Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert
©2003
Diplomarbeit
89 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Systeme der betrieblichen Altersversversorgung stehen international vor großen Herausforderungen. Aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage, der anhaltenden Baisse der Kapitalmärkte sowie der demographischen Entwicklung fällt der tatsächliche Aufwand für die betriebliche Altersversorgung meist höher aus, als in der betrieblichen Kalkulation zugrundegelegt. Bei vielen Unternehmen hat sich die Relation Rentenempfänger zu aktiven Anwärtern bei rückläufiger Beschäftigung zuungunsten letzterer verschoben, wodurch insbesondere Unternehmen mit unmittelbaren Versorgungszusagen großen Anstrengungen ausgesetzt sind, die zugesagten Leistungen zu erfüllen. Auch ohne Berücksichtigung der betrieblichen Altersversorgung stehen seit einigen Jahren viele Unternehmen bedingt durch sinkende Nachfrage, nachlassender Ertragskraft sowie steigenden Lohnkosten unter einem enormen Kostendruck. Die Gewährung von Pensionszusagen bedeutet für das Unternehmen eine rechtliche und finanzielle Bindung über mehrere Jahrzehnte, wodurch langfristige Kalkulationen wegen des hohen Maßes an Unsicherheit einem erheblichen Risiko ausgesetzt sind. Zusagen und Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sind deshalb in der Tendenz rückläufig.
Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland steckt auch die gesetzliche Rentenversicherung in Schwierigkeiten. Die Hauptprobleme des Generationenvertrags sind in einer Überalterung der Gesellschaft, bedingt durch Geburtenrückgang, sowie einer steigenden Lebenserwartung bei sinkender Lebensarbeitszeit, begründet. Das Verhältnis von Leistungsempfängern zu Beitragszahlern steigt stetig, wodurch künftige Leistungskürzungen unvermeidbar sind. Die private und die betriebliche Altersversorgung werden deshalb in der Zukunft eine zunehmende Rolle bei der Schließung der Versorgungslücke zwischen letzten Arbeitseinkommen und staatlicher Altersrente spielen. Besonders bedeutend ist hierbei die betriebliche Altersversorgung, da sie aufgrund der flächendeckenden Zugangsmöglichkeiten zu einem Aufbau einer ergänzenden Altersvorsorge und damit zur Schließung der zu erwarteten Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung bestens geeignet ist. Im Rahmen der Rentenreform 2001/2002 wurde das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG) reformiert, welches seit Januar 2002 die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersvorsorge wesentlich verbessert. Weiterhin wurde die staatliche Förderung […]
Die Systeme der betrieblichen Altersversversorgung stehen international vor großen Herausforderungen. Aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage, der anhaltenden Baisse der Kapitalmärkte sowie der demographischen Entwicklung fällt der tatsächliche Aufwand für die betriebliche Altersversorgung meist höher aus, als in der betrieblichen Kalkulation zugrundegelegt. Bei vielen Unternehmen hat sich die Relation Rentenempfänger zu aktiven Anwärtern bei rückläufiger Beschäftigung zuungunsten letzterer verschoben, wodurch insbesondere Unternehmen mit unmittelbaren Versorgungszusagen großen Anstrengungen ausgesetzt sind, die zugesagten Leistungen zu erfüllen. Auch ohne Berücksichtigung der betrieblichen Altersversorgung stehen seit einigen Jahren viele Unternehmen bedingt durch sinkende Nachfrage, nachlassender Ertragskraft sowie steigenden Lohnkosten unter einem enormen Kostendruck. Die Gewährung von Pensionszusagen bedeutet für das Unternehmen eine rechtliche und finanzielle Bindung über mehrere Jahrzehnte, wodurch langfristige Kalkulationen wegen des hohen Maßes an Unsicherheit einem erheblichen Risiko ausgesetzt sind. Zusagen und Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sind deshalb in der Tendenz rückläufig.
Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland steckt auch die gesetzliche Rentenversicherung in Schwierigkeiten. Die Hauptprobleme des Generationenvertrags sind in einer Überalterung der Gesellschaft, bedingt durch Geburtenrückgang, sowie einer steigenden Lebenserwartung bei sinkender Lebensarbeitszeit, begründet. Das Verhältnis von Leistungsempfängern zu Beitragszahlern steigt stetig, wodurch künftige Leistungskürzungen unvermeidbar sind. Die private und die betriebliche Altersversorgung werden deshalb in der Zukunft eine zunehmende Rolle bei der Schließung der Versorgungslücke zwischen letzten Arbeitseinkommen und staatlicher Altersrente spielen. Besonders bedeutend ist hierbei die betriebliche Altersversorgung, da sie aufgrund der flächendeckenden Zugangsmöglichkeiten zu einem Aufbau einer ergänzenden Altersvorsorge und damit zur Schließung der zu erwarteten Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung bestens geeignet ist. Im Rahmen der Rentenreform 2001/2002 wurde das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG) reformiert, welches seit Januar 2002 die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersvorsorge wesentlich verbessert. Weiterhin wurde die staatliche Förderung […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
ID 7652
Rapp, Andreas: Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert
Hamburg: Diplomica GmbH, 2004
Zugl.: Universität zu Köln, Universität, Diplomarbeit, 2003
Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte,
insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von
Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der
Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen,
bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung
dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen
der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik
Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich
vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des
Urheberrechtes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden, und die Diplomarbeiten Agentur, die
Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine
Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
Diplomica GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2004
Printed in Germany
Gliederung
Abkürzungsverzeichnis ... III
Symbolverzeichnis... IV
Abbildungsverzeichnis... VI
Tabellenverzeichnis...VII
1
Einleitung ...1
2
Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung ...2
2.1
Das System der Altersvorsorge ...2
2.2 Gesetzliche
und
arbeitsrechtliche
Rahmenbedingungen der betrieblichen
Altersversorgung ...3
2.3
Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung ...4
2.3.1 Direktversicherung...5
2.3.2 Pensionskasse...6
2.3.3 Unterstützungskasse...6
2.3.4 Betriebliche
Direktzusage (Pensionsrückstellungen)...7
2.3.5 Pensionsfonds...8
2.4
Zusageformen der betrieblichen Altersversorgung ...8
2.5 Motive
der
betrieblichen Altersversorgung...9
2.6 Beurteilung
der
betrieblichen Altersversorgung ...10
3
Unternehmensbewertung und Pensionsrückstellungen...11
3.1 Grundlagen ...11
3.2
Die steuerrechtliche Ermittlung von Pensionsrückstellungen...11
3.3
Analyse der finanziellen Wirkung von Pensionsrückstellungen...15
3.3.1
Die finanzielle Wirkung einer einzelnen Pensionszusage ...16
3.3.1.1 Eine Welt ohne Steuern...17
3.3.1.2 Eine Welt mit einfacher Gewinnbesteuerung ...20
3.3.2 Pensionsrückstellungen
im
Gesamtunternehmenskontext ...22
3.3.3
Beurteilung der finanziellen Wirkung von Pensionsrückstellungen...23
3.4
Die Risikostruktur von Pensionsrückstellungen ...24
3.4.1 Betriebsinterne
Risiken ...24
3.4.2 Betriebsfremde
Risiken...26
3.4.3 Beurteilung
der
Risikostruktur
von Pensionsrückstellungen ...29
3.5
Die Kapitalkosten von Pensionsrückstellungen ...30
3.5.1
Kapitalzuordnung der Pensionsrückstellungen...30
3.5.2 Fremdkapitalorientierter
Ansatz...31
3.5.3 Eigenkapitalorientierter
Ansatz...39
3.6
Die Einbeziehung der Pensionsrückstellungen in das Shareholder-Value-
Konzept ...43
3.6.1
Auswirkungen der Pensionsrückstellungen auf die Free Cash Flows ...44
I
3.6.2 Adjusted-Present-Value-Ansatz...45
3.6.3 Weighted-Average-Cost-of-Capital-Ansatz...49
3.7
Fazit zur Unternehmensbewertung mit Pensionsrückstellungen ...52
4
Unternehmensbewertung und Pensionsfonds...54
4.1 Grundlagen ...54
4.2 Betriebsmittelbare
Pensionsfonds ...54
4.2.1 Rechtliche
Rahmenbedingungen...55
4.2.2
Auswirkung auf den Unternehmenswert...55
4.3 Betriebsunmittelbare
Pensionsfonds ...58
4.3.1 Rechtliche
Rahmenbedingungen...59
4.3.2
Auswirkung auf den Unternehmenswert...60
4.4
Fazit zur Unternehmensbewertung mit Pensionsfonds ...61
5
Vorteilhaftigkeitsvergleich zwischen betrieblicher Direktzusage und
Pensionsfonds...62
6
Die Ausgliederung von betrieblichen Direktzusagen auf einen
Pensionsfonds...65
7
Fazit ...66
Anhang 1: Rechenmodell zur Kapitalkostenbestimmung...70
Rechtsquellenverzeichnis...73
Literaturverzeichnis...74
II
Abkürzungsverzeichnis
APT
Arbitrage Pricing Theory
APV
Adjusted Present Value
AV-Unternehmen Unternehmen
mit
betrieblicher Altersversorgung
BAFin
Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen
bAV betriebliche
Altersversorgung
BAV
Bundesaufsichtsamt für das Versicherungswesen
BetrAVG Gesetz
zur
Verbesserung
der betrieblichen Altersversorgung
bzw. beziehungsweise
CAPM
Capital Asset Pricing Model
EGHGB Einführungsgesetz
zum
HGB
EK Eigenkapital
ERISA
Employee Retirement Income Security Act
EStG Einkommensteuergesetz
FK Fremdkapital
GE Geldeinheit
HGB Handelsgesetzbuch
i.d.R.
in der Regel
i.V.m. in
Verbindung
mit
IAS
International Accounting Standards
insb. insbesondere
KStG Körperschaftsteuergesetz
PFDeckRV Pensionsfonds-Deckungsrückstellungsverordnung
PFKapAV
Pensionsfonds-Kapitalanlageverordnung
PSV Pensionssicherungsverein
u.a. unter
anderem
US-GAAP
United States Generally Accepted Accounting Principles
V-Unternehmen
Vergleichsunternehmen ohne Altersversorgung
VAG Versicherungsaufsichtsgesetz
WACC
Weighted Average Cost of Capital
z.B. zum
Beispiel
III
Symbolverzeichnis
t
APR
Auflösungen der Pensionsrückstellungen in Periode t
Beta-Faktor
EK
Beta des Eigenkapitals
I
Beta der Investition I
U
Beta des Gesamtunternehmens
VE
Beta des vollständig eigenkapitalfinanzierten Unternehmens
Ei
B
Barwert der künftigen Rentenzahlung zum Eintrittszeitpunkt
RA
B
Barwert der künftigen Rentenzahlung zum Zeitpunkt des Rentenbeginns
Ei
S
B
,
Barwert des künftigen Steuervorteils zum Eintrittszeitpunkt
t
B
Barwert der künftigen Rentenzahlung in Periode t
J
t
B
Barwert der gleichbleibenden Jahresbeträge J in Periode t
BW
Barwert
t
PR
Änderung des Pensionsrückstellungsbestandes in Periode t
t
n
PR
,
Änderung des Rückstellungsbestandes der Pensionsverpflichtung n in
Periode
t
FK
t
V
Wertbeitrag
der
Fremdfinanzierung in Periode t
PR
t
V
Wertbeitrag der Finanzierung durch Pensionsrückstellungen in Periode t
t
D
Ausschüttungen in Periode t
)
(
x
E
Erwartungswert von x
Ei
Eintrittszeitpunkt des Berechtigten in das Unternehmen
t
EK
Eigenkapitalbestand in Periode t
t
FCF
Free Cash Flow in Periode t
t
FK
Fremdkapitalbestand in Periode t
FK
i
Fremdkapital-Zinssatz
GKR
i
Gesamtkapitalrendite
PR
i
Rechnungszinsfuß der Pensionsrückstellung
inf
Inflationsrate
J
betragsmäßig gleichbleibender Jahresbetrag
k
Kapitalkosten eines rein eigenkapitalfinanzierten Unternehmens
IV
EK
k
Eigenkapitalkosten
FK
k
Fremdkapitalkosten
j
k
Kapitalkosten des Finanzkontraktes j
PR
k
Kapitalkosten der Pensionsrückstellung
P
KW
Kapitalwert
der
Pensionszusage
M
µ
erwartete
Rendite
des Marktportfolios
N
Gesamtzahl der Pensionsverpflichtungen eines Unternehmens
t
NSV
Nachschussverpflichtung
zum
Pensionsfonds in Periode t
Risikoprämie
unsys
Risikoprämie für das unsystematische Risiko
t
PF
Beitragszahlung an den Pensionsfonds in Periode t
t
PK
Personalkosten in Periode t
t
PR
Bestand
an
Pensionsrückstellungen in Periode t
t
PSV
Beitrag an den Pensionssicherungsverein in Periode t
f
r
risikoloser
Zinssatz
t
R
Rentenzahlung in Periode t
RA
Beginn
der
Rentenzahlung
RE
Ende der Rentenzahlung
s
Gewinnsteuersatz
t
T
Teilwert der Pensionsrückstellung in Periode t
EK
t
V
Marktwert des Eigenkapitals in Periode t
FK
t
V
Marktwert des Fremdkapitals in Periode t
PF
t
V
Barwert der durch den Pensionsfonds bedingten Zahlungen in Periode t
Tax
t
V
Barwert
der
steuerlichen Vorteile aus der Finanzierungsform in Periode t
U
t
V
Marktwert des Gesamtunternehmens in Periode t
VE
t
V
Marktwert des vollständig eigenfinanzierten Unternehmens in Periode t
t
VK
Verwaltungskosten
einer
Pensionszusage in Periode t
t
WACC
Weighted Average Cost of Capital in Periode t
j
x
Anteil des Finanzkontraktes j am Marktwert des Fremdkapitals
t
ZPR
Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen in Periode t
Zu
Zeitpunkt der Zusage der Pensionsverpflichtung
V
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Verlauf der Pensionsrückstellung nach Teilwert- und
Gegenwartswertverfahren ...12
Abbildung 2: Drei-Phasen-Modell...22
Abbildung 3: Verteilung der Kapitalkosten ...37
Abbildung 4: Verwendung der Mittel aus Rückstellungsbildung...41
VI
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Zahlenbeispiel Pensionsrückstellung ...15
Tabelle 2: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt ohne Steuern I...19
Tabelle 3: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt ohne Steuern II...19
Tabelle 4: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt bei einfacher Gewinnbesteuerung 22
Tabelle 5: Szenarien zur Kapitalkostenbestimmung...34
Tabelle 6: Szenario 1...35
Tabelle 7: Szenario 2...35
Tabelle 8: Szenario 3...35
Tabelle 9: Fremdkapital-Zinsen nach Steuern ...38
Tabelle 10: Zahlenbeispiel zum APV-Verfahren...48
Tabelle 11: Modellberechnung ...71
VII
1 Einleitung
Die Systeme der betrieblichen Altersversversorgung stehen international vor großen
Herausforderungen. Aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage, der anhaltenden
Baisse der Kapitalmärkte sowie der demographischen Entwicklung fällt der tatsächliche
Aufwand für die betriebliche Altersversorgung meist höher aus, als in der betrieblichen
Kalkulation zugrundegelegt. Bei vielen Unternehmen hat sich die Relation Rentenemp-
fänger zu aktiven Anwärtern bei rückläufiger Beschäftigung zuungunsten letzterer ver-
schoben, wodurch insbesondere Unternehmen mit unmittelbaren Versorgungszusagen
großen Anstrengungen ausgesetzt sind, die zugesagten Leistungen zu erfüllen. Auch
ohne Berücksichtigung der betrieblichen Altersversorgung stehen seit einigen Jahren
viele Unternehmen bedingt durch sinkende Nachfrage, nachlassender Ertragskraft sowie
steigenden Lohnkosten unter einem enormen Kostendruck. Die Gewährung von Pensi-
onszusagen bedeutet für das Unternehmen eine rechtliche und finanzielle Bindung über
mehrere Jahrzehnte, wodurch langfristige Kalkulationen wegen des hohen Maßes an
Unsicherheit einem erheblichen Risiko ausgesetzt sind. Zusagen und Leistungen der
betrieblichen Altersvorsorge sind deshalb in der Tendenz rückläufig.
1
Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland steckt auch die ge-
setzliche Rentenversicherung in Schwierigkeiten. Die Hauptprobleme des Generatio-
nenvertrags sind in einer Überalterung der Gesellschaft, bedingt durch Geburtenrück-
gang, sowie einer steigenden Lebenserwartung bei sinkender Lebensarbeitszeit, begrün-
det.
2
Das Verhältnis von Leistungsempfängern zu Beitragszahlern steigt stetig, wodurch
künftige Leistungskürzungen unvermeidbar sind. Die private und die betriebliche Al-
tersversorgung werden deshalb in der Zukunft eine zunehmende Rolle bei der Schlie-
ßung der Versorgungslücke zwischen letzen Arbeitseinkommen und staatlicher Alters-
rente spielen. Besonders bedeutend ist hierbei die betriebliche Altersversorgung, da sie
aufgrund der flächendeckenden Zugangsmöglichkeiten
zu einem Aufbau einer ergän-
zenden Altersvorsorge und damit zur Schließung der zu erwarteten Versorgungslücke in
der gesetzlichen Rentenversicherung bestens geeignet ist. Im Rahmen der Rentenreform
2001/2002 wurde das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge
(BetrAVG) reformiert, welches seit Januar 2002 die Rahmenbedingungen für die be-
triebliche Altersvorsorge wesentlich verbessert. Weiterhin wurde die staatliche Förde-
1
Vgl. Krüger (2000), S. 4-6.
2
Vgl. Eekhoff (2002), S. 155.
1
rung erhöht.
3
Innerhalb der betrieblichen Altersversorgung dominiert in Deutschland der Durch-
führungsweg der betrieblichen Direktzusage mittels Pensionsrückstellungen. Die hohe
Bedeutung dieses Durchführungsweges beruht auf der Wachstumsphase der deutschen
Wirtschaft in den 50er und 60er Jahren.
4
Aufgrund des hohen Kapitalbedarfs und feh-
lender Möglichkeiten der Eigenkapitalbeschaffung boten sich Pensionsrückstellungen
als Instrument zur Innenfinanzierung und der langfristigen Bereitstellung von Kapital
an. In jüngster Zeit sind Pensionsrückstellungen aufgrund ihrer zumeist fehlenden De-
ckung in die Kritik geraten. Im Gegensatz zu Deutschland basiert insbesondere in den
angelsächsischen Ländern die Altersversorgung auf Pensionsfonds. Doch auch dieser
Durchführungsweg steht aufgrund der teilweise enormen Kursverluste an den Aktien-
märkten innerhalb der letzten Jahre in der Kritik.
Aufgrund der hohen Bedeutung von betrieblichen Direktzusagen in Deutschland
sowie den in angelsächsischen Ländern dominierenden Pensionsfonds sollen beide
Durchführungswege im Hinblick auf eine wertorientierte Unternehmensführung be-
trachtet werden. Dabei sind die Risiken sowie die Wirkungen steuerlicher und finanz-
wirtschaftlicher Natur, die sich aus der betrieblichen Altersversorgung ergeben, zu un-
tersuchen. Da durch den Aufbau von Pensionsrückstellungen anderweitiges Kapital im
Unternehmen substituiert wird, soll herausgearbeitet werden, ob Pensionsrückstellungen
im Vergleich zu anderen Finanzierungsformen vorteilhaft sind. Hierzu ist es notwendig,
die Kapitalkosten von Pensionsrückstellungen zu bestimmen. Weiterhin soll der Ein-
fluss beider Durchführungswege auf den Unternehmenswert in die Verfahren zur Un-
ternehmensbewertung implementiert werden. Im Rahmen eines Vorteilhaftigkeitsver-
gleichs zwischen Pensionsrückstellungen und Pensionsfonds ist zu untersuchen, inwie-
fern die veränderten volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die zunehmende
internationale Diversifizierung betriebliche Direktzusagen in der heutigen Zeit rechtfer-
tigen.
2 Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung
2.1 Das System der Altersvorsorge
Das deutsche System der Altersvorsorge basiert traditionell auf drei Säulen: der gesetz-
lichen Rentenversicherung, der betrieblichen Altersversorgung sowie der privaten Vor-
3
Wie z.B. durch Zulagen und Sonderausgabenabzug aus der Riester-Rente, welche aber im folgenden
nicht näher behandelt wird. Vgl. hierzu z.B. Augsten et al. (2001), S. 89-90.
4
Vgl. Gaugler (1987), S. 861.
2
sorge. Die gesetzliche Rentenversicherung ist mit einem Anteil von 80%
5
an den ge-
samten Rentenleistungen die wichtigste Säule. Die zweite Säule stellt die betriebliche
Altersvorsorge (5%) als freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers an den Arbeitneh-
mer dar. Die dritte Säule der Altersvorsorge umfasst sämtliche Maßnahmen der Eigen-
vorsorge (15%). Die einzelnen Säulen unterscheiden sich wesentlich in ihrer Finanzie-
rung. Die gesetzliche Rentenversicherung verzichtet auf die Bildung eines Kapitalstocks
und verwendet im Rahmen des Umlageverfahrens die Beiträge der gegenwärtig Er-
werbstätigen direkt zur Zahlung der laufenden Renten (Generationenvertrag).
6
In der
privaten sowie der betrieblichen Säule dominiert das Kapitaldeckungsverfahren, durch
welches das Kapital zur Erbringung der Versorgungsleistungen angespart wird.
Auch internationale Altersversorgungssysteme basieren auf einem Drei-Säulen-
Konzept, wobei die einzelnen Säulen unterschiedlich ausgeprägt sind. In den angelsäch-
sischen Ländern dominieren aufgrund der im Vergleich zu Deutschland deutlich höhe-
ren Versorgungslücke die kapitalgedeckte private und betriebliche Altersversorgung. In
den USA liegt beispielsweise der Anteil der staatlichen Altersversorgung bei 40%. Der
Rest vereint sich auf der privaten und betrieblichen Versorgung.
7
Aufgrund der geringe-
ren Bedeutung der gesetzlichen Rentenversicherung sind diese Systeme unabhängiger
von der zukünftigen demographischen Entwicklung.
2.2 Gesetzliche
und
arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der betriebli-
chen Altersversorgung
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung regelt in
Deutschland das BetrAVG. Unter der betrieblichen Altersversorgung versteht das
BetrAVG sämtliche einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zuge-
sagten Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung (§ 1 Abs. 1
BetrAVG). Es enthält steuerrechtliche und arbeitsrechtliche Regelungen zur Förderung
der betrieblichen Altersversorgung. Zentrale Bestandteile sind Regelungen zur Unver-
fallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften (§§ 1-4 BetrAVG), zur Anpas-
sungspflicht nach Maßgabe des Anstiegs der Lebenshaltungskosten (§ 16 BetrAVG)
und zur Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung
(§ 1a Abs. 1 BetrAVG).
Die Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften besagt, dass ein Ar-
5
Quelle: Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV).
6
Vgl. Eekhoff (2002), S. 153-154.
7
Vgl. Krüger (2000), S. 1.
3
beitnehmer seinen Versorgungsanspruch dem Grunde nach behält, auch wenn das Ar-
beitsverhältnis vor Beginn der Rentenzahlung beendet wird. Voraussetzung ist ein Min-
destalter des Arbeitnehmers von 30 Jahren im Zeitpunkt des Ausscheidens und ein min-
destens fünfjähriges Bestehen der Versorgungszusage.
8
Scheidet ein Arbeitnehmer mit
unverfallbarer Anwartschaft vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Unternehmen
aus, reduziert sich entsprechend der Anspruch auf Altersrente. Die Unverfallbarkeit
gewährt beispielsweise das Recht auf Übertragungsmöglichkeit bei Unternehmensliqui-
dation (§ 4 Abs. 3 BetrAVG) und Übertragung von Anwartschaften bei einem Arbeits-
platzwechsel (§ 4 Abs. 4 BetrAVG).
Zum Schutz des Arbeitnehmers vor einem inflationsbedingten Verfall seiner An-
sprüche schreibt das BetrAVG eine Anpassung der Leistungen vor, die alle drei Jahre
erfolgen muss.
Mit Änderung des Altersvermögensgesetzes haben Arbeitnehmer seit 1.1.2002 das
Recht auf die Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltum-
wandlung. Danach können vom zukünftigen Gehalt des Arbeitnehmers bis zu 4% der
jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung zum Aufbau einer
zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung aufgewendet werden. Diesen Teil zahlt der
Arbeitgeber nicht als Gehalt aus, sondern verwendet ihn zum Aufbau von Anwartschaf-
ten. Während bisher die betriebliche Altersversorgung eine freiwillige Leistung des Ar-
beitgebers war, wird der Arbeitgeber nun verpflichtet, auf Wunsch seiner Beschäftigten,
über den Weg der Entgeltumwandlung ein Angebot zur betrieblichen Altersversorgung
zu unterbreiten.
Auf internationale gesetzliche Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversor-
gung wird an dieser Stelle aufgrund des großen Ausmaßes dieses Themenbereiches
nicht näher eingegangen.
2.3 Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
In Deutschland unterscheidet das BetrAVG fünf Durchführungswege der betrieblichen
Altersvorsorge: die Direktversicherung, die Unterstützungskasse, die Pensionskasse, die
betriebliche Direktzusage sowie seit dem 1. Januar 2002 die Vorsorge über Pensions-
fonds. Im Jahr 2000 betrug das Gesamtvolumen an Deckungsmitteln 331 Milliarden
4
8
Diese Regelung gilt nur für Zusagen, die ab dem 1. Januar 2001 erteilt worden sind. Bei Zusagen, die
vor dem 1. Januar 2001 erteilt worden sind, muss zur Erfüllung der Unverfallbarkeit der Arbeitneh-
mer im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 35 Jahre alt sein und die Versorgungszusage mindes-
tens zehn Jahre bestanden haben oder die Betriebszugehörigkeit beträgt mindestens zwölf Jahre und
die Versorgungszusage besteht seit mindestens drei Jahren.
Euro. Die betrieblichen Direktzusagen dominieren mit 59% gefolgt von den Pensions-
kassen (21%), Unterstützungskassen (7%) und Direktversicherungen (13%).
9
Sämtliche Durchführungswege basieren auf dem Prinzip der Vorausfinanzierung.
10
Hierbei wird der Aufwand für die späteren Versorgungsleistungen auf den Zeitraum der
aktiven Dienstzeit des Arbeitnehmers im Unternehmen (Anwartschaftsphase) vorgezo-
gen und zwecks Altersversorgung in der Rentenphase angesammelt. Die Vorausfinan-
zierung kann extern über eine rechtlich selbstständige Einrichtung, oder intern durch das
zusagende Unternehmen erfolgen.
§ 7 BetrAVG legt fest, dass der Arbeitgeber für Direktzusage, Unterstützungskasse
und Pensionsfonds Zwangsbeiträge an den Pensionssicherungsverein auf Gegenseitig-
keit (PSV a.G.) zur Insolvenzsicherung zu leisten hat. Der Pensionssicherungsverein
tritt im Falle der Insolvenz an Stelle des Arbeitgebers ein. Direktversicherungen, Pensi-
onskassen und Pensionsfonds unterliegen der Kontrolle des Bundesaufsichtsamtes für
das Versicherungswesen (BAV).
International existieren verschiedene Systeme der betrieblichen Altersversorgung.
Insbesondere in den angelsächsischen Ländern dominieren Altersversorgungssysteme,
welche auf Pensionsfonds basieren.
11
2.3.1 Direktversicherung
Im Falle der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer eine
Renten- oder Lebensversicherung für den Arbeitnehmer ab (§ 1b Abs. 2 S. 1 BetrAVG),
wodurch in der Regel das Leistungsrisiko vollständig auf den Versicherer übertragen
wird. Die Arbeitnehmer erhalten Leistungsansprüche direkt gegen die Versicherungsge-
sellschaft.
Die Versicherungsprämien sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu erbringen.
Dieser kann die Prämienzahlungen als Betriebsausgabe gemäß § 4b EStG i.V.m. § 4
Abs. 4 EStG steuerlich geltend machen.
Die Prämienzahlungen des Arbeitgebers sind
den Lohneinkünften des Arbeitnehmers zuzuordnen und gemäß § 40b EStG zu versteu-
ern (vorgelagerte Besteuerung).
Die Rentenzahlungen aus der Versicherung fallen nicht
unter den Arbeitslohn und werden nur mit ihrem Ertragswertanteil gemäß § 22 Nr. 1
EStG versteuert.
12
Die Direktversicherung ist aufgrund des geringen Verwaltungsauf-
wandes und der vollständigen Übertragung des Risikos auf den Versicherer besonders
für kleinere Unternehmen geeignet. Nachteilig ist jedoch die
vorgelagerte Besteuerung
9
Quelle: Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (www.aba-online.de).
10
Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 85.
11
In den USA beträgt das Vermögen der Pensionsfonds gemessen am Bruttosozialprodukt etwa 59%, in
Großbritannien 79%. Vgl. Spengel/Schmidt (1997), S. 2097.
12
Vgl. Augsten et al. (2001), S. 217, 220-221.
5
für den Arbeitnehmer.
2.3.2 Pensionskasse
Pensionskassen sind nach § 1b Abs. 3 S. 1 BetrAVG rechtlich selbstständige Versor-
gungseinrichtungen, die von einem oder mehreren Arbeitgebern organisiert werden und
dem Arbeitnehmer einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf Leistungen einräumen. Die
Insolvenzsicherungspflicht entfällt, da die Pensionskasse aufgrund ihrer rechtlichen
Unabhängigkeit von
einer möglichen Insolvenz des Arbeitgebers nicht betroffen ist. Die
Beitragszahlungen des Unternehmens an die Pensionskasse sind gemäß § 4c Abs. 1
EStG als Betriebsausgabe steuerlich abzugsfähig.
Leistungen der Pensionskasse an den
Arbeitnehmer unterliegen der nachgelagerten Besteuerung gemäß
§ 3 Nr. 63 i.V.m. § 22
Nr. 5 S. 3 EStG.
13
Pensionskassen bzw. Gruppen-Pensionskassen
14
sind ebenso wie die
Direktzusage für kleinere und mittlere Unternehmen aufgrund der Haftungsübertragung
vorteilhaft.
2.3.3 Unterstützungskasse
Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung und
wird von einem oder mehreren Arbeitgebern als Trägerunternehmen gebildet (§ 1b Abs.
4 BetrAVG). Das Vermögen der Unterstützungskasse bauen die Trägerunternehmen
durch Zuwendungen
entsprechend der Versorgungszusage mit dem Arbeitnehmer auf.
Dem Arbeitnehmer steht jedoch nur gegenüber dem Arbeitgeber ein Rechtsanspruch auf
Leistung zu, nicht gegenüber der Unterstützungskasse selbst.
Der Arbeitgeber haftet
somit für die Erfüllung der Pensionszusagen.
Zuwendungen des Arbeitgebers an die
Unterstützungskasse sind nach § 4d Abs. 1 EStG nur in eingeschränkter Form als Be-
triebsausgaben steuerlich abzugsfähig. Leistungen der Unterstützungskasse unterliegen
für den Arbeitnehmer der nachgelagerten Besteuerung
gemäß § 19 Abs.1 Nr. 2 EStG.
15
Die Unterstützungskasse kann einen Teil ihres Vermögens dem Trägerunternehmen als
Darlehen gewähren
16
, wodurch positive Auswirkungen auf die Liquidität und die Kapi-
talausstattung des Unternehmens resultieren. Allerdings reichen die steuerlich abzugs-
fähigen Zuwendungen des Arbeitgebers nicht aus, um eine vollständige Kapitaldeckung
der Pensionszusagen zu erreichen.
13
Vgl. Augsten et al. (2001), S. 209, 213-214.
14
Gruppen-Pensionskassen werden von mehreren Unternehmen organisiert.
15
Vgl. Augsten et al. (2001), S. 201, 206-207.
16
Vgl. Augsten et al. (2001), S. 201, 245.
6
2.3.4 Betriebliche Direktzusage (Pensionsrückstellungen)
Bei der betrieblichen Direktzusage ist das zusagende Unternehmen selbst Träger der
Altersversorgung. Arbeitnehmer erhalten einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegen
den Arbeitgeber
auf Zahlung der zugesagten Pensionen,
die aus den Mitteln des Unter-
nehmens zu leisten sind. Die betriebliche Direktzusage wird deshalb auch als unmittel-
bare Versorgungszusage bezeichnet. Der Arbeitgeber bildet während der Anwart-
schaftsphase für die gegenüber den Arbeitnehmern übernommenen Verpflichtungen
bilanzielle Pensionsrückstellungen. Die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen
mindern die steuerliche Bemessungsgrundlage des Unternehmens, ohne dass Auszah-
lungen getätigt werden.
17
Die Auszahlungen erfolgen erst mit sukzessiver gewinnerhö-
hender Auflösung der Rückstellungen und den damit verbundenen Pensionszahlungen
in der Rentenphase des Arbeitnehmers
18
bzw. bei Tod oder Invalidität
.
Durch dieses
zeitliche Auseinanderfallen von Aufwand und Auszahlungen entsteht ein Innenfinanzie-
rungspotenzial, sofern die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen insgesamt grö-
ßer sind als die Pensionsausgaben und die Aufwendungen durch Erlöse gedeckt werden.
Das Leistungsrisiko des Unternehmen kann durch eine Rückdeckungsversicherung ab-
gesichert werden.
19
Im Rahmen der nachgelagerten Besteuerung müssen die Arbeitnehmer erst mit Ein-
tritt des Versorgungsfalls die zufließenden Leistungen versteuern. Die Versorgungsleis-
tungen stellen für den Arbeitnehmer Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit gemäß
§ 19 Abs. 1 S. 1 Nr.2 EStG dar und unterliegen vollständig der Besteuerung.
Die betriebliche Direktzusage mittels Pensionsrückstellungen ist besonders für
Großunternehmen von Bedeutung, da ein großer Versorgungsbestand notwendig ist, um
die entstehenden Risiken auszugleichen.
Außerhalb Deutschlands sind in Europa Pensionsrückstellungen nur in wenigen
Ländern steuerrechtlich zulässig.
20
US-amerikanische Unternehmen sind beispielsweise
verpflichtet, ihre Mittel für Pensionsverpflichtungen auszugliedern, damit eine steuerli-
che Anerkennung stattfinden kann.
21
17
Vgl. Drukarczyk (1993), S. 520; Wöhe (2002), S. 375.
18
Vgl. Wöhe (2002), S. 375.
19
Vgl. Augsten et al. (2001), S. 199-200.
20
Nur in Österreich und Luxemburg werden Pensionsrückstellungen, vergleichbar wie in Deutschland,
steuerlich anerkannt. Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 28.
21
Vgl. Scholes et al. (2002), S. 228-229.
7
2.3.5 Pensionsfonds
Als neu eingeführter Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung in Deutsch-
land orientiert sich der Pensionsfonds an angelsächsischen Vorbildern. Der Pensions-
fonds ist ein rechtlich selbstständiger Versorgungsträger, zumeist in Form einer Kapi-
talanlagegesellschaft, der dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die zugesagten
Leistungen einräumt. Die Beiträge für die Altersversorgung des Arbeitnehmers werden
vom Arbeitgeber direkt in den Pensionsfonds eingezahlt. Für Arbeitgeber und Arbeit-
nehmer bietet der Pensionsfonds ein höheres Maß an Flexibilität als die traditionellen
Durchführungswege. Der Fonds unterliegt im Vergleich zu den anderen Durchfüh-
rungswegen keinen großen Anlagerestriktionen und kann sein Vermögen verstärkt am
Aktienmarkt anlegen.
22
Die bessere Nutzung von Renditemöglichkeiten hat allerdings
auch eine Risikosteigerung zur Folge, weil Aktienkurse einer höheren Volatilität ausge-
setzt sind. Beiträge an einen Pensionsfonds sind vom Unternehmen als Betriebsausgabe
nach § 4e EStG steuerlich absetzbar. Leistungen des Pensionsfonds an den Arbeitneh-
mer unterliegen wie bei der Pensionskasse der nachgelagerten Besteuerung gemäß § 3
Nr. 63 i.V.m. § 22 Nr. 5 S. 3 EStG.
In anderen Ländern sind die Beiträge zu Pensionsfonds i.d.R. ebenso steuerlich als
Betriebsausgabe absetzbar. Auch unterliegen die Leistungen aus den Pensionsfonds
meist der nachgelagerten Besteuerung.
23
2.4 Zusageformen der betrieblichen Altersversorgung
In der betrieblichen Altersversorgung existieren drei Zusageformen: die leistungsorien-
tierte Zusage, die beitragsorientierte Zusage sowie die beitragsorientierte Zusage mit
Mindestleistung.
Bei einer leistungsorientierten Zusage (defined benefit) handelt es sich um die klas-
sische Form betrieblicher Altersversorgung. Der Arbeitgeber garantiert dem Arbeit-
nehmer eine vorher festgelegte Pensionszahlung in Form einer monatlichen bzw. jährli-
chen Rente oder eines einmalig zu zahlenden Kapitalbetrags. Die zukünftigen Leistun-
gen stehen somit bereits zum Zeitpunkt der Zusage fest.
24
Der Arbeitgeber haftet für die
Einhaltung der Pensionszusage und trägt das entsprechende Risiko.
Die beitragsorientierte Zusage (defined contribution) stellt eine Variante der klassi-
schen Leistungszusage dar. Hierbei wird dem Arbeitnehmer zugesagt, vorher festgeleg-
22
Vgl. § 115 VAG i.V.m. PFKapAV.
23
Vgl. Davis (1995), S. 83. Vgl. insb. für die USA Scholes et al. (2002), S. 212-213.
24
Vgl. Scholes et al. (2002), S. 212-213.
8
te Beiträge auf eine Versorgungsleistung umzuwandeln. Die Höhe der Leistung hängt
somit von der Höhe der gezahlten Beiträge und deren Anlage ab. Das Haftungsrisiko
des Arbeitgebers ist im Vergleich zur leistungsorientierten Zusage eingeschränkt.
25
Im
Gegensatz zu den USA sind in Deutschland reine Beitragszusagen nicht gestattet.
In Deutschland wurde mit der jüngsten Reform des Betriebsrentenrechts zum
1.1.2002 die beitragsorientierte Zusage mit Mindestleistung als neue Zusageart einge-
führt. Hierbei zahlt der Arbeitgeber festgelegte Beiträge in eine Versorgungseinrichtung
ein und verpflichtet sich, in der Rentenphase mindestens diese eingezahlten Beiträge
auszuzahlen. Eine Verzinsung ist hierbei nicht zu berücksichtigen.
26
Weiterhin ist der
Arbeitgeber nicht verpflichtet, regelmäßige Anpassungen der Versorgungsleistungen
nach § 16 BetrAVG vorzunehmen. Der Arbeitnehmer trägt somit das Ertragsrisiko. Die
beitragsorientierte Zusage mit Mindestleistung ist nur bei den drei Durchführungswegen
auf Versicherungsbasis Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds mög-
lich,
da nur hier tatsächliche Beitragszahlungen erfolgen.
2.5 Motive der betrieblichen Altersversorgung
Bei der Analyse betrieblicher Altersversorgungszusagen sind zwei Situationen denkbar.
Einerseits kann angenommen werden, dass das zusagende Unternehmen dem Arbeit-
nehmer eine Pension schenkt, durch die das Unternehmen in der Rentenphase finanziell
belastet wird, ohne dass in der Anwartschaftsphase eine finanzielle Entlastung eintritt.
Andererseits kann es dem Unternehmen gelingen, seine gegenwärtigen Lohn- und Ge-
haltszahlungen durch eine Pensionszusage zu reduzieren.
27
Die Gewährung einer be-
trieblichen Altersversorgung aus reinem Altruismus ist heutzutage sicherlich nicht an-
zunehmen. Vielmehr verfolgt ein Unternehmen mittels einer Pensionszusage personal-
und investitionspolitische Ziele.
Im Rahmen der Personalpolitik existieren neben Lohn- und Gehaltszahlungen wei-
tere Elemente zur Entlohnung eines Mitarbeiters. Esser/Sieben sprechen hierbei von
einem personalwirtschaftlichen Mix, der die ,,Gesamtheit der Bedingungen und Ver-
hältnisse, unter denen ein Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Leistung erbringt",
umfasst.
28
Im Rahmen dieses Mix kann die betriebliche Altersversorgung als ergänzen-
des Entlohnungssystem betrachtet werden, welches zu reduzierten Personalkosten, z.B.
in Form einer gesteigerten Arbeitseffizienz durch höhere Motivation, niedrigere Lohn-
25
Vgl. Scholes et al. (2002), S. 212.
26
Vgl. § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG.
27
Vgl. Franke/Hax (1999), S. 515.
28
Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 30-32.
9
und Gehaltszahlungen, niedrigere Lohnnebenkosten und geringere Fehlzeiten, führen
kann. Häufig wird auch die Mitarbeiterbindung als Argument für eine betriebliche Al-
tersversorgung angebracht.
29
Allerdings verliert dieses Argument mit der Neuregelung
zur Übertragbarkeit von betrieblichen Altersversorgungszusagen an Bedeutung.
30
Der
Einfluss betrieblicher Altersversorgung auf die Motivation eines Arbeitnehmers ist
weitgehend unbelegt
und aufgrund von Messproblemen empirisch schwierig zu quanti-
fizieren.
31
Jedoch wurden im Rahmen empirischer Untersuchungen Substitutionsbezie-
hungen zwischen betrieblicher Altersversorgung und Gehaltsaufwendungen festge-
stellt.
32
Neben den personalpolitischen Zielen existieren bei einer betrieblichen Direktzusa-
ge investitionspolitische Ziele. Über die mittels Pensionsrückstellungen geschaffene
Innenfinanzierung kann das Unternehmen beispielsweise bestehendes Fremdkapital
substituieren oder in neue Projekte investieren.
2.6 Beurteilung der betrieblichen Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung ist nicht als Fürsorgeaufwendung anzusehen, sondern
wirtschaftlich den Gehaltsaufwendungen zuzuordnen.
33
Während sich der Mitarbeiter in
einem aktiven Beschäftigungsverhältnis befindet, erwirbt dieser eine Anwartschaft auf
Rentenzahlungen. Die jährliche Zuführung zur Altersversorgung lässt sich als erdiente
Jahresprämie interpretieren, die nicht sofort an den Arbeitnehmer ausgeschüttet, son-
dern von seinem Gehalt einbehalten und angesammelt wird. Nach Ausscheiden aus dem
Beschäftigungsverhältnis erlangt der Arbeitnehmer nachträgliche Vergütungen für seine
Leistungen, die während der Arbeitszeit erbracht worden sind. Pensionen stellen somit
für das Unternehmen Aufwand der Perioden dar, in denen der Arbeitnehmer im Betrieb
tätig gewesen ist.
International stehen sich zwei bedeutende Durchführungswege der betrieblichen Al-
tersversorgung gegenüber: die deutsche unmittelbare Versorgungszusage und der inzwi-
schen in zahlreichen Ländern dominierende Pensionsfonds. Beide Durchführungswege
nehmen aufgrund personal- und steuer-/finanzwirtschaftlicher Effekte Einfluss auf den
Unternehmenswert. Im folgenden sollen die Auswirkungen beider Durchführungswege
auf den Unternehmenswert untersucht werden.
29
Vgl. z.B. Esser/Sieben (1997), S. 34-35; Ippolito (1997), S. 18-29; Gaugler (1987), S. 864.
30
Vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 1b Abs. 2-4 BetrAVG. Vgl. auch Drukarczyk (1993), S. 534.
31
Vgl. Thelen (1990), S. 62-64.
32
Vgl. Thelen (1990), S. 66-68.
33
Vgl. Wöhe/Bilstein (2002), S. 375.
10
3 Unternehmensbewertung und Pensionsrückstellungen
3.1 Grundlagen
Zukünftige Verpflichtungen aus der betrieblichen Direktzusage stellen für das Unter-
nehmen eine Verbindlichkeit dar, die bezüglich ihrer Höhe und Fälligkeit ungewiss ist.
Pensionsrückstellungen sind somit nach deutschem Recht gemäß § 249 HGB als Rück-
stellungen für ungewisse Verbindlichkeiten zu interpretieren. Nach Art. 28 EGHGB
müssen für Direktzusagen, die nach dem 31.12.1986 erteilt worden sind, Rückstellun-
gen gemäß § 249 Abs. 1 S. 1 HGB gebildet werden. Pensionsrückstellungen sind in
diesem Fall mit ihrem Barwert anzusetzen, der nach vernünftiger kaufmännischer Beur-
teilung für die Rückstellung notwendig ist.
34
Für Zusagen, die vor dem 31.12.1986 ein-
gegangen worden sind, existiert ein Passivierungswahlrecht. Werden keine Rücklagen
gebildet, verlangt Art. 28 Abs. 2 EGHGB eine Ausweisung der Pensionsverpflichtungen
im Anhang der Bilanz.
Aufgrund des Maßgeblichkeitsprinzips
35
besteht für Pensionszusagen, die nach dem
31.12.1986 erteilt worden sind, auch eine Passivierungspflicht in der Steuerbilanz. Die
Bildung von Pensionsrückstellungen ist steuerrechtlich an verschiedene Kriterien ge-
knüpft, die in § 6a Abs. 1 EStG geregelt sind. Demnach muss die Pensionszusage dem
Pensionsberechtigtem einen Rechtsanspruch auf eine einmalige oder laufende Pensions-
leistung gewähren. Sie darf außerdem keine Vorbehalte enthalten, durch welche die
Pensionszahlung gemindert oder entzogen werden kann, und sie muss schriftlich erteilt
worden sein. Eine Pensionsrückstellung darf erst für das Wirtschaftsjahr gebildet wer-
den, in dem der Bezugsberechtigte das 30. Lebensjahr vollendet hat.
36
Gemäß § 249 Abs. 3 HGB besteht ein Zwang zur Auflösung von Pensionsrückstel-
lungen, falls der Grund hierfür entfallen ist. Willkürliche Minderungen der Rückstel-
lungsbeträge sind ausgeschlossen.
3.2 Die
steuerrechtliche
Ermittlung von Pensionsrückstellungen
Die Höhe einer Pensionsrückstellung lässt sich mit Hilfe der Gegenwartsmethode oder
der Teilwertmethode bestimmen, wobei steuerrechtlich nur die Teilwertmethode gemäß
§ 6a Abs. 3 EStG zulässig ist.
37
Während die Gegenwartsmethode eine gleichmäßige
Verteilung der Rückstellungsbeträge vom Zeitpunkt der Pensionszusage bis zum vor-
34
Vgl. § 253 Abs. 1 S. 2 HGB.
35
Vgl. § 5 Abs. 1 EStG.
36
Vgl. Wöhe (1997), S. 543-545; Coenenberg (2001), S. 351.
37
Vgl. Wöhe (1997), S. 545-546.
11
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2003
- ISBN (eBook)
- 9783832476526
- ISBN (Paperback)
- 9783838676524
- DOI
- 10.3239/9783832476526
- Dateigröße
- 967 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Universität zu Köln – Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
- Erscheinungsdatum
- 2004 (Januar)
- Note
- 1,7
- Schlagworte
- pension pensionsfonds unternehmensbewertung shareholder value
