Möglichkeiten und Grenzen von Zeitarbeit beim Einsatz in Klein- und mittelständischen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Entwicklungstrends und arbeitmarktpolitische Bedeutung von Zeitarbeit
2.1. Stellung der Zeitarbeit im Wirtschaftsgefüge
2.2. Arbeitsmarktentlastende Wirkungen
2.2.1. Quantitative Effekte
2.2.2. Qualitative Aspekte

3. Flexible Gestaltung der Arbeit in Klein- und mittelständischen Unternehmen
3.1. Verbesserte Wertschöpfung durch Flexibilisierung der Arbeit
3.2. Instrumente zur Arbeitsflexibilisierung
3.3. Flexibilisierungseigenschaften der Zeitarbeit
3.4. Motive für die Nachfrage nach Zeitarbeit

4. Unternehmensbefragung zum Einsatz von Zeitarbeit
4.1. Aufbau und Struktur des Fragebogens
4.2. Die Struktur der befragten Unternehmen
4.3. Angewandte Formen der Arbeitsflexibilisierung in den
befragten Unternehmen
4.4. Entwicklung der Nachfrage von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben
4.4.1. Erstmaliger Einsatz von Zeitarbeitnehmern
4.4.2. Entwicklung der Nachfrage nach Zeitarbeit
4.4.3. Anzahl eingesetzter Zeitarbeitnehmer
4.4.4. Die durchschnittliche Einsatzdauer des Zeitpersonals
4.5. Motive für die Nachfrage nach Zeitarbeit
4.5.1. Geschäftsbetriebsbedingte Nachfrage nach Zeitarbeit
4.5.2. Personalpolitisch motivierte Nachfrage nach Zeitarbeit
4.5.3. Kosteninduzierte Nachfrage nach Zeitarbeit
4.6. Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitskräfte
4.6.1. Eingesetzte Zeitarbeitnehmer
4.6.2. Übernahme von Zeitarbeitnehmern in die Direktanstellung beim Entleihunternehmen
4.7. Personalpolitische Veränderungen in den Entleihunternehmen und der Zusammenhang mit der Entwicklung der Nachfrage nach Zeitarbeit
4.8. Schlussfolgerungen für die zukünftige Entwicklung der Nachfrage

5. Ausgewählte Formen der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistungsunternehmen
5.1. Abgrenzung der Anbieter von Zeitarbeit und anderer Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes
5.2 Klassische Arbeitnehmerüberlassung zur Überbrückung von Personalengpässen
5.3. Das Zeitarbeitsunternehmen als „externalisierte Personalabteilung“
5.3.1. Nutzung der personalwirtschaftlichen Erfahrungen von Zeitarbeitsunternehmen in Wachstums- und Umstrukturierungsphasen
5.3.2. Zeitarbeit als Probezeit
5.3.3. Kompetente Hilfe bei Personalabbau
5.4. Strategische Kooperation von Entleihunternehmen und Personaldienstleister im Rahmen eines On-Site-Managements
5.5. Zeitarbeit in Form eines Pool–Managements

6. Nachfragedämpfende Faktoren
6.1. „Normalarbeitsverhältnis“ contra Leiharbeitsverhältnis
6.2. Arbeitsplatzvernichtung durch Zeitarbeit?
6.3. Regulierungsinstrumente des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
6.4. Aktuelle Arbeitsmarktstrategien
6.4.1. 7 Thesen für eine moderne Zeitarbeit
6.4.2. Das Job-AQTIV-Gesetz
6.4.3. Die Vorschläge der Hartz-Kommission

7. Zeitarbeit – ein Flexibilisierungsinstrument für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt der Zukunft

8. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung der Anzahl der Verleihbetriebe zwischen 1990 und 2000

Abbildung 2: Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland 1990 – 2000

Abbildung 3: Struktur der untersuchten Entleihunternehmen nach Wirtschaftsbranchen und Beschäftigtengrößenklassen

Abbildung 4: Graphische Darstellung von den befragten Unternehmen genutzten Mittel zur Arbeitsflexibilisierung

Abbildung 5: Anzahl der Verleihbetriebe in Deutschland zwischen 1990 und 2000

Abbildung 6: Zeitraum der erstmaligen Nachfrage nach Zeitarbeit

Abbildung 7: Entwicklung der Einsatzhäufigkeit von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben nach Wirtschaftszweigen

Abbildung 8: Entwicklung der Einsatzdauer von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben nach Wirtschaftszweigen

Abbildung 9: Regelmäßige oder fallweise Nachfrage nach Zeitarbeit nach Beschäftigtengrößenklassen

Abbildung 10: Regelmäßige oder fallweise Nachfrage nach Zeitarbeit nach Wirtschaftsbereichen

Abbildung 11: Durchschnittliche Einsatzdauer der Zeitarbeitnehmer

Abbildung 12: Durchschnittliche Einsatzdauer der Zeitarbeitnehmer in Bezug zur Unternehmensgröße

Abbildung 13: Anteil der Entleihunternehmen je Beschäftigtengrößenklasse, die Zeitpersonal ohne gesetzliche Einschränkungen länger als ein Jahr beschäftigen würden

Abbildung 14: Nachgefragte Qualifikationen nach Beschäftigtengrößenklassen der Entleihunternehmen

Abbildung 15: In Dauerbeschäftigung übernommene Qualifikationen nach Beschäftigtengrößenklassen der Unternehmen

Abbildung 16: Entleihunternehmen und die von ihnen in eine Dauerbeschäftigung übernommenen Qualifikationen nach Wirtschaftsbereichen

Abbildung 17: Zukünftiger Einsatz von Zeitarbeitnehmern in den Entleihunternehmen

Abbildung 18: Zukünftiger Zeitarbeitseinsatz und geplante personalpolitische Veränderungen in den Entleihunternehmen

Abbildung 19: Das Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit - Vertragliche Gestaltung und

Unterstellungsverhältnisse in der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 20: Kosten – Nutzen – Vergleich

Abbildung 21: Ressourcenmanagement durch Zeitarbeit

Abbildung 22: Aufgabenverteilung im On-Site-Off-Site-Prozess

Abbildung 23: Pool-Management mit einem Zeitarbeitsunternehmen als Koordinator

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Entwicklung der Anzahl der Verleihbetriebe und der Anzahl der Zeitarbeit- nehmer sowie deren prozentualer Anteil an der Zahl insgesamt sozial- versicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland 1990 – 2000 (Stand Ende Juni 2000)

Tabelle 2: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland 1993 – 2000

Tabelle 3: Formen interner und externer Flexibilisierung

Tabelle 4: Strukturmerkmale der befragten Entleihfirmen

Tabelle 5: Formen der Arbeitsflexibilisierung nach Beschäftigtengrößenklassen (Mehrfachnennungen)

Tabelle 6: Anzahl der beschäftigten Zeitarbeitnehmer nach den Beschäftigtengrößenklassen der Entleihbetriebe

Tabelle 7: Geschäftsbetriebsbedingte Motive für den Einsatz von Zeitarbeit nach Beschäftigtengrößenklassen, Mehrfachnennungen

Tabelle 8: Personalpolitische Motive für den Einsatz von Zeitarbeit nach Beschäftigtengrößenklassen, Mehrfachnennungen

Tabelle 9: Kosteninduzierte Motive für den Einsatz von Zeitarbeit nach Beschäftigtengrößenklassen, Mehrfachnennungen

Tabelle 10: Anzahl beschäftigter Zeitarbeitnehmer nach Beschäftigtengrößenklassen

Tabelle 11: In eine Dauerbeschäftigung übernommene Zeitarbeitnehmer nach Beschäftigtengrößenklassen der Unternehmen

Tabelle 12: Zukünftiger Zeitarbeitseinsatz und geplante personalpolitische Veränderungen in den Entleihunternehmen

Tabelle 13: Für die Entleihunternehmen relevante Entscheidungskriterien bei der Auswahl des Personaldienstleisters

Tabelle 14: Abgrenzung des Drittpersonaleinsatzes gegenüber der

Arbeitnehmerüberlassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Ziel jeder staatlichen Wirtschaftspolitik ist ein ausreichendes Wachstum gesamtwirtschaftlicher Wertschöpfung gemessen am Brutto-Inlandsprodukt bei möglichst hohem Beschäftigungsgrad, möglichst stabilen Preisen und einem ausgeglichenen Außenhandel. Das magische Viereck der Ökonomie geriet durch Kosten der deutschen Einheit, durch die hohe Staatsverschuldung, aber auch nicht zuletzt durch die hohe Arbeitslosenquote zusehends aus dem Gleichgewicht. Rund vier Millionen Leute sind in Deutschland arbeitslos. Am stärksten von der Arbeitslosigkeit betroffen sind noch immer die neuen Bundesländer.

Die Arbeitsmarktpolitik der Bundesanstalt für Arbeit brachte bislang trotz geförderter Wiedereingliederungs-, Qualifizierungs- und Beschäftigungsmaßnahmen keine wirkliche Lösung des Problems.

Für viele Menschen ist es sehr schwer, die sich vollziehenden tiefgreifenden Strukturveränderungen in der Wirtschaft zu erfassen und durch die eigene Person umzusetzen.

Während in der Vergangenheit ununterbrochene Arbeitsverhältnisse bei einigen wenigen Arbeitgebern oder gar nur bei einem einzigen (vor allem im Bereich der Industrie) während der gesamten Zeit der Erwerbstätigkeit die Regel waren, zeichnet sich aktuell ein deutlich gegenläufiger Trend ab.

Während die Zukunft in der Vergangenheit für den einzelnen Mitarbeiter überschaubar und planbar war, verlangt die heutige wirtschaftliche Situation von jedem einzelnen die Bereitschaft umzudenken und sich den permanenten Veränderungen des Arbeitslebens zu stellen.

Die heutige wirtschaftliche Situation ist gekennzeichnet durch immer kürzer werdende Planungszeiträume, das Entstehen neuer Tätigkeitsfelder und Berufsbilder. Damit einhergehend nimmt die Fluktuation in den Unternehmen zu, die Betriebszugehörigkeit verkürzt sich, die Unternehmen verjüngen sich. Von den Mitarbeitern wird in zunehmenden Maße Flexibilität gefordert sowie die Bereitschaft zur Übernahme neuer Aufgaben. Eine einzige berufliche oder schulische Ausbildung für das gesamte Berufsleben ist schon heute in vielen Branchen nicht mehr ausreichend. Um in der Arbeitswelt von morgen bestehen zu können, ist lebenslanges Lernen und die Bereitschaft, sich permanent mit den sich vollziehenden Veränderungen auseinander zu setzen, nicht nur erforderlich sondern zwingend notwendig.

Den nicht zu unterschätzenden „Schwierigkeiten“, die damit verbunden sind, stehen jedoch auch neue Chancen und berufliche Perspektiven gegenüber.

Die Zeitarbeit ist – neben der Selbständigkeit – eine der wesentlichen Ausprägungen dieser flexiblen Arbeitswelt. Sie verlangt vom Arbeitnehmer viel: Flexibilität sowohl zeitlich, örtlich als auch innerhalb und außerhalb seines Tätigkeitsbereiches. Sie bietet ihm gleichzeitig jedoch die Chance dazuzulernen und seinen Marktwert zu steigern.

Für die Unternehmen ist sie allein oder in Ergänzung zu anderen Flexibilisierungsinstrumenten eine Möglichkeit der schnellen Anpassung an die sich rasch verändernde wirtschaftliche Situation.

2. Entwicklungstrends und arbeitmarktpolitische Bedeutung von Zeitarbeit

Zeitarbeit hat sich im letzten Jahrzehnt am Markt fest etablieren können. Als unternehmensbezogene Dienstleistung kommt sie betrieblichen Flexibilisierungsbedürfnissen entgegen und stellt eine von mehreren Optionen zur Überbrückung von Personalengpässen dar. In Zeiten zunehmender Spezialisierung und „just-in-time“ Produktionen kommt der uneingeschränkten Nutzung bzw. der Vielfalt der Instrumente zur Personal- und Arbeitszeitflexibilisierung eine besondere Bedeutung zu.

In der zweiten Hälfte der neunziger Jahre wurde die Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland neben den konjunkturellen Auswirkungen auch durch einen sektoralen Strukturwandel begünstigt. Während Arbeitsplätze im produzierenden Gewerbe und in Großbetrieben abgebaut werden, entstehen neue Tätigkeitsfelder im Dienstleistungssektor und bei kleinen und mittleren Unternehmen. Diese Verschiebungen zwischen den Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen haben nachhaltige Auswirkungen auf die Bedeutung verschiedener Beschäftigungsformen. Auf Grund von Auftragsschwankungen und saisonal bedingt unterschiedlicher Nutzung von Dienstleistungszeiten nehmen flexible Beschäftigungsformen zu.

Für die Arbeitnehmer ist Zeitarbeit eine Form der Erwerbstätigkeit, die ihnen nicht nur die Abwendung der Arbeitslosigkeit ermöglicht und ein festes Einkommen garantiert, sondern insbesondere die berufliche Weiterentwicklung fördert, Abwechslung und die Kontaktaufnahmemöglichkeiten zu verschiedenen Firmen bietet. Somit leistet Zeitarbeit einen entscheidenden Beitrag zur Entlastung des Arbeitsmarktes.

2.1. Stellung der Zeitarbeit im Wirtschaftsgefüge

Verschiedene Untersuchungen belegen, dass sich die Entwicklung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung prozyklisch zum Konjunkturverlauf verhält.^[1] In Phasen abnehmender gesamtwirtschaftlicher Aktivität geht die Nachfrage nach Zeitarbeit zurück , in konjunkturellen Aufschwungphasen ist eine Zunahme der Nachfrage zu beobachten. Dies lässt sich unter anderem durch die Einsatzlogik der Entleihunternehmen erklären: da Zeitarbeitnehmer i. d. R. zur Überbrückung von Personalengpässen eingesetzt werden, wird die Nachfrage nach Zeitarbeit sehr vom betrieblichen Auslastungsgrad bestimmt. Ist dieser gering (Abschwungphase), ist die Nachfrage nach Zeitarbeit gering. Steigt der Auslastungsgrad (konjunktureller Aufschwung) wird Zeitarbeit in Abhängigkeit von den zur Verfügung stehenden innerbetrieblichen Flexibilisierungsinstrumenten stärker nachgefragt.

Im langfristigen Trend ist die Zahl der Zeitarbeitsunternehmen und der überlassenen Arbeitnehmer in dem betrachteten Zeitraum ab 1990 deutlich angestiegen.

Die in Tab. 1 dargestellten Werte beziehen sich auf Angaben der Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit, die von der Social Consult GmbH im Auftrag des Bundesverbandes Zeitarbeit zusammengestellt wurden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich diese auf sämtliche Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung beziehen, d. h. es sind auch diejenigen Unternehmen erfasst, die den Verleih von Arbeitnehmern nur gelegentlich betreiben bzw. nur zeitweise Arbeitnehmer an andere Firmen überlassen (z. B. zur Vermeidung von Verlusten bei eigenen Arbeits- bzw. Auftragsschwankungen oder aus der Unsicherheit heraus, ob tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird oder die Tätigkeit im Rahmen eines Werkvertrages umgesetzt wird.

Tabelle 15: Entwicklung der Anzahl der Verleihbetriebe und der Anzahl der Zeitarbeit- nehmer sowie deren prozentualer Anteil an der Zahl insgesamt sozial- versicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland 1990 – 2000 (Stand Ende Juni 2000)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: ANÜ - Statistik (Daten aus: Social Consult 1998 und 2001)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 23: Entwicklung der Anzahl der Verleihbetriebe zwischen 1990 und 2000

Quelle: Eigene Grafik nach ANÜ - Statistik

Abbildung 24: Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland 1990 – 2000

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Grafik nach ANÜ - Statistik

2.2. Arbeitsmarktentlastende Wirkungen

Der gesamtwirtschaftliche Beschäftigungsbeitrag der Zeitarbeitsbranche lässt sich aus den Beschäftigtenstatistiken der Bundesanstalt für Arbeit erkennen. Aus Tabelle 1 geht hervor, dass die Anzahl der insgesamt in der Arbeitnehmerüberlassung sozialversicherungspflichtig beschäftigten Personen zwischen 1990 und 2000 zugenommen hat. Ende Juni 2000 waren hier 339.022 Arbeitnehmer registriert. Damit hat die Zeitarbeitsbranche einen Anteil an allen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Personen in Deutschland von 1,22 %.

Gegenüber einem Anstieg der Beschäftigtenzahlen in der Zeitarbeitsbranche auf rund

295 % im Zeitraum 1993 bis 2000 hat sich die Gesamtzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland im gleichen Betrachtungszeitraum um 2,7 % verringert.

Ob hier ein gesamtwirtschaftlicher Substitutionseffekt eingetreten ist, also die Ersetzung von „Normalarbeitsverhältnissen durch Zeitarbeitsverhältnisse, bleibt jedoch fraglich. Beim Vergleich der absoluten Zahlen zeigt sich, dass Ende Juni 2000 rund 772.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte weniger registriert wurden als zum selben Stichtag des Jahres 1993. Die Anzahl der Beschäftigten in der Arbeitnehmerüberlassung hat sich jedoch „nur“ um 223.964 Personen erhöht.

Unbestritten ist der nicht unwesentliche Beitrag der Zeitarbeitsbranche zur Beschäftigungsentwicklung in Deutschland. Gesamtwirtschaftlich betrachtet ist dieser Wirtschaftszweig jedoch noch von geringer Bedeutung.

Tabelle 16: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland 1993 – 2000

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2.1. Quantitative Effekte

Um die arbeitsmarktentlastende Wirkung von ihrer quantitativen Seite zu betrachten, müssen die direkten Entlastungseffekte untersucht werden, d. h. inwieweit die Zugänge in Zeitarbeit vormals beschäftigungslose Personen betreffen. Interessant wäre aber auch die durch Zeitarbeit ausgelösten „Nettoentlastungseffekte“ für den Arbeitsmarkt zu beziffern, d. h. wie viele Arbeitnehmer durch Zeitarbeitnehmer ersetzt/ verdrängt werden bzw. wie viele „Normalarbeitsverhältnisse“ durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmern wegfallen oder nicht zustande kommen. Unter der Bezugsgröße „Normalarbeitsverhältnis“ soll hier eine Vollzeitbeschäftigung 35 – 40 Stunden, unbefristet bei gleichmäßiger Verteilung auf fünf Wochentage verstanden werden.

In meiner Betrachtung beziehe ich mich auf Daten aus der im Auftrag des Bundesverbandes Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. von der Social Consult GmbH erstellten Studie zur Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland 1995 – 2000.

Insgesamt waren in Deutschland im zweiten Halbjahr 2000 174.996 Zeitarbeitnehmer bei der erstmaligen Begründung des Arbeitverhältnisses beim Verleiher arbeitslos, davon ca.35.400 länger als ein Jahr. In Relation zur Gesamtzahl der Zugänge war somit etwa jeder zweite Zeitarbeitnehmer vor seiner Beschäftigungsaufnahme in einer Zeitarbeitsfirma arbeitslos. Gleichzeitig fanden rund 33.500 Berufsanfänger durch Zeitarbeit den Anschluss an den ersten Arbeitsmarkt. 136.117 Personen wechselten aus einer Beschäftigung bei anderen Verleihern oder aus sonstiger Erwerbstätigkeit in ein Zeitarbeitsverhältnis. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass in den rund 36.900 Zugängen aus anderen Verleihfirmen auch ehemals beschäftigungslose Personen enthalten sind, die über Zeitarbeit in den Arbeitsmarkt integriert werden. Zum anderen dürfte sich ein Teil der direkten Berufswechsler (Personen, die aus sonstiger Erwerbstätigkeit in die Zeitarbeit wechseln) für die Tätigkeit bei einem Personaldienstleister entschieden haben, um der drohenden Arbeitslosigkeit zu entgehen. D.h. ohne Anstellung bei einer Zeitarbeitsfirma wären einige dieser Personen wahrscheinlich ebenfalls arbeitslos geworden bzw. hätten nicht so schnell eine neue Beschäftigung gefunden.

Im Zeitablauf betrachtet zeigt sich, dass über den gesamten Betrachtungszeitraum rund die Hälfte der Zugänge in Zeitarbeit vor Begründung der Arbeitsverhältnisse zum Entleiher beschäftigungslos gewesen sind. Zudem ist die Zahl der Zugänge aus der Langzeitarbeitslosigkeit mit 67.962 Personen im Jahr 2000 mehr als doppelt so hoch wie im Jahr 1995 mit 30.199 Personen, was den enormen Beitrag der Zeitarbeitsbranche zum Abbau von lang anhaltender Beschäftigungslosigkeit belegt.

Der Anteil der zugegangenen Arbeitnehmer, die aus einem Beschäftigungsverhältnis in ein Zeitarbeitsverhältnis gewechselt haben, liegt im gesamten Zeitraum relativ konstant bei rund 39 %. Ebenfalls nur geringe Schwankungen in den Anteilswerten weist die Gruppe der bis dahin noch nicht Beschäftigten aus. Diese liegt bei rund 10,5 %.

Das Fehlen verlässlicher Zahlenangaben zu den durch die Zeitarbeit ausgelösten Nettoentlastungseffekten für den Arbeitsmarkt lässt darauf schließen, dass entsprechende Substitutionen von „Normalarbeitsverhältnissen“ durch Zeitarbeit wahrscheinlich nur in geringem Maße auftreten.

Nach einer Studie des ifm^[2] treten solche Verdrängungseffekte vor allem dort auf, wo Personalreserven für einen wiederkehrenden, aber schwankenden Arbeitskräftebedarf abgebaut werden. Die Rede ist von der sogenannten „Randbelegschaft“ (im Gegensatz zur Kernbelegschaft) eines Unternehmens, die aufgrund ihrer meist niederen Qualifikation sowie (ihres geringeren Bindungsgrades zum Unternehmen (Teilzeit- oder befristete Arbeitsverträge) relativ leicht ersetzbar sind.

Genauere Aussagen zu diesem Thema sollen in Auswertung der Unternehmensbefragung (siehe Kapitel 4 dieser Arbeit) möglich sein.

Leider gibt es auch keine offiziellen Angaben zur Übernahmequote, die zum Ausdruck bringt, wie sich die Beziehung zwischen allen ausscheidenden und übernommenen Zeitarbeitnehmern darstellt und so als Bezugsgröße für den Eingliederungserfolg am Arbeitsmarkt gewertet werden könnte. Da Zusammenhänge zwischen der Dauer der Zeitarbeit und der Übernahme in ein direktes Anstellungsverhältnis beim Entleiher wahrscheinlich sind, dürfte u. a. die Analyse der Dauer der Arbeitsverhältnisse in der Zeitarbeitsfirma bzw. die Entleihdauer in den jeweiligen Unternehmen interessante Erkenntnisse liefern. Auch an dieser Stelle sei auf Kapitel 4 verwiesen!

Das IAB hat 1997 mittels eines Verweildauermodells errechnet, wie hoch die mittlere

Übergangswahrscheinlichkeit aus Zeitarbeit in Beschäftigung sind.^[3] Die Übernahmequote wurde hier mit rund 30 % beziffert, was bedeutet, dass im Jahr 2000 etwa 190.000 Zeitarbeitnehmer in übliche Arbeitsverhältnisse gewechselt sind.

Sicher ist, dass Zeitarbeit in den vergangenen Jahren einen nicht unwesentlichen Entlastungseffekt auf den Arbeitsmarkt ausgeübt haben dürfte. Immerhin konnten im Jahr 2000 rund 308.700 Personen ihre Beschäftigungslosigkeit durch Aufnahmen eines Arbeitsverhältnisses in der Zeitarbeit beenden. (Zum Vergleich: 2000 wurden 314.291 Zugänge in ABM/ SAM gefördert sowie 352.619 direkte Hilfen zur Förderung regulärer Beschäftigung gewährt.)^[4]

2.2.2. Qualitative Aspekte

Neben den rein quantitativen Entlastungswirkungen weist Zeitarbeit auch eine Reihe von qualitativen Effekten auf, die z. T. auch im Rahmen der öffentlich geförderten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen angestrebt werden. Diese ergeben sich zum einen auf der Ebene der Zeitarbeitnehmer und zum anderen hinsichtlich der Verbesserung des Arbeitsmarktausgleichs („Matching“ von Arbeitsangebot und –nachfrage).^[5]

Qualitative Effekte auf der Seite der Zeitarbeitnehmer

Mehrere Untersuchungen zu den arbeitsmarktpolitischen Auswirkungen auf individueller Ebene im Auftrag von CIETT oder dem Bundesverband Zeitarbeit haben ergeben, dass Zeitarbeit als Beschäftigungsform in zunehmendem Maße auf das Motiv „Beendigung von Arbeitslosigkeit zurückzuführen ist. Zeitarbeit wird als „Sprungbrett“ in die Direkteinstellung bei den Unternehmen betrachtet. Sie ermöglicht die enge Kopplung von Stellensuche und Beschäftigung. Durch die Anstellung bei einem Personaldienstleistungsunternehmen wird ein festes sozialversicherungspflichtiges, i. d. R. unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das genauso sicher ist, wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch.

Für vorher arbeitslose bzw. langzeitarbeitslose Arbeitssuchende heißt Zeitarbeit zudem im Beruf bleiben, in den Beruf zurückfinden, das Gesichtsfeld verbreitern, Neues dazulernen, den eigenen „Marktwert“ steigern. Sie verbessern ihre Arbeitsmarkchancen durch den Kontakt mit verschiedenen Entleihunternehmen und ggf. auch mit verschiedenen Berufsfeldern und Arbeitstechniken erheblich. Dequalifikationseffekte, die zwangsläufig durch lang anhaltende Arbeitslosigkeit eintreten, werden vermieden, neue z. T. berufsfeldübergreifende Kenntnisse erworben. Statistisch gesehen enden ca. ein Drittel^[6] der Leiharbeitsverhältnisse durch Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis beim Entleiher.

Berufseinsteigern dient Zeitarbeit oftmals zur Orientierung auf dem Arbeitsmarkt sowie als Instrument zur Stellensuche. Unabhängig von der Qualifikation haben Berufsanfänger die zusätzliche Schwierigkeit, keine Berufserfahrung vorweisen zu können. Aus der Sicht der potentiellen Arbeitgeber bedeuten Neueinstellungen immer auch den Zukauf neuen und zusätzlichen Wissens. Mangelnde Berufserfahrung ist deshalb trotz guter Qualifikation oft ein Argument zur Ablehnung des Bewerbers. Durch die Zeitarbeit haben Berufseinsteiger die Möglichkeit, Berufserfahrungen in verschiedenen Unternehmen zu sammeln, durch „learning by doing“ über die Ausbildungsinhalte hinausgehende Arbeitstechniken und Qualifikationen zu erwerben und sich und ihre Arbeitsleistung am Markt zu präsentieren.

Einen weiteren Beitrag leistet Zeitarbeit zur beruflichen Integration von „Problemgruppen“ des Arbeitsmarktes: Arbeitssuchende ohne abgeschlossene Berufsausbildung, ausländische Arbeitssuchende.

Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit war Ende des 2. Quartals 2000 jeder zweite Arbeitslose ohne Ausbildung. Aus den Daten der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik geht hervor, dass mehr als ein Viertel aller Beschäftigten in der Zeitarbeit in Deutschland (28 %) zum selben Zeitpunkt über keine abgeschlossene Berufsausbildung verfügten. Die gegenwärtige Wirtschaftslage ist gekennzeichnet durch verstärkten Abbau bzw. durch Auslagerung von Einfacharbeitsplätzen. Dem gegenüber steht eine hohe Anzahl von qualifizierten Arbeitslosen, so dass bei Stellenbesetzungen oftmals zunächst auf ausgebildetes Personal zurückgegriffen wird. Zudem haben ungelernte Arbeitnehmer ein vielfach höheres Risiko wieder arbeitslos zu werden als alle anderen Erwerbstätigen. Auch wenn die Zeitarbeit selten zum „Nachholen“ der beruflichen Qualifikation verhelfen kann, ergeben sich für diese Personengruppe durch das Kennenlernen verschiedener Berufs- und Einsatzbereiche in jedem Fall Qualifikationseffekte. Das Risiko des erneuten Absinkens in die Arbeitslosigkeit wird dadurch minimiert.

Der Anteil der ausländischen Leiharbeitnehmer lag Ende des 2. Quartals 2000 bei rund

18 %. Zum Vergleich: 8,4 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Westdeutschland hatten zu diesem Zeitpunkt eine ausländische Staatsbürgerschaft, die jahresdurchschnittliche Arbeitslosenquote bei ausländischen Arbeitnehmern lag bei 17,1 %.^[7]

Neben den bereits beschriebenen Vorteilen hilft die Zeitarbeit zusätzlich beim Abbau von eventuellen Vorurteilen seitens potentieller Arbeitgeber gegenüber dieser Personengruppe.

Mit dem Abschluss unbefristeter Arbeitsverträge bei Zeitarbeitsunternehmen, durch die viele zeitlich befristete Tätigkeiten in unterschiedlichen Unternehmen zusammengefasst werden, ergeben sich für die „Problemgruppen“ des Arbeitsmarktes somit eine Reihe positiver Effekte, die letztendlich einen entscheidenden Beitrag zur Entlastung der Arbeitsmarksituation leisten.

Verbesserung des Arbeitsmarktausgleichs

Das „Matching“ von Arbeitsangebot und -nachfrage ist aus betriebswirtschaftlichen und aus existentiellen Gründen das Kernstück der Arbeit eines Personaldienstleistungsunternehmens. Qualifikationen und Einsatzmöglichkeiten von Leiharbeitnehmern müssen ständig mit den betrieblichen Anforderungen der Entleihfirmen in Übereinstimmung gebracht werden, denn Kundenzufriedenheit entscheidet über Folgeaufträge. Fehlbesetzungen führen zu einem Imageverlust des jeweiligen Anbieters und letztendlich haftet die Zeitarbeitsfirma für die Auswahl der Leiharbeitnehmer.

Auswertungen der Beschäftigtenstatistiken der Bundesanstalt für Arbeit zeigen deutlich, dass Zeitarbeitfirmen zu einem großen Teil in Arbeitsmarktsegmenten tätig sind, in denen offensichtlich „Mismatch“ – Probleme bestehen. Sowohl in der Berufsgruppe „Hilfsarbeiter“ als auch in der Berufsgruppe “Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe“ steht einer hohen Zahl an Arbeitslosen eine hohe Zahl an offenen Stellen gegenüber. Gleichzeitig ist der prozentuale Anteil der Leiharbeitnehmer in diesen Berufsgruppen besonders hoch.^[8]

Im Hinblick auf die Frage nach der verbesserten Erschließung der arbeitsmarktpolitischen Wirkungen der Zeitarbeitsbranche vor dem Hintergrund der Schwierigkeiten, in bestimmten Berufsgruppen einen besseren Arbeitsmarktausgleich herzustellen, müssen u. a. bestehende gesetzliche Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) diskutiert werden.

In Kapitel 6 und 7 werden nachfragedämpfende Faktoren beschrieben und die aktuellen Tendenzen in der Zeitarbeit angerissen. Da bisher wenig Fakten zu den bevorstehenden Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik bekannt sind, kann nur vermutet werden, dass die Zeitarbeit eben wegen ihrer regulierenden Wirkung auch von staatlicher Seite anerkannt und in Zukunft gefördert wird.

3. Flexible Gestaltung der Arbeit in Klein- und mittelständischen Unternehmen

Der Begriff „Flexibilität“ hat in der Vergangenheit eine Bedeutungszunahme wie kaum ein anderer erlebt. Er wird häufig sehr undifferenziert als „a catch-all-term for everything that employers find desireable“^[9] verwendet. Im Zusammenhang mit flexiblen Beschäftigungsformen wie der Zeitarbeit wird der Begriff „Flexibilität“ von gewerkschaftsnaher Seite

z. T. immer noch unter dem Aspekt der Bedrohung des Normalarbeitsverhältnisses diskutiert, obwohl eingeräumt werden muss, dass sich dadurch auch beschäftigungspolitische Chancen ergeben, weil der betriebliche Flexibilitätsbedarf besonders in kleineren Betrieben nicht allein intern bewältigt werden kann.

Eine wertneutrale Definition gibt SEMMLINGER. Er versteht Flexibilität als “die Möglichkeit eines Systems zu quantitativen oder qualitativen Anpassungen bei veränderten Umweltzuständen“^[10] Für die vorliegende Arbeit gilt es den Flexibilitätsbegriff in Abhängigkeit vom Untersuchungsgegenstand zu präzisieren. Der hier relevante Flexibilitätsbegriff ist der der Arbeitsflexibilisierung.

3.1. Verbesserte Wertschöpfung durch Flexibilisierung der Arbeit

Der Übergang von der Industrie- zur Nachindustriegesellschaft sowie die rasch voranschreitende Internationalisierung der Wirtschaft und der sich in der Folge verschärfende Wettbewerbs-, Kosten-, Innovations-, und Qualitätsdruck^[11] veranlassen die davon betroffenen Unternehmen ihre betrieblichen Wertschöpfungsprozesse neu zu koordinieren. Um Rationalisierungspotentiale zu nutzen und Wettbewerbsvorteile zu erlangen, ist nicht nur eine Optimierung der Produktionsprozesse, sondern auch eine effiziente Abwicklung von unternehmensinternen Verwaltungs- und Dienstleistungsaufgaben erforderlich. Höhere Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer sowie zunehmende Flexibilitätserfordernisse beim Personaleinsatz erfordern neue Formen der Arbeitsorganisation. Die Unternehmen sind gezwungen, sich verstärkt auf ihre eigentlichen Kernkompetenzen zu konzentrieren und vermehrt unternehmensbezogene Dienstleistungen nachzufragen. So können kostenintensive nicht zum Kerngeschäft gehörende Bestandteile der Arbeit fremdvergeben (z.B. im Rahmen von Werkverträgen) oder aber bei kurzfristiger Steigerung des Auftragsvolumens bzw. bei innerbetrieblichen Personalengpässen Leistungen zugekauft werden (Zeitarbeit). Entscheidend für die Auswahl der verfügbaren Alternativen einer flexiblen Arbeitsgestaltung ist letztendlich der zu erreichende Nettonutzen. Neben den rein monetären Größen (Kosten – Nutzen – Vergleich) spielen auch zeitliche Rahmenbedingungen (kurzfristige Lösungsfindung) und rechtliche Faktoren (z. B. Kündigungsschutz) eine wichtige Rolle.

3.2. Instrumente zur Arbeitsflexibilisierung

Die Flexibilitätsanforderungen der Arbeitnehmer und der Unternehmen können sowohl quantitativer (Veränderungen der Arbeitsmenge / des Personals) als auch qualitativer Art (Veränderung der Arbeitsinhalte) sein. In der Literatur spricht man auch von numerischer bzw. funktionaler Flexibilität.^[12]

Quantitative Anpassung (numerische Flexibilität) kann durch Variation der Anzahl der Beschäftigten und der von diesen geleisteten Arbeitsstunden erreicht werden oder durch die Variation der Arbeitszeit je Beschäftigten. Betriebliche Leerlaufzeiten und der Bedarf interner Personalreserven können damit verringert sowie unsichere Auftragsentwicklungen abgefedert werden.

Qualitative Anpassung (funktionale Flexibilität) heißt, Arbeitskräfte mit Mehrfachqualifikationen variabel (an verschiedenen Arbeitsplätzen) einzusetzen. Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen lassen die relativ breit angelegten Tätigkeitsfelder der Beschäftigten vermuten, dass so ein bestimmtes innerbetrieblich nutzbares Flexibilitätspotential geschaffen wird.

Gleichzeitig können Flexibilitätsanforderungen interner Art sein, indem sie auf der betriebseigenen Belegschaft aufbauen – und externer Art, indem sie externe Arbeitskräfteanbieter nutzen. (Tabelle 3)^[13]

Tabelle 17: Formen interner und externer Flexibilisierung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: CIETT 2000, S. 18

Traditionell werden personalpolitische Anpassungsmaßnahmen z. B. bei schwankendem Arbeitskräftebedarf über interne Flexibilisierungsmaßnahmen wie Arbeitsplatzrotation, Überstunden, Kurzarbeit oder Arbeitszeitkonten vollzogen. Zusätzlich kann die innerbetriebliche Flexibilität durch den Einsatz von Teilzeitarbeitskräften erhöht werden. Interne Flexibilisierung ist jedoch immer nur begrenzt möglich und stößt insbesondere dort an ihre Grenzen, wo die Betriebsgröße und –struktur eine bestimmte Größenordnung von Aufträgen nicht mehr zulässt bzw. personell Widerstände durch betriebliche Interessenvertretungen artikuliert und durchgesetzt werden.^[14]

Mehr als eine Alternative zur internen Flexibilität stellen externe flexible Beschäftigungsformen dar. Sie ermöglichen eine schnelle und genaue Anpassung des Personalbestandes an den jeweiligen Arbeitskräftebedarf. Zu den externen Flexibilisierungsinstrumenten gehören neben dem Abschluss befristeter Arbeitsverträge die Vergabe von Aufträgen an Subunternehmen auf der Grundlage von Dienst- oder Leistungsverträgen oder auch die Komplettabgabe von nicht zum Kerngeschäft gehörenden Tätigkeiten an Outsourcing – Partner, sowie die Zeitarbeit.

Zeitarbeitsfirmen treten so gesehen als Mittler zwischen zwei Marktseiten auf, zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Sie helfen Probleme in der Austauschbeziehung zwischen beiden zu verringern. Als Voraussetzung dafür sammeln und übermitteln sie die für beide Seiten relevanten Informationen. Die Intensität dieser Informationsübermittlung ist eine Frage der vertraglichen und organisatorischen Ausgestaltung der Zusammenarbeit zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem nachfragenden Unternehmen.^[15]

3.3. Flexibilisierungseigenschaften der Zeitarbeit

Konjunkturellen, saisonalen oder marktbedingten Schwankungen mit Entlassungen bzw. Neu- bzw. Wiedereinstellungen oder Kurz- bzw. Mehrarbeit zu begegnen, sind in der modernen Wirtschaft keine dauerhaft geeigneten Mittel zur erfolgreichen Führung eines Unternehmens. Eine systematische und zukunftsorientierte Personalplanung und eine moderne Arbeitszeitorganisation sind notwendig und begründen den Einsatz von Flexibilisierungsinstrumenten. Immer häufiger vollziehen die Unternehmen eine deutliche Trennung ihres Personals in Kern- und Randbelegschaft, was sich in der Vielzahl von Vertrags- und Beschäftigungsformen widerspiegelt.

Unter Kern- oder auch Stammbelegschaft ist der Teil der Belegschaft zu verstehen, der relativ unabhängig von wirtschaftlichen und saisonalen Auftragsschwankungen durchgehend im Unternehmen beschäftigt werden kann. Die zur Kernbelegschaft gehörenden Mitarbeiter verfügen i. d. R. über eine hohe fachliche Qualifikation, oft über Führungskompetenzen und haben demzufolge eine feste Bindung zum Unternehmen.

Die s. g. „Randbelegschaft“^[16] verfügt über einen geringen Bindungsgrad zum Unternehmen und soll vor allem den Personalbedarf abdecken, der sich aufgrund von Auftragsschwankungen nicht dauerhaft ergibt. Diese Beschäftigungsrisiken werden von den Unternehmen in unterschiedlichem Maße durch den Einsatz externer Flexibilisierungsinstrumente abgefangen.

Insbesondere die Zeitarbeit ermöglicht es wie kein anderes Flexibilisierungsinstrument, die Kernbelegschaft eines Unternehmens schnell aufzustocken und auch wieder schnell auf den Kern zurückzuführen bzw. die sog. “Randbelegschaft“ auf ein Mindestmaß zu beschränken. Sie weist im Gegensatz zu anderen Formen der Arbeitsflexibilisierung sowohl numerische als auch funktionale Flexibilisierungseigenschaften auf.

Die Anzahl der Beschäftigten kann in Abhängigkeit vom konkreten Arbeitsanfall kurzfristig angepasst bzw. die Arbeitszeit variabel gestaltet werden. Betriebliche Leerlaufzeiten können damit verringert oder ganz vermieden sowie unvorhergesehene Auftragsentwicklungen abgefangen werden. Die Möglichkeit des Einsatzes von Zeitarbeit in bestimmten qualifizierten Bereichen schafft ein zusätzliches Flexibilitätspotential und / oder ergänzt innerbetriebliche Mehrfachqualifikationen.

3.4. Motive für die Nachfrage nach Zeitarbeit

Mit der Entscheidung, Leiharbeitnehmer einzusetzen, entscheidet sich ein Unternehmen für ein externes Instrument zur flexiblen Personalanpassung, das entweder ausschließlich oder in Kombination mit anderen Flexibilisierungsinstrumenten genutzt werden kann. Unternehmen verfolgen mit dem Einsatz von Zeitarbeit ganz unterschiedliche Ziele. Da sich die Funktionen der Zeitarbeit nicht gegenseitig ausschließen, können auch mehrere Nutzungsmotive bei der Entscheidung für Zeitarbeit vorliegen.^[17]

Die klassischen Nutzungsmotive stehen direkt mit der Flexibilisierung und Sicherstellung des Arbeitsablaufs in den jeweiligen Unternehmen im Zusammenhang:

- Überbrückung von Krankheit, Urlaub u. a. kurzfristiger Ausfälle
- Bewältigung von Auftragsspitzen und saisonaler Auftragsüberhänge
- Vermeidung der Ablehnung von Aufträgen infolge von Personalmangel
- Begegnung einer unsicheren Entwicklung der Auftragslage
- Erreichen einer nahezu optimalen Produktionsflexibilität^[18]

Hinzu kommen andere Motive mit denen andere Ziele verfolgt werden.

Durch die Vermeidung der Vorhaltung von Personalreserven werden Personalkosten eingespart. Die durch Zeitarbeit mögliche risikolose Erprobung von Arbeitskräften erspart die Suche und die Auswahl von Personal, was sowohl zeitlich als auch finanziell vorteilhaft ist. Durch den Einsatz von Zeitarbeit können Entleiher arbeitsrechtlich „unverbindliche“ Einstellungen tätigen. Zeitarbeitsunternehmen werden in diesem Zusammenhang in der Literatur auch als „externalisierte Personalabteilung“ bezeichnet.^[19]

Inwiefern diese und andere Nutzungsmotive bei der Entscheidung für Zeitarbeit in Klein- und mittelständischen Unternehmen eine Rolle spielen, soll der empirische Teil der Untersuchung zeigen. Darüber hinaus kann in Abhängigkeit der von den Unternehmen genannten Motive untersucht werden, welche Art der Flexibilität (numerische und / oder funktionale) die Unternehmen über Zeitarbeit zu erreichen versuchen. Die Motive lassen erkennen, ob Zeitarbeit eher als Reaktion auf unternehmerische Probleme nachgefragt wird (pull – Faktoren), oder ob Ihre Nutzung eher strategischer Art ist (push – Faktoren).

Die ergänzende Betrachtung alternativer Formen der Arbeitsflexibilisierung lässt Rückschlüsse auf die Bedeutung und den Stellenwert von Zeitarbeit in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße zu. In Erwartung größenspezifischer Unterschiede im Nachfrageverhalten (push - oder pull - Faktoren) wird ein bestimmtes Abhängigkeitsverhältnis der Unternehmen von dem Flexibilisierungsinstrument Zeitarbeit sichtbar werden.

Der folgende empirische Teil der Untersuchung kann einen Beitrag dazu leisten, den Flexibilisierungsbedarf unterschiedlich großer Unternehmen zu analysieren und die Beschäftigungsform Zeitarbeit differenzierter zu beurteilen. Dies ermöglicht letztendlich die konstruktive Auseinandersetzung mit der vielfach unterstellten Verdrängung von „Normalarbeitsverhältnissen“ durch Zeitarbeit.

4. Unternehmensbefragung zum Einsatz von Zeitarbeit

Eigens für diese Arbeit wurde von den Disponenten der Firma „Die private Arbeitsvermittlung und Personalleasing GmbH“ in den Monaten April und Mai 2002 eine Befragung in den Kundenunternehmen zum Einsatz von Zeitarbeit durchgeführt. Insgesamt 75 Unternehmen, die überwiegend gewerbliches Leihpersonal nachfragen, beteiligten sich an der Befragung.

44 der teilnehmenden Unternehmen wurden persönlich besucht und der Fragebogen in Anwesenheit der Disponenten ausgefüllt. Mit 14 Unternehmen wurden telefonische Interviews durchgeführt, 17 Unternehmen antworteten per Fax.

Die Vorgehensweise lässt auf eine hohe Genauigkeit der Aussagen schließen und dürfte repräsentative Ergebnisse bringen.

4.1. Aufbau und Struktur des Fragebogens

Der Fragebogen ist in fünf Abschnitte gegliedert.

Der erste Abschnitt umfasst die Strukturdaten der Entleihunternehmen wie die Branchenzugehörigkeit, die Beschäftigtenzahl und die territoriale Einordnung des Unternehmens.

Der zweite Abschnitt erfragt mögliche interne und externe Formen der Arbeitsflexibilisierung.

Als interne Formen wurden die Nutzung von Arbeitszeitkonten, Teilzeitbeschäftigung oder Arbeitsplatzrotation/ Mehrfachqualifizierung betrachtet. Als externe Flexibilisierungsinstrumente sind neben der Zeitarbeit der Abschluss von befristeten Beschäftigungsverhältnissen, die Nutzung von Subunternehmen auf der Basis von Werk- oder Dienstverträgen bzw. die Vergabe von nicht zum Kerngeschäft des Unternehmens gehörenden Aufgaben an Outsourcing – Partner genannt. Zusätzlich haben die Unternehmen die Möglichkeit, nicht explizit benannte aber für sie relevante Flexibilisierungsinstrumente anzugeben .

Im dritten und umfangreichsten Abschnitt soll die Entwicklung des Nachfrageverhaltens vom Zeitpunkt der erstmaligen Nachfrage nach Zeitarbeit an betrachtet werden. Einbezogen sind Fragen nach Einsatzdauer und –häufigkeit, sowie nach der Anzahl der 2001 beschäftigten Leiharbeitnehmer. Bei der Frage nach den Motiven für den Einsatz von Zeitpersonal wird zwischen personalpolitischen, geschäftsbetriebsbedingten und kosteninduzierten Motiven^[20] unterschieden. Außerdem soll untersucht werden, welche Rolle die Qualifikation der Zeitarbeitnehmer spielt und ob sie Einfluss auf etwaige Übernahmeabsichten der Entleihbetriebe hat. Abschließend soll erfasst werden, wie die Firmen ihr Personalproblem ohne Leihpersonal gelöst hätten.

Im vierten Abschnitt fragen wir nach der zukünftig geplanten Personalstrategie der Betriebe, um eventuell eine Prognose für die Entwicklung von Zeitarbeit geben zu können.

Im fünften und letzten Abschnitt geht es um die Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den nachfragenden Unternehmen und den Personaldienstleistern. In zwei offenen Fragen erhalten die Unternehmen die Möglichkeit, sich zu den Motiven der Wahl des bestimmten Zeitarbeitanbieters zu äußern bzw. ihr Interesse an weiteren Formen der Zusammenarbeit zu bekunden. Darüber hinaus gibt die Form des Erstkontaktes Hinweise für ein gezieltes erfolgsorientiertes Akquisitionsverhalten seitens des Zeitarbeitsanbieters.

Als einen Faktor, der neben der Reglementierung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz die Nachfrage nach Zeitarbeit möglicherweise negativ beeinflussen könnte, hätte die Haltung der Betriebsräte zum Einsatz von Leiharbeitnehmern in den entsprechenden Unternehmen erfragt werden müssen. Dies wurde in der vorliegenden Untersuchung zu spät erkannt. Das Vorhandensein oder Fehlen von Betriebsräten allein, ist nicht ausreichend für die Wertung der Einflussnahme. In nachträglichen Interviews wurden eine Reihe von Unternehmen mit Betriebsräten zur Akzeptanz des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern seitens des Betriebsrates befragt. Die Aussagen dazu wurden verbal ausgewertet.

4.2. Die Struktur der befragten Unternehmen

Die befragten Entleihunternehmen sind nach dem zutreffenden Wirtschaftsbereich, der Unternehmensgröße sowie der regionalen Zugehörigkeit strukturiert worden.

Die Verteilung der befragten Unternehmen entsprechend der Strukturierungsmerkmale ergibt sich wie folgt (Tabelle 4, Seite 15):

Tabelle 18: Strukturmerkmale der befragten Entleihfirmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Verteilung nach dem Wirtschaftssektor zeigt einen deutlichen Schwerpunkt im produzierenden Bereich - 77,3 % der befragten Unternehmen gehören diesem Wirtschaftsbereich an. Die Tabelle weist differenzierte Aussagen über den Maschinenbau, die Metallverarbeitung, die Elektrotechnik, die Holzverarbeitung und die Chemie, die traditionell zu den Hauptnutzern von Zeitarbeit gehören, aus. Zum Dienstleistungsbereich gehören 34,67 % der befragten Entleihunternehmen – wobei 6,7 % auf den Bereich Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung bzw. 28,0 % auf den Bereich sonstige Dienstleistungen entfallen. Bei einigen Unternehmen gab es Mehrfachnennungen.

Entsprechend der Anzahl der Beschäftigten dominieren in dieser Untersuchung die kleinen und mittleren Unternehmen bis 100 Mitarbeiter (82,7 %).

13,3 % der befragten Unternehmen beschäftigen zwischen 100 und 500 Arbeitnehmer und nur 4 % mehr als 500.

Aufgrund der vorliegenden Größenverteilung sind differenzierte Aussagen über das größenspezifische Nachfrageverhalten der Entleihfirmen möglich.

Da es sich bei den befragten Unternehmen um Kundenfirmen der Die p. A. GmbH handelt, die ihrerseits sowohl ihren Hauptsitz als auch ihre Filialen ausschließlich in den neuen Bundesländern hat, sind auch die signifikante Mehrzahl der befragten Unternehmen in den neuen Bundesländern beheimatet. Da Mehrfachnennungen möglich waren, kann davon ausgegangen werden, dass einige Unternehmen ihren Stammsitz in den alten Bundesländern oder Berlin und Betriebsteile, Niederlassungen oder Filialen in den neuen Bundesländern haben. 92 % der befragten Entleihunternehmen gaben an Geschäftsstellen in den neuen Bundesländern, weitere 14,7 % in Berlin zu haben. 25,3 % haben ihren Sitz im alten Bundesgebiet.

Da in Bezug auf die Nachfragemotive keine gravierenden regionalen Unterschiede zu erwarten sind, wird auf diesen Aspekt nicht weiter eingegangen.

Die Verteilung der befragten Unternehmen nach Beschäftigungsgrößenklassen und Wirtschaftsbereichen geht aus Abbildung 3 hervor.

Abbildung 25: Struktur der untersuchten Entleihunternehmen nach Wirtschaftsbranchen und Beschäftigtengrößenklassen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.3. Angewandte Formen der Arbeitsflexibilisierung in den befragten Unternehmen

Auch wenn es in dieser Studie in erster Linie um den Einsatz von Zeitarbeit gehen soll, so ist Zeitarbeit doch nur ein Mittel zur Arbeitsflexibilisierung. Den Unternehmen stehen verschiedene externe sowie interne Möglichkeiten des flexiblen Einsatzes der teuren Ware Arbeitszeit zur Verfügung. Lediglich 10,7 % der Unternehmen gaben an, ausschließlich Zeitarbeit zur Anpassung des Personalbedarfs an die Auftragslage zu nutzen.

26,7 % der Unternehmen setzen mehr als zwei weitere Flexibilisierungsinstrumente neben Zeitarbeit ein. Zu erwarten ist demzufolge ein Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und den eingesetzten Mitteln zum rationellen Umgang mit der Ressource Arbeitszeit.

Da alle befragten Unternehmen Zeitarbeit mehr oder weniger häufig nutzen, darf das Flexibilisierungsinstrument Zeitarbeit nicht zu stark gewichtet werden. Wenn man sich bei der Analyse der Ergebnisse auf die zusätzlich benannten externen Instrumente (Abschluss befristeter Arbeitsverträge, Vergabe von Aufträgen an Subunternehmer in Form von Dienst- oder Leistungsverträgen, Outsourcing) beschränkt, ist ersichtlich (vgl. Tabelle 5 bzw. Abb. 4), dass die Faustformel „Intern vor Extern“ auch bei dieser Befragung als bewiesen gelten kann.

Interessant ist es deshalb zu betrachten, welchen Stellenwert die Zeitarbeit im Vergleich zur innerbetrieblichen Flexibilisierung einnimmt.

Insgesamt 76 % der Zeitarbeit nutzenden Unternehmen verfügen über mindestens eine innerbetriebliche flexible Beschäftigungsform. Signifikante Unterschiede zwischen den Unternehmen verschiedener Beschäftigungsgrößenklassen bestehen den Untersuchungsbefunden zufolge nicht (vgl. CD - Datenauswertung).

Signifikant ist die außerordentlich häufige Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung saisonaler oder auftragsbezogener Engpässe. 72 % der von uns befragten Unternehmen setzen dieses Mittel zur Anpassung des Personalbestandes an die Auftragslage und damit für den Erhalt von Arbeitsplätzen in schwierigen wirtschaftlichen Situationen ein.

Die Verwendung von Arbeitszeitgutschriften ist neben Zeitarbeit das einzige Mittel, das unabhängig von der Betriebsgröße in hohem Maße angewendet wird.

Tabelle 19: Formen der Arbeitsflexibilisierung nach Beschäftigtengrößenklassen in v. H. (Mehrfachnennungen)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 26: Graphische Darstellung von den befragten Unternehmen genutzten

Mittel zur Arbeitsflexibilisierung in v. H.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Teilzeitarbeit scheint besonders in den Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten ein akzeptables Mittel zur Arbeitsflexibilisierung zu sein. Da die Gruppe der über 500 Mitarbeiter zählenden Unternehmen zu klein ist ,um allgemeine Aussagen zuzulassen, kann nur anhand von Erfahrungswerten angenommen werden, dass die Teilzeitbeschäftigung mit zunehmender Unternehmensgröße interessant wird. Warum in der Gruppe der Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern nur 10 % Teilzeitbeschäftigung nutzen, hängt möglicherweise damit zusammen, dass hier von den Befragten nur die Tätigkeitsbereiche von gewerblichen Zeitarbeitnehmern in ihren Unternehmen betrachtet wurden. Um hier Klarheit zu bekommen, müsste man gezielt Unternehmen ab einer Betriebsgröße von 20 Mitarbeitern zu diesem Thema befragen und dann auch die Formen der Teilzeitarbeit – mit starren Arbeitszeiten (z. B. 5 Arbeitstage zu je 4 Stunden pro Woche) oder mit flexiblen Arbeitszeiten (z. B. gleitende Arbeitszeit, Jahresarbeitszeit, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) bzw. Job Sharing^[21] gezielt erfassen. Das kann jedoch nicht Gegenstand dieser Untersuchung sein.

Die Möglichkeiten zum Einsatz von Job rotation (Arbeits- oder Arbeitsplatzwechsel) bzw. Job enlargement (Aufgabenerweiterung/ Mehrfachqualifikation)^[22] steigen eindeutig mit der Größe des Unternehmens. In unserer Befragung geht es dabei in erster Linie um den spontanen von außen vorgegebenen Arbeitsplatzwechsel aufgrund fehlender Arbeitsaufträge in bestimmten Bereichen bzw. um das Springer-Prinzip, mit dem sichergestellt wird, dass der Arbeitsprozess bei kürzeren Ausfällen von Mitarbeitern nicht zum Erliegen kommt. Nach Angaben in der Literatur tragen sowohl Job rotation als auch Job enlargement nur begrenzt zur Flexibilisierung bei. Unsere beiden repräsentativen Stichproben (Unternehmen mit 1-19 bzw. 20-99 Mitarbeiter) bestätigen diese Einschätzung (siehe Tabelle 5, Abbildung 4).

Befristete Einstellungen dagegen werden von allen Unternehmensgruppen gleichermaßen vorgenommen. Der Grund dafür dürften die scheinbar geringeren Kosten bei Festeinstellung gegenüber den Kosten des Personalleasing sein bzw. mögliche Förderungen durch das Arbeitsamt, die sich ebenfalls kostensenkend auswirken.

Die Abgabe von Aufträgen an Subunternehmer auf der Grundlage von Werks- oder Dienstverträgen erfolgt ebenfalls in allen Unternehmensgruppen. Hauptargument der Nutzung von Subunternehmern an Stelle von Zeitarbeit ist die vertragliche Regelung von Regressansprüchen seitens der abgebenden Firma.

Auch das Outsourcing (Auslagern) von kompletten nicht zur Kernkompetenz der jeweiligen Unternehmen gehörenden Tätigkeitsbereichen wird von allen Unternehmensgruppen als ein Mittel zur Arbeitsflexibilisierung genannt. Hier ist jedoch zu vermuten, dass das Interesse an dieser Flexibilisierungsform bis zu einer bestimmten Größenordnung des Unternehmens (schätzungsweise ca. 500 Beschäftigte) mit steigender Mitarbeiterzahl zunimmt, es darüber hinaus jedoch für die Unternehmen kostengünstiger sein kann, bestimmte Nebenbereiche im eigenen Haus zu belassen bzw. zusätzlich aufzunehmen um marktunabhängiger zu sein.

Nicht immer konnten Zusammenhänge zwischen den eingesetzten Instrumenten und den Betriebsgrößen hergestellt werden. Wo nur Vermutungen möglich waren, müssten weitere gezielte Untersuchungen erfolgen.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass rund 90 % der von uns befragten Unternehmen Zeitarbeit als Ergänzung zu mindestens einem weiteren Instrument zur Arbeitsflexibilisierung einsetzen. Es ist anzunehmen, dass Unternehmen Zeitarbeit dann nachfragen, wenn innerbetriebliche Flexibilisierungspotentiale ausgeschöpft sind, wenn es darum geht, eine Möglichkeit der kurzfristigen Behebung von Personalengpässen jeder Art zu finden.

Die Erreichung innerbetrieblicher Flexibilität ist jedoch immer mit Aufwand verbunden - mit Planung, Investitionen und Kosten – und sie ist im Vergleich zur Zeitarbeit nicht sofort wirksam. Die Attraktivität der Zeitarbeit liegt daher vor allem in der sofortigen Realisierung benötigter Flexibilität bei gleichzeitiger Vermeidung von Investitionen. Umgekehrt kann die vorübergehend benötigte Flexibilität ebenso kurzfristig wie unkompliziert wieder rückgängig gemacht werden. Demzufolge liegt die Kernkompetenz der Zeitarbeit im Vergleich zu anderen Formen der Arbeitsflexibilisierung in der schnellen Reaktionsmöglichkeit und der schnellen Realisierung von Flexibilität ohne Planungsaufwand.^[23]

4.4. Entwicklung der Nachfrage von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben

4.4.1. Erstmaliger Einsatz von Zeitarbeitnehmern

Die Ermittlung des Zeitpunktes der erstmaligen Nachfrage nach Zeitarbeit in den befragten Unternehmen ist deshalb von Bedeutung, da sie Aufschluss darüber gibt, ob die Unternehmen schon immer Zeitarbeit nutzten oder der Flexibilisierungsbedarf erst in den letzten Jahren entstanden ist, der in Zusammenhang mit dem Anstieg der Anzahl Zeitarbeit nachfragender Unternehmen gebracht werden könnte. Einschränkend muss jedoch bemerkt werden, dass über eine mögliche traditionelle Nutzung von Zeitarbeit nur bei Unternehmen im alten Bundesgebiet oder dem ehemaligen Westberlin gesprochen werden kann, da die Verbreitung von Zeitarbeit erst nach der Deutschen Einheit einsetzen konnte.

In der vorliegenden Studie wurden zu 92 % Unternehmen aus den neuen Bundesländern befragt, denen das Medium Zeitarbeit vor 1990 kaum bekannt war, bzw. die sich zum großen Teil erst in den letzten 12 Jahren am Markt etabliert haben. Dass die Die p. A. GmbH selbst erst Ende 1994 gegründet worden ist, dürfte keinen Einfluss auf das Ergebnis der Befragung haben, da die Frage nach dem Zeitpunkt des Ersteinsatzes generell – unabhängig vom befragenden Unternehmen – gestellt wurde. Dennoch ist es eben aufgrund der territorialen Verteilung nicht überraschend, dass im Zeitraum bis 1993 nur 3 befragte Unternehmen (4 %) Zeitarbeitnehmer beschäftigt haben. Nur eins der drei Unternehmen hat seinen Sitz in den neuen Bundesländern, ein weiteres ist in den alten und neuen Bundesländern vertreten, das dritte in Berlin und im neuen Bundesgebiet.

Die territoriale Verteilung war zwar so nicht vorherzusehen, dennoch war davon auszugehen, dass die Mehrzahl der befragten Unternehmen erst nach 1990 mit der Beschäftigungsform Zeitarbeit in Berührung gekommen sind. Die Zeit davor ist deshalb bewusst grob erfasst worden. Es bot sich an Zeiträume zu verwenden, die für die Zeitarbeitsbranche hinsichtlich der gesetzlichen Änderungen der Höchstüberlassungsdauer bedeutsam waren.

Obwohl das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erst 1972 in Kraft getreten ist, können Zeitarbeitsunternehmen bereits seit 1967 Zeitarbeitnehmer überlassen. 1986 wurde der höchstmögliche Überlassungszeitraum per Gesetz von 3 auf 6 Monate verlängert, ab 1994 war es möglich Zeitarbeitnehmer bis zu 9 Monaten zu überlassen, seit 1998 dürfen Zeitarbeitnehmer bei einem Entleiher bis zu 12 Monate beschäftigt werden. Die weitere Ausdehnung des möglichen Überlassungszeitraumes ab dem 01.01.2002 auf 24 Monate unter bestimmten Voraussetzungen bleibt bei dieser Befragung unberücksichtigt.

96 % der befragten Entleihunternehmen haben Zeitarbeit erstmalig in dem Zeitraum zwischen 1994 und 2002 nachgefragt. Ob dies auf die gesetzliche Erhöhung der Höchstüberlassungsdauer oder auf den größeren Flexibilisierungsbedarf oder einfach auf die Tatsache, dass sich die Beschäftigungsform Zeitarbeit und ein flächendeckendes Netz von Zeitarbeitsfirmen in den neuen Bundesländern erst etablieren mussten, ist nicht eindeutig belegbar.

Im Zeitraum bis 1993 wurde Zeitarbeit ausschließlich vom produzierenden Bereichen dieser Stichprobe nachgefragt. Der Dienstleistungsbereich erscheint mit einem Nachfrageranteil von bereits 12 % im Zeitraum 1994 – 1997 und ist mit 22,7 % Erstnachfragen im Folgezeitraum ab 1998 vergleichbar mit der Metallverarbeitenden Industrie und dem Maschinenbau zusammen betrachtet. Er scheint zwar im Vergleich zum gesamten produzierenden Gewerbe immer noch relativ klein, jedoch ist eine deutliche Tendenz zur verstärkten Nutzung von Zeitarbeit im Dienstleistungsbereich erkennbar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 27: Anzahl der Verleihbetriebe in Deutschland zwischen 1990 und 2000

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 28: Zeitraum der erstmaligen Nachfrage nach Zeitarbeit in v. H.

4.4.2. Entwicklung der Nachfrage nach Zeitarbeit

Neben der erstmaligen Nutzung von Zeitarbeit ist von Interesse, wie sich der Einsatz von Zeitarbeitnehmern in Bezug auf Einsatzhäufigkeit und Einsatzdauer seitdem entwickelt hat.

Auf die Unternehmensgröße bezogene Unterschiede im Nachfrageverhalten sind nicht erkennbar. Der Anteil der Unternehmen mit steigender Nachfrage ist in allen Beschäftigtengrößenklassen hoch. Zeitarbeit scheint demzufolge ein Instrument zur Arbeitsflexibilisierung zu sein, das von allen Unternehmensgrößen grundsätzlich angenommen wird (vgl. CD - Datenerfassung).

Das Befragungsergebnis zur Entwicklung des Einsatzes von Zeitarbeit entsprechend der Einsatzhäufigkeit und der Einsatzdauer ist den Abbildungen 7 und 8 zu entnehmen. Im produzierenden Bereich signalisieren die Unternehmen eine steigende Nachfrage nach Zeitarbeit.

Am stärksten steigt die Nachfrage in den Bereichen Metallverarbeitung, Holzverarbeitung und Chemie. Auch hinsichtlich der Einsatzdauer verzeichnen alle Bereiche des produzierenden Gewerbes mit Ausnahme des Bereiches Elektrotechnik eine steigende Tendenz beim Einsatz von Zeitarbeit.

Im Bereich Elektrotechnik zeichnet sich eine schwach gegenläufige Tendenz ab. Vorstellbar ist, dass Zeitarbeit aufgrund der stetig steigenden Tariflöhne Elektro und der damit verbundenen Verteuerung des Fremdpersonaleinsatzes in erster Linie für unvorhergesehene und kurzzeitige Personalengpässe nachgefragt wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 29: Entwicklung der Einsatzhäufigkeit von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben nach Wirtschaftszweigen in v. H.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 30: Entwicklung der Einsatzdauer von Zeitarbeit in den Entleihbetrieben nach Wirtschaftszweigen in v. H.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Bereich Maschinenbau scheint der Markt großen Schwankungen unterlegen zu sein. Während einige Unternehmen einen steigenden Personalbedarf über Zeitarbeit decken, was Ausdruck einer guten Auftragslage sein kann (oder auch eines großen Unsicherheitsfaktors, der die Personalplanung erschwert und aus Sicherheitsgründen auf die Erweiterung der Stammbelegschaft verzichten lässt), verzeichnet die gleiche Anzahl von Unternehmen einen Rückgang des Zeitarbeiteinsatzes. Keins der Unternehmen plant in absehbarer Zeit Personalveränderungen in Bezug auf die eigene Stammbelegschaft. Die Frage nach dem zukünftig geplanten Einsatz von Zeitarbeitnehmern beantwortet die Branche einheitlich positiv: 57,1 % der Unternehmen wollen gleich viel, 42,9 % sogar mehr Zeitpersonal einsetzen.

Anhand der vorliegenden Ergebnisse zum Ersteinsatz war für den Dienstleistungsbereich eine wachsende Nachfrage nach Zeitarbeit zu erwarten. Die vorliegenden Untersuchungsergebnisse weisen jedoch im Gegenteil einen Rückgang in der Einsatzhäufigkeit und in der Einsatzdauer aus. Näher betrachtet fällt auch hier auf, dass eine große Anzahl der zu diesem Bereich gehörenden Unternehmen sowohl in Bezug auf die Planung der eigenen Stammbelegschaft als auch auf die des Zeitpersonaleinsatzes in absehbarer Zeit keine Veränderungen vorsieht (75 % bzw. 65 %). Zu vermuten ist allgemein, dass sich die unsichere wirtschaftliche Situation, die gegenwärtig kaum eine schwache Konjunktur erwarten lässt, in den Untersuchungsergebnissen widerspiegelt. Bei den geplanten Personalveränderungen, ist ein ausgewogenes Verhältnis von Personaleinstellungen und Personalabbaumaßnahmen zu verzeichnen.

Insgesamt hat sich die Zeitarbeit in den befragten Unternehmen etabliert, was in dem hohen Anteil der Unternehmen mit gestiegener (42,7 %) bzw. gleichbleibender Nachfrage zum Ausdruck kommt. Zeitarbeit scheint ein fester Bestandteil der unternehmerischen Arbeitsorganisation geworden zu sein. Die Motive, die hinter dieser Entwicklung stehen, wurden ebenfalls erfragt und werden in Abschnitt 4.5. analysiert. Da es kaum kritische Bemerkungen zur Dienstleistung Zeitarbeit gab, kann davon ausgegangen werden, dass der Nachfragerückgang nicht Ausdruck der Unzufriedenheit der entleihenden Unternehmen ist. Er ist vielmehr ein Kennzeichen der derzeitigen wirtschaftlichen Rezession. Bei konjunktureller Belebung ist ein zunächst überproportionaler Anstieg der Nachfrage nach Zeitarbeit zu erwarten, der sich dann auch in Abhängigkeit von der Qualität der Dienstleistung auf einem (im Vergleich zum heutigen Stand) voraussichtlich höheren Niveau halten wird.

Um die Nutzungsursachen näher erklären zu können, muss zunächst die Frage beantwortet werden, ob Zeitarbeit regelmäßig oder nur in Ausnahmesituationen nachgefragt wird.

Abbildung 31: Regelmäßige oder fallweise Nachfrage nach Zeitarbeit nach Beschäftigtengrößenklassen in v. H.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für zwei Drittel der befragten Unternehmen ist Zeitarbeit eine Möglichkeit, in Ausnahmesituationen zusätzlichen Personalbedarf zu decken. Dieses fallweise Nachfrageverhalten deutet auf die Bewältigung temporärer Arbeitsspitzen mit Zeitarbeit hin, wenn unter Umständen andere (interne) Möglichkeiten (z. B. Überstunden) nicht ausreichen.

Die Hälfte der mittelgroßen Betriebe (100 – 499 Beschäftigte) und 38,7 % der kleinen Unternehmen (1 – 19 Beschäftigte) nutzen Zeitarbeit nicht nur in Ausnahmesituationen sondern planmäßig. Die regelmäßige Nachfrage scheint ein deutlicher Hinweis darauf zu sein, dass sich gerade sehr kleine und mittelgroße Unternehmen in einem bestimmten Rahmen auf den kontinuierlichen Einsatz von Zeitarbeitnehmern verlassen und nicht nach alternativen Möglichkeiten zur Deckung ihres zusätzlichen Personalbedarfs suchen.

Mögliche Gründe hierfür werden im Zusammenhang mit der Analyse der Motive für die Nachfrage nach Zeitarbeit näher betrachtet.

Nach Wirtschaftsbereichen geordnet ergibt sich folgendes Bild (siehe Abbildung 10, Seite 25):

Abbildung 32: Regelmäßige oder fallweise Nachfrage nach Zeitarbeit nach Wirtschaftsbereichen in v. H.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Einsatzzahl der Chemiebranche kann nicht als repräsentativ gelten, da sich nur ein Unternehmen der Branche zu dieser Frage äußerte.

[...]

^[1] Social Consult (1998) S. 38ff. u.(2001) S. 34ff., IWG (1995)S. 28ff, Schröder (1997) S.22ff, Rudolph/ Schröder (1997) S. 106

^[2] vgl. Schröer/ Huhn (1998), S.79ff.

^[3] Schröder (1997),284ff.

^[4] vgl. ANBA, Arbeitsmarkt 2000, S.14

^[5] Social Consult 2001, S.45

^[6] BZA 2000, Pressemitteilung

^[7] vgl. Social Consult 2001, S.47

^[8] vgl. Social Consult 1998 u. 2001, S.53 bzw. S.48

^[9] Schröer/ Huhn 1998, S.23 – Bezug zu Streeck 1986, S. 10

^[10] Semmlinger 1991, S. 19

^[11] Social Consult 1998, S. 33

^[12] Schröer/ Huhn 1998, S. 24ff.

^[13] CIETT 2000, S. 18

^[14] vgl. Dörsam 1997, S.84ff.

^[15] Johst 2000, S. 12

^[16] Falk 2002

^[17] Schröer/ Huhn 1998, S.32

^[18] vgl. Boemke/ Föhr 1999, Schröer/ Huhn 1998, CIETT 2000, IWG 1995 usw.

^[19] Schröer/ Huhn 1998, S. 33

^[20] Vgl. Schröer / Huhn 1998, S.44

^[21] vgl. Olfert/ Steinbuch 1999,S.225ff.

^[22] vgl. Olfert/ Steinbuch 1999,S.203ff.

^[23] Schröer/ Huhn 1998, S.62