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Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten

Eine betriebswirtschaftliche Analyse der Ursachen und Folgen

Diplomarbeit 2003 153 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Der Begriff ‚Mobbing’
B. 1 Entwicklung des Begriffs ‚Mobbing’
B. 2 Definition des Begriffs ‚Mobbing’
B. 2.1 Die Definitionen
B. 2.2 Abgrenzung zu verwandten Begriffen
B. 3 Wissenschaftliche Forschung

C. Grundlagen: Erscheinungsformen und empirische Ergebnisse
C. 1 Erscheinungsformen
C. 1.1 Mobbingarten
C. 1.1.1 Horizontale Übergriffe
C. 1.1.2 Vertikale Übergriffe
C. 1.2 Das System Mobbing: von Opfern, Tätern und ‚Möglichmachern’
C. 1.3 Mobbinghandlungen
C. 2 Empirische Ergebnisse von Forschungsarbeiten
C. 2.1 Verbreitung von Mobbing
C. 2.2 Mobbingrisiko
C. 2.2.1 Berufsgruppen
C. 2.2.2 Branchen
C. 2.2.3 Betriebsgrößenklassen
C. 2.3 Auftretenshäufigkeit der Mobbinghandlungen
C. 2.4 Auftretensdauer des Mobbingprozesses
C. 2.5 Inhalt der Mobbinghandlungen
C. 2.6 Soziodemographische Merkmale der Mobbing-Beteiligten
C. 2.6.1 Geschlecht und Alter
C. 2.6.2 Hierarchische Position
C. 2.6.3 Status und Tätigkeitsniveau
C. 2.7 Anzahl der Mobbing-Beteiligten

D. Der Mobbingprozess: Verlauf und Folgen
D. 1 Der Verlauf des Mobbingprozesses
D. 1.1 Das handlungsorientierte Prozessmodell von BJÖRKQVIST
D. 1.2 Das vier- bzw. fünfstufige Phasenmodell von LEYMANN
D. 1.3 Alternative Konzeptionen von NEUBERGER
D. 1.3.1 Phasen der Veränderung der personenspezifischen Arbeitsverhältnisse
D. 1.3.2 Phasen der Veränderung der sozialen Beziehung
D. 1.4 Hypothetischer Phasenverlauf nach SCHLAUGAT
D. 2 Folgen des Mobbing
D. 2.1 Personale Ebene: der Betroffene und der Täter
D. 2.1.1 Psychische und physische/psychosomatische Beeinträchtigungen
D. 2.1.2 Private und familiäre Situation
D. 2.1.3 Einflussvariablen soziale Unterstützung und Alternativen
D. 2.1.4 Arbeitsvertragsrechtliche Auswirkungen
D. 2.1.5 Der Täter
D. 2.2 Betriebswirtschaftliche Ebene: die Organisation
D. 2.2.1 Fehlzeiten: Krankenstand und Absentismus
D. 2.2.2 Fluktuation
D. 2.2.3 Produktivität – Änderung des Arbeitsverhaltens
D. 2.2.4 Betriebsklima und Unternehmensimage
D. 2.2.5 Kosten/Betriebsergebnis
D. 2.2.6 Positive Wirkungen
D. 2.3 Volkswirtschaftliche Ebene: die Gesellschaft

E. Ursachen und theoretische Erklärungsansätze
E. 1 Ursachen von Mobbing
E. 1.1 Personenbedingte Ursachen: Labbeling- und Attributionstheorie
E. 1.1.1 Ursachen im Opfer
E. 1.1.2 Ursachen im Täter
E. 1.2 Ursachen in betrieblichen Bedingungen
E. 1.2.1 Arbeitsorganisation
E. 1.2.2 Aufgabengestaltung der Arbeit
E. 1.2.3 Führungsverhalten
E. 1.2.4 Unternehmenskultur und -kommunikation
E. 1.2.5 Besonderheiten sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz
E. 1.3 Gesellschaftliche Ursachen
E. 1.3.1 Sozialisations- und Lerntheorie: Wirtschaftssystem und -lage
E. 1.3.2 Werte und Normen
E. 1.4 Rationale ökonomische Ursachen: Rent-seeking in Organisationen
E. 1.4.1 Mobbing als eine Form von Rent-seeking
E. 1.4.2 Mobbing in dezentralen Organisationsformen
E. 1.5 Strukturelles Mobbing
E. 1.6 Sozialpsychologische und gruppendynamische Ursachen
E. 1.6.1 „Survival of the fittest“ und „Sündenbocktheorie“
E. 1.6.2 Formelle und informelle Gruppen
E. 1.7 Personalwirtschaftliche Ursachen
E. 1.8 Mikropolitische Ursachen und Spieltheorie
E. 1.9 Psychodynamische Ursachen
E. 2 Theoretische Erklärungsansätze
E. 2.1 Konflikttheoretische Erklärung
E. 2.1.1 Der Konflikt-Begriff
E. 2.1.2 Konflikt-Eskalationsdynamik nach GLASL
E. 2.2 Stresstheoretische Erklärung
E. 2.2.1 Der Stress-Begriff
E. 2.2.2 Das transaktionale Stresskonzept

F. Lösungsmöglichkeiten und rechtliche Grundlagen
F. 1 Lösungsmöglichkeiten
F. 1.1 Maßnahmen durch das (Personal-)Management
F. 1.1.1 Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management (HRM)
F. 1.1.2 Komplexe Gestaltung der Arbeitsaufgaben
F. 1.1.3 Dezentrale Organisationsformen als Lösung
F. 1.1.4 Betriebliche Instrumente und Institutionen zur Intervention
F. 1.2 Außerbetriebliche Maßnahmen
F. 1.3 Individuelle Maßnahmen
F. 2 Rechtliche Grundlagen
F. 2.1 Dimension der Persönlichkeitsrechte, des Straf- und Zivilrechts
F. 2.2 Öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz und Arbeitsrecht

G. Fazit und betriebswirtschaftliche Definition

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Hinweise

Eidesstattliche Erklärung

A. Einleitung

„Ich war wie ein Kamikaze-Flieger. Es hat Tage gegeben, da bin ich in

einem derartig fürchterlichen Zustand zur Arbeit gegangen, das hältst

du im Kopf nicht aus. Ich wollte nur zeigen, dass ich gut bin, dass ich

zuverlässig bin und pünktlich zur Arbeit erscheine,

obwohl es mir dreckig ergangen ist.“

(Zitat aus NIEDL 1995b, S. 223)

Eine stereotype Reaktion von Bekannten und Freunden erlebte ich während der Arbeit an meinem Diplom-Thema immer wieder: „Mobbing – was hat das denn mit Betriebswirtschaftslehre zu tun?“ Nach kürzerer Zeit oder manchmal etwas mehr Minuten des Monologes erhielt ich schließlich allseitig zustimmendes Nicken. Also, welcher Kontext besteht nun zwischen Mobbing und Betriebswirtschaftslehre? Man könnte meinen, Mobbing wäre ein krankhaftes Beziehungsfeld, dem sich allein die Experten aus Psychologie, Medizin und Soziologie zu widmen hätten. Im „betriebswirtschaftlichen Geiste“ der Menschen scheint auch im 21. Jahrhundert noch die Vorstellung weit verbreitet, dass wirtschaftliche Produktion und effektives Arbeiten ausnahmslos durch funktionierende und gut geölte Maschinen bedingt ist. Dass aber auch das Human Capital – der Arbeitnehmer – (soziale) Bedingungen vorfinden muss, die über das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes (Schraubstock, Schreibtisch) hinausgehen, bleibt ausgeblendet.

Und dennoch handelt es sich bei Mobbing um ein alltägliches Problem, das ein nicht zu vernachlässigender Teil – als Beteiligte oder Betroffene – bereits erlebt hat, sich dessen zum Großteil aber nicht bewusst ist. Rückblickend ist dem Phänomen wohl jeder zum ersten Mal in der Schule begegnet. Einzelne Schulkameraden mussten für „harmlose“ Schikanen herhalten, an denen die restliche Gruppe ihre Freude hatte. Was aber passierte langfristig mit den Gequälten? Sie zeigten sich eingeschüchtert, wenige auch aggressiv. Die Schüler mit dem höchsten Krankenstand waren zumeist jene, die ohnehin die Außenseiterrolle bekleideten. Im Unterricht waren sie oft lustlos, unaufmerksam und ihre Leistungen verschlechterten sich. Aus Kindern wurden ängstliche Schul-Pflicht-Besucher mit Abwehrhaltung.

Die Schule mündet schließlich in das Berufsleben: Mobbing am Arbeitsplatz – Anfang bis Mitte der 1990er Jahre waren die Medien gefüllt mit diesem klingenden Modewort. Arbeit nimmt im Leben der Menschen einen immer größeren Stellenwert ein. Das obige Zitat eines Mobbingbetroffenen deutet die betriebswirtschaftliche Signifikanz des Themas Mobbing in Organisationen bzw. Unternehmen bereits an. Die individuellen Folgen (psychische und physische/psychosomatische Erkrankungen) des Mobbing sind hinreichend bekannt. Doch sind mit Kopfschmerzen die Auswirkungen wirklich allein beschrieben? Was auf der einen Seite als menschliches Leid zum Ausdruck kommt, kann sich auf der anderen Seite in ökonomischen Dimensionen niederschlagen. Was für den Schüler die schlechteren Zensuren und eine defensive Lebenseinstellung, ist für den Arbeitnehmer abfallende Leistungsfähigkeit, Motivationsblockaden, erhöhte Fehlzeiten, häufiger Wechsel der Arbeitsstelle... Länger als das Wort Mobbing existieren Begriffe wie „Innere Kündigung“ oder „Dienst nach Vorschrift“, die allesamt das gleiche ausdrücken: Lustlose, kreativitätsunwillige, kränkelnde, unmotivierte Mitarbeiter belasten das Untenehmen wirtschaftlich. Doch auch das Gebiet Mobbing ist aus betriebswirtschaftlicher Perspektive facettenreicher: Wie der Schüler, der seine gehässigen Kameraden mit Geschenken mildern möchte, so versucht manchmal auch der Arbeiter mit Leistungssteigerung den Mobber umzustimmen. Von weiteren positiven Effekten für die betriebswirtschaftliche Unternehmung, wie z.B. Einsparungspotentialen, soll in dieser Arbeit berichtet werden.

Weit interessanter bleibt jedoch die Frage, wie es zu Mobbing am Arbeitsplatz kommen kann. Was sind die Ursachen? Für den Schulbereich findet man oft Erklärungen der „unvernünftigen Kinder“, die sich aus der Gruppe heraus den Schwächsten zum Ärgern suchen. Doch wie ist es bei erwachsenen, oft hoch gebildeten Arbeitnehmern? Sind auch sie allein den Gesetzen der Gruppendynamik unterlegen? Rekrutieren sich Mobber nur aus der Schar der bösartigen Menschen mit Charakterschwächen des Neids und der Konkurrenz? Oder steckt mehr dahinter? Mittlerweile existiert ein Fundus wissenschaftlicher Werke, die sich ausschließlich mit der Mobbingthematik befassen: Seiten- und kapitelweise ist von Definitionen, Verlauf, Beteiligten, Folgen und rechtlichen Grundlagen die Rede. Hingegen oft auf wenige Zeilen beschränkt, zuweilen auch vollständig ausgeblendet, die Beschäftigung mit möglichen Ursachen. Unverständlich, kann wirksame Prävention, Intervention und Behandlung nur auf Basis von „Verstehen“ erfolgen – vom Wissen um den Erreger, der die Krankheit in einer Organisation/Organismus verursacht.

Bei der intensiven Beschäftigung mit dem Thema „Mobbing und Betriebswirtschaft“ stieß ich auf Ursachen, die tiefer als im Individuum liegen. Ursachen, die durch eine fehlerhafte Ausgestaltung der betriebswirtschaftlichen Organisation selbst Mobbing bedingen: Elemente der Arbeitsorganisation, der Aufgabengestaltung, der Unternehmenskultur und -kommunikation, das Bild vom arbeitenden Menschen und dem daraus resultierenden Anspruch an das Führungsverhalten. Etwas abstrakter fasst das Konzept des Strukturellen Mobbing („Menschen als Vermittler von Verteilungsmissständen“) diese Idee.

Es leitet sich also die Notwendigkeit ab, dass sich die Disziplin Wirtschaftswissenschaft für eine intensive Auseinandersetzung mit Mobbing und seinen Ursachen sowie Folgen interessieren sollte. Zahlreiche Forscher haben wiederholt den Mangel des Auslassens der betriebswirtschaftlichen Perspektive angemerkt. Ich möchte in Ansätzen versuchen, auf dieser weißen Landkarte Markierungen zu setzen. Besondere Beachtung wird dabei die erste Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (MESCHKUTAT et al. 2002) – die mir wissenschaftliches Arbeiten mit aktuellen empirischen Ergebnissen ermöglichte – finden. Symbolisch, dass es in einem hoch zivilisierten Land tatsächlich bis zum 21. Jahrhundert dauerte, bis repräsentative Zahlen über eine Problematik vorlagen, die Wirtschaftlichkeit von Unternehmen und Organisationen doch erheblich beeinflusst. Betriebswirtschaftlich sinnvolles Handeln sollte sich nicht nur auf apersonale Einflussgrößen für effizienten Einsatz von Ressourcen konzentrieren, sondern auch auf jene, die über deren Verteilung entscheiden bzw. diese im Produktionsprozess bearbeiten: den Arbeitnehmer.

Ebenfalls erst im vergangenen Jahr (August 2002) hat sich die Thematik in einer rechtlichen Regelung („Anti-Mobbing-Gesetz“) niedergeschlagen, die ausnahmslos den „Tatbestand Mobbing“ behandelt. Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin reagierte mit einer Ausweitung ihres Zielkataloges, der nun die Sicherung des psychischen und sozialen Wohlbefindens der Beschäftigten mit einschließt. Anlass für mich, die Thematik aufzugreifen und Mobbing hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Ursachen, Folgen und Lösungsansätze aus Managementsicht zu analysieren.

Der Aufbau der Arbeit folgt diesen Fragestellungen: Kapitel B. stellt den Begriff des ‚Mobbing’ näher vor. Beginnend mit der Entwicklung des Begriffs wird die Beteiligung der verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen an der Thematik skizziert (B. 1). Im darauffolgenden Punkt wird ein internationaler Überblick über die Definitionen von Mobbing gegeben und Mobbing von verwandten Begriffen abgegrenzt (B. 2). Das Kapitel schließt mit der chronologischen Vorstellung der Bemühungen um Mobbingforschung (B. 3). Kapitel C. stellt die Grundlagen der Mobbingthematik dar. Nach Ausführungen zu den Erscheinungsformen von Mobbing (C. 1) werden die empirischen Ergebnisse von Forschungsarbeiten präsentiert (C. 2). Kapitel D. beschäftigt sich mit dem Verlauf und den Folgen des Mobbingprozesses. Zu Anfang werden Konzeptionen verschiedener Phasenmodelle vorgestellt (D. 1). Anschließend werden die Folgen des Mobbing beschrieben, wobei neben den personalen und gesellschaftlichen Auswirkungen insbesondere die für die Unternehmung betriebswirtschaftlich relevanten Konsequenzen vertiefend behandelt werden (D. 2). Eine ausführliche Analyse und Evaluierung der Ursachen und theoretischen Erklärungsansätze findet sich in Kapitel E. Die umfassende Darstellung im ersten Abschnitt beschränkt sich nicht nur auf betriebsbedingte, personalwirtschaftliche, ökonomische und strukturelle Ursachen, sondern beleuchtet auch andere interdisziplinäre Ansätze (E. 1). Die Ausführungen zu konflikt- und stresstheoretischen Erklärungsansätzen schließen das Kapitel (E. 2). In Kapitel F. werden Lösungsmöglichkeiten und rechtliche Grundlagen erörtert. Der erste Abschnitt fokussiert überwiegend auf mögliche Maßnahmen der Lösung durch das (Personal-)Management (F. 1). Abschließend werden die rechtlichen Grundlagen erläutert und unter anderem das deutsche „Anti-Mobbing-Gesetz“ wiedergegeben (F. 2). Kapitel G. beendet die Arbeit mit einem Fazit. Darin sollen die wesentlichen Ergebnisse der vorliegenden Arbeit (insbesondere die Idee des Strukturellen Mobbing) zusammengefasst und eine betriebswirtschaftliche Definition von Mobbing präsentiert werden.

B.Der Begriff ‚Mobbing’

B. 1 Entwicklung des Begriffs ‚Mobbing’

Der Begriff ‚Mobbing’ oder allgemein ‚Mob’ (aus dem Englischen) lässt sich auf das lateinische ‚mobile vulgus’ für aufgewiegelte Volksmenge (BROCKHAUS 1993) sowie auf das davon abgeleitete englische Verb ‚to mob’ zurückführen. Ein Mob ist eine spontane, zu Schandtaten bereite Zusammenrottung (NEUBERGER 1999, S. 2) oder soziale Massengruppierung mit geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstörerische Verhaltenspotenz vorherrscht (KOLODEJ 1999, S. 19). Das Verb ‚to mob’ kann man übersetzen mit (jemand) bedrängen, anpöbeln, attackieren, angreifen; über jemand lärmend herfallen, auf jemand stürzen; sich zusammenrotten (WEIS 1990).

Der Ursprung für die Verwendung des Begriffs Mobbing findet sich in der massenpsychologischen Forschung, einer Teildisziplin der Sozialpsychologie, Anfang des 20. Jahrhunderts. ROSS (1905) bezeichnete den Mob als unterste Stufe der gesellschaftlichen Hierarchie, an deren Spitze die organisierte, strukturierte Gruppe steht. Im wissenschaftlichen Kontext erscheint der Begriff Mobbing erstmals in Aufzeichnungen aus dem Jahr 1958, in denen der österreichische Ethologe Konrad LORENZ den Terminus im Rahmen der vergleichenden Verhaltensforschung unter Tieren verwendet: „Im Englischen wird die beschriebene Reaktion als ‚Mobbing’ bezeichnet, was sehr schön zum Ausdruck bringt, dass eine Menge schwächerer Wesen gemeinsam ein stärkeres bedrängt, wie dies beim Hassen ja tatsächlich der Fall ist... Ein arterhaltender Zweck ist offenbar schon dann erreicht, wenn dem Räuber die Jagd gründlich dadurch verleidet wird, daß hassende Wesen hinter ihm herlaufen oder -schwimmen und seinen Aufenthaltsort lauthals hinausposaunen“ (LORENZ 1991, S. 194). LORENZ charakterisierte mit dem Etikett Mobbing ein Angriffsverhalten einer Gruppe schwächerer Wesen, das deren Schutz diente (z.B. Angriffe einer Gruppe von Gänsen gegen einen Fuchs), gegen ein einzelnes stärkeres Wesen (NIEDL 1995b, S. 12; SCHLAUGAT 1999, S. 4). Interessant scheint hier, dass durchaus dem vermeintlich Stärkeren die Opferrolle zuteil werden kann. In Kapitel E. 1.1.1 wird dargestellt, dass sich diese Rollenverteilung auf das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“ replizieren lässt: Leistungsfähige und -starke Arbeitnehmer finden sich überdurchschnittlich oft auf der Seite der Mobbingbetroffenen wieder.

Im weiteren Verlauf nutzte der skandinavische Mediziner Peter-Paul HEINEMANN den Begriff für seine Diskussion der Problematik in einer Artikelserie der schwedischen Tageszeitung „Dagens nyheter“ und transferierte Mobbing bereits 1969 in den Bereich der Humanbeziehungen (NIEDL 1995b, S. 12). Weite Verbreitung fand diese Bezeichnung allerdings erst mit der Publikation seines Buches „Mobbing – Gruppengewalt unter Kindern und Erwachsenen“, in dem er damit aggressives Sozialverhalten unter Kindern, kurz beschrieben mit „all against one“, etikettierte (HEINEMANN 1972, S. 10). Mit den Arbeiten des schwedischen Sozialwissenschaftlers Dan OLWEUS (1978) erfuhr der Begriff eine Erweiterung: Abweichend von der bisherigen Verwendung subsumierte OLWEUS sowohl Gruppen- als auch Individualgewalt gegen eine bestimmte Person unter dem Etikett Mobbing. In der wissenschaftlichen Diskussion werden seitdem beide Formen mit demselben Begriff belegt (NIEDL 1995b, S. 13; SCHLAUGAT 1999, S. 5).

Bereits 1976 leitete BRODSKY den Beginn der Diskussion über Mobbing am Arbeitsplatz ein: Mit der in den USA veröffentlichten Arbeit „The Harassed Worker“ beschreibt BRODSKY systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz und benutzt den Terminus ‚Harassment’ bzw. das englische Verb ‚to harass’, was soviel heißt wie ständig belästigen, beunruhigen, quälen, nicht zur Ruhe kommen lassen (WEIS 1990). BRODSKY berichtet über ihre Erfahrungen als Leiterin von Schiedskommissionen (California Workers’ Compensation Appeals Board, Nevada Industrial Commission), die sich mit Klagen von Arbeitern beschäftigten und die behaupteten, „daß sie aufgrund schlechter Behandlung durch Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden oder aufgrund exzessiver Leistungsanforderungen krank und arbeitsunfähig wären. In einigen Fällen machten die Klageführer langdauernde, anhaltende oder völlige Arbeitsunfähigkeit geltend“ (BRODSKY 1976, S. XI). Ohne explizit von Mobbing zu sprechen, zeigt sich doch an ihrer Definition von ‚harassment behavior’ und ihren Ausführungen zu Verlauf, Charakteristika der Beteiligten, den Gegenmaßnahmen etc., dass BRODSKY inhaltlich den selben wissenschaftlichen Terminus untersuchte. SJØTVEIT (1992) gibt an, dass etwa zur gleichen Zeit der norwegische Organisationspsychologe KILE die Thematik unter dem Begriff „Mobbing im Arbeitsleben“ aufgreift (NIEDL 1995b, S. 16). In einer deutschen Veröffentlichung behandelt ALTHAUS (1979) das Problem unter der Bezeichnung „Pathologie des sozialen Beziehungsgefüges“, wenig später erörtern LÖFFLER/SOFSKY (1986, S. 383) die Thematik unter dem Namen „pathogene Interpersonalität“. Neben der fehlenden Kongruenz des damaligen sozialen und politischen Klimas (SCHLAUGAT 1999, S. 5) sind diese wenig publikumswirksamen Ausdrücke sowie das geringere Engagement gegenüber späteren Wissenschaftlern Begründung für die noch fehlende Verbreitung (NEUBERGER 1999, S. 3). Eine Neuregelung des schwedischen Arbeitsmilieugesetzes im Jahre 1976, die das Recht des arbeitenden Menschen sowohl auf physische als auch psychische Gesundheit festschrieb (LEYMANN 1995a; 1996), ermöglichte umfangreiche Forschungsprojekte zu psychosozialen Belastungsfaktoren der Arbeitumwelt. In der Folgezeit befasste sich die Gruppe um Heinz LEYMANN intensiv mit der Erforschung eines schnell eskalierenden Konflikttyps am Arbeitsplatz und belegte ihn mit dem der Schulforschung entliehenen Etikett Mobbing. Aus den von LEYMANN/GUSTAVSSON (1984) acht Jahre später vorgelegten Ergebnissen einer qualitativen Untersuchung über schikanierte Arbeitnehmer in Schweden entwickelte sich in Skandinavien eine breite Mediendiskussion, an der vor allem gewerkschaftliche Organisationen teilnahmen. Folgende wissenschaftliche und populärwissenschaftliche Arbeiten zur Thematik führten zur Ausweitung des Begriffs in der Bevölkerung (NIEDL 1995b).

In den Sprachen existiert für systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz eine fast unüberschaubare Zahl an Synonymen. Im angelsächsischen Sprachgebrauch findet der Begriff „bullying“ vom Verb „to bully“ (englisch: einschüchtern, schikanieren, fertigmachen) bzw. vom Substantiv „bully“ (englisch: brutaler Kerl, Tyrann) Verwendung. Bullying bezeichnet eine Beziehung, in der eine einzelne Person ein anderes Individuum oder eine Gruppe angreift oder in der eine geführte oder führerlose Gruppe ein anderes Individuum oder eine Gruppe angreift (PIKAS 1989, S. 91). In diesem Sinne beschreibt der Begriff Bullying identisch wie die von OLWEUS festgelegte Version von „Mobbing“ sowohl Gruppen- als auch Individualgewalt gegen eine Person oder Gruppe. Im anglo-amerikanischen Kontext haben sich neben der Bezeichnung „bullying“ auch Begriffe wie „(sexual) harassement“, zu übersetzen mit ständigem (sexuellen) Belästigen, Beunruhigen, Quälen, Aufreiben (WEIS 1990), und „(employee) abuse“ (Missbrauch, grausame Behandlung, Beschimpfung, Schämung von Mitarbeitern) durchgesetzt (NIEDL 1995b, S. 11). Während die aufgeführten Termini bereits die mit diesen Verhaltensweisen hervorgerufene physische und psychische Gewalt verdeutlichen, finden sich in journalistischen und populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen des deutschsprachigen Raumes des öfteren martialische Formulierungen. So erhält Mobbing spektakuläre Etiketten wie „Grabenkämpfe“, „Büro-Terror“, „Krieg am Arbeitsplatz“ (NIEDL 1995b), „Psychostreß“, „Quälorgien“ (NEUBERGER 1999, S. 6) und ähnliche Bezeichnungen.

B. 2 Definition des Begriffs „Mobbing“

In der wissenschaftlichen Literatur wird Mobbing am Arbeitsplatz keinesfalls einheitlich definiert. Neben verschiedenen Analysen über Ursprung und Ableitung des Begriffs existiert eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen, die je nach Fachdisziplin des Autors bestimmte Schwerpunkte legen und Aspekte betonen (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 18). Hierzu sei die Überlegung von NEUBERGER (1999, S. 11) erwähnt, dass „... es keine wahren oder richtigen Definitionen gibt, sondern nur zweckmäßige. Definitionen sind Vorschläge, sich auf eine bestimmte Sichtweise zu verständigen“. Dennoch ist anzumerken, dass der Begriff häufig unangemessen Verwendung findet. So werden oftmals vereinzelte – für die Betroffenen zwar ärgerliche – von der Dimension aber eher kleinere Sticheleien, Auseinandersetzungen und alltägliche Konflikte vorschnell mit dem Etikett Mobbing belegt. Eine genaue Abgrenzung der Bezeichnung ist daher dringend angezeigt (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 18).

B. 2.1 Die Definitionen

In Annäherung an diese Problemaspekte sollen an dieser Stelle exemplarisch verschiedene Definitionen vorgestellt sowie Gemeinsamkeiten und Differenzierungen herausgearbeitet werden. Hierbei erfolgt eine Anlehnung an die Dissertation von Klaus NIEDL (1995b, S. 18ff), da dieser u.a. eine umfassende Übersetzung skandinavischer Definitionen bietet.

Eine erste Definition mit operationalen Elementen liefert BRODSKY (1976, S. 2): „Harassment behavior involves repeated and persistent attempts by one person to torment, wear down, frustrate, or get a reaction from another. It is treatment that persistently provokes, pressures, frightens, intimidates, or otherwise discomforts another person.” (Übersetzung des Verfassers: „Belästigendes Verhalten beinhaltet wiederholte und fortdauernde Versuche von einer Person, eine andere zu quälen, zu zermürben, zu frustrieren oder diese zu einer Gegenreaktion zu provozieren. Es ist eine Behandlung, die eine andere Person fortdauernd provoziert, unter Druck setzt, ihr Angst einjagt, sie einschüchtert oder ihr auf andere Weise Unannehmlichkeiten bereitet“). Neben dem Wiederholungscharakter des feindseligen Verhaltens bietet BRODSKY eine Beschreibung der möglichen Reaktionen des Mobbingbetroffenen, lässt aber Interpretationsraum für den Inhalt der diese Reaktionen erzeugenden Handlungen.

Von LEYMANN liegen verschiedene Varianten der Mobbingdefinition vor, die er seinen empirischen Untersuchungen zugrunde legte. Operational definiert LEYMANN (1993a, S. 272) Mobbing wie folgt: „Vom Mobbing am Arbeitsplatz spricht man, wenn eine Person von einer oder mehreren 45 operativ beschriebenen Handlungen belästigt wird und zwar mindestens einmal in der Woche während mindestens eines zusammenhängenden halben Jahres (...) Die 45 Handlungen sind dadurch gekennzeichnet, daß hinter ihnen negative Absichten stecken und/oder daß sie als sehr negativ empfunden werden.“ Neben der Häufigkeit („mindestens einmal pro Woche“) und der Dauer („mindestens ein halbes Jahr“) benennt LEYMANN explizit bestimmte Mobbinghandlungen, die er in seinem Fragebogen LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) in Form von 45 Items konkretisiert. In einer weiteren Definition betont LEYMANN (1995a, S. 17) den dynamischen Charakter: „Mit Mobbing wird ein Prozess bezeichnet, der mit einem Konflikt anfängt, der aber in der Folge in typischer Form eskaliert und sich verselbständigt...“ Einer früheren Äußerung zufolge schränkt LEYMANN (a.a.O.) Mobbinghandlungen auf feindselige Kommunikationsakte ein und definiert Mobbing als „negative kommunikative Handlungen, die sich gegen eine oder mehrere Person(en) richten und sehr häufig über längere Zeit auftreten“.

Eine genauere Bezeichnung der Beteiligten findet man in der Definition von MATTHIESEN et al. (1989, S. 765), die unter Mobbing verstehen, „daß eine oder mehrere Person(en) eines abgegrenzten Bereiches (Arbeitsgemeinschaft) wiederholt und über längere Zeit negativen Reaktionen oder Handlungen durch eine oder mehrere Person(en) desselben Bereiches ausgesetzt ist (sind)“. Die Vorlage der schwedischen Verordnung gegen Mobbing charakterisiert den Terminus im NATIONAL BOARD OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH (1993, S. 3) als soziale Ausgrenzung vom Berufsleben durch feindselige Behandlung (NIEDL 1995b, S. 19) und spricht beim Begriff „offensive discrimination“ von „recurrent reprehensible or distinctly negative actions which are directed against individual employees in an offensive manner and can result in those employees being placed outside the workplace community.“ (Übersetzung des Verfassers: „Wiederkehrende, kritikwürdige oder eindeutig negative Handlungen, die in offensiver Art gegen einzelne Mitarbeiter gerichtet sind und dazu führen können, dass diese Mitarbeiter aus der Arbeitsgemeinschaft ausgeschlossen werden“).

HJELT-BÄCK (1992, S. 4) bereichert ihre Definition um den Aspekt der Machtasymmetrie zuungunsten der Betroffenen und bezeichnet mit „trakassering“ (schwedisch: Schikane) „negative und unrechte Handlungen, die von einem Individuum oder mehreren Individuen gegen ein anderes oder mehrere andere Individuen, welche sich nicht verteidigen können, ausgeführt werden. Die mangelnde Verteidigungsmöglichkeit kann z.B. auf der Stellung des Individuums in der Organisation oder darauf beruhen, daß es sich nicht sozial verteidigen kann (z.B. weil die Widersacher eine Gruppe bilden)“. In einer sehr komplexen Definition, die den Fokus ebenfalls auf das Ungleichgewicht im Stärkeverhältnis legt, sprechen EINARSEN/RAKNES (1991, S. 10) dann von Mobbing, wenn „eine oder mehrere Personen häufiger über eine Zeit lang negativen Handlungen (Schikane, Isolation, Kränkungen etc.) von einer anderen oder mehreren anderen Personen ausgesetzt ist/sind. Weiters muß ein Ungleichgewicht in Stärkeverhältnis vorhanden sein, sodaß das Mobbingopfer es schwer hat, sich zu verteidigen. Man spricht nicht von Mobbing, wenn etwa zwei gleich starke Personen einen Konflikt austragen, oder wenn es sich um kleine Konfliktepisoden handelt.“

In der deutschsprachigen Forschung finden sich nur wenige wissenschaftliche Definitionen, von denen stellvertretend lediglich die wichtigsten genannt seien. Die Gesellschaft für psychosozialen Stress und Mobbing e.V. lehnt sich an die Definition ihres Mitbegründers LEYMANN an und entwickelte sie weiter: „Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“ (LEYMANN 1995a, S.18). Dieser Ansatz fasst die wesentlichen Gedanken anderer Definitionen zusammen, unterlässt aber im Gegensatz zu LEYMANN (1993a; 1993b) die exakte Operationalisierung der Häufigkeit und Dauer der Mobbinghandlungen. Aufbauend auf den vorliegenden Beschreibungen des Phänomens formuliert NIEDL (1995b, S. 23) in seiner Arbeit eine eigene Definition: „Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muß sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“ NIEDL legt besonderes Augenmerk auf den Ansatzpunkt des subjektiven Erlebnisses der Handlungen sowie die schwächere Ausgangsposition des Betroffenen. Einen gänzlich anderen, dennoch wissenschaftlichen Weg beschreitet NEUBERGER (1999) mit seiner Arbeit, der eine mikropolitische Interpretation zugrunde gelegt ist. Seine Definition mit spieltheoretischer Akzentsetzung schreibt beiden beteiligten Mobbing-Parteien Aktivität und Kreativität zu und widerspricht der Annahme des ungleichen Kräfteverhältnisses zwischen „Opfer“ und „Täter“: „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit“ (a.a.O., S. 18).

Alle Definitionsansätze kommen darin überein, dass Mobbing durch sich wiederholende und länger andauernde Handlungen gekennzeichnet ist. Demnach stellt sich Mobbing „nicht als Singulärakt dar“ (NIEDL 1995b, S. 21). Abweichende Darstellungen gibt es darüber, ob die „negativen Handlungen“ als objektiver Tatbestand vorliegen müssen oder eine subjektive Interpretation der betroffenen Person ausreicht. BRODSKY (1976) unterscheidet hier zwischen „subjective harassment“, das sich ausschließlich über Betroffenenaussagen definiert und sich auf die individuell sehr unterschiedlichen Wahrnehmungen und Interpretationen Betroffener in einer Situationen bezieht, und „objective harassment“, welches sich auf Fremdberichte und damit „objektive“ Einschätzungen stützt. Ebenfalls ungeklärt bleibt die Frage, welchen Inhalt Verhaltensweisen zeigen müssen, um als Mobbinghandlungen, als „psychische Gewalt“ oder „negative, unrechte, unethische Handlungen“ etikettiert zu werden (NIEDL 1995b, S. 21) – hier bleiben die Definitionsansätze bis auf LEYMANNs 45 Items in ihren Aussagen relativ weit. Alle von einer Person als negativ interpretierten Behandlungen könnten somit als Mobbing bewertet werden, so dass die Gefahr besteht, dass der Begriff zu einem Allgemeinplatz verkommt. Nur einige Definitionsversuche heben den Gedanken des ungleichen Positionenverhältnisses zwischen den am Mobbingprozess Beteiligten hervor; NEUBERGER (1999, S. 18) negiert gar eine Asymmetrie in der Kräftekonstellation.

Bereits an dieser Stelle wird deutlich, dass eine wissenschaftliche Behandlung des Themas verlangt, die divergenten Akzentsetzungen der zahlreichen Definitionsversuche zusammenzufassen und zu strukturieren. Ein komplexer und damit seriöser Definitionsansatz sollte die wesentlichen Aspekte (a) Beteiligte am Mobbingprozess, (b) Art der Mobbinghandlungen („subjektives“ versus „objektives Mobbing“), (c) Häufigkeit und Dauer der Mobbinghandlungen (Einführung eines Intensitäts- und Dauerkriteriums für repetitive Handlungen über einen längeren Zeitraum), (d) Rollenverteilung während des Mobbingprozesses (Machtasymmetrie, Ungleichgewicht im Stärkeverhältnis) und (e) Auswirkungen des Mobbing (individuelle und organisationale Folgen) behandeln (SCHLAUGAT 1999, S. 9). Nicht sinnvoll erscheint es, den „Tatbestand“ des Mobbing allein über die Frage der Schuld oder Unschuld (kaum rekonstruierbar), die exakte Länge (auch 2 Monate können existentiell als Mobbing erlebt werden) oder die Frequenz („wöchentliches“ Mobbing explizit kaum möglich, da auch der Mobbingtäter einmal für 2 Wochen freigestellt sein kann, z.B. durch Urlaub oder Weiterbildung) auszuschließen. Gelungenere Ansätze sollten den relevanten Aspekt der Ursachen und Folgen (siehe Kapitel D. 2, E. 1 und G.) betonen. Abschließend lässt sich sagen, dass sich eine allgemeingültige Mobbingdefinition nicht finden lässt. Es wurden die derzeit bekanntesten Definitionsansätze vorgestellt, die teilweise äußerst verschiedene Akzentuierungen setzen, aber sich wissenschaftlich fundiert zeigen. Einige Definitionsversuche verbleiben jedoch auf populärwissenschaftlichem Niveau, da sie wichtige Charakteristika ausblenden und große Lücken aufweisen.

B. 2.2 Abgrenzung zu verwandten Begriffen

Es existieren einige Etiketten, die mit dem Terminus Mobbing starke Überschneidungen aufweisen. In der Dissertation von NIEDL (1995b, S. 25ff) erfolgt eine Abgrenzung u.a. zu den verwandten Begriffen ‚sexuelle Belästigung’, ‚Diskriminierung’ und ‚Gewalt’.

Sexuelle Belästigung kann als eine mögliche Mobbinghandlung selbst aufgefasst und unter Mobbing subsumiert werden, wenn sie als wiederholtes und vom Betroffenen ungewolltes Verhalten auftritt (HOPFGARTNER/ZEICHEN 1988, S. 25). Mobbing kann aber auch als Folge einer bereits ereigneten sexuellen Belästigung auftreten, wenn sich beispielsweise an eine unter Druck erfolgte sexuelle Beziehung Mobbinghandlungen, wie Beleidigungen, Kritik etc., gegen das belästigte Opfer anschließen (NIEDL 1995b).

Diskriminierung kann – folgt man der Rechtsauffassung (Gleichbehandlungsgrundsatz) – durchaus als Teil von Mobbing verstanden werden, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer systematisch schlechter behandelt wird als die übrigen Personen in einer Arbeitsgruppe oder Organisation. Im Gegensatz zum weiter gefassten Mobbingbegriff wird Diskriminierung in der Rechtssprechung explizit durch Handlungen charakterisiert, die auf das Vorenthalten von Leistungen und Ansprüchen gegenüber der diskriminierten Person abzielen. In deren Folge entstehen für den Betroffenen direkte Leistungsverluste (Einkommen) oder indirekte Benachteiligungen (schlechtere Beförderungschancen, soziales Ansehen) (a.a.O., S. 26ff). Exponiert als Opfer diskriminierender Verhaltensweisen werden einzelne Personen oder Gruppen gesehen, die aufgrund bestimmter Merkmale, wie ethnische Zugehörigkeit, Religion, Hautfarbe, Geschlecht etc., Stereotypen erfüllen und Ziel von Übergriffen werden, die durch Vorurteile motiviert sind (MARKEFKA 1984, S. 49). Empirisch konnte die Mobbingforschung jedoch bis heute keinen eindeutig signifikanten Zusammenhang zwischen bestimmten Merkmalsgruppen von Beschäftigten und dem Auftreten von Mobbingfällen herstellen (NIEDL 1995b, S. 28; siehe Kapitel E. 1.1.1).

Nach GALTUNG (1975, S. 9) könne dann von Gewalt gesprochen werden, „wenn Menschen so beeinflusst werden, daß ihre aktuelle somatische und geistige Verwirklichung geringer ist als ihre potentielle Verwirklichung“. Entsprechend der weitgehaltenen Definition GALTUNGs kann Mobbing unter den Gewaltbegriff subsumiert werden. Im Widerspruch hierzu stehen jedoch die Ausführungen der wissenschaftlichen Forschung zum Gebiet „Gewalt am Arbeitsplatz“, welches ausschließlich arbeitsplatzexterne Relationen (Kunden, Patienten, Klienten) einschließt. Der Mobbingbegriff beinhaltet dem gegenüber arbeitsplatzinterne Relationen (Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene), weshalb die meisten Autoren Gewalt am Arbeitsplatz und Mobbing deutlich voneinander abgrenzen. Außerdem präsentieren sich Gewaltakte überwiegend als Singulärakte, denen das mobbingtypische Element der Wiederholung und langanhaltenden Dauer fehlt (NIEDL 1995b, S. 29). Andererseits finden sich in der Praxis durchaus Fälle, in denen Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene Gewaltaktionen (physische Angriffe, Drohungen) systematisch gegen bestimmte Personen ausüben und somit als Mobbinghandlungen zu betrachten sind. Statistisch betrachtet ist gewalttätiges Mobbing aber selten, was seine Begründung unter anderem in der günstigen Beweislage für die Opfer und den deutlichen gesetzlichen Sanktionierungen gegen Täter im Vergleich zu anderen Mobbinghandlungen finden dürfte.

B. 3 Wissenschaftliche Forschung

Nach einem anfänglichen Forschungsdefizit, insbesondere im deutschsprachigen Raum, wurden in den letzten zehn Jahren die „weißen Flecken“ auf der Mobbing-Landkarte weitestgehend ausgefüllt. In den 80er und zu Beginn der 90er Jahre gab es in Deutschland eine Vielzahl von Untersuchungen lediglich zum Thema Stressauslöser am Arbeitsplatz (GREIF et al. 1991; DUNCKEL/ZAPF 1986), die sich z.B. mit Betriebsklima, Stress und Ängsten am Arbeitsplatz sowie Führungsstilen befassten, zu Mobbing selbst aber keine wissenschaftlich abgesicherten Ergebnisse boten. Kleinere, bundesweit nicht repräsentative Studien (DICK/DULZ 1994; KNORZ/ZAPF 1996; SCHLAUGAT 1999) wurden Mitte bis gegen Ende der 90er Jahre in Deutschland veröffentlicht und ermöglichten trotz ihrer relativ schmalen Datenbasis weiterführende theoretische und praktische Erkenntnisse zu Art und Struktur von „deutschem“ Mobbing. Seit wenigen Monaten liegt mit „Der Mobbing-Report“ von MESCHKUTAT et al. (2002) erstmals explizit für die Bundesrepublik Deutschland eine Repräsentativstudie vor, die in der Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erschienen ist. Bislang hatten sich deutsche Autoren stets auf die empirischen Untersuchungen von NIEDL (1995b) beziehen müssen, der das Phänomen in zwei österreichischen Organisationen untersuchte und damit für die deutschsprachige Forschung die einzigen repräsentativen Ergebnisse bot.

Bereits 1939 berichteten ROETHLISBERGER/DICKSON (1956) in ihrer Studie in den amerikanischen Hawthorne-Werken von wiederholten feindseligen Übergriffen gegen Kollegen, die gegen die Leistungsnormen der Arbeitgruppe verstoßen hatten und somit als Abweichler wahrgenommen wurden. Den Beginn empirischer Forschungsarbeiten zu Mobbing findet man in Skandinavien und ist auf das Jahr 1990 zu datieren (NIEDL 1995b, S. 33ff). Die US-amerikanische Studie von BRODSKY aus dem Jahr 1976 stellt hier eine „Pioniertat“ dar, untersuchte sie bereits deutlich eher systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz, benutzte aber für das selbe Phänomen mit „Harassment“ ein anderes Etikett.

Im Rahmen seiner vor etwa einem Vierteljahrhundert arbeitspsychologisch ausgerichteten Untersuchungen begegnete LEYMANN immer wieder Fällen, in denen Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz systematisch angefeindet und ausgegrenzt wurden. Eine Ergänzung schwedischer Arbeitsschutzgesetze, in denen gesetzlich verankert wurde, „dass der arbeitende Mensch nicht nur das Recht haben sollte, seine physische Gesundheit am Arbeitsplatz zu erhalten, sondern man sprach ihm auch das Recht zu, psychisch gesund zu bleiben“ (LEYMANN 1996, S. 5), ermöglichte die umfassende Erforschung des Phänomens. In Verbindung mit dieser Ende der 70er Jahre vollzogenen Novellierung des Gesetzes wurde von staatlicher Seite ein Forschungsfond für die psychosoziale Arbeitsmilieuforschung bereitgestellt, die Heinz LEYMANN als Forschungsleiter des schwedischen Reichsinstituts für Arbeitswissenschaften von 1979 bis 1990 durchführte (LEYMANN 1993b). Er untersuchte eine „...spezielle, neu entdeckte Art der Eskalation von Konflikten am Arbeitsplatz“, die er später Mobbing nannte (LEYMANN 1996). Zu Beginn der 80er Jahre erstellten LEYMANN und sein Forschungsteam eine Explorationsstudie, deren Ergebnisse sie in einem ersten kurzen Bericht im Jahr 1984 publizierten (LEYMANN/GUSTAVSSON 1984). Ein sprunghafter Anstieg von Untersuchungen konnte zu Beginn der 90er Jahre festgestellt werden, als LEYMANN publikumswirksam die Ergebnisse seiner umfassenden Untersuchungen veröffentlichte. Besonders erwähnenswert ist hier die quantitativ-empirische Repräsentativstudie LEYMANNs von 1991, deren Ergebnisse er mit den Aspekten seiner Explorativstudie verknüpfte und zu dem von ihm genannten „Mobbingkonzept“ entwickelte.

Im skandinavischen Raum folgten mehrere wissenschaftliche und populärwissenschaftliche Arbeiten, die eine breite Diskussion in der Bevölkerung auslösten. In Deutschland wurde die Thematik namentlich Ende der 80er Jahre wohl erstmals von MOEBIUS (1988, S. 32ff) journalistisch aufgegriffen, als sie von den Ergebnissen der schwedischen Forschung berichtete. Ein breiter einsetzendes Forschungs- und Medieninteresse setze erst im Rahmen des 1991 in Hamburg stattgefundenen Weltkongresses für Arbeitsschutz ein, auf dem LEYMANN und andere über ihre Forschungs- und Erfahrungsberichte referieren konnten (LEYMANN 1995a, S. 23). Drastisch intensivierte sich der Prozess der wissenschaftlichen, populärwissenschaftlichen und medialen Diskussion in Deutschland, als im Jahr 1993 die Übersetzung von LEYMANNs Buch „Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und was man dagegen tun kann“ erschien, das die Aspekte seines Mobbingkonzeptes populär erklärte. Es folgten teils anspruchsvolle Diskussionen des Themas aus verschiedenen Perspektiven (NEUBERGER 1995; 1999; DÄUBLER 1995; KOLLMER 1997; 2000; ESSER/WOLMERATH 1997; SCHLAUGAT 1999; KNORZ/ZAPF 1995; ZAPF 1999; WOLMERATH 2001), die allerdings allesamt (u.U. mit Ausnahme von KRÄKEL 1997 und NIEDL 1995a) den Weg einer allgemeinen, betriebswirtschaftlichen Analyse nicht beschreiten. Jenes Fehlen soll mit dieser Arbeit beseitigt werden.

C.Grundlagen: Erscheinungsformen und empirische Ergebnisse

C. 1 Erscheinungsformen

C. 1.1 Mobbingarten

Unter Mobbingart versteht man das betriebliche Verhältnis, in dem die beteiligten Parteien eines Mobbingprozesses in einer Organisation aufgrund ihrer hierarchischen Position zueinander stehen. Mitglieder einer Organisation können die hierarchische Position eines ‚Vorgesetzten’, eines ‚Untergebenen’ oder beide Positionen gleichzeitig einnehmen. Vorgesetzte sind in ihrem betrieblichen Verhältnis zu den Untergebenen legitimiert, organisationale Entscheidungen festzustellen und Weisungen zu erteilen. Die Untergebenen sind entscheidungs- und weisungsgebunden und müssen die Festlegungen des Vorgesetzten umsetzen. Durch neue Konzepte wie Team- oder Gruppenarbeit („Coaching“) etc. werden diese starren Prinzipien in der betrieblichen Praxis jedoch zunehmend aufgeweicht (siehe Kapitel E. 1.4.2 und F. 1.1.3). Hierarchisch höher gestellte Organisationsmitglieder erhalten in der Regel bedeutendere materielle (Entgelt- und Vergütungssystem) und immaterielle Anerkennungen (soziales Ansehen) als Untergebene. Im weiteren Sinne bezeichnet man alle Mitglieder einer Organisation als ‚Kollegen’, mit denen arbeitsorganisatorisch ein besonders intensives (Dauer, Häufigkeit, Arbeitseinheit) Verhältnis besteht. Im engeren Sinne der Mobbing-Problematik und der Mobbingart wird jedoch der Terminus ‚Kollegen’ als eine Beziehung unter hierarchisch gleichgestellten Organisationsmitgliedern definiert (NIEDL 1995b).

LEYMANN (1993b, S. 35ff) unterscheidet fünf typische Mobbingarten:

1. Übergriffe von Kollegen
2. Übergriffe von Untergebenen gegen einen Vorgesetzten
3. Übergriffe eines Vorgesetzten gegen Untergebene
4. ‚Rechthabereien’
5. ‚systembedingte’ Unterdrückung.

NEUBERGER (1999, S. 66ff) greift die Klassifizierung LEYMANNs in mehreren Punkten an. Dem relevantesten Kritikpunkt schließt sich der Verfasser an, in dem NEUBERGER anführt, dass in den „zwei letzten Situationstypen“ plötzlich der Analysestandpunkt gewechselt wird. Mit ‚Rechthaberei’ wird ein Zustand bezeichnet, „in dem ein Mensch sich unter keinen Umständen unterkriegen lassen will und seine elementaren Rechte mit aller Kraft verteidigt“ (LEYMANN 1993b, S. 49) und damit wohl eher auf ein fortgeschrittenes Stadium im Mobbingprozess hinweist als auf ein weiteres hierarchisches Verhältnis zwischen Mobbingtäter und -opfer. Auch bei der ‚systembedingten Unterdrückung’, die LEYMANN als unnachsichtige und unsensible Anwendung bürokratischer Verfahren gegenüber Mobbingopfern definiert, ist der logische Kontext zu den ersten drei Klassifizierungen nicht ersichtlich.

Folgend wird vom Verfasser eine andere Klassifizierung der Mobbingarten vorgeschlagen. In einer möglichen dritten Klasse der „Strukturellen Übergriffe“ könnten Aspekte der „systembedingten Unterdrückung“ von LEYMANNs fünftem Punkt wiederzufinden sein.

C. 1.1.1 Horizontale Übergriffe

Als horizontale Übergriffe bezeichnet man Mobbing, das unter hierarchisch gleichgestellten Personen (Kollegen) stattfindet (NIEDL 1995b, S. 51). Vielfach findet auch der Begriff „horizontales Mobbing“ Verwendung. Überwiegend ist davon auszugehen, dass die Mobbing-Beteiligten der selben Arbeitseinheit (Organisation, Abteilung, Arbeitsgruppe) angehören und demnach arbeitsorganisatorisch viele Schnittmengen und soziale Kontakte entstehen. Mobbingzustände in einer Arbeitsgruppe werden unter anderem sozialpsychologisch interpretiert (Anpassung an Gruppennormen, Gruppendynamik, Konkurrenzdenken), können aber auch auf arbeitsorganisatorische Defizite oder persönliche Antipathien zurückgeführt werden. Auf Ursachen von Mobbing wird in Kapitel E. 1 detaillierter eingegangen.

C. 1.1.2 Vertikale Übergriffe

Eine Form des vertikalen Mobbing wird ‚ Bossing ’ genannt. Darunter werden Übergriffe vom Vorgesetzten gegen Untergebene verstanden („top-down“). In mehreren Untersuchungen (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 65) wurde festgestellt, dass Vorgesetzte zu einem großen Anteil an Mobbing mitbeteiligt sind und in vielen Fällen Vorgesetzte und Kollegen eine Einheit bilden, um andere Arbeitnehmer zu schikanieren oder zu disziplinieren. Bossing zeichnet sich häufig durch unangemessene, willkürliche oder überzogene Machtausübung aus. Diese Mobbingform ist für die Betroffenen von besonderer Intensität, da sie sehr oft mit Existenzängsten, Gefühlen der Machtlosigkeit (KOLODEJ 1999, S. 25) und bei Gegenwehr mit hohen Sanktionierungsrisiken durch den Vorgesetzten einhergeht. Bevorzugte Mobbinghandlungen gegen Untergebene schöpfen dieses Machtpotential aus und äußern sich beispielsweise durch ständige Arbeitskontrolle, Unter- oder Überforderung, Kompetenzbeschneidungen und häufige Änderungen der Arbeitsinhalte oder Zuweisung von sinnlosen, kränkenden oder gesundheitsgefährdenden Arbeitsaufgaben. Vorgesetzten bietet sich zudem die Möglichkeit, systematische Feindseligkeiten als organisational nachvollziehbare Maßnahmen und somit scheinbar sachliche Erfordernisse darzustellen, was die Interventionsalternativen Betroffener zusätzlich reduziert (ZUSCHLAG 1994, S. 57).

Die zweite Möglichkeit des vertikalen Mobbing wird als ‚ Staffing ’ bezeichnet. Hierzu zählen systematische Schikanen, die Untergebene gegen ihren Vorgesetzten ausführen. Aufgrund der Machtasymmetrie zugunsten des Vorgesetzten spielt diese Mobbingform aber eine untergeordnete Rolle: „Diese Fälle sind nur sehr selten. Und meistens scheinen die Vorgesetzten den Krieg zu gewinnen“ (LEYMANN 1993b, S. 40). In seinen empirischen Studien sind LEYMANN (a.a.O., S. 39) nur zwei Kategorien von Staffing-Übergriffen begegnet. In der ersten Kategorie kann es zu Mobbing kommen, wenn der Arbeitgeber einen Vorgesetzten implementiert, der aus verschiedenen Motiven (Nichtbeachtung des Mitsprache- oder Vorschlagsrechts, Konkurrenzdenken) von den Untergebenen (Arbeitsgruppe, Abteilung) nicht akzeptiert wird. Das Mobbing äußert sich dann nicht gegenüber dem Arbeitgeber, sondern richtet sich gegen den neueingestellten Vorgesetzten. Neueinstellungen können aber auch dann zur Zielscheibe von Mobbinghandlungen werden, wenn diese aufgrund fehlender fachlicher oder sozialer Kompetenz keine Akzeptanz bei den Untergebenen erreichen können und/oder durch mangelhaftes Führungsverhalten die Arbeitsgruppe befürchtet, gesetzte Leistungsnormen nicht erfüllen zu können. Die andere Kategorie beschreibt Mobbing, in der der Vorgesetzte von den Mitarbeitern feindselig behandelt wird, da dessen Führungsstil selbst als ungerecht, kränkend oder autoritär empfunden wird.

C. 1.2 Das System Mobbing: von Opfern, Tätern und ‚Möglichmachern’

Mobbingprozesse sind durch eine interpersonale Dynamik charakterisiert, denen man nicht oder selten einfache kausale Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zuschreiben kann. Eine vorschnelle Verurteilung und Etikettierung der Beteiligten in Täter und Opfer ist daher für eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem System Mobbing wenig förderlich (KOLODEJ 1999, S. 69). So vertritt auch WALTER (1993, S. 37) die Auffassung von der Mobbingdynamik, in der zwischen Tätern und Opfern wechselseitige Rückkopplungen stattfinden: „Ohne Zweifel ist es so, daß die Opfer unter anderen Bedingungen nicht zu Opfern geworden wären. Erst im Laufe eines Mobbingprozesses nehmen sie die Opferrolle an. Sie sind genauso wie die Täter an dem Mobbingkonflikt beteiligt.“

LEYMANN (1993a; 1993b) ist als pointierter Vertreter der opferzentrierten These – in der zum Opfer jeder Mensch werden kann, wenn er von anderen feindselig behandelt wird, unterliegt und sich in diesem Kampf aufreibt – von einigen Wissenschaftlern derb kritisiert worden. So definiert er das Opfer als „die Person im Konflikt, die infolge von psychischer Gewalt ihre psychischen Möglichkeiten verliert, schwere Lebenssituationen zu bewältigen, und die herausgeworfen wird oder riskiert, vom Arbeitsmarkt eliminiert zu werden“ (LEYMANN/NIEDL 1994, S. 62). LEYMANN/NIEDL schränken damit zwar ein, dass zu Beginn des Mobbingprozesses eine Verteilung der Opfer- und Täterrolle nicht möglich ist, setzen aber die Folgen der einseitigen oder gegenseitigen Übergriffe als alleiniges Definitionskriterium für „das Opfer“ fest. Da mit der Etikettierung in „Opfer“ und „Täter“ auch moralische Schuldzuweisungen verbunden sind, erscheint als monotones Mittel diese retrospektive Festlegung der Rollen unzulänglich. Deshalb sollte der Begriff ‚Opfer’ in wissenschaftlichen Abhandlungen vorsichtige Verwendung finden und eher zur Terminologie des „Mobbingbetroffenen“ übergegangen werden. In seiner Arbeit betont NEUBERGER (1999, S. 45) die wechselseitige Bezogenheit der Rollen und betrachtet Mobbing als Interaktion, in der es zur Täter-Opfer-Verschränkung kommt. Seine aufschlussreiche Herleitung zu einem „System Mobbing“ wird hier kurz vorgestellt.

NEUBERGER (1999, S. 46) bemängelt an vielen der zu Beginn zitierten Mobbingdefinitionen (insbesondere LEYMANN (1993b)), dass diese das Opfer in den Mittelpunkt stellen und als Ziel von Mobbinghandlungen einer oder mehrerer anderer Personen sehen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vielmehr dürfe man das Opfer nicht länger als wehrlosen Adressaten von Feindseligkeiten behandeln, sondern ihm seinen Status als aktive Person zurückverleihen, da „das Opfer auch Täter ist, weil es weder passiv, noch interesse- und machtlos ist“ (NEUBERGER 1999, S. 46). Unter der Berücksichtigung, dass das sogenannte Opfer durch seine Personalität und Aktivität auch Täter ist, kommt NEUBERGER (a.a.O.) zu einer dezentrierten Darstellung der Situation:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In dieser Betrachtungsweise NEUBERGERs führen beide Parteien Handlungen aus, die sie selbst wechselseitig als eigene „Re-Aktion“ auf vorausgegangene Angriffe, verbale Attacken, Störungen, Unbelehrbarkeiten oder Kooperationsverweigerungen wahrnehmen; dennoch bleibt auch dieser Ansatz statisch (a.a.O., S. 47). In einem weiteren Schema von NEUBERGER stellt sich die Mobbingbeziehung als Teil einer umfassenderen organisationalen Konstellation dar, von der sie Stabilität oder Instabilität erhält:

Abbildung 1: Die internen und externen Akteure im System Mobbing

(verändert nach NEUBERGER 1999, S. 47)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Übersicht NEUBERGERs (Abbildung 1) ist vom Verfasser um weitere interne und externe Akteure (kursiv) ergänzt worden, da sich deren Bedeutungsgehalt für den Mobbingprozess insbesondere in klinischen Studien erwiesen hat (LEYMANN 1993a; 1993b; 1995a).

Die bislang statische Konstellation wird in einem weiteren Schritt durch einen dynamisierten Ansatz ersetzt, indem NEUBERGER den chronologischen Verlauf der Handlungen einbezieht. Dabei sind die (Mobbing-)Handlungen in einer Sequenz angeordnet, folgen aufeinander und lösen im Domino-Effekt einander aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mit dieser Darstellung illustriert NEUBERGER (1999, S. 47), welche Bedeutung der Interpunktion einer Ereignisfolge innewohnt: Je nachdem an welcher Stelle bzw. zu welchem Zeitpunkt man interpunktiert und die Aktionen „beginnen“ lässt, erfolgt auch die Schuld- und Verantwortungszuschreibung. Wer die erste Handlung setzt, wird demzufolge immer als Täter etikettiert, und die Gegenseite „re-agiert“ lediglich. NEUBERGER (a.a.O., S. 48) schlussfolgert, „dass bei längerandauernder Inter-Aktion die Verursachungsfrage nur noch rhetorischen Wert hat, weil sich das Wechselspiel von Aktion und Reaktion längst verselbständigt hat, sodass man nahezu beliebig interpunktieren kann“. In dieser spiraligen Eskalation werfen sich die Streitparteien die Verwechslung von Ursache und Wirkung gegenseitig vor. Entscheidend über die Schuld-Attribution ist dann die Kenntnis über Anamnese-Informationen: Wer um die Vorgeschichte nichts weiß, beurteilt die Reaktion womöglich als eigentliche (Primär-)Aktion und identifiziert das sich verteidigende Opfer als Verursacher. Um diesen dynamischen Gesamtprozess unterbrechen zu können, wären Anti-Mobbinghandlungen im eigentlichen Sinn dann Handlungen, „die aus dem Teufelskreis von Aktion-Reaktion heraustreten, z.B. Versöhnungsrituale, Dritte-Partei-Friedensschließung (Mediation) oder nichtaggressive Handlungen...“ (a.a.O.). Zusätzlich muss auf die Relevanz der Feedback-Beziehungen hingewiesen werden: Das vorausgegangene Handeln der einen Partei erzeugt in der physischen und sozialen Umwelt Veränderungen, die wiederum als „objektive Faktoren“ die handelnde Person unmittelbar, das heißt ohne erneute Re-Aktion der anderen Partei, beeinflussen (a.a.O., S. 50).

Die alternative Punktion des Mobbing-Geschehens soll aber nicht die wertende Aussage treffen, dass zwischen Tätern und Opfern kein Unterschied bezüglich der Anteile von Schuld und Verantwortung liegt. Definitorisch grenzt sich der Mobbingbegriff gegenüber alltäglichen, unsystematischen Streitigkeiten klar in seinem repetitiven und langandauernden Charakteristikum der Übergriffe ab. Solch eine dauerhafte Situation kann nur durch Existenz einer ausgeprägten strukturellen Machtasymmetrie anhalten, zumal in einer betriebswirtschaftlich orientierten Organisation Sanktionierungsmechanismen implementiert sein müssten, um unternehmensschädigendes Verhalten zu ahnden. Doch ebenso wie die Möglichkeiten aktiver Gegenwehr des Mobbingbetroffenen reduziert sind, bleiben die Interventionsversuche Dritter weit unter den organisationalen Potentialen.

Neben den Betroffenen und den Tätern ist hier also die Gruppe der „Möglichmacher“ angesprochen, die sich im unmittelbaren „Einzugsgebiet“ aufhalten. Diese Möglichmacher rekrutieren sich aus dem Pool der internen Akteure des Systems Mobbing (siehe Abbildung 1), greifen selbst aber weder in nonverbaler noch verbaler Form aktiv ein, betrachten sich als am Prozess unbeteiligt und lehnen jede Verantwortungsübernahme für das Geschehen ab. In den Abteilungen von Betrieben, in denen sich Mobbing entwickelt, fehlt eine gemeinsame, anerkannte Grenzlinie, die Mobbing als inakzeptabel in Arbeitsgruppen kennzeichnet. Oft herrscht bei Möglichmachern wie bei Tätern Gedankenlosigkeit und Nachlässigkeit vor (RESCH 1994, S. 139). Laut den Fallgeschichten ist beim Mobbing – analog zur Altruismus-Forschung (BIERHOFF 1980) – die Hilfsbereitschaft äußerst gering: „Auch hier gibt es eine schweigende und inaktive Mehrheit. Gerade wenn es viele sind, die einen Vorgang beobachten, entlasten sie sich gegenseitig von der Verantwortung einzugreifen: wenn die anderen (auch) nichts tun, wird es wohl mit rechten Dingen zugehen“ (NEUBERGER 1999, S. 59). Doch äquivalent der Täter-Opfer-Verschränkung gilt auch für die Möglichmacher, dass alles Verhalten in einer zwischenpersönlichen Situation Mitteilungscharakter besitzt („metakommunikatives Axiom“), so „daß man, wie immer man es auch versuchen mag, nicht nicht kommunizieren kann. Handeln oder Nichthandeln, Worte oder Schweigen haben alle Mitteilungscharakter: Sie beeinflussen andere, und diese anderen können ihrerseits nicht nicht auf diese Kommunikation reagieren und kommunizieren damit selbst. Es muß betont werden, daß Nichtbeachtung oder Schweigen seitens des anderen dem eben Gesagten nicht widerspricht“ (WATZLAWICK et al. 1990, S. 51) . Selbst die bloße Wahrnehmung zweier Individuen voneinander ist bereits Kommunikation, jede oder keine Reaktion ist eine kommunikative Stellungnahme: Man kann nicht nicht handeln.

Ein mögliches Motiv der Möglichmacher, KOLODEJ (1999, S. 70) spricht in diesem Zusammenhang von „Mitläufern“, nicht zu intervenieren, ist die Befürchtung, selbst zum Mobbingbetroffenen zu werden. LEYMANN (1993b, S. 61) fokussiert auf den Teil der Vorgesetzten unter den Möglichmachern und unterstreicht deren besondere Relevanz für den Mobbingprozess: „Man kann also behaupten, daß ein Konflikt zu Mobbing und Psychoterror werden kann, weil er sich eben dazu entwickeln darf. Dieses Sich-nicht-darum-Kümmern könnte sich nach weiteren Forschungen sehr wohl als wichtigster Grund für die Entstehung von Mobbing herausstellen. Die, die zuschauen, dürften mitschuldig sein, sie sind dann die Möglichmacher.“ Nach LEYMANN (a.a.O., S. 146) steht die Arbeitsleitung in besonderer Verantwortung, denn amoralische Zustände entwickeln sich dort zügellos, wo kein Eingriff erfolgt: „...in hierarchisch aufgebauten Organisationen wirkt sich jede Nichtaktivität [...] als ‚Zulassung’ aus“.

In der LEYMANNschen Sichtweise von Möglichmachern besteht die Gefahr, die Verursachungsthematik von Mobbing zu monokausalisieren. Sicherlich ist fehlerhaftes Führungsverhalten und ein unangemessener Führungsstil eine Ursache für oder bereits für sich Mobbing, aber eben nur eine Ursache unter vielen, wie Arbeitsorganisation, gruppendynamische Aspekte, gesellschaftliche Bedingungen etc. (siehe Kapitel E. 1). Da sich die Möglichmacher allerdings nicht nur aus der Schar von Unternehmensleitung, Vorgesetzten, Betriebsrat etc. speist, sei angemerkt, dass die passiven Mitläufer wie Kollegen, Untergebene gewiss nicht kausal für den Mobbingprozess verantwortlich zu machen sind, dessen Fortbestehen aber mitbedingen und ermöglichen und so sich eine Teilschuld an den Eskalationsfolgen attribuieren lassen müssen.

C. 1.3 Mobbinghandlungen

Die Analyse der verschiedenen Mobbingdefinitionen macht deutlich, dass der Inhalt der vorkommenden Handlungen als konstitutiv für das Vorliegen von Mobbing betrachtet wird. Im folgenden wird dargestellt, welche empirische Daten bisher zur Klassifizierung von Mobbinghandlungen ermittelt worden sind. Anfang der 80er Jahre eruierte LEYMANN (1993b, S. 21ff) in ca. 300 Interviews insgesamt 45 Handlungen, die er in fünf Kategorien einteilte und die Bestandteil des zweiten Teils des LIPT sind.

Abbildung 2: Die 45 Handlungen – was die "Mobber" tun (LEYMANN 1993b, S. 33ff)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

LEYMANN (1993b) beansprucht mit dieser Darstellung (Abbildung 2) den Komplettheitsanspruch aller möglichen Mobbinghandlungen. Eine fehlerhafte Annahme, denn andere empirische Befunde zeugen von weit mehr als 45 bzw. anderen Mobbinghandlungen (NIEDL 1995b; KNORZ/ZAPF 1996). Die ersten drei Kategorien beziehen sich auf Differenzierungen kommunikativer Inhalte und Formen, die anderen beiden thematisieren die Qualität der übertragenen Arbeit saufgaben (nicht ein Item bezieht sich direkt auf die Lebenssituation) und die körperliche Unversehrtheit. Bereits bei oberflächlicher Betrachtung erscheinen systematische Mängel: So gehören die nicht unmittelbar gesundheitsrelevanten Items 43 und 44 eher in die 4. Kategorie (NEUBERGER 1999, S. 29), die damit nicht nur Aspekte der Arbeits-, sondern auch der Lebenssituation erhalten würde. Es zeigt sich die Notwendigkeit einer gründlichen statistischen Analyse empirischer Antwortverteilungen, die eine Einteilung von Mobbinghandlungen systematisch begründet.

Im Zuge seiner empirischen Untersuchungen hat sich NIEDL (1995b) dieser Aufgabe angenommen und mittels datenreduzierender Analyse (Faktorenanalyse) die 45 Handlungen aus dem LIPT nach systematischen Gesichtspunkten gruppiert. Die vollständige Faktorenlösung ergab 9 Faktoren, wobei der Faktor 9 lediglich aus einem Item und der Faktor 8 aus zwei Items besteht. Aufgrund der Existenz dieser Einzelrestfaktoren entschied sich NIEDL für eine reduzierte Lösung, bei der sieben Dimensionen von Mobbinghandlungen aufgestellt wurden (a.a.O., S. 94ff):

1. Aktive Angriffe auf die persönliche Integrität
2. Ausgrenzungen
3. Direkte/indirekte Kritik
4. Sanktion durch Arbeitsaufgabe
5. Drohungen
6. Sexuelle Übergriffe
7. Angriffe auf die Privatsphäre

Keinerlei Stabilität beweist einzig die LIPT-Gruppe „Auswirkungen auf das soziale Ansehen“; andere Gruppen zerfallen in mehrere Blöcke oder werden von NIEDL (a.a.O., S. 98) umbenannt. Insgesamt zeigt sich die Strukturierung der 45 Items bei NIEDL plausibler, so dass bei zukünftiger Verwendung des LIPT die durch Faktorenanalyse ermittelten Gruppierungen die klassische Einteilung LEYMANNs ersetzen könnten. Allerdings stellen sich die empirischen Ergebnisse noch uneinheitlich dar; so ermittelte die Forschungsgruppe um ZAPF et al. (1996) faktorenanalytisch sieben Cluster zusammengehöriger Mobbinghandlungen, die zwar ähnlich aber nicht identisch aufgebaut sind.

Neben diesen trockenen statistischen Analysen empirischer Antwortverteilungen bietet sich die Möglichkeit, die Vielzahl praktizierter Mobbinghandlungen durch theoretisch, konzeptionell oder logisch fundierte Strukturierungen zu ordnen. BARON/NEUMANN (1996, S. 164) teilen Aggressionen am Arbeitsplatz nach einem hierarchisierten logischen Ordnungssystem ein: Dabei unterscheiden sie in erster Ebene sprachliche und körperliche Aggressionen, die sich beide passiv oder aktiv äußern können (zweite Ebene). In dritter Abstraktionsebene ist jede passive oder aktive Form der Aggression an die Zielperson entweder direkt oder indirekt gerichtet. Entsprechend ihrem Hierarchie-Baum seien folgend einige Mobbinghandlungen beispielhaft systematisiert.

Aggressionen am Arbeitsplatz:

(a) sprachlich passiv

- direkt: jemandem die „Schweigebehandlung“ verpassen.
- indirekt: Informationen, die die Zielperson benötigt, nicht weitergeben.

(b) sprachlich aktiv

- direkt: Beleidigungen, anschreien, brüllen.
- indirekt: Gerüchte über die Zielperson verbreiten.

(c) körperlich passiv

- direkt: absichtlich einen Raum verlassen, wenn die Zielperson eintritt.
- indirekt: andere Personen veranlassen, Handlungen zu verzögern,

die für die Zielperson wichtig sind.

(d) körperlich aktiv

- direkt: körperliche Angriffe.
- indirekt: Diebstahl oder Zerstörung von Eigentum der Zielperson.

Als alternatives konzeptionelles Einteilungsraster bietet NEUBERGER (1999, S. 29) MASLOWs Bedürfnispyramide an, bei der zwischen fünf Grundbedürfnissen unterschieden wird:

1. basale Existenzbedürfnisse (z.B. Gesundheit, Unversehrtheit, Nahrung, Schlafen etc.)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Existenzsicherung, Daseinsvorsorge, Schutz etc.)
3. soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit, Kontakt, Beziehung etc.)
4. Ich-Bedürfnisse (Ansehen, Respekt, Geltung, Anerkennung etc.)
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse (Wachstum, Entfaltung, Würde etc.)

Mobbinghandlungen aus den ersten drei LIPT-Kategorien (Items 1 bis 31) wären dann Angriffe auf die „sozialen Bedürfnisse“ und teilweise auf die „Ich-Bedürfnisse“, die LIPT-Kategorie „Angriffe auf die Gesundheit“ (Items 39 bis 45) entspräche Attacken auf die „basalen Existenzbedürfnisse“. Die Facette der Mobbinghandlungen jeder Kategorie würde indirekt bzw. sekundär eine verminderte oder unmögliche Erfüllung der „Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung“ erzeugen.

Eine weitere heuristische Möglichkeit wäre es, statt von personalen Bedürfnissen auszugehen, die situativen Bedingungen zu betonen und beispielsweise mit dem Konzept der 16 HERZBERGschen Motivatoren und Hygiene-Faktoren zu verbinden. Dieses betriebswirtschaftlich genährte Konzept würde Mobbinghandlungen danach strukturieren, in welchen situativen Feldern die schikanösen Benachteiligungen stattfinden. Demnach gäbe es Angriffe auf die Motivatoren, wie Vorwärtskommen, Leistungserfolg, Arbeitsinhalt, Anerkennung, Verantwortungsübertragung und Entfaltungsmöglichkeiten, sowie Angriffe auf die situativen Felder der Hygiene-Faktoren, wie Entgelt, interpersonelle Beziehungen zu Kollegen/Vorgesetzten/Untergebenen, Führungsstil oder -technik, Führungspolitik und Personalleitung, Arbeitsplatzsicherheit, Status(-symbole), Arbeitsbedingungen und soziales Umfeld (Privatleben) (NEUBERGER 1999).

Aus dem angelsächsischen Raum erhält man eine andere, personalwirtschaftlich orientierte Einteilung der Mobbinghandlungen bei BASSMAN (1992, S. 7ff), die sich vor allem auf Elemente fehlerhaften Managements und Führungsverhaltens fokussiert und insgesamt neun Gruppierungen bildet (alle aus dem Englischen übersetzt, der Verfasser):

1. Disrespect and devaluing the individual

(Herabwürdigung und Entwertung der Person)

2. Overwork and devaluation of personal life

(Arbeitsüberlastung und Entwertung des Privatlebens)

3. Harassment through micromanagement

(Schikane durch Pedanterie)

4. Overevaluation and manipulating information

(inadäquate (Über-)Bewertung von Mitarbeitern und Manipulation

von Informationen)

5. Management by threat and intimidation

(mit Drohung und Einschüchterung führen)

6. Stealing credit and taking unfair advantage

(sich mit fremden Federn schmücken und unfair bevorteilen)

7. Preventing access to opportunities

(Wahrnehmung von Chancen verweigern)

8. Downgrading an employee’s capabilities to justify downsizing

(die Fähigkeiten einer Arbeitskraft ‘runtermachen’, um deren Entlassung

zu rechtfertigen)

9. Impulsive and destructive behavior

(impulsives und destruktives Verhalten).

NEUBERGER (1999, S. 19) unterteilt die Mobbinghandlungen weiterhin nach den Angriffsbereichen, auf die sie zielen:

1. personal: Entwertung (Herabwürdigung, Ver- und Missachtung, Desorganisation),

2. interpersonal: Ausgrenzung (Ausschluss, Ausstoßung, Isolation, Verfeindung),

3. apersonal: Zerstörung (oder Entzug) der Arbeitsgrundlagen (ziellos, sinnlos, erfolglos,

wertlos und unter unzumutbaren Bedingungen arbeiten müssen).

In den empirischen Studien treten am häufigsten indirekte Aggressionen und subtile Feindseligkeiten auf, die sich im allgemeinen als verbale oder nonverbale Kommunikationsakte äußern. Von den Betroffenen werden diese Mobbinghandlungen als verletzend empfunden, da sie selbstwertmindernd, ausgrenzend oder imageschädigend wirken. Gegenüber Dritten besteht oft das Problem, diese Akte aufgrund ihrer inhaltlichen Nähe zu alltäglichen Vorkommnissen als „vollwertige“ Mobbinghandlungen darzustellen. Jüngste Studien zeigen, entsprechend der Annahme im Prozessmodell von BJÖRKQVIST (1992), dass in den verschiedenen Mobbingphasen unterschiedliche Mobbingaktivitäten aus dem angereicherten Pool gewählt werden. Dies zeigt ebenfalls eine Parallele zum Eskalationsmodell von GLASL (1980), in dem von Stufe zu Stufe die „Qualität“ und der Inhalt der Konflikthandlungen variiert.

C. 2 Empirische Ergebnisse von Forschungsarbeiten

Empirische Untersuchungen zum Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz basieren zumeist auf einer Definition des Begriffs, nach der die Antworten der Probanden aus dem Sample hinsichtlich des Vorliegens oder Nicht-Vorliegens des Untersuchungsgegenstandes eingeschätzt werden. NEUBERGER (1999, S. 38) verweist hier auf den Umstand, dass Mobbing weniger als „Ja-Nein-Angelegenheit“, sondern vielmehr als Kontinuum angenommen werden sollte. So zeigt sich unter anderem in der Krankenhaustudie von NIEDL (1995b, S. 121), dass der Unterschied zwischen Gemobbten und Nichtgemobbten nicht so deutlich wie erwartet ausfällt. Nichtgemobbte berichten immerhin durchschnittlich 5,5 Mobbinghandlungen in den letzten 12 Monaten, während die Gemobbten insgesamt 14,9 verschiedene Handlungen aus dem Mobbing-Pool erlebten. Alternativ könnten zwischen den Extrempolen „kein Mobbing“ und „extremes Mobbing“ Grade der Mobbing-Intensitäten definiert werden, die sich aus Kombinationen von Inhalten, Schweregraden, Häufigkeiten und Dauerangaben zusammensetzen (NEUBERGER 1999, S. 38). LEYMANN (1993a; 1993b) als Vertreter der Ja-Nein-Definitionsstrategie grenzt das Vorliegen von Mobbing durch drei Kriterien exakt ab: Qualität der Handlungen (mindestens eine aus den vorgegebenen 45 des LIPT), Dauer (mindestens 6 Monate) und Häufigkeit (mindestens einmal wöchentlich).

Während in den ersten Jahren der Mobbingforschung überwiegend qualitative Verfahren in Form von explorativen Interviews verwendet wurden, wurden diese später zumeist in Kombination und dann gänzlich von Fragebogenverfahren als quantitatives Verfahren abgelöst. Diese Entwicklung wird angesichts der Komplexität des Themas und des noch vorherrschenden Theoriedefizits kritisiert (NIEDL 1995b, S. 170). Als Fragebogen dominiert der „Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)“ (LEYMANN 1993c) sowie dessen abgeänderte Varianten (z.B. HJELT-BÄCK 1992) die standardisierten Instrumente. Wie bereits angedeutet, ist der theoretische Rahmen des LIPT jedoch wenig ausgearbeitet: Insbesondere NEUBERGER (1999, S. 25-44) hat LEYMANNs Erhebungsmethode systematische Schwächen nachgewiesen; NIEDL (1995b, S. 85ff) zeigt, dass der LIPT durch statistische Methoden unbegründet ist. Allgemein bemängeln viele (theoretische) Wissenschaftler (NEUBERGER 1994; 1999) die Anwendung retrospektiver Querschnittsuntersuchungen und fordern den häufigeren Einsatz von langfristigen, prospektiven Längsschnittuntersuchungen, bei denen nicht posthum ein Geschehen aufbereitet wird, sondern der Prozess des Untersuchungsgegenstandes von Beginn bis zum Ende begleitet wird, und damit kausale Zusammenhänge objektiv durch Dritte beurteilt werden können. Zur Umsetzung in die Praxis scheint diese Forderung aber wenig geeignet, da ein Mobbingprozess als solcher erst in den späten Phasen bzw. nach Ablauf einer bestimmten Periode von alltäglichen Konflikten differenziert werden kann (NIEDL 1995b).

Erstmals liegen mit „Der Mobbing-Report“ von MESCHKUTAT et al. (2002) Ergebnisse einer repräsentativen Studie zum Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz für die Bundesrepublik Deutschland vor. Analysiert wurden sowohl Daten zum Ausmaß als auch zur Struktur von Mobbingfällen. Wie erwähnt, stammten bislang die meisten repräsentativen Erhebungen aus dem skandinavischen Raum, während für den deutschsprachigen Raum mit NIEDL (1995b) lediglich eine repräsentative Forschungsarbeit ermittelt werden konnte. In all den Jahrzehnten konnte die deutsche Mobbingforschung über die Mobbing-Problematik in der Bundesrepublik nur Vermutungen anstellen und übertrug die schwedischen oder österreichischen Ergebnisse auf Organisationen und Unternehmen hierzulande, obwohl häufig auf kulturabhängige Differenzen im Mobbing und damit verbundene Unzulänglichkeiten hingewiesen wurde (NIEDL 1995b, S. 98; ZAPF 1999, S. 10). Dem aktuellen, geänderten Stand Rechung tragend, werden in diesem Kapitel die bisherigen internationalen Mobbing-Ergebnisse mit den Resultaten von MESCHKUTAT et al. (2002) für die Bundesrepublik Deutschland in Zusammenhang gestellt. Dabei wird der Schwerpunkt der Darstellung auf der aktuellen deutschen Repräsentativstudie liegen. Ein direkter Vergleich einzelner Resultate gestaltet sich aufgrund der als Basis dienenden uneinheitlichen Mobbingdefinitionen jedoch schwierig.

MESCHKUTAT et al. (a.a.O.) wählten für ihre Untersuchung ein zweistufiges Forschungsdesign mit einer Kombination aus qualitativer und quantitativer Methodik. In der ersten Stufe wurde durch eine Repräsentativerhebung u.a. festgestellt, wie hoch der aktuelle Mobbinganteil unter den Beschäftigten in der BRD ist. Diese telefonische Befragung fand in der Zeit von November 2000 bis Januar 2001 statt, wobei insgesamt 4396 Interviews realisiert wurden. Die ermittelten 535 Mobbingbetroffenen mussten mit einem personenbezogenen Faktor gewichtet werden, so dass die Zahl der Mobbingfälle auf 495 Einheiten zurückfällt. Die zweite Befragungsstufe wurde so konzipiert, dass vertiefende Erkenntnisse über den Mobbingprozess und strukturelle, betriebliche und soziale Zusammenhänge gewonnen werden konnten. Dazu nutzte man einen standardisierten Fragebogen, von dem den Forschern bis zum August 2001 insgesamt 1317 empirisch verwertbare Exemplare zugingen (a.a.O., S. 9ff).

C. 2.1 Verbreitung von Mobbing

Die telefonische Befragung basiert auf der Mobbingdefinition von MESCHKUTAT et al. (2002, S. 19): „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird. – Sind Sie derzeit oder waren Sie schon einmal in diesem Sinne von Mobbing betroffen?“ Die Untersuchung ergibt Ende 2000 eine aktuelle Mobbingquote in der erwerbstätigen Bevölkerung von 2,7%. MESCHKUTAT et al. (a.a.O., S. 24) rechnen hoch, dass bei einer Gesamtzahl von 38,988 Millionen Erwerbstätigen in der BRD (Stand Dezember 2000; Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden) sich damit eine absolute Zahl von 1,053 Millionen Mobbingbetroffenen ergibt. Für 2000 kann ermittelt werden, dass insgesamt 5,5% der erwerbstätigen Bevölkerung im Laufe des gesamten Jahres von Mobbing betroffen waren. Werden zur aktuellen Mobbingquote von 2,7% auch die Befragten hinzugezählt, die in der Vergangenheit am Arbeitsplatz gemobbt wurden, so resultiert eine gesamte Mobbingbetroffenheitsquote der erwerbsfähigen Bevölkerung von 11,3%.

Gemessen an den bisherigen Resultaten der europäischen Mobbingforschung ist die Mobbingquote von 2,7% bzw. 5,5% weder auffällig hoch noch besonders niedrig. Andere Wissenschaftler ermittelten ausgehend von eigenen Definitionen und mittels anderer Fragebögen ein Ausmaß der Mobbingbetroffenheit in der Population von 1,0 bis 16,9% (NIEDL 1995b, S. 45). Besonders hohe Werte lieferten nicht repräsentative Untersuchungen, die Mobbing in bestimmten Organisationen (Krankenhaus, Gesundheits- und Behinderteneinrichtungen etc.) erhoben. Eine für unselbständig Erwerbstätige repräsentative landesweite Befragung im Jahr 1990, die LEYMANN (1993b, S. 84ff) in Schweden durchführte, ergab, dass sich 3,5% der Probanden in einer Mobbingphase befanden. Die durchschnittliche Expositionszeit in der landesweiten Befragung betrug 1 - 1,25 Jahre. Bei Annahme einer mittleren Lebensarbeitszeit von 30 Jahren berechnete LEYMANN ein Expositionsrisiko von 1:4: „Jede vierte Person dürfte somit Gefahr laufen, zumindest einmal während ihres Berufslebens ein halbes Jahr lang ein Mobbingopfer zu sein“ (LEYMANN 1993a, S. 274).

C. 2.2 Mobbingrisiko

Durch Studien, die sich ausschließlich auf ausgewählte Arbeitsbereiche (z.B. Krankenhäuser), spektakuläre Fälle (z.B. Polizistinnen) oder Branchen (z.B. Gesundheits- und Sozialwesen) konzentrierten, entwickelte sich der Eindruck, dass einige Berufsgruppen und Branchen von Mobbing besonders stark betroffen sind. Von besonderem Interesse ist deshalb die Verteilung des Mobbingrisikos nach diesen beiden Ordnungskriterien. MESCHKUTAT et al. (2002, S. 29) entwickelten den „Mobbing-Risiko-Faktor (MRF)“, der sich als Quotient ermittelt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

C. 2.2.1 Berufsgruppen

Das größte Mobbingrisiko mit einem MRF von 2,8 tragen die sozialen Berufe, wie Sozialarbeiter, Erzieher etc. Exakt doppelt so hoch wie der Durchschnitt ist das Mobbingrisiko von Verkaufspersonal, Fachleuten aus Banken, Bausparkassen und Versicherungen; mit einem MRF von 1,8 ist das Risiko bei Technikern ähnlich. Bei erstgenannten dürfte insbesondere der hohe Arbeitsdruck (Vertriebsaspekt und Eigenverantwortlichkeit) eine bedeutende Rolle spielen. Die übrigen Gesundheitsberufe (MRF=1,6) sind ebenfalls überdurchschnittlich betroffen. Unterdurchschnittliche Mobbingrisiken fanden MESCHKUTAT et al. (a.a.O., S. 32) bei Groß- und Einzelhandelskaufleuten, Ein- und Verkaufsfachleuten (0,5), Reinigungs- und Entsorgungsberufen (0,5), Berufen des Landverkehrs (0,3) und landwirtschaftlichen Berufen (0,1).

LEYMANN (1993b, S. 86) konnte in seiner Studie keine signifikanten Unterschiede feststellen. Im Vergleich zur Sampleverteilung zeigten sich in Berufen der Verwaltung (etwa 1:1,5), Dienstleistung, Ausbildung/Information erhöhte Betroffenheitswerte; in den Funktionen Marketing, Produktion, Pflege und Forschung/Konstruktion war dieser Anteil geringer. In einigen nicht repräsentativen skandinavischen Untersuchungen und in NIEDLs (1995b) Studie zeigte sich eine besonders hohe Verbreitung von Mobbing bei sozialen Berufen, Berufen aus dem Gesundheitswesen und Universitätsangestellten (zwischen 8,4% bis 16,9%).

C. 2.2.2 Branchen

Ein 2,2-faches Mobbingrisiko als der Durchschnitt aller Branchen weist das Verlagsgewerbe, Druckgewerbe, Vervielfältigung von bespielten Ton-, Bild- und Datenträgern auf. Erhöhte Werte wurden auch beim Holzgewerbe (2,1), Kreditgewerbe (2,0), Herstellung von Geräten der Elektrizitätserzeugung und -verteilung (1,8) sowie beim Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen (1,4) ermittelt. Unterdurchschnittliches Risiko, von Mobbing betroffen zu sein, entfällt auf den Einzelhandel (0,8) sowie die Landwirtschaft und gewerbliche Jagd (0,6). Ein Vergleich der Risikofaktoren von Berufsgruppen und Branchen zeigt nur teilweise Parallelen, was darauf zurückzuführen ist, dass Berufe bestimmter Branchen stark ausdifferenziert sind, und so resultierende geringe Fallzahlen einer Berufsgruppe auf den MRF der Branche wenig Auswirkung haben (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 35).

EINARSEN/RAKNES (1991, S. 51, S. 103) fanden für Norwegen keine signifikanten Unterschiede bezüglich einer verschiedenen Mobbingbetroffenheit zwischen öffentlichem und privatem Sektor; LEYMANN (1993b, S. 86) ermittelte hingegen höhere Zahlen für öffentliche Behörden und multinationale Konzerne. Einige Studien (NIEDL 1995b; VARTIA 1996; PAPAIOANNOU/SJÖBLOM 1992, S. 17) berichten hohe Zahlen im Gesundheits- und Pflegebereich. Weiters fand LEYMANN (1993b, S. 86) eine Überrepräsentation für das Bildungswesen; Produktion und Handel waren hingegen unterrepräsentiert. Die überwiegende Zahl der Studien kommt zum Resultat, dass Mobbing im Produktionsbereich seltener vorkommt und eher ein Problem der Angestellten, Beamten und Führungskräfte ist (ZAPF 1999, S. 9). Im schwedischen öffentlichen Dienst war die Mobbingrate etwa ein Prozent höher als der Durchschnitt von 3,5% (LEYMANN 1993a). Auch EINARSEN/SKOGSTAD (1996) fanden für wöchentliches Mobbing überdurchschnittlich hohe Mobbingraten bei Angestellten (3,9%). Bestätigende Aussagen zur Branchen-Betroffenheit bietet ZAPF (1999, S. 9), der die Gießener, Bielefelder, Konstanzer und DAG-Studie zusammenfasst. Relativ einheitlich zeigt sich eine deutliche Überrepräsentation von Mobbingopfern im Gesundheits- (im Verhältnis 7:1), im Erziehungsbereich (3:1), in der öffentlichen Verwaltung (3,5:1) sowie im Kreditgewerbe. Geringe Werte verzeichnet ZAPF u.a. im Bereich Verkehr und Handel, Gaststättengewerbe, im Baugewerbe sowie in der Landwirtschaft.

C. 2.2.3 Betriebsgrößenklassen

Die Auswertung von MESCHKUTAT et al. (2002, S. 25) erbrachte keinerlei statistische Signifikanzen hinsichtlich der Verteilung der Mobbingbetroffenheit auf die verschiedenen Betriebsgrößenklassen. Das Vorkommen von Mobbing zieht sich quer durch alle Betriebsgrößen – von kleinen Unternehmen mit bis zu zwanzig Beschäftigten bis hin zu Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Dennoch zeigte sich für beispielsweise landwirtschaftliche Berufe, in denen die Betriebsgrößen häufiger als der Durchschnitt klein sind (Familienbetriebe) und sich der berufliche Alltag als „singuläres“ Arbeiten darstellt (Winzer, Landwirte), der niedrigste Mobbing-Risiko-Faktor der gesamten Untersuchung mit 0,1.

Andere empirische Untersuchungen, die sich mit dem Zusammenhang von Mobbing und Betriebsgrößenklassen beschäftigen, sind dem Verfasser nicht bekannt.

C. 2.3 Auftretenshäufigkeit der Mobbinghandlungen

Allein das Vorkommen feindseliger Handlungen ist noch kein Beweis für das Vorliegen eines Mobbingfalls. Schikanöse Übergriffe werden erst dann zu Mobbing, wenn sie regelmäßig auftreten und über einen längeren Zeitraum vorkommen (siehe Kapitel B. 2.1).

Abbildung 3: Häufigkeit der Mobbinghandlungen (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 49)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 zeigt, dass annähernd jeder vierte Betroffene täglich und knapp jeder Dritte mehrmals in der Woche gemobbt wird. In Konsequenz bedeutet dies, dass in mehr als der Hälfte aller Mobbingfälle (56,1%) häufig bis sehr häufig eine der Mobbinghandlungen stattfindet. Betroffene, die täglich oder mehrmals in der Woche Mobbing ausgesetzt sind, erleben überdurchschnittlich die gesamte Bandbreite aller Mobbinghandlungen (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 50). Beschäftigte mit dem Status des Beamten oder mit beruflicher Tätigkeit auf hohem Niveau sehen sich stärker mit „seltener als mehrmals im Monat“ stattfindenden Mobbingaktivitäten konfrontiert (a.a.O., S. 60ff).

Vergleichende Aussagen mit anderen Studien sind kaum möglich, da sie nur den Anteil an der Gesamtpopulation angeben. Bei der repräsentativen Erhebung LEYMANNs (1991) ermittelte der Verfasser Häufigkeiten, die analog den Anteil am Mobbingbetroffenen-Sample wiedergeben: 16,5% täglich, 40,0% fast täglich und 53,5% wöchentlich mindestens eine Mobbinghandlung. Fälle mit lediglich mindestens einer wöchentlichen Schikane existieren demnach dreimal häufiger als jene des täglichen Mobbing und bilden in der schwedischen Repräsentativerhebung die relative Mehrheit (Daten der LEYMANN-Studie aus: NEUBERGER 1999, S. 70). Absolut gemessen treten feindselige Handlungen jedoch mehrheitlich in hochfrequenter Häufigkeit auf.

C. 2.4 Auftretensdauer des Mobbingprozesses

Die Dauer der Handlungen zu bestimmen gestaltet sich problematisch, da es aufgrund des teilweise sehr subtilen Mobbingprozesses schwierig ist, den exakten Beginn dieses Prozesses festzustellen (NIEDL 1995b, S. 47). Im Durchschnitt beträgt der Zeitraum, in dem Gemobbte einer oder mehrerer Mobbinghandlungen ausgesetzt waren, bei den abgeschlossenen Fällen 16,4 Monate.

Abbildung 4: Dauer des Mobbingprozesses (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 52)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Relativ betrachtet, ist somit die Gruppe der Personen (35,5%), die „nur“ sechs Monate mit Mobbinghandlungen konfrontiert waren, die größte. Unter einem Jahr dauern mehr als die Hälfte (50,7%) aller Mobbingprozesse. Demnach ist eine typische Mobbingdauer kürzer als 12 Monate. Allerdings befindet sich fast jeder Achte (12,2%) auch nach über 3 Jahren noch im Mobbingzustand (Abbildung 4). Bei einer kürzeren Mobbingdauer (unter 6 Monate, 6 Monate bis unter 1 Jahr) dominieren vor allem Mobbinghandlungen mit arbeitsbezogenem Kontext: Falsche Bewertung und ungerechte Kritik an der Arbeit, Behindern der Arbeit, Verweigerung wichtiger Informationen etc.; unterdurchschnittlich ist die Kommunikationsebene (Sticheleien, Beleidigungen, Gerüchte) betroffen. Bei der Gruppe, die drei Jahre und mehr Mobbing erlebt, spielen sich feindselige Handlungen überdurchschnittlich auf der kommunikativen Ebene ab (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 57). Hinsichtlich der Anzahl der Mobber finden sich große Gruppen mit sechs und mehr attackierenden Personen am stärksten in Prozessen, die drei Jahre und länger andauern. Einzelmobber konzentrieren sich vor allem im Rahmen kürzerer Prozesse (unter 6 Monate, 6 Monate bis unter 1 Jahr) auf systematische Schikanen (a.a.O., S. 58ff).

Vergleichende Aussagen mit anderen Erhebungen sind auch hier schwerlich möglich, da sie ebenfalls nur den Anteil an der Gesamtpopulation und nicht den Anteil an den Mobbingbetroffenen ausweisen. LEYMANN (1993b, S. 84ff) ermittelte in seiner Repräsentativstudie eine „durchschnittliche Belastungszeit“ von 1,0 bis 1,25 Jahren. Für die verschiedenen Belastungszeiträume berechnete der Verfasser folgende Verteilungen in der schwedischen Erhebung: Einer kürzeren Mobbingdauer war mit 18,8% (6 Monate bis unter 1 Jahr) und 22,4% (1 bis unter 2 Jahre) weniger als jeder zweite Betroffene ausgesetzt, fast ein Drittel (31,8%) mussten 2 bis 5 Jahre und 27,0% mehr als 5 Jahre unter Mobbing leiden. Insgesamt scheint im Gegensatz zu MESCHKUTATs Studie ein Übergewicht vor allem längerer Mobbingdauern (mehr als 2 Jahre) charakteristisch. NIEDL (1995b, S. 116ff) verglich die Auftretensdauer von Mobbinghandlungen zwischen den Gruppen „Gemobbte“ und „Nichtgemobbte“, dabei ergaben sich hochsignifikante Unterschiede für Mobbinghandlungen aus den Kategorien Kritik, Sanktionen und Ausgrenzung. Ein hoher Anteil aus dem Pool aller Mobbinghandlungen stellte sich als langandauernde Belastung (über 5 Jahre, 2 bis 5 Jahre) dar, dabei insbesondere kommunikative Feindseligkeiten gefolgt von Sanktionen (a.a.O., S. 113).

C. 2.5 Inhalt der Mobbinghandlungen

Bei der Auswertung der genannten Handlungen lassen sich folgende Inhalte erkennen: Mit dem Verbreiten von „Gerüchten, Unwahrheiten“ (61,8%) wird am häufigsten eine Mobbinghandlung genannt, die negative Konsequenzen für das soziale Ansehen einer Person hat. An zweitem Rang ist die Mobbinghandlung „falsche Bewertung der Arbeitsleistung“ (57,2%) zu finden, welche die Arbeit im engeren Sinne betrifft und die Kompetenzen und Fähigkeiten sowie die Leistungs- und Einsatzbereitschaft des Betroffenen in Frage stellt. Mit 55,9% sehen sich am dritthäufigsten Mobbingbetroffene Angriffen durch häufige Sticheleien und Hänseleien ausgesetzt. Im unmittelbaren Arbeitskontext stehen auch Mobbingaktivitäten wie: Vorenthaltung von Informationen (51,9%), Kritik an der Arbeit (48,1%), jemanden als unfähig darstellen (38,1%), Hindernisse bei Arbeitsdurchführung (26,5%) sowie Arbeitsentzug (18,1%) (Abbildung 5). Damit ergeben sich negative Konsequenzen nicht nur für das fachliche, sondern auch für das soziale Ansehen einer Person. Soziale Isolation und Ausgrenzung erfolgen bei den bereits aufgeführten Mobbinghandlungen eher subtil bzw. indirekt als Nachwirkungen. Die beruflich wenig etablierte Gruppe der unter 25-Jährigen wird überdurchschnittlich fachlich diskreditiert (falsche Bewertung der Arbeitsleistung, Kritik an der Arbeit, als unfähig dargestellt), während die Gruppe der älteren Arbeitnehmer (55 Jahre und älter) insbesondere durch Arbeitsentzug schikaniert wird (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 42ff).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Inhalte der Mobbinghandlungen gestaffelt nach Häufigkeit des Auftretens

(MESCHKUTAT et al. 2002, S. 39)

LEYMANN/TALLGRENs (1990, S. 11) Auswertungen zufolge gibt es bei der Wahl der Mobbinghandlungen geschlechtsspezifische Unterschiede. Demnach bevorzugen Männer mehr Aktivitäten der Isolation und ziehen damit „psychologisch gesehen, passive Handlungen vor, sie werden weniger oft gehässig. Frauen bevorzugen aktive Handlungen, die das Ansehen verletzen“ wie beispielsweise üble Nachrede, Spott etc. (LEYMANN 1993b, S. 89). BJÖRKQVIST (1992, S. 16) spricht von der Strategie „sozialer Manipulation“ bei Frauen und der „rationalen Strategie“ bei Männern.

Bei NIEDL (1995b, S. 113ff) wurden die Betroffenen überdurchschnittlich durch Mobbinghandlungen aus dem Bereich der Kommunikation, des sozialen Ansehens, der Desinformation und durch Sanktionen belastet. Die Mehrzahl der Ergebnisse anderer Studien (EINARSEN/RAKNES 1991, S. 46; VARTIA 1991, S. 132; BJÖRKQVIST 1992, S. 15; DICK/DULZ 1994, S. 4) unterstützen die Aussagen der deutschsprachigen Forschungen. In Bezug auf die Inhalte der wahrgenommenen Feindseligkeiten belegen vorwiegend Akte indirekter Aggressionen den vorderen Rang. Formen direkter Aggression wie beispielsweise Androhung von Gewalt, physische Misshandlungen, Verpassen eines „Denkzettels“ etc., wenngleich vorhanden, spielen eine untergeordnete Rolle. Feindselige Verhaltensweisen, deren Inhalte sich auf bestimmte gesellschaftliche Gruppen beziehen (z.B. rassistische Bemerkungen, sexuelle Belästigungen), wurden nur zu einem geringen Anteil von den Befragten angegeben (EINARSEN/RAKNES 1991).

C. 2.6 Soziodemographische Merkmale der Mobbing-Beteiligten

C. 2.6.1 Geschlecht und Alter

(a) Mobbingbetroffene

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Mobbingquote differenziert nach Geschlecht (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 26)

Hinsichtlich des Geschlechts ist das aktuelle Mobbingrisiko von erwerbstätigen Frauen mit 3,5% um 75% höher als das von erwerbstätigen Männern. Für die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ergibt sich für das gesamte Jahr 2000 mit einer Betroffenheitsquote von 12,9% der Frauen gegenüber 9,6% der Männer ein ähnliches Verhältnis (Abbildung 6). Für Frauen im Alter von 15 bis 65 Jahren zeigt sich somit ein um 34% höheres Gesamtrisiko, im Beruf unter Mobbing zu leiden.

Die überwiegende Mehrzahl der skandinavischen Untersuchungen (EINARSEN/RAKNES 1991; PAPAIOANNOU/SJÖBLOM 1992; VARTIA 1991; LEYMANN 1991) sieht hinsichtlich der Mobbingbetroffenheit keinen signifikanten Unterschied zwischen Männern und Frauen. Trotz widersprüchlicher Aussagen (die eine erhöhte Betroffenheit unter Frauen postulieren) in zahlreichen Publikationen, sind bis jetzt vorliegende wissenschaftliche Erhebungen von einer vergleichbaren Betroffenheitsquote beider Geschlechter ausgegangen (NIEDL 1995b, S. 47). Die neue Repräsentativstudie von MESCHKUTAT et al. (2002, S. 26) stützt allerdings die Vermutung eines signifikanten Geschlechterunterschiedes.

Abbildung 7: Mobbingquote differenziert nach Alter (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 28)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Beim Alter sind von erhöhtem Mobbingrisiko mit 3,7% gegenüber dem Durchschnitt von 2,7% vor allem die unter 25-Jährigen betroffen, die geringste Quote findet sich in der Altersgruppe 45 bis 54 Jahre (2,2%) (Abbildung 7).

Während BJÖRKQVIST (1992, S. 15) und LEYMANN (1991: zitiert in NIEDL 1995b, S. 47) von nicht signifikanten Unterschieden bezüglich der Betroffenheit der Altersgruppen berichten, konnten EINARSEN/RAKNES (1991, S. 49ff) einen signifikanten Zusammenhang zwischen steigendem Alter und erhöhter Mobbingbetroffenheit konstatieren. Mehrheitlich ermittelte die wissenschaftliche Forschung keinen bedeutenden oder einheitlichen Kontext (NIEDL 1995b) zwischen Alter und Mobbingrisiko.

(b) Mobbingtäter

In 59,3% der Fälle wurden die Betroffenen hauptsächlich vom Geschlecht „Mann“ gemobbt, und in 40,7% war hauptsächlich eine Frau als Täterin identifizierbar (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 69).

Tabelle 1: Geschlechterverteilung von Tätern und Opfern beim Mobbing

(nach MESCHKUTAT et al. 2002, S. 69)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für Männer ist die Wahrscheinlichkeit annähernd fünf mal so groß, von einem männlichen Hauptmobber (81,7%) attackiert zu werden als von einem weiblichen „Hauptmobber“ (18,3%). Für Frauen besteht ein etwas größeres Risiko, von Frauen angegriffen zu werden (57,1%) als von einem Mann (42,9%) (Tabelle 1).

Auch LEYMANN (1993b, S. 87) fand in seiner Repräsentativstudie, dass tendenziell Männer insbesondere durch Männer gefährdet sind, Frauen aber durch Frauen und Männer. NIEDL (1995b, S. 109) berichtet für die Untersuchungseinheit Krankenhaus, dass insbesondere Männer und Frauen eine Tätergemeinschaft bildeten (60,5%), wohingegen im Forschungsinstitut vor allem männliche Beschäftigte (72,7%) als Widersacher wahrgenommen wurden. Die Datenbasis hinsichtlich der Geschlechterrolle der am Mobbingprozess Beteiligten ist quantitativ eingeschränkt, und zudem sind einige Ergebnisse widersprüchlich. So fanden BJÖRKQVIST et al. (1994, S. 7) und LEYMANN/TALLGREN (1990, S. 16) in ihren Erhebungen keine signifikanten Belege für einen Zusammenhang zwischen den Geschlechtern der Mobbingtäter und -betroffenen.

Abbildung 8: Anteil der Mobber-Altersgruppen an Gesamtheit der Mobber

(nach MESCHKUTAT et al. 2002, S. 71)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8 zum Alter zeigt, dass Mobbing in deutlich geringerem Maße von den jüngeren Beschäftigten (1,9% und 14,0%) und der ältesten Altersgruppe (14,9%) ausgeht. Die Mehrheit der Mobbingakteure stellen die mittleren Altersgruppen: In mehr als zwei Drittel aller Fälle lag das Alter zwischen 35 und 44 Jahren (33,9%) bzw. 45 und 54 Jahren (35,3%). Jede Altersgruppe weist tendenziell ein relativ hohes Risiko auf, durch gleichaltrige oder im Vergleich ältere Beschäftigte angegriffen zu werden.

Mangels weiterer Ergebnisse in der wissenschaftlichen Literatur zum Alter der Mobbingtäter kann der Verfasser keine vergleichende Aussage treffen. Allerdings dürften sich nicht entgegengesetzt andere Werte zeigen, da Mobbing häufig unter Ausnutzung von Machtasymmetrien stattfindet, die überwiegend nur für im Unternehmen etablierte, nicht jüngere Beschäftigte nutzbar sind.

C. 2.6.2 Hierarchische Position

Systematische Feindseligkeiten können potentiell von allen Hierarchieebenen ausgehen und auch jede der Hierarchieebenen treffen (siehe Kapitel C. 1.1). Fast alle vorliegenden Stichproben aus dem deutschsprachigen Raum (KNORZ/ZAPF 1996; ZAPF et al. 1996; NIEDL 1995b) vermuten, dass Mobbing in hohem Maße durch Vorgesetzte erfolgt oder dass Vorgesetzte gemeinsam mit anderen Organisationsmitgliedern, z.B. Kollegen der Betroffenen, beteiligt sind (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 64).

(a) Mobbingbetroffene

Zum Mobbingrisiko in Abhängigkeit von der hierarchischen Position des Mobbingbetroffenen machen MESCHKUTAT et al. (2002) keinerlei Angaben. Auch in allen anderen bekannten Forschungsarbeiten werden, nach Kenntnisstand des Verfassers, nur die hierarchischen Stufen der Mobbingtäter differenziert. Lediglich NIEDL (1995b, S. 111) unterscheidet in seinen beiden Samples die Position der Betroffenen nach Hierarchieebenen. Sowohl in der Untersuchungseinheit Krankenhaus als auch im Forschungsinstitut sind „Vorgesetzte“ wesentlich seltener (Anteil an Mobbingbetroffenen unter 20%) dem Mobbing ausgesetzt als „kein Vorgesetzter“ (Betroffenen-Anteil über 80%). Relativiert wird diese Aussage durch die absolut geringere Anzahl von Vorgesetzten in der Mitarbeiterschaft.

(b) Mobbingtäter

Abbildung 9 verdeutlicht, dass in etwas mehr als der Hälfte der Mobbingfälle (51,0%) systematische Schikanen ausschließlich von Vorgesetzten (38,2%) ausgehen bzw. unter ihrer Mitwirkung mit Kollegen (12,8%) stattfinden. Kumuliert man jedoch alle Mobbingfälle, in denen Kollegen allein agieren oder beteiligt sind, so erhält man eine Quote von 55,2%, die sogar geringfügig höher ist als die Quote mit Vorgesetztenbeteiligung. Das Risiko, von einem Vorgesetzten angegriffen zu werden, ist damit annähernd so groß, wie das Risiko, von Kollegen gemobbt zu werden. Ins Verhältnis gesetzt, dass die Anzahl der Vorgesetzten jedoch deutlich unter der der Kollegen anzusetzen ist, zeigt sich die enorme Brisanz dieses Ergebnisses. Bei der Wahl der Mobbinghandlungen wird deutlich, dass die Attacken der Vorgesetzten sich hauptsächlich auf die Arbeitsebene beziehen. Feindseligkeiten auf der sozialen Ebene gehen eher vom einzeln mobbenden Kollegen aus; Sticheleien und Hänseleien bzw. Beleidigungen bedienen sich hierarchisch niedriger gestellte Personen (MESCHKUTAT et al. 2002, S. 67).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

LEYMANNs (1991: zitiert in NIEDL 1995b, S. 112) Repräsentativstudie berichtet am häufigsten von Mobbing zwischen ranggleichen Kollegen (44,0%), in zweiter Linie geht Mobbing von Vorgesetzten (37,0%) aus, in 10% der Fälle von beiden Gruppen und selten (9,0%) von Untergebenen. Auch LEYMANN ermittelte also wie MESCHKUTAT et al. (2002) eine etwas höhere Wahrscheinlichkeit, von Kollegen (54,0%) attackiert zu werden als von Vorgesetzten (47,0%). Weitere in Skandinavien durchgeführte Erhebungen lassen ebenfalls den eindeutigen Trend erkennen, dass in erster Linie Kollegen derselben hierarchischen Stufe als Mobber wahrgenommen werden (LEYMANN/TALLGREN 1990, S. 15; VARTIA 1991, S. 133). Die Untersuchungsergebnisse von BJÖRKQVIST et al. (1994, S. 7), NIEDL (1995b, S. 111) und KNORZ/ZAPF (1995, S. 30) deuten jedoch daraufhin, dass Mobbing möglicherweise mehr von Vorgesetzten als von Kollegen betrieben wird. Die letztgenannten Forscher ermittelten für Mobbingfälle unter Beteiligung von Vorgesetzten sogar Ergebnisse von rund 74% bzw. 82%. Viele weitere Stichproben zeigen in über 50% der Fälle eine Beteiligung der Vorgesetzten am Mobbing (ZAPF 1999). In den Stichproben aus dem deutschsprachigen Raum „sind es sogar fast immer über 70% (da Mobbing teilweise durch Kollegen, Vorgesetzte oder Untergebene gleichzeitig erfolgt, ergeben sich in der Summe über 100%)“ (a.a.O., S. 10). Vorgesetzte sind in diesen Studien genauso häufig beteiligt wie die Arbeitskollegen, obwohl sie zahlenmäßig weit weniger sind. Zusammenfassend kann aufgrund der Mehrheit der repräsentativen Belege festgestellt werden, dass tendenziell das Risiko geringfügig höher ist, von hierarchisch gleichrangigen Personen gemobbt zu werden. Vorgesetzte sind wegen ihrer geringen Organisationsmitglieder-Anzahl allerdings als Mobbingtäter überrepräsentiert.

C. 2.6.3 Status und Tätigkeitsniveau

Nach bisherigen Untersuchungen stellt sich Mobbing eher als Problem von Angestellten und Beamten dar und tritt im Produktionsbereich seltener auf (ZAPF 1999, S. 9). Bei MESCHKUTAT et al. (2002, S. 36) zeigt sich eine überraschend hohe Quote bei den Arbeitern (3,3%). Ein besonderes Risiko, von Mobbing betroffen zu sein, haben Auszubildende mit einer, als der Gesamtdurchschnitt deutlich höheren Quote von 4,4%. Diese Daten stützen die Beobachtung des Mobbingrisikos nach Alter, wonach die jüngste Altersgruppe die höchste Betroffenheitsquote aufweist. Bei einer langfristigen Betrachtung scheinen Angestellte und Beamte gefährdeter. MESCHKUTAT et al. (a.a.O., S. 37) vermuten für diese Entwicklung den Faktor, dass in der Vergangenheit für Angestellte und Beamte belastende Umstrukturierungen und Privatisierungen im öffentlichen Dienst durchgeführt wurden.

Differenziert nach niedrigem (z.B. einfacher Beamtendienst, einfache Beschäftigte mit Kurzzeitausbildung), mittlerem (z.B. mittlerer Beamtendienst, ausgebildete Fachkräfte) und hohem Tätigkeitsniveau (z.B. gehobener Beamtendienst, leitende Fach- und Führungskräfte) konnten MESCHKUTAT et al. (a.a.O.) keine Unterschiede im Mobbingrisiko ermitteln.

C. 2.7 Anzahl der Mobbing-Beteiligten

Nach MESCHKUTAT et al. (2002, S. 66) findet Mobbing, das lediglich von einer Einzelperson (nur Vorgesetzter, nur ein Kollege) ausgeht, mit 60,5% wesentlich häufiger als Mobbing durch Gruppen (Kollegen, Vorgesetzter und Kollegen) mit 32,9% statt (Abbildung 9; siehe Kapitel C. 2.6.2).

In der Mehrzahl aller schwedischen Studien stellte sich hingegen Mobbing als Gruppenphänomen dar: In erster Linie nannten die Befragten eine Anzahl von 2 bis 4 Personen, gefolgt von Einzelpersonen und einer größeren Gruppe von mehr als 4 Personen (LEYMANN/TALLGREN 1990, S. 19). Auch in LEYMANNs Repräsentativstudie werden Angreifer aus kleinen Gruppen von 2 bis 4 Personen (43%) am häufigsten genannt, gefolgt von einzelnen Personen (34,2%) (LEYMANN 1991: zitiert in NIEDL 1995b, S. 109). In der Untersuchung von KNORZ/ZAPF (1995, S. 30) geht in 62% der Fälle Mobbing von Gruppen mit 2 oder mehr Personen aus. Eine ganze Arbeitsgruppe ist nur in Ausnahmefällen beteiligt (LEYMANN 1993b, S. 88). Ähnliche Ergebnisse liefert NIEDLs (1995, S. 108) Erhebung im Krankenhaus: In der Mehrzahl tritt eine kleine Gruppe von 2 bis 4 Personen auf (52,4%), die ganze Abteilung allerdings nur in 3,7 % der Fälle. Eine andere Situation ergibt sich im Forschungsinstitut: Dort werden vor allem Einzelpersonen (54,5%) als Angreifer wahrgenommen. Im direkten Vergleich lassen die Daten keine durchgängigen Muster erkennen. Vielmehr liefern die Zahlen den empirischen Beleg, dass Mobbing nur bedingt als „Meuteverhalten“ betrachtet werden kann und tendenziell Mobbing durch große Gruppen (gesamte Abteilung) eine geringere Bedeutung hat.

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Details

Seiten
153
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783832468958
ISBN (Buch)
9783838668956
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v222235
Institution / Hochschule
Fachhochschule Lausitz – Wirtschaftswissenschaften
Note
1,0
Schlagworte
arbeitszufriedenheit management unternehmensführung personalpolitik mitarbeitermotivation

Autor

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Titel: Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten