Betriebliche Altersversorgung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Eingrenzung der Arbeit
1.2 Vorgehensweise

2. Das deutsche Alterssicherungssystem
2.1 Das Drei-Säulen-Prinzip
2.2 Die Krise des derzeitigen Rentensystems
2.3 Altersvorsorge im Wandel

3. Betriebliche Altersversorgung
3.1 Begriffsdefinition und rechtliche Grundlage
3.2 Quantitative Verbreitung der BetrAV
3.3 Strategische Bedeutung aus Unternehmenssicht
3.3.1 Personalpolitische Bedeutung
3.3.2 Finanzwirtschaftliche Bedeutung
3.4 Die Rentenreform 2001 - Neuerungen
3.4.1 Anspruch auf Entgeltumwandlung
3.4.2 Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen
3.4.3 Pensionsfonds als neuer Durchführungsweg
3.4.4 Staatliche Förderung der BetrAV

4. Durchführungswege der BetrAV
4.1 Die Pensionszusage
4.2 Die Unterstützungskasse
4.3 Die Direktversicherung
4.4 Die Pensionskasse
4.5 Der Pensionsfonds
4.6 Verbreitung der Durchführungswege
4.7 Insolvenzsicherung
4.8 Zusagearten

5. Betriebswirtschaftliche Auswirkungen der Durchführungswege
5.1 Allgemeines
5.2 Finanzwirtschaftliche Aspekte der Pensionszusagen
5.2.1 Bilanzielle Rückstellungsbildung
5.2.2 Auswirkungen auf die Gewinn- und Verlustrechnung
5.2.3 Liquiditätseffekt
5.2.4 Besondere Risiken bei Pensionszusagen
5.2.5 Rückgedeckte Pensionszusage
5.2.6 Besteuerung beim Arbeitnehmer
5.3 Finanzwirtschaftliche Aspekte der Unterstützungskassen
5.3.1 Rückgedeckte Unterstützungskasse
5.3.2 Nicht rückgedeckte Unterstützungskasse
5.3.3 Steuerliche Vorschriften der Unterstützungskassen selbst
5.3.4 Besteuerung beim Arbeitnehmer
5.4 Finanzwirtschaftliche Aspekte der Direktversicherung, der Pensionskasse und des Pensionsfonds
5.4.1 Auswirkungen auf Bilanz und G+V
5.4.2 Besteuerung beim Arbeitnehmer
5.5 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
5.5.1 Phase der Beitragszahlung
5.5.2 Phase des Leistungsbezugs
5.6 Auslagerung bestehender Pensionsverpflichtungen auf einen Pensionsfonds
5.7 Basel II und die Pensionsverpflichtungen
5.8 Zusammenfassung

6. Anforderungskriterien und Gestaltung eines attraktiven Versorgungswerks
6.1 Vorgehensweise bei der Implementierung
6.1.1 Analysephase
6.1.2 Einbeziehung der Mitarbeitervertretung
6.1.3 Auswahl des Durchführungsweges und administrative Vorbereitung
6.1.4 Information der Mitarbeiter und Einführung
6.2 Einbindung der BetrAV in die Unternehmensstrategie
6.3 Anforderungskriterien an das Versorgungswerk
6.4 Vergleich der Durchführungswege anhand der Kriterien
6.4.1 Durchführung einer Befragung von Beratern
6.4.2 Auswertung: Vergleich der Durchführungswege anhand der Kriterien
6.4.3 Besonderheiten bei kleineren und mittleren Unternehmen
6.4.4 Kritische Würdigung
6.5 Die Gestaltung des Versorgungswerkes – eine Handlungsempfehlung für Unternehmer

7. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Säulen der Altersversorgung

Abbildung 2: Verhältnis Rentner zu Beitragszahler

Abbildung 3: Einnahmequellen der Rentner im Vergleich ausgewählter Länder

Abbildung 4: Verbreitung der BetrAV in Unternehmen

Abbildung 5: Verbreitung der BetrAV bei Arbeitnehmern

Abbildung 6: Verbreitung der BetrAV nach Unternehmensgröße

Abbildung 7: Die Pensionszusage

Abbildung 8: Die Unterstützungskasse

Abbildung 9: Die Direktversicherung

Abbildung 10: Die Pensionskasse

Abbildung 11: Der Pensionsfonds

Abbildung 12: Deckungsmittel im Jahr 2000

Abbildung 13: Zusagearten (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht über die Auswirkungen auf G+V

Tabelle 2: Sozialversicherungsrechtl. Rahmenbedingungen in der Beitragsphase

Tabelle 3: Sozialvers.rechtliche Rahmenbedingungen in der Leistungsphase

Tabelle 4: Übersichtsblatt zur Befragung von Beratern für BetrAV

Tabelle 5: Ergebnisse der Befragung

Tabelle 6: Zusagearten und Nachfinanzierungsrisiko der Durchführungswege

1. Einleitung

1.1. Problemstellung, Zielsetzung und Eingrenzung der Arbeit

Das Thema der betrieblichen Altersversorgung ist spannend und hochaktuell wie nie zuvor. Die Reform der Alterssicherungssysteme ist dringend notwendig und in vollem Gange. Sie müssen schnellstens zukunftsfähig gemacht werden. Durch die Verabschiedung des Altersvermögensgesetzes am 11.5.2001 wurden große Veränderungen sowohl auf privater als auch auf betrieblicher Vorsorgebasis angestoßen. Wichtigste Neuerung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Seit 1.1.2002 sind somit die Unternehmen im Zugzwang, diese Vorgabe zu erfüllen. Die Reform ist keineswegs nur eine weitere Belastung für die Beteiligten. Sie bietet interessante Gestaltungsspielräume und den Betrieben gleichzeitig die Chance, Lohnnebenkosten zu senken.

Doch die Unsicherheit auf Seiten der Unternehmen ist groß. Betriebliche Altersversorgung ist ein komplexes Gebiet, das betriebswirtschaftliches, steuerliches, rechtliches und personalwirtschaftliches Know-how benötigt. Die Auswirkungen eines einmal installierten Versorgungswerkes sind unternehmerisch bedeutend und vor allem langfristiger Natur.

Hauptziel der vorliegenden Arbeit…

…ist es, dem Unternehmer ein umfassendes und strukturiertes Werk an die Hand zu geben, um die Planung des eigenen Versorgungswerkes kompetent und systematisch angehen zu können. Der Leser soll einen Überblick über das weite Themengebiet der betrieblichen Altersversorgung bekommen und für die daraus entstehenden Chancen und Risiken sensibilisiert werden. Er erhält umfangreiches Fachwissen, Hinweise zur Berücksichtigung wichtiger Anforderungskriterien und Lösungsansätze für die Gestaltung seines Versorgungsangebotes.

Selbstverständlich sind in jedem Betrieb unterschiedliche Strukturen vorhanden. Es unterscheiden sich nicht nur die strategischen Vorstellungen, sondern auch die Unternehmensgröße, Zahl und Zusammensetzung der Mitarbeiter, bilanzielle Voraussetzungen, Zielsetzungen mit der betrieblichen Altersversorgung und bereits vorhandene Versorgungswerke.

Aus diesem Grund ist es nicht sinnvoll, unternehmensspezifische Sachverhalte konkret zu untersuchen oder gar Modellrechnungen zu erstellen. Das würde dem Leser für sein eigenes geplantes Versorgungswerk wenig nützen. Es können jedoch allgemeine Empfehlungen unter Abwägung der Vor- und Nachteile gegeben werden, die dem Unternehmer sehr weiterhelfen werden. Gleichzeitig bekommt er ein unabhängiges Fachwissen über die Thematik, wie er es von provisionsabhängigen Versicherungsmaklern oder anderen externen Beratern nicht immer geboten bekommt.

Vorgehensweise

Die Arbeit gliedert sich in 7 Kapitel.

Nach dieser Einleitung startet Kapitel 2 mit der Vorstellung des derzeitigen deutschen Alterssicherungssystems und erläutert dessen Krise. Es folgt ein Ausblick auf eine sich verändernde Altersversorgung.

Kapitel 3 definiert zunächst den Begriff der Betrieblichen Altersversorgung. Es wird deren Verbreitung in Deutschland sowie die Bedeutung für die Unternehmen dargestellt. Zusätzlich erfährt der Leser die wichtigsten Änderungen der Rentenreform, wodurch erst die Aktualität in diese Thematik gekommen ist.

Kapitel 4 stellt nun die Grundlagen der fünf vorhandenen Durchführungswege sowie deren Charakteristika und Häufigkeitsverteilung vor. Außerdem werden die jeweils notwendige Insolvenzsicherung und die möglichen Leistungspläne besprochen.

Kapitel 5 steigt dann ganz konkret in die betriebswirtschaftlichen Konsequenzen der verschiedenen Durchführungswege ein. Der Fokus liegt dabei auf den Auswirkungen für das Unternehmen. Betrachtet werden die Bilanz, die Gewinn- und Verlustrechnung, die Steuerbelastung, die Liquidität und mögliche zukünftige Haftungsrisiken. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte werden ebenso beleuchtet wie die Besteuerung der Altersversorgung beim Arbeitnehmer. Ein Ausblick auf die besonderen Problematiken für das Firmenrating durch Basel II sowie möglicher Übertragungsmöglichkeiten bestehender Versorgungswerke auf einen Pensionsfonds runden diese Analyse ab.

Kapitel 6 ist ganz gezielt für einen Unternehmer gedacht, der im Zuge der Gesetzesänderung nun ein Versorgungswerk einrichten will und bei der Vorgehensweise unschlüssig ist.

Grundlage dieses Kapitels sind Interviews des Autors mit leitenden Mitarbeitern verschiedener großer deutscher Finanzdienstleistungsunternehmen. Deren Erfahrungen und Empfehlungen sind in die Arbeit eingeflossen.

Zunächst werden die typischen Implementierungsschritte systematisch erläutert. Dadurch soll das Projekt strukturiert angegangen werden können und das Versorgungswerk in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden werden. Anschließend kommt für den Unternehmer ein zentraler Teil. Es werden nämlich die wichtigsten Anforderungskriterien an die eigene betriebliche Altersversorgung aus Firmensicht herausgearbeitet und nach Bedeutung gewichtet. Dann folgt eine Untersuchung, in wie weit die einzelnen Durchführungswege diese betrieblichen Anforderungen erfüllen. Die verschiedenen Durchführungswege werden an dieser Stelle allgemein bewertet.

Diesen letzten Schritten liegt eine schriftliche Befragung von Unternehmensberatern zugrunde. Alle Berater sind selbst derzeit für die Implementierung von Versorgungswerken verantwortlich und wissen um die speziellen Praxisprobleme und Wünsche der Kunden. Die Befragten haben die Kriterien gewichtet und auch bewertet. Zusätzlich wird in diesem Kapitel noch etwas spezieller auf die Anforderungen von kleinen und mittleren Unternehmen eingegangen. Als Zusammenfassung dieser Befragung und Analyse werden die Durchführungswege nochmals einzeln evaluiert und zukünftige Tendenzen prognostiziert.

Abschließend gibt es eine konkrete Handlungsempfehlung für den Unternehmer eines (kleineren) Betriebes, wie eine mögliche Gestaltung eines neuen Versorgungswerkes aussehen könnte.

Kapitel 7 fasst die gewonnen Erkenntnisse nochmals zusammen und gibt einen kurzen Ausblick in die Zukunft.

2. Das deutsche Alterssicherungssystem

Das Drei-Säulen-Prinzip

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Modell der Alterssicherung in Deutschland lässt sich grundsätzlich in drei Quellen unterteilen. In der Praxis spricht man dabei auch vom „Drei-Säulen-Prinzip“. ^[1] Zentrales Element des Systems ist von jeher die Gesetzliche Rentenversicherung. Diese für den Arbeitnehmer und abhängig Beschäftigten verpflichtende Einrichtung hat sich im Laufe der Jahrzehnte zu einer Art Grundversorgung für die Bürger entwickelt. Sie macht derzeit ungefähr 75 Prozent der gesamten Altersvorsorgeleistungen aus den drei Säulen aus. Ursprünglich war sie jedoch nur als Sicherung des Existenzminimums im Alter gedacht.^[2]

Finanziert wird die Gesetzliche Rentenversicherung (GRV) im Umlageverfahren. Dieses besagt, dass die Einnahmen durch die heutigen Beitragszahler sofort wieder an die derzeitigen Rentenempfänger ausgeschüttet werden. Es werden also nur wenige Gelder am Kapitalmarkt angelegt.

Anders verhält sich dies bei der zweiten und dritten Säule, der betrieblichen bzw. privaten Altersversorgung. Diese für den Einzelnen freiwilligen Einrichtungen arbeiten nach dem Kapitaldeckungsverfahren. Die eingehenden Zahlungen werden nicht direkt als Renten wieder ausbezahlt, sondern zunächst verzinslich in einem Kapitalstock angelegt. Der Beitragszahler erhält Ansprüche auf die von ihm aufgebrachten Gelder und deren Erträge am Kapitalmarkt.

Die Krise des derzeitigen Rentensystems

Jahrzehntelang galt das deutsche System der gesetzlichen Rentenversicherung international als Vorbild. Erste Warnhinweise über bevorstehende Risiken wurden schlichtweg ignoriert. Zu gut lief der deutsche Wirtschaftsmotor und die Beiträge zur GRV flossen stetig und reichlich. Hatte sich der Wind in den letzten Jahren gedreht, bläst er den Politikern nun direkt ins Gesicht. Die Rentenkassen sind leer und Besserung scheint nicht in Sicht. Im Gegenteil.

Das Vorzeigeobjekt „Deutsches Rentensystem“ steht kurz vor dem Zusammenbruch und die Gründe liegen auf der Hand.

Zentrales Problem ist die demographische Entwicklung. Nach Berechnungen der Vereinten Nationen werden in Deutschland in 50 Jahren statt der bisher knapp 82 Millionen nur noch 65 bis 70 Millionen Menschen leben.^[3] Diese Tendenz ist bereits heute zu erkennen. Grund sind die geburtenschwachen Jahrgänge.

Zusätzlich steigt durch medizinische Fortschritte die Lebenserwartung der Menschen. Es gibt somit immer mehr Rentner. Dadurch entsteht ein krasses Missverhältnis zwischen Beitragszahlern und Rentenempfängern. Abbildung 2 zeigt, wie sich in den kommenden 40 Jahren die Anzahl der Rentner an die der Beitragszahler annähern wird. Andere Studien wie z.B. vom Verband deutscher Rentenversicherungsträger sprechen gar von einem zu erwartenden Verhältnis von 1:1 zwischen Zahlenden und Rentenempfängern. Diese Last kann von der jüngeren Generation unmöglich geschultert werden. Zur Sicherung des Systems müssten die Lohnnebenkosten noch stärker angehoben werden, als dies im Moment schon diskutiert wird. Doch damit wäre der Standort Deutschland im internationalen Wettbewerb nicht mehr wettbewerbsfähig.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Verhältnis Rentner zu Beitragszahler^[4]

Große Probleme bereitet auch die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit. Jeder Arbeitslose ist Sozialleistungsempfänger, fehlt aber gleichzeitig als Einzahler für die verschiedenen sozialen „Töpfe“ wie Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung. Er ist somit eine doppelte Belastung für das System. Ziel der Wirtschaftspolitik muss es deshalb sein, den Arbeitsmarkt soweit zu flexibilisieren, dass Neueinstellungen für Unternehmen wieder attraktiv werden. Die Lockerung des Kündigungsschutzes ist nur ein Beispiel dafür. Die Menschen könnten so wieder schneller eine Anstellung finden und stünden als Beitragszahler zur Verfügung.

Die derzeitige wirtschaftliche Lage mit einhergehender Massenarbeitslosigkeit verschärft zwar die Lage der gesetzlichen Rentenversicherung, hat sie aber nicht verursacht.

Neben der Arbeitslosenproblematik sind besonders versicherungsfremde Leistungen ein Ausgabentreiber. Durch Kriegsfolgelasten, Frühverrentung wegen Arbeitslosigkeit sowie Anrechnungszeiten für Studium und Ausbildung fließen Gelder ab, denen niemals Einzahlungen gegenüberstanden. Ein weiteres Beispiel sind Anspruchsrechte von Übersiedlern nach Deutschland.

Generell tragen längere Ausbildungszeiten und ein früherer durchschnittlicher Rentenbeginn durch flexible Altersgrenzen ein Übriges zu den Einnahmeverlusten in den Rentenkassen bei.

Den leeren Kassen der GRV muss schnell wieder Liquidität zugeführt werden, um eine mögliche Zahlungsunfähigkeit zu verhindern. Folgende beispielhafte Lösungsansätze kommen in Betracht:

a) Beitragserhöhungen

Im Zweifelsfall waren Beitragserhöhungen für die Exekutive schon immer ein probates Mittel. So scheint es auch dieses Mal zu kommen. Die Rentenbeiträge werden von 19,1 auf 19,5 Prozent erhöht. Das lindert kurzfristig zwar die Not, ist aber kein dauerhaftes Mittel, um strukturelle Probleme zu lösen. Im Gegenteil: steigende Lohnnebenkosten machen den Faktor Arbeit noch teurer und belasten den Standort Deutschland zusätzlich. Einhergehend mit der Beitragserhöhung soll auch die Beitragsbemessungsgrenze (BMG) von 4500 Euro auf 5100 Euro angehoben werden. Die BMG regelt, von wieviel Lohn maximal Rentenbeiträge abgezogen werden. Durch die Erhöhung soll ebenfalls mehr Geld in die Kassen kommen.

b) Absenkung des Rentenniveaus

Im Rahmen des Rentenreformgesetzes 1999 wurde das Rentenniveau auf Basis der Bruttorente des so genannten „Eckrentners“ von 70 auf 67 Prozent des letzten Nettogehaltes gesenkt.^[5] Voraussetzungen für diese Eckrente sind jedoch eine 45-jährige, lückenlose Beitragszahlung und ein jährliches durchschnittliches Verdienstniveau. In der Realität erreichen aber nur die wenigsten Frauen und Männer diese Voraussetzungen. Deshalb ist die tatsächliche durchschnittliche Rentenhöhe eher im Bereich 60 Prozent des letzten Nettolohnes anzusiedeln.^[6]

c) Verlängerung der Lebensarbeitszeit

In den Jahren 2000 und 2001 wurde die Grenze zur Erlangung der Regelaltersrente stufenweise von 63 auf 65 Jahre angehoben. Bei Inkaufnahme einer Rentenminderung kann aber weiterhin vorzeitig in Ruhestand gegangen werden. Dieser Abschlag liegt bei 0,3 Prozent der Rentenhöhe pro Monat einer Frühverrentung.^[7] Eine weitere Anhebung des Rentenalters wird zukünftig sicherlich wieder in die politische Diskussion rücken.

Altersvorsorge im Wandel

Die wachsende Problematik der gesetzlichen Rentenversicherung war schon länger bekannt, ist aber viel zu spät wirklich intensiv angegangen worden. Nach der Bundestagswahl 2002 kommt die Wahrheit nun scheibchenweise ans Licht. Und es scheint, dass die Situation noch gravierender ist, als man vermuten konnte. Damit wird klar, wie wichtig eine grundlegende Reform der Sozialsysteme im Ganzen, aber auch der Altersvorsorge im Speziellen ist. Den Bürgern wird nach und nach bewusst, wie wenig sie von der GRV zu erwarten haben und wie wichtig eigene Vorsorge werden wird. Norbert Blüms Standardsatz „Die Rente ist sicher“ hat deshalb ausgedient. Es bleibt zu hoffen, dass es nur noch wenige Menschen sein werden, die im Alter ein „böses Erwachen“ erleben.^[8]

Die zweite und dritte Säule, betriebliche und private Altersversorgung, werden in Zukunft eine viel wichtigere Stellung im persönlichen Finanzplan einnehmen müssen. Abbildung 3 zeigt die Bezüge der Rentner im internationalen Vergleich. Es wird deutlich, wie sehr unser Sicherungssystem noch auf der gesetzlichen Rente basiert und welchen weiten Reformweg die Deutschen noch vor sich haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Einnahmequellen der Rentner im Vergleich ausgewählter Länder (1999)^[9]

1999 bestanden die Bezüge des durchschnittlichen deutschen Rentners zu 85 Prozent aus Zahlungen der GRV, während in der Schweiz beispielsweise nur 42 Prozent der Gelder vom Staat kamen. Dementsprechend düster sieht es bei den anderen beiden möglichen „Quellen“ aus. Die private Altersversorgung ist mit 10 Prozent zwar noch auf dem Niveau Großbritanniens und der Niederlande, die betrieblichen Ansprüche führen jedoch mit nur 5 Prozent Anteil an den Renteneinnahmen ein Schattendasein. Hier liegen die Quoten bei den Vergleichsstaaten zwischen 25 und 40 Prozent.

Das Schweizer Modell als Vorbild?

Immer wieder wird im Rahmen von Reformdebatten das Schweizer Modell als beispielhaft hervorgehoben. Dort ist das 3-Säulen-Modell viel ausgewogener als in Deutschland (siehe auch Abbildung 3).

Zunächst zahlen alle Bürger in ein Umlageverfahren ein, also auch Selbständige und Beamte. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer übernehmen jeweils einen fünfprozentigen Beitragsanteil auf die Lohnsumme, eine Beitrags­bemessungsgrenze gibt es nicht. Aus dieser ersten Säule können die Schweizer aber nur eine Art Grundsicherung erwarten, die zwischen mindestens 1000 Franken und höchstens 2000 Franken liegt. Hier wird eindeutig eine Umverteilung von „oben nach unten“ vorgenommen. Da diese Rente in der Schweiz aber kaum zum Überleben reicht, wird jeder Arbeitnehmer verpflichtet, in betriebliche Fonds zur Alterssicherung einzuzahlen, die über die Gehaltsabrechnung direkt vom Arbeitgeber bedient werden. Nur die private Vorsorge ist freiwillig, sie wird durch steuerliche Erleichterungen attraktiv gemacht.^[10]

Ausblick

So gut Deutschland in der Vergangenheit mit dem Umlagesystem gefahren ist, so groß sind nun die Schwierigkeiten, es an neue Begebenheiten anzupassen und gleichzeitig die privaten und betrieblichen Versorgungswege auszubauen.

Mit Recht beschweren sich berufstätige Menschen, dass sie ihre monatlichen Beiträge zur staatlichen Rente bezahlen müssen, gleichzeitig aber noch weitere Vorsorge treffen sollen, da die eigene Rente keineswegs mehr sicher ist. Eine finanzielle Doppelbelastung, die für den Einzelnen oft nur schwer zu meistern ist.

Doch der gerade eingeschlagene Weg ist richtig, auch wenn er viel zu spät kam. Es ist Aufgabe der Politik, der Medien und der Banken, die Menschen von der Notwendigkeit der eigenen Vorsorge zu überzeugen. Aufgrund des Zinseszinseffektes ist jedes einzelne Jahr an Beitragszahlungen wichtig für die Höhe der zu erwartenden Rendite. Sparen für das Alter kann gar nicht früh genug begonnen werden.

Die ersten Schritte wurden mit der „Riester-Rente“ gemacht. Private und betriebliche Vorsorge wird nun staatlich gefördert, um mehr Anreize zur Unterzeichnung eines Vertrages zu schaffen. Jedoch sind die Gesetze und Bestimmungen für den Laien sehr schwierig nachzuvollziehen. Deshalb sind die erwarteten Zahlen an Neuverträgen zur Altersvorsorge bisher nicht annähernd eingetreten. Hier bedarf es einer weiteren Vereinfachung, um die Produkte noch besser vermarkten zu können.

Doch alles in allem stehen wir am Anfang einer Entwicklung, die nicht aufzuhalten sein wird. Es wird definitiv eine Versorgungslücke geben, die der Generationenvertrag nicht mehr erfüllen kann.^[11] „Mehr private Eigenverantwortung, weniger staatliche Rente“, so könnte die Kurzformel lauten. Die Banken und Versicherungen nehmen den Wettbewerb um die Kunden dankend an.

3. Betriebliche Altersversorgung

Begriffsdefinition und rechtliche Grundlage

Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung umfasst nach § 1 BetrAVG alle Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur

- Altersversorgung
- Invaliditätsversorgung oder
- Hinterbliebenenversorgung

freiwillig zusagt. Dabei ist es unerheblich, ob die Durchführung unmittelbar durch den Arbeitgeber erfolgt oder ob ein externer Versorgungsträger eingeschaltet wird.

Unter „biometrischen Risiken“ versteht man die Altersrisiken Langlebigkeit, Invalidität und Tod. Im Gegensatz zur Altersvorsorge, die einen reinen Sparvorgang beschreibt, muss die betriebliche Altersversorgung mindestens eines dieser drei Risiken abdecken. Falls die BetrAV staatlich gefördert sein soll, bedarf es auf alle Fälle der Absicherung des Langlebigkeitsrisikos. Dies kann z. Bsp. durch eine lebenslange Rente erfolgen.^[12]

Juristische Grundlage bildet somit das „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (BetrAVG), in der Praxis auch Betriebsrentengesetz genannt. Es regelt neben der Begriffsdefinition die wesentlichen arbeitsrechtlichen Vorschriften^[13]:

- den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung für den Arbeitnehmer
- die Unverfallbarkeit der Ansprüche im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen
- den Insolvenzschutz für den Arbeitnehmer
- die laufende Rentenanpassung an die Lebenshaltungskosten

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er eine von ihm finanzierte betriebliche Altersversorgung einrichten möchte. Ausnahmen bilden nur tarifvertragliche Regelungen. Hat sich der Arbeitgeber aber für eine BetrAV entschieden, bindet er sich damit an das BetrAVG, das ihm gewisse Mindestnormen auferlegt.^[14] Von der Einrichtungsfreiheit unberührt bleibt das neu erteilte Arbeitnehmerrecht auf Entgeltumwandlung.

Quantitative Verbreitung der BetrAV

Die betriebliche Altersversorgung als 2. Säule des deutschen Rentensystems ist seit der Rentenreform im Jahr 2001 deutlich gestärkt worden. Ziel war es, noch mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu dieser interessanten Variante der Vorsorge zu verschaffen. Um das zu erreichen, wurden attraktive arbeitsrechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen geschaffen. Die Gründe für dieses Handeln sind vielfältig, doch basieren sie alle auf der Erkenntnis, dass die weitere Verbreitung der BetrAV in den Unternehmen seit Jahren ins Stocken geraten ist.

Deutlich wurde dies bei einer Befragung des Münchener Ifo-Instituts im Sommer 1999. Es wurde untersucht, wie stark die BetrAV in den Betrieben verankert ist und wie die Entwicklung in den letzten 20 Jahren verlief. Dabei wurde nach Industrie und Handel differenziert.

Das Institut kam zu dem Ergebnis, dass die Verbreitung in den alten Bundesländern nach wie vor stagniert. Abbildung 4 zeigt, dass 1999 in 68 Prozent aller Industriebetriebe und in 32 Prozent der Handelsbetriebe betriebliche Altersversorgung angeboten wurde. Dieses Niveau hatte man aber Anfang der 80er Jahre auch schon annähernd erreicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Verbreitung der BetrAV in Unternehmen^[15]

Noch gravierender ist jedoch die Konsequenz aus Abbildung 5, die die Verbreitung der BetrAV unter den Arbeitnehmern zeigt. Hier ist seit Mitte der 80er Jahre ein kontinuierlicher Abwärtstrend zu erkennen. Waren 1984 noch 72 Prozent der Beschäftigten im industriellen Sektor in betriebliche Versorgungswerke eingebunden, so lag dieser Wert 1999 gerade mal bei 64 Prozent. Im Handelsbereich war eine Stagnation zu erkennen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Verbreitung der BetrAV bei Arbeitnehmern^[16]

Die rückläufige Tendenz wird von den Unternehmen mit der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung begründet. Betriebliche Altersversorgung war aus Unternehmenssicht meist eine freiwillige Leistung, die bei finanziellen Engpässen ganz weit oben auf der Kürzungsliste stand. Hier ließ sich relativ einfach Geld sparen, was in wirtschaftlich schwierigen Zeiten immer willkommen ist.

Interessant ist auch eine weitere Statistik.

Abbildung 6 zeigt die Verbreitung der BetrAV geordnet nach Unternehmensgröße. Hier wird sehr deutlich, wo die eigentliche Problematik liegt. Bei großen Betrieben und Konzernen ist ein Versorgungswerk schon nahezu selbstverständlich. Je kleiner ein Unternehmen jedoch ist, je unwahrscheinlicher ist es, dass Durchführungswege zur Altersversorgung angeboten werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Verbreitung der BetrAV nach Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeiter)^[17]

Es gibt verschiedene Ursachen dafür, dass die Unternehmensgröße einen so entscheidenden Einfluss hat. Hauptgrund ist sicherlich der Kostenaspekt. Ein Großunternehmen tut sich natürlich viel leichter, die Durchführungswege effizient darzustellen und die Verwaltungskosten pro Mitarbeiter in Grenzen zu halten. Oft herrscht in kleineren Unternehmen aber ganz einfach Unsicherheit und Unwissenheit, da die Thematik „Betriebliche Altersversorgung“ sehr schwierig ist und für den verantwortlichen Unternehmer mit enormen finanziellen Risiken für den Betrieb verbunden sein kann. Deshalb ist es kaum verwunderlich, dass so manche Firma andere und einfacher zu handhabende Wege gesucht hat, um dem Beschäftigten mit betrieblichen Sozialleistungen Anreize zu bieten.

Da sich die Probleme in der gesetzlichen Rentenversicherung aber dramatisch verschärfen, kam der Gesetzgeber nicht umhin, die 2.Säule der Alterssicherung deutlich zu stärken. Ziel war es, jedem Arbeitnehmer die interessante Alternative der BetrAV zu öffnen. Seit 1.1.2002 hat nun jeder Beschäftigte das Recht dazu. Durch die Verbesserung der arbeits- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen wurde ein entscheidender Schritt dazu getan, die BetrAV weiter zu verbreiten. Experten erwarten, dass sich bereits in wenigen Jahren bis zu 90 Prozent der Arbeitnehmer auf Leistungszusagen aus der BetrAV berufen könnten.^[18]

Strategische Bedeutung aus Unternehmenssicht

Personalpolitische Bedeutung

Gab es früher eine betriebliche Altersversorgung rein aus väterlichem Fürsorge-Gedanken der Unternehmen, so ist sie heute zu einem wichtigen Bestandteil der Personalpolitik geworden. Der „war for talents“, wie es die Unternehmensberatung McKinsey vor einigen Jahren formulierte, hat zwar derzeit durch die schwache Konjunktur etwas an Bedeutung verloren. Doch noch immer sind gute Mitarbeiter mit hervorragenden Qualifikationen rar gesät und von den Personalabteilungen heiß begehrt. Um jedoch im Kampf um die besten Bewerber erfolgreich sein zu können, gehört eine attraktive betriebliche Altersversorgung zu einem Pflichtangebot. Dabei ist sie heute mehr als nur eine unter vielen Sozialleistungen. Nein, sie ist wichtiger Entgeltbestandteil und kann bei entsprechender Ausgestaltung zur Steigerung des Firmenimages beitragen und zum entscheidenden Faktor für die Firmenwahl des Bewerbers werden.

Aber nicht nur für potentielle neue Mitarbeiter ist die BetrAV wichtig. Auch die eigenen Arbeitnehmer profitieren davon. Durch die ständige Diskussion in der Presse und Öffentlichkeit ist die Rentenproblematik in den Focus der persönlichen Finanzplanung gerückt. Durch die BetrAV können qualifizierte Mitarbeiter motiviert und an das Unternehmen gebunden werden. Das senkt die Fluktuationskosten.^[19] Ebenso dürfte die Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber steigen, wenn man das Gefühl hat, dass etwas für die eigene finanzielle Absicherung des Lebensstandards im Alter getan wird.^[20]

Häufig ist die BetrAV nur eine unter vielen Sozialleistungen im Rahmen eines Cafeteria-Modells. Dort kann der Mitarbeiter sich unter verschiedensten betrieblichen Angeboten bedienen und sein individuelles „Budget“ verbrauchen. Will man die BetrAV noch mehr betonen und fördern, so bedarf es zukünftig einer kompetenten Aufklärung durch die Personalabteilung. Die Mitarbeiter wissen nur um den persönlichen Nutzen der BetrAV, wenn man ihnen die finanziellen Auswirkungen darlegt und eine Wertschätzung vermittelt. Denn oft wird der Wert der Altersvorsorge vom Arbeitnehmer erst erkannt, wenn er schon längst aus dem Unternehmen ausgeschieden ist und die persönlichen Rentenansprüche geltend machen kann. Soll die BetrAV aber einen personalpolitischen Effekt haben, so muss die Information viel früher ansetzen.

Wie bei vielen personalpolitischen Maßnahmen ist auch bei der BetrAV der effektive Nutzen schlecht messbar, der monatliche Aufwand ist aber genau bezifferbar. Hier gilt es in der Zukunft, geeignete Kenngrößen zu ermitteln, die den unternehmerischen Nutzen operational machen.

Fakt ist, dass der Stellenwert der BetrAV bei den Mitarbeitern deutlich gestiegen ist. Dies gilt es zu nutzen, um gute Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und zu motivieren.

Finanzwirtschaftliche Bedeutung

Neben der personalpolitischen Bedeutung interessieren den Unternehmer natürlich insbesondere auch die Auswirkungen des Versorgungswerkes auf das zukünftige Betriebsergebnis. Hier gilt es, Kosten und potentielle Risiken zu quantifizieren und zu bewerten. Diese sind abhängig vom gewählten Durchführungsweg unterschiedlich und bedürfen einer genauen Betrachtung. Insbesondere die Langfristigkeit der Effekte macht diese Analyse so wichtig.

Die genaue Untersuchung der finanzwirtschaftlichen Auswirkungen ist Hauptgegenstand der vorliegenden Arbeit. Deshalb wird an dieser Stelle insbesondere auf Kapitel 5 verwiesen.

Die Rentenreform 2001 - Neuerungen

Mit der im Jahre 2001 beschlossenen Rentenform traten zum 1.1.2002 einige wichtige Änderungen in Kraft. Ziel aller Maßnahmen war die Förderung der betrieblichen Altersversorgung sowie die Öffnung für alle Arbeitnehmer in Deutschland. Nachfolgend sollen die wichtigsten Reformbestandteile skizziert werden.

Anspruch auf Entgeltumwandlung

Zentrale Neuerung im Betriebsrentengesetz ist nach § 1a BetrAVG der gesetzliche Anspruch jedes Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Dies ist die wichtigste Änderung, um allen abhängig Beschäftigten die Vorteile der betrieblichen Altersversorgung zugänglich zu machen. Vor allem bei kleinen und mittleren Betrieben wird die Verordnung dazu führen, dass man diese Thematik nun angehen muss. Eine größere Verbreitung der BetrAV ist dadurch schon jetzt vorprogrammiert. Der grundsätzliche Wandlungsanspruch des Mitarbeiters wird nur ausgeschlossen, wenn bereits eine BetrAV auf Basis von Entgeltumwandlung besteht (§ 1a, Abs.2 BetrAVG).

Weiter besagt das Gesetz, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung auf 4 Prozent der jeweils gültigen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung begrenzt ist. Im Jahr 2003 liegt dieser Maximalbetrag damit bei 4% aus 61.200 Euro = 2.448 Euro. Der Höchstbetrag, der umgewandelt werden kann, ist somit nicht abhängig vom individuellen Gehalt. Es wurde aber neben einem Maximalbetrag auch eine „Mindestumwandlung“ festgelegt. § 1a, Abs. 1 Satz 4 BetrAVG bestimmt diesen Betrag auf mindestens 1/160 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV und beträgt für das Jahr 2003 178,50 Euro.^[21] Dadurch sollen Ansprüche auf Minirenten vermieden werden und eine sinnvolle Anwartschaft ohne zu großen Verwaltungsaufwand entstehen.^[22]

Welchen Durchführungsweg der Arbeitgeber bei der Entgeltumwandlung wählt, bleibt ihm überlassen. Bietet er allerdings einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse an, so hat der Beschäftigte dieses Angebot zu akzeptieren. Auf alle Fälle kann der Arbeitnehmer als „Mindestlösung“ den Abschluss einer Direktversicherung verlangen (§ 1a Abs.1 BetrAVG). Ebenso hat er Anspruch darauf, dass die Voraussetzungen für eine staatliche Förderung nach § 10a EStG gegeben sind, was bei Direktversicherungen, Pensionsfonds und Pensionskassen der Fall ist.

Zu beachten ist jedoch, dass der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 17 Abs.5 BetrAVG unter „Tarifvorbehalt“ steht. Darunter ist folgendes zu verstehen:

Wurden die Lohn- und Gehaltsansprüche tarifvertraglich geregelt und sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied in den jeweiligen Interessensverbänden von Arbeitgeberverband und Gewerkschaft, so muss der Tarifvertrag einen Anspruch auf Entgeltwandlung vorsehen. Nur dann hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf. Diese „Öffnungsklausel“ ist eine Minimalanforderung. Davon nicht betroffen sind Betriebe, die zwar einen (nicht als allgemeinverbindlich erklärten) Tarifvertrag anwenden, aber nicht der Tarifbindung unterliegen.^[23]

Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen

Waren früher die Arbeitnehmer oft ihr gesamtes Erwerbsleben bei einem Arbeitgeber, so hat sich dies heute grundlegend gewandelt. Häufiger Arbeitgeberwechsel ist nichts Besonderes mehr. Deshalb muss genau geregelt werden, was mit den erworbenen Anwartschaften beim Austritt aus dem Unternehmen passiert.

Bleiben die Altersversorgungsansprüche des Arbeitnehmers bei Ausscheiden aus dem Betrieb erhalten, spricht man von „Unverfallbarkeit“.

Neu und besonders bedeutend ist, dass alle Anwartschaften auf Basis von Gehaltsumwandlung sofort gesetzlich unverfallbar sind.^[24] Bei vom Arbeitgeber finanzierter BetrAV besagt § 1b BetrAVG, dass die Ansprüche des Arbeitnehmers bei Neuzusagen ab dem 1.1.2001 nicht verfallen, wenn:

- eine mindestens 5-jährige Betriebszugehörigkeit ab dem Zeitpunkt der Versorgungszusage bestand und
- der Mitarbeiter bei Austritt mindestens 30 Jahre alt ist.

Diese Fristen wurden deutlich verkürzt (altes Recht: 10 Jahre Zugehörigkeit und Mindestalter 35 Jahre) und bewirken damit eine Besserstellung des Arbeitnehmers. Zusätzlich werden Frauen nicht mehr so stark benachteiligt, da nun der Zeitpunkt der Versorgungszusage und nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit entscheidend ist. Relevant ist dies bei Erziehungszeiten, da nun bei Babypausen die Frist weiterläuft, auch wenn man aktuell nicht arbeitet.

Pensionsfonds als neuer Durchführungsweg

Seit 1.1.2002 ist der Pensionsfonds auch in Deutschland zugelassen und stellt damit einen weiteren, fünften Durchführungsweg dar. Vorbild ist hier das angelsächsische Gebiet, wo der Pensionsfonds weit verbreitet ist.^[25] Grundsätzlich ist ein Pensionsfonds flexibler bei der Anlage der zugeflossenen Gelder und kann damit die Chancen des Kapitalmarktes besser nutzen. Mit der Zulassung wurde den Forderungen nach einem variablen und modernen Instrument der betrieblichen Altersversorgung nachgegeben. Eine genauere Analyse des Pensionsfonds findet sich im weiteren Verlauf der Arbeit (siehe unter anderem Kapitel 4.5).

[...]

^[1] Darstellung: AXA-Versicherung, www.axa.de

^[2] Dommermuth, T.; Mayerhofer, W.: Betriebliche und private Altersversorgung, S.4, Stuttgart, 2000.

^[3] Jagemann, Kristina: Mehr ältere, weniger jüngere Menschen, aus: www.spiegel.de, 2001.

^[4] dto.

^[5] Dommermuth, T.; Mayerhofer, W.: Betriebliche und private Altersversorgung, S.8, Stuttgart, 2000.

^[6] dto.

^[7] dto.

^[8] Kröger, M., Der große Selbstbetrug, www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,225222,00.html, 2.12.02.

^[9] Arbeitsgemeinschaft betrieblicher Altersversorgung e.V., Internet: www.aba-online.de

^[10] o.V., „Die Schweiz ist im Vorteil“, Handelsblatt, 19.11.02, S. 4.

^[11] Kley, M., Betriebliche Altersversorgung – Reformbedarf aus Sicht der Unternehmen, Jubiläumsschrift „25 Jahre PSVaG“, S.100, aus: www.psvag.de.

^[12] Kerschbaumer, J., Perreng, M., Die neue betriebliche Altersversorgung, S.17, Frankfurt/Main, 2002.

^[13] Dommermuth, T., Hauer, M., Altersvorsorge nach der Rentenreform, S.70, Freiburg, 2002.

^[14] Buttler, Andreas, Einführung in die betriebliche Altersversorgung, S.19, Karlsruhe, 2001.

^[15] Arbeitsgemeinschaft betrieblicher Altersversorgung e.V., Internet: www.aba-online.de

^[16] Arbeitsgemeinschaft betrieblicher Altersversorgung e.V., Internet: www.aba-online.de

^[17] Bauer, Gudrun: Betriebliche Altersversorgung – Informationen für Arbeitgeber; S.2, www.riester-online.de

^[18] Sasdrich, W., Wirth, C., Betriebliche Altersversorgung gestärkt; aus: Die Neuregelung des Betriebsrentenrechts durch das Altersvermögensgesetz, S.7, Arbeitsgemeinschaft für BetrAV, 2002.

^[19] Reiss, C. und Reeg, M., Betriebliche Altersversorgung: Renaissance durch Riester,

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^[20] Günther, K.; Cox, B.; Neujahr, U.; Recktenwald, S.; Ein Schmuckstück für das Unternehmen, Personalwirtschaft, 4/2002, S.22.

^[21] Kerschbaumer, J., Perreng, M., Die neue betriebliche Altersversorgung, S.21, Frankfurt/Main, 2002.

^[22] Ahrend, P., Förster, W., Rühmann, J., Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, S.21, München, 2002.

^[23] Kerschbaumer, J., Perreng, M., Die neue betriebliche Altersversorgung, S.22, Frankfurt/Main, 2002.

^[24] Schmidbauer, W. und B., Die neue betriebliche Altersversorgung, S.7, Berg, 2001.

^[25] Hüsken, Claudia, Die betriebliche Altersversorgung gewinnt an Bedeutung, aus: www.ikb.de.