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Gestaltung ausgewogener Vertrauensarbeitszeitregelungen und Instrumente zu ihrer Einführung

Diplomarbeit 2002 86 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung der Wochenarbeitszeit von 1825 bis Heute

Abbildung 2: Arbeitszeitmodelle

Abbildung 3: Ergebnis der Befragung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit für die Betriebe

Tabelle 2: Mögliche Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit auf Betriebe

1 Einführung

Der historische Verlauf von Arbeitszeitmodellen und die damit verbundene Veränderung der Arbeitszeit fordern, bedingt durch die sich ändernden Marktanforderungen, Kundenwünsche und die rasche Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien ein flexibles Denken der Unternehmensleitungen. Es zeigt sich, dass der stetige Wandel am Markt ein Umdenken bezüglich der vorherrschenden Arbeitszeitmodellen erfordert. Es soll hier das Modell „Vertrauensarbeitszeit“ erörtert, sowie ausgewogene Regelungen für „Führungskräfte, Betriebsräte/Personalräte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“* beschrieben werden. Hierbei soll die Änderung von Arbeitsdimension hin zur Erfolgsdimension nicht als Risiko, sondern als Chance verstanden werden. Natürlich wird sich einiges dadurch in der Arbeitswelt sowie in unserem gesellschaftlichen und sozialen Leben ändern. Die Mitarbeiter, die im Vertrauensarbeitszeitmodell beschäftigt werden, sollen hier in einer ausgewogenen Darstellung dieses Modells bestärkt werden, produktiv sein zu können „wann und wo“ es der Sachverhalt fordert. Was als Herausforderung verstanden werden darf, bedarf sicherlich durch die innovative Technologie, flexible Führungskräfte und Mitarbeiter, eine ordentliche sowie genauen Planung und Einführung, so die Unternehmen. Die Kontrolle der Führungskraft ist hierbei, schon auf Grund des sozialen Gefüges, aber auch in fachlichen Fragen bei örtlich unabhängigen Arbeitsorten, mehr gefordert. Deshalb sollen ausgewogenen Regelungen bei der Einführung von „Vertrauensarbeitszeit“ die Skepsis der Gewerkschaften und der Betriebsräte/Personalräte nehmen. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes kann nicht nur von der Unternehmensleitung garantiert werden, auch Mitarbeiter müssen das Unternehmensrisiko tragen und somit einen wichtigen Beitrag an dem Arbeitsplatz von morgen leisten. Das Modell „Vertrauensarbeitszeit“ ist ein wichtiger Beitrag für das Unternehmen, das sich dem Konjunkturzyklus, bei vorhandener Technologie, anpassen kann. Mitarbeiter sind vom täglichen Unternehmensalltag losgelöst und dadurch völlig flexibel, nach individuellen Vereinbarungen unter Berücksichtigung der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, einsetzbar.

2 Geschichtlicher Verlauf der Arbeitszeitdiskussion

„Unter Arbeit ist im allgemeinen Sinne dasjenige menschliche Verhalten zu verstehen, das auf Schaffen eines Gutes oder einer Dienstleistung ausgerichtet ist und mit dem die Umwelt des Menschen gestaltet wird.“[1] Im Laufe der Zeit hat sich auf Grund vieler Einflussgrößen die Arbeitszeit verändert. Es ergab sich daraus, das ein stetiges Anpassen an Marktsituationen erforderlich war. Die Arbeitszeit musste sich diesem Wandel unterziehen.

2.1 Die Arbeitszeit im Wandel

Arbeiten ist für viele Menschen ein nötiges Muss, womit nicht gesagt ist, dass Arbeiten unbedingt als Last anzusehen ist. Vielmehr dient es in erster Linie dazu, die eigene Existenz zusichern und, oft verbunden damit, eine Form der Selbstverwirklichung zu finden. Dinge zu bewegen, zu verändern, Erfolg zu haben, sich einen eigenen individuellen Wohlstand zu erarbeiten und diesen in seiner knapp bemessenen Freizeit auch genießen zu können. In den Anfangsphasen der Industrialisierung stellte man „faktisch“[2] keine Veränderung an der Arbeitszeit fest. Gearbeitet wurde, solange Tageslicht vorhanden war. Erst als Arbeitsort und Wohnort sich zu unterscheiden begannen, trat merklich eine Veränderung ein. Der 16 Stundentag war ein normaler Arbeitstag. Kinder arbeiteten bis zum Alter von 13 Jahren bis zu neun Stunden am Tag. Eine Alterssicherung gab es nicht, es wurde bis zur „körperlichen Arbeitsunfähigkeit gearbeitet“.[3] Sechs-Tage-Woche war die Regel. Erst nach 1945 wurden verbindliche Arbeitszeitverkürzungen und nach und nach verschiedene Arbeitszeitmodelle eingeführt. Die Arbeitszeit hat sich von 48 Stunden auf 44 Stunden im Jahr 1961, auf 40 Stunden seit der Mitte der 70er Jahre und seit 1987 wird sukzessive auf 35 Stunden die Woche verringert, welches durch den „säkularen Trend der Arbeitszeitverkürzung“[4] gekennzeichnet ist. In dieser Entwicklung darf man auch nicht die Erhöhung des Jahresurlaubs von z. B. 16 Tagen im Jahr 1961 auf mittlerweile durchschnittlich 30 Tage heute außer acht lassen. In der Summe haben sich die arbeitsfreien Tage um ca. 36 Tage in der Zeit von 1961 bis zur Gegenwart erhöht.[5] Es versteht sich von selbst, dass sich die Arbeitszeit nicht nur durch die technologischen Innovationen verändert hat, Binnenmarkt, Import nach Übersee, Markt- und Kundenverhalten aber auch der soziologische Fortschritt hat seinen Beitrag geleistet. Konsumverhalten war nicht mehr nur auf Grundbedürfnisse ausgelegt. Der Wohlstand hat begonnen. Dennoch sind die o.g. Entwicklungen kein Index für die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter. So vertreten einige Unternehmen die Meinung: „Wenn wir schon nicht wissen, was unsere Mitarbeiter tun, möchten wir wenigstens wissen, wie lange.“[6]

2.2 Wandel der Arbeitszeit und Einflussgrößen des Wandels

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Aus der Abbildung 1 kann man deutlich den durchschnittlich linearen Trend der Wochenarbeitszeitverkürzung erkennen. Nötig ist es zu erwähnen, dass im Jahr 1900 der 10-Stunden-Tag und 1918 der 8-Stunden-Tag gesetzlich eingeführt wurden. Die Weltwirtschaftkrise (1932) verursachte den Rückgang der Wochenstunden auf 42 Stunden. Die Nationalsozialisten ordneten wieder eine 50-Stunden-Woche an, so dass es erst 1950 zu dem schon einst gesetzlich eingeführten 8-Stunden-Tag kam. Im Jahr 1956 wurde die noch heute andauernde 5-Tage-Woche initiiert.

2.3 Arbeitszeitmodelle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2

Die in der Abbildung 2 genannten Arbeitszeitmodelle sind bewährte Arbeitszeitmodelle, aber nicht für jedes Unternehmen mehr „zeitgemäß“[7]. Erst in einer eingehenden Analyse wird überdacht werden müssen, ob das bestehende System noch wirtschaftlich und marktkonform für den eigene Betrieb ist.

2.4 Arbeitszeitmodelle im Wandel

Nicht nur die Verkürzung der Arbeitszeit (Abb. 1) hat den Wandel der Gesellschaft bestimmt. Die entstanden Kundenwünsche, auf Grund von mehr Freizeit und mehr Verfügbaren Geldmitteln, und die Kostenbelastung haben die Marktanforderungen mit verändert. Unter diesen Voraussetzungen mussten Unternehmen, auch unter dem Druck des immer härter werdende Wettbewerbs gerade um hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte und nicht zuletzt auf Grund der Forderungen der Arbeitnehmer nach mehr Souveränität bei der Gestaltung der Arbeitszeit, sich aktiv den sich verändernden Marktsituationen anpassen und neue Arbeitszeitmodelle schaffen. Im Laufe der Zeit sind so einige Arbeitszeitmodelle (Abb. 2) entstanden, die anfänglich auf Widerstand bei Gewerkschaften, den Betriebsräten und den Mitarbeitern gestoßen sind. Aber auch hier mussten sich die Gewerkschaften, die Betriebsräte und die Mitarbeiter den Veränderungen stellen und innovativ neue Arbeitszeitmodelle mitgestalten. Einige Beispiele, von bereits bestehenden Arbeitszeitmodellen (auf die nicht näher eingegangen werden soll), in Abbildung 2 sollen sinnbildliche Bedeutung haben, d. h. es ist der ökonomische Verlauf, der auffordert umzudenken und sich den Marktanforderungen anzupassen. Nur das innovative Unternehmen wird überleben. Eine (Arbeits-) Zeitsouveränität für Mitarbeiter wird impliziert, Humanisierung des Arbeitslebens durch Abbau von Fremdbestimmung ist die Folge.[8]

3 Die Unternehmen in der Zukunft

Der voran beschriebene Wandel erforderte, dass die Unternehmen eine mittel- bzw. langfristige Überlegung auch hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle vornahmen. Durch neue Konzepte musste das weitere Fortbestehen des Unternehmens gesichert werden. Attraktivität des Arbeitsplatzes gerade für die hochqualifizierten Mitarbeiter musste geschaffen werden. Deshalb ist für die Arbeitgeber das Konzept der Vertrauensarbeitszeit eine alternative sowie interessante Möglichkeit Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

3.1 Vertrauensarbeitszeit das neue Konzept des Managements

Sie gilt als Modell der Zukunft und hält Einzug in immer mehr Unternehmen, die Vertrauensarbeitszeit. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeiterfassung und gibt meistens auch keine Kernarbeitszeiten mehr vor. Jeder Arbeitnehmer entscheidet selbst über seine Arbeitszeiten, angepasst an seine individuellen Bedürfnisse. Den Platz von Kontrolle und Stechuhr nehmen Vertrauen und Selbstbestimmung ein.’[9]

Durch die Einführung dieses Managementkonzepts soll eine neue Vertrauenskultur im Betrieb eingeführt werden. Die wesentliche Wirksamkeit liegt im Ergebnis der Produktivität und die Kosten für Mehrarbeit sollen reduzieren werden.[10] Das betriebspolitische Verhalten der Beschäftigten wird zur Kernaufgabe. Selbstständiges neues Denken, die leidenschaftliche Entschlossenheit seine Daseinsberechtigung unter Beweis zustellen unter der Berücksichtigung von Kosten-Nutzen-Abwägungen ist der Schlüssel. Die Mitarbeiter streben auch Morgen nach dem sichern Arbeitsplatz, deshalb wirken sie an diesem heute mit.

Es sollte Schluss sein mit der alten Misstrauenskultur. Gegenseitiges Vertrauen der Beteiligten wäre Zeitgemäß. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit ist schnell erklärt:

„1. Die Zeiterfassung wird abgeschafft. Die neue Vertrauenskultur bedarf keiner Kontrollbürokratie mehr.

2. Die Arbeitszeit wird eigenverantwortlich geregelt. Lediglich Absprachen mit dem Team sind erforderlich.

3. Jede und jeder Beschäftigte ist für sein/ihr Arbeitsergebnis selbst verantwortlich.

4. Kommt es einmal zu Überlastungssituationen, ist die Führungskraft jederzeit dafür da, gemeinsam mit der/dem Mitarbeiter/in Lösungsvorschläge zu beraten und umzusetzen.“[11]

Den Beschäftigten ist somit eine Zeitsouveränität und die Abschaffung der Kontrolle zugestanden. Dem Bedürfnis nach Freiheit auch innerhalb der Arbeit steht nichts mehr im Wege. Durch die Übertragung von Managementverantwortung auf Unternehmenseinheiten wird zur Entwicklung von Kosten-Nutzen-Überlegungen auf Seiten der Beschäftigten beigetragen.

3.2 Flexible Strukturen als Markterfordernis

Der Wettbewerb, dem die Unternehmen ausgesetzt sind, wird immer härter. Bestehende Strukturen sind nicht mehr ausreichend um den Anforderungen gerecht zu werden. Die Arbeitszeit sollte dem Konjunkturverlauf angepasst werden können, um Arbeitsplätze langfristig zu erhalten. Die seit einigen Jahren andauernden Diskussionen um „Zeitkonten und Vertrauensarbeitszeit“[12] lassen die Überlegungen zu, ob flexible Arbeitszeiten regelmäßig zu Abweichungen zwischen Vertragsarbeitszeit und tatsächlich erbrachter Arbeitszeit führen.

Eine der Fragen, die sich hierbei stellt, ist, ob diese Abweichungen

- „betrieblich erfasst (und gegebenenfalls auch kontrolliert) sowie mittels Zeitkonto fortlaufend saldiert oder
- durch die Mitarbeiter eigenverantwortlich ausgeglichen werden sollen, ohne dass eine betriebliche Kontrolle erfolgt („Vertrauensarbeitszeit“).“[13]

Vertrauensarbeitszeit verlangt nicht nur wegen der Markterfordernisse flexible Strukturen Seitens des Betriebes, sondern Führungskräfte und Mitarbeiter sind gleichermaßen bei der „Ausbalancierung von Aufgabenumfang und vertraglicher Arbeitszeit wirksam zu unterstützen.“[14] Die Qualifizierung von flexiblen Mitarbeiter, die Veränderungen mittragen können, müssen auf die Herausforderungen von der Personalentwicklung rechtzeitig geplant und vorbereitet werden. Schon bei der Planung des Vertrauensarbeitszeitmodell sind die direkt Betroffenen mithinzubeziehen. Es gilt das zu verdeutlichen „was zum vermehrten Verbrauch von Arbeitszeit verführen könnte, anstatt auf Zeiteffizienz und bessere Performance zu setzen. Gerade die Kritiker des Zeitsparens plädieren für das Prinzip Vertrauensarbeitszeit“.[15]

3.3 Bestandsaufnahme in den Unternehmen

Für eine Befragung zur „Vertrauensarbeitszeit“ der Arbeitszeitberatung Dr. Hoff, Weidinger und Hermann in Berlin wurden 1000 Führungskräfte von verschiedenen Unternehmen im Juli 2001 aus einem Versandverteiler willkürlich ausgewählt und ein Fragebogen zugestellt.[16]

Mit einer Beteiligung von 170 Führungskräften (siehe Abbildung 3), davon 105 Führungskräfte mit bis zu 1000 Mitarbeitern im Betrieb und 65 Führungskräfte mit mehr als 1000 Mitarbeitern im Betrieb (siehe Tabelle 1), ist die Befragung „zufrieden stellend“[17] verlaufen. Interessant ist, dass von den 170 Antwortenden 158 (93%) tarifgebunden sind, und in folgende Bereichen tätig sind:

76 Betriebe als Dienstleister,
70 Betriebe in der Produktion und
24 im öffentlichen Dienst.[18]

3.3.1 Ergebnis der Befragung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3[19]

Wie schon in Abbildung 3 zu erkennen, verstehen 66 Betriebe (39%) die Vertrauensarbeitszeit praktizieren generell, „arbeitgeberseitiger Verzicht auf Zeitkontrolle.“[20] Vertrauensarbeitsregelungen finden bei 19 Unternehmen alle Mitarbeiter, bei 11 Unternehmen für alle Angestellte, jedoch bei 36 Betrieben nur die außertariflichen Angestellten Anwendung. Mit dem Einverständnis der Führungsebene ist es in 5 Betrieben, individuell für die Mitarbeiter, jederzeit möglich in das Arbeitsmodell „Vertrauensarbeitszeit“ zu wechseln.

Von den 24 Betrieben (14%), die in den nächsten drei Jahren die Einführung der Vertrauensarbeitszeit planen, beabsichtigt fast die Hälfte der Betriebe für alle außertariflichen Arbeitnehmer und für etwas mehr als ein Viertel der Mitarbeiter Vertrauensarbeitszeit zu implementieren. In ca. 10 Betrieben sollen die Angestellten in den Vorzug der Vertrauensarbeitszeit gelangen und schließlich bei 18% der Betriebe soll mit der Zustimmung der Führungskraft Vertrauensarbeitszeit vereinbart werden können.

In den 80 Betrieben (47%), die nach eigener Auskunft bis heute Vertrauensarbeitszeit nicht einführen werden, sind mit ihrem bisherigen Arbeitszeitmodell und dessen Regelungen zufrieden. Die bestehende Arbeitszeitreglung ist derzeit für den Betriebszweck ausreichend, so dass kein Vorteil im Vertrauensarbeitszeitmodell gesehen wird. Jedoch wird die Überlegung, Vertrauensarbeitszeit mittel- bzw. langfristig einzuführen, in die Unternehmensstrategie aufgenommen.

Es ist nicht selten, dass Führungskräfte, aufgrund mangelnden Vertrauens, die Zeiterfassung als Kontrolle beibehalten wollen. Das ergibt sich auch aus der Struktur, Kultur und den Gewohnheiten des Betriebes. Das Risiko wird hierbei in der Abstimmung Einzelner, der Mehraufwand durch zusätzliche Kommunikation und der schlechten Erreichbarkeit, auf Grund der Größe des Betriebes, gesehen. Mitarbeiter haben nur in einem sehr geringen Teil (1/9 der Betriebe), unterstützt von Betriebsräten/Personalräten, ihre Bedenken angemeldet. Sie befürchten eine Ausbeutung der Arbeitnehmer bedingt durch z. B. eventuelle unbemerkte Mehrarbeit. Die Zeiterfassung ist nicht nur für die Zahlung von Zuschlägen und Zulagen erforderlich, sondern auch für das Prämiensystem, Lohnabrechnung und andere Auswertungen. Zuletzt sind auch in einigen Fällen andere Projekte und Vorhaben, teilweise aus Gründen der tariflichen und/oder betrieblichen Verpflichtung, maßgeblich.[21]

3.3.2 Die Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit kennzeichnet sich durch die eigenverantwortliche, selbstständige und vertraglich festgelegte Erfüllung des Arbeitsaufkommens. „Trotzdem bleibt die abzuleistende Arbeitszeit der entscheidende Leistungsmaßstab.“[22] An die Stelle der Arbeitszeiterfassung treten „in der Praxis Zielvereinbarungen.“[23] In den Betrieben spiegelt sich unter dem Titel Vertrauensarbeitszeit Folgendes wieder:

- „Definition von Besetzungsstärken und Anwesenheitszeiten für Teams, innerhalb derer die persönliche Arbeitszeit im Team ausgehandelt wird,
- Festliegende Arbeitszeiten, deren Einhaltung nicht überprüft wird,
- Führung über Zielvereinbarungen,
- Verzicht auf eine Verabredung über ein abzuleistendes Arbeitszeitvolumen,
- Verzicht auf Kernarbeitszeitstunden,
- Führung eines persönlichen Zeitkontos durch den Mitarbeiter zur Selbstkontrolle,
- Arbeitszeitkonten in der Verantwortung des Mitarbeiters mit Ausgleichszeiträumen, auch als Ampelkonten bezeichnet,
- Verzicht auf jegliche Zeiterfassung – also auch solche des Arbeitnehmers.“[24]

D. h. der Arbeitgeber geht davon aus, dass die Mitarbeiter den vertraglichen Vereinbarungen, die der Erfüllung des Arbeitsaufkommens dienen, selbstständig und eigenverantwortlich nachkommen. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitgeber vollständig auf den Nachweis der Zeiterfassung.[25]

Das Vertrauensarbeitszeitmodell beschreibt die Rahmenbedingungen für den Aufwand der Arbeitszeit und hält diese fest. Die Arbeitszeit die tarifvertraglich vereinbart ist bleibt hierbei unberührt.[26]

3.3.2.1 Das Verständnis von Vertrauensarbeitszeit für die Betriebe

In der Befragung durch Hoff und Priemuth wollen die Autoren mit der Frage: „Was bedeutet in ihrem Betrieb Vertrauensarbeitszeit?“[27] den unterschiedlichen Blickwinkel der Betriebe zum Thema Vertrauensarbeitszeit darlegen. Dazu wurden Antworten formuliert, die bei der Möglichkeit von Mehrfachantworten in der Summe folgendes ergeben haben:

- Eigenverantwortliche Erfüllung der Vertragsarbeitszeit durch den Mitarbeiter. 53 Betriebe,
- keine Zeiterfassung 51 Betriebe,
- Arbeitszeitaufzeichnung gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG sind vorzunehmen.. 27 Betriebe,
- den Mitarbeitern steht es frei, ihre Arbeitszeit selbst zu erfassen 21 Betriebe,
- es kann auch zu Hause gearbeitet werden; 18 Betriebe,
- verzicht auf personenbezogene Anwesenheitspflicht 21 Betriebe,
- während der Anwesenheit muss nicht unbedingt gearbeitet werden. 8 Betriebe,
- die Arbeitszeit interessiert überhaupt nicht mehr. 5 Betriebe.

In der folgenden Tabelle wird nochmals zu dieser Befragung in der Größenordnung der Betriebe unterscheiden.

Die Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit für die Betriebe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

*Mehrfachantworten waren möglich

Tabelle 1[28]

3.3.2.2 Die erwarteten Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit auf die Betriebe

Folgende Tabelle soll Aufschluss geben über erwartete Auswirkungen in Betrieben, die das Vertrauensarbeitszeitmodell bereits praktizieren und denen Betrieben die Vertrauensarbeitszeit einführen wollen. Dabei sollten auf die vorformuliertet Möglichkeiten Punkte zwischen 1 (=positiv) bis 5 (=negativ) vergeben werden.

Mögliche Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit auf Betriebe

Durchschnittswert auf einer Skala von: 1 = positiv, 3 = keine Auswirkung, bis 5 = negativ

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2[29]

3.4 Arbeitsergebnis statt Arbeitszeitaufwand

Die Aussage, dass das Vertrauensarbeitszeitmodell generell auf eine Zeiterfassung verzichtet, ist nicht denkbar. Es müssen Rahmenbedingungen von Arbeitspensum zu Arbeitszeitaufwand geschaffen und diese auch aufgezeichnet werden. Einer Überlastung der Beteiligten wird somit vorgebeugt und die arbeitsvertragliche, tarifvertraglich oder die gesetzliche Arbeitszeit in der Summe eingehalten. In den meisten bestehenden Arbeitsverträgen ist die zu erbringende Arbeitszeit geregelt. Die Mehrarbeit der über- und außertariflichbezahlten Mitarbeiter wird hierbei nicht extra geregelt. Die Gestaltung für den notwendigen „Arbeitsaufwand“[30], ist nicht nur maßgeblich um Ergebnisse zu erzielen, vielmehr ist es ein maßgebliches Instrument der Beziehung von Mitarbeitern und dem Unternehmen. Jeder vorgegebene Zeitaufwand soll zur Herbeiführung des notwendigen Ergebnisses dienen. Darin liegt der einzige Sinn. Steht das Arbeitsziel im ausgewogenen Verhältnis zur benötigten Zeit, wirkt sich dies positiv auf Mitarbeiter aus. Lars Herrmann[31] bezieht dennoch eine Contraposition zu der obigen Aussage. Der heutige Arbeitsalltag des Einzelnen, der sich immer mehr durch „intellektuellen Tätigkeiten“[32] gekennzeichnet ist, steht in keinem Zusammenhang zum tatsächlichen Arbeitsergebnis und kann so nicht mehr vertreten werden. Vielmehr müssen hier die arbeits- und eventuell die tarifvertraglichen Bedingungen überprüft werden. Wenn durch diese vertraglichen Vereinbarungen klar die Arbeitszeit vereinbart ist, muss dies, auch bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit berücksichtigt werden. Wenn jedoch das Entgeltsystem maßgeblich von dem Ergebnis ist, kann der Zeitaufwand weniger Maßstab, auf Grund von eventueller doppelter Vergütung von Mehrarbeit, für das Arbeitsergebnis sein. Für Mitarbeiter mit einem hohen Anteil einer variabeln Entgeltspitze oder einer Pauschale für die geleistet Mehrarbeit ist die Arbeitszeitdauer sekundär und das nicht nur im Modell der Vertrauensarbeitszeit auch in jedem anderen Arbeitszeitmodell.

Immer noch denken so manche Betriebe das die Arbeitszeitregelungen zum Teil unabhängig von den Arbeitsaufgaben seien. Es wird die Ansicht vertreten, dass das persönliche Interesse im Gegensatz zum Betriebsergebnis stünde, obwohl Studien dies bezüglich eines Besseren belehren. Noch immer gibt es Unternehmen, die den Standpunkt vertreten, durch die z. B. elektronisch erfasste Arbeitszeit sind die Mitarbeiter kontrollierbar. Diese Ansichten und die schon seit langem nicht mehr auf Zweckmäßigkeit überprüfte Einrichtungen der „Zeitkontrolle/Zeiterfassung“[33], wenn sie in Frage gestellt werden, lösen bei den Beteiligten Mistrauen und Ängste aus. Es entsteht der Eindruck, bei dem Modell „Vertrauensarbeitszeit“ handelt es sich um eine neue Variante des Managements die Arbeitszeit abzuschaffen. Hier ist jetzt das Management gefordert, das den Zusammenhang von Vertrauensarbeitszeit beschreiben und somit zum Erfolg führen muss. Es soll den Mitarbeitern vermittelt werden, dass sie eigenverantwortlich, in Absprache mit Kollegen ihre Arbeitszeit steuern. Sie allein tragen Sorge dafür, dass die vertraglichen Vereinbarungen eingehalten werden. Hier ist der markante Unterschied zu anderen Arbeitszeitmodellen: die Mitarbeiter sprechen die Arbeitszeit ab und steuern somit ihre Erreichbarkeit, sind aber im Gegenzug auch für Zeitausgleich verantwortlich.

[...]


* Im folgenden wird in der männlichen Form geschrieben. Es sind aber stets beide Geschlechter angesprochen.

[1] Glaubrecht/Wagner/Zander: Arbeitszeit im Wandel, 3. überarbeitete und erweiterte Auflage, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg im Breisgau, 1988, S. 18.

[2] Vgl. ebd. S. 19.

[3] Vgl. ebd.

[4] Herburger, Wolfgang: Einfluß von Modellen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung auf die Unternehmung, Signum Verlag GmbH & Co. KG, Wien, 1985, S. 13.

[5] Vgl., Glaubrecht/Wagner/Zander: Arbeitszeit im Wandel, 3. überarbeitete und erweiterte Auflage, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg im Breisgau, 1988, S. 22.

[6] Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung: Teilzeit – Neue Perspektiven, Druckhaus Dresden GmbH, Mai 2001, S. 90.

[7] Vgl., Haller/Neher: Arbeiten wir zeitgemäß, Verlag Gabler GmbH, Wiesbaden, 1986, S. 54.

[8] Vgl., Marr, Rainer: Arbeitszeitmanagement, 3., neu bearbeitete Auflage, Erich Schmidt Verlag GmbH & Co., Berlin, 2001, S. 26.

[9] IG-Metall Diskussionsbeiträge zur Tarifarbeit im Betrieb, Vertrauensarbeitszeit – Reich der Freiheit oder moderne Selbstausbeutung?, Union-Druckerei München, August 2000. S. 1 (mit einem Zitat der Frankfurter Rundschau vom 22.04.2000, S.6).

[10] Vgl. IG-Metall Diskussionsbeiträge zur Tarifarbeit im Betrieb, Vertrauensarbeitszeit – Reich der Freiheit oder moderne Selbstausbeutung?, Union-Druckerei München, August 2000. S. 6.

[11] ebd. S. 3.

[12] Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung: Teilzeit – Neue Perspektiven, Druckhaus Dresden GmbH, Mai 2001, S. 89.

[13] ebd.

[14] ebd.

[15] Hoff; Andreas, Priemuth, Tobias: Vertrauensarbeitszeit Stand der Dinge und Perspektiven, in: Personalführung 12/2001, S. 44

[16] Vgl. ebd.

[17] Vgl. ebd.

[18] Vgl. ebd.

[19] Vgl. ebd.

[20] Vgl. ebd.

[21] Vgl. ebd. S. 45.

[22] BEST-ZEIT - IW Köln: 01.05.2002, S. 1; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[23] ebd. Vgl. BTQ-Hamburg: 02.02.2002; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis. Vgl. Lars Herrmann, Arbeitszeitberatung: 10 Fragen und Antworten zur Vertrauensarbeitszeit: 02.02.2002; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[24] BEST-ZEIT - IW Köln: 01.05.2002, S. 2; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

Vgl. Lars Herrmann, Arbeitszeitberatung, 10 Fragen und Antworten zur Vertrauensarbeitszeit: 02.02.2002, S. 2; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[25] Vgl. dazu: BEST-ZEIT - IW Köln: 01.05.2002, S. 1; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis. Apollinaris & Schweppes GmbH & Co.: 07.02.2002, S. 2; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[26] Vgl. Lars Herrmann, Arbeitszeitberatung, 10 Fragen und Antworten zur Vertrauensarbeitszeit: 02.02.2002, S. 1; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[27] Vgl. Hoff; Andreas, Priemuth, Tobias: Vertrauensarbeitszeit: Stand der Dinge und Perspektiven, in: Personalführung 12/2001, S. 45.

[28] Vgl. ebd. S. 45.

[29] Vgl. ebd. S. 46.

[30] Lars Herrmann, Arbeitszeitberatung: 10 Fragen und Antworten zur Vertrauensarbeitszeit: 02.02.2002, S. 1; Internetadresse siehe Literaturverzeichnis.

[31] ebd.

[32] ebd.

[33] ebd.

Details

Seiten
86
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783832461447
ISBN (Buch)
9783838661445
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v221603
Institution / Hochschule
Hochschule Ludwigshafen am Rhein – Betriebswirtschaft II
Note
2,3
Schlagworte
technologie kommunikation unternehmen zukunft beteiligung chance vertrauenskultur rechtliche maßstäbe

Autor

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