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Humanvermögensrechnung im Strukturwandel zum wissensorientierten Unternehmen

©2003 Diplomarbeit 120 Seiten

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Im Strukturwandel der Wirtschaft zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft, lassen sich starke Veränderungen im Aufbau und der Zusammensetzung von Unternehmen erkennen. Vergleicht man die Struktur der New-Economy, anhand des TecDax mit der Old-Economy, anhand des Dax 30 in ihrem Anlagevermögen und dem dazugehörigen Börsenwert, so stellt sich ein deutlicher Kontrast heraus. Die New-Economy ist vornehmlich in den aufstrebenden Sektoren der Informations- und Dienstleistungsbereiche wieder zu finden. Das Anlagevermögen der Old-Economy ist in der Regel sehr viel höher als das der New-Economy, die ihren Investitionsschwerpunkt im Bereich der immateriellen Vermögensgegenstände hat.
Dieser Vergleich macht deutlich, wie wichtig und notwendig immaterielle Güter, insbesondere das dazu zählende Humankapital (HK), für den Erfolg von Unternehmen in der Informations- und Dienstleistungsgesellschaft sind. Die OECD untersucht seit Anfang der 1990er Jahre die Bedeutung von Investitionen in immaterielle Vermögensgegenstände, insbesondere auch der beruflichen Bildung. Die starken Kursschwankungen der letzten Jahre an den weltweiten Finanzmärkten haben deutlich gezeigt, dass reine Umsatzzahlen heute nicht mehr ausreichen, um ein Unternehmen marktgerecht zu bewerten.
Die Erkenntnis, dass sich immaterielle Vermögensgegenstände zunehmend auf Unternehmenswachstum, Produktivitätssteigerung, Rentabilität und Vermögensbildung auswirken, lässt ihre Bedeutung für die Eingliederung in ein anerkanntes Berichtssystem immer wichtiger erscheinen. Wirtschaftszweige mit einer minimalen Sachanlage wie z.B. die Softwarebranche gehen dazu über, Mitarbeiterstatistiken in ihren Geschäftsberichten auszuweisen. Kennzahlen zu Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterfluktuation, Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung und Umsatz pro Mitarbeiter sollen dem Wert des Unternehmens zusätzlich Ausdruck verschaffen.
Der Nachteil, den diese Kennzahlen in sich bergen, gilt auch für die gesamte Finanzbuchhaltung in ihrer Vergangenheitssicht auf den geschaffenen Wert. Für die Ermittlung einer Wertschöpfung in der Zukunft ist die Sichtweise der Finanzbuchhaltung daher unbrauchbar.
Gerade für junge Unternehmen ist der Börsengang finanzpolitisch oft die einzige Möglichkeit, die steigende Attraktivität internationaler Kapitalmärkte zu nutzen, um sich größere Volumina an Finanzmitteln zu günstigen Konditionen beschaffen zu können. Mit einem Börsengang verbinden sich auch […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis


ID 7900
Coors, Christian: Humanvermögensrechnung im Strukturwandel zum wissensorientierten
Unternehmen
Hamburg: Diplomica GmbH, 2004
Zugl.: Fachhochschule Darmstadt, Fachhochschule, Diplomarbeit, 2003
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Diplomica GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2004
Printed in Germany

IV
Verzeichnisse
Inhaltsverzeichnis
Verzeichnisse... IV
Inhaltsverzeichnis ... IV
Anhangsverzeichnis ... VI
Abkürzungsverzeichnis ... VII
1
Einleitung ... 1
1.1
Problemstellung und Zielsetzung... 1
1.2
Entwicklung der Bewertungsverfahren von Humankapital ... 3
1.3
Begriff und Wesen der Humanvermögensrechnung... 6
1.4
Abgrenzung zum Social Accounting... 8
2
Die Bedeutung von Humankapital ... 10
2.1
Humankapital in der Entwicklung zur globalen Weltwirtschaft ... 10
2.2
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg... 13
3
Grundlagen für die Bewertung von Humankapital ... 20
3.1
Grundgedanke und Konzept der Humanvermögensrechung... 20
3.2
Humankapital in den Rechnungslegungsstandards ... 23
3.2.1
Grundlegende Problematik... 23
3.2.2
Zielsetzung der Rechnungslegungsstandards ... 24
3.2.3
Leitlinien der Rechnungslegungsstandards ... 28
3.3
Messgrößen und Indikatoren von Humankapital ... 33
3.3.1
Anforderungen an Messsysteme... 33
3.3.2
Ansätze für eine Messung ... 33
3.3.3
Grenzen einer Messung... 36
3.3.4
Anforderungen in der Praxis ... 38
3.4
Grundlegende Modelle zur Bewertung von Humankapital ... 39
3.4.1
Inputorientiertes Modell ... 40
3.4.2
Outputorientiertes Modell ... 42
3.4.3
Vergleichswert-Modell ... 44
3.4.4
Indikator Modell... 46

V e r z e i c h n i s s e
V
Inhaltsverzeichnis
4
Humankapital in der externen Berichterstattung ... 48
4.1
Anforderungen für eine externe Berichterstattung... 48
4.2
Anwendung von Humankapitalbewertung in der Praxis ... 51
4.2.1
Der Skandia Navigator... 52
4.2.1.1
Ziele des Skandia Navigators... 53
4.2.1.2
Aufgaben und Ziele der Bewertung... 54
4.2.1.3
Aufgaben und Ziele der Navigation ... 55
4.2.1.4
IK-Management bei Skandia... 57
4.2.1.5
Die Messung ... 57
4.2.1.6
Die Berechnung... 59
4.2.2
Regierungsbemühungen in Dänemark ... 61
4.2.2.1
Die Entwicklung eines Intellectual Capital Statements ... 61
4.2.2.2
Leitlinien für Dänemark... 62
4.2.2.3
Das Beispiel Carl Bro ... 63
4.2.3
DIN EN ISO 9001:2000... 66
4.2.4
Humankapital Balanced Scorecard ... 67
4.2.4.1
Beispiel einer Humankapital Balanced Scorecard... 69
4.2.4.2
Die Balance Scorecard bei der Deutschen Bank ... 70
4.2.5
Sonderstellung der Fußballvereine ... 71
4.3
Schlussbetrachtung ... 73
5
Zusammenfassung... 76
Quellenverzeichnis... 77
Literatur... 77
Zeitschriften ... 84
Rechtsquellenverzeichnis ... 89
Interviews ... 90
Anhang ... 91

V e r z e i c h n i s s e
VI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Kategorisierung immaterieller Werte (ohne Gewichtung). ... 17
Abbildung 2: Bedeutung des Intellektuellen Kapitals für den zukünftigen
Geschäftserfolg eines Unternehmens. ... 18
Abbildung 3: Tendenzielle Darstellung des Umfangs einer möglichen ... 32
Abbildung 4: Management des Humankapitals. ... 34
Abbildung 5: Intellektuelles Kapital. ... 35
Abbildung 6: Unternehmensmodell von Roos und Edvinsson. ... 36
Abbildung 7: Klassifizierung von Modelltypen. ... 40
Abbildung 8: Marktwertschema der Skandia. ... 54
Abbildung 9: Der IK-Navigator der Skandia... 56
Abbildung 10: IK-Management bei Skandia. ... 57
Abbildung 11: Carl Bro's intellectual capitals. ... 64
Abbildung 12: Struktur der Balanced Scorecard ... 68
Abbildung 13: Beispiel einer HK-BSC ... 69
Anhangsverzeichnis
Anhang 1: IC-Ranking der 30 deutschen DAX-Unternehmen ... 92
Anhang 2: Der Skandia Navigator - Universelle IK-Struktur ... 93
Anhang 3: Der Skandia Navigator ­ Stufen der Komprimierung ... 95
Anhang 4: Der Skandia Navigator - Rechenbeispiel ... 97
Anhang 5: Der Skandia Navigator - Kennzahlen zum Geschäftsbericht... 98
Anhang 6: Dänemark -Richtlinie der Dänischen Regierung zum IKS ... 100
Anhang 7: Dänemark - Schablone für IK Messungen... 101
Anhang 8: Dänemark - Indikatoren und Berechnung eines IKS... 102
Anhang 9: ISO 9001:2000 Standardisierungsanforderungen für Unternehmen
zur Personalbewertung ... 106

V e r z e i c h n i s s e
VII
Abkürzungsverzeichnis
Abb.
Abbildung
AG
Aktiengesellschaft
AG & Co. KG
Aktiengesellschaft & Company Kommanditgesellschaft
BFH
Bundesfinanzhof
Dax
Deutscher Aktienindex
DIN
Deutsches Institut für Normung
ebd.
Ebenda
EG
Europäische Gemeinschaft
EN
Europäische Norm
et al.
Et alii (lateinisch: und andere)
EU
Europäische Union
EuGH
Europäischer Gerichtshof
EVA
Economic Value Added
f.
Folgende
ff.
Fortfolgende
FASB
Financial Accounting Standards Board
Fn
Fußnote
FS
Festschrift
GmbH
Gesellschaft mit beschränkter Haftung
GmbH & Co. KG
Gesellschaft mit beschränkter Haftung & Companie
Kommanditgesellschaft
HGB
Handelsgesetzbuch
HK
Humankapital
HRA
Human Resource Accounting
HVR
Humanvermögensrechnung
IAS
International Accounting Standard
IASB
International Accounting Standards Board
IASC
International Accounting Standards Committee
IFAC
International Federation of Accountants
IFRS
International Financial Reporting Standard
IK
Intellektuelles Kapital
ISO
International Standard Organisation
KBV
Kurs-Buch-Verhältnis
KGaA
Kommanditgesellschaft auf Aktien
OECD
Organisation for Economic Co-Operation and Development

V e r z e i c h n i s s e
VIII
Abkürzungsverzeichnis
o.V.
Ohne Verfasser
Rn
Randnummer
SEC
Securities and Exchange Commission
SFAC
Statements of Financial Accounting Concepts
TecDax
Technologie Deutscher Aktien Index
US-GAAP
United States-Generally Accepted Accounting Principles
vgl.
Vergleiche

1
1
Einleitung
1.1
Problemstellung und Zielsetzung
Im Strukturwandel der Wirtschaft zur Informations- und Dienstleistungsgesell-
schaft, lassen sich starke Veränderungen im Aufbau und der Zusammensetzung
von Unternehmen erkennen. Vergleicht man die Struktur der New-Economy,
anhand des TecDax
1
mit der Old-Economy, anhand des Dax 30
2
in ihrem
Anlagevermögen und dem dazugehörigen Börsenwert, so stellt sich ein deutlicher
Kontrast heraus. Die New-Economy ist vornehmlich in den aufstrebenden Sektoren
der Informations- und Dienstleistungsbereiche wieder zu finden. Das Anlagever-
mögen der Old-Economy ist in der Regel sehr viel höher
3
als das der
New-Economy,
4
die ihren Investitionsschwerpunkt im Bereich der immateriellen
Vermögensgegenstände hat. Dieser Vergleich macht deutlich, wie wichtig und
notwendig immaterielle Güter, insbesondere das dazu zählende Humankapital
(HK), für den Erfolg von Unternehmen in der Informations- und Dienstleistungs-
gesellschaft sind. Die OECD
5
untersucht seit Anfang der 1990er Jahre die
Bedeutung von Investitionen in immaterielle Vermögensgegenstände, insbesondere
auch der beruflichen Bildung. Die starken Kursschwankungen der letzten Jahre an
1
The TecDAX® tracks the performance of the Prime Standard´s 30 largest companies of the
technology sector that, in terms of order book turnover and market capitalization, rank below
those included in the DAX® share index. TecDax, http://deutsche-boerse.com, Zugriff am
10.09.2003 13:40 Uhr MEZ.
2
The DAX® measures the performance of the Prime Standard´s 30 largest German companies in
terms of order book turnover and market capitalization. http://deutsche-boerse.com, Zugriff am
10.09.2003 13:40 Uhr MEZ
3
In der Regel ist das Anlagevermögen der Old-Economy mindestens mehr als doppelt so hoch.
Für eine nähere Betrachtung siehe Tabelle im Anhang 1: IC-Ranking der 30 deutschen DAX-
Unternehmen.
4
vgl. die Jahresabschlußberichte, der Deutschen Bank (2002) S. 116, Merck (2002) S. 52,
ThyssenKrupp (2001) S. 161, zu Unternehmen in neuen Markt wie Kinowelt (2000) S. 20,
EM.TV (2002), Mobilcom (2002) S. 62, Intershop (2001) S. 23; vgl. o.V. (2003) in: Stuttgarter
Zeitung, vom 4. Oktober 2003, ,,In der New Economy besteht das Kapitalvermögen der
Betriebe bis zu 65 Prozent aus Humankapital".
5
Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD). Die Vorgängerin der
OECD war die Organisation für europäische wirtschaftliche Zusammenarbeit (OEEC) die
gegründet worden war, um die amerikanische und kanadische Hilfe im Marshall Plan für den
Wiederaufbau Europas nach dem 2. Weltkrieg zu organisieren und zu verwalten. Seit sie 1961
das Erbe der OEEC antrat, hat sich die OECD dem Ziel gewidmet, in ihren Mitgliedsstaaten
starke und leistungsfähige Volkswirtschaften aufzubauen, die Effizienz der Märkte und
Verwaltungen zu verbessern, den freien Markt auszuweiten und die Entwicklung insgesamt
sowohl in Entwicklungsländern, als auch in industrialisierten Ländern zu fördern.
http://www1.oecd.org/deutschland/geschoecdci.htm, Zugriff am 10.06.2003 9:40 Uhr MEZ.

E i n l e i t u n g
2
Problemstellung und Zielsetzung
den weltweiten Finanzmärkten haben deutlich gezeigt, dass reine Umsatzzahlen
heute nicht mehr ausreichen um ein Unternehmen marktgerecht zu bewerten.
6
Die
Erkenntnis, dass sich immaterielle Vermögensgegenstände zunehmend auf
Unternehmenswachstum, Produktivitätssteigerung, Rentabilität und Vermögens-
bildung auswirken, lässt ihre Bedeutung für die Eingliederung in ein anerkanntes
Berichtssystem immer wichtiger erscheinen.
7
Wirtschaftszweige mit einer
minimalen Sachanlage wie z.B. die Softwarebranche gehen dazu über, Mitarbeiter-
statistiken in ihren Geschäftsberichten auszuweisen. Kennzahlen zu Mitarbeiterzu-
friedenheit, Mitarbeiterfluktuation, Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung
und Umsatz pro Mitarbeiter sollen dem Wert des Unternehmens zusätzlich
Ausdruck verschaffen. Der Nachteil den diese Kennzahlen in sich bergen, gilt auch
für die gesamte Finanzbuchhaltung in ihrer Vergangenheitssicht auf den
geschaffenen Wert. Für die Ermittlung einer Wertschöpfung in der Zukunft ist die
Sichtweise der Finanzbuchhaltung daher unbrauchbar.
8
Gerade für junge Unternehmen ist der Börsengang finanzpolitisch oft die einzige
Möglichkeit, die steigende Attraktivität internationaler Kapitalmärkte zu nutzen,
um sich größere Volumina an Finanzmitteln zu günstigen Konditionen beschaffen
zu können. Mit einem Börsengang verbinden sich auch weitere Vorteile für das
Unternehmen. So steigen der Bekanntheitsgrad und das Image des Unternehmens,
aber auch für Führungskräfte und Führungskräftenachwuchs steigt die Attraktivität
in einem solchen Unternehmen Karriere zu machen.
9
Mit dem Ziel einer
einheitlichen Bewertung und der damit resultierender Vergleichbarkeit von
börsennotierten Kapitalgesellschaften wird seit einigen Jahren die Vereinheitli-
chung der gängigen Rechnungslegungsinstrumente wie HGB,
10
IFRS
11
und
6
vgl. Bachmann, Stephan A.J. (2001) in: HandelsZeitung, vom 7. Februar 2001.
7
vgl. Johanson (1997) in: CEDEFOP Europäische Zeitschrift, Berufsbildung Nr. 14, S. 56.
8
vgl. Wendi, R. Bukowitz/Ruth, L. Williams/Edward, S. Mactas (2002b) S. 679.
9
vgl. Dahmen, Andreas (2001) in: Bankakademie - Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Teil 6
Kapitel 4.9; vgl. Jungwirth, Carola, (1999) S. 5.
10
Handelsgesetzbuch (1999) § 292a. Nach der Befreiungsvorschrift die 1998 in den § 292a HGB
aufgenommen wurde, haben börsennotierte Kapitalgesellschaften, die Mutterunternehmen
eines Konzerns sind, das Wahlrecht, einen Konzernabschluß entweder nach deutschem HGB
oder ,,nach international anerkannten Rechnungslegungsgrundsätzen" wie IFRS (bis 19.6.2003
IAS) aufzustellen.
11
International Financial Reporting Standard IFRS (vormals IAS).

E i n l e i t u n g
3
Problemstellung und Zielsetzung
US-GAAP
12
auf das IFRS System, sowohl von Kapitalgebern als auch Kapital-
nehmern angestrebt.
13
Vor dem soeben beschriebenen Hintergrund ist das Ziel dieser Arbeit zu
bestimmen, inwieweit eine adäquate finanzielle Erfassung von HK für die
Wirtschaftssubjekte möglich ist und sinnvoll erscheint. Weiterhin soll die
Bedeutung einer Ausweisung von HK auf Wirtschaft und Gesellschaft skizziert
werden.
1.2
Entwicklung der Bewertungsverfahren von Humankapital
Die finanzielle Bewertung von Mitarbeitern ist aus einer Wissenschaft entstanden,
die in den 1960er Jahren entwickelt wurde und als Humanvermögensrechnung
(HVR) oder im englischen Human-Resource-Accounting (HRA) bezeichnet wird.
Im weitern wird für den Begriff Humanvermögen der geläufigere Ausdruck
Humankapital verwendet. In dieser ersten Phase der Personalforschung sollte der
Wert der Mitarbeiter in einer einzigen Kennzahl möglichst genau wieder zu finden
sein.
14
Zu den Denkern die dieses neue Gebiet begründet haben, sind Rensis Likert,
Theodore Schultz und Eric Flamholtz zu rechnen. Flamholtz beschrieb in seinem
Buch ,,Human Resource Accounting", das 1974 veröffentlicht wurde erstmals den
Gedanken, dass Mitarbeiter die Organisation mehr kosten als ihren Gehältern und
12
vgl. Dahmen, Andreas (2001) in: Bankakademie - Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Teil 5
Kapitel 11.5; Die Rechnungslegungsvorschriften HGB, IFRS und US-GAAP gelten nur für
Kapitalgesellschaften wie AG, GmbH, KGaA, GmbH Co. KG, AG Co. KG. Das IFRS -
mit dem Ziel einer Formulierung und weltweiten Verbreitung von Rechnungslegungsvorschrif-
ten sowie deren Harmonisierung wurde bereits 1973 das International Accounting Standards
Committee (IASC) gegründet. Es umfasst zur Zeit 143 Mitgliedsorganisationen aus 104
Staaten, darunter aus Deutschland das Institut der Wirtschaftsprüfer und die Wirtschaftsprüfer-
kammer. Ergebnis der Arbeit des IASC sind die International Financial Reporting Standards
IFRS, ein Regelwerk von Bilanzierungsvorschriften, das international zunehmend akzeptiert
und angewandt wird. US-GAAP - Deutsche Aktiengesellschaften die den Gang an die New
Yorker Börse vollzogen haben, mussten hierfür einen Abschluss nach US-amerikanischen
Bilanzierungsvorschriften (US-Generally Accepted Accounting Principles, kurz US-GAAP)
vorlegen, die mit den IFRS vergleichbar sind. Die IFRS räumen lediglich größere Freiräume
ein, die durch nationale Bilanzierungsvorschriften ergänzt und gefüllt werden können.
13
ebd. Teil 6 Kapitel 4.9.
14
vgl. Wucknitz, Uwe D. (2002) S. 8.

E i n l e i t u n g
4
Entwicklung der Bewertungsverfahren von Humankapital
Zusatzleistungen entspricht. Erste Versuche im Bereich HVR wurden schon Ende
der 1970er Jahre im Auftrag einiger weniger Unternehmen durchgeführt.
15
In der
zweiten Phase (Anfang der 1980er bis Mitte der 1990er Jahre) befasste man sich
stärker mit dem Intellektuellen Kapital (IK).
16
Das IK ist im allgemeinen dem
nicht sichtbaren Unternehmenswert gleichzusetzen, und beinhaltet weit mehr als
das HK für sich alleine. Diese Modelle wurden nicht nur für die Bewertung
entwickelt, sondern dienten auch zur Steuerung der Umsetzung von Unterneh-
menszielen. Da diese Betrachtungsweise nachhaltigen Einfluss auf die heutige
Humankapitalforschung hatte, wird sie als Bestandteil der Geschichte zu
Personalbewertung angesehen. Die dritte Phase begann Ende der 1990er Jahre und
prägte den Begriff Humankapital.
17
Das Konzept des HK verbindet die
Personalbewertung mit der finanziellen Erfolgsrechnung der Unternehmen. Ziel ist
es, über quantitative und qualitative Messgrößen das HK zu ermitteln, um eine
strategische Steuerung des Personals zu ermöglichen. Der Wert des Personals, und
damit auch der Wert des Unternehmens, soll durch das Wissen über das eigene HK
gesteigert werden.
18
Seitdem wird umso mehr deutlich, dass Mitarbeiter einen
entscheidenden Einfluss auf den langfristigen Unternehmenserfolg haben, ja sogar
die Träger der wichtigsten Schlüsselfunktion für den Unternehmensprofit- und
erfolg bezeichnet werden.
19
15
vgl. Wendi, R. Bukowitz/Ruth, L. Williams/Edward, S. Mactas (2002b) S. 681; vgl. auch
Stefano, Zambon (1999) S. 127-128.
16
vgl. Edvinsson, Leif (2000) S. 134. Mit dem Begriff ,,Intellektuelles Kapital" wird der
wertschöpfende Anteil der immateriellen Ressourcen im Unternehmen verstanden. Das
Intellektuelle Kapital enthält vor allem das erfolgskritische Wissen, das die Wettbewerbsfähig-
keit eines Unternehmens sichert. Das können Innovationen, wertschöpfende Ideen, Prozesse
und Dienstleistungen sein; vgl. Fitz-Enz, Jac (2003) S. 27, er beschreibt Intellektuelles Kapital,
aus den Bestandteilen von geistigen Eigentum des Unternehmens und einem komplexen
Wechselspiel aus Beziehungs- und Humankapital. Der Mitarbeiter wirkt als Katalysator, der
die immateriellen Formen des Intellektuellen Kapitals und die passiven Formen des Sachkapi-
tals aktiviert, um eine Wertschöpfung zu erreichen.
17
vgl. Rissiek, Jörg (1998) S. 16. Als Humankapital wird im Allgemeinen der rein qualitative
Teil in Abgrenzung zum quantitativen Teil, des Produktionsfaktors Arbeit verstanden. Dazu
mehr in Punkt 1.3.
18
vgl. Wucknitz, Uwe D. (2002) S. 7-9.
19
vgl. Landfried, Christine (2003) in: Stuttgarter Zeitung, vom 20. Mai 2003, S. 12; vgl. o.V.
(2003) in: News Aktuell-DPA Firmengruppe, vom 8. Mai 2003; vgl. Aschoff, Christoff (1978)
S. 36, zitiert nach Eggers (1971) Human Assets, S. 228; vgl. Likert, Rensis (1967) S. 146 f.

E i n l e i t u n g
5
Entwicklung der Bewertungsverfahren von Humankapital
Die Aufmerksamkeit und Wertsteigerung des Faktors ,,menschliche Arbeit" ist
darauf zurückzuführen, dass der nach dem 2. Weltkrieg bis in die 1960er Jahre
existierende typische Verkäufermarkt sich zum Käufermarkt entwickelte.
20
Der
daraus resultierende härtere Wettbewerb der Unternehmen untereinander führte zu
immer kürzeren Zyklen bei der Entwicklung und Vermarktung neuer Produkte und
Technologien. Die Anforderungen an die in der Produktion und Dienstleistung
tätigen Menschen stiegen, und damit auch der Zwang der Unternehmen, die
Mitarbeiter an die in immer kürzeren Zeitabständen auftretenden neuen Aufgaben
anzupassen. Nach dem heutigen Stand der Forschung zur Bewertung von
Mitarbeitern lässt sich die HVR aus vier unterschiedlichen Perspektiven
betrachten. Zu den gängigen Modellen gehört der Inputorientierte-, Outputorien-
tierte-, Vergleichswert- und Indikatoransatz.
21
Die Modelle werden ausführlich in
Punkt 3.4 beschrieben. Auch die anhaltende Entwicklung weltweit operierender
Unternehmen zur komplexen Konzernbildung ist mit längeren Einarbeitungszeiten
für den einzelnen Mitarbeiter verbunden, was zwangsläufig den Wert der
eingearbeiteten Mitarbeiter für das Unternehmen erhöht.
22
Unter gesamtwirtschaftlichen Aspekten besteht auch staatliches Interesse an einer
HVR.
23
Die Integration des HK in das betriebliche Rechnungswesen wäre die
Grundlage für ein leistungsfähiges betriebliches Sozial- und Entscheidungssys-
tem.
24
Der personal-, arbeits-, und sozialpolitische Stellenwert für das Unterneh-
men käme verstärkt zum Ausdruck, und könnte eine Verbesserung der Arbeitsbe-
dingungen und der Beschäftigungssituation zur Folge haben. Die so induzierte
wirtschaftspolitische Produktions- und Leistungssteigerung würde der Gesellschaft
und Wirtschaft zugute kommen.
25
20
ebd. S. 37, zitiert nach Nieschlag, Robert/Dichtl, Erwin/Hörschgen, Hans (1972) Marketing.
21
vgl. Wucknitz, Uwe D. (2002) S. 6-8.
22
ebd. S. 37, zitiert nach Gross, Herbert (1970) Das Geistkapital, S.7 ff. und 22; vgl. Berthold,
Norbert/Fehn, Rainer (2002) S. 1.
23
vgl. Behringer, Frederike (1999) S. 33. Bei Investitionen in HK spielen öffentliche Mittel eine
bedeuten Rolle. Die Aufwendungen für berufliche Weiterbildung wurden 1992 in Deutschland
zur Hälfte vom Staat getragen.
24
vgl. Schmidt, Herbert (1982) in: Humanvermögensrechnung, S. 3.
25
vgl. Schmidt, Matthias (1982) S. 3.

E i n l e i t u n g
6
1.3
Begriff und Wesen der Humanvermögensrechnung
In der deutschsprachigen Literatur wird der Begriff ,,Humankapital" als Pendant
zum angelsächsischen Ausdruck ,,human capital" (,,human assets", ,,human
resources") verwendet. Unter betrieblichem HK soll die Summe der einem
Unternehmen durch Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellten Leistungspotenziale
seiner Mitarbeiter verstanden werden.
26
In einer weiteren Definition von HK
werden alle individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter eines
Unternehmens verstanden. HK soll auch die Kreativität und Innovationskraft der
Organisation einschließen. HK ist daher als das gesamte geistige und körperliche
Potenzial der Mitarbeiter eines Unternehmens zu verstehen, ob nur latent
vorhanden oder bereits genutzt.
27
Die Verwendung des Vermögensbegriffes für das
Leistungspotenzial der Mitarbeiter eines Unternehmens legt die Intention einer
monetären Bewertung für diese Ressource nahe. Beim Personal als Träger des
betrieblichen HK sind natürlich Informationen über das Führungsverhalten,
Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima usw. von besonderem Interesse. Entsprechen-
de Aussagen über den Zustand und die Veränderung dieser Größen werden mittels
Verhaltensvariablen
28
bereitgestellt, die im Gegensatz zu monetären als nicht-
monetäre Informationen bezeichnet werden.
29
Die HVR versucht eine nützliche Aussage über die Beschaffenheit des HK in Form
von ökonomischen Größen zu liefern. HVR bedeutet die rechnerische Erfassung
der Mitarbeiter als organisatorischer Faktor. Dazu zählen die Messung der von
Unternehmen und anderen Organisationen aufgewendeten Kosten für die
26
vgl. Aschoff, Christoff (1978) S. 49-51; vgl. Reuter, Edzard (1982) in: Humanvermögensrech-
nung, S. 242.
27
vgl. Edvinsson, Leif (2000) S. 28; vgl. Conrades, Micheal/Kloock, Josef (1982) in:
Humanvermögensrechnung, S. 658.
28
vgl. Hölzli, Wolfgang (1978) S. 16, zitiert nach Likert, Rensis (1967) The Human Organisati-
on. Its Management and Value, New York, Chapter 8; ders. (1971) Human Organisational
Mesurements: Key to Financial Success, in: Michigan Business Review, Vol. 13, S. 1 ff.
29
ebd. S. 16-18; vgl. dazu auch die Klassifizierung der HK-Modelle in Abbildung 7:
Klassifizierung von Modelltypen.

E i n l e i t u n g
7
Begriff und Wesen der Humanvermögensrechnung
Anwerbung, Auswahl, Einstellung, Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern und
andere ökonomische Werte der Mitarbeiter für die Organisation.
30
Investitionen in das Personal eines Unternehmens können mit Hilfe der HVR
quantifiziert werden. Wird dies getan, um eine bessere Entscheidungsgrundlage zu
schaffen, so ist die HVR als Investitionsrechnung für das HK zu sehen.
31
Dieser
Ansatz besteht im Wesentlichen aus der Übertragung der für den Sachvermögens-
bereich geltenden Überlegungen auf den Humanvermögensbereich. Dies
dokumentiert sich insbesondere in der Gleichartigkeit der für beide Vermögensar-
ten verwendeten Investitionsrechnungsverfahren.
32
Ein anderer Ansatz in der HVR
ist die Erfassung des HK in internen oder zu publizierenden Unternehmensberich-
ten, die aus Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung sowie Geschäftsberichten
bestehen.
33
In diesem Sinne stellt die HVR eine Jahresabschlussrechnung über das
betriebliche HK dar. Ein weiterer Ansatz versteht die HVR als Prozess der
Identifikation, des Erfassens und Weitergebens von Informationen über die
menschlichen Ressourcen eines Unternehmens, der ein effektives Management
innerhalb einer Organisation ermöglichen und fördern soll.
34
In allen Varianten der
HVR wird versucht, HK in irgendeiner Art und Weise abzubilden, um so die
Erfüllung von Aufgaben in einem Unternehmen zu unterstützen oder erst möglich
zu machen.
30
vgl. Lawer, Edward E. (1982) S. 196; vgl. Elias, Hermann Josef (1985) in: Schriftenreihe
Wirtschaftlichkeitsrechnug, Rationalisierungskuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW)
e.V., S. 3.
31
vgl. Conrades, Michael (1976) S. 27-28.
32
vgl. Waters, John (1972) S. 44 f., der Investitionsprobleme im Humanvermögen eines
Unternehmens mit Hilfe von Kapitalwerten lösen will.
33
vgl. Hermanson, Roger H. (1964) S. 6.
34
vgl. Falmholtz, Eric (1968) S. 20.

E i n l e i t u n g
8
1.4
Abgrenzung zum Social Accounting
In der Diskussion über eine humankapitalorientierte Berichtserstattung wird
teilweise der Begriff Humanvermögensrechnung (Human Resource Accounting)
mit dem gesellschaftsbezogenen Rechnungswesen (Social Accounting) verwech-
selt. Das resultiert u.a. aus einer Vielzahl von Indikatoren, die sowohl in der HVR
als auch im gesellschaftsbezogenen Rechnungswesen
35
Verwendung finden. Die
HVR als Entscheidungsrechnung über das betriebliche HK, kann in ihrer
Interpretation allerdings exakt zwischen beiden Gebieten abgegrenzt werden.
36
Die HVR ist eine aufgabenorientierte Abbildung, das heißt, die Werte sind in der
Entscheidungsrechnung zielplan- oder entscheidungsfeldabhängig. Da für die
Abbildung keine Aufgaben- oder Zielnormierungen existieren, ist die HVR
grundsätzliche als zieloffen anzusehen. In der praktischen Anwendung ist die HVR
damit nicht zwangläufig mit einer Revision bereits bestehender Unternehmensziel-
pläne zu assoziieren. Somit ist die HVR nicht mit einer irgendwie gearteten
Humanisierung der Arbeitswelt verbunden.
37
Allgemein gesprochen werden bereits
bestehende Zielpläne eines Unternehmens nicht zwangsläufig durch die Einfüh-
rung einer HVR verändert.
38
Das gesellschaftsbezogene Rechnungswesen hat
dagegen den Anspruch überbetriebliche, gesamtgesellschaftliche Ziele innerhalb
des Unternehmens zu verfolgen.
39
Die unternehmensseitig anzustrebenden Ziele in
der Planungs- und Entscheidungsrechnung und damit auch in der Abbildungsauf-
gabe sind daher bei einem gesellschaftsbezogenen Rechnungswesen wesentlich
gefestigter als bei der HVR.
40
Abbildungsobjekt der HVR sind die Fähigkeiten und
das Potenzial der Mitarbeiter. Im gesellschaftsbezogenen Rechnungswesen werden
35
vgl. Degussa AG (2001) Personal und Sozialbericht 2001; vgl. Dierkes, Meinof/Hoff, Andreas
(1982) in: Humanvermögensrechnung, S. 677 und 688-698.
36
vgl. Schmidt, Herbert (1982) S. 495.
37
vgl. Conrades, Michael (1976) S. 155.
38
vgl. Schmidt, Herbert (1982) S. 495.
39
ebd. S. 496.
40
vgl. Conrades, Michael (1976) S. 156.

E i n l e i t u n g
9
Abgrenzung zum Social Accounting
daher die sozial relevanten Konsequenzen von Unternehmenshandlungen sowie die
dazugehörigen Daten sozialer Zielpläne und Entscheidungsfelder dokumentiert.
41
Das gesellschaftsbezogene Rechnungswesen resultiert aus dem Verständnis, dass
geschäftliche Interessen nicht langfristig im Widerspruch zu dem gesellschaftli-
chen Interesse stehen können. Im Bewusstsein vieler Unternehmen hat sich daher
eine Verantwortung für wichtige nichtfinanzielle Verpflichtungen manifestiert. Der
entstehende Nutzen für die Gesellschaft bildet eine Art Kreislauf, der sich wieder
positiv auf die Unternehmen auswirkt.
42
41
vgl. Conrades, Michael (1976) S. 157; vgl. Küller, Hans-Detlef (1982) in: Humanvermögens-
rechnung, S. 638.
42
vgl. Stefano, Zambon (1999) in: Cedefob Panorama Series 27, S. 136.

10
2
Die Bedeutung von Humankapital
2.1
Humankapital in der Entwicklung zur globalen Weltwirtschaft
Angesichts neuer Technologien und fortschreitender Liberalisierung des
Welthandels können heute neben den großen Konzernen selbst kleine Unterneh-
men weltweit tätig sein. Neben dem klassischen Handel wie Export, Import oder
Franchising, ist die Entwicklung globaler, integrierter Systeme des
HK-Managements in den Mittelpunkt der Unternehmensinteressen gerückt.
43
Gerade bei global agierenden Unternehmen ist es nicht mehr nur wichtig HK
vorzuhalten, sondern es auch strategisch und effektiv einzusetzen. Nahezu jede
Branche unterliegt einem Innovationsdruck über den konsequenten Einsatz von
Informationstechnologie. Diese neuen Technologien verändern Organisationsstruk-
turen und Prozesse, beschleunigen diese und haben somit intensive Auswirkungen
auf die Anforderungen an die Mitarbeiter. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingun-
gen ändern sich in schneller Folge, und zeichnen sich im Wandel von der
Industrie- zur Informations- und Wissensgesellschaft ab.
44
Der weltweite Zugriff
auf Informationen, und Träger dieser Informationen führt zu einer immer weiter
beschleunigenden Dynamik und Komplexität wirtschaftlicher Abläufe.
45
Dabei ist
es entscheidend, das Wissen und die Kompetenzen der Informationsträger greifbar
zu machen, wenn sie in ein umfassendes Netzwerk für die Wissensreproduktion
und -erneuerung eingesetzt werden sollen. Die Frage der Ermittlung, Bewertung
und Anerkennung von Kompetenzen stellt sich dabei immer häufiger. Kompeten-
zen müssen sichtbar gemacht werden. Ob diese formal oder nicht formal erworben
worden sind, ist nur für die Art der Maßnahmen zur Ermittlung der Kompetenzen
entscheidend. In Europa regelt die europäische Norm EN-45013
46
das Verfahren
zur Zertifizierung von formal erworbenen Kompetenzen von Mitarbeitern.
43
vgl. Donne, Jhon (1999) S. 25; vgl. Hamel, Gary (1997) in: Rethinking the Future, S. 140 f.;
vgl. Müller, Stefan (2003) in: HandelsZeitung, vom 26 Februar 2003.
44
vgl. Hauer, Gabriele/Schüller, Achim/Strassmann, Jochen (2002) S. 49; vgl. Graf, Anita (2002)
S. 2; vgl. Graf, Hans G. (2002) in: Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft, S. 39.
45
vgl. Hauer, Gabriele/Schüller, Achim/Strassmann, Jochen (2002) S. 49.
46
vgl. EN 54013, veröffentlicht in der neusten Ausgabe im Juni 2003.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
11
Humankapital in der Entwicklung zur globalen Weltwirtschaft
Bildungsabschlüsse verschiedener Länder werden damit vergleichbar.
47
Die
einheitliche und anerkannte Zertifizierung bietet die Möglichkeit, länderübergrei-
fend, schnell und gezielt auf Kompetenzträger zuzugreifen. Die aufwändige,
grundlegende Bewertung spezifischer Kompetenzen des Mitarbeiters ist dann nicht
mehr notwendig.
48
Hierarchisch organisierte Unternehmensformen mit dauerhaften Beschäftigungs-
verhältnissen werden zunehmend durch flexible vernetzte Strukturen abgelöst, die
den Anforderungen des globalen Wirtschaftswandels besser entsprechen. Die darin
arbeitenden Organisationen und Individuen agieren häufig nur in einem bestimm-
ten Zeitraum miteinander. Eine intensive Team- und Projektarbeit kennzeichnet
das Miteinander in diesen vernetzten Strukturen, die stark kommunikativ
ausgerichtet sind. Diese gravierenden Neuerungen spiegeln sich in den Anforde-
rungen an diejenigen wider, die moderne Technologien zielgerichtet einsetzen und
darin arbeiten. Der Mensch ist ohne Zweifel der wichtigste ,,Produktionsfaktor" in
der Ökonomie einer globalen Weltwirtschaft.
49
Das Europäische Projekt ,,Leonardo da Vinci" setzt seit 1995 genau hier an. Seit
den 1990er Jahren wurde Berufsbildung verstärkt als ein Hauptinstrument
anerkannt, um auf den immer rascheren wirtschaftlichen und sozialen Wandel zu
reagieren und um Beschäftigung sowie Wettbewerbsfähigkeit zu fördern.
50
Dazu
wurden die Bildungs- und Berufsbildungssysteme aufgerufen, sich auf die
Anforderungen der Wissensgesellschaft und auf die Notwendigkeit von mehr und
47
vgl. Backes-Gellner, Uschi (1998) S. 6, dazu kritisch: Zertifizierte Qualifikationen sind zur
Kennzeichnung des in den Unternehmen verfügbaren Humanressourcenpotenzials nur begrenzt
aussagefähig; vgl. Bjornvald, Jens (2001) in: Cedefob Europäische Zeitschrift, Berufsbildung
Nr. 22, S. 30 f.
48
vgl. Bjornavold, Jens (2001) in: Cedefob Europäische Zeitschrift, Berufsbildung Nr. 22, S. 27-
36.
49
vgl. Hauer, Gabriele/Schüller, Achim/Strassmann, Jochen (2002) S. 49; vgl. Edvinsson, Leif
(2000) S. 134.
50
EU, Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2000) Bericht der Kommission über
,,Leonardo da Vinci" S. 3; vgl. Rodrigues, Lorenzo Cachon (2001) in: Cedefob Europäische
Zeitschrift, Berufsbildung Nr. 23, S. 5; vgl. Hammer, Sybille (1997) S. 153, dazu kritisch:
Dem Trend der Globalisierung folgend, erscheint Bildung nur mehr im Rahmen ökologischer
Argumente vertretbar. Das heißt, Bildung wird nicht mehr als Lebensprozess bzw. -hilfe und
aus Freude am Lernen propagiert, sondern nahezu ausschließlich als Qualifizierung für die
(Lohn-)Arbeitswelt.

E i n l e i t u n g
12
Humankapital in der Entwicklung zur globalen Weltwirtschaft
höherwertiger Beschäftigung einzustellen.
51
Mit dem Projekt ,,Leonardo da Vinci"
soll durch eine transnationale Kooperation zwischen Akteuren und Trägern von
Berufsbildung in den Mitgliedsstaaten die Schaffung eines Mehrwerts erreicht
werden. Gleichzeitig dienen die Erfahrungen aus dem Programm, die gegenseitige
Anerkennung von Qualifikationen und Fähigkeiten innerhalb der Gemeinschaft zu
verbessern. Das Bildungsprojekt hat einen klaren Nutzen zur Entstehung bzw. zur
Stärkung stabiler Netzwerke im Bereich der Berufsbildung auf Gemeinschaftsebe-
ne hervorgerufen.
52
Das Projekt ,,Leonardo da Vinci" ist in der ersten Phase von 1995-1999 über die
ursprünglichen Erwartungen hinaus erfolgreich abgeschlossen worden. Die
Perspektiven als einziges integriertes Gemeinschaftsprogramm, das ganz der
Berufsbildung gewidmet ist, hat ebenso hohe Erwartungen an die zweite Phase
gestellt, die für den Zeitraum von 2000-2006 angesetzt worden ist. Diese hat
insbesondere die Ziele, die Fähigkeiten und Kompetenzen vor allem junger
Menschen in beruflicher Erstausbildung zu verbessern, die Qualität der Weiterbil-
dung zu erhöhen und den Zugang zur Weiterbildung besser zu gestalten.
53
Daraus
wird ersichtlich, dass Personalbildung und -entwicklung auf allen Hierarchieebe-
nen stattfinden soll und nicht nur auf die Managementebene beschränkt bleibt, was
einen großen Anteil des Humanpotenzials ungenutzt ließe.
54
Die Europäische
Union hat mit ,,Leonardo da Vinci" gezeigt, dass die Bildung von HK nicht nur
länder- und unternehmensspezifisch ist. Als Teil der Triaden der Weltwirtschaft
(Japan, Europa und USA) können solche Programme zukünftig für weltumspan-
nende Bildungsinitiativen Pate stehen.
51
ebd. S. 5; vgl. Scheidewind, Uwe (2002) in: Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft, S. 199 f.
52
vgl. Rodrígues, Lorenzo Cachón (2001) S. 14.
53
vgl. EU, Generaldirektion Bildung und Kultur (2003) (LdV-II)-(EAC/15/02) S. 2.
54
vgl. Hilb, Martin (2002) S. 263.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
13
2.2
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
Der zyklische Verlauf von Wirtschaftswachstum und Rezession erlebt seit
ca. 80 Jahren, im Zeitraum von ca. 13-15 Jahre jeweils seinen Höhepunkt und
Tiefpunkt.
55
Druck ist für die Unternehmen immer vorhanden, ausgelöst durch die
Aktionäre oder durch den eigenen Kampf das Überleben und den Erfolg des
Unternehmens zu sichern. Für die Unternehmensleitung stellt sich in diesem
Zyklus mehrmals die Frage nach Vermehrung bzw. Verminderung ihres
Humankapitals.
56
Abgesehen von länderrechtlichen Bestimmungen, die bei
Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern berücksichtigt werden müssen,
ist das Schicksal des Einzelnen von Interesse. Für den Unternehmenserfolg ist
neben kurzfristiger Anpassung an die wirtschaftlichen Veränderungen auch eine
langfristige Planung entscheidend. So werden oft in blinden Aktionismus den
Forderungen der Aktionäre nach Dividendenausschüttung nachgegeben und
kurzfristig wertvolle Humanressourcen für das Unternehmen ,,vernichtet" das
heißt, Mitarbeiter entlassen. Dass langfristig ein Großteil dieser Humanressourcen
wieder beschafft- und mühsam aufgebaut werden muß, lässt eine solche
Betrachtung außer acht.
57
Für einen langfristigen Unternehmenserfolg ist daher das
Wissen über den Wert des eigenen HK von entscheidender Bedeutung. Wenn die
Unternehmen sich die Tatsache bewusst machen, dass ihre Existenz größtenteils
von den Mitarbeitern abhängt - das heißt, dem Organisieren und Fördern von
Talenten und den Bemühungen der Mitarbeiter, wenn Manager die unternehmeri-
sche Freiheit nutzen ihr HK auf sich verändernde globale Märkte anzupassen und
global handeln, dann wird das Ergebnis wirtschaftliches Wachstum und Wohlstand
sein.
58
55
vgl. Wendi, R. Bukowitz/Ruth, L. Williams/Edward, S. Mactas (2002a) in: Praxishandbuch
Wissenmanagement, S. 680; vgl. Ortner, Gerhard E. (1982) in: Humanvermögensrechnung,
S. 382; vgl. Koruna, Stefan M./Frey, Andri (2002) in: New Management vom 18. April 2002.
56
vgl. Donne, Jhon (1999) S. 29; vgl. Holzamer, Hans-Herbert (2003) in: Süddeutsche Zeitung,
vom 19. April 2003, S. V1/17.
57
vgl. Brummert, R. Lee (1982) in: Humanvermögensrechnung, S. 63.
58
vgl. Donne, Jhon (1999) S. 29.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
14
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
Die Gewinnung und Bindung von hoch motivierten Leistungsträgern, die
betriebliche Verwirklichung lebenslangen Lernens, und die vollständige Entfaltung
aller menschlichen Potenziale, gehört zu den wichtigsten Aufgaben eines
professionellen Personalmanagements.
59
Ein weiteres Merkmal für die zentrale Rolle von HK, ist die wachsende Zahl an
gut strukturierten unternehmenseigenen Abteilungen für die Weiterbildung von
Mitarbeitern.
60
Bei weltweit operierenden Unternehmen oder Konzernen wird die
Vielzahl an Berufsgruppen deutlich, die von einer für Aus-, Fort- und Weiterbil-
dung zuständigen Abteilung betreut werden. Kaum zu überblicken ist da die
Menge an Maßnahmen, die von einfachen Sprachkursen bis hin zu Workshops und
Trainingscentern für Führungskräfte reichen.
Aufwendungen für die Weiterbildung sind Investitionen in das geistige Kapital der
Mitarbeiter und somit auch Investitionen in das HK. Von ihrer Struktur her lassen
sich HK-Investitionen durchaus mit Sachkapitalinvestitionen vergleichen.
61
Die
wichtigste betriebliche Ressource eines jeden Unternehmens sind die dort
arbeitenden Menschen, deren Qualifikationen Kapital darstellen. Dieses
Qualifikationskapital trägt ganz wesentlich zum Wert des Unternehmens bei. Für
das Unternehmen stellt das Sachkapital wie auch das HK einen Vermögenswert
dar.
Betrachtet man die zwei Kapitalarten jedoch unter dem Aspekt der zeitlichen
Entwicklung, stellen sich grundlegende Unterschiede heraus. Produktionsanlagen
verschleißen mit der Zeit und verlieren an Wert. Der Wert des Mitarbeiters steigt
in der Regel mit seiner Berufserfahrung. Auszunehmen hiervon sich z.B.
Berufsgruppen, die mit der Zeit vollständig vom Arbeitsmarkt verschwinden, wie
Fischer oder Bergleute und durch Verschleiß arbeitsunfähig gewordene
59
vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (2002) S. 3.
60
vgl. Brökelschen, Jens (1998) S. 138; vgl. Thielmann-Holzmayer, Claudia (2002) S. 321 f.,
sieht im Wirtschaftsgut HK die zentrale Relevanz zur Realisierung des unternehmerischen
Leistungprozesses.
61
ebd. S. 139.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
15
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
Mitarbeiter. Nicht zu unterschätzen ist auch die Halbwertszeit von Wissen, wenn
es nicht permanent angewendet wird.
62
Gut vorbereitete und langfristig durchdach-
te Weiterbildungsmaßnahmen sind daher die effektivere Investition in das HK. Die
Qualifikation von Mitarbeitern ist die einzige Ressource, die durch ihren Einsatz
nicht verbraucht, sondern vermehrt wird.
63
Die gezielte und kontinuierliche
Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen, ist demnach entscheidende
Voraussetzung für die Steigerung von HK und trägt zur Sicherung der betriebli-
chen Zukunft bei. Folgende Zitate sollen diese Aussage unterstreichen:
·
Qualifizierung als Investition in die Zukunft.
64
·
Die Qualifizierung der Mitarbeiter - und das ist eine Binsenweisheit - stellt
eine Zukunftsinvestition dar.
65
·
Bildung ist Investition in die Zukunft.
66
·
Die Bildungsaktivitäten des Unternehmens werden als zukunftsorientierte
Investition in die Mitarbeiter verstanden.
67
Bei den speziellen betrieblichen Anforderungen bekommen innerbetriebliche
Bildungsmaßnahmen eine immer größer werdende Rolle. Der Staat oder private
Bildungseinrichtungen können schon lange nicht mehr den komplexen Anforde-
rungen der Unternehmen genügen. Sie stellen die Basisqualifikation zur Verfügung
die oft durch knappe Budgets reglementiert sind.
68
Das staatliche Bildungssystem
ist zudem Gesetzen untergeordnet, die einer raschen wirtschaftlichen Veränderung
nur langsam folgen können.
69
Unternehmen sind daher in ihrem eigenen Interesse
aufgefordert, für ausreichende Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zu
sorgen. Bildungsinvestitionen zielen aber nicht ausschließlich der Bildung von HK
ab, man verspricht sich davon auch eine Beschleunigung des technischen
Fortschritts. Gut ausgebildete Mitarbeiter sind zu einer bessern Wissensproduktion
62
vgl. Winterhagen, Dietrich W. (1982) in: Humanvermögensrechnung S. 343.
63
vgl. Wilkens,Uta/Pawlowsky, Peter (1997) S. 84 Qualification is the only resource which
improves through its intensive use; Vgl. Wucknitz, Uwe D. (2002) S. 9.
64
Zit. nach Friebel, Harry/Renate, Winter (1995) S. 258.
65
Zit. nach Posth, Martin (1989) S. 20.
66
Zit. nach Verband der Automobilindustrie (1983) S. 2.
67
Zit. nach Kästner (1986) in: Audi/Zentrales Personalwesen (1983) S. 107.
68
vgl. Kahl, Reinhard (2001) in: taz, vom 21. Juni 2001, S. 12.
69
Gesetzesänderungen im Staatlichen Bildungssystem unterliegen dem Bundes- bzw.
Länderrechten, und werden stark von Wahlperioden und Regierungswechsel beeinflusst.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
16
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
und seiner schnelleren Verbreitung fähig, und tragen so oft zu maßgeblichen
Innovationen bei.
70
Der Einfluss von nicht finanziellen, d.h. immateriellen Faktoren, wird auch bei
Investmententscheidungen deutlich. Im Jahre 1997 legte die Wirtschaftsprüfungs-
gesellschaft Ernest Young eine Untersuchung mit dem Titel Measuring that
Matter vor. Die Untersuchung sollte Aufschluss darüber geben, inwiefern
nichtfinanzielle Faktoren die gegenwärtige und künftige wirtschaftliche Entwick-
lung von Unternehmen beeinflussen. Folgende markante Erkenntnisse stellt die
Untersuchung vor:
·
Bei Investmententscheidungen spielen im Schnitt ca. 35 Prozent nicht
finanzielle Faktoren eine Rolle.
·
Je mehr nichtfinanzielle Maßzahlen bei der Betrachtung von Erfolgsprogno-
sen von Analysten herangezogen wurden, desto genauer fielen ihre Ertrags-
prognosen aus.
·
Die entscheidenden Daten immaterieller Werte für Investoren sind nicht nur
branchenspezifisch sondern auch betriebsspezifisch.
Das Resultat der Untersuchung war, dass Kommunikation und Management von
nichtfinanziellen Faktoren für die Investoren immer wichtiger werden und zu einer
besseren Bewertung von Unternehmen führen.
71
Für die Wertentwicklung eines
Betriebes werden immer mehr immaterielle Werte wie HK, Innovation und
Markennamen entscheidend.
72
70
vgl. Drewello, Hansjörg/Wurzel, Ulrich G. (2002) S 8.
71
vgl. Ernest Young (1997) S. 6-9; vgl. ebd. S. 8 "On average, 35% of the investment decision
is driven by consideration of this non-financial data. In other words, fully one-third of the
information used to justify the investment decision is non-financial"; vgl. Schneck, Ottmar
(2003) in: RATINGaktuell, vom 15. September 2003.
72
vgl. Horx, Matthias (2002) S. 8; vgl. Bleicher, Knuth (2002) in: Auf dem Weg in die
Wissensgesellschaft, S. 63.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
17
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
M ö g l i c h k e i t d e r K a t e g o r i s i e r u n g v o n i m m a t e r i e l l e n W e r t e n
Abbildung 1: Kategorisierung immaterieller Werte (ohne Gewichtung).
73
Eine Umfrage des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation von
1999 im Rahmen des EU-Projekts MAGIC,
74
zeigte ähnliche Ergebnisse
hinsichtlich der Bedeutung immaterieller Werte für den zukünftigen Geschäftser-
folg. An der Befragung haben 1300 Unternehmen der unterschiedlichsten
Branchen aus Nordamerika, Asien und Europa teilgenommen. Bei der Untersu-
chung mittels Fragebögen wurde insbesondere nach dem IK gefragt. Mit dem
Begriff ,,Intellektuelles Kapital" wird der wertschöpfende Anteil der immateriellen
Ressourcen im Unternehmen verstanden. IK enthält vor allem das erfolgskritische
Wissen, das die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sichert. Das können
Innovationen, wertschöpfende Ideen, Prozesse und Dienstleistungen sein.
75
Die
Befragten waren sich zu 79 Prozent einig, dass IK der Kategorie HK zugeordnet
werden sollte. Andere Kategorien waren organisatorisches Wissen (65 Prozent),
strukturelles Kapital (63 Prozent), technisches Kapital (45 Prozent) und kulturelles
73
o.V. Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. (2001) in: Der Betrieb, Heft 19,
2001.
74
Measuring and Accounting intellectual Capital, EU Projekt Nr. 28981.
75
vgl. Edvinsson, Leif (2000) S. 134.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
18
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
Kapital (45 Prozent).
76
Von der Bedeutung des IK, für den zukünftigen Geschäfts-
erfolg waren 82,3 Prozent der Befragten überzeugt. Hinsichtlich der Meinung auf
die Frage: ,,Die Messung und Bewertung des Intellektuellen Kapitals ist ein
erfolgskritischer Faktor für den zukünftigen Geschäftserfolg eines Unternehmens"
wurde wie in der folgenden Abbildung beschrieben geantwortet:
Abbildung 2: Bedeutung des Intellektuellen Kapitals für den zukünftigen
Geschäftserfolg eines Unternehmens.
77
Nur ein geringer Prozentsatz von 5,6 Prozent stimmte dem nicht zu, und keiner
lehnte die Aussage ab. Es wird erwartet, dass wissensbasierende Unternehmen das
21. Jahrhundert dominieren werden, da unter anderem auch die Herstellung von
Waren immer mehr auf Wissen basiert.
78
Die Anleger an den Weltbörsen nehmen zunehmend Notiz von der Bedeutung
immaterieller Vermögenswerte für den Unternehmenserfolg und berücksichtigen
sie bei der Kaufentscheidung für die Aktien börsennotierter Gesellschaften.
76
vgl. Edvinsson, Leif (2000) S. 135.
77
ebd. S. 136.
78
o.V. PROFACTOR Produktionsforschungs GmbH (2003) Motivation zum Projekt MAGIC;
vgl. Sommerville, Iain/Mroz, Jhon Edwin (1997) in: The Drucker Foundation, S. 92; vgl.
Krogh, Georg von/Wicki, Yvonne (2002) in: Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft, S. 132.

D i e B e d e u t u n g v o n H u m a n k a p i t a l
19
Humankapital als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg
Untersuchungsergebnisse zeigen, dass der Börsenkurs einer Aktie um 1,25 bis
2 US-Dollar steigt, für jeden Dollar der für Forschung und Entwicklung und damit
für das IK eines Unternehmens ausgegeben wird. Die vergleichbare Zunahme für
jeden Dollar, der für materielle Investitionsgüter aufgewandt wird, beträgt
lediglich einen US-Dollar.
79
79
vgl. Palass, Brigitta/Servatius, Hans-Gerd (2001) S. 171 f.

Details

Seiten
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783832479008
ISBN (Paperback)
9783838679006
DOI
10.3239/9783832479008
Dateigröße
4.9 MB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Evangelische Hochschule Darmstadt, ehem. Evangelische Fachhochschule Darmstadt – Betriebswirtschaft
Erscheinungsdatum
2004 (April)
Note
1,3
Schlagworte
humankapital mitarbeiterbewertung unternehmensbewertung human resource accounting immaterielle vermögensgegenstände
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