Die Möglichkeiten der Verhältnisprävention im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition des Begriffs „Gesundheit“

3 Die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung

4 Die betriebliche Gesundheitsförderung in Abgrenzung zu dem rechtlich geregelten technisch-organisatorischen Arbeits- und Gesundheitsschutz

5 Ansätze und Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung
5.1 Verhaltensprävention
5.2 Verhältnisprävention
5.3 Fazit

6 Vorteile der betrieblichen Gesundheitsförderung
6.1 Nutzen für den Betrieb
6.1.1 Fehlzeiten
6.1.2 Leistungsbereitschaft (Motivation)
6.1.3 Rentabilität (Unternehmensergebnis)
6.2 Nutzen für den Beschäftigten

7 Verhaltenspräventive Maßnahmen innerhalb der BGF
7.1 Förderung körperlicher Aktivität
7.1.1 Ausdauersport
7.1.2 Gesundheitsorientiertes Krafttraining
7.1.3 Konkrete Unterstützung durch den Betrieb
7.2 Hinführung zu gesunder Ernährung
7.2.1 Bausteine gesunder Ernährung
7.2.2 Konkrete Unterstützung durch den Betrieb
7.3 Gezielte Entspannung
7.3.1 Stress
7.3.2 Entspannungsmöglichkeiten
7.3.3 Konkrete Unterstützung durch den Betrieb

8 Gesundheitsförderung in der Praxis anhand ausgewählter Beispiele
8.1 Der Gesundheitsdienst der Braun AG
8.2 SPAR Handels-AG
8.3 Kölner Stadtwerke

9 Kritischer Ausblick

10 Literaturverzeichnis

11 Anhang
11.1 Dreizehn Tipps für mehr Bewegung
11.2 Ein beispielhafter Tag
11.3 Stresstest

1 Einleitung

Einer der wesentlichsten Lebensbereiche des Menschen ist die Arbeitswelt. Deshalb ist „Gesundheit“ am Arbeitsplatz für jeden Erwerbstätigen ein zentrales Thema.

Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit sind wichtige Voraussetzungen für die Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.

Heutzutage sind diese Grundvoraussetzungen jedoch bei vielen Arbeitnehmern nicht mehr gegeben.

Eine Datensammlung des Instituts für Arbeits- und Sozialhygiene in Karlsruhe 1999 ergab, dass von 12.000 Managern 85% an vegetativen Beschwerden wie Schlafproblemen, Magenbeschwerden, Verdauungs-störungen oder Herzproblemen leiden. Außerdem haben 75% einen überhöhten Cholesterinspiegel und 73% Rückenschmerzen, meist verursacht durch mangelnde Bewegung.^[1]

„(...) Tatsache ist, dass Berufsstress und Bewegungsmangel ein hohes Gesundheitsrisiko für Führungskräfte und Mitarbeiter darstellen.“^[2]

Hinzu kommt, dass es sich heutzutage kein Unternehmen leisten kann, Führungskräfte und Mitarbeiter mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit zu beschäftigen, geschweige denn hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten in Kauf zu nehmen. Dieser Auffassung ist auch Dr. Michael Despeghel-Schöne, Geschäftsführer von Health Conception:

„Gesundheitsprävention ist deswegen eine strategische Personalaufgabe. (...) Schließlich gelten die Mitarbeiter als wichtigste Größe in der Unternehmung. (...) Und gesunde Mitarbeiter seien einfach die besseren Mitarbeiter.“^[3]

Einige Firmen sind sich der Bedeutsamkeit der Gesundheitsprävention bereits bewusst und haben es sich zum Ziel gesetzt, die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer für eine gesündere Lebensführung zu stärken und zu unterstützen.

Welche Umsetzungsmöglichkeiten es in der Praxis gibt, soll unter anderem in dieser Diplomarbeit erläutert werden.

Zunächst wird der Begriff „Gesundheit“ definiert und die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) unter anderem anhand der Ottawa-Charta und der Luxemburger Deklaration dargestellt. Außerdem wird die betriebliche Gesundheitsförderung dem rechtlich geregelten technisch-organisatorischen Arbeits- und Gesundheitsschutz gegenübergestellt.

Im zweiten Teil der Arbeit geht es um Ziele und Ansätze betrieblicher Gesundheitsförderung; hier werden Verhaltens- und Verhältnisprävention voneinander abgegrenzt. Im weiteren Verlauf dieser Diplomarbeit wird vor allem der Aspekt der Verhaltensprävention im Vordergrund stehen. In erster Linie geht es darum, wie der Betrieb seine Mitarbeiter motivieren und unterstützen kann, gesundheitsfördernde Maßnahmen eigeninitiativ zu ergreifen.

Außerdem werden Vorteile betrieblicher Gesundheitsförderung, sowohl für den Beschäftigten als auch für den Betrieb, aufgezeigt.

Verschiedene Maßnahmen der Verhaltensprävention im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, wie Förderung körperlicher Aktivität, Hinführung zu gesunder Ernährung und gezielte Entspannung sollen den Schwerpunkt der Arbeit bilden.

Die Gesundheitsförderung in der Praxis wird im dritten Teil der Arbeit erläutert; es werden an dieser Stelle bereits vorhandene Praxisbeispiele vorgestellt und näher beleuchtet.

Am Ende der Arbeit steht eine Schlussbetrachtung in Form eines kritischen Ausblicks.

2 Definition des Begriffs „Gesundheit“

Grundlage für die Definition des Begriffs „Gesundheit“ bildet das Gesundheitskonzept der Welt-Gesundheitsorganisation WHO aus dem Jahr 1946, das folgendermaßen lautet:

„Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen.“^[4]

Es wird deutlich, dass Gesundheit mehr als das Fehlen von Krankheit ist.

„Ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff umfasst den Menschen nicht nur in seiner körperlichen, sondern auch in seiner psychischen, sozialen und existentiellen (sinnstiftenden) Dimension. Diese Teilaspekte stehen untereinander in engen Wechselbeziehungen und können sich gegenseitig positiv oder negativ beeinflussen.“^[5]

In der Abbildung 1 erkennt man deutlich, dass die Gesundheit jedes Menschen von vier Säulen getragen wird, die untrennbar miteinander verbunden sind und in engen symbiotischen Verhältnissen stehen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Quelle: Pape, u.a., 2001, S.10

Es gibt Menschen, bei denen eine körperliche Erkrankung eine negative Kettenreaktion auslösen kann, wie in folgender Abbildung deutlich wird: Die Erkrankung ist für depressive Verstimmungen verantwortlich, daraus resultiert der Verlust der Arbeitsstelle, die neue Situation kann zum Zerbrechen der Ehe bis hin zum Verlust der Lebensziele führen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Quelle: Pape, u.a.,2001, S. 11

Bei anderen Menschen kann eine körperliche Erkrankung von den anderen Teilaspekten aufgefangen und ausgeglichen werden. Wie stabil die Gesundheit des Einzelnen ist und wie stark die Beeinflussung durch die genannten Teilaspekte sein kann, ist individuell verschieden.

Auf weitere Gesichtspunkte für Gesundheit weist die Ottawa-Charta 1986 hin:

„Gesundheit ist die Fähigkeit und die Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen.“^[6]

Die Humanpsychologie trägt zu dieser ganzheitlichen Sichtweise von Gesundheit folgendes bei:

„Gesund ist, wer sich aktiv, planvoll und zielgerichtet in seiner Welt bewegt, wer sich weiterentwickelt und nicht auf seinem Entwicklungsstand verharrt. Gesund ist, wer sich vor dem Hintergrund langfristiger Zielsetzungen neue Handlungs- und Lebensbereiche durch Lernen erschließt.“^[7]

Die Gesundheit eines Menschen ist also nicht primär von seiner körperlichen Befindlichkeit abzuleiten, sondern stellt ein Zusammenspiel von körperlichen, psychischen, sozialen und existentiellen Aspekten dar.

3 Die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist vor etwa 20 Jahren im Zusammenhang der alternativen Gesundheitsbewegung als kritischer Ansatz entstanden: Kritisch gegenüber dem etablierten Arbeitsschutz, kritisch gegenüber den Verhältnissen in den Betrieben, kritisch aber auch gegenüber dem eigenen Gesundheitsverhalten im Betrieb. Bis zu diesem Zeitpunkt fand die betriebliche Gesundheitsförderung nur wenig Beachtung, jetzt wurden allerdings neue Ziele gesteckt.

Der Arbeitnehmer sollte anhand von Mitarbeiterbefragungen und Gesundheitszirkeln bei der Lösung gesundheitlicher Probleme im Betrieb mit einbezogen werden.

„Die Beschäftigten sollten nicht mehr nur Objekte der arbeitsmedizinischen Untersuchung oder der sicherheitstechni-schen Unterweisung sein, sondern selbst an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen mitwirken.“^[8]

Subjektive Erfahrungen der Arbeitnehmer sollten als Verbesserung der Arbeitsbedingungen genutzt und nicht mehr ignoriert werden.

Im Jahre 1978 erfolgte auf der Alma-Ata-Konferenz der WHO eine erste Fixierung wesentlicher Aspekte der Gesundheitsförderung. Das damals entstandene Konzept der „Primary Health Care“ forderte zu einer Verschiebung der gesundheitspolitischen Schwerpunkte in den präventiven Bereich auf.

„Die Deklaration von Alma-Ata wird als ein erster bedeutender Schritt zur Gesundheitsförderung bewertet, insbesondere da eine erste vorsichtige Lösung vom medizinischen Erklärungs- und Behandlungsmonopol in der Prävention angedeutet wird.“^[9]

In den nächsten Jahren wurde deutlich, dass das eigentliche Ziel der Gesundheitsförderung, nämlich die Bekämpfung chronischer Erkrankungen, mit diesem Konzept nicht umfassend erreicht wurde.

Zu Beginn der 80er Jahre wurden durch das Europäische Regionalbüro der WHO in Kopenhagen wichtige Vorarbeiten für die Gesundheitsförderung geleistet. Es entstand das ` Regionalprogramm Gesundheit für alle in Europa bis zum Jahre 2000 `, das einen wesentlichen Schritt zur Fundierung der Idee der Gesundheitsförderung in Europa bildete.^[10]

Von großer Bedeutung ist in diesem Zusammenhang die erste internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung, die am 21. November 1986 in Ottawa stattfand. Über 200 Gesundheitsexperten fassten in der sogenannten Ottawa-Charta die bisherige Entwicklung der Gesundheitsförderung zusammen. Aufgrund einer neuen Betrachtungs-weise im Umgang mit Gesundheit und Krankheit gelten die Ergebnisse als Wendepunkt in der Gesundheitspolitik. Die Ottawa-Charta ist weit verbreitet und akzeptiert und bildet heute das zentrale Leitdokument der Gesundheitsförderung.^[11]

Die Definition des Begriffs „Gesundheitsförderung“ enthält die wichtigsten Aspekte des Konzepts der Ottawa-Charta:

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. (...) Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten.

Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.“^[12]

Diese Definition macht deutlich, dass sich die Sichtweisen über Gesundheit verändert haben. Die Bedingungen, unter denen Menschen gesund bleiben, werden jetzt einbezogen. Will man Krankheiten vorbeugen, reicht es nicht aus, sie zu kurieren, es muss vor allem die Gesundheit in ihren körperlichen, seelisch geistigen und sozialen Bezügen gefördert werden.

Um die in der Ottawa-Charta genannten Ziele der Gesundheitsförderung zu erreichen, bedarf es zusätzlich einiger grundlegender Bedingungen, wie z.B. Frieden, angemessene Wohnbedingungen, Bildung, Ernährung, Einkommen, ein stabiles Ökosystem, eine sorgfältige Verwendung vorhandener Naturressourcen, soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit. Ohne diese Voraussetzungen ist eine Verbesserung der allgemeinen Gesundheit nicht möglich.^[13]

Um einen guten Gesundheitszustand herzustellen, sollten unter anderem auch politische, ökonomische, soziale, kulturelle, biologische Faktoren positiv beeinflusst werden, denn diese Bedingungen sind wesentliche Bestandteile zur Steigerung der Lebensqualität.

Es wird außerdem als wesentlich angesehen, den Menschen, bezogen auf seine Gesundheit, Handlungskompetenz zu vermitteln und ihnen damit zu ermöglichen, selbst Entscheidungen bezüglich seiner Gesundheit treffen zu können.^[14]

Ein wesentliches Ziel der Gesundheitsförderung ist die Vermittlung zwischen den verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen und ihre Vernetzung, d.h.:

„Gesundheitsförderung verlangt vielmehr ein koordiniertes Zusammenwirken unter Beteiligung der Verantwortlichen in Regierungen, im Gesundheits-, Sozial- und Wirtschaftssektor, in nichtstaatlichen und selbstorganisierten Verbänden und Initiativen sowie in lokalen Institutionen, in der Industrie und den Medien. Menschen in allen Lebensbereichen sind daran zu beteiligen (...).“^[15]

Aus der Ottawa-Charta ergeben sich folgende Konsequenzen: Die Gesundheitsförderung umfasst nicht nur einzelne Risikogruppen, sondern die gesamte Bevölkerung. Wichtig ist, dass Bedingungen und Ursachen von Gesundheit positiv beeinflusst werden. Außerdem verbindet die Gesundheitsförderung unterschiedliche, aber einander ergänzende Maßnahmen und bemüht sich um eine konkrete und wirkungsvolle Beteiligung der Öffentlichkeit. Eine letzte Konsequenz ist, dass Gesundheitsförderung keine medizinische Dienstleistung, sondern eine Aufgabe des Gesundheits- und Sozialbereichs und nicht zuletzt eines jeden Einzelnen ist.^[16]

In den nächsten Jahren erfolgte eine Weiterentwicklung und Konkretisierung der verschiedenen Handlungsfelder der Gesundheits-förderung.

Die zweite internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung fand im April 1988 in Adelaide/Australien statt. Wesentlichster Gegenstand dieser Konferenz war der Gedanke, dass neben dem individuellen Verhalten auch gesundheitsförderliche Verhältnisse eine hohe Bedeutung haben.

In Sundsvall/Schweden fand die dritte internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung statt. Auf dieser Konferenz ging es um den Aspekt der Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten.

Auch in Deutschland haben die internationalen Konferenzen zur Gesundheitsförderung zu einem Umdenken geführt.

1989 trat beispielsweise das Gesundheitsreformgesetz in Kraft, in welchem der Begriff Gesundheitsförderung gesetzlich verankert wurde.^[17]

1996 wurde in Europa ein Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung gegründet. Die EU-Mitgliedstaaten machten sich `die Anhebung des Gesundheitsniveaus in der Gemeinschaft` zum gemeinsamen Ziel.^[18]

Aus der Absicht, die betriebliche Gesundheitsförderung in allen 15 Mitgliedstaaten der EU zu verankern, entstand die Idee zu einem gemeinsamen Europäischen Netzwerk für betriebliche Gesundheits-förderung. Heute werden hier Informationen und Erfahrungen ausge-tauscht, sowie Aktionsprogramme beschlossen.

Einen wichtigen Meilenstein im Europäischen Netzwerk hat 1997 die Bestätigung der Luxemburg-Deklaration mit der ersten europaweiten, allgemein anerkannten Definition „Betrieblicher Gesundheitsförderung“ gesetzt:

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle

gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung persönlicher Kompetenzen.“^[19]

In einer Erklärung aller Netzwerkpartner wurden mithilfe der in der Luxemburg-Deklaration genannten Ansätze, Zielsetzungen betrieblicher Gesundheitsförderung und Aufgabenstellungen für das Netzwerk fest-gelegt. Damit wurde die Grundlage für die weiteren Netzwerkprojekte gelegt.

Heute ist die betriebliche Gesundheitsförderung und das Anwenden partizipativer Techniken ein professionelles Geschäft geworden, das in den Händen von Sozialwissenschaftlern und Betriebswirten liegt.^[20]

4 Die betriebliche Gesundheitsförderung in Abgrenzung zu dem rechtlich geregelten technisch-organisatorischen Arbeits- und Gesundheitsschutz

Als traditioneller Arbeitsschutz wird die Gesamtheit der öffentlich-rechtlichen Vorschriften bezeichnet, die dem Arbeitgeber Maßnahmen im Interesse des Arbeitnehmers vorschreiben. Wichtig ist in diesem Zusammenhang das Arbeitsschutzgesetz vom 7. August 1996.

Dieses Gesetz sieht Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, sowie Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit vor. Die Einhaltung der Vorschriften wird regelmäßig durch staatliche Behörden überwacht und bei Nichteinhaltung werden Strafen verordnet. Das Arbeitsschutzgesetz regelt den betrieblichen Arbeitsschutz erstmalig und einheitlich für alle Tätigkeitsbereiche und Beschäftigtengruppen. Es hebt die alten Vorschriften der Gewerbeordnung auf und übernimmt stattdessen die materiellen Regelungen der EU-Rahmenrichtlinie.^[21]

Durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten hat der traditionelle Arbeitsschutz entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen.

Da heutzutage die Herausforderungen für die Arbeitswelt jedoch immer größer werden und sich wichtige Rahmenbedingungen, wie beispielsweise Globalisierung, Arbeitslosigkeit, wachsende Verbreitung neuer Informationstechnologien, älter werdende Belegschaften, Personalabbau, etc. in einer Phase des Wandels befinden, scheinen die Möglichkeiten des traditionellen Arbeitsschutzes nicht mehr auszureichen, um den genannten Problemen zu begegnen.^[22]

Im Unterschied zum gesetzlichen Arbeitsschutz, der sein Ziel vor allem in der Senkung von Risiken (z.B. Unfallschutz) sieht und sich nur auf wenige Berufskrankheiten bezieht, der Vielzahl der arbeitsbedingten Erkrankungen aber keine Beachtung schenkt^[23], umfasst die betriebliche Gesundheitsförderung Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz und ergänzt damit den vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren.

Die betriebliche Gesundheitsförderung arbeitet ressourcenorientiert, d.h. sie nutzt vorhandene Ressourcen für Gesundheit und Sicherheit. Der Arbeitsschutz ist schwachstellenorientiert und ermittelt Risiken für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und zielt auf deren Reduktion ab.^[24]

Die betriebliche Gesundheitsförderung dient nicht dazu, den gesetzlichen Arbeitsschutz zu ersetzen, sondern, wie im Folgenden deutlich wird, als Ergänzung zum Arbeitsschutz.

In vielen Firmen gibt es vor ihrer Einführung Vorbehalte gegen die betriebliche Gesundheitsförderung. Viele bezweifeln den Erfolg und befürchten die Verpflichtung zu zusätzlichem Engagement. In dieser Startphase betrieblicher Gesundheitsförderung bietet sich eine enge Zusammenarbeit mit dem Arbeitsschutz an.

Der Arbeitsschutz begegnete in der Vergangenheit denselben Problemen wie die BGF heute, nämlich Vorbehalten und Verweigerung. Allerdings hat sich der Arbeitsschutz in einer über hundertjährigen Anlaufzeit in Form von Gesetzen, Vorschriften und Verordnungen etabliert.

Aufgrund der Anerkennung des Arbeitsschutzes ist es für die BGF vorteilhaft, ihre Arbeit aus diesem Bereich heraus zu beginnen. Wichtig ist eine sofortige und enge Zusammenarbeit der BGF-Verantwortlichen mit den Arbeitsschutz-Verantwortlichen.

Um Konflikte zu vermeiden, sollte schnell deutlich werden, dass die betriebliche Gesundheitsförderung das bestehende Arbeitsschutzsystem unterstützen will und dass es nicht um das Ersetzen des Bestehenden durch etwas Neues geht.^[25]

Die Zusammenarbeit von Arbeitsschutz und BGF wirkt sich im Allgemeinen sehr positiv auf die Arbeit im Unternehmen aus:

„Durch gezielte Maßnahmen für Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung wird zum einen positiv und direkt auf die individuelle gesundheitliche Situation der Beschäftigten eingewirkt, zum anderen stehen diese Maßnahmen in enger Beziehungsverflechtung zu anderen betrieblichen Problemfeldern wie Kommunikationsschwierigkeiten oder mangelnde Motivation der Beschäftigten. Erfahrungsgemäß gehören auch Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung zu den Erfolgskomponenten eines Unternehmens.“^[26]

Das Fazit ist also, dass die betriebliche Gesundheitsförderung traditionelle Maßnahmen im Arbeitsschutz ergänzt und erweitert. Sie richtet sich dabei nicht nur auf eine Verbesserung individuellen Gesundheitsverhaltens, sondern ein grundlegendes Ziel besteht vielmehr darin, die betrieblichen Verhältnisse so zu gestalten, dass Gesundheit und Wohlbefinden der hier arbeitenden Menschen bereits durch die Qualität der Rahmen-bedingungen unterstützt werden.

5 Ansätze und Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung

Durch den Wandel des Gesundheitsbegriffes haben sich auch die Zielsetzungen der Gesundheitsförderung gegenüber der traditionellen Präventionsansätze grundlegend verändert:

Stärkung der Handlungsautonomie, der Entscheidungs- und Kontroll-kompetenz sowie der sozialen Unterstützung der Menschen sind nun zentrale Kriterien gesundheitsfördernder Praxis. Hinzu kommt die Realisierung intellektueller, emotionaler und sozialer Bedürfnisse.^[27]

Die Menschen sollen mehr Einflussmöglichkeiten zur Selbstbestimmung ihrer Gesundheit erhalten:

„Ziel der Gesundheitsförderung ist es, den Menschen die Möglichkeiten zu schaffen, Widerstandsressourcen zu entwickeln, um ihre Gesundheit zu erhalten und zu fördern.“^[28]

Hieraus ergeben sich zwei konkrete Ansatzebenen für die betriebliche Gesundheitsförderung:

1. Die BGF will dafür sorgen, dass der einzelne Mitarbeiter gesund ist, d.h. sie will den Gesundheitsstand aller Betriebsangehörigen optimieren (Entwicklung gesundheitsförderlicher Lebensweisen).

2. Außerdem möchte sie die nötigen Voraussetzungen dafür im Betrieb schaffen und sichern (Gestaltung gesundheitsförderlicher Lebensbedingungen).^[29]

Diese beiden Ansatzmöglichkeiten betrieblicher Gesundheitsförderung, werden als „ Verhaltensprävention “ und „ Verhältnisprävention “ benannt und sollen im Folgenden näher beleuchtet und einander gegenüber gestellt werden.

5.1 Verhaltensprävention

Unter Verhaltensprävention versteht man Maßnahmen zur Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens des Individuums, also des einzelnen Arbeitnehmers. Verhaltensprävention geht vom Mitarbeiter aus.

Zur Verhaltensprävention gehören beispielsweise Maßnahmen zur gesundheitsbewussten Ernährung, einschließlich der Gewichtsreduktion. Andere verhaltenspräventive Aktionsfelder sind die Förderung körperlicher Bewegung und Fitness. Dies wäre mithilfe von Angeboten des Betriebssports oder gezielter Kurse möglich. Eine gute Möglichkeit der Verhaltensprävention ist die Stress-Prophylaxe, einschließlich des Durchführens von Entspannungsverfahren. Auch eine Raucherent-wöhnung kann eine sinnvolle verhaltenspräventive Maßnahme sein.^[30]

Mit geeigneter Unterweisung sollte der Arbeitnehmer aber auch Gesundheitsgefahren erkennen und ihnen durch ergonomisches Arbeitsverhalten begegnen.

Ein Beispiel:

Wer nichts über die Folgen falschen Sitzens für seinen Rücken weiß, wird auch nicht einsehen, dass er seinen Arbeitsstuhl korrekt einstellen muss. Hinzu kommt, dass ein Bürostuhl sich nicht grundsätzlich gesundheitsfördernd einstellen lässt. Und was nützt einem der beste Stuhl, wenn niemand weiß, wie man damit richtig umgeht?^[31]

Prävention muss sowohl an den Arbeitsbedingungen als auch am Verhalten der Arbeitnehmer ansetzen, denn beide Maßnahmen gehören zusammen. Oft setzt allerdings Verhaltensprävention Verhältnisprävention voraus.

5.2 Verhältnisprävention

Als Verhältnisprävention bezeichnet man Maßnahmen zur gesund-heitsgerechten Arbeits- und Organisationsgestaltung.

Die Arbeitsplatzumgebung wird optimal gesundheitsfördernd an den Arbeitnehmer angepasst. Verhältnisprävention setzt bei den Arbeits-bedingungen an.

Gesundheitsgefahren sollen durch ergonomische Gestaltung der Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel, aber auch durch entsprechende Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation vermieden werden. Wichtig ist es, hierbei den neusten Stand der Technik und arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen.^[32]

Auch äußere Faktoren wie Beleuchtung, Belüftung, Klima, usw. können die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigen.

Ein Beispiel:

Licht kann neben der Leistungsfähigkeit auch die Psyche eines Menschen negativ beeinflussen. Aus mangelnder Beleuchtung resultieren häufig Kopfschmerzen, Nervosität, Ermüdungserscheinungen und langfristig sogar Sehstörungen.

„Beleuchtung sollte räumlich und zeitlich gleichmäßig sein, denn (...) ein ständiger Wechsel zwischen Hell und Dunkel erhöht die Adaptionsarbeit der Augen und führt zu Ermüdung oder gar zu Augenbeschwerden (...). Räumliche Gleichmäßigkeit erreicht man, indem Arbeitsplatz und –umgebung eine ähnliche Helligkeit erhalten (...).“^[33]

5.3 Fazit

Die Verhältnisprävention beinhaltet z.B. Maßnahmen zur Reduzierung von Schadstoffen in der Luft, im Wasser und im Boden. Gleichzeitig bezieht sie sich auf die Reduktion und Begrenzung von Belastungen in der Lebens- und Arbeitswelt.

[...]

^[1] Vgl. Gestmann, 2002, S. 36

^[2] Personalmagazin, 6/2001, S. 48

^[3] Gestmann, 2002, S. 37

^[4] www.bewegen.net/ottawacharta_und_gesundheit.doc

^[5] Pape, u.a., 2001, S.10

^[6] IGM, 2000, S. 6

^[7] IGM, 2000, S. 6

^[8] www.arbeitundgesundheit.de, S. 1

^[9] Kerkau, 1997, S. 46

^[10] Vgl. Kerkau, 1997, S. 46/47

^[11] Vgl. Kerkau, 1997, S. 47

^[12] www.pflegewissenschaft/ottawa_charta.doc

^[13] Vgl. www.pflegewissenschaft/ottawa_charta.doc

^[14] Vgl. www.pflegewissenschaft/ottawa_charta.doc

^[15] www.pflegewissenschaft/ottawa_charta.doc

^[16] Vgl. www.pflegewissenschaft/ottawa_charta.doc

^[17] Vgl. Kerkau, 1997, S. 50/51

^[18] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2001, S. 9

^[19] www.sozialnetz-hessen.de, S.1

^[20] Vgl. www.arbeitundgesundheit.de, S. 1

^[21] Vgl. www.wissen.de/arbeitsschutz

^[22] Vgl. www.sozialnetz-hessen.de, S. 1-2

^[23] Vgl. Bullinger/Schmauder, 1998, S.44

^[24] Vgl. Breuker, 2000, S. 240

^[25] Vgl. Gudel, 2000, S. 5-9

^[26] Geuggis, www.kagemaro.ch

^[27] Vgl. Bamberg/Ducki /Metz, 1998, S. 122

^[28] Kerkau, 1997, S. 59

^[29] Vgl. Breucker, 2000, S. 240

^[30] Vgl. Breucker, 2000, S. 240

^[31] Vgl. www.sozialnetz-hessen.de/prävention

^[32] Vgl. www.sozialnetz-hessen.de/prävention

^[33] Diebschlag, o.A., S. 14