussetzung zum Betrieb einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist die Beantragung einer Erlaubnis beim zuständigen Landesarbeitsamt.^[13] Beim Erstantrag wird nach vorheriger Prüfung des Unternehmens eine befristete Erlaubnis erteilt. Wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat, kann er eine unbefristete Erlaubnis beantragen.^[14]

Die folgende Grafik veranschaulicht das zugrunde liegende „Dreiecksverhältnis“ zwischen den Beteiligten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung^[15]

2.2 Motive für Arbeitnehmerüberlassung

Die Beschäftigungsvariante Arbeitnehmerüberlassung weicht insbesondere durch die „Dreiecksbeziehung“ vom Normalverständnis eines Arbeitsverhältnisses ab. Aufgrund dieser zählt sie zu den so genannten atypischen Beschäftigungsformen.^[16] Im Folgenden soll erläutert werden, welche Beweggründe für einen Rückgriff auf diese Beschäftigungsform vorliegen.

2.2.1 Nutzungsmotive aus Unternehmenssicht

Um wettbewerbsfähig zu bleiben sind Unternehmen mehr und mehr darauf angewiesen, auf verschiedene externe Einflüsse, etwa konjunkturelle Veränderungen, aber auch technologische Neuerungen sowie veränderte wirtschaftspolitische und insbesondere weltwirtschaftliche Rahmenbedingungen mit flexiblen Anpassungsstrategien reagieren zu können. Hauptsächlich ist in diesem Zusammenhang die Rede von einer Flexibilisierung des Faktors Arbeit.^[17] Mit den eigenen Personalstrukturen ist dies nicht jederzeit realisierbar oder nicht immer beabsichtigt, da man sich auch in Zeiten einer schwächeren Auftragslage verantwortlich zeigen muss.

Neben internen personalpolitischen Flexibilisierungsmaßnahmen (z. B. Überstunden) steht Unternehmen die Nutzung externer Personalressourcen zur Verfügung. Eine dieser Personalanpassungsmaßnahmen stellt die Inanspruchnahme von Arbeitnehmerüberlassung dar. Einige Nutzungsmotive der Unternehmen werden exemplarisch erläutert.

Vorübergehende Personalengpässe

Auf Arbeitnehmerüberlassung wird hauptsächlich zurückgegriffen, um einen unvorhergesehenen oder nur kurzzeitigen (erhöhten) Personalbedarf zu bedienen. Das ist in der Regel der Fall, wenn saisonale Auftragsspitzen anstehen, Projekte durchgeführt werden, Spezialaufgaben erledigt oder Arbeitnehmer/Innen aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Erziehungszeiten vertreten werden müssen.^[18] Handelt es sich nicht um sehr spezielle Anforderungen, sind Zeitarbeitsfirmen in der Regel in der Lage, eine schnelle Besetzung mit entsprechenden Leiharbeitnehmern zu realisieren.

Einsparung von Personalkosten

Arbeitskräfte werden oftmals über Arbeitnehmerüberlassung geordert, um die direkten Lohn-/ Lohnnebenkosten und weitere Zahlungen, beispielsweise Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, einzusparen. Die auf den Verleiher übertragenden Risiken sind im zu zahlenden Verrechnungssatz inbegriffen. Ebenfalls kann der Entleiher die Kosten der Personalbeschaffung (Rekrutierungskosten), der Personalverwaltung und des Personalabbaus (z.B. Abfindungszahlungen) einsparen.^[19]

Erprobung ohne Arbeitsverhältnis

Durch die Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung kann der eingesetzte Arbeitnehmer unverbindlich auf seine Eignung in Hinsicht auf Qualifikationen und Motivation etc. für das Unternehmen „getestet“ werden. Jederzeit (bzw. je nach Vereinbarung im AÜV) und ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen kann sich der Entleiher wieder von einem Leiharbeitnehmer trennen. Aufgrund dieses „Reversibilitätrechts“ kann er davon ausgehen, dass der Verleiher durch eine Abstimmung der Arbeitnehmerqualifikation und der Anforderungen an den Arbeitsplatz eine geeignete Vorauswahl getroffen hat.^[20] Bei bewährter fachlicher und personeller Eignung des Arbeitnehmers kann (nach Verhandlungen mit dem Verleihunternehmen) eine Übernahme in den Entleihbetrieb erfolgen. In einer Befragung des Institutes für Mittelstandsforschung Bonn gaben 33,6% der befragten Entleihunternehmen an, dass sie Arbeitnehmerüberlassung als Mittel zur Erprobung von Mitarbeitern nutzen.^[21]

Wie stark Unternehmen wirklich die Arbeitnehmerüberlassung als Erprobungssituation ansehen, ist insbesondere für den vermittlungsorientierten Verleih von Arbeitnehmern (vgl. 2.5) von großer Bedeutung.^[22]

Strategische Aspekte

Auch in Phasen eines betrieblichen Wachstums greifen Unternehmen auf Arbeitnehmerüberlassung zurück. Die noch bestehenden Unsicherheiten über eine tatsächliche Fortsetzung des positiven Trends werden kompensiert mit einer flexiblen externen Beschäftigungsform. Erst wenn sich die Entwicklung manifestiert, werden neue Mitarbeiter in den festen Personalstamm aufgenommen.^[23]

Tabelle 1 fasst die Motive der Unternehmen für den Einsatz von Zeitarbeitskräften zusammen und hierarchisiert die einzelnen Nutzungsgründe anhand der in einer Unternehmensbefragung ermittelten Wertigkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Motive für die Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung^[24]

Die Bedeutung der einzelnen Motive ist mitunter sehr stark von der Unternehmensgröße abhängig. Eine Analyse nach Beschäftigungsgrößenklassen liefern SCHRÖER und HUHN.^[25]

An dieser Stelle sei hinsichtlich der Nutzungsmotive auf die Ergebnisse einer eigenen Unternehmensbefragung zu PSA verwiesen (vgl. Anhang A.1). In diesem Zusammenhang ist besonders auffällig, dass weitaus mehr Unternehmen (62,5%) angeben, die PSA als Möglichkeit zur risikolosen Erprobung neuer Mitarbeiter zu nutzen.

2.2.2 Gründe für eine Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung

Im Folgenden werden exemplarisch einige Beweggründe von Arbeitnehmern, eine Beschäftigung in einem Zeitarbeitsunternehmen anzunehmen, aufgezeigt. Wie auch bei den Ausführungen zu den Nutzungsmotiven der Unternehmen kann es sich hier nicht um eine vollständige Darstellung handeln, da diese den Rahmen der vorliegenden Arbeit „sprengen“ würde.

Vermeidung und Überwindung von Arbeitslosigkeit

Arbeitnehmer/Innen, insbesondere vormals arbeitslose Arbeitnehmer/Innen, erhalten bereits mit dem Eintritt in ein Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung eine Beschäftigung und nicht erst durch eine Übernahme in den Betrieb des Entleihers. Sie haben Gelegenheit, ihre Kenntnisse und Fertigkeiten an gegenwärtige Anforderungen anzupassen und erhalten damit die Chance ihre Berufspraxis zu erweitern.^[26]

In einer Befragung von Zeitarbeitnehmern durch das Institut für Wirtschaft und Gesellschaft Bonn e.V. wurde deutlich, dass die Vermeidung von Arbeitslosigkeit das bedeutendste Motiv für eine Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung ist.^[27] Eine weitere Befragung bestätigte das Ergebnis, hier gab die Hälfte der Arbeitnehmer/Innen an, dass Zeitarbeit Ihnen die einzige Möglichkeit bietet, Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu beenden.^[28]

Beruflicher Wiedereinstieg

Zeitarbeit bietet ebenfalls Möglichkeiten für einen beruflichen Wiedereinstieg, bspw. nach einer längeren Erziehungszeit. So können sich Berufsrückkehrer/Innen über Arbeitnehmerüberlassung langsam an die sich möglicherweise veränderten Bedingungen der Arbeitswelt anpassen und erleichtert ihnen die „Auffrischung“ der eigenen Qualifikationen und Kenntnisse eine Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt.

Temporäre Beschäftigung

Bei der Suche nach einer vorübergehenden Tätigkeit greifen häufig Schüler und Studenten auf die Beschäftigungsform Zeitarbeit zurück, z. B. zur Finanzierung des Studiums durch Anstellungen in den Semesterferien.

Erreichen einer Festanstellung

Eine Befragung unter Zeitarbeitnehmern ergab, dass der Wunsch durch die Zeitarbeitstätigkeit eine neue Festanstellung zu finden, als Motiv zur Aufnahme einer Beschäftigung über Arbeitnehmerüberlassung an zweiter Stelle steht.^[29] So sehen viele der in der Branche beschäftigten Arbeitnehmer/Innen Zeitarbeit nur als vorübergehende Beschäftigungslösung an. Im Zusammenhang mit dem Wunsch nach einer Festanstellung bietet Arbeitnehmerüberlassung den Arbeitnehmern die Chance, ihre Fähigkeiten und ihre Motivation in unterschiedlichen Entleihbetrieben unter Beweis zu stellen und sich für eine mögliche Übernahme in den Entleihbetrieb zu qualifizieren. Statistische Auswertungen zu den tatsächlichen Übernahmeeffekten werden von der Bundesagentur für Arbeit nicht geführt, allerdings gibt der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) eine Übernahmequote von ca. 30% an.^[30] Eine europäische Vergleichsstudie des Weltverbandes der Personal-Dienstleister CIETT bestätigte diese Größenordnung. Sie ermittelte für Deutschland, dass 29% der Arbeitnehmer/Innen im Anschluss an eine Zeitarbeitstätigkeit eine Beschäftigung außerhalb der Branche aufnehmen.^[31]

Tabelle 2 zeigt als Ergebnis einer Befragung von Zeitarbeitskräften der IWG Bonn/Emnid eine Übersicht über die Bedeutung der unterschiedlichen Motive der Arbeitnehmer/Innen.^[32]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Motive für die Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung^[33]

2.3 Mögliche Risiken der Arbeitnehmerüberlassung

Neben den Motiven für die Arbeitnehmerüberlassung existieren auch eine Reihe von Risiken, die damit verbunden werden. Diese sind aus Sicht der Unternehmen natürlich anderer Gestalt, als aus Sicht der Arbeitnehmer/Innen. Einige zentrale Risiken werden in diesem Abschnitt vorgestellt und erläutert. Auffällig ist dabei, dass es einige Überschneidungen mit den Argumenten in der Diskussion um die PSA gibt (vgl. Kapitel 5).

2.3.1 Risiken aus Unternehmenssicht

Nachdem bei den Motiven für die Nutzung der Arbeitnehmerüberlassung hauptsächlich strategische Aspekte, z.B. in Form von Kostenreduktion und langfristiger Personaleinsparung, im Mittelpunkt standen, sind nun die Risiken für das Unternehmen aufzuzeigen. Insbesondere qualitative Gründe spielen dabei eine wesentliche Rolle.

Mangelnde Übereinstimmung von Arbeitsplatzanforderung und Arbeitnehmerqualifikation

Der Einsatz von Leiharbeitnehmer/Innen ist für ein Entleihunternehmen nur Erfolg versprechend, wenn der Arbeitnehmer sowohl die geforderte fachliche Eignung als auch eine entsprechende Arbeitsmoral und –motivation aufweist. Bei besonderen Wünschen hinsichtlich der Qualifikationen kann es zudem zu Verfügbarkeitsproblemen kommen. Auch wenn das Risiko eines Ausfalls des Arbeitnehmers (bspw. durch Krankheit) beim Verleiher liegt, bleibt für den Entleiher die Gefahr bestehen, nicht unmittelbar einen vergleichbaren Arbeitnehmer von der Zeitarbeitsfirma gestellt zu bekommen.^[34] Berücksichtigt werden muss in i. d. R., dass alle angeforderten Arbeitnehmer/Innen erst eingearbeitet werden müssen.

Fehlende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung nutzen, sollten sich über die Existenz einer gültigen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Zeitarbeitunternehmens informieren, da im Falle einer nicht vorliegenden Erlaubnis sowohl der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher als auch zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer als unwirksam gilt. Für den Entleiher hat dieser Tatbestand zur Folge, dass zum Schutz der Arbeitnehmer/Innen ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen gilt.^[35]

Substitutionseffekte

Bei diesem Kritikpunkt handelt es sich weniger um ein mögliches Risiko aus Unternehmenssicht, vielmehr vertreten vor allem die Gewerkschaften den Standpunkt, dass Zeitarbeit verantwortlich ist für den teilweisen Abbau von Stammbelegschaften. Nach ihrer Einschätzung bedient Zeitarbeit schon lange nicht mehr nur den Überbrückungsbedarf bei saisonaler Mehrarbeit oder Ausfallzeiten, sondern ersetzt Zeitarbeit nahezu alle temporären Einsätze und dadurch auch Normalarbeitsverhältnisse.^[36]

2.3.2 Risiken aus Arbeitnehmersicht

Arbeitnehmerüberlassung sehen viele Arbeitnehmer/Innen aus verschiedenen Gründen nur als Übergangsbeschäftigung an. In diesem Zusammenhang interessieren vor allem die Nachteile, die in Verbindung mit Zeitarbeit gebracht werden.

Lohnnachteile für Arbeitnehmer/Innen

In der Regel verdienen Zeitarbeitnehmer/Innen weniger als Beschäftigte im Normalarbeitsverhältnis, der Lohnunterschied liegt zwischen 22% und 44%.^[37] Auch nach dem Abschluss von Tarifverträgen (ab 1.1.2004 gilt ansonsten der Gleichbehandlungsgrundsatz vgl. 3.8) ist das Entlohnungsniveau sehr niedrig. In den Entgelttarifverträgen zwischen dem Arbeitgeberverband BZA bzw. IGZ und den Mitgliedgewerkschaften des DGB wurde für Tätigkeiten mit einer kurzen Anlernzeit (Entgeltstufe 1) ein Stundenlohn von 6,85 € und für Tätigkeiten, die ein Fach-/Hochschulstudium und mehrjährige Berufserfahrung voraussetzen (Entgelt- stufe 9), ein Stundenlohn von 15,50 € vereinbart.^[38]

Gesundheitliche Gefährdung

Zeitarbeitnehmer/Innen werden aufgrund sich häufig wechselnder Arbeitsplätze- und anforderungen immer wieder mit neuen Arbeitsabläufen konfrontiert, woraus sich eine größere gesundheitliche Gefährdung ergibt. Entleihende Unternehmen sind daher dazu verpflichtet, Arbeitnehmer/Innen über besondere Gefahren und Maßnahmen zur Vermeidung dieser aufzuklären.

Das Gefahrenpotential hat auch der zuständige Unfallversicherungsträger die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft erkannt und erhöhte 1998 den Gefahrentarif für die Arbeitnehmerüberlassungsbranche.^[39]

Mangelnde Mitbestimmungsmöglichkeiten

Die Beschäftigung in einem Zeitarbeitsunternehmen ist verbunden mit einer eingeschränkten Möglichkeit der Interessenvertretung, hervorgerufen durch die für Zeitarbeit typische „Dreieckskonstellation“. Im Entleihbetrieb^[40] erschweren die sich ständig wechselnden Einsätze die Möglichkeit einer Mitbestimmung, im Zeitarbeitsunternehmen ist es die üblicherweise außerhalb des Unternehmens verübte Tätigkeit. Das verdeutlicht die Tatsache, dass bis 2001 nur vier Betriebsräte in Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gebildet wurden.^[41]

Hohes Maß an Anpassungsfähigkeit

Zeitarbeit fordert von den Beschäftigten ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit. So können sich stets wechselnde Arbeitgeber, Einsatzorte und Tätigkeiten als nachteilig empfunden werden, denn oftmals bleibt eine Integration in den jeweiligen Entleihbetrieb aufgrund der kurzen Einsatzdauer aus. „Dauerhafte soziale Beziehungen [zu Kollegen etc.] können so kaum entstehen.“^[42]

WIELAND bestätigte durch eine Untersuchung, dass Zeitarbeitnehmer/Innen zumeist durch hochgesteckte Arbeitsvorgaben (Zeit, Leistung) einer größeren psychischen Belastung als Normalbeschäftigte ausgesetzt sind, wobei fehlende Möglichkeiten der Kommunikation und Kooperation diesen Effekt verstärken.^[43]

Abbildung 2 veranschaulicht die in einer Befragung ermittelten Nachteile, die Arbeitnehmer/Innen im Zusammenhang mit ihrer Zeitarbeitsbeschäftigung empfinden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Nachteile aus Sicht der Zeitarbeitnehmer/Innen^[44]

Die Sichtweise der Arbeitnehmer/Innen (auch in Hinsicht auf die Beurteilung des Instrumentes PSA) kann in dieser Arbeit aus Komplexitätsgründen nur angerissen werden, das heißt allerdings nicht, dass dieser Aspekt bei der Beurteilung eines arbeitsmarktpolitischen Instrumentes unbedeutend ist.

Zur spezifischen Arbeitssituation und zum Wohlbefinden von Zeitarbeitnehmern sei auf GALAIS und MOSER ^[45] verwiesen. Ebenso analysiert und bewertet WIELAND in einer Studie die besondere Anforderungs- und Belastungssituation von Leiharbeitnehmern/Innen.^[46]

Im Zusammenhang mit dem Instrument der PSA sind allerdings weitere Untersuchungen notwendig, um in Erfahrung zu bringen, wie sich die Situation für Arbeitslose insbesondere unter Berücksichtigung der „neuen Zumutbarkeit“ (vgl. 3.6) verändert hat und wie stark Erwerbslose bspw. die Zuweisung zu einer PSA als „Zwang“ empfinden.

2.4 Wirtschaftliche Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung

Interessant ist bei einer Betrachtung der Arbeitnehmerüberlassung auch die wirtschaftliche Entwicklung dieser. Dargestellt wird in diesem Abschnitt daher die Entwicklung der Beschäftigungsform in der Bundesrepublik Deutschland sowie im europäischen Vergleich.

2.4.1 Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Bis zum Jahr 2000 verzeichnete die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einen starken kontinuierlichen Zuwachs. Aufgrund der guten wirtschaftlichen Entwicklung, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe, bedienten sich Unternehmen verstärkt dem Instrument Zeitarbeit, um Produktionsspitzen und Personalausfälle zu kompensieren. 339.000 Arbeitnehmer stehen Mitte 2000 bei Verleihern unter Vertrag, das sind 18% mehr als im Vorjahr.^[47]

Im Folgejahr konnte der Zuwachs wertmäßig nicht gehalten werden, eine Ursache ist die wirtschaftliche Stagnation.^[48] 2002 hält die schwache Konjunkturentwicklung an und hat zur Folge, dass die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer/Innen erstmals rückläufig ist. Bundesweit standen nur noch 336.000 Arbeitnehmer bei Verleihern unter Vertrag.^[49]

Die Arbeitsverhältnisse sind in den meisten Fällen nur von kurzer Dauer, so dass jährlich doppelt so viele Beschäftigungsverhältnisse abgeschlossen und wieder beendet werden, wie im Durchschnitt eines Jahres über Zeitarbeit beschäftigt sind.^[50]

Abbildung 3 veranschaulicht die Entwicklung der Anzahl der Erlaubnisinhaber, Verleihbetriebe und beschäftigten Leiharbeitnehmer (Stichtag) von 1993 bis 2003.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Entwicklung der Erlaubnisinhaber, Verleiher und Leiharbeitnehmer^[51]

2.4.2 Arbeitnehmerüberlassung im europäischen Vergleich

Im europäischen Vergleich liegt in Deutschland der Anteil der Arbeitnehmerüberlassung an der Gesamtbeschäftigung im unteren Mittelfeld. In Deutschland sowie in den meisten anderen europäischen Ländern ist die Quote der Arbeitnehmerüberlassung kontinuierlich gestiegen. In der Europäischen Union waren 2000/2001 2,1% der Gesamtbeschäftigten über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt, wobei es sich um einen sehr geringen Anteil handelt. Deutschland liegt in diesem Zeitraum mit einer Leiharbeitsquote von 0,9 (Zeitarbeitnehmer in Prozent aller Beschäftigten) aber noch weit unter diesem Durchschnittswert.^[52]

Abbildung 4 zeigt die einzelnen Leiharbeitnehmerquoten der Mitgliedstaaten der Europäischen Union und deren Entwicklung im Vergleich 1998/99 zu 2000/2001.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Leiharbeitnehmerquote in der Europäischen Union^[53]

Der Anteil der Zeitarbeitnehmer an der Gesamtbeschäftigung variiert in Europa mitunter erheblich. Die höchsten Quoten erzielen derzeit (Stand 2001) Großbritannien (4,7%), die Niederlande (4,5%) und Luxemburg (2,3%) sowie Frankreich (2,1%).^[54]

Als Grund für die nur sehr geringe Leiharbeitsquote in Deutschland gilt unter anderen die starke Reglementierung durch das AÜG. Diese Meinung vertreten insbesondere die Betreiber von Arbeitnehmerüberlassung.^[55] So könnte man einen Zusammenhang zwischen dem Indikator, der die Regelungsintensität des Zeitarbeitsrechts misst^[56], und den Leiharbeitsquoten vermuten. Das IAB bestätigte eine derartige Korrelation allerdings nicht und weist darauf hin, dass die Unterschiede in der Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung offensichtlich auch von anderen Faktoren abhängen. In Frage kommen hier die nationalen Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Befristung von Arbeitsverhältnissen.^[57]

Ebenfalls aufgrund des noch sehr geringen Anteils von Arbeitnehmerüberlassung an der Gesamtbeschäftigung hielt die Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ die Ausweitung des Zeitarbeitssektors für sehr realistisch, insbesondere bei einer gleichzeitiger Verringerung der bestehenden Auflagen durch das AÜG. Wenn auch nicht ausschließlich in der Art des Vorschlages der Hartz-Kommission hat es durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt eine erneute Novellierung des AÜG gegeben. Unterstützt werden soll die Ausweitung der Arbeitnehmerüberlassung zudem durch einzurichtende PSA (vgl. Kapitel 3).

Wie stark sich die aktuellen Veränderungen auf die Entwicklung von Arbeitnehmerüberlassung auswirken, bleibt abzuwarten. Allerdings schätzen 61,4% der Zeitarbeitsfirmen in einer Befragung der IHK Hannover, dass der Anteil der Zeitarbeit an der gesamten Beschäftigung tendenziell steigen wird.^[58] Eine eigene Befragung bestätigte diese Prognose: hier waren sogar 91,0% der Umfrageteilnehmer der Meinung, dass die Branche zusehends wachsen wird (vgl. Anhang A.4).

2.5 Arbeitnehmerüberlassung als Arbeitsvermittlungsvariante

Nachdem im Jahr 1994 das so genannte Arbeitsvermittlungsmonopol^[59] der Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben wurde, rückte verstärkt die Vermittlungswirkung von Arbeitnehmerüberlassung in den Vordergrund einer Betrachtung. Noch im selben Jahr startete die Bundesregierung mit den „Richtlinien zur Förderung der Eingliederung schwervermittelbarer Arbeitsloser durch Darlehen und Zuschüsse an Gesellschaften zur Arbeitnehmerüberlassung“ (AüGRi) ein auf zwei Jahre angelegtes Förderprogramm. Die Erfahrungen mit dem Modellprojekt START (vgl. 2.5.2), aber auch die im „Aktionsprogramm für mehr Wachstum und Beschäftigung“ verankerte Zielsetzung der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, veranlassten die Initiierung des Programms.^[60] „Im Mittelpunkt der Diskussion steht nicht mehr die Schaffung von Dauerarbeitsplätzen in den Zeitarbeitsfirmen, sondern die Leistungsfähigkeit bei der Überbrückung von Arbeitslosigkeit und der Integration von Zeitarbeitern…“.^[61]

2.5.1 Konzept der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung

Im Modell der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung, oftmals unter den Begriffen wiedereingliederungsorientierte bzw. sozialverträgliche Arbeitnehmerüberlassung bekannt, ist das ausdrückliche Ziel die Vermittlung eines Arbeitnehmers, vorrangig in den Entleihbetrieb, in dem der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitskraft eingesetzt war.^[62] Während ein kommerzielles Zeitarbeitsunternehmen eine mögliche Übernahme eines Arbeitnehmers vom Entleiher als Nebeneffekt hinnehmen muss, letztendlich verliert er unter Umständen eine sehr gute Arbeitskraft, zielt die vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung genau auf diesen so genannten „Klebeeffekt“.^[63] Die Überlassung von Arbeitnehmern ist demnach lediglich Mittel zum Zweck.

Als Sonderform der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung existieren gemeinnützige^[64] Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften. Diese betreiben keine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und fallen daher nicht unter die Bestimmungen des AÜG. Gemeinnützige Gesellschaften sind verpflichtet, gerade diejenigen Arbeitslosen zu betreuen, die zu den Problemgruppen des Arbeitsmarktes gehören, des Weiteren ist ihnen die Gewinnerzielung versagt.^[65]

Problemgruppenorientierung

Profitieren sollen im Rahmen einer sozialverträglichen bzw. wiedereinglie-derungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung vor allem Arbeitslose mit Vermittlungshemmnissen. Aus diesem Grund wird ein besonders hoher Anteil dieser Personengruppe angestrebt. Zu den Problemgruppen des Arbeitsmarktes zählen:

- Ältere Arbeitnehmer/Innen (i. d. R. ab 50 Jahren)
- Berufsrückkehrer/Innen
- Geringqualifizierte
- Arbeitslose mit gesundheitlichen Einschränkungen oder Behinderungen
- Ausländer/Innen
- Sozialhilfeempfänger/Innen
- Langzeitarbeitslose^[66]

Durch einen Einsatz beim Entleihunternehmen haben diese Arbeitslosen die Chance, sowohl ihre Qualifikationen als auch Motivation unter Beweis zu stellen. Auf diese Weise versucht die vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen davon zu überzeugen, dass man nicht grundsätzlich Vorbehalte gegen diesen Personenkreis hegen muss (vgl. 5.1.1).^[67]

Begleitende Qualifizierung in verleihfreien Zeiten

Um die Eingliederungschancen der Arbeitnehmer/Innen zu verbessern, werden in verleihfreien Zeiten Qualifizierungen durchgeführt. Erfolg versprechend sind dabei betriebs- und/oder individuumsbezogene Angebote, also Qualifizierungs- und Coachingmaßnahmen, die auf eine Herstellung der Erfordernisse eines momentanen Einsatzortes und/oder auf eine Verbesserung der individuellen Arbeitsmarktchancen zielen.^[68] Im Idealfall würde der Ablauf wie in Abbildung 5 aussehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Idealtypischer Ablauf zur Wiedereingliederung von Arbeitslosen^[69]

2.5.2 Das START - Modell

Das Modellprojekt START war das erste Projekt in Deutschland, das versuchte die Anfang der siebziger Jahre in den Niederlanden entwickelte Idee der Integration von Arbeitnehmern durch Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen. Nach einer dreijährigen Pilotphase wurde 1995 das Unternehmen START Zeitarbeit NRW gegründet. Im Gesellschaftsvertrag wurde das Ziel der Verleihtätigkeit, „die dauerhafte Wiedereingliederung ins Erwerbsleben“, manifestiert. Ebenso sollten benachteiligte und schwervermittelbare Arbeitslose von der Arbeit profitieren.^[70] Das besondere Merkmal des START-Modells war die sonst in der Zeitarbeitsbranche unübliche tarifliche Entlohnung ihrer Mitarbeiter/Innen. Diese Tatsache war es, die die gewerkschaftlichen Bedenken gegen einen derartigen Modellversuch verringern konnte.^[71] Zwischen 1995 und 1999 wurden insgesamt 45,7% der ausgeschiedenen Arbeitnehmer/Innen von Unternehmen übernommen, davon 76,2% vom Entleihbetrieb. Knapp die Hälfte (45,4%) der übernommenen Arbeitnehmer gehörte der Zielgruppe an.^[72] Zu den weiteren Ergebnissen der fachlichen Begleitung von START Zeitarbeit NRW vergleiche VANSELOW und WEINKOPF.^[73]

Nach den guten Erfahrungen mit START Zeitarbeit NRW und weiteren erfolgreichen Projekten in Bayern und Hessen kam es immer wieder zu der Forderung, den Ansatz auf weitere Bundesländer auszuweiten oder die wiedereingliederungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung als arbeitsmarktpolitisches Instrumentarium auf Bundesebene einzuführen.^[74] Mit den nun nach § 37c SGB III einzurichtenden PSA existiert genau ein solches flächendeckendes Instrument (vgl. Kapitel 3).

[...]

^[1] Vgl. Blanke 2003, S. 2

^[2] Gesetzlich wird auf den Begriff Arbeitnehmerüberlassung zurückgegriffen, im weiteren Verlauf dieser Arbeit werden allerdings die Begriffe Personalleasing, Zeitarbeit und Leiharbeit neutral als Synonyme verwendet. Der Verfasserin ist bekannt, dass der Begriff Leiharbeit nicht ganz korrekt ist, da es sich nicht um die in BGB § 598 geregelte unentgeltliche Leihe handelt. Dem ungeachtet finden sich die Begriffe „Verleiher“ und „Entleiher“ auch im AÜG

^[3] In der Regel versteht man darunter ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis

^[4] Bis 1967 war die Zeitarbeit der gewerblichen Arbeitsvermittlung zugeordnet und wurde im Rahmen des Alleinvermittlungsmonopols der damaligen Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung verboten. Erst durch das Urteil des Bundesverfassungsgerichtes wurde die Zeitarbeit von der weiterhin verbotenen privaten Arbeitsvermittlung abgegrenzt (vgl. Vitols 2003, S. 3). Das Bundesverfassungsgericht berief sich auf eine Nichtvereinbarkeit mit dem in Art. 12 Abs. 1 GG verankertem Grund der freien Berufswahl und erkannte weiterhin die wirtschaftliche Nachfrage nach Arbeitnehmerüberlassung an (vgl. Schröder 1997, S. 68)

^[5] Vgl. Wierlemann 1995, S. 24

^[6] Das so genannte Alleinvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit wurde mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1994 aufgehoben, damit ist die private Arbeitsvermittlung generell zulässig (vgl. Schröder 1997, S. 74f)

^[7] Vgl. Schröder 1997, S. 71

^[8] Vgl. Art. 1 § 1 Abs. 1 AÜG in der Fassung vom 7.8.1972

^[9] Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (auch Direktionsrecht genannt) regelt sich in § 106 GewO: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

^[10] Vgl. Schröer et al. 1998, S. 6

^[11] Vgl. Schröder 1997, S. 7

^[12] Vgl. Ditges 2000, S. 9

^[13] Vgl. Art. 1 § 1 Abs. 1 AÜG

^[14] Vgl. Art. 1 § 2 Abs. 5 AÜG

^[15] In Anlehnung an BMWA 2003, S. 35

^[16] Als atypische Beschäftigungsverhältnisse werden gewöhnlich Teilzeit, befristete Beschäftigung, Heim- und Telearbeit und Zeitarbeit bezeichnet

^[17] Vgl. Graf et al. 2000, S. 15

^[18] Vgl. Schenck 2002, S. 174f

^[19] Vgl. Hamann 2002, S. 17

^[20] Vgl. Schröder 1997, S. 52

^[21] Vgl. Schröer 1998, S. 67

^[22] Vgl. Schröder 1997, S. 51

^[23] Vgl. Ditges 2000, S. 17

^[24] In Anlehnung an Schröer et al. 1998, S. 64ff

^[25] Schröer, E., Huhn, K.: Zeit- und Telearbeit. Flexible Beschäftigungsformen und ihre Bedeutung für den Mittelstand. Wiesbaden 1998.

^[26] Vgl. Schropp et al. 2002, S. 8

^[27] Vgl. ebd., S. 14

^[28] Vgl. Wieland et al. 2001, S: 77

^[29] Vgl. Schropp et al. 2002, S. 14

^[30] Vgl. BZA unter www.bza.de (Daten zur Zeitarbeit)

^[31] Vgl. Jahn et al. (b) 2002, S. 7

^[32] Die Befragung wurde bereits im Jahr 1995 durchgeführt, allerdings ermittelte WIELAND in einer weiteren Untersuchung im Jahr 1999 ähnliche Ergebnisse, allerdings nicht so anschaulich präsentiert (vgl. Wieland et al. 2001, S. 77)

^[33] Vgl. Schröder 1997, S. 58

^[34] Vgl. Ditges 2000, S. 21

^[35] Vgl. § 9, 10 AÜG

^[36] Vgl. Vitols 2003, S. 21f

^[37] Vgl. Nienhäuser et al. 2003, S. 468

^[38] Vgl. Entgelttarifvertrag zwischen BZA und DGB sowie Entgeltrahmentarifvertrag zwischen IGZ und DGB

^[39] Vgl. BT-Drucksache 14/4220, S. 18f

^[40] Nach § 7 Satz 2 BetrVG sind Leiharbeitnehmer/Innen in dem entleihenden Betrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als 3 Monate eingesetzt werden

^[41] Vgl. Vitols 2003, S. 21

^[42] Garhammer 2003, S. 119

^[43] Vgl. Wieland et al. 2001, S. 100

^[44] Vgl. ebd., S. 80

^[45] Galais, N., Moser, K.: Zeitarbeit als Sprungbrett in ein „Normalbeschäftigungsverhältnis“? In: Zempel, J., Bacher, J., Moser, K. (Hrsg.): Erwerbslosigkeit. Ursachen, Auswirkungen und Interventionen. Opladen 2001.

^[46] Wieland, R., Grüne, P., Schmitz, U., Roth, K.: Zeitarbeit optimal gestalten. Spezifische psychische Belastungen bei Leiharbeit. Dortmund 2001.

^[47] Vgl. ANBA 2000, S. 99

^[48] Vgl. ANBA 2001, S. 98

^[49] Vgl. ANBA 2002, S. 99f

^[50] Vgl. DGB 2001, S. 4

^[51] Vgl. ANBA 2000-2002, BT-Drucksache 15/1611 S. 4, Bundesagentur für Arbeit 2003 (a), eigene Zusammenstellung

^[52] Vgl. Jahn et al. 2002 (b), S.5

^[53] Vgl. ebd., S. 5

^[54] Vgl. Jahn et al. 2002 (b), S.5

^[55] Eigene Erhebung unter Zeitarbeitsfirmen/PSA (Interviewergebnisse)

^[56] Auf dieser Skala erhält Deutschland einen Wert von 2,3 Punkten (auf einer Skala von 0-4), wobei die Regulierungsintensität der Zeitarbeit mit der Höhe des Indikatorwerts steigt, Deutschland steht damit hinter Belgien, Frankreich, Portugal und Luxemburg auf Platz fünf der Regulierungsintensität

^[57] Vgl. Jahn et al. 2002 (b), S.5

^[58] Vgl. IHK 2003, S. 13

^[59] Das Beschäftigungsförderungsgesetz vom 26. Juli 1994 erlaubte die bislang verbotene auf Gewinn gerichtete private Arbeitsvermittlung

^[60] Unter Punkt III.13 heißt es im Aktionsprogramm für mehr Wachstum und Beschäftigung: „Die Arbeitsvermittlung wird durch Gesellschaften zur Arbeitnehmerüberlassung unter Beteiligung von Sozialpartnern, Kommunen und Arbeitsämtern ergänzt (vgl. BT-Drucksache 12/6625, S. 3)

^[61] Vgl. Jahn et al. 2002 (a), S. 2

^[62] Vgl. Schröder 1997, S. 87

^[63] Vgl. Schropp 2002, S. 23

^[64] Die Voraussetzungen der Anerkennung einer Gemeinnützigkeit regeln § 51-68 Abgabenordnung (AO)

^[65] Vgl. Schropp 2002, S. 12

^[66] Ältere Arbeitslose, Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen oder Behinderung sowie Arbeitnehmer ohne abgeschlossene Berufs- oder Schulausbildung sind besonders von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen (vgl. Helbig 2000, S. 10)

^[67] Vgl. Schröder 1997, S. 92

^[68] Vgl. ebd., S. 94

^[69] In Anlehnung an Weinkopf 1996, S. 230

^[70] Vgl. Vanselow et al. 2000, S. 39

^[71] Vgl. ebd., S. 3

^[72] Vgl. ebd., S. 64f

^[73] Vanselow, A., Weinkopf, C.: Wiedereingliederung von Arbeitslosen durch sozialverträgliche Arbeitnehmerüberlassung. Gelsenkirchen 2000

^[74] Vgl. Vanselow et al. 2000, S. 166f