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Eine Beurteilung des Forschungsstandes zur intrinsischen Motivation mit einer Abschätzung der Implikationen für die Organisationsgestaltung

Diplomarbeit 2004 82 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

1. EINFÜHRUNG

1.1 Intrinsische Motivation und ihre Relevanz für Wissenschaft und Wirtschaft

Warum und wozu führen Menschen bestimmte Handlungen durch und unterlassen andere? Wie kann man die Antriebskraft für eine Handlung erklären und/oder beeinflussen? (Sozial-) Psychologen, Philosophen und Pädagogen haben sich lange diesen Fragen auf der Suche nach verwertbaren Antworten gewidmet und eine Vielzahl von Forschungsarbeiten zur Ergründung des Phänomens der Motivation[1] wurden durchgeführt.

Historisch betrachtet fand die Psychologie zunächst zwei Arten von Antriebskräften, die das Verhalten steuern: grundlegende biologische Bedürfnisse wie Hunger und Durst auf der einen und extrinsische Belohnungen (z.B. Geld) oder Bestrafungen auf der anderen Seite. Diese Kräfte steuern die Motivation eines Menschen auf ein bestimmtes Verhalten. Doch wie kann man Handlungen erklären, die weder durch biologische Logik noch durch Steuerung des Individuums von aussen getätigt werden?

Manchmal handeln Menschen aus Freude an der Handlung selbst, sie lesen z.B. ein wissenschaftliches Buch, weil sie der Inhalt interessiert und nicht, weil sie sich durch das erworbene Wissen berufliche Vorteile erhoffen. Die Belohnung für die Tätigkeit liegt in der Tätigkeit selbst, die zur Befriedigung des Interesses oder einfach nur aus Vergnügen ausgeführt wird. Dies ist die Kernaussage des Konzeptes der intrinsischen Motivation, das Forscher unterschiedlicher Disziplinen seit den 50er Jahren beschäftigt. In über 800 Publikationen wurde beispielsweise der Einfluss extrinsischer Faktoren auf die intrinsische Motivation erforscht[2].

Aber die intrinsische Motivation genießt auch in praktischer Hinsicht hohe Relevanz. So zeigen bspw. Befragungen von Arbeitnehmern in den USA, dass sich die Einstellung gegenüber der Arbeit drastisch gewandelt hat. Wurde früher die Arbeit als eine Last und ein notwendiges Übel angesehen, möchten die heutigen Arbeitnehmer im Unternehmen interessante Aufgaben bewältigen und sich dadurch weiterentwickeln[3]. Demotivierte Arbeitnehmer werden zu einem Kostenfaktor, der immense Auswirkungen annehmen kann. Das Forschungsinstitut Gallup hat bspw. geschätzt, dass demotivierte Arbeitnehmer in Deutschland jährlich rund 250 Milliarden Euro kosten[4].

Die Betriebswirtschaftslehre steht also vor der Frage, wie sie motivationsförderliche Organisationen gestalten kann. In aktuellen Wirtschaftsmagazinen findet man des öfteren Artikel, die sich mit diesem Problem und möglichen Lösungen beschäftigen. So kann man z.B. erfahren, dass der Vorstandsvorsitzende der E.On Energie AG jede Woche Mitarbeiter aus der Firmenzentrale zum Mittagessen einlädt (vom Pförtner, über den Haustechniker und der Sekretärin bis hin zum Manager) oder dass die Mitarbeiter in den Wal-Mart-Filialen allmorgendlich lautstark den Namen ihres Arbeitgebers skandieren und dazu einen schnellen Twist tanzen[5]. Das Ziel dieser und ähnlicher Rituale liegt in der Steigerung der Motivation durch Schaffung einer emotionalen und persönlichen Beziehung zum Unternehmen. „Die Köpfe der Mitarbeiter reichen nicht – wir müssen ihre Herzen gewinnen!“ fordert Conti-Personalvorstand Sattelberger in diesem Zusammenhang[6].

Die wissenschaftlichen Forschungsarbeiten zur intrinsischen Motivation können hierzu wertvolle Antworten geben – in dieser Arbeit soll aus diesem Grund ein Überblick über den Stand der Forschung zur intrinsischen Motivation gegeben und gesicherte Erkenntnisse und deren Implikationen für eine motivationsförderliche Organisationsgestaltung herausgearbeitet werden.

1.2 Begriff der intrinsischen Motivation und Entwicklung der Forschung

In den 40er Jahren dominierte in der Psychologie die Forschungsrichtung des Behaviorismus. Die Sichtweise der Forscher um Hull war, dass jegliches Verhalten ausgeführt wird, um interne Bedürfnisspannung abzubauen, um den wenigen im Menschen existierenden Trieben (z.B. Hunger) nachzukommen (sog. Triebtheorien)[7]. Das Konzept des Lernens durch Konditionierung, also die Übertragung von angeborenen Reflexen auf ursprünglich neutrale Ereignisse[8], entwickelte sich parallel dazu bis in die 60er Jahre. In Experimenten mit Tieren wurde von Pawlow und Skinner Motivation immer als von aussen durch Reize gesteuert verstanden[9]. Somit war Motivation in dieser Zeit immer extrinsisch, d.h. die Antriebskräfte wurden als instrumentell zur Zielerreichung gesehen.

Das Phänomen der intrinsischen Motivation wurde Ende der 50er Jahre bei Studien des Verhaltens von Tieren entdeckt – es wurde festgestellt, dass Affen spielerisch und neugierig ihre Umwelt erkunden, ohne dafür Belohnungen zu erhalten bzw. zu erwarten. Die einzige Belohnung dieses spontanen „Entdeckerverhaltens“ der Tiere lag also nur darin, aus Interesse und Neugier handeln zu dürfen[10]. Die Forscher reagierten auf diese Erkenntnisse, indem sie nun Formen der Motivation untersuchten, die nicht in das traditionelle Modell der extrinsischen Motivation hineinpassten, sondern stattdessen aus dem Organismus selbst kamen – das Konstrukt der intrinsischen Motivation war geboren[11].

Da sich die Ergebnisse aus der Forschung mit Tieren auf den Menschen übertragen ließen, suchten die Wissenschaftler in der Folgezeit nach Erklärungsansätzen, die das Lernen und die Aktivität eines Menschen in völliger Abwesenheit extrinsischer Anreize erklären konnten. Dabei sind bis in die heutige Zeit drei Sichtweisen der intrinsischen Motivation dominant:

1. White sah Ende der 50er Jahre intrinsische Motivation als „effectance motivation“[12], Folgeautoren in seiner Tradition sprachen von „mastery motivation“ oder „competence motivation“[13]. White postulierte, dass Menschen intrinsisch motiviert sind, Probleme zu lösen und sich Herausforderungen der Umwelt zu stellen. Sie suchen demnach Aktivitäten, die ein optimales Maß an Anstrengung erfordern, also weder zu leicht, noch zu schwer sein dürfen. Nachdem man eine Aufgabe gemeistert hat, wendet man sich immer herausfordernden Tätigkeiten zu und bezieht aus diesem kontinuierlichen Prozess des Meisterns und der Aneignung von Kompetenzen intrinsische Motivation.
2. Zu Beginn der 60er Jahre entwickelte sich eine zweite, komplementäre Sichtweise der intrinsischen Motivation, die Neugier, Ungewissheit und Inkongruität betonte. Prominente Vertreter dieses Forschungsstrangs der „Inkongruitätstheorie“ wie Berlyne[14] oder Hunt[15] sahen den Menschen als informationsverarbeitende Einheit, die intrinsisch stimuliert wird durch Ereignisse, die den internen Standards moderat widersprechen. Intrinsisch motiviert ist demzufolge derjenige, der ein optimales Niveau an Inkongruität zwischen den internen Standards (also denjenigen Tätigkeiten, die man problemlos beherrscht) und einem Stimulus verspürt – z.B. ein Kind, das als internen Standard zwei Kilometer laufen kann, wird bei drei Kilometern motiviert sein, bei fünf Kilometern aber nicht mehr.
3. Ende der 60er Jahre entwickelte deCharms[16] eine dritte Sichtweise, die Kontrolle und Selbstbestimmung betonte. Menschen werden als Akteure aufgefasst, die durch das Ausüben von Kontrolle über ihre Umwelt motiviert werden. In Folge bevorzugen sie Aufgaben, die ihnen die Möglichkeiten eröffnen, zwischen Alternativen auszuwählen, die Ergebnisse zu kontrollieren und ihr eigenes Schicksal zu bestimmen. Menschen wollen gemäß dieser Theorie als die Verursacher ihrer eigenen Handlungen gesehen werden und nicht als „Sklaven“ von externen Kräften aus ihrer Umwelt[17].

Zusammenfassend lässt sich konstatieren, dass intrinsische Motivation dann vorliegt, wenn eine Tätigkeit um ihrer selbst willen ausgeführt wird, um Kompetenz zu erleben, Inkongruität zu reduzieren oder das eigene Schicksal zu kontrollieren. Der Lohn für die Tätigkeit liegt also in ihr selbst begründet.

Die Forschung zur intrinsischen Motivation sieht den Menschen demnach als ein aktives, neugieriges, hinterfragendes und spielerisches Subjekt, das bereit ist, zu lernen, seinen Horizont permanent zu erweitern und seine Umwelt zu erkunden, um dadurch Befriedigung zu erlangen. Diese im Menschen liegende (intrinsische) Motivation benötigt keine von aussen veranlasste (extrinsische) Belohnungen, sondern der Mensch steuert sich selbst in Richtung auf die Tätigkeiten, die seinen Bedürfnissen oder seinem Interesse entsprechen[18].

Da die intrinsische Motivation im Sinne der Wissenschaftstheorie ein hypothetisches Konstrukt darstellt, das nicht direkt zu beobachten ist, musste sie erst in die Welt der Empirie übersetzt werden, d.h. es mussten sichtbare Variablen gefunden werden, die durch Messverfahren operationalisiert werden können[19]. Bis heute werden hauptsächlich zwei Operationalisierungen verwendet: Die Operationalisierung durch „freie Wahl“ (free choice) einerseits und die Messung durch Selbstaussagen (self reports) andererseits.

Bei Experimenten mit free choice[20] werden die Versuchsteilnehmer mit einer Aufgabe unter variierenden Bedingungen konfrontiert (z.B. Erhalt einer Belohnung vs. keine Belohnung beim Lösen eines Puzzles). Danach wird ihnen mitgeteilt, dass sie nun nicht mehr an dieser Aufgabe arbeiten sollen, und dass das Experiment offiziell beendet sei. Die Versuchsteilnehmer werden anschließend für eine Zeitlang (typischerweise ca. acht Minuten) allein gelassen und durch einen einseitigen Spiegel weiter beobachtet. Die Teilnehmer haben in dieser Zeit die Möglichkeit, sich weiter der Zielaufgabe zu widmen oder sich abzulenken (bspw. durch Zeitschriften, die im Versuchsraum vorhanden sind) – hierdurch entsteht ein Zeitraum der „freien Wahl“. Wenn es nun keine Belohnung für das Durchführen der Zielaktivität innerhalb dieser free-choice-Periode gibt, aber die Versuchsperson dennoch an der Zielaufgabe weiterarbeitet, manifestiert sich intrinsische Motivation in ihrem Verhalten – je mehr Zeit sie also freiwillig mit der Aufgabe verbringt, desto mehr ist sie intrinsisch motiviert.

Im Rahmen einer Metaanalyse haben Cameron und Pierce festgestellt, dass in über 64% der untersuchten Studien die intrinsische Motivation durch die free-choice-Bedingung gemessen wurde[21]. Vorteil dieser Herangehensweise ist die einfache Messmethode; allerdings gibt es auch Nachteile, die zum Einen in der Eindimensionalität der Messgröße liegen[22] und zum Anderen kann die free-choice-Messung nur in Labor-Experimenten Verwendung finden, weil eine Isolierung der Versuchspersonen in Feldstudien in dieser Form nicht durchführbar ist[23].

Die zweite Herangehensweise zur Messung der intrinsischen Motivation sind Selbstaussagen bzw. Fragebögen mit Selbstaussagen[24]. Diese nennen den Teilnehmern einer Umfrage oder eines Experiments mögliche Gründe für ihre Handlungen und messen das Ausmaß des Interesses und die Freude an einer Tätigkeit. Um einen solchen Fragebogen erstellen zu können, der z.B. die intrinsische Motivation von US-College-Studenten erfassen soll, werden zunächst mit Hilfe studentischer Fokusgruppen grundsätzlich mögliche Motivationsquellen analysiert. Diese Gründe werden dann in Items[25] übersetzt, die danach durch einen Pretest mit anderen Studenten auf Verständlichkeit und Relevanz geprüft werden. Durch die nachfolgende Faktorenanalyse[26] und mögliche Anpassungen der Items wird sichergestellt, dass diese auch den wissenschaftlichen Anforderungen genügen[27]. Nach dieser „Feinjustierung“ wird die Skala mit den Items einer Stichprobe von Studenten vorgelegt, die zwischen bestimmten Items wie „Ich gehe ins College, weil es mir Spaß macht, neue Dinge zu lernen“ oder „Ich gehe ins College, weil es ein Hochgefühl ist, interessante Dinge zu lesen“ auswählen können[28].

Als im Jahr 1971 Deci in einem berühmten Experiment zeigte, dass extrinsische Anreize die intrinsische Motivation reduzieren können (Verdrängungseffekt)[29], wandelte sich der Forschungsschwerpunkt von der reinen Erklärung des Phänomens der intrinsischen Motivation hin zu Untersuchungen, die den Einfluss extrinsischer Anreize auf die intrinsische Motivation näher beleuchteten. Dabei wurde versucht zu ergründen, unter welchen sozialen Umständen und bei welchen Aufgabencharakteristika die intrinsische Motivation durch das Hinzufügen extrinsischer Anreize verdrängt bzw. verstärkt wird.

Die Entdeckung des Verdrängungseffekts sorgte ausserdem dafür, dass nun auch verstärkt ökonomisch orientierte Wissenschaftler im Feld der intrinsischen Motivation neben Pädagogen und (Sozial-) Psychologen forschten. Hatten Wirtschaftswissenschaftler zuvor intrinsische Motivation nur am Rande behandelt (etwa als „Unternehmensloyalität“[30], als „Vertrauen“[31] oder als „Gefühle“[32] ), mussten und wollten sie sich nun mit dem Verdrängungseffekt auseinandersetzen, weil dieser der grundsätzlichen Annahme der modernen Wirtschaftstheorie widerspricht, dass Individuen umso mehr arbeiten, je höher die monetären Anreize sind[33].

Darüber hinaus zeigten Studien in den 80er Jahren, dass durch ein hohes Maß an intrinsischer Motivation effizienteres Lernen, eine höhere Leistung und Zufriedenheit[34] möglich sind. Dies sind interessante Ansatzpunkte für eine motivationsfördernde Organisationsgestaltung, die in Folge eine bessere Leistung der Mitarbeiter verspricht.

1.3 Forschungsdefizit und Ziele der Diplomarbeit

Obwohl bis in die heutige Zeit viele Publikationen über intrinsische Motivation erschienen sind, lassen sich in zwei Bereichen Defizite der Forschung ausmachen:

1. Die Forschungsarbeiten zur intrinsischen Motivation versuchen nicht, einen systematischen Überblick aller erforschten Größen, die die intrinsische Motivation beeinflussen, zu geben und den Stand der Forschung, bezogen auf jede dieser Größen, darzustellen. Zwar gibt es einige gute Übersichtsartikel[35], diese sind aber teilweise recht alt und/oder greifen nur einzelne Gruppen von Einflussfaktoren heraus. Die vorliegenden Metaanalysen der experimentellen Forschung beschäftigen sich ausschließlich mit dem Verdrängungseffekt der intrinsischen Motivation durch extrinsische Anreize[36].
2. Sowohl die Primärforschung als auch die Metaanalysen zum Verdrängungseffekt kommen zu widersprüchlichen Aussagen und geben divergierende Handlungsempfehlungen[37]. Dadurch ist eine wissenschaftliche Diskussion darüber entstanden, unter welchen konkreten Bedingungen es zur Verdrängung der intrinsischen Motivation durch extrinsische Anreize kommt. Es liegen keine Arbeiten vor, die aus der Perspektive der Organisationslehre die unterschiedlichen Ergebnisse verschiedener Forscher und Disziplinen systematisch und ausgewogen darstellen und aus dem Stand der Forschung Implikationen für die Organisationsgestaltung ableiten[38].

Die vorliegende Diplomarbeit möchte dieses Forschungsdefizit beheben und den Forschungsstand zur intrinsischen Motivation beurteilen. Darüber hinaus sollen Abschätzungen der Implikationen für die Organisationsgestaltung aus der Forschung geliefert werden. Zusammenfassend werden folgende Ziele angestrebt:

1. Systematisierung der Forschungsarbeiten
2. Analyse der gut bestätigten Kausalrelationen zwischen den gefundenen Größen und der intrinsischen Motivation
3. Darstellung der Implikationen für die Organisationsgestaltung aus den Studien
Hierbei wird darauf geachtet, von möglichst vielen Forschern aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen (Volkswirte, Betriebswirte, Pädagogen, Psychologen, Sozialpsychologen) die relevante Primärforschung und die verfügbaren Metaanalysen einfließen zu lassen[39], um einen interdisziplinären und aktuellen Stand der Forschung zur intrinsischen Motivation geben zu können. Der Fokus wird dabei auf Verwendbarkeit der Forschungsergebnisse im organisationalen Umfeld gerichtet, um Hinweise zur Gestaltung einer motivationsförderlichen Organisation liefern zu können.

1.4 Vorgehen in der Diplomarbeit

Um die erläuterten Ziele zu erreichen, ist die Diplomarbeit folgendermaßen strukturiert: Im zweiten Kapitel wird der Forschungsstand zur intrinsischen Motivation analysiert: Zunächst werden die vorhandenen Arbeiten systematisiert, um danach auf einzelne Forschungsbereiche näher eingehen zu können. Insbesondere werden die wesentlichen Ergebnisse von Arbeiten, die psychologische Einflussgrößen, extrinsische Anreize und organisationale Einflussgrößen betrachten, zusammengefasst und jeweils ihre Implikationen für die Organisationsgestaltung dargestellt. Im dritten und letzten Kapitel der Diplomarbeit wird ein Fazit gezogen, indem das Ergebnis der Arbeit zusammengefasst und ein Ausblick gegeben wird.

2. ANALYSE UND BEURTEILUNG DES FORSCHUNGSSTANDES ZUR INTRINSISCHEN MOTIVATION

2.1 Systematisierung der Forschungsarbeiten

Um einen Überblick über die Forschung zur intrinsischen Motivation geben zu können, ist es zunächst notwendig, die Vielzahl der vorhandenen Arbeiten nach Forschungsbereichen zu unterteilen. Hierbei werden die Arbeiten mit der Brille der entscheidungsorientierten Organisationslehre betrachtet, d.h. es müssen konkret zwei Anforderungen erfüllt sein:

1. Die ausgewählten Arbeiten müssen Problembereiche und Fragestellungen behandeln, die für das Organization Design relevant sind. Dieser Forschungsbereich möchte Managern Handlungsmöglichkeiten zur Lösung von Problemen der Koordination, verstanden als „die Ausrichtung von Einzelaktivitäten in einem arbeitsteiligen System auf ein übergeordnetes Gesamtziel“[40] und der Motivation, also der Ausnutzung der Handlungsspielräume der einzelnen Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele[41], liefern. Da sich diese Arbeit auf intrinsische Motivation fokussiert (also ausschließlich einen Teilbereich der Motivationsdimension betrachtet), sollen Forschungsarbeiten herangezogen werden, die anwendungsorientiertes Wissen zur Lösung motivationsbasierter Probleme im organisationalen Kontext liefern. Hierbei sollen nicht psychologische Theorien und Konstrukte im Vordergrund stehen, sondern es soll die Forschung unter einer ergebnis- und anwendungsbezogenen Perspektive durchleuchtet werden.
2. Seriöse Implikationen für eine motivationsförderliche Organisationsgestaltung lassen sich nur dann ableiten, wenn die in den unterschiedlichen Forschungsarbeiten untersuchten Zusammenhänge durch verschiedene Forscher bestätigt wurden und es keinen Dissens in der scientific community über die Relevanz und Wirkungsweise bestimmter Einflussgrößen gibt. Die Systematisierung der Forschungsarbeiten muss deswegen Forschungsbereiche aufzeigen, in denen es bereits möglich ist, anhand des Forschungsstandes generelle Implikationen für die Organisationsgestaltung abzuleiten bzw. Forschungsbereiche davon trennen, in denen dies noch nicht oder nur eingeschränkt der Fall ist. Hierbei darf die Systematisierung nicht zu grob, aber (um generelle Handlungsempfehlungen geben zu können) auch nicht zu fein ausgestaltet sein.

Um diesen beiden Anforderungen Rechnung zu tragen, werden die Arbeiten wie folgt systematisiert: Zunächst werden in Kapitel 2.2 psychologische Einflussgrößen auf die intrinsische Motivation untersucht. Diese wirken oftmals als moderierende Variablen auf die Richtung und das Ausmaß der intrinsischen Motivation. Im Anschluss an die Darstellung des Forschungsstands zu dieser Gruppe von Einflussgrößen werden Implikationen für die Organisationsgestaltung erarbeitet. In Kapitel 2.3 wird der aktuellen Forschung Raum gegeben, die sich mit dem sog. Verdrängungseffekt von intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize beschäftigt. Hierbei ist der Anwendungsbezug zu praktisch relevanten Problemen der Organisationsgestaltung (wie z.B. der Ausgestaltung des Lohnsystems zur Erzielung einer optimalen Wirkung auf die intrinsische Motivation) augenfällig. In diesem Kapitel der Diplomarbeit wird Wert gelegt auf eine detaillierte Systematisierung der Arten extrinsischer Anreize, um für jede den Stand der Forschung beschreiben zu können. Nach Auswertung der Metaanalysen zum Verdrängungseffekt werden auch in diesem Kapitel Implikationen für die Organisationsgestaltung abgeschätzt. Als dritter Forschungsbereich werden in 2.4 Untersuchungen zusammengefasst, die sich mit organisationalen Strukturen und ihrem Einfluss auf die intrinsische Motivation beschäftigen (wie z.B. Führung oder Kontrollstrukturen).

2.2 Intrinsische Motivation und psychologische Einflussgrößen

Im Gegensatz zur Betriebswirtschaftslehre sieht die psychologische Forschung den Menschen nicht als rational kalkulierenden homo oeconomicus, sondern als ein Individuum, das eine individuelle Wahrnehmung besitzt und gemäß seiner eigenen „Psycho-Logik“ handelt. Obwohl Menschen also unterschiedlich denken und fühlen und demzufolge auch durch verschiedene Umstände intrinsisch motiviert werden, konnte die Forschung dennoch Einflussgrößen finden, die als Grundbedingungen für die Entstehung der intrinsischen Motivation verstanden werden. Diese psychologischen Einflussgrößen fördern die intrinsische Motivation personenübergreifend. Zunächst werden in diesem Kapitel die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Relatedness vorgestellt, die als Grundbedürfnisse für die Entfaltung der intrinsischen Motivation gelten. Im Anschluss daran wird das Konzept des intrinsischen Interesses vorgestellt, das der Entstehung von intrinsischer Motivation vorgelagert zu sein scheint. Schließlich wird die Wirkung unterschiedlicher Arten von Zielen auf die intrinsische Motivation dargestellt.

2.2.1 Autonomie

Das Konzept der intrinsischen Motivation unterstellt, dass Menschen sich frei entscheiden möchten, Tätigkeiten durchzuführen, für die sie sich interessieren bzw. bei deren Ausführung sie intrinsisch motiviert sind. Wenn die individuell wahrgenommene Autonomie reduziert wird, fühlt sich das Individuum von aussen gesteuert (fremdgesteuert) und in Konsequenz sinkt die intrinsische Motivation. Somit wird das personenindividuelle Empfinden von Autonomie als Gegenpol zu einem Gefühl des Kontrolliert-Werdens gesehen.

Ein Experiment zur Verifizierung dieser Hypothese wurde in den 80er Jahren mit Kindern als Probanden durchgeführt: Zwei Gruppen wurden gebeten, kurze Passagen aus Büchern zu lesen. Während der einen Gruppe gesagt wurde, dass sie im nachhinein abgefragt werden und ihnen eine Note gegeben wird, wurde die andere Gruppe nur instruiert, den Text zu lesen. Beide Gruppen wurden abgefragt – aber diejenige Gruppe, die keinen Test erwartet hatte, zeigte das bessere konzeptionelle Verständnis des gelesenen Materials. Dieses Ergebnis wird so interpretiert, dass ein Verlust an Autonomie direkte Auswirkungen auf die intrinsische Motivation und damit auch auf die Leistungsfähigkeit hat (in diesem Fall Auswirkungen auf die Lernfähigkeit)[42].

Auch in Experimenten, in denen nicht mit Gewährung von Autonomie, sondern mit Ausüben von Kontrolle gearbeitet wurde, um den Einfluss der (nicht vorhandenen) Autonomie auf die intrinsische Motivation zu messen, wurde deutlich, dass ein Zuviel an Kontrolle intrinsische Motivation negativ beeinflusst. So konnte in einem Experiment gezeigt werden, dass Studenten, die übermäßig kontrolliert werden, ihre Initiativkraft verlieren und überdies schlechter lernen (vor allem, wenn sich die zu lernenden Zusammenhänge abstrakt gestalten und komplexe Denkanstrengungen verlangen)[43].

Der kulturelle Background und damit auch die Einstellung des Menschen bezüglich Kollektivismus und Individualismus scheint aber eine moderierende Wirkung auf den positiven Effekt der Autonomie auf die intrinsische Motivation zu haben. In zwei Experimenten mit Amerikanern und Asiaten konnten Iyengar und Lepper zeigen, dass die Möglichkeit zur freien Wahl (oder auch nur die Wahrnehmung der Wahlmöglichkeit) nicht automatisch die intrinsische Motivation erhöht, sondern dass Individuen aus bestimmten Kulturen es bevorzugen, dass Entscheidungen für sie von ihnen nahestehenden Personen[44] getroffen werden.

In einem Experiment wurden amerikanische und asiatische Schulkinder gebeten, ein Anagram zu lösen. Ein Drittel der Kinder durfte selber aussuchen, welches Anagram sie lösen wollten (persönliche freie Wahl), einem weiteren Drittel wurde das identische Anagram durch den unbekannten Versuchsleiter zugewiesen (Wahl durch den Versuchsleiter) und dem letzten Drittel wurde gesagt, dass ihre Mutter das Anagram ausgewählt habe (Wahl durch die Mutter). Die Leistung der Kinder beim Lösen desselben Anagrams und ihre intrinsische Motivation wurden als abhängige Variablen gemessen. Als Ergebnis wurde festgestellt, dass die Möglichkeit der persönlichen Wahl die intrinsische Motivation der amerikanischen Kinder stärker förderte als dies bei den asiatischen Kindern der Fall war. Darüber hinaus zeigten die Amerikaner sowohl in der Bedingung „Wahl durch den Versuchsleiter“ als auch in der Bedingung „Wahl durch die Mutter“ eine gleichermaßen niedrige intrinsische Motivation im Vergleich zu ihrer freien Wahl – somit scheint es für sie nicht ausschlaggebend zu sein, ob ihre Wahl durch eine Autoritätsperson (Versuchsleiter) oder durch ein Mitglied ihrer Peer-Group (Mutter) determiniert wird. Im Gegensatz dazu wiesen die asiatischen Kinder das größte Maß an intrinsischer Motivation auf, wenn sie davon ausgingen, dass ihre Mutter (also ein ihnen vertrauter Mensch) die Wahl bestimmt hat[45].

Die Zurverfügungstellung von Autonomie (hier: von freier Auswahl) scheint also für diejenigen Menschen intrinsisch motivierend zu sein, die dem Wert der Unabhängigkeit und des freien Ausdrucks des eigenen Willens eine verhältnismäßig hohe Bedeutung beimessen. Für kollektivistisch geprägte Kulturen scheint der Wunsch nach Harmonie und Zugehörigkeit zu einer Gruppe demgegenüber motivierender zu sein als die Möglichkeit, eigenständig Entscheidungen treffen zu können[46].

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Autonomie und damit eine Möglichkeit der freien Entscheidung intrinsische Motivation hervorrufen, während Einschränkungen der Autonomie diese reduzieren. Eine Vielzahl von Studien konnte diesen Zusammenhang nachweisen, z.B. wurde in einem Experiment von Reeve und Deci deutlich, dass die intrinsische Motivation von Menschen sinkt, wenn sie innerhalb eines einengenden Wettbewerb-Systems unter Druck gesetzt werden, zu gewinnen. Wenn die Versuchspersonen aber individuell ein höheres Maß an Autonomie wahrnahmen, beeinflusste dies die intrinsische Motivation positiv[47].

Feldstudien in Schulen[48] und in Unternehmen[49] haben die Aussagen der Laborexperimente unterstützt. Auch in realitätsnäheren Settings wurde aufgezeigt, dass die Gewährung von Autonomie (im Gegensatz zu Kontrolle) positive Effekte auf die intrinsische Motivation ausübt.

2.2.2 Kompetenz

Im Gegensatz zur Autonomie wurden die Auswirkungen der empfundenen Kompetenz auf die intrinsische Motivation weniger intensiv erforscht[50]. In einem Experiment konnte Fisher zeigen, dass Gefühle von Autonomie in Verbindung mit Wahrnehmung eines Kompetenzgefühls die intrinsische Motivation steigerten. Den Versuchspersonen, die mehrere Puzzles lösen mussten, wurde mitgeteilt, dass die Ergebnisse ihrer Arbeiten für die Hirnforschung wertvoll seien. Tatsächlich sollten einerseits die Auswirkungen von Autonomie (im Experiment wird synonym von „persönlicher Kontrolle“ gesprochen) und andererseits die Auswirkungen von Kompetenz auf die intrinsische Motivation ermittelt werden. Als Maßstab für die Kompetenz wurde sowohl die objektive Leistung der Teilnehmer als auch eine Selbsteinschätzung der Versuchspersonen bezüglich ihrer Leistung verwendet. Die Autonomie wurde gemessen durch Variationen der Bezahlung und bei der Leistungsfähigkeit[51]. Nachdem am Ende des dreitägigen Experiments die intrinsische Motivation mittels Fragebögen erhoben wurde, konnte festgestellt werden, dass sowohl Gefühle der Autonomie als auch Gefühle der Kompetenz positiv mit intrinsischer Motivation verknüpft waren. Demzufolge war die intrinsische Motivation der Teilnehmer am stärksten ausgeprägt, wenn sowohl die Wahrnehmung von Kompetenz als auch von Autonomie besonders hoch war[52].

Das Bedürfnis nach Kompetenz bedeutet folglich, dass das Individuum selbst die Kraft und das Wissen besitzen möchte, die gewünschten Ziele zu erreichen und sich vor unerwünschten Ereignissen zu schützen[53]. Dabei hat bereits die subjektive Wahrnehmung von Kompetenz eine direkte positive Auswirkung auf die intrinsische Motivation. In einem Experiment mit Studenten wurde ein Basketball-Spiel durchgeführt, und nach dem Spiel standen eindeutig Sieger und Verlierer fest. Nun wurde mit Hilfe eines Fragebogens die intrinsische Motivation der Teilnehmer gemessen. Die Ergebnisse zeigten, dass die Gewinner mehr intrinsische Motivation aufwiesen als die Verlierer. Interessanterweise war die intrinsische Motivation derjenigen Teilnehmer, die sich selbst als kompetent und erfolgreich im Spiel sahen (obwohl darunter teilweise auch die Verlierer des Spiels waren) höher als diejenige der Teilnehmer, die ihre Kompetenz geringer einschätzten. Diese Resultate zeigen, dass nicht die objektive Kompetenz die intrinsische Motivation steigert, sondern dass bereits die positive Wahrnehmung der eigenen Kompetenz ausreicht, damit sich günstige Auswirkungen auf die intrinsische Motivation ergeben[54].

Inwieweit das Individuum nun Kompetenz wahrnimmt, hängt von den Umständen ab. Deci postuliert, dass jede Belohnung einen kontrollierenden (also die Autonomie einschränkenden) und einen informierenden (also die Kompetenz fördernden) Aspekt beinhaltet. Der kontrollierende Aspekt zielt ab auf die Befriedigung extrinsischer Anreize, das Individuum entwickelt Instrumentalitätsbeziehungen zwischen seinem Verhalten und der Belohnung („Wenn ich mich wie gewünscht verhalte, dann werde ich wahrscheinlich belohnt werden.“). Der informierende Aspekt versorgt das Individuum mit positiven Informationen bezogen auf die Kompetenz und stellt eine konstruktive Kritik dar. Entscheidend ist nun, welcher Aspekt in der Wahrnehmung des Individuums überwiegt: Wenn der kontrollierende Aspekt stärker wahrgenommen wird (in der Psychologie spricht man synonym von einer höheren Salienz), wird sich extrinsische Befriedigung einstellen und die intrinsische Motivation wird sinken, da das Individuum sein Verhalten als von aussen kontrolliert und gesteuert wahrnimmt. Falls nun der informierende Aspekt salienter ist (und falls die Information positiv ist, z.B. positives Feedback), wird die intrinsische Motivation steigen, da das Individuum seine eigene Kompetenz wahrnimmt. Der kontrollierende Aspekt verstärkt folglich die externe Kontrollüberzeugung, d.h. das Gefühl der Fremdsteuerung. Der informierende Aspekt beeinflusst die erlebte Kompetenz und verstärkt die internale Kontrollüberzeugung. Je nachdem also, welcher Aspekt im Vordergrund steht, wird entweder die intrinsische oder die extrinsische Motivation in einem sich selbst verstärkenden Prozess gefördert[55].

Ein in diesem Zusammenhang interessantes Experiment wurde von Deci und Porac durchgeführt. Zwei Gruppen von Versuchspersonen wurden 0,5 Dollar für jedes von vier gelösten Puzzles gezahlt. Den Versuchspersonen in der einen Gruppe wurde die Bezahlung jeweils nach der Lösung des Puzzles gegeben, während den Probanden in der anderen Gruppe gesagt wurde, dass sie 0,5 Dollar für jedes Puzzle erhalten, das sie schneller als 80% der ersten Gruppe lösen würden, 0,25 Dollar für jedes Puzzle, das sie schneller als 50% der ersten Gruppe lösen, und ansonsten würde ihnen keine Entgelt bezahlt. Tatsächlich erhielt auch diese zweite Gruppe 0,5 Dollar für die Lösung eines Puzzles bzw. kein Geld, wenn sie es nicht schafften, das Puzzle zu lösen. Die intrinsische Motivation der beiden Gruppen unterschied sich signifikant, die der zweiten Gruppe war deutlich schlechter als die der ersten. Somit ist festzustellen, dass identisch hohe monetäre Belohnungen für das Lösen einer Aufgabe die intrinsische Motivation unterschiedlich beeinflussen und zwar je nachdem, ob sie als kontrollierend (einengend im Rahmen eines Wettbewerb) oder als informierend (durch positives Feedback) angesehen werden[56].

2.2.3 Relatedness

Obwohl Autonomie und Kompetenz in der Forschung unumstritten als die beiden stärksten psychologischen Einflussgrößen auf die intrinsische Motivation ermittelt worden sind, wird auch verstärkt ein Wunsch nach Eingebundenheit in eine soziale Gruppe und damit verbunden ein emotional-harmonisches Miteinander, die sog. Relatedness[57], auf die intrinsische Motivation erforscht. So wurde in einem Experiment festgestellt, dass wenn Kinder an einer für sie interessanten Aufgabe in Gesellschaft eines erwachsenen Versuchsleiters arbeiten, der ihre Interaktionsversuche ignoriert, die intrinsische Motivation der Kinder sinkt[58]. Darüber hinaus wurde experimentell bewiesen, dass Schüler ein höheres Maß an intrinsischer Motivation zeigen, wenn sie ihre Lehrer als warmherzig und um ihr Schicksal besorgt wahrnehmen[59].

Dennoch spielt der Wunsch nach Relatedness in vielen Situationen verglichen mit Autonomie und Kompetenz eine untergeordnete Rolle, etwa wenn intrinsische Motivation bei Aktivitäten auftritt, die eher isoliert von anderen Menschen durchgeführt werden (wie z.B. Bergsteigen oder Lesen). Deci und Ryan schlagen vor, dass Relatedness als eine Art Schutzpanzer zu verstehen ist. Dieser ermöglicht es dem Individuum, den ihm innewohnenden Wunsch nach persönlichem Wachstum (also der Auslebung von intrinsischer Motivation) in einem sicheren und robusten Umfeld auszuüben[60].

Zu den wenigen Studien, die den Einfluss der Relatedness auf die intrinsische Motivation analysiert haben, zählen auch Befragungen die Guay mit 150 Basketballspielern durchgeführt hat. Die Studie zeigte, dass die Wahrnehmung von Autonomie und Relatedness positiv mit intrinsischer Motivation verknüpft ist – Wahrnehmungen von individueller oder kollektiver Kompetenz waren bei dieser Befragung erst nachrangig wichtig in bezug auf eine hohe intrinsische Motivation[61].

Zu den genauen Wirkungsmechanismen von Relatedness und ihren Folgen für die intrinsische Motivation muss allerdings in Zukunft noch umfassender geforscht werden.

2.2.4 Intrinsisches Interesse

Neben den drei genannten psychologischen Einflussfaktoren, die als Grundbedürfnisse zur Entfaltung der intrinsischen Motivation zu verstehen sind, hat sich seit den 90er Jahren die Forschung zum intrinsischen Interesse etabliert. Dieser Forschungszweig unterscheidet individuelles Interesse (oft auch persönliches Interesse genannt) und situationales Interesse. Individuelles Interesse wird als eine stabile psychologische Orientierung verstanden, die sich im Laufe der Zeit gegenüber bestimmten Themen entwickelt. Situationales Interesse wird demgegenüber durch spezielle Bedingungen oder Stimuli in einer bestimmten Situation geweckt und ist demnach temporärer Natur[62]. Häufig werden die Begriffe der intrinsischen Motivation und des intrinsischen Interesses synonym verwendet – die Interessensforscher betonen aber, dass individuelles Interesse eine Vorbedingung für das Entstehen von intrinsischer Motivation darstelle und demnach vom Konstrukt der intrinsischen Motivation logisch zu trennen sei. Wer also nicht per se intrinsisch interessiert ist, kann auch nicht intrinsisch motiviert sein[63].

Wie entsteht nun intrinsisches Interesse an einer Tätigkeit? Es konnte gezeigt werden, dass sich zunächst situationales Interesse entwickelt[64]. Wenn dieses über einen längeren Zeitraum im Individuum „lebendig bleibt“, resultiert schließlich individuelles Interesse, das wiederum als Voraussetzung für die Entstehung intrinsischer Motivation angesehen wird[65].

An einem Beispiel seien diese Zusammenhänge verdeutlicht: Ein Student der Betriebswirtschaftslehre sieht im Fernsehen zufälligerweise eine interessante Dokumentation über Psychologie. Durch die Sendung wird sein situationales Interesse am Fach geweckt – er ist aber noch nicht intrinsisch motiviert. Erst wenn er sich nach der Sendung weiter mit Psychologie beschäftigt (d.h. Bücher zum Thema kauft oder an der Universität Kurse belegt), wird sein individuelles Interesse geweckt, und dieses wird wiederum die Stärke seiner intrinsischen Motivation beeinflussen.

Da die Forschung zum Interessenkonzept noch recht jung ist, finden sich keine Experimente, die speziell intrinsisches Interesse und seine Auswirkungen auf die intrinsische Motivation messen[66]. Das individuelle Interesse hingegen wurde im Vergleich zum situationalen zwar intensiver erforscht, und es konnte gezeigt werden, dass individuelles Interesse das Durchhaltevermögen eines Individuums und die Frustrationstoleranz erhöht[67], es lässt sich jedoch kein Experiment finden, das eindeutig aufzeigt, dass individuelles Interesse der intrinsischen Motivation vorgelagert ist[68].

Calder und Staw vermuteten, dass der Verdrängungseffekt der intrinsischen Motivation durch extrinsische Anreize (siehe Kapitel 2.3.1) bei Tätigkeiten mit nur sehr schwach ausgeprägter intrinsischer Motivation, bedingt durch niedriges intrinsisches Interesse, nicht auftritt. Ein extrinsischer Anreiz müsste demzufolge in solchen Situationen eine positive Wirkung auf die Motivation haben. Die Forscher testeten diese Hypothese experimentell und entwickelten zunächst zwei Sets mit einfachen Puzzles. Das eine bestand aus ansprechenden Bilder, im anderen waren die Puzzles unbebildert. Calder und Staw konnten nachweisen, dass das erste Puzzle ein hohes intrinsisches Interesse auslöste und das zweite ein geringeres. Zwei Gruppen von Probanden erhielten nun jeweils das bebilderte Puzzleset und zwei das unbebilderte. Pro Set erhielt je eine Gruppe einen extrinsischen Anreiz in Form eines Geldbetrags, die andere Gruppe erhielt keinen extrinsischen Anreiz. Alle Probanden hatten Lösungsvorlagen vor sich liegen, so dass die Bewältigung der Aufgabe für alle gleich schwer war. Am Ende des Experiments füllten die Versuchspersonen Fragebögen aus, durch die ihre intrinsische Motivation erhoben wurde. Das Resultat war, dass bei beiden Bedingungen mit bebilderten Puzzles der extrinsische Anreiz wie vermutet negativ auf die intrinsische Motivation wirkte und in der Bedingung „kein extrinsischer Anreiz“ die intrinsische Motivation tatsächlich höher war als in der Bedingung „unbebilderte Puzzles“[69].

Das Experiment kann also als Indikator angesehen werden, dass interessante Tätigkeiten (Puzzles mit Bildern) intrinsische Motivation hervorrufen, die durch das Hinzufügen eines extrinsischen Anreizes verdrängt wird. Ob allerdings intrinsisches Interesse, wie in der Theorie vermutet, tatsächlich als eine Grundbedingung für das Entstehen der intrinsischen Motivation angesehen werden muss, ist noch nicht bewiesen. Theoretisch ist es wahrscheinlich, dass die positiven Wirkungen von Autonomie, Kompetenz und Relatedness auf die intrinsische Motivation tatsächlich nur dann entstehen können, wenn das Individuum zunächst intrinsisch interessiert ist und sich über die Zeit aus dem intrinsischen Interesse intrinsische Motivation entwickeln kann. Diese Argumentationslinie wird auch von den bedürfnisorientierten Forschern geteilt[70].

[...]


[1] Motivation wird in dieser Arbeit verstanden als die Frage nach dem „Warum“ und „Wozu“ eines Verhaltens. Vgl. dazu Fischer/Wiswede (1997), S. 90.

[2] Vgl. Vallerand (1997), S. 271.

[3] Vgl. Wiley (1997), S. 271.

[4] Vgl. Gerbert (2004), S. 119 f.

[5] Vgl. Schlesiger/Lentz (2003), S. 70 ff.

[6] Vgl. Schlesiger/Lentz (2003), S. 72.

[7] Dieser biologisch basierte Motivationsprozess geht nach Stroebe/Stroebe (1997), S. 30 f. folgendermaßen vonstatten: Zunächst entsteht ein Bedürfnis (z.B. Hunger stillen) und eine Bedürfnisspannung baut sich auf (man wird in Folge unkonzentriert). Durch den Wunsch nach Befriedigung des Bedürfnisses werden Energien frei, die eine bestimmte Aktivität erzeugen (z.B. Gang ins Restaurant). Während nun das Bedürfnis befriedigt wird, baut sich die Spannung ab und schließlich entsteht ein neues Bedürfnis. Unbefriedigte Bedürfnisse sind demnach die Ursache für jedes Verhalten.

[8] Vgl. detaillierter zu Konditionierungsarten Fischer/Wiswede (1997), S. 51 ff.

[9] Vgl. Lepper/Sethi/Dialdin/Drake (1997), S. 24.

[10] Vgl. White (1959).

[11] Vgl. Hunt (1961).

[12] Vgl. White (1959).

[13] Vgl. Csikszentmihalyi (1975) oder Harter (1978).

[14] Vgl. Berlyne (1960/1966).

[15] Vgl. Hunt (1961/1965).

[16] Vgl. deCharms (1968).

[17] Der Auffassung von deCharms folgten auch Condry (1977/1978), Deci (1975) und Nuttin (1973).

[18] Vgl. Deci/Ryan (2000), S. 56.

[19] Vgl. Bacharach (1989), S. 498.

[20] Die free-choice-Methode wird in experimentellen Untersuchungen häufig verwendet, vgl. z.B. das klassische Experiment zum Verdrängungseffekt von Deci (1971).

[21] Vgl. Cameron/Pierce (1994).

[22] So lassen sich die unter 2.3.9 erläuterten unterschiedlichen Formen der Motivation (wie z.B. Amotivation, identifizierte Regulation oder externale Regulation) nicht durch free choice messen, weil die free-choice-Zeitspanne keine Aussage darüber enthält, welche Art der extrinsischen Motivation vorliegt.

[23] Vgl. ausführlicher zur free choice-Methode Guay/Vallerand/Blanchard (2000). Für eine generelle Kritik am Experiment als Forschungsinstrument vgl. Fischer/Wiswede (1997), S. 33 ff.

[24] Die beiden verbreitetsten Fragebögen sind hierbei „The Mayo Task Reaction Questionnaire“ und „The Intrinsic Motivation Inventory“ [vgl. z.B. McAuley/Duncan/Tammen (1989)]. Der Task Reaction Questionnaire z.B. beinhaltet 23 Items, die unterschiedliche Aspekte der intrinsischen Motivation messen (z.B. Konzentration, Interesse, Freude, Herausforderung, Kompetenz etc.).

[25] Die einzelnen Aussagen in einem Fragebogen bezeichnet man als Items.

[26] Vgl. zu den Details Diekmann (2001), S. 232 f.

[27] Vgl. Diekmann (2001), S. 228 ff. zur Testtheorie und den Gütekriterien der Objektivität, Validität und Reliabilität.

[28] Das Beispiel zur Erstellung eines Fragebogens zur Messung der intrinsischen Motivation wurde Vallerand (1997) entnommen und leicht verkürzt. Das erstgenannte Item soll den „Wissensdurst“ und die dadurch ausgelöste intrinsische Motivation messen und das zweite zielt auf die Messung der allgemeinen Stimulation ab. Für weitere Items vgl. Vallerand (1997), S. 285 ff.

[29] Vgl. für eine ausführliche Analyse des Verdrängungseffekts Deci (1971) und Kapitel 2.3 dieser Arbeit.

[30] Vgl. Baker/Jensen/Murphy (1988).

[31] Vgl. Albach (1980) oder Arrow (1980).

[32] Vgl. Akerlof/Yellen (1986).

[33] Insbesondere der Prinzipal-Agenten-Ansatz und die Transaktionskosten-Ökonomik bauen auf dieser Beziehung auf, vgl. z.B. Stiglitz (1991) oder Milgrom/Roberts (1992). Manche Ökonomen räumen zwar ein, dass es intrinsische Motivation gibt, sie beschäftigen sich aber nicht weiter mit ihr, weil sie schwierig zu analysieren und zu steuern ist, vgl. Williamson (1975), S. 256.

[34] Vgl. für einen Überblick Benware/Deci (1984) oder Deci/Schwartz/Sheinman/Ryan (1981) oder Grolnick/Ryan (1987).

[35] Lesenswert sind bspw. Deci/Ryan (1980), Vallerand (1997) oder Lepper/Sethi/Dialdin/Drake (1997).

[36] Vgl. ausführlich zu den vorhandenen Metaanalysen Kapitel 2.3.7 dieser Arbeit.

[37] Vgl. hierzu Kapitel 2.3 dieser Arbeit.

[38] So führen z.B. Frey und Osterloh als ökonomisch orientierte Forscher keine eigenständige Analyse des Forschungsstandes durch, sondern folgen Auffassungen von Deci. Vallerand und Lepper, die in ihren Arbeiten sowohl eigene Forschungsergebnisse als auch Studien von Kollegen einfliessen lassen, analysieren den Verdrängungseffekt nur aus pädagogischer Perspektive und leiten keine Implikationen für die Organisationsgestaltung aus dem Forschungsstand ab.

[39] Da der überwiegende Teil der Forschung in amerikanischen Fachzeitschriften publiziert wurde, die in Deutschland schwer erhältlich ist, wurden einige Forscher per eMail kontaktiert und um Kopien der Literatur gebeten.

[40] Frese (2000), S. 10.

[41] Vgl. Frese (2000), S. 155.

[42] Vgl. Grolnick/Ryan (1987). Natürlich könnte man argumentieren, dass bei der Gruppe, bei der der Test angekündigt wurde, ein falsches Lernen ausgelöst wurde: Die Mitglieder dieser Gruppe könnten einfach nur krampfhaft versucht haben, die Fakten zu memorieren, statt in Sinnzusammenhängen zu denken. Zwei Wochen später jedoch wurden beide Gruppen erneut getestet – nun aber auf das Erinnern von Fakten: Diejenige Gruppe, die ursprünglich für den Test gelernt hatte, hatte tatsächlich mehr Fakten vergessen als die andere Gruppe; sie schnitt also auch bei diesem Test schlechter ab.

[43] Vgl. Grolnick/Ryan (1987).

[44] In der Sozialpsychologie spricht man auch von den „signifikanten Anderen“. Damit sind Personen gemeint, die einem Individuum nahe stehen bzw. in Richtung derer sich ein Individuum orientiert.

[45] Vgl. Iyengar/Lepper (1999), S. 349 ff.

[46] Auch eine Studie von Menon/Morris/Chiu/Hong (1999) kommt zu dem Ergebnis, das Amerikaner der persönlichen Autonomie einen höheren Stellenwert einräumen, Asiaten hingegen der Autonomie der gesamten Gruppe.

[47] Vgl. Reeve/Deci (1996).

[48] Vgl. Deci/Schwartz/Sheinman/Ryan (1981).

[49] Vgl. Deci/Connell/Ryan (1989).

[50] Vgl. Ryan/Deci (2000a), S. 59.

[51] Vgl. ausführlich zu der Versuchsdurchführung Fisher (1978), S. 278 f.

[52] Vgl. Fisher (1978).

[53] Vgl. Vallerand (1997), S. 300.

[54] Vgl. McAuley/Duncan/Tammen (1989).

[55] Vgl. Deci/Ryan (1980), S. 67 ff.

[56] Vgl. Deci/Porac (1978).

[57] Relatedness ließe sich ins Deutsche mit „Eingebundenheit“ übersetzen. In der deutschsprachigen sozialpsychologischen Literatur wird aber eher der englische Originalbegriff verwendet, dieser soll deshalb auch in der vorliegenden Arbeit benutzt werden.

[58] Vgl. Anderson/Manoogian/Reznick (1976).

[59] Vgl. Grolnick/Ryan (1987).

[60] Vgl. Deci/Ryan (2000), S. 235.

[61] Vgl. Guay/Vallerand/Blanchard (2000), S. 194 ff.

[62] Vgl. Hidi/Harackiewicz (2000), S. 152.

[63] Vgl. Schiefele (1999).

[64] Vgl. detaillierter zur Entstehung des situationalen Interesse Mitchell (1993). Er konnte zeigen, dass die Entwicklung des situationalen Interesses in zwei Stufen passiert. Zunächst muss situationales Interesse durch einen Stimulus ausgelöst werden und in der zweiten Stufe muss es aufrechterhalten bleiben. Mitchell spricht anschaulich von „catching interest“ und „holding interest“.

[65] Vgl. die Studie von Hidi/Anderson (1992).

[66] Vgl. zu den Gründen und dem Stand der Interessensforschung ausführlich Hidi/Harackiewicz (2000), S. 158 ff.

[67] Vgl. hierzu im Detail Rathunde/Csikszentmihalyi (1993) und Prenzel (1992).

[68] Ein Grund hierfür ist sicherlich die Schwierigkeit bei der operationalen Trennung der beiden Konzepte „intrinsische Motivation“ und „intrinsisches Interesse“.

[69] Vgl. Calder/Staw (1975).

[70] Vgl. z.B. Ryan/Deci (2000b), S. 71.

Details

Seiten
82
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783832480158
ISBN (Buch)
9783838680156
Dateigröße
492 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v223220
Institution / Hochschule
Universität zu Köln – Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Note
1,7
Schlagworte
personal führung organizational design mitarbeiterführung organisationsentwicklung

Autor

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Titel: Eine Beurteilung des Forschungsstandes zur intrinsischen Motivation mit einer Abschätzung der Implikationen für die Organisationsgestaltung