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Wissensmanagement und Kommunikation in Gruppen

Bestimmungsmerkmale, Ansprüche und Implikationen für die kommunikative Wissens(ver)teilung in Gruppen

Diplomarbeit 2003 220 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Übersicht

2. Theoretische Grundlagen zum Wissensmanagement
2.1 Gründe für das gesteigerte Interesse an Wissensmanagement
2.1.1 Empirische Zahlen
2.1.2 Strukturwandel zur Wissensgesellschaft und Globalisierung
2.1.3 Zunehmende Komplexität in der Wissensumwelt
2.1.4 Wissen als Produktions- und strategischer Wettbewerbsfaktor
2.2 Wissen
2.2.1 Grundbegriffe
2.2.1.1 Zeichen und Daten
2.2.1.2 Information
2.2.1.3 Wissen
2.2.1.3.1 Arbeitsdefinition von Wissen
2.2.1.3.2 Wissen und Wissenskapital
2.2.2 Zusammenhang der Grundbegriffe - die Wissenstreppe
2.2.3 Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit
2.2.4 Aktualität und Bedeutung des Faktors Wissen
2.2.5 Grundlegende Feststellungen zum Wissensbegriff
2.2.5.1 Dimensionen des Wissens
2.2.5.2 Wissen und Nichtwissen
2.2.5.3 Besonderheiten von Wissen
2.2.5.4 Wissen und Kommunikation
2.3 Die Wissensbasis
2.3.1 Definition und Strukturmodell der Wissensbasis
2.3.1.1 Definition der Wissensbasis
2.3.1.2 Grundelemente und Struktur der Wissensbasis
2.3.2 Wissensarten
2.3.2.1 Implizites und explizites Wissen
2.3.2.2 Individuelles und kollektives Wissen
2.3.3 Wissensträger (individuelle und kollektive)
2.4 Grundlegendes zum Wissensmanagement
2.4.1 Definition und Abgrenzung von Wissensmanagement
2.4.1.1 Definition von Wissensmanagement
2.4.1.2 Abgrenzung von Wissensmanagement
2.4.2 Voraussetzungen für Wissensmanagement
2.5 Grundverständnis vom Wissensmanagement
2.5.1 Zielsetzungen des Wissensmanagements
2.5.2 Aufgaben des Wissensmanagement
2.6 Die verschiedenen Ansätze zum Wissensmanagement
2.6.1 Technikorientierung versus Humanorientierung
2.6.2 Konzept eines ganzheitlichen Wissensmanagements
2.7 Ansätze und Konzepte im Wissensmanagement
2.8 Das Modell von Probst et al.
2.8.1 Grundlegendes zum Modell
2.8.2 Bausteine
2.8.2.1 Strategischer Baustein Wissensziele
2.8.2.2 Operativer Baustein Wissensidentifikation
2.8.2.3 Operativer Baustein Wissenserwerb
2.8.2.4 Operativer Baustein Wissensentwicklung
2.8.2.5 Operativer Baustein Wissens(ver)teilung
2.8.2.6 Operativer Baustein Wissensnutzung
2.8.2.7 Operativer Baustein Wissensbewahrung
2.8.2.8 Strategischer Baustein Wissensbewertung
2.9 Die Ebenen des Wissensmanagements
2.9.1 Organisationale Ebene
2.9.2 Individuelle Ebene und Gruppenebene
2.10 Praxis
2.11 Zusammenfassung Kapitel 2

3. Kommunikation und Gruppe
3.1 Kommunikation
3.1.1 Abgrenzung und Definition von Kommunikation
3.1.1.1 Kommunikation und Interaktion
3.1.1.2 Definition des Begriffs Kommunikation
3.1.1.3 Allgemeine Feststellungen zu Kommunikation
3.2 Gruppe
3.2.1 Aktualität von Gruppenstrukturen
3.2.2 Definition und Klassifizierung von Gruppen
3.2.2.1 Definition des Begriffs Gruppe
3.2.2.2 Klassifizierung von Gruppen
3.2.3 Phasen der Gruppenentwicklung
3.2.4 Gruppeninteraktionen
3.2.5 Gruppenstrukturen
3.2.5.1 Formale und informale Führung
3.2.5.2 Gruppengröße
3.2.5.3 Rollen und Modelle
3.2.5.4 Gruppenzusammensetzung
3.2.6 Gruppenprozesse
3.2.6.1 Gruppennormen
3.2.6.2 Gruppenkohäsion
3.2.6.3 Machtdynamik
3.2.7 Gruppen und Wissensmanagement
3.3 Verbindung Kommunikation und Gruppe
3.3.1 Kommunikative Kompetenz des Individuums
3.3.1.1 Relevanz kommunikativer Kompetenz
3.3.1.2 Kommunikationsmodell und Feedback
3.3.1.2.1 Kommunikationsmodell
3.3.1.2.2 Feedback
3.3.1.3 Psychologisches Modell der Kommunikation
3.3.1.4 Watzlawicks Axiome zur Kommunikation
3.3.2 Störungen im Kommunikationsverhalten
3.3.3 Kommunikation in der Gruppe
3.3.4 Kommunikationsprobleme in der Gruppe
3.3.5 Grundlegendes zu Kommunikation und Wissensmanagement
3.3.6 Kommunikative Anforderungen an Gruppenmitglieder
3.3.7 Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien
3.3.7.1 Zielsetzung und Anwendungsmöglichkeiten
3.3.7.2 Vorteile
3.3.7.3 Nachteile
3.4 Zusammenfassung Kapitel 3

4. Wissensverteilung
4.1 Wissens(ver)teilung - theoretische Erkenntnisse
4.1.1 Voraussetzungen der Wissens(ver)teilung
4.1.2 Organisatorische Rahmenbedingungen der Wissens(ver)teilung
4.2 Bestimmungsmerkmale der Wissens(ver)teilung
4.2.1 Bestimmungsmerkmale des Wissens
4.2.2 Bestimmungsmerkmale der Gruppe
4.2.2.1 Rollen und mentale Umgebungen
4.2.2.2 Gruppengröße und Ebene
4.2.2.3 Gruppenzusammensetzung, Normen und Kohäsion
4.2.2.4 Beziehungen der Gruppenmitglieder
4.2.3 Positive Aspekte und Grenzen der Wissens(ver)teilung in Gruppen
4.2.4 Wissensmultiplikation in und Wissensnetzwerke für Gruppen
4.2.4.1 Wissensmultiplikation
4.2.4.2 Wissensnetzwerke
4.2.5 Möglichkeiten und Grenzen der Wissens(ver)teilung in Gruppen
4.2.6 Modell zur Wissens(ver)teilung
4.3 Kommunikation und Wissens(ver)teilung
4.3.1 Kommunikationsansprüche
4.3.1.1 Anspruch an das kommunizierte Wissen
4.3.1.2 Anspruch an die Art und Weise der Kommunikation
4.3.1.3 Anspruch aus ethischer Sicht
4.3.2 Probleme bei der kommunikativen Wissens(ver)teilung
4.3.2.1 Individuelle Teilungsbarrieren
4.3.2.2 Kollektive Teilungsbarrieren
4.4 kommunikationsfördernde Rahmenbedingungen schaffen
4.4.1.1 Idealtypische Organisationsformen zur Kommunikationsförderung
4.4.1.2 Institutionalisierte, kommunikationsfördernde Stellen
4.4.2 Instrumente zur Wissens(ver)teilung
4.4.2.1 Definition und Überblick über die gängigsten Instrumente
4.4.2.2 Überblick über die gängigsten Instrumente
4.4.2.3 Intranet, Kommunikationsforum und Groupware
4.4.2.3.1 Intranet
4.4.2.3.2 Kommunikationsforum
4.4.2.3.3 Groupware
4.5 Zusammenfassung Kapitel 4

5. Implikationen für die kommunikative Wissens(ver)teilung
5.1 Gemeinsame Sprache
5.2 Wissensfördernde Unternehmenskultur
5.2.1 Grundlagen der Unternehmenskultur
5.2.2 Kulturorientierte Implikationen
5.2.2.1 Schaffung einer Wissenskultur
5.2.2.2 Kulturelles Wissen und Kommunikationskultur
5.3 Vertrauen
5.4 Strategien zur Wissenskommunikation
5.5 Zusammenfassung Kaptitel 5

6. Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung und kritische Würdigung
6.2 Ansätze für weitere Forschung
6.3 Ausblick

Anhang A: Studie des ILOI zum Wissensmanagement

Anhang B: Der umwelt- und ressourcenbasierte Ansatz des Wissens- managements

Anhang C: Geschichte des Wissens

Anhang D: Wissensübertragung (implizit Û explizit)

Anhang E: Die historische Entwicklung vom Daten- zum Wissens- management

Anhang F: Eigenschaften, Ausprägungen und Leistungskriterien von Instrumenten

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die „Wissenstreppe“

Abbildung 2: Strukturmodell der Wissensbasis

Abbildung 3: Bausteine des Wissensmanagements

Abbildung 4: Beziehungen zwischen Kohäsion, Leistungsnormen und Produktivität

Abbildung 5: Kommunikationsstrukturen in der Gruppe

Abbildung 6: Anforderungen an Gruppenmitglieder im Kommunikationsprozess

Abbildung 7: Modell zum Wissenstransfer

Abbildung 8: Contents of knowledge created by the four modes

Abbildung 9: Entwicklung zum Wissensmanagement

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Wissensdichotomien

Tabelle 2: Drei Perspektiven des Wissensmanagements

Tabelle 3: Aufgaben des Wissensmanagements

Tabelle 4: Überblick über Wissensmanagementkonzepte in der Literatur

Tabelle 5: mögliche Klassifizierung von Gruppen

Tabelle 6: Kommunikationsstörungen

Tabelle 7: Kommunikationsstrukturen und ihre Wirkungen

Tabelle 8: Eignung unterschiedlicher Kommunikationsmedien zur Wissensübermittlung

Tabelle 9: Instrumente der Wissensorganisation in Funktionsgruppen

Tabelle 10: Maßnahmen zur Förderung der Vertrauensbildung

Anhangverzeichnis

Anhang A: Studie des ILOI zum Wissensmanagement

Anhang B: Der umwelt- und ressourcenbasierte Ansatz des Wissensmanagements

Anhang C: Geschichte des Wissens

Anhang D: Wissensübertragung (implizit Û explizit)

Anhang E: Die historische Entwicklung vom Daten- zum Wissensmanagement

Anhang F: Eigenschaften, Ausprägungen und Leistungskriterien von Instrumenten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Wissen entsteht durch Wissen wollen und wissen müssen (Haun, 2002). Wissen und die Weitergabe von Wissen ist Grundlage von Überlebensstrategien in der Evolution, elementares Überlebenswissen ist von der Natur sogar gentechnisch als Verhaltensmuster oder morphologisch implementiert. Die ganze Menschheitsgeschichte ist durchzogen und bestimmt von Wissenserwerb durch Wissenseliten und der Nutzung von Wissensvorsprüngen auf allen gesellschaftlichen Ebenen wie Kultur, Religion, Politik, Militärwesen, Handel und so weiter (Bennet & Bennet, 2003). Fortschritt ist zunächst immer Fortschritt im Wissen und Erkennen. Alle Kulturen sind aus überliefertem und neuentwickeltem Wissen entstanden und heute noch kann man darüber staunen, welches Wissen bereits im Altertum in den verschiedenen Hochkulturen auf den Gebieten wie Astronomie, Philosophie, Physik oder Medizin bereits vorhanden war. Aus diesen Leistungen und Erfolgen kann man schließen, dass schon damals bereits ein gewisses Wissensmanagement im Zusammenhang mit Kommunikation in Gruppen eine Rolle gespielt haben muss, natürlich unter den Bedingungen und Ausprägungen der jeweiligen Zeit und Kultur.[1]

Diese Relevanz erfordert, ob bewusst oder unbewusst, freiwillig oder erzwungenermaßen, eine ständige Überarbeitung oder Anpassung an sich verändernde Parameter. Dazu zählen die rasante Vermehrung des Wissens, der beschleunigte Wandel der Technik und daraus folgend die in demselben Maße auftretenden Veränderungen der gesellschaftlichen Verhältnisse. So begann beispielsweise im Jahre 1868 mit der Machtübernahme durch Kaiser Mutsuhito (1852-1912) in Japan die Meiji-Periode, also die der erleuchteten Regierung. Japan wurde zur Großmacht - es verfolgte eine Politik der Modernisierung, bei deren Realisierung die Erfahrungen der USA und der europäischen Länder eine wichtige Rolle spielten. Nach seiner Machübernahme hat der Kaiser eine Art Verfassung mit fünf Punkten verkündet. Der fünfte und letzte Punkt galt ausschließlich dem Begriff Wissen. Es hieß an dieser Stelle sinngemäß, dass Wissen in der gesamten Welt als Fundament für die kaiserliche Herrschaft gesammelt und verteilt werden muss (Becker, 2002).

Die vorliegende Arbeit beleuchtet das Thema unter dem Aspekt der Bedeutung für Wirtschaftsunternehmen unter den heute gegebenen Rahmenbedingungen einer globalen Wirtschaftsordnung, dem Vorhandensein von revolutionären Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologie) und einem beginnenden Zeitalter der Wissensgesellschaft. Der Stellenwert spiegelt sich unter anderem in einer Flut von Veröffentlichungen zum Thema Wissensmanagement während der vergangenen 15 Jahre wider (North, 2002). Zahlreiche Studien belegen das zunehmende Interesse an Wissen und Wissensmanagement, wie beispielsweise eine Untersuchung von A. Anderson aus dem Jahre 2001, wonach sich 88 Prozent derCEOs amerikanischer Unternehmen für eine Verbesserung der Wissensstrukturen innerhalb ihres Unternehmens aussprechen (Maier, 2002). Der Strukturwandel von einer Agrar- und Industriegesellschaft hin zu einer Informations- und Wissensgesellschaft und allgemeine Globalisierungsstrategien machen Wissen zu einer Schlüsselressource der postindustriellen Ära und als Produktions- und strategischer Wettbewerbsfaktor zu einem wirtschaftlichen Thema. Daher ist es die fundamentale Aufgabe von Wissensmanagement, Prozesse der Wissensidentifizierung, der Wissensgenerierung, des Wissenstransfers, der zielgerichteten Wissensnutzung und Umsetzung in Innovationen, der Wissenstransparenz und der Wissens(ver)teilung zum Nutzen eines Unternehmens zu implementieren (Probst, Raub & Romhardt, 1998). Dabei spielt seit Anfang der 90er Jahre im Kontext neuer Unternehmensstrategien die Gruppenstruktur (Roehl, 2000) als Bindeglied zwischen Individuum und Organisation und damit Themen wie kooperative Zusammenarbeit, Teambildung, Wissensteilung und Identifikation von Wissensbarrieren eine stetig wachsende Rolle (Pawlowsky, 1998).

1.1 Problemstellung

Früher wurde Onassis (Reeder und Ölmulti) als der reichste Mann der Welt bezeichnet, heute ist es Bill Gates (Microsoft) als Wissensmanager im IT-Bereich (Ackermann, 2003). Dieses Beispiel zeigt, dass sich in den Industriestaaten bereits ein fundamentaler Wandel vollzogen hat: der Übergang zu einer Informations- und Wissensgesellschaft. In dieser beruht ein immer größerer Anteil der Wertschöpfung auf immateriellen Werten und nicht mehr auf den klassischen Produktionsfaktoren. Unternehmen können ihre Wettbewerbsfähigkeit nur dadurch sichern, dass sie in systematischer Weise auf Wissen zugreifen. Die digitale Revolution, die bis in die individuellen Lebensbereiche des Einzelnen hineinreicht, wird Schlüsselfaktor und Verursacher des Wandels. Wissensmanagement erweist sich somit als Herausforderung für alle Unternehmen, die in der Wissensgesellschaft überleben und ihre Wettbewerbsposition ausbauen wollen. Es berührt die Ebene des strategischen Managements dort, wo es um die langfristige Sicherung von Wettbewerbsvorteilen durch Entwicklung organisationaler Fähigkeiten geht. Auf gesamtwirtschaftlicher Ebene ist in den modernen Industrienationen der Anteil wissensintensiver Industrien an der gesamten Wertschöpfung kontinuierlich im Steigen begriffen. Dieser Trend wirkt immer deutlicher auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens, was eine wachsende Anzahl dazu bewegt, die Ressource Wissen als fundamentale Einflussgröße anzuerkennen. So verrichten ca. 60 Prozent aller Mitarbeiter bereits Wissensarbeit und 83 Prozent aller Unternehmen halten gezielten Wissensaufbau für unverzichtbar (Hermann, 2002).

Bei dieser zentralen Bedeutung von Wissen als Produktionsfaktor der Zukunft, der Rohstoffe und Energie, aber zunehmend auch Arbeit und Kapital ersetzt, wird das Wissen über Wissen und damit über den dynamischen Prozess des Wissensmanagements immer wichtiger. Dazu gehören Studien und wissenschaftliche Untersuchungen zu den Parametern von Wissensprozessen wie Wissenserwerb, Wissens(ver)teilung, Wissensnutzung usw. Wenn etwa in einer Studie belegt wird, dass 54 Prozent aller Mitarbeiter Wissen zurückhalten (Novak, 2000), müssen dringendst die Ursachen erforscht und entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Denn die Bereitschaft des Wissensaustausches und der Wissensgenerierung wird in Zukunft immer mehr den Unternehmenserfolg bestimmen, so dass die Unternehmensleitung in besonderer Weise gefordert ist, die Mitarbeiter zu motivieren. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit diesen Wissensprozessen im Zusammenhang mit Kommunikationsanforderungen, insbesondere bei vorliegender Gruppenstruktur.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Die vorliegende Untersuchung ist methodisch in erster Linie als strukturierte, selektierte, auf die nachfolgend spezifizierten Zielsetzungen eingegrenzte Darstellung des aktuellen Kenntnisstandes auf der Basis eines breiten Literaturangebotes angelegt. Dazu werden im Rahmen dieser Arbeit zunächst die grundlegenden Erkenntnisse zu Wissensmanagement, Kommunikation und Gruppe anhand der aktuellen Literatur dargestellt sowie Verbindungen zwischen den organisationspsychologischen Forschungsfeldern Kommunikation und Gruppe aufgezeigt, um im Anschluss daran auf einem fundierten Hintergrund näher auf die Wissens(ver)teilung durch Kommunikation in Gruppen eingehen zu können. Ziel soll schließlich sein, gruppenbezogene Bestimmungsmerkmale der Wissens(ver)teilung herauszuarbeiten und Ansprüche an die Wissenskommunikation zu identifizieren, um auf dieser Grundlage angesichts erkannter individueller und kollektiver Teilungsbarrieren Implikationen für die kommunikative Wissens(ver)teilung geben zu können. Im Sinne der Zielsetzung bilden damit die folgenden drei Fragen eine Richtschnur für die weiteren Ausführungen: Welche theoretischen Erkenntnisse spielen für die Wissens(ver)teilung in Gruppen eine Rolle? Welche gruppenbezogenen Bestimmungsmerkmale und welche Kommunikationsansprüche spielen bei der Wissensverteilung eine Rolle? Welche kommunikationsfördernden Rahmenbedingungen wirken sich positiv auf die Wissens(ver)teilung aus und welche Implikationen ergeben sich daraus für die Praxis? Diese zentralen Fragen sollen im Verlauf der Arbeit behandelt werden.

1.3 Übersicht

Nach Klärung der Motivation, Hinführung zur Problemstellung und Feststellung der Zielsetzung soll nun der Aufbau der Arbeit in aller Kürze vorgestellt werden.

In Kapitel 2 wird der Begriff Wissensmanagement geklärt sowie auf grundlegende Faktoren des Wissensmanagements fokussiert, wobei auf die Gründe für das gesteigerte Interesse an Wissensmanagement, den Wissensbegriff und die Wissensbasis als Grundlage von Wissensmanagement eingegangen wird. Abgeschlossen wird dieses Kapitel mit der Darstellung des Modells von Probst, Raub und Romhardt (1998), das als integratives Modell für den weiteren Verlauf der Arbeit dient.

Das 3. Kapitel ist den theoretischen Grundlagen der Kommunikation sowie der Gruppe gewidmet und versucht eine Verbindung der beiden organisationspsychologischen Forschungsgebiete. Dabei wird im Hinblick auf die kommunikative Kompetenz genauer auf psychologische Kommunikationsmodelle eingegangen, gefolgt von einer Betrachtung der Kommunikation in Gruppen und den kommunikativen Anforderungen an Gruppenmitglieder. Abgeschlossen wird das Kapitel von einer Darstellung der modernen IuK-Technologien.

In Kapitel 4, das sich in einen explikativen, deskriptiven und instrumentellen Beitrag gliedert, wird zunächst auf die theoretischen Erkenntnisse der Wissens(ver)teilung eingegangen, bevor die Bestimmungsmerkmale des Wissens sowie der Gruppenmitglieder unter Bezugnahme auf die Wissens(ver)teilung aufgezeigt werden. Darauf aufbauend werden Ansprüche an die Kommunikation bei der Wissens(ver)teilung sowie individuelle und kollektive Teilungsbarrieren diskutiert (explikativer und deskriptiver Beitrag). Das Kapitel wird abgeschlossen von Vorschlägen zur Schaffung kommunikationsfördernder Rahmenbedingungen (instrumenteller Beitrag).

In Kapitel 5 sollen auf der Grundlage der im Verlauf der Arbeit festgestellten Probleme bezüglich der Schaffung von Voraussetzungen für die Wissens(ver)teilung Implikationen für die kommunikative Wissens(ver)teilung aufgeführt werden. Explizit dargestellt werden die Bedeutung einer gemeinsamen Sprache, die Relevanz einer wissensfördernden Unternehmenskultur und einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sowie verschiedene Strategien zur Wissenskommunikation.

Den einzelnen Kapiteln sowie der gesamten Arbeit wird zur Förderung des Verständnisses und zur besseren Übersicht jeweils eine kurze Zusammenfassung angegliedert.

Kapitel 6 fasst die Resultate in Form einer Schlussbetrachtung zusammen, zeigt die Grenzen der Arbeit auf und identifiziert offene Fragestellungen für weitere Forschungsansätze in Theorie und Praxis.

2. Theoretische Grundlagen zum Wissensmanagement

In diesem Kapitel soll der Begriff Wissensmanagement geklärt sowie auf grundlegende Faktoren des Wissensmanagements fokussiert werden, wobei zunächst auf die Gründe für das gesteigerte Interesse an Wissensmanagement, den Wissensbegriff und die Wissensbasis als Grundlage von Wissensmanagement eingegangen wird. Abgeschlossen wird dieses Kapitel mit der Darstellung des Modells von Probst et al. (1998) zu den Aktivitätsfeldern des Wissensmanagements.

2.1 Gründe für das gesteigerte Interesse an Wissensmanagement

The basic means of production is no longer capital, natural resources or labour, but knowledge.

Peter Drucker

In diesem Abschnitt wird auf der Basis empirischer Zahlen der Wandel zur Wissensgesellschaft beschrieben und die daraus resultierenden Ergebnisse wie zunehmende Komplexität der Wissensumwelt und Entwicklung von Wissen zum Produktionsfaktor dargestellt. Ziel ist es, eine Sensibilisierung bezüglich der Entwicklung des Wissens zu erreichen, um die Relevanz des Wissensmanagements adäquat beurteilen zu können. Eine ausführliche Darstellung der Theorie zu Wissen und Wissensmanagement findet sich in den Abschnitten 2.2 bis 2.4.

2.1.1 Empirische Zahlen

Zahlreiche Studien belegen das zunehmende Interesse an Wissen und dessen Management. So hat beispielsweise die OECD 1998 geschätzt, dass über 50 Prozent des Sozialprodukts der reichen Industrienationen wissensbasiert sind (Felbert, 1998). Dieser Entwicklung liegt zugrunde, dass bei der voranschreitenden Tertiärisierung ein sprunghafter Anstieg von 41,5 Prozent im Jahr 1970 auf 64,2 Prozent im Jahr 2000 zu verzeichnen ist. Damit verbunden ist eine Zunahme wissensintensiver Dienstleistungstätigkeiten von 29 Prozent im Jahr 1970 auf 55 Prozent im Jahr 2000 (Statistisches Bundesamt, 2003). Diesen Trend bestätigt auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg und sagt eine massive Zunahme anspruchsvoller Tätigkeiten von 35 Prozent im Jahr 1995 auf 40 Prozent im Jahr 2010 voraus (IAB Kurzbericht, 1999). Da Dienstleistungstätigkeiten (insbesondere sekundäre Dienstleistungstätigkeiten wie beraten, betreuen, lehren) ein erhöhtes Maß an persönlichem Wissenseinsatz fordern, erscheint bereits anhand dieser Zahlen ein gesteigertes Interesse an Wissensmanagement plausibel.

Eindeutige Ergebnisse liefert die Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO, 2001)[2]. Zur Erstellung der Studie wurden insgesamt 314 Unternehmen ausgewertet, wobei nicht-produzierende Unternehmen mit 55,6 Prozent gegenüber den produzierenden Unternehmen mit 10,1 Prozent stärker vertreten sind. Dennoch handelt es sich hier um ein relativ ausgeglichenes Verhältnis, was auch der Preussag-Dienstleistungsreport (2002) bestätigt. Demnach ist die Tertiärisierung der Wirtschaft der wichtigste Trend im Strukturwandel. So hat Deutschland von 1991 bis 2000 gegenüber den USA im Dienstleistungsbereich deutlich aufgeholt[3]. Über 40 Prozent der befragten Unternehmen praktizieren zurzeit Wissensmanagement, 32,6 Prozent der produzierenden und 46,2 Prozent der nicht-produzierenden Unternehmen. Grund für den wachsenden Stellenwert von Wissensmanagement ist die herausragende Bedeutung der Ressource Wissen für nicht-produzierende Unternehmen. 80 Prozent der Wissensmanagement betreibenden Unternehmen befassen sich mit der Thematik erst seit fünf Jahren, 42 Prozent seit zwei Jahren. Geht man davon aus, dass Wissensmanagement nicht innerhalb von zwei Jahren zu realisieren ist, befindet sich die Mehrzahl der Unternehmen noch in der Implementierungsphase bzw. in der ersten Phase der Operationalisierung. Auf die weitere Entwicklung von Wissensmanagement hin befragt, antworteten 98 Prozent der Unternehmen, dass sie Wissensmanagement als in Zukunft wichtig oder sehr wichtig betrachten. Ähnliche Ergebnisse (siehe Anhang A) hat bereits eine vom Institut für lernende Organisation und Innovation 1997 durchgeführte Studie (ILOI, 1997) ergeben, woraus sich ein anhaltender Trend zum Wissensmanagement erkennen lässt.

Nachdem zunächst anhand empirischer Zahlen die voranschreitende Tertiärisierung und ihre Auswirkungen auf das Interesse an Wissensmanagement betrachtet wurden, soll in den folgenden Abschnitten 2.1.2 und 2.1.3 auf den grundlegenden Strukturwandel zur Wissensgesellschaft sowie die zunehmende Komplexität in der Wissensumwelt eingegangen werden, bevor unter Abschnitt 2.1.4 auf die logische Konsequenz aus dem vorhergehenden, nämlich die Entwicklung von Wissen zum Produktions- und strategischen Wettbewerbsfaktor, hingewiesen wird.

2.1.2 Strukturwandel zur Wissensgesellschaft und Globalisierung

Wissen ist die „Schlüsselressource der postindustriellen Ära“ (North, 2002, S. 14), wobei als sich gegenseitig bedingende Triebkräfte der „strukturelle Wandel von arbeits- und kapitalintensiven zu informations- und wissensintensiven Aktivitäten“ (North, 2002, S. 14), die Globalisierung und die neuen IuK-Technologien betrachtet werden.

Der zu beobachtende Wandel von einer Agrar- und Industriegesellschaft hin zu einer Informations- und Wissensgesellschaft (Ganz & Hermann, 1998), d.h. die Transformationhochindustriealisierter Volkswirtschaften in Wissensgesellschaften (Romhardt, 1998; Machlup, 1962), hat zu einem neuen Unternehmenstyp geführt. Dieser neue Unternehmenstyp, der sich im fünften Kondratieff-Zyklus[4] befindet (Krogh, Nonaka & Ichijo, 1997), ist wissensintensiv, intelligent und löst das industrielle Paradigma durch ein Wissensparadigma ab (Sveiby, 1997; Quinn, 1992). Dieser Wandel setzt eine neue Managementtechnik voraus, die nicht nur die Planung, Steuerung, Organisation und Kontrolle der Ressource Wissen bewältigt (Rehäuser & Krcmar, 1996), sondern auch mit den tief greifenden Veränderungen der Arbeitsbeziehungen im Zuge des strukturellen Wandels zurechtkommt (Seifert, 1996). Nicht nur der Wandel zur Wissensgesellschaft, auch die Globalisierungstendenzen gelten als Auslöser für Wissensmanagement (Gehle & Mülder, 2001), da zur Bewältigung der Globalisierungsherausforderungen eine Markt- und Wettbewerbspositionierung über massiven Einsatz von Intelligenz, Wissen, Qualifikation und Know-how notwendig ist (Pawlowsky, 1998). Der bewusste und zielgerichtete Einsatz von IuK-Technologien[5] zur quantitativen und qualitativen Optimierung der Interaktion und Kommunikation zur Wissensverteilung unter den Mitarbeitern kann helfen, diese Herausforderung zu bewältigen (Meyer, 1997).

Damit ist in der gebotenen Kürze dargestellt worden, dass die „Strukturen und Prozesse der materiellen und symbolischen Reproduktion […] so von wissensabhängigen Operationen durchdrungen sind, dass Informationsverarbeitung, symbolische Analyse und Expertensysteme gegenüber anderen Faktoren der Reproduktion vorrangig werden“ (North, 2002, S. 17)[6], weswegen man von einer „Wissensgesellschaft“ als dominanter Gesellschaftsformation sprechen kann, deren konstruktiver Mechanismus und Identität Wissen ist (Stehr, 1994).

2.1.3 Zunehmende Komplexität in der Wissensumwelt

Um das Wissen eines Unternehmens während der durch Expansions- und Fragmentierungstendenzen sowie Internationalisierung und Globalisierung zunehmenden Turbulenz optimal zu nutzen, bedarf es eines umfassenden und systematischen Wissensmanagements (Fried & Baitsch, 2000). Dabei sind die Belange von Mitarbeitern, das organisationale Umfeld, die Unternehmenskultur, die Unternehmensstruktur und ähnliches mehr zu beachten, was zu immer komplexer werdenden Systemzusammenhängen führt. Trotz prinzipieller Nicht-Prognostizierbarkeit von Systementwicklungen und komplizierten Rückkopplungsprozessen kann aufgrund der detaillierten Wahrnehmung der Anfangsbedingungen und der Fähigkeit zur Änderung der Regeln durch das Management eine adäquate Reaktion erreicht werden (Servatius, 1994; Küppers, 1996). Eine individuellere Möglichkeit der Komplexitätsreduktion schlagen Hopfenbeck, Müller & Peisl (2001) vor, indem auf die Notwendigkeit zur Wissenskompetenz hingewiesen wird. Wer Wissenskompetenz besitzt, kann eigene Daten effektiv strukturieren und klassifizieren, aus unterschiedlichen Medien Informationen zielsicher beschaffen und neues Wissen so produzieren, dass das angestrebte Ziel erreicht wird.

2.1.4 Wissen als Produktions- und strategischer Wettbewerbsfaktor

Bereits 1939 wurde Wissen von Karl Marx als der Grundpfeiler des Reichtums und der Produktion bezeichnet (Bullinger, Wagner & Ohlhausen, 2000) und auch heute ist die Auffassung, Wissen sei wesentliche Grundlage aller Prozesse und Funktionen im Unternehmen, weit verbreitet (Amelingmeyer, 2000). Eine zielgerichtete Kombination der Produktionsfaktoren der Betriebswirtschaftslehre erfordert den Einsatz von Wissen, da die vorliegenden Informationen über das betriebswirtschaftliche Geschehen zweckorientiert vernetzt werden müssen (Rehäuser & Krcmar, 1996). Wissen wird aber auch als eigenständiger Produktionsfaktor angesehen, weshalb man die klassische Dreiteilung der Produktionsfaktoren um Wissen (4. Produktionsfaktor) erweitert hat (Stewart, 1998)[7]. Dazu ist es aber erforderlich, Wissen einen Ressourcencharakter zuzugestehen (Bach & Homp, 1998) und es zu managen. Zum erfolgreichen Management des Produktionsfaktors Wissen gehört eine eindeutige Zuordnung von Verantwortung und Kompetenzen innerhalb des Unternehmens sowie die Schaffung von Rahmenbedingungen zur Wissensteilung für Mitarbeiter (Bullinger, Warschat, Prieto & Wörner, 1998), damit individuelles und kollektives Wissen strukturiert, aufbereitet und letztendlich bestmöglich eingesetzt werden kann (Fopp & Schiessl, 1999). Gelingt dies, kann man über gewinnbringende Produkte die Wettbewerbsposition des Unternehmens stärken (Bullinger, Wörner & Prieto, 1998).

Bei der Betrachtungsweise von Wissen als Produktionsfaktor kann man aufzeigen, dass einerseits eine Leistungserstellung bei fehlendem Wissen kaum möglich ist, ausgeprägte Wettbewerbsvorteile jedoch andererseits nur begrenzt erklärt werden können. Daher wird Wissen und dessen Management zunehmend als ein strategischer Wettbewerbsfaktor[8] betrachtet. Der Ansatz der Universität St. Gallen, dass „knowledge has become the most crucial component in the struggle for sustainable competitive advantage“ (Mertins, Heisig & Vorbeck, 2001a, S. 232) verdeutlicht, dass nachhaltige Wettbewerbsvorteile durch Wissensmanagement zu erwarten sind. Diese werden insbesondere dann erreicht, wenn die unternehmensinterne Fähigkeit zur Nutzung schwierig zu imitieren und zu transferieren ist (Bullinger et al., 2000). In der Literatur haben sich zwei komplementäre Sichtweisen herausgebildet: der umweltbezogene und der ressourcenbezogene Ansatz. Genauere Ausführungen dazu finden sich in Anhang B.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich in den letzten Jahren das Interesse an Wissen und dem Management von Wissen gesteigert hat, was insbesondere auf die Tertiärisierung, die Globalisierung und die Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft zurückzuführen ist.

2.2 Wissen

Wissen ist der entscheidende Produktionsfaktor unserer Zeit.

F. Malik

Der Begriff Wissen ist in der Literatur nicht einheitlich definiert. Sowohl auf dem Gebiet des Wissensmanagements als auch in anderen Wissenschaftsdisziplinen sind aufgrund des jeweils differierenden Erkenntnisinteresses zahllose Definitionen zu finden (Lehner, Hildebrand & Maier, 1995; Lehner & Maier, 1997). Einig ist man sich jedoch, unabhängig von den differierenden Betrachtungsperspektiven, dass Wissen seit jeher eine essentielle Rolle für das menschliche Zusammenleben darstellt. Alle Beziehungen zwischen Individuen beruhen grundsätzlich darauf, dass Menschen etwas voneinander wissen (Simmel, 1992).

Bevor über die Grundbegriffe Zeichen, Daten und Information eine Annäherung an den Wissensbegriff vollzogen wird, sei an dieser Stelle auf eine rudimentäre historische Betrachtung des Begriffs Wissen im Anhang C verwiesen.

2.2.1 Grundbegriffe

Ausgangspunkt für das Verständnis des Begriffs „Wissen“ ist die weit verbreitete, technikorientierte Unterscheidung zwischen Zeichen, Daten, Informationen und Wissen (Mertins, Heisig & Vorbeck, 2001b). Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Grundbegriffe eigenständige Werte repräsentieren (Haun, 2002), wird im Folgenden zunächst auf jeden Begriff einzeln eingegangen, um schließlich anhand der Wissenstreppe Zusammenhänge aufzuzeigen.

2.2.1.1 Zeichen und Daten

Ein Zeichen wird als ein „Symbol kraft seiner Zuordnung zu Dingen, Eigenschaften, Relationen und Sachverhalten“ bezeichnet (Lehner et al., 1995, S. 172) und kann zum Beispiel ein Sonderzeichen, eine Ziffer oder ein Buchstabe sein. Aus einem vorgegebenen Zeichenvorrat können Zeichen beliebig herausgegriffen werden, sie sind allein stehend und daher zusammenhangslos (Rehäuser & Krcmar, 1996). Genauere Ausführungen zu Zeichen (Syntaktik, Sigmatik, Semantik und Pragmatik) finden sich bei Lehner et al. (1995).

„Daten sind durch Beobachtungen erzeugte Codierungen, welche für den Menschen die Form von Zahlen, Sprache/Texten oder Bildern annehmen können.“ (Roehl, 2000, S. 15). Daten haben noch keinen Verwendungshinweis und sind nicht interpretiert. Sie kennzeichnen objektive Fakten zu Ereignissen und Vorgängen (North, 2002) und entstehen dementsprechend bei allen realweltlichen Sachverhalten.

2.2.1.2 Information

Informationen sind „(digitalisierte, in quantitative Codes verschlüsselte) Daten/Fakten, die beobachtet, gemessen, geordnet und strukturiert werden. [Sie] besitzen im Gegensatz zu Daten Bedeutung und Zweck.“ (Hopfenbeck et al., 2001, S. 210; vgl. auch Drucker, 1988)[9]. In der Literatur werden Informationen auch als Nachrichten beschrieben, die sich akustisch oder visuell kommunizieren lassen und somit einen Sender und einen Empfänger haben, wobei die Wahrnehmung des Empfängers in Bezug auf einen Sachverhalt durch die Information beeinflusst werden soll. Gemäß dieser Sichtweise sind Informationen Daten, die etwas bewirken sollen (Davenport & Prusak, 1998a). Aus betriebswirtschaftlicher Sicht erhält Information im Vergleich zu Daten eine Aufwertung, da mit voranschreitender Dematerialisierung (Hopfenbeck et al., 2001) der Faktor Information als vierter Produktionsfaktor wesentlich an Bedeutung gewinnt (Kmuche, 2000)[10]. Im Zuge dieser Entwicklung ist ein Management von Informationen unerlässlich, die sowohl strukturiert als auch unstrukturiert auftreten können. Strukturierte Informationen, dass heißt in Datenbanken abgelegte Informationen, werden über Business Intelligence Systeme und Data Warehouse verwaltet, wohingegen bei unstrukturierten Informationen, die nicht in automatisierten Verfahren zur Klassifizierung von Wissen in Unternehmen vorkommen, „die Schaffung von Meta-Informationen über Dokumente nach eng definierten Qualitätskriterien im Vordergrund [steht].“ (Hopfenbeck et al., 2001, S. 323).

Ein weiterer wesentlicher Aspekt, der Information und Daten unterscheidet, ist die Wertfrage. „Eine Information erhält ihren Wert erst durch die Bedeutung, die wir ihr beimessen.“ (Leiter & Schrader, 2002, S. 128). Es ist folglich möglich, dass eine Information aufgrund mangelnder Interdependenz zu einem Sachverhalt für eine Person wertlos ist, obwohl die Information per se nicht wertlos ist. Aufgrund des exponentiellen Wachstums des weltweiten Informationsangebots (Gehle & Mülder, 2001) entsteht eine kognitiv sowie emotional-motivational belastende Informationsflut (Reinmann-Rothmeier & Mandl, 2000a), die in Verbindung mit der Nicht-Anwendbarkeit klassischer Kriterien der Informationsqualität[11] im Zeitalter neuer IuK-Technologien (Eppler, 1997) zu einem „Informations-Ermüdungssyndrom“ (Matathia & Salzmann, 1998, S. 323f.) führt. Da aber der Erfolg einer Organisation entscheidend vom Umgang mit der Flut der Informationen abhängt, gilt es das entstehende Spannungsfeld aus Informationsflut und Wissensmangel (Informationsparadoxon) (Hopfenbeck et al., 2001) aufzulösen und zur Sicherung der Überlebensfähigkeit der Organisation[12] das informationswirtschaftliche Fließgleichgewicht zu wahren (Haun, 2002). Reinmann-Rothmeier & Mandl (2000b) nennen als elementare Voraussetzung dafür Kommunikationsfähigkeit, Lernbereitschaft und die Fähigkeit zum kritischen Bewerten von Informationen.

Gelingt es, die relevanten Informationen zu isolieren, gedanklich zu vernetzen und daraus kontextbezogenes Handlungsvermögen aufzubauen, handelt es sich aus informationstheoretischer Perspektive um Wissen (Haun, 2002).

2.2.1.3 Wissen

Zunächst sei Sokrates aus dem Theätet zitiert: „Nun bemühe dich, mit allen Mitteln, wie bei anderen Fragen, so auch vom Wissen eine Erklärung zu geben, was es eigentlich ist.“ (Platon, 1999, S. 241). Folgt man der vorherrschenden Meinung in der Literatur, so wird sich diese Forderung von Sokrates kaum erfüllen lassen. Die Definitionen von Wissen in verschiedenen Disziplinen sind unvermeidbar spezifisch und damit uneinheitlich (Maier, 2002). Grundsätzlich halten variable und damit unscharfe Begriffsabgrenzungen in interdisziplinären, jungen Forschungsfeldern das Verständigungspotential länger aufrecht als präzise Definitionen (Romhardt, 1998). Der vorherrschende Multiperspektivismus und Paradigmapluralität in Verbindung mit Metaphern (Wiegand, 1996) schaffen jedoch Plattformen für derart unterschiedliche Begriffsverständnisse, dass Definitionen häufig als zweckrelativ, situationsgebunden, perspektivisch, unvollständig und vorläufig betrachtet werden müssen. Abschließend ist festzuhalten, dass Wissen formal betrachtet einen umfangreichen Begriff darstellt, der in seiner Gesamtheit definitorisch kaum bzw. schwer zu fassen ist. Grundsätzlich wird die Sinnhaftigkeit und Semantik des verwendeten Wissensbegriffs vom Erkenntnisinteresse der jeweiligen Wissenschaftsdisziplin bestimmt (Romhardt, 1998).

2.2.1.3.1 Arbeitsdefinition von Wissen

„Insgesamt sollte davon ausgegangen werden, dass der Wissensbegriff zum Vorverständnis der Betriebswirtschaftslehre gezählt und im Sinne des allgemeinen Sprachgebrauchs verwendet wird.“ (Wiegand, 1996, S. 166). Dieses „undefinierte basale Vorverständnis“(Asenkerschbaumer, 1987, S. 19) mag auf die uneinheitliche Abgrenzung des Begriffs Wissen in der Literatur zurückgehen[13]. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass unter Abschnitt 2.8 genauer auf das Bausteinmodell des Wissensmanagements von Probst et al. (1998) eingegangen wird und dieses auch als theoretisches Basismodell für die weiteren Ausführungen dient, wird hier die Definition von Probst et al. als Arbeitsdefinition übernommen:

Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge. (Probst et al., 1998, S. 44).

Diese Definition lässt deutlich die Verbindung von Daten, Informationen und Wissen erkennen. Es wird hervorgehoben, dass Wissen von Menschen geschaffen wird und ihnen zur Lösung von Problemen dient, sowohl bei praktischen wie auch theoretischen Fragestellungen. Damit trägt sie der Tatsache Rechnung, dass Individuen meist über die Interpretation zahlreicher Informationen zu Wissen gelangen und sich in vielen kleinen Schritten einer Problemsituation annähern (Romhardt, 1998). Des Weiteren lassen sich auch Interdependenzen zu dem von Grundlagen-, Anwendungs- und Praxisbezug bestimmten Erkenntnisinteresse der Organisationspsychologie (Sonntag, 2002), der „Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen“ (Rosenstiel, 2000, S. 5), erkennen, da sowohl auf Theorie als auch auf Praxis abgezielt wird.

Nachdem die grundlegenden Begriffe Zeichen, Daten, Informationen und Wissen diskutiert wurden, zeigen die Ausführungen im folgenden Abschnitt die Verbindung zwischen Wissen und intellektuellem Kapital auf, bevor unter Abschnitt 2.2.2 auf Zusammenhänge zwischen den Grundbegriffen eingegangen wird.

2.2.1.3.2 Wissen und Wissenskapital

„Der wertschöpfende Anteil des Wissens wird als intellektuelles Kapital oder Wissenskapital bezeichnet. Das intellektuelle Kapital umfasst dabei all jene Wissensarten im Unternehmen, mit welchen ein Mehrwert bzw. ein Wettbewerbsvorteil erzielt werden kann.“ (Bullinger et al., 2000, S. 83; siehe auch Reinhardt, 1998). Diese Sichtweise unterstützt auch Sullivan (1998, S. 21; siehe auch Edvinsson, 2003), der als Arbeitsdefinition von intellektuellem Kapital „knowledge that can be converted into profit“ angibt. Rechnerisch ergibt sich das intellektuelle Kapital aus der Differenz zwischen Marktwert und Buchwert eines Unternehmens: „Intellectual capital is […] the difference between the book value of the company and the amount of the money someone is prepared to pay for it.” (Brooking, 1997, S. 177). In Zeiten nichtvorhersagbarer Börsenschwankungen ist diese simplizistische Saldierung von Markt- und Buchwert allerdings wenig aussagekräftig. Reinhardt (1998) schlägt deshalb vor, als Wissenskapital alle Wertschöpfungskomponenten zu betrachten, die durch die Maschen klassischer Rechnungslegungs- und Buchführungsvorschriften fallen. Das intellektuelle Kapital kann untergliedert werden in Humankapital und Strukturkapital (Stewart, 1997), wobei das Humankapital, bestehend aus Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, entscheidend für den Aufbau von Strukturkapital[14] ist (Lank, 1997).

Zur Betrachtung eines Gesamtmodells sowie Komponenten und Messgrößen des Wissenskapitals sei auf Reinhardt (1998) verwiesen, Beispiele praktischer Umsetzung (Skandia Navigator) finden sich bei Bendt (2000) und Sveiby (1998).

2.2.2 Zusammenhang der Grundbegriffe - die Wissenstreppe

Wir ertrinken in Informationen und hungern nach Wissen.

John Naisbitt

Bevor auf die theoretischen Relationen der Grundbegriffe eingegangen wird, soll ein einfaches Beispiel grundlegende Zusammenhänge aufzeigen: 07.15 Uhr und Zug sind zwei voneinander unabhängige Daten. Der Zug fährt um 07.15 Uhr ab ist bereits Information. Der Zug um 07.15 kommt immer 10 Minuten zu spät ist bereits Wissen. Wissen baut folglich auf Daten und Informationen auf (Kurtzke & Popp, 1998).

Die Zusammenhänge zwischen Zeichen, Daten, Information und Wissen werden in der Literatur häufig als Anreicherungsprozess beschrieben (Romhardt, 1998). Zeichen werden durch Ordnungsregeln (einen Code oder Syntaxregeln) zu Daten (North, 2002). Wird den Daten ein Kontext (Problembezug) zugeordnet, werden Daten zu Informationen. „Data alone is meaningless. It only becomes information when it is relevant and fulfils a goal. Relevant information is extracted as a response to a flood of data.” (Hoffmann, 2001, S. 75). Es handelt sich somit um einen Aufwertungsprozess von Daten zu Informationen, wobei mehrere Methoden zu diesem Prozess führen können: Kontextualisierung, Kategorisierung, Kalkulation, Korrektur oder Komprimierung (Tiwana, 2000). Aus betriebswirtschaftlicher Sicht stellen Informationen Daten zusammen mit einem Bedeutungskontext dar, die zur Vorbereitung von Entscheidungen und Handlungen dienen (Tracy & Wiersema, 1993; Heppner, 1997). Dabei muss jeder Empfänger von Informationen entscheiden, ob es sich bezogen auf seinen Bedarf um Information oder Datenmüll handelt.

Werden die ausgewählten relevanten Informationen nun derart vernetzt, dass ein bestimmter Zweck unter spezifischen Kontextbedingungen effizient erfolgt (Gehle & Mülder, 2001), so spricht man von Wissen. Es ist das Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch das Bewusstsein (Simon, 1996), wobei Informationen der Rohstoff sind, aus dem Wissen generiert wird. Davenport und Prusak (1998a) beschreiben den Umwandlungsprozess von Informationen zu Wissen durch folgende wissensgenerierende Aktivitäten, die sich in den Köpfen von Menschen oder im Rahmen zwischenmenschlicher Beziehungen vollziehen: Komparation, Konsequenz, Konnex und Konversation. Diese Vernetzung führt automatisch zu einer höheren Komplexität (Rehäuser & Krcmar, 1996). Wissen ist somit „mehrdimensional, strukturiert und hierarchisch aufgebaut“, es liegt in Form von „Beständen an Modellen über konkrete bzw. abstrakte Objekte, Ereignisse und Sachverhalte“ vor und ist „Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch das Bewusstsein.“ (Albrecht, 1993, S. 44f.).

Graphisch wird der Zusammenhang zwischen Zeichen, Daten, Informationen und Wissen häufig hierarchisch dargestellt (Rehäuser & Krcmar, 1996). An dieser Stelle sei die Wissenstreppe von North (2002), die von Zeichen bis zu Wettbewerbsfähigkeit aufsteigt, graphisch in Abbildung 1 wiedergegeben.

North (2002) fügt nach der Stufe Wissen arrivierend Können, Handeln, Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit an. Können ergibt sich, wenn Wissen mit Anwendungsbezug verbunden wird, das heißt es genügt nicht mehr nur zu wissen was getan werden muss, sondern das Wie wird bedeutend. Kombiniert man das Können mit Wollen, also mit der Motivation, dem Antrieb zur Umsetzung, dann ergibt sich Handeln. Können alleine ist irrelevant, solange der Wille zu Handlungen fehlt.

Die beiden letzten Stufen, Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit, bedürfen der genaueren Erläuterung, da sie den Weg für die Darstellung der Aktualität und Bedeutung des Faktors Wissen bereiten.

Abbildung 1: Die „Wissenstreppe“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: „Wissensorientierte Unternehmensführung“, von K. North, 2002, S. 39.

2.2.3 Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit

Die „nachgewiesene Möglichkeit eines einzelnen (einer Organisationseinheit, einer Unternehmung), eine bestimmt Kategorie von Aufgaben bzw. Anforderungen zuverlässig zu erfüllen“ (Bach & Homp, 1998, S. 139) wird als Kompetenz definiert, wobei Wissen in Form von Fähigkeiten als Kompetenzbestandteil in die Aufgabenerfüllung mit einfließt. Sind diese Kompetenzen besonders wettbewerbsrelevant, handelt es sich um Kernkompetenzen (Wunderer, 1996, zit. nach North, 2002, S. 331). „Kernkompetenz ist die Summe des Wissens einer Organisation, das im Verlauf der Zeit durch Erfahrungen entwickelt wurde, nur schwer anzueignen ist und den zentralen Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten darstellt.“ (Pawlowsky, 1998, S. 34f.)[15]. Kernkompetenzen bilden die Grundlage für Wettbewerbsfähigkeit (Hinterhuber, Handlbauer & Matzler, 1997), wenn man wenigstens im Besitz kundenrelevanter Fähigkeiten und Ressourcen ist, die ein branchendurchschnittliches Leistungsvermögen ermöglichen. Wenn man durch die Kernkompetenzen einen wahrgenommenen Zusatznutzen bieten kann, den Kunden folglich Einzigartigkeit impliziert wird (Hamel & Prahalad, 1990), spricht man von Wettbewerbsvorteilen (Bach & Homp, 1998). Heisig (2001) hat in einer Studie herausgefunden, dass die wichtigsten Kernkompetenzen das Verständnis für Märkte und Kunden sowie das Design von Produkten und Serviceangeboten sind. Insgesamt fand in den vergangenen Jahren eine Rückbesinnung der Unternehmen auf ihre Kernkompetenzen statt, da Flexibilität und strategische Ausrichtung des Unternehmens von Kernkompetenzen maßgeblich tangiert werden (Picot, Reichwald & Wigand, 2001).

2.2.4 Aktualität und Bedeutung des Faktors Wissen

Die Erschließung und Nutzung von Wissen spielt heutzutage für Wettbewerbsfähigkeit eine entscheidende Rolle, was folgende Zitate verdeutlichen:

- „Durch einen immer stärker werdenden Wettbewerb erlangt der Faktor Wissen in Unternehmen zunehmend an Relevanz.“ (Bullinger, Rüger, Koch & Staiger, 2001, S. 6).
- Knowledge is recognized „as a significant source of economic value.“ (Huseman & Goodman, 1999, S. 116).

Die Ursache liegt darin begründet, dass die benötigte Reaktionszeit aufgrund wachsender Komplexität steigt, gleichzeitig aber die verfügbare Reaktionszeit der Unternehmen bei zunehmender Dynamik sinkt (Bleicher 1992). Im Kontext dieser immer schwerer abschätzbaren Lebensbedingungen von Organisationen nimmt Wissen die Rolle eines Unsicherheiten reduzierenden Faktors ein, dem man offensichtlich zutraut, die Adaptionsfähigkeit von Organisationen an immer schwieriger abschätzbare Lebensbedingungen zu sichern (Nonaka, 1991). Daraus lässt sich die organisationale Relevanz von Wissen erkennen: „Es ist (organisations-) subjektives, sinnstiftendes Konstituens von Fürwahrhaltungen gegenüber Umwelt und Subjekt.“ (Roehl, 2000, S. 15). Folglich ist es eminent wichtig, dass alle relevanten Wissenspotentiale identifiziert und zur Optimierung der Wissensflüsse genutzt werden (Pulic, 1996), um wissensintensive Produkte auf neuen Märkten gegenüber der Konkurrenz zeitgerecht zu platzieren (Nonaka & Takeuchi, 1997; Ortwein & Spallek, 1998). Insgesamt generiert Wissen einen Wettbewerbsvorteil über den Mehrwert für Kunden im Produkterstellungsprozess und nimmt folglich eine zentrale Funktion im Prozess der Leistungserstellung von modernen Unternehmen ein (Pawlowsky, 1998).

Die Ansicht der oben genannten Autoren wird auch vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung geteilt, welches in seinem Endbericht 1998 zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands festgestellt hat, dass Wissen aus volkswirtschaftlicher Sicht zur Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit beiträgt (ZEW, 1999). Damit wird der Umgang mit Wissen zur zentralen wirtschaftlichen Aufgabe (Haun, 2002).

2.2.5 Grundlegende Feststellungen zum Wissensbegriff

Obwohl bereits eine ausführliche Hinleitung zum Wissensbegriff stattgefunden hat, sind in Anbetracht der folgenden Kapitel noch einige allgemeine Feststellungen erforderlich.

2.2.5.1 Dimensionen des Wissens

Wissen kann man anhand verschiedener Dimensionen betrachten: der Dimension Natur des Wissens, der Dimension Verfügbarkeit des Wissens und der Dimension Wert des Wissens (North, 2002). An dieser Stelle sei näher auf die Natur des Wissens eingegangen, da anhand dieser Dimension die Betrachtungsweise Wissen als Prozess für die vorliegende Arbeit grundgelegt wird.

Von Krogh und Roos (1995) folgend, kann diese Dimension in drei Epistemologien[16] unterteilt werden: die Informationsverarbeitungs-, die Netzwerk- und die selbstbezogene Epistemologie. Die Informationsverarbeitungs-Epistemologie geht davon aus, dass Information und Wissen ungefähr das gleiche sind, wohingegen der Netzwerk-Epistemologie zugrunde liegt, dass Wissen das Ergebnis der Interaktion von Menschen in Netzwerken ist. Demzufolge sollte angestrebt werden, Mitarbeiter zusammenzubringen, sowie die Anwendung von IuK-Technologien zu fördern. Die selbstbezogene Epistemologie betrachtet Wissen als einen individuellen und damit erfahrungsabhängigen Prozess, wobei man durchaus mit anderen zusammen organisationales Wissen teilen kann. Es ist daher notwendig, fortgesetzte Dialoge in der Organisation über die Schaffung eines adäquaten Kontextes zu schaffen. Dieser Arbeit liegen die Netzwerk- und selbstbezogene Epistemologie zugrunde, da Wissen hierbei als Prozess und nicht als Objekt betrachtet wird.

2.2.5.2 Wissen und Nichtwissen

Wissen als allgemeine, intersubjektiv vermittelbare Sicherheit (Wissen 1996, Metzler Philosophie Lexikon) ist Grundlage unseres Weltverstehens. Nichtwissen als prinzipiell Nichtwissbares oder noch-nicht Wissen und damit als Grenze zwischen dem gegenwärtigen Wissen und dem Wissen der Zukunft stellen den notwendigen Gegenpol dazu dar (Neuser, 2000). Luhmann beschreibt diese Form des Wissens als Zwei-Seiten-Form: Das Wissen bildet dabei die Innenseite und das Nichtwissen, das mit jedem Wissen mitproduziert wird, die Außenseite (Luhmann, 1995).

Im Abschnitt 2.1.4 wurde herausgearbeitet, dass Unternehmen zur Gewinnung und Erhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit Wissenspotentiale aufdecken müssen. Es ist aber zu beachten, dass jedes neue Wissen Nichtwissen produziert:

Mit jedem Schritt den wir vorwärts machen, mit jedem Problem, das wir lösen, entdecken wir nicht nur neue und ungelöste Probleme, sondern wir entdecken auch, dass wir dort, wo wir auf festem Boden zu stehen glaubten, in Wahrheit alles unsicher und im Schwanken begriffen ist. (Popper, 1967, S. 103).

Man sollte deshalb darauf achten, dass es nicht zu einer überproportionalen Zunahme von Nichtwissen im Verhältnis zu verwertbarem Wissen kommt (Luhmann, 1997b), da Nichtwissen in Organisationen im Falle einer Nichtkommunikation mit einer Risikosteigerung verbunden ist (Luhmann, 1992b). Folgt man Hermann Hesse, ist dies leider unmöglich: „Alles Wissen und alle Vermehrung unseres Wissens endet nicht mit einem Schlusspunkt, sondern mit Fragezeichen.“ (zit. nach Romhardt, 1998, S. 309).

2.2.5.3 Besonderheiten von Wissen

Wissen weist einige Besonderheiten auf, die es wesentlich von anderen Ressourcen eines Unternehmens unterscheiden. Beispielsweise kann man die Entwicklung von Wissen nicht exakt vorherbestimmen, es ist an einen Träger gebunden, es wird durch häufigen Gebrauch nicht abgenutzt und ist nicht endlich wie andere Rohstoffe (Handlbauer, 2000; Klotz, 2000). Zusätzlich kann Wissen unterschiedliche, zum Teil nicht offensichtliche Qualitäten aufweisen: unsicher, ungenau, definitorisch, wahr oder falsch usw. Diese Eigenschaften stellen in erster Linie Instrumente im Umgang mit Wissen vor Probleme, was sich meist auch auf die Praxis auswirkt (Hoffmann, 2001; siehe insbesondere Abschnitt 4.2.2).

The problem is that knowledge isn’t like other inventory – it can’t just sit in the warehouse until needed, then be dusted odd and used. It has to be kept fresh, relevant, and alive. It has to be exercised through continual discussion and revision. And it cannot be managed separately from the people in whose head it resides. (Knowledge Management 2000, Encyclopedia of the New Economy).

Zuletzt sei noch im Hinblick auf interorganisationale Kommunikation auf eine Besonderheit aus der Soziologie des Wissens hingewiesen. Wissen, insbesondere „öffentliches Wissen“ (Willke, 1998, S. 63), „is considered as socially constructed […]. As a consequence, knowledge cannot be described as objective truth […], but as what a social system considers as being true.” (Maier, 2002, S. 53). Aus diesem Grund kann es zu unterschiedlichen Auffassungen darüber kommen, was als „wahr” betrachtet wird. Der Kommunikationsstil muss folglich angepasst werden.

2.2.5.4 Wissen und Kommunikation

Damit Wissen überhaupt entstehen kann, sind strukturelle Kopplungen notwendig (Wagner, 2000)[17]. Eine der wichtigsten strukturellen Kopplungen besteht zwischen dem Bewusstsein, das für die Wahrnehmung zuständig ist, und der Kommunikation (vgl. hierzu und zum Folgenden Luhmann, 1997a; Luhmann, 1998), wobei Sprache in der Regel der Kopplungsmechanismus ist. Folglich entsteht Wissen als Gesamtresultat struktureller Kopplungen - vereinfacht gesagt - aus Kommunikation. In Kapitel 4 wird ausführlich auf die Verbindung von Kommunikation und Wissen eingegangen.

2.3 Die Wissensbasis

In der Organisationsliteratur hat sich als organisatorisches Konstrukt von Wissen der Be-griff der organisatorischen Wissensbasis herausgebildet (Romhardt, 1998). In einer organisatorischen Wissensbasis ist im Idealfall das gesamte, relevante Organisationswissen abgelegt (Gentsch, 1999), weswegen sie als ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen sowie als wichtiger Bestandteil beim Aufbau und Realisierung von Erfolgspotentialen betrachtet werden kann (Amelingmeyer, 2000). In dieser Arbeit soll die Wissensbasis als integrierendes Element für den angestrebten Bezugsrahmen, das Bausteinmodell von Probst et al., dienen, da alle Bausteine direkt oder indirekt von der Wissensbasis beeinflusst werden und umgekehrt. Es folgt zunächst die Definition sowie das Strukturmodell der Wissensbasis, bevor näher auf Wissensarten und Wissensträger eingegangen wird.

2.3.1 Definition und Strukturmodell der Wissensbasis

2.3.1.1 Definition der Wissensbasis

Die Wissensbasis eines Unternehmens kann […] als Gesamtheit des zu einem bestimmten Zeitpunkt im Rahmen der Unternehmensprozesse und/oder Unternehmensaufgaben verfügbaren, an personelle, materielle und/oder kollektive Wissensträger gebundenen Wissens interpretiert werden. Damit repräsentiert die Wissensbasis das zu dem jeweiligen Zeitpunkt im Unternehmen gegebene technologisch-betriebliche Niveau. Sie bildet die Grundlage für die Leistungsfähigkeit und für die Herausbildung der Kernkompetenzen eines Unternehmens und bestimmt damit auch seine Handlungskompetenz. (Amelingmeyer, 2000, S. 81f.)[18].

Diese Definition umfasst alle wesentlichen Determinanten der Wissensbasis sowie deren Auswirkung auf das Unternehmen. Auf dieser Basis folgt nun eine weitere Ausdifferenzierung der Grundelemente und Struktur der Wissensbasis.

2.3.1.2 Grundelemente und Struktur der Wissensbasis

Die Wissensbasis besteht aus Daten, Informationen und Wissen, die relevant für das jeweilige Unternehmen sind (Probst et al., 1998). Träger des Wissens sind vor allem Individuen, da sie die Befähigung besitzen, Daten in Wissen zu transformieren und dieses für das Unternehmen gewinnbringend einzusetzen. Das erfolgreiche Agieren von Unternehmen ist des Weiteren auch von zahlreichen Prozessen abhängig, die Elemente kollektiven Wissens enthalten, weshalb als Träger kollektiven Wissens auch organisatorische Einheiten oder die Gesamtunternehmung in Frage kommen. Beispielsweise könnten Mitarbeiter verschiedenster Fachbereiche an der Planung eines Ausbildungsprogramms beteiligt sein, womit sich bei produktiver Zusammenarbeit ein kollektives Element der organisationalen Wissensbasis herausgebildet hätte (Probst et al., 1998; Bach & Homp, 1998). Neben den individuellen und kollektiven Wissensträgern gibt es noch materielle Wissensträger, die druck-, computer- oder produktbasiert sind (Vester, 1991; Hansen, 1998).

Ein weiteres wichtiges Grundelement der Wissensbasis ist die Wissensverfügbarkeit, welche die Einsatzmöglichkeit von Wissen oder Wissensträgern zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort zur Erreichung der Unternehmensziele bezeichnet (Amelingmeyer, 2000). Ein in der Literatur etabliertes Konzept zur Wissensverfügbarkeit hat Pautzke (1989) vorgestellt. Darin unterscheidet er fünf Schichten der Wissensbasis, nämlich das von allen geteilte Wissen, das der Organisation zugängliche individuelle Wissen, das nicht zugängliche individuelle Wissen, das Metawissen der Organisation sowie das sonstige kosmische Wissen. Dabei sinkt die Wissensverfügbarkeit für das Unternehmen mit jedem Schritt in Richtung kosmischen Wissens. Amelingmeyer (2000) ist praxisorientierter vorgegangen und hat fünf Dimensionen der Wissensverfügbarkeit ausgearbeitet: Prozessnähe der Wissensträger, Standort des Wissensträgers, Abhängigkeit von rechtlichen Bedingungen, Abhängigkeit von der gegebenen Situation und Abhängigkeit von vorhandenem Metawissen. Diese Grundelemente der Wissensbasis bilden im Verbund ein Strukturmodell. Dieses Strukturmodell, entwickelt von Amelingmeyer (2000), ist in Abbildung 2 dargestellt. Um der Vollständigkeit Rechnung zu tragen, sei noch die Dynamik der Wissensbasis als drittes Einflussmoment neben den Grundelementen und der Struktur erwähnt. Die Dynamik der Wissensbasis ergibt sich aus Veränderungen der Umwelt der Wissensbasis und aus Veränderungen im Stand der Technik. Konkret auf die Wissensdimension der Organisation bezogen ändert sich die Wissensbasis aufgrund der Veränderung der Wissensinhalte und der Wissensverfügbarkeit; die Veränderungsdimensionen sind: Veränderungsrichtung, Veränderungsstufen, Veränderungsgeschwindigkeit (siehe hierzu und weiterführend Amelingmeyer, 2000).

Im weiteren Verlauf wird zunächst allgemein auf Wissensarten eingegangen, gefolgt von einer Fokussierung auf implizites/explizites und individuelles/kollektives Wissen, bevor abschließend individuelle und kollektive Wissensträger betrachtet werden.

2.3.2 Wissensarten

Welches Wissen kann überhaupt Gegenstand eines Wissensmanagements sein? Wenn man dieser Frage in der Literatur nachgeht, stößt man auf eine schier endlose Liste von möglichen Wissensarten, von denen in Tabelle 1 nur einige genannt seien. Neben diesen Wissensdichotomien gibt es noch weitere Aufgliederungen in Wissensarten, die über Gegensatzpaare hinausgehen. Krogh und Venzin (1995) beispielsweise fassen die in der Literatur beschriebenen zahlreichen Wissensarten zu sieben Wissenskategorien zusammen: verborgenes, verinnerlichtes, kodiertes, konzeptionelles, sozial strukturiertes Wissen, Ereigniswissen und Prozesswissen. Weitere Strukturierungsmöglichkeiten finden sich bei Amelingmeyer (2000), Maier (2002), Geißler (2002) sowie Baecker (1998).

Tabelle 1: Wissensdichotomien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an „Die Organisation aus der Wissensperspektive“, von K. Romhardt, 1998, S. 28.

Diese kurze Beschreibung lässt bereits erkennen, dass es nicht trivial ist, Wissen eindeutig einer Kategorie zuzuordnen. Ebenso schwierig ist es zu bestimmen, welche der verschiedenen Kategorien Gegenstand eines Wissensmanagements sein können, da sie die unterschiedlichen Auffassungen des jeweiligen Autors repräsentieren. Bevor auf die ausgewählten Wissensarten eingegangen wird, sei erwähnt, dass es noch eine besondere Wissenskategorie gibt: das Metawissen. Metawissen ist Wissen über Wissen, zum Beispiel Wissen über die Problemlösungsrelevanz von Wissen. Metawissen kommt innerhalb des Wissensmanagements eine besondere Bedeutung zu, da man erst mit Hilfe von Metawissen den Umfang sowie die Einsatzmöglichkeiten des organisationalen Wissens treffend beurteilen kann; es ist damit auch eine unverzichtbare Grundlage für den Unternehmenserfolg (Pfeifer, 2001).

2.3.2.1 Implizites und explizites Wissen

Die Arbeitsdefinition von Wissen verdeutlicht, dass Wissen an Personen gebunden ist, von ihnen konstruiert und repräsentiert wird. Wissen ist als dynamischer, teils subjektiver Prozess zu verstehen, der durch eine implizite und eine explizite Komponente gekennzeichnet ist (Gassmann, 1997). Die Unterscheidung zwischen implizitem und explizitem Wissen geht auf Polanyi zurück, der bereits 1966 die Überlegung äußerte „[…] that we can know more than we can tell.“ (Polanyi, 1966, S. 4f; Polanyi, 1997). Daraus geht hervor, dass wir über Wissen verfügen, welches nicht in Worte fassbar und damit artikulierbar ist.

Folglich ist implizites Wissen[19] personengebundenes Wissen, das vor einem interpersonell spezifischen Erfahrungshintergrund entsteht, vielschichtig ist und erst im Moment der Anwendung offenbar wird (Zahn, Foschiani & Tilebein, 2000). Es erhält seine besondere Relevanz dadurch, dass es die Basis unseres gesamten Wissens darstellt, denn explizites Wissen wird erst in seinem jeweiligen Zusammenhang zu implizitem Wissen verständlich (Bendt, 2000). Implizites Wissen ist somit erheblich umfangreicher als explizites Wissen. Würde man die Beziehung als eine Art Eisberg darstellen, wäre das implizite Wissen der große, untere, unsichtbare Teil. Implizites Wissen besteht aus den drei Bereichen Prozesswissen, Schlüsselqualifikationen, Vorannahmen (Geißler, 2002) und ist durch funktionale, phänomenale, semantische und ontologische Aspekte gekennzeichnet (Polanyi, 1966)[20].

Explizites Wissen kann im Gegensatz zu implizitem Wissen dokumentiert und transferiert werden, weswegen es auch artikulierbares Wissen genannt wird. Es ist nicht personengebunden, kann in formale Sprache gefasst werden und lässt sich mit Hilfe von IuK-Techniken verarbeiten, übertragen und speichern (Hopfenbeck et al., 2001).

Die Wissensdichotomie implizites/explizites Wissen wurde ausgewählt, da Kommunikation (siehe insbesondere Abschnitt 3.3) eine bedeutende Rolle spielt. Implizites Wissen kann durch Sprache nicht vollständig ausgedrückt werden, sondern ist verankert in mentalen Modellen, praktischen Fähigkeiten oder eingebunden als Wissen in Artefakten (Haun, 2002). Deshalb tritt an die Stelle der verbalen die nonverbale Kommunikation bzw. die nichtsprachliche Interaktion über Bilder, praktische Darstellungen (Polanyi, 1966) oder intuitive praktische Handlungen (Nonaka & Takeuchi, 1997). Weiterhin kommt implizites Wissen auf der Ebene Individuum (z.B. interkulturelle Verhandlungsfähigkeit), Gruppe (z.B. Team-Koordination bei komplexen Aufgaben) und Organisation (z.B. Unternehmenskultur) vor (Hedlund & Nonaka, 1993), weswegen in Kapitel 3 Aspekte der Kommunikation auf den verschienen Ebenen der Organisation betrachtet werden. Eine grafische Darstellung der Möglichkeiten der Wissensübertragung zwischen implizitem und explizitem Wissen, entwickelt von Nonaka und Takeuchi (1995), findet sich in Anhang D.

Abschließend sei an dem Beispiel eines Anlagenfahrers das Zusammenspiel von implizitem und explizitem Wissen verdeutlicht:

Er „weiß“ um die in einer Anlage ablaufenden Prozesse, „kennt“ also die Art der Verknüpfung der technologischen Parameter, hat „Vorstellungen“ vom Aufbau der inneren […] Teile der Anlage […] - kurzum, er hat ein mehr oder weniger differenziertes, anschaulich-vorstellungsmäßiges oder abstrakt-gedankliches, klar bewusstes und verbalisierbares oder randbewusst und sprachfern gegebenes, Zustände und Verläufe der Möglichkeit gleichermaßen einschließenden „Bild“ von der Anlage […]. (Hacker, 1986, S. 121)[21].

2.3.2.2 Individuelles und kollektives Wissen

Bezüglich der Frage, wo Wissen lokalisiert ist, lässt sich zunächst eine Unterscheidung in individuelles und kollektives Wissen treffen (Spender, 1996), wobei letzteres weiter in intra- und interorganisationales Wissen differenziert werden kann (Sanchez, 1997). Im weiteren Verlauf findet diese Unterscheidung jedoch keine Berücksichtigung, da die erstgenannte Dichotomisierung für die Ausführungen zur Wissensverteilung in Kapitel 4 ausreichend erscheint.

Individuelles Wissen ist privates, nur für einzelne Individuen zugängliches Wissen zur Lösung spezifischer Problemstellungen. Es fällt unter die Kategorie der menschlichen Kognition und liegt in den Ausprägungsformen Oberflächen-Wisse n (subjektive Speicherung der Realität) und Tiefen-Wissen (steuert auf konzeptionell-mentaler Ebene die Prozessierung der Realitätswahrnehmung) vor (Schüppel, 1996). Das individuelle Wissen steht damit in engem Zusammenhang zu der individuellen Problemlösungskapazität und dem individuellen Handlungsvermögen. Die Einordnung des individuellen Wissens in die organisatorische Wissensbasis wird in Abschnitt 2.3.1.2 beschrieben.

Kollektives Wissen dagegen entsteht im Zuge kollektiver Erlebnisse und Erfahrungen als Werthaltung, Ideologie oder internalisierte Denkschemata und äußert sich in eingespielten Handlungsmustern, erworbenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und ähnlichem (Perich, 1992). Analog zum individuellen Wissen gibt es auch hier ein Oberflächen-Wissen (rekonstruierbares Fakten- und Rezeptwissen) und ein Tiefen-Wissen (verantwortlich für die Prozessierung des Wissens insgesamt und die Kodetermination der mit der Wissensrepräsentation verbundenen Verhaltensweisen) (Schüppel, 1996). Des Weiteren existieren beim kollektiven Wissen diverse Speicher- und Transformationsmedien zur Institutionalisierung individuellen Wissens. Zu beachten ist, dass kollektives Wissen nicht von der Summe der Wissenspartikel einzelner Mitarbeiter geprägt wird, sondern „von den Relationen und Verknüpfungsmustern zwischen diesen Elementen.“ (Romhardt, 1998). Also ist kollektives Wissen mehr als die Summe des Expertenwissens. Aus wettbewerbsstrategischer Sicht folgt daraus, dass erarbeitetes kollektives Wissen von Wettbewerbern nur begrenzt aufgeholt und nicht so einfach extern einkauft werden kann (Probst et al., 1998). Dieser Wettbewerbsvorteil des kollektiven Wissens macht entscheidend den Mehrwert gegenüber individuellem Wissen aus (Felbert, 1998).

2.3.3 Wissensträger (individuelle und kollektive)

Eine weitere Möglichkeit (neben den Wissensarten), das Wissen im Unternehmen aufzuspalten, ist die Unterscheidung von Wissensträgern als weiterer elementarer Bestandteil der Wissensbasis. Wissen selbst ist immateriell und damit immer an Wissensträger gebunden; folglich werden unter dem Begriff Wissensträger diejenigen Objekte, Personen oder Systeme subsumiert, in denen sich Wissen manifestieren kann (Rehäuser & Krcmar, 1996). Da die Träger teilweise sehr differente Eigenschaften aufweisen, wurden in der Literatur Untergliederungen aus verschiedenen Perspektiven vorgenommen. Ewald (1989) beispielsweise unterscheidet in personale, informationelle (Patente, Datenbanken) und materielle (Geräte, Laboreinrichtungen) Träger, wohingegen Güldenberg (1997) zwischen natürlichen (Menschen, Gruppen), künstlichen (Datenbanken) und kulturellen (Archetypen, Unternehmenskultur) Speichersystemen unterscheidet. Wie diese, so unterscheiden auch nahezu alle anderen Gliederungsvorschläge zwischen personellen und nicht-personellen Wissensträgern (North, 2002; Klosa, 2001).

Personen als Träger von Wissen spielen eine herausgehobene Rolle in Organisationen, da sie über objektives wie auch subjektives kenntnisgebundenes Wissen und über psychische sowie psychomotorische Fähigkeiten verfügen. In der Literatur wird im Zusammenhang mit kenntnisgebundenem Wissen insbesondere das Konzept der mentalen Modelle aus der Kognitionspsychologie diskutiert (Haun, 2002). Mentale Modelle sind „relativ stabile kognitive Muster räumlicher und zeitlicher Ordnung, mit deren Hilfe Individuen Wissensbestände aufbewahren und sich zur Verfügung halten.“ (Heidelhoff & Baitsch,1998), um in bestimmten Situationen handlungsfähig zu bleiben. Die Kompetenz zum Handeln setzt sich aus Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz zusammen (Sonntag, 1996). Die Fachkompetenz entspricht dabei dem berufsspezifischen Wissen, die Methodenkompetenz den situations- und fachübergreifenden Fähigkeiten und die Sozial-/Persönlichkeitskompetenz den persönlichkeitsbezogenen Eigenschaften (Amelingmeyer, 2000). Insbesondere die Persönlichkeitsmerkmale wie Kreativität, Initiative oder Extraversion (Asenkerschbaumer, 1987) haben eine besondere Relevanz, da sie sich maßgeblich auf die Fähigkeit individueller Wissensträger auswirken, ihr Wissen auf andere Individuen zu übertragen. Einige dieser Merkmale haben sich in den letzten Jahren Veränderungen unterzogen. So steigt beispielsweise das durchschnittliche Wissensniveau aufgrund der Wissenschaftsfortschritte und der neuen Medien, des Weiteren wächst die Lebenserfahrung etwa durch ein verändertes Reiseverhalten der Gesellschaft oder häufigen Arbeitsplatzwechsel.

Neben Individuen als Wissensträger gibt es in Unternehmen kollektive Wissensträger. Ein kollektiver Wissensträger soll dabei als eine Einheit personeller (ggf. auch materieller) Wissensträger verstanden werden, die in ihrer Gesamtheit über originäres kollektives Wissen verfügt. Das originäre kollektive Wissen bezieht sich hauptsächlich auf Aspekte des Zusammenwirkens einzelner Elemente des kollektiven Wissensträgers, es umfasst also das gemeinsame Grundverständnis von Zusammenarbeit und Aufgabenerfüllung (Asch, 1987). Kollektives Wissen, das in der Regel evolutionär entsteht und überwiegend impliziter Natur ist, kann die Form von Strukturen annehmen, von ungeschriebenen Regeln oder eingespielten Prozessen. In diesem Zusammenhang sind die einzelnen Mitgliedern zugewiesenen Rollen von besonderer Bedeutung (Dachler, 1988).

Kollektive Wissensträger lassen sich auf verschiedenen Ebenen identifizieren: Teams oder Projektgruppen gehören ebenso dazu wie ein Unternehmen als Ganzes oder interorganisationale Gebilde (z.B. Allianzen). Des Weiteren kann man zwischen formellen und informellen kollektiven Wissensträgern unterscheiden. Formelle Wissensträger sind offiziell in der organisatorischen Struktur vorgesehen, wohingegen informelle kollektive Wissensträger abseits der geplanten Strukturen entstehen. Es handelt sich beispielsweise um Mitglieder einer Gruppe, die sich durch frühere Zusammenarbeit oder gemeinsame Freizeitaktivitäten kennen (North, 2002).

Aus den genannten Besonderheiten kollektiver Wissensträger gegenüber individuellen Wissensträgern können verschiedene Probleme entstehen. Verlässt ein einzelner zentraler Wissensträger einen flexiblen, eigengesteuerten kollektiven Wissensträger, so führt dies eher zu einer Verminderung des kollektiven Wissens als bei einer starken Strukturierung des Zusammenwirkens, bei der einzelne Teilwissensträger relativ leicht ersetzt werden können(Amelingmeyer, 2000). Umgekehrt führt die Auflösung eines kollektiven Wissensträgers auf individueller Ebene zu Problemen, da auf einen kollektiven Wissensträger abgestimmtes individuelles Wissen ohne diesen wesentlich an Wert verliert. Zusätzlich sind kollektive Wissensträger exogenen Veränderungen ausgesetzt. Dies kann einerseits die Verbreitung und gesellschaftliche Akzeptanz neuer Organisationsstrukturen beinhalten, beispielsweise die Einführung von Gruppenarbeit in Fertigungsprozessen (Helfrich, 2002; Pfohl, 2000), andererseits kann eine Veränderung der Beziehungen innerhalb bestehender Organisationsstrukturen Konsequenzen haben (Amelingmeyer, 2000).

Als Abschluss des Themenbereichs Wissensbasis und Hinleitung zum Wissensmanagement seien an dieser Stelle Interdependenzen zwischen den beiden Bereichen aufgezeigt. Um die Wissensbasis einer Organisation zielorientiert nutzen zu können, ist es notwendig, die situative Leistungsfähigkeit der Wissensträger zu erhöhen, intrapersonelle Nutzungsbarrieren abzubauen sowie entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen (Amelingmeyer, 2000). Um dies bewerkstelligen zu können, muss der status quo, die Struktur und Dynamik der Wissensbasis, zunächst analysiert werden, um in einem nächsten Schritt Gestaltungsmöglichkeiten für das Wissensmanagement aufzuzeigen.

Im Folgenden werden die Grundlagen des Wissensmanagements dargestellt und auf verschiedene Ansätze zum Wissensmanagement eingegangen. Nach der Darstellung des Modells von Probst et al. werden abschließend die verschiedenen Ebenen des Wissensmanagements behandelt.

2.4 Grundlegendes zum Wissensmanagement

Bereits anhand der im Abschnitt 2.1 aufgeführten empirischen Zahlen, der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft sowie der steigenden Bedeutung von Wissen als Produktions- und Wettbewerbsfaktor dürfte ersichtlich sein, dass die Auseinandersetzung mit dem Management von Wissen nicht nur „en vogue“ ist, obschon man aufgrund der beeindruckenden Veröffentlichungsflut (Ross & Krogh, 1996; Wiig, 1997) und dem inflationären Gebrauch Mitte der 90er Jahre auf ein „Buzzword“ schließen könnte (Schneider, 1996). Betrachtet man jedoch die historische Entwicklung des Begriffs Wissensmanagement - er taucht erstmals 1969 in der amerikanischen und 1989 in der deutschsprachigen Literatur auf (Zand, 1969; Kleinhans, 1989) - so wird deutlich, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige Modeerscheinung handelt. Im Gegensatz zur damaligen Auffassung findet heute eine sowohl breitere als auch tiefere Beschäftigung mit Wissensmanagement statt. In der Breite wird der Focus neben technologischem nunmehr auch auf organisatorisches und soziales Wissen gelegt, in der Tiefe hat sich die bereits angesprochene Differenzierung von explizitem und implizitem Wissen durchgesetzt (Bendt, 2000). Dieser Entwicklung trägt das Wissensmanagement für die Wirtschaftswissenschaften durch eine „wissensorientierte, ganzheitliche, funktions- und prozessübergreifende Gesamtschau auf die Organisation“ Rechnung (Roehl, 2000). Dieser umfassende Ansatz soll dabei helfen, der steigenden Komplexität im Alltag, hervorgerufen durch neue Technologien, eine rasant wachsende Informationsflut und immer verstrebtere Entscheidungszusammenhänge, entgegenzuwirken (Schiava & Rees, 1999). Auf einer abstrakteren Ebene verspricht man sich von Wissensmanagement die erfolgreiche Gestaltung immaterieller Handlungsgrundlagen, eine Wissensvision, die Prozesse und Strukturen in Organisationen kommunizierbar macht (Nonaka & Takeuchi, 1997), sowie eine Mission Statement (Konstrukt) mit komplexitäts- und leidensdruckreduzierender Wirkung in der Praxis (Kühl, 1997). Was genau unter Wissensmanagement zu verstehen ist, wogegen es abzugrenzen ist und welche Voraussetzungen vorherrschen müssen, soll im Folgenden geklärt werden.

2.4.1 Definition und Abgrenzung von Wissensmanagement

2.4.1.1 Definition von Wissensmanagement

Wie bereits bei Wissen, so existiert auch bei dem Begriff Wissensmanagement noch keine einheitliche Terminologie (Hopfenbeck et al., 2001). Einig scheint man sich dagegen bei der Frage zu sein, worum es beim Wissensmanagement geht. Es geht darum, Wissen zu schaffen, zu selektieren, zu transferieren und anzuwenden (North, 2002; Mertins et al., 2001a), um Lösungen für Wissensprobleme von Organisationen zu finden (Roehl, 2000), so dass diese unter den Bedingungen eines dynamischen Wettbewerbs ent- und bestehende Chancen nutzen können (Hopfenbeck et al., 2001). Dies kann zwar als eine erste Näherung betrachtet werden, ist aber noch keine genaue Begriffsbestimmung. Letzteres fällt sehr schwer, da zurzeit noch kein geschlossener Ansatz zum Wissensmanagement existiert, der die zahlreichen Beiträge aus den verschiedensten Wissenschaftsdisziplinen (z.B. Psychologie, Organisationslehre oder Personalwesen) in einem konsistenten Rahmen verbindet (Amelingmeyer, 2000). Dementsprechend setzen die Autoren Schwerpunkte, Probst et al. (1998) beispielsweise auf den Managementprozess und Nonaka und Takeuchi (1997) auf den Wissenstransfer. Um dem Leser an dieser Stelle einen Definitionsmarathon[22] zum Wissensmanagement zu ersparen, sei lediglich eine Definition angeführt, die dem in Abschnitt 2.8 dargestellten Modell von Probst et al. gerecht wird.

Als Arbeitsdefinition für Wissensmanagement dient die Definition von Picot und Scheuble: Wissensmanagement „ist darauf ausgerichtet, mit Hilfe von Wissensressourcen bestimmte Ziele zu erreichen. Das Management von Wissen muss deshalb darauf abzielen, die in einem Unternehmen vorhandenen Wissensressourcen zielgerecht einzusetzen, bzw. die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen Wissenspotenziale aufzubauen oder zu erwerben.“ (Picot & Scheuble, 2000, S. 29).

Da im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit genauer auf Wissensmanagement in Verbindung mit Kommunikation in Gruppen eingegangen wird, ist es notwendig, eine Perspektive des Wissensmanagements zu wählen. In Tabelle 2 sind die drei möglichen Perspektiven sowie die jeweils dazugehörige gesellschaftliche Ebene angegeben. Für diese Arbeit sind die

Tabelle 2: Drei Perspektiven des Wissensmanagements

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: „Multiple Wege zur Förderung von Wissensmanagement in Unternehmen“, von G. Reinmann-Rothmeier und H. Mandl, 2000b, S. 73.

individuelle Ebene und die Gruppenebene von Bedeutung, da sowohl auf die individuelle Kommunikationskompetenz zur Wissensweitergabe als auch auf die Kommunikation und Wissensweitergabe unterstützende Gruppenaspekte eingegangen wird. Ergänzend zu den bisherigen Ausführungen und etwas mehr die praktischere Sicht von Wissensmanagement beleuchtend sei noch darauf hingewiesen, dass es letztendlich bei den meisten Ansätzen um Rekonstruktion, Vernetzung und Korrektur geht (Baecker, 2000). Wissen wird dabei nachvollzogen und vergegenwärtigt, um ungenutzte Vernetzungsmöglichkeiten zu schaffen; entscheidend für die Vernetzungspraxis ist dabei die Korrektur des eigenen Wissens, um überhaupt neue Vernetzungsmöglichkeiten wahrnehmen zu können.

2.4.1.2 Abgrenzung von Wissensmanagement

Da beim Begriff Wissensmanagement leicht die Gefahr einer Verwechslung mit Informationsmanagement und organisationalem Lernen besteht, soll an dieser Stelle eine kurze Abgrenzung versucht werden.

Informationsmanagement beschäftigt sich primär mit der Frage, wie die meist in elektronischer Form vorliegende Information im Rahmen des Wertschöpfungsprozesses vom Individuum unabhängig verarbeitet und gespeichert werden kann, um dann zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort in der angeforderten Menge und Qualität zur Verfügung zu stehen, wohingegen Wissensmanagement darüber hinaus noch für die Erschließung, Reproduktion und Aktualisierung von Wissen sorgen muss (Gehle & Mülder, 2001).

Eine Differenzierung von Wissensmanagement und organisationalem Lernen fällt schwerer, da in der Literatur nur zum Teil unterschieden wird. Organisationales Lernen „betrifft die Veränderung der organisationalen Wissensbasis, die Schaffung kollektiver Bezugsrahmen sowie die Erhöhung der organisationalen Problemlösungs- und Handlungskompetenz.“ (Probst et al., 1998, S. 44). Objekt des organisationalen Lernens ist das Milieu- und Führungswissen, der Prozess findet dezentral statt und hat als Zielsetzung die Explizierung von Wissen zum Zweck der Reflexion. Wissensmanagement dagegen hat Experten- und Produktwissen zum Objekt, der Prozess ist zentral geplant und gesteuert, Ziel ist die Sammlung, Systematisierung und Aufbereitung von Wissen. Folglich ist der Erstreckungsbereich des Wissensmanagements kleiner, es ist anwendungsorientiert, hat eine Interventionsabsicht und demzufolge auch eine im Vergleich zum organisationalen Lernen kürzer greifende Zielsetzung (Probst et al., 1998; Fried & Baitsch, 2000)[23].

2.4.2 Voraussetzungen für Wissensmanagement

Um Wissensmanagement erfolgreich einzuführen und zu betreiben sind einige Vorraussetzungen erforderlich, von denen an dieser Stelle diejenigen genannt seien, die im weiteren Verlauf eine Rolle spielen. Grundsätzlich ist für eine erfolgreiche Umsetzung des Wissensmanagements ein ganzheitlicher Ansatz notwendig, der neben den Fragestellungen der Organisation des Systems und der technologischen Umsetzung auch den Menschen aktiv mit einbezieht (Willke, 2000). Als konkrete Voraussetzungen[24] ergeben sich:

- Erlangung von Verständnis über eigenes Wissen und Nichtwissen, um erstens über die Kommunikation von Nichtwissen eine Risikosteigerung zu vermeiden und zweitens um das Wissen als Grundlage für kompetenzorientierte Strategien zu nehmen (Luhmann, 1992b; Probst et al., 1998)
- Unterstützung durch das Top-Management (Probst et al., 1998; Alex, Becker & Stratmann, 2000), da insbesondere ein Promotor in der Geschäftsleitung (Bullinger, Warschat et al, 1998) für Vertrauen, offene Kommunikation und interpersonelle Abstimmung sorgen kann (Probst, 1999). Als positive Konsequenz könnte das bei den Mitarbeitern zu der Ansicht führen, dass Wissensmanagement als „part of everyone’s job“ (Davenport & Prusak, 1998b) betrachtet wird.
- Wissensorientierte Unternehmenskultur[25], da eine offene und kommunikative Arbeitsatmosphäre den Wissensaustausch unter den Mitarbeitern fördert (Alex et al., 2000). Siehe dazu Abschnitt 5.2.
- Perspektivenübernahme (sozialpsychologisches Prinzip) durch Hineinversetzung in die Gedankenwelt des Kommunikationspartners, um einen effizienten Wissenstransfer durch wechselseitige Berücksichtigung der Fähigkeiten und Bedürfnisse in Bezug auf Wissen zu erreichen (Alex et al., 2000).
- Gemeinsame Sprache, da es beim Wissensmanagement auf den Prozess der Verständigung innerhalb der Organisation ankommt, was eine gemeinsame Sprache voraussetzt (Reinmann-Rothmeier & Mandl, 2000a). Diese Voraussetzung wird im Kapitel 5 genauer ausgeführt.
- Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien, um die Kommunikation und den Wissenstransfer zu erleichtern.

Dass diese Voraussetzungen nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch eine conditio sine qua non sind, zeigen die Erfahrungen bei der debis AG. Es hat sich insbesondere herausgestellt, dass die Verpflichtung des Top-Managements ein entscheidender Faktor ist, ebenso die Kommunikation einer Kulturänderung, da das vorherrschende Verständnis „Wissen ist Macht“ zu einer Gleichsetzung von Wissensteilung mit gezielter Schwächung der Position führt und damit kontraproduktiv ist (Binder, 1999).

2.5 Grundverständnis vom Wissensmanagement

Nachdem der Begriff Wissensmanagement geklärt, gegen nahe stehende Begriffe abgegrenzt und die Voraussetzungen für Wissensmanagement offen gelegt wurden, werden in diesem Abschnitt die grundlegenden Ziele und Aufgaben von Wissensmanagement dargelegt. Für die Organisation ist eine Verdeutlichung der Ziele und Aufgaben von eminenter Bedeutung, da erst dann die Potentiale des Wissensmanagements voll entfaltet werden können (Seufert & Seufert, 1998).

2.5.1 Zielsetzungen des Wissensmanagements

Grundlegendes Ziel des allgemeinen Managements, also der „Leitung soziotechnischer Systeme in personen- und sachbezogener Hinsicht mit Hilfe von professionellen Methoden“ (Ulrich & Fluri, 1995, S. 13), ist in letzter Konsequenz das langfristige und profitable Überleben einer Organisation unter Beachtung der durch Planung festgelegten Ziele. Daraus ergibt sich das fundamentale Ziel des Wissensmanagements, über normative, strategische und operative Wissensziele konkret in die organisatorische Wissensbasis einzugreifen (Romhardt, 1998; Bullinger & Prieto, 1998).

Normative Wissensziele, die auf den Aufbau unternehmenspolitischer Verständigungspotentiale gerichtet sind, richten sich auf die Schaffung einer wissensbewussten Unternehmenskultur und Unternehmensarchitektur. Dies sollte die Teilung und Entwicklung von individuellem zu kollektivem Wissen erleichtern und für eine Neukombination bekannter Erfahrungen sorgen. Voraussetzung dafür ist ein Wechsel der Perspektive in Kombination mit der Zerstörung alter Gewissheiten; Architekturen, Methoden und Werkzeuge müssen den Paradigmenwechsel und das neue kreative Denken unterstützen (Schneider, 2001).

Strategische Wissensziele, mitverantwortlich für den Aufbau geschäftsstrategischer Erfolgspotentiale, sollen über eine Definition organisationalen Kernwissens für eine effiziente gesamtunternehmerische Wissensverarbeitung (Albrecht, 1993), die Erhöhung der Wachstumsdynamik (Servatius, 1994) und eine Verknüpfung bestehender Technologien mit dem firmenspezifischen Wissen der Mitarbeiter sorgen (Chrobok, 1998). Dies hätte zur Folge, dass innovative Problemlösungen durch den Auf- und Ausbau von Kernkompetenzen einen Wettbewerbsvorteil schaffen, der die Reputation des Unternehmens erhöht und den shareholder value steigert (Probst et al., 1998; Servatius, 1994).

Operative Wissensziele sorgen für die praktische Umsetzung des Wissensmanagements, indem sie die notwendige Konkretisierung der normativen und strategischen Zielvorgaben sichern. Dies gelingt insbesondere dann, wenn in einem sinnvollen wirtschaftlichen Rahmen Wissenstransparenz vorherrscht (Rey, Maassen, Gadeib & Brücher, 1998) und Kommunikationsprozesse neben dem Wissensfluss zwischen Menschen (Kurtzke & Popp, 1998; Maier, 2002) auch interne und externe Kollaborationen fördern (Thiel, Lutes & Nicolaides, 1999).

Die Relevanz der aufgeführten Ziele wird durch eine Untersuchung der Zeitschrift Personalwirtschaft zu den wichtigsten vier Zielen des Wissensmanagements bestätigt. Gemäß der Untersuchung steht an erster Stelle die bessere Nutzung der vorhandenen Wissensreserven (95,8 Prozent), gefolgt von der Förderung des internen Wissenstransfers (91,7 Prozent), der Steigerung der Innovationsfähigkeit (75,0 Prozent) und der Prozesstransparenz (75,0 Prozent) (Hopfenbeck et al., 2001).

2.5.2 Aufgaben des Wissensmanagement

Aus den genannten Zielen ergibt sich als zentrale Aufgabe des Wissensmanagements die Förderung der Entstehungs- und Verteilungsprozesse sowie des Anwendungsprozesses neuen Wissens (Kurtzke & Popp, 1998). Da sich in der umfangreichen Literatur zum Wissensmanagement eine Vielzahl expliziter Aufgabengliederungen finden lässt (Davenport & Prusak, 1998b), wird eine Auswahl in Tabelle 3 wiedergegeben.

Werden die Ziele des Wissensmanagements auf den drei Ebenen definiert und die dazugehörigen Aufgaben erkannt, muss in einem weiteren Schritt der richtige Einstieg zu einer Umsetzung gefunden werden, wozu eine Einschätzung der bestehenden Fähigkeiten und die Erhebung eines Wissensprofils unerlässlich ist. Weiterhin trägt ein Verständnis der eigenen Wissenskultur und deren kritische Betrachtung ganz wesentlich dazu bei, innovative Wissensstrukturen und Wissenssysteme zu erproben, neue Kommunikationswege für den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens zu suchen und neue Stellen zu schaffen, beispielsweise den Wissensmanager als Transparenzschaffer und Brückenbauer. Wichtig dabei ist, einen Bruch zwischen der Eigendarstellung und der Fremdwahrnehmung zu vermeiden, um die Akzeptanz und Unterstützung der Maßnahmen sowohl nach innen wie auch nach außen zu wahren (Probst et al., 1998).

[...]


[1] Soweit in dieser Arbeit Berufsbezeichnungen, Ämter und Funktionen in der männlichen Form bezeichnet werden, ist dies geschlechtsneutral zu verstehen.

[2] Gehle und Mülder kommen in ihrer Studie (Gehle & Mülder, 2001) zur Rolle des Wissensmanagements in internationalen Unternehmen zu ähnlichen Ergebnissen, allerdings haben gemäß ihrer Daten bereits 72 Prozent der Unternehmen in den letzten zehn Jahren Wissensmanagement eingeführt.

[3] 1991 hatten die USA einen Dienstleistungsintensitätswert von 100, Deutschland nur 82. Im Jahr 2000 hatten die USA einen Wert von 105, Deutschland jedoch schon 93.

[4] Kondratieff (russischer Volkswirt) hat herausgefunden, dass die wirtschaftliche Entwicklung von Industrienationen in 40-60 jährigen Perioden beschrieben werden kann. Auslöser sind Schlüsselinnovationen. Die bisherigen Schlüsselinnovationen sind: Dampfkraft; Dampfkraft und Stahl; Chemie und Elektrizität; Massenverkehr auf der Straße und in der Luft (Kondratieff-Zyklus 2000, Woll).

[5] Eine genauere Ausführung der IuK-Technologien findet sich unter Abschnitt 3.3.7.

[6] Weitere Indikatoren für die heranziehende Wissensgesellschaft finden sich bei Romhardt (1998).

[7] Ein tabellarischer Vergleich der Produktionsfaktoren Information und Wissen mit materiellen Produktionsfaktoren findet sich in der Zusammenfassung von Schmidt (1999).

[8] Bereits vor mehr als zehn Jahren betonten Picot und Franck, dass Wissen der wichtigste Faktor für die Wettbewerbsposition eines Unternehmens sein wird (Picot & Franck, 1988). Zur weiteren Vertiefung siehe Barent und Seufert (1999).

[9] Weitere Informationsdefinitionen sowie sozialwissenschaftliche Informationstheorien finden sich im Prolegomenon von Becker (2002) sowie bei Jablonka (2002).

[10] Bereits Wittmann (1959) sagt zur Bedeutung von Information, sie sei auf einen Zweck gerichtetes Wissen.

[11] Z.B. Objektivität, Vollständigkeit, Erhältlichkeit.

[12] Basiert auf der Managementkybernetik (Systemtheorie verbunden mit der Kybernetik zweiter Ordnung), deren Zweck die Erhaltung der Lebensfähigkeit einer Organisation ist (Haun, 2002).

[13] Jeweils differente Wissensdefinitionen finden sich bei Güldenberg (1997), Bell (1985) und Felbert (1998).

[14] Strukturkapital ist „all das, was im Unternehmen verbleibt, wenn die Mitarbeiter dieses verlassen.“ (Bendt, 2000, S. 45).

[15] Eine eingehendere Betrachtung zu Kernkompetenzen findet sich bei Haun (2002).

[16] Epistemologie: Erkenntnislehre, Lehre vom Wissen (grch. episteme „Wissenschaft“ + logos „Rede, Kunst“) (Epistemologie 2002, Wahrig).

[17] Strukturelle Kopplungen sind das „Tor“ von Systemen zur Umwelt. Über strukturelle Kopplungen erreichen ausgewählte Aspekte der Umwelt das autopoietische System und erhalten es (Luhmann, 1997a).

[18] Weitere, ähnliche Definition der Wissensbasis finden sich bei Probst et al. (1998), Haun (2002) und Pautzke (1989).

[19] Teilweise auch tacit genannt; es stellt eine Teilmenge des impliziten Wissens dar, welches unbewusst und nicht effizient artikulierbar ist (Rüdiger & Vanini, 1998).

[20] Funktionaler Aspekt: Beziehung zwischen den Einzelheiten (Wissen darüber erlangt man durch spezifisches Erleben) und der daraus resultierenden Gesamtheit; phänomenaler Aspekt: wenn man einen komplexen Gesamtablauf betrachtet, erhält man einen Eindruck von den nicht-artikulierbaren einzelnen Bewegungen; semantischer Aspekt: die Einzelheiten erlangen erst im Zusammenspiel Bedeutung; ontologischer Aspekt: Verständnis für die Gesamtheit entsteht dadurch, dass wir uns auf unser Bewusstsein für nicht näher artikulierbare Einzelheiten verlassen, um die übergeordnete Bedeutung erfassen zu können (Polanyi, 1966).

[21] Weitere anschauliche Darstellungen finden sich bei Bach und Homp (1998) sowie Mertins et al. (2001b).

[22] Definition von Wissensmanagement als: Zyklus (Schüppel, 1996; Rey, Maassen, Gadeib & Brücher 1998; Güldenberg, 1997; Mertins et al., 2001b; Haun, 2002), technologieorientiertes Management (Kleinhans, 1989; Picot & Scheuble, 2000), kollektives Wissen (Willke, 1998).

[23] Verweise zum organisationalen Lernen: Dehnbostel und Dybowski (2000a); Fried und Baitsch (2000); Haun (2002); Hopfenbeck et al. (2001); Teich (1998); Willke (2000). Verweise zum Lernen: Böhnisch und Nöbauer (1995); Dehnbostel und Dybowski (2000b); Novak (2000).

[24] Weitere Voraussetzungen: Weiterentwicklung der Gesellschaft (Willke, 1998); Globalisierung der Wirtschaft (Pawlowsky, 1998); Fragmentierung des Wissens; „Need for speed and cycle-time reduction“ (Maier, 2002, S. 4).

[25] Die Unternehmenskultur wurde in einer Umfrage von Heisig (1999b) von 44 Prozent der Befragten als kritischer Erfolgsfaktor für Wissensmanagement betrachtet.

Details

Seiten
220
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783832474997
ISBN (Buch)
9783838674995
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v222763
Institution / Hochschule
Universität der Bundeswehr München, Neubiberg – Wirtschafts- und Organisationswissenschaften
Note
1,3
Schlagworte
wissen gruppentheorie kommunikation wissensmanagement

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Titel: Wissensmanagement und Kommunikation in Gruppen