Lade Inhalt...

Personalrekrutierung im Internet

Diplomarbeit 2002 136 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Bedingungen für Personalrekrutierung im Internet
2.1 Die Entwicklung des Internets
2.2 Internetnutzer
2.3 Arbeitsmarktlage in Deutschland

3 Nutzungspotential des Internets zur Personalrekrutierung
3.1 Traditionelle Rekrutierungsmöglichkeiten
3.2 Personalrekrutierung im Internet
3.2.1 Firmen-Homepages
3.2.2 Online–Stellenbörsen
3.2.3 Arbeitsamt
3.2.4 Virtuelle Rekrutierungsmessen
3.2.5 Sonstige Wege über das Internet zu rekrutieren

4 Personalrekrutierung über Online–Jobbörsen
4.1 Typologien der Jobbörsen
4.1.1 Karriere-Portale
4.1.2 Konsolidatoren / Multiplikatoren
4.1.3 Medien-Transformatoren
4.1.4 Franchise-Betreiber
4.1.5 Unilaterale Jobbörsen
4.1.6 Regionale Jobbörsen
4.1.7 Spezialisten für Karrierephasen
4.1.8 Traffic-Partnership
4.1.9 HR-Portale
4.1.10 Doubletten-Jobbörsen
4.1.11 Job-Robots
4.2 Entwicklung der Online-Jobbörsen
4.3 Qualitätsmerkmale der Online-Jobbörsen aus Bewerbersicht
4.3.1 Auffindbarkeit
4.3.2 Layout und Navigation
4.3.3 Informationsgehalt
4.3.4 Zusatzleistungen
4.3.5 Datenschutz
4.3.6 Technische Voraussetzungen
4.3.7 Aktualität
4.3.8 Verfügbarkeit
4.4 Qualitätsmerkmale der Online-Jobbörsen aus Unternehmenssicht
4.4.1 Größe des Stellenmarkts
4.4.2 Aktualität
4.4.3 Individualität
4.4.4 Such- und Selektionsfunktionen
4.4.5 Betreuung
4.4.6 Erreichbarkeit einer Zielgruppe
4.4.7 Preis-Leistungs-Verhältnis

5 Analyse von vier großen Online–Jobbörsen in Deutschland
5.1 Darstellung der wichtigsten Fakten der Online-Jobbörsen
5.1.1 Website und Entstehungsgeschichte von Jobpilot
5.1.2 Website und Entstehungsgeschichte von Monster
5.1.3 Website und Entstehungsgeschichte von Stellenanzeigen
5.1.4 Website und Entstehungsgeschichte von StepStone
5.1.5 Zusammenfassung der wichtigsten Daten
5.2 Ranking der Online-Stellenbörsen

6 Empirische Umfrage mit Fragebögen
6.1 Zielsetzung
6.2 Vorgehensweise und Durchführung
6.3 Ergebnisse der Bewerberumfrage
6.4 Ergebnisse der Firmenumfrage

7 Kritische Betrachtung der Online–Jobbörsen
7.1 Technisches Verständnis
7.2 Massenbewerbungen
7.3 Erreichbarkeit der Online-Stellenbörsen
7.4 Datenschutz
7.5 Vielzahl von Jobbörsen
7.6 Diffuses Branding
7.7 Fehlende Datenstandardisierung

8 Zukunft der Personalrekrutierung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anzahl der Internetnutzer in Deutschland

Abbildung 2: Internetnutzer nach Haushaltseinkommen

Abbildung 3: Internetnutzer nach Bildung

Abbildung 4: Internetnutzer nach Berufsgruppen

Abbildung 5: Rekrutierungsprozess

Abbildung 6: Gesamthäufigkeiten der Verfahren zur externen Personalauswahl

Abbildung 7: Medien zur Jobsuche – Welche Wege nutzt der Arbeitsuchende?

Abbildung 8: Typologien der Jobbörsen

Abbildung 9: Homepage von www.jobpilot.de

Abbildung 10: Homepage von www.monster.de

Abbildung 11: Homepage von www.stellenanzeigen.de

Abbildung 12: Homepage von www.stepstone.de

Abbildung 13: Medien zur Rekrutierung der Bewerber

Abbildung 14: Dauer der Internetrekrutierung

Abbildung 15: Jobbörsenwahl der Bewerber

Abbildung 16: Nutzung der Recruitingmessen von Bewerbern

Abbildung 17: Rekrutierungswege

Abbildung 18: Anforderungen der Bewerber an Jobbörsen

Abbildung 19: Berufserfahrung der Bewerber

Abbildung 20: Zusammenhang zwischen Berufserfahrung der Bewerber und Bewerbungsart

Abbildung 21: Tätigkeitsfelder der Bewerber

Abbildung 22: Medium der Rekrutierung der Unternehmen

Abbildung 23: Dauer der Internetrekrutierung

Abbildung 24: Zusammenhang zwischen Berufsfeld und Rekrutierung über Print-Medien

Abbildung 25: Zusammenhang zwischen Berufsfeld und Rekrutierung über Online-Jobbörsen

Abbildung 26: Zusammenhang zwischen Berufsfeld und Rekrutierung über Recruitingmessen

Abbildung 27: Preis-Leistungs-Verhältnis

Abbildung 28: Nutzung verschiedener Jobbörsen

Abbildung 29: Zusammenhang zwischen Berufsfeld und zukünftiger Entwicklung der Internetrekrutierung

Abbildung 30: Tätigkeitsfelder der Unternehmen

Abbildung 31: Zusammenhang zwischen Dauer der Internetrekrutierung und Berufsfeld

Abbildung 32: Zusammenhang zwischen Berufsfeld und Jobbörsenwahl der Unternehmen

Abbildung 33: Mitarbeiterzahl in den Personalabteilungen

Abbildung 34: Zu besetzende Stellen pro Jahr

Abbildung 35: Jobbörsengröße

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenfassung der wichtigsten Jobbörsendaten

Tabelle 2: Vergleich der Top 5 der vielbesuchten Stellenmärkte

Tabelle 3: Anforderungen der Unternehmen an Jobbörsen

Tabelle 4: Diffuses Branding

1 Einleitung

In den letzten Jahren hat sich das Internet zu einem attraktiven Kommunikations- und Informationsmedium entwickelt, das weltweit einen hohen Stellenwert einnimmt. „Es zeigte sich schnell, dass sich das Internet bestens für die Veröffentlichung von Stellengesuchen und Stellenanzeigen eignet. Seit dem Jahr 1997 spielt die Nutzung des Internets zur Rekrutierung von Personen auch in Deutschland eine große Rolle.“ (Dostal & Steffens-Duch 2000, S.10) Alle Phasen des Rekrutierungsprozesses, mit Ausnahme von Online-Tests und dem Unterschreiben von Dokumenten können bereits über das Internet abgehandelt werden - insbesondere die ersten Phasen des Rekrutierungsprozesses wie beispielsweise Stellenausschreibungen und Übermittlung der Bewerbungsunterlagen (Dostal & Steffens-Duch 2000, S.11 f).

Sowohl für Unternehmen als auch für Stellensuchende entwickelt sich das Internet zu einem neuen Medium für die Personalbeschaffung. So haben Internetnutzer die Möglichkeit per Mausklick schnell und unkompliziert interessante Stellenangebote zu entdecken (Weideneder 2001, S. 50). Bei Firmen wird die Abwicklung des kompletten Prozesses der Stellenbesetzung vereinfacht und beschleunigt – angefangen bei Stellenausschreibungen über den Bewerbungseingang, die Auswertung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme. Firmen-Homepages, Online-Stellenbörsen und virtuelle Rekrutierungsmessen sind heute alltägliche Möglichkeiten über das Internet Personal zu rekrutieren bzw. die Stellensuche zu unterstützen. Auch das Arbeitsamt und verschiedene Verlage wie beispielsweise die Frankfurter Allgemeine Zeitung, die an der Stellenausschreibung beteiligt sind, haben die Chancen des Internets erkannt und sind mit ihren Online-Auftritten dem Trend gefolgt.

Die Aufgabe der vorliegenden Arbeit ist es, das Rekrutierungsverhalten von Bewerbern und Repräsentanten verschiedener Unternehmen zu analysieren. Suchen Unternehmen neue Mitarbeiter weiterhin über traditionelle Wege wie die Print-Medien, mit Hilfe des Internets wie zum Beispiel elektronischen Stellenbörsen oder mit einer Mischung aus beidem? Verlassen sich Bewerber auf die neuen Möglichkeiten mit Hilfe des Internets an einen Arbeitsplatz zu kommen oder nutzen sie das Internet lediglich als Zusatz zu den bisherigen Wegen? Die Frage, ob die neuen Medien die traditionellen Möglichkeiten der Stellenvermittlung ablösen oder nur ergänzen, soll in dieser Arbeit ausgearbeitet werden. Weitere Punkte, die in der vorliegenden Arbeit geprüft werden sollen sind beispielsweise die Anforderungen der Bewerber und Unternehmen an Online-Stellenbörsen sowie an anderen Rekrutierungsmöglichkeiten, der Zusammenhang der Nutzung von Online-Stellenbörsen und dem Berufszweig, der Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Rekrutierungsart, der Zusammenhang zwischen Dauer der Internetrekrutierung, Berufsfeld und Berufserfahrung, der Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Online-Jobbörsenwahl sowie die Einschätzung der zukünftigen Entwicklung der Rekrutierungswege.

Eingangs werden an dieser Stelle Definitionen erläutert, die zur Abgrenzung des Themas nötig sind und dem besseren Verständnis der Arbeit dienen. Im Abkürzungsverzeichnis aufgeführte Begriffe sind in der Arbeit kursiv gedruckt. Nach dem einleitenden ersten Kapitel der vorliegenden Arbeit beschäftigt sich das zweite mit der Entstehung und Entwicklung des Internets, der Frage wer die Nutzer des Internets sind und dem wichtigen Einflussfaktor für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, die Arbeitsmarktentwicklung. Das dritte Kapitel beschreibt das Nutzungspotential des Internets zur Personalrekrutierung. In Kapitel vier wird die Personalvermittlung über Online-Stellenbörsen dargestellt und dazu anfangs die verschiedenen Typen der Online-Jobbörsen erläutert. Im fünften Kapitel werden vier große Online-Stellenbörsen miteinander verglichen. Ihre Entstehungs-geschichte sowie die wichtigsten Daten der ausgewählten Jobbörsen Jobpilot, Monster, StepStone und Stellenanzeigen werden gegenübergestellt. Da sich bei nahezu jeder Online-Jobbörsen-Rangliste ein anderes Ergebnis der privaten Online-Stellenbörsen ergibt, werden hier einige Ranglisten aufgezeigt. Die empirische Umfrage wird in Punkt sechs ausgewertet. Neben der Vorgehensweise werden einzelnen Thesen und deren Ergebnisse der Bewerber, wie auch der Firmenumfrage, analysiert. Der siebte Punkt betrachtet die Online-Stellenbörsen kritisch und erörtert noch vorhandene Probleme. Im achten Punkt wird ein Ausblick in die zukünftige Entwicklung der Online-Stellenbörsen vorgenommen.

2 Bedingungen für Personalrekrutierung im Internet

2.1 Die Entwicklung des Internets

Spätestens seitdem Prominente wie Boris Becker oder Harald Schmidt Werbung für Onlinedienste machen, ist das Internet ein Massenmedium. Fernseh- und Werbesendungen blenden mittlerweile ihre Internetadresse und E-Mail-Kennung ein, damit Zuschauer zusätzliche Informationen zu Sendezeiten oder Produkten abfragen können. Werbeplakate bestehen zum Teil nur noch aus Internetadressen. Zeitungen, Zeitschriften und Magazine verweisen geradezu selbstverständlich auf ihre Präsenz „im Netz“. Informationen, die es nicht mehr rechtzeitig in die Zeitung geschafft haben oder zu detailliert sind, können online nachgelesen werden. Das Internet hat sich als eigenständiges Medium durchgesetzt. Es gehört heute als Informations- und Kommunikationsmedium zum Alltag.

Wie aber entstand das Internet? Der wichtigste Vorläufer des Internets war das ARPANET des amerikanischen Verteidigungsministeriums, entstanden in den späten sechziger Jahren. Die Computerwelt der USA bestimmte zur Gründungszeit der ARPA die wachsende Verbreitung von allmählich immer leistungsfähigeren Rechnern. Der für viele Vorhaben notwendige Transfer von Daten machte damals den Austausch von physischen Datenträgern wie Magnetbändern oder Lochkarten erforderlich und war ausschließlich auf Computer des selben Typs beschränkt. Seit 1962 finanzierte die ARPA das IPTO, ein Büro für informationsverbreitende Technologien. Zu dessen Aufgaben gehörte die Vernetzung von Rechnern, die einen interaktiven Dialog zwischen den Benutzern ermöglichte. Durch das Anschließen mehrerer Computer an einen zentralen Hostrechner (Schnittstelle zum Internet) konnte ermöglicht werden, dass gleichzeitig verschiedene, auch räumlich weiter entfernte Rechner in Anspruch genommen werden konnten. Der Nachteil der sternförmigen Vernetzung war allerdings noch, dass einzelne Leistungsausfälle zum Ausfall des gesamten Netzwerkes führten (Institut für Informatik und Wirtschaftsinformatik, http://www.ifs.univie.ac.at/~b9200491/verbreitung/ geschichte.html, 25.03.2002).

In den Sechzigern ließ das US-Verteidigungsministerium das Netz umstrukturieren. Die sternförmige Vernetzung mit dem Host wurde durch ein „distributed network“ abgelöst, bei dem eine Vielzahl von Verbindungen zwischen den in das Netzwerk eingebundenen Rechnern gesetzt wurde. Durch den Wegfall eines Zentralrechners konnte das Datenaufkommen im Netzwerk gleichmäßig auf die einzelnen Leitungen aufgeteilt und eine höhere Zuverlässigkeit gewährleistet werden (Mayr, http://ourworld.compuserve.com/ homepages/dmayr/history.htm#1, 20.02.2002).

Diese Erfahrungen führten zur Entstehung des ARPANET, dessen Ziel die Errichtung eines zuverlässigen, störungsresistenten Netzes, die gemeinsame Nutzung vorhandener Hardware-Ressourcen und die Möglichkeit des Datenaustausches zwischen Rechnern verschiedener Hersteller war. 1969 wurde in Los Angeles dieses Vorhaben erstmals mit vier über Datenleitungen verbundenen Computern, sogenannten Servern, in die Realität umgesetzt. Mitte 1971 waren bereits mehr als dreißig verschiedene Computerzentren in das Netz eingebunden. Genutzt wurde das ARPANET erst als die elektronische Post, die E-Mail aufkam. E-Mails haben viele Vorteile: Sie waren schneller als normale Post, billiger als ein Ferngespräch und sie konnten vom Empfänger zu einem von ihm bestimmten Zeitpunkt gelesen und bearbeitet werden. Während das Netz ursprünglich entwickelt wurde, um Computer miteinander zu verbinden, verdankte es seinen durchschlagenden Erfolg letztendlich nicht vorhergesehenen Fähigkeit, Menschen miteinander in Kontakt zu bringen (Rechenzentrum der Universität Karlsruhe, http://www.ask.uni-karlsruhe.de/books/inetbuch-old/section2_3_1.html, 15.07.2002). Mit einem einzigen Tastendruck konnten Nachrichten an einen oder auch an mehrere Empfänger weitergeschickt werden.

Der Anschluss weiterer Teilnehmer leitete eine neue Stufe in der Entwicklung des Internets ein. Nicht nur Hardware der unterschiedlichsten Typen und Hersteller, sondern ganze Netzwerke der unterschiedlichsten Art sollten sich zu einem gemeinsamen „Netz der Netze“, dem Internet, zusammenfinden.

Genaugenommen ist das Internet kein einzelnes Netzwerk, sondern es besteht aus vielen Netzen. Da das Internet anfangs ein Universitäts- und Behördennetz war, wurden die meisten Standardleitungen mit Steuergeldern bezahlt. Heute werden Leitungen von Unternehmen erstellt, die für die Nutzung ein Entgelt verlangen und sich von den Benutzern zum Beispiel den Provider zahlen lassen. Durch die Verwendung von Protokollen (Netzwerkprotokollen und der Protokollierung eines jeden Rechners) wird es verschiedenartigen Netzen möglich, untereinander zu kommunizieren. Heute definiert der TCP/IP -Standard das Internet, d.h. alle ans Internet angeschlossenen Computer haben ein TCP/IP installiert. Da die IP-Adresse aus Zahlen besteht und nur schwer einprägsam ist, werden die Adressen vieler Server von sogenannten Domain-Name-Servern auf Internetnamen umgesetzt, wie zum Beispiel www.uni-muenchen.de. Der Internet-Name gibt über das Land, in dem der Server liegt (hier Deutschland), über den Adressbereich, zum Beispiel eine Ausbildungsstätte und über den Internetrechner Auskunft. Mit diesen Angaben ist ein Computer im weltweiten Datennetz eindeutig identifizierbar (Institut für Informatik und Wirtschaftsinformatik, http://www.ifs.univie.ac.at/~b9200491/verbreitung/geschichte.html, 25.03.2002).

Seitdem es das Internet gibt, hat sich die Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren erheblich geändert. In der modernen Bürowelt werden eilige Nachrichten nicht mehr per Fax oder auf dem herkömmlichen Postweg verschickt, sondern als E-Mail. Das Internet hat nicht nur den Nachrichtenaustausch verändert, sondern auch den Umgang mit Informationen im Allgemeinen wie zum Beispiel das schnellere und billigere Versenden von Bewerbungen. Kritiker befürchten, dass die Menschen in Zukunft keine Zeitschriften, Bücher oder Bibliotheken mehr nutzen werden, da sich Informationen per Mausklick im Internet schneller und gezielter finden lassen (Musch 1997, S. 4 ff). Einige Informationen wie zum Beispiel bestimmte Fachliteratur kann jedoch heute noch nicht über das Internet abgerufen werden.

Das Internet zeichnet sich durch eine enorme Vielfalt aus. Auch Pornographien, Naziparolen und Werbefluten lassen sich über das Internet leicht verbreiten. Trotz des Informations- und Kommunikationsdienste Gesetzes lässt sich die Veröffentlichung gegen das Recht verstoßender Inhalte oftmals nicht verhindern. Das Internet ermöglicht es sich kostenlos Programme auf den eigenen Rechner zu überspielen, in Datenbanken zu recherchieren, sich über aktuelle Kinofilme und Stars zu informieren, in künstliche Traumwelten abzutauchen, Ausschnitte der aktuellen Musik-Charts anzuhören, kostengünstig mit anderen Nutzern zu telefonieren, Adressen ausfindig zu machen, Radioprogrammen aller Welt zu lauschen, Informationen ins Netz zu stellen oder herauszuholen. Das Internet ist so zu sagen die größte Bibliothek der Welt.

Seit dem Jahr 1997 spielt die Nutzung des Internets zur Stellensuche sowie zum Anbieten offener Stellen in Deutschland eine wichtige Rolle. Durch elektronische Jobbörsen und Firmen-Homepages haben die Internetnutzer die Möglichkeit per Mausklick schnell auf ihr Profil passende Stellenangebote zu finden. Bei Firmen wird die Abwicklung des kompletten Prozesses der Personalbeschaffung vereinfacht und beschleunigt – angefangen bei den Stellenanzeigen, dem Bewerbungseingang bzw. der Beurteilung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme (Musch 1997, S. 6 f).

2.2 Internetnutzer

Die Anzahl der Internetnutzer wächst rasant: Anfang 2001 waren laut den Marktforschern von Global Research bereits 390 Millionen Menschen weltweit über das Internet vernetzt. Bei unveränderter Steigerungsrate hätten im Jahr 2010 alle Menschen der Erde eine Verbindung zum Internet. Schon jetzt nutzen in Deutschland mehr als 24 Millionen Menschen das Internet, in jedem dritten Haushalt steht ein vernetzter PC (Fittkau & Maaß, http://www.w3b.de, 20.04.2002). Wie viele User es genau gibt, lässt sich nicht exakt feststellen, denn anders als bei kommerziellen Onlinediensten wie zum Beispiel T-Online oder AOL, die ihre Kundendaten in einem Zentralregister speichern, gibt es im Internet keine vergleichbar zentrale Meldestelle.

Mit Hilfe der Online-Jobbörsen können Unternehmen Stellenangebote veröffentlichen und Bewerber abrufen. Der Trend der Jobbörsen geht zu einem Rund-um-Service, der Stellenanbietern und Stellensuchenden den gesamten Bewerbungsprozess erleichtert. Während in der Gründerphase des Internets vielfach Benutzergruppen mit hoher Technologie-Affinität - zum Beispiel Hochschulabsolventen – die neue Technik der Jobbörsen nutzten, hat sich heute die Nutzerbasis auf eine breitere Bevölkerungsschicht ausgeweitet.

Abbildung 1 zeigt das enorme Wachstum der Anzahl der Internetnutzer von neun (Dezember 1997) auf 31,5 Millionen (Dezember 2001).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl der Internetnutzer in Deutschland

(Quelle: N.N., FAZ, 23.05.2002)

Abbildung 2 zeigt den Zusammenhang zwischen Einkommen der Befragten und Internetnutzung. Je mehr Einkommen in einem Haushalt verfügbar ist, desto mehr wird das Internet genutzt. Das heißt, Haushalte mit einem Einkommen von über 3000,- € monatlich, sind die größte Nutzergruppe, Haushalte mit einem Einkommen von unter 1000,- € nutzen das Internet am wenigsten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Internetnutzer nach Haushaltseinkommen

(Quelle: N.N.,FAZ, 06.06.2002)

In Abbildung 3 ist der Zusammenhang zwischen Bildung der Befragten und Internetnutzung dargestellt. Ein Vergleich der Internetnutzer nach ihrem Bildungsstand zeigt, dass Schüler sowie Personen mit Abitur oder abgeschlossenem Studium zu der größten Nutzergruppe gehören. Deutsche mit Volkschulabschluss, ob mit oder ohne Lehre, nutzen das Internet kaum.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Internetnutzer nach Bildung

(Quelle: N.N., FAZ, 06.06.2002)

Eine Einteilung der Internetuser nach ihren Berufen lässt erkennen, dass Schüler, Beamte im höheren und mittleren Dienst, leitende Angestellte und Selbständige mehr als die Hälfte (61 %) der Nutzer ausmachen. Rentner, Hausfrauen und –männer und Arbeiter oder Handwerker sind nur gering vertreten (Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Internetnutzer nach Berufsgruppe n

(Quelle: N.N., FAZ, 06.06.2002)

Worin der Nutzen des Internets besteht wurde in einer Umfrage der Jobbörse Jobware ermittelt. Bei der Frage Worin besteht für Sie persönlich der Nutzen des Internets? sollten die Befragten die folgenden Punkte der Wichtigkeit nach abstufen:

- Jobsuche
- Berufs- und Karriereplanung
- Shopping
- Allg. Informationsbeschaffung
- Entertainment

Das Ergebnis der Umfrage zeigt, dass das Internet für Beschäftigte in erster Linie ein Medium zur allgemeinen Informationsbeschaffung, zur Jobsuche und Berufs- und Karriereplanung ist. Entertainment ist seit Anfang an ein wichtigeres Element des Netzes als Shopping (Jobware, http://www.jobware.de/ma/ um/3/index.html, 24.04.2002).

2.3 Arbeitsmarktlage in Deutschland

Im Jahr 2001 stagnierte die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland. Das Bruttoinlandsprodukt wuchs jährlich nur um rund 0,6 %. Saisonbereinigt sank die Zahl der Erwerbstätigen, die der Arbeitslosen stieg. Die Arbeitslosenzahl lag im Jahresdurchschnitt 2001 bei 3,85 Millionen. Für das Jahr 2002 wird eine Konjunkturerholung erwartet (Möller & Sonntag 2002, S. 3 ff). Im Folgenden soll erklärt werden, was die momentan schlechte Marktlage in Deutschland beeinflusst.

Die vielzitierten Schlagworte Globalisierung, beschleunigte Marktveränderung und Verschärfung des Wettbewerbs stehen für einen Wandel, der Beschäftigungssicherheit immer weniger gewährleisten kann. Durch den technologischen Fortschritt müssen Mitarbeiter permanent und schnell weitergebildet werden. Der Mitarbeiter von heute muss auf Grund der sich veränderten Aufgaben flexibler, Neuem gegenüber aufgeschlossen und eigenverantwortlicher sein, muss mitgestalten wollen, bereitwillig sein Verantwortung zu übernehmen und sich schnell auf neue Situationen einstellen können (Ingenhoff & Eppler 2001, S. 159 ff). Die permanente Weiterbildung verlangt von den Mitarbeitern Interesse und Kompetenzen, die schwächere Menschen nicht haben.

Eine weitere Entwicklung ist die zunehmende Forderung der Angestellten nach einer Virtualisierung der Arbeitsplätze, die durch die modernen Kommunikationstechnologien möglich wird. Durch Telearbeit wird die Autonomie der Mitarbeiter gefördert und die Balance zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen ermöglicht. Hierbei handelt es sich um die sogenannte Work-Life-Balance (Ingenhoff & Eppler 2001, S. 162 f). Die Arbeitszeiten sollen für die Mitarbeiter ebenso flexibilisiert werden, damit die Angestellten ihren Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit selbst einteilen können.

Aufgrund der Überalterung der Bevölkerung und der sich immer detaillierteren Spezialisierung der Berufsfelder droht ein Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften. Der Anteil der Menschen über 65 wird bis 2010 um rund 40% zunehmen (Heidtmann 1999, S. 57 f). Zu dem prognostizierten Mangel an qualifizierten Führungskräften wird der Bedarf an Gesundheits- und Pflegekräften steigen. Im War of talents ist das Finden von qualifizierten und geeigneten Mitarbeitern sowie deren Bindung an das Unternehmen die Aufgabe der Personalabteilung.

Unternehmen werden zukünftig noch stärker gefordert, ihre Aktivitäten auf internationale Arbeitsmärkte auszudehnen um wettbewerbsfähig bleiben zu können. Die Vernetzung durch das Internet erleichtert die Internationalisierung und einheitliche Netzwerkbildung für Unternehmen. Das Internet erleichtert die Rekrutierung von im Ausland ansässigen Mitarbeiter. Die neuen Technologien ermöglichen bei geringem Zeitaufwand gute Kommunikation über weite Entfernungen.

Durch die neuen Kommunikations- und Informationsmedien kommt es zu Entlassungen, dafür entstehen neue Arbeitsplätze in anderen Branchen (Kerkow & Kipker 2000, S. 74 f). Bisher physisch durchgeführte Tätigkeiten, beispielsweise das Versenden von Eingangsbestätigungen, werden automatisiert oder digital abgewickelt. Dies hat zur Folge, dass in diesen Bereichen Arbeitsplätze entfallen. Gleichzeitig entstehen in spezialisierten Bereichen wie beispielsweise Webdesign oder Computer-Hotlines Fachkräftemangel (Austen 2001, S. 14 f), da heute fast jedes Unternehmen eine firmeneigene Homepage hat, die erstellt und regelmäßig gepflegt werden muss.

Während in den USA der meist genutzte Rekrutierungsweg das Internet ist und die Print-Medien lediglich eine ergänzende Funktion haben, sind in Deutschland die Print-Medien noch immer das wichtigste Medium zur Rekrutierung. Das Internet gilt als Zusatz zu der traditionellen Rekrutierung, für das in vielen Firmen nur ein geringes Budget gebraucht werden darf (Steppan 2001, S. 35 f).

3 Nutzungspotential des Internets zur Personalrekrutierung

3.1 Traditionelle Rekrutierungsmöglichkeiten

Der Prozess der Rekrutierung läuft in der Regel in den folgenden fünf Schritten ab (siehe Abbildung 5). Im ersten Schritt entsteht ein Bedarf, die Human Resources Instrumente wie beispielsweise die Personalbeschaffung über das Internet oder über herkömmliche Wege werden ausgewählt. Im zweiten Schritt werden Anzeigen und Präsentationen erstellt bzw. aktualisiert. Anschließend versucht das Unternehmen mittels Personalmarketing die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erreichen (Getting Attention). Im letzten Schritt werden die Bewerbungen kanalisiert, dass heißt die Abwicklung des Prozesses wird geklärt und der entstehende Aufwand im Rekrutierungsprozess organisiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Rekrutierungsprozess (Neudeck & Pranzas 1995, S. 71)

Die klassischen Rekrutierungswege sind zum einen die schriftliche Bewerbung, die per Post verschickt wird und zum anderen die Kommunikation am Telefon. Nachteile für beide Wege sind zum Beispiel die Langwierigkeit des gesamten Bewerbungsprozesses, der Kostenfaktor für Bewerber und Firmen durch Porto und Telefonkosten und das Problem der Zeitverschiebung bei internationaler Rekrutierung. Zu den Vorteilen für die Unternehmen zählt die genaue Auswahl der Unternehmen, an die Bewerber ihre Bewerbung senden. Massen-versendungen sind sehr selten, da das Bewerben auf herkömmlichem Wege mehr Geld kostet. Alle Zeugnisse können eingesehen werden, da keine technischen Probleme auftreten können, die zum Beispiel das Öffnen von elektronischen Anhängen verhindern oder Viren übertragen.

Eine weitere Möglichkeit Mitarbeiter, vor allem Hochschulabsolventen und Young Professionals zu rekrutieren sind Rekrutierungsmessen. Sie gehören in Deutschland bei der Suche nach den begehrten Nachwuchsführungskräften zum Alltag. Es zeichnet sich bei den Messen eine zunehmende Spezialisierung nach Branchen ab, wobei die verschiedenen Messeorganisatoren unterschiedliche Konzepte anbieten. Einige der Veranstaltungen wie beispielsweise der Karrieretag sind für Bewerber kostenlos und bieten den Interessierten Unternehmenspräsentationen, Vorträge renommierter Unternehmensvertreter sowie Kurzgespräche mit Karriereberatern oder das Überprüfen von Bewerbungsunterlagen an. All diese Aktionen sollen möglichst viele Bewerber anlocken und den Unternehmen die Möglichkeit geben, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Die Bewerber können im Gegenzug dazu einen ersten Kontakt zu Vertretern der Firmen herstellen und bekommen einen Einblick in die Firmenphilosophie. Dieser Rekrutierungsweg lässt Bewerber, die einen positiven ersten Eindruck hinterlassen eine sonst unüberwindbare Hürde teilweise fehlender Qualifikationen leichter überspringen (Neudeck & Pranzas 1995, S. 71 f).

In der Regel ist der Besuch von Rekrutierungsmessen nur Bestandteil eines ganzen Bündels von Personalmarketing- und Rekrutierungsmöglichkeiten eines Unternehmens, die gut aufeinander abgestimmt sein müssen. Stehen Imageziele im Vordergrund, lohnt sich vor allem der Besuch einer großen, branchenübergreifenden Messe, da diese besser besucht sind als kleinere spezialisierte Messen. Unternehmen mit konkreten Rekrutierungserwartungen sollten Messen bevorzugen, die auf bestimmte Branchen spezialisiert sind, da hier Bewerber der richtigen Berufssparte mit größerer Wahrscheinlichkeit anzutreffen sind als auf branchenübergreifenden Veranstaltungen (N.N. 2000, S. 42 ff).

Unternehmen versuchen Fehler in der Beurteilung der Bewerber zu vermeiden und den geeignetsten Kandidaten für eine vakante Position herauszufiltern. Bei den verschiedenen Methoden steht neben dem Vorstellungsgespräch die Analyse von Bewerbungsunterlagen an erster Stelle (siehe Abbildung 6). Auch die Möglichkeit ehemalige Vorgesetzte über den Kandidaten zu befragen ist für 71 % der Befragten interessant und aussagekräftig. Gruppengespräche und Tests zeigen Sozialverhalten, Intelligenz, Persönlichkeit und Belastbarkeit der Bewerber und ermöglichen es den Personalverantwortlichen eine sicherere Entscheidung zu treffen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Gesamteinsatzhäufigkeiten der Verfahren zur externen Personalauswahl

(Quelle: Knebel 1996, S. 22)

Da das Internet im Vergleich zu den traditionellen Rekrutierungswegen die schnellere und kostengünstigere Übersendung der Bewerbungsunterlagen ermöglicht, liegt hier die Chance des Mediums. Anschreiben, Lebenslauf, Passfoto und Zeugnisse sind in elektronischer Form genauso aussagekräftig wie auf Papier, vorausgesetzt die Anhänge lassen sich öffnen und enthalten keine Viren. Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen ist und bleibt auf jeden Fall eine Vorauswahl für beispielsweise ein Vorstellungsgespräch, denn den persönlichen Kontakt kann eine Bewerbung weder auf Papier noch elektronisch ersetzen, da entscheidende Kriterien wie Sympathie, Körpersprache und Persönlichkeits-merkmale nur in einem Treffen analysiert werden können (Knebel 1996, S. 35 ff).

3.2 Personalrekrutierung im Internet

Welche Bedürfnisse der Personalabteilungen über das Internet besser gedeckt werden können als auf herkömmlichem Wege, soll in diesem Kapitel erörtert werden. Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern kann im Internet besser erschlossen werden, da dort die Zielgruppe durch die verschiedensten Suchfunktionen der Stellenbörsen genauer gewählt werden kann. Auch schwer erreichbare Bewerber können über das Internet angesprochen werden, da sie das Mail zu einem selbstgewählten Zeitpunkt lesen und beantworten können.

Bei der Postbank wurde beispielsweise im Jahre 2001 68 % des gesamten Rekrutierungsbugets in Rekrutierungsaktivitäten über Print-Medien und 32 % für elektronische Rekrutierungsaktivitäten ausgegeben. Bei einer Resonanzkontrolle wurde anschließend die Bewerberherkunft analysiert. 38 % der Bewerber bewarben sich über etablierte, große Jobbörsen wie beispielsweise Jobpilot oder StepStone, 27 % über die überregionale Tagespresse, 23 % über die regionale Tagespresse, 9 % war Fachpublikum der jeweiligen Branche und 3 % der Bewerber informierte sich durch branchenspezifische Jobbörsen. Für den geringeren Kostenaufwand der elektronischen Jobbörsen, kamen annähernd gleich viele Bewerber über die teureren Print-Medien und das Internet. Dieses Beispiel verdeutlicht gut, dass die parallele Nutzung von Print-Medien und dem Internet zur Rekrutierung gute Erfolge bringt (Teetz 2002, S.22 ff).

Wer die Nutzer des Internets sind soll im folgenden Abschnitt gezeigt werden. 2002 nutzen über 50 % der deutschen Bevölkerung das Internet zur Informationsbeschaffung oder Unterhaltung. Die Altersgruppe von vierzehn bis siebzehn Jahren nutzt das Internet am häufigsten, bereits acht von zehn Jugendlichen setzen das Internet für berufliche oder private Zwecke ein. Die Gruppe der achtzehn bis vierundzwanzig Jährigen liegt auf dem zweiten Platz der Nutzer mit 75 %. Je höher das Durchschnittsalter der Personen, desto seltener wird das Internet genutzt. Die Personen verschiedener Alters – und Geschlechtstrukturen nutzen das Internet immer mehr, so dass auch die Gruppen, die das Internet bislang selten nutzten immer häufiger das neue Medium verwenden. Die Bevölkerung der neuen Bundesländer benützt das Internet weniger als die Bewohner der alten Bundesländer, die Zahl gleicht sich jedoch langsam an. Abiturienten und Hochschulabsolventen, sowie Führungskräfte und besser verdienende Angestellte setzen das Internet stärker ein als Hauptschüler, Realschüler und Arbeiter mit geringerem Einkommen. Auch hier ist eine Angleichung zu erkennen (NFO Infratest, http://www.nfoeurope.com /ib/Newsitem.cfm, 07.02.2002). Eine aktuelle repräsentative Umfrage der Online-Jobbörse StepStone ergab, dass sich 53 % aller Befragten vorstellen können, ausschließlich über das Internet auf Jobsuche zu gehen. 37 % der befragten Personen nehmen an, dass sie im Internet besser an Stellenangebote gelangen als über Zeitungen, 33 % der Befragten geben den Print-Medien den Vorzug (N.N. 2002, S. 6).

Im Kampf um die Young Potentials ist ein modernes Image eines Unternehmens ein großer Wettbewerbsvorteil (Eisele 2001, S. 412 f). Eine Firma die nur schriftliche Bewerbungen annimmt, signalisiert Bewerbern, dass auf neue Technologien und Medien nicht viel Wert gelegt wird. Erwartet die Firma von Bewerbern, dass er mit seinem Wissen auf dem neuesten Stand ist, sollte die Möglichkeit gegeben sein, eine Online-Bewerbung an die Firma zu richten und eine ansprechende Firmen-Homepage vorzufinden.

Auf dem Arbeitsmarkt herrscht ein Überangebot an weniger gut qualifizierten Arbeitskräften. Spezialisten und Young Potentials, vor allem in Wachstumsbranchen wie beispielsweise der IT-Branche werden stark umworben. Für die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften ist das Internet ein optimales Medium zur Stellenvermittlung darstellt. Da sich viele Young Professionals im Internet über neue Karrieremöglichkeiten informieren, kommt es zum Wettbewerbsvorteil der Unternehmen, die das Internet bei der Rekrutierung einsetzen (Müller 2002, S.28 ff).

Einer der Pioniere der Personalrekrutierung mit Hilfe des Internets ist das Unternehmen Cisco Systems. Zwischen 1990 und 1995 stieg die Mitarbeiterzahl von 250 auf über 4.000. Cisco stellte zeitweise mehr als 1.200 Mitarbeiter pro Quartal ein. Dieser Bedarf an neuen Mitarbeitern konnte durch ständig aktualisierte Stellenanzeigen im Internet und das effiziente Management der eingegangenen Bewerbungen gedeckt werden. Zu dieser Zeit konnten Interessenten aus bis zu 200 Online-Stellenangeboten wählen. 1999 wurden ca. 400 offene Positionen auf der Cisco Homepage angeboten. Interessenten konnten auf Stellenangebote via E-Mail oder durch das Ausfüllen eines Online-Bewerbungsformulars schnell und kostengünstig reagieren. Mittlerweile erhalten die Personalmanager jedes Quartal ca. 8.400 Online-Bewerbungen. Das sind repräsentative 30 % des gesamten Bewerbungseingangs, wobei in manchen Monaten der Anteil bis auf 50 % steigt. Aus diesem Pool wurden 1999 zwischen 100 und 125 qualifizierte Mitarbeiter ausgewählt, die Cisco damals wöchentlich einstellte (Workforce, http://www.workforceonline.com.cisco, 30.05.2002).

3.2.1 Firmen-Homepages

Das Internet kann nicht leergefegte Arbeitsmärkte beseitigen, mit seiner großen Reichweite und dem guten Kosten-/ Nutzenverhältnis entwickelt es sich allerdings zum wichtigsten Medium der Personalbeschaffung. Dies belegen zum Beispiel Zahlen der Bertelsmann AG: 62 % der eingehenden Bewerbungen im Jahr 2000 kamen bei der Bertelsmann AG über das Internet, von diesen bezogen sich 58 % auf die Bertlesmann Recruiting-Website (Hesse & Franke 2001, S. 44 ff).

Eine Variante, Personal über das Internet zu rekrutieren sind Firmen-Homepages. Dort kann ein Unternehmen seine offenen Stellen veröffentlichen und Ansprechpartner für die verschiedenen Abteilungen angeben. Interessenten können sich Informationen einholen und gleichzeitig offene Stellen ansehen. Auf einigen Homepages können Bewerber ein vorgefertigtes Formular, das sogenannte Online-Bewerbungsformulare ausfüllen. Die Unternehmen können durch die Formulare alle nötigen Daten der Bewerber erfragen. Online-Bewerbungsformulare erleichtern den Personalfachleuten das Verwalten der Bewerbungen, bergen jedoch auch Probleme beim Ausfüllen. Nicht jeder Karriereschritt kann in solchen Formularen eingebracht werden (Ernst 2001, S. 59).

Um Bewerber von einem Unternehmen begeistern zu können, muss die Zielgruppe den Inhalt verstehen. Aus diesem Grund sollte die Homepage keine unternehmenseigenen Abkürzungen für Bereiche, Abteilungen oder Programme verwenden. Das Webdesign sollte den Printanzeigen in der Gestaltung ähneln, so dass die Nutzer durch das Corporate Design, also dem firmeneigenen Design sofort eine Verbindung zu der Firma herstellen können. Entscheidend bei der Rekrutierung über die Website ist die Unternehmensgröße, denn kleinere Firmen haben es aufgrund des geringen Wiedererkennungswert schwerer. Hier ist um so wichtiger, eine ansprechende und optisch hervorragend gestaltete Anzeige zu schalten.

Die Qualität des Internetauftritts wird maßgeblich durch den Informationsgehalt bestimmt (Steffens-Dutch 2001, S. 39 ff). Alleine das Schalten von Stellenangeboten kann Bewerber nicht mehr begeistern. Ein benutzerfreundliches Stellenangebot zeichnet sich beispielsweise durch Links zur Unternehmensgeschichte, unterschiedlichen Geschäftsbereichen oder zum Presse- sowie Studentenservice aus. Die Unternehmensphilosophie soll durch das Personalmarketing positiv dargestellt werden. Dazu müssen sowohl Vergangenheit als auch zukünftige Ziele nachzulesen sein. Ein positives Arbeitsumfeld lässt sich durch Berichte von Mitarbeitern vermitteln, die durch eine authentische Schilderung das „Es macht Spaß hier zu arbeiten!“ - Gefühl beschreiben. Der Personalbereich versucht durch die Darstellung der Firmenziele und die besonderen Leistungen für die Arbeitnehmer, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeit oder Online-Lernplattformen für berufliche und persönliche Weiterbildung neue Mitarbeiter zu gewinnen (Giesen 2001, S. 140 ff). Obwohl immer mehr Bewerber über die Firmen-Homepage rekrutiert werden, lässt der Informationsgehalt der betreffenden Karriereseiten noch zu wünschen übrig. Laut einer Studie der Firma Staufenbiel bieten zwar 90 % der Firmen auf ihrer Homepage umfassende Informationen über Produkte, Dienstleistungen, Umsatz, Mitarbeiter und Standorte an, nicht einmal die Hälfte spricht jedoch gezielt Studierende, Manager oder sonstige Karriereebenen an. Spezielle Informationen über Vergütung oder Personalentwicklung für Professionals gibt es nur bei 11% der untersuchten Firmen-Homepages. Hinweise auf Kontaktmöglichkeiten auf Messen und Recruiting-Veranstaltungen, Newsletter oder eine Liste der am häufigsten gestellten Fragen (FAQ, frequently asked questions) werden bisher kaum angeboten (am 2001, S. 54 f).

Ein wichtiger Schritt zur erfolgreichen Firmen-Homepage ist die Auffindbarkeit. Das bedeutet, dass eine einprägsame Internetadresse sowie der Eintrag in verschiedene Suchmaschinen unerlässlich sind, um dem Bewerber einen einfachen Zugang zu ermöglichen. Auf der Firmen-Homepage sollten die Karriereseiten gut sichtbar platziert sein, damit auch latent Wechselwillige auf die Karriereseiten gelangen. Ein weiterer Zugangskanal zu Firmen-Homepages sind Links von externen Jobbörsen dar, die im nächsten Kapitel genauer behandelt werden. Neben dem strukturierten Aufbau der Homepage erleichtert eine Freitextsuche, also ein Feld in den selbst gewählte Suchbegriffe eingegeben werden können, das Auffinden bestimmter Inhalte und trägt so zu größerer Kundenorientierung bei.

Um Bewerber auf die Personalseiten einer Firmen-Homepage zu locken, muss für den Web-Auftritt geworben werden. Die Personalabteilung der Deutsche Bank AG gibt beispielsweise in jeder Stellenanzeige oder Broschüre die Adresse www.deutsche-bank.de/karriere an. Des Weiteren macht die Deutsche Bank AG durch Bannerschaltung auf der Konzernhomepage und in externern Jobbörsen und Suchmaschinen auf ihre Karriereseiten aufmerksam (Steffens-Dutch 2001, S. 39 ff).

Ziel einer erfolgreichen Firmen-Homepage muss es sein, das Massenmedium Internet persönlicher und individueller werden zu lassen, damit sich niemand überfordert oder vernachlässigt fühlt. Hierzu gehören verschiedene E-Mail-Funktionen für Feedback oder Fragen der Interessenten und insbesondere die Möglichkeit eine Online-Bewerbung an das Unternehmen zu senden. Es sollte den Bewerbern möglich sein, eine Initiativbewerbung genauso leicht wie eine Bewerbung auf eine konkrete Stellenausschreibung zu verschicken. Der Vorteil für die Personalbetreuer ist die Strukturierung der Bewerbungen, die das Vergleichen der Qualifikationen und Fähigkeiten erheblich erleichtert.

Problemloses, schnelles Laden der Websites, funktionale Links und Sicherheit der Datenübertragung sind Voraussetzungen so grundlegender Art, dass sie heute von Usern erwartet werden. Große Firmen, die mehrere Stellenangebote ausschreiben, sollten eine Auswahl zwischen Stellenangeboten für Auszubildende, Praktikanten, Berufserfahrenen sowie der verschiedenen Regionen für die Jobsuchenden einbauen. Der Übersichtlichkeit wegen sollte die Homepage nicht aus zu vielen Menüpunkten bestehen, so dass die Besucher der Website schnell an ihr Ziel kommen (Domdey & Friedrich 2002, S. 18 ff).

High Tech alleine genügt nicht um neue hochqualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Frau Dr. Steffens-Dutch von der Deutschen Bank AG berichtet, dass im Bewerbungsprozess der persönliche Kontakt ermöglicht werden muss. Die Deutsche Bank AG verwirklicht diese Erkenntnis, indem Repräsentanten und Mitarbeiter ihre Tätigkeiten beschreiben und vor allem für Bewerber als Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

Die Aktualität der Website ist eine weitere elementare Voraussetzung für erfolgreiche Stellenangebote auf der firmeneigenen Homepage, denn nur regelmäßig aktualisierte Inhalte laden den Nutzer zum wiederholten Aufsuchen der Homepage ein. Abgelaufene Daten signalisieren, dass das Angebot nicht gepflegt wird und hinterlassen ein negatives Image. Es empfiehlt sich, Mitarbeiter durch Stichproben die Aktualität der Firmen-Homepage regelmäßig prüfen zu lassen.

Zur Hilfe für eine aktuelle Homepage kann eine Computeragentur oder ein Webmaster herangezogen werden, denn der Internetauftritt muss permanent weiterentwickelt werden. Durch statistische Auswertungen bezüglich der Zugriffe auf die Firmen-Homepage, lässt sich das Angebot laufend verbessern. Hier sollte nicht an Personal gespart werden, da die Homepage neue Mitarbeiter locken soll und für Sponsoren und Kunden oftmals der einzigste Kontakt zu dem Unternehmen ist.

Experten warnen jedoch davor, sich ausschließlich auf Rekrutierung über das Internet zu verlassen. Das Schalten von Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen ist ein Muss, besonders wenn es sich um kleinere Unternehmen handelt, die bei den wenigsten Jobsuchenden bekannt sind. Da es im Internet noch keine festen Einrichtungen wie bei den Print-Medien zum Beispiel der Stellenmarkt der FAZ und der Süddeutschen Zeitung am Samstag gibt, sollten möglichst viele Orte im Internet zur Veröffentlichung genutzt werden (Gillies 2001, S. 96). Die Firmen-Homepage ist ein gut geeigneter Platz zur Veröffentlichung von Stellenangeboten.

3.2.2 Online–Stellenbörsen

Personal über Online-Stellenbörsen zu rekrutieren gehört heute in großen Firmen zum Alltag. Nach einer Umfrage der Jobbörse Mamas (siehe Abbildung 7) behaupten sich die Online-Jobbörsen (93 %) neben Tageszeitungen (82 %) und Fachzeitschriften (24 %) als bedeutendste Informationsquelle für Karriere- und Jobinformationen der Stellensuchenden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Medien zur Jobsuche - Welche Wege nutzt der Arbeitssuchende?

(Quelle: Der Arbeitsmarkt-Online Mamas.de, 13.06.2002)

Online-Stellenbörsen bieten Bewerberdatenbanken, in denen Bewerber ihre Lebensläufe anonym in vorgegebene Schemen eingeben können. Stellensuchende geben auf diese Weise schneller und leichter ihre Daten Preis als auf herkömmlichen Wegen. Bewerber müssen bei diesem Weg als erstes aktiv werden und dann auf die Reaktion der Unternehmen warten, während das bei herkömmlichen Rekrutierungsarten genau umgekehrt ist (Maess 2000, S. 24 ff). Für Bewerber ist das Hinterlegen des Lebenslaufs in der Regel kostenlos. Unternehmen hingegen zahlen meist eine fixe Summe für den Service, die Bewerberdatenbank durchsuchen zu können. Viele Stellenbörsen verlangen zusätzlich eine Gebühr von Firmen für jedes Anschreiben an einen Kandidaten aus der Bewerberdatenbank. Hat ein Unternehmen an einem bestimmten Bewerber Interesse, leitet die Stellenbörse das Anschreiben der Unternehmen an die Mailadresse der Bewerber weiter. Die Anonymität der Bewerberdaten ist gesichert und Jobbörsen können einen Lebenslauf bei ausbleibender Antwort der Bewerber aus der Datenbank löschen, damit die Aktualität gewährleistet bleibt. Das Suchen passender Bewerber für eine offene Stelle wird dem Personalmanager mit Hilfe bestimmter Matching-Funktionen (automatische Suchfunktion, die passende Stellenangebote und –gesuche herausfiltert) erleichtert, durch die er den Standort, das Alter oder den Abschluss des Bewerbers eingrenzen kann (Rohr & Surrey 2000, S. 26 ff).

Kleine Stellenbörsen sind oft sowohl für Bewerber als auch für Firmen kostenlos. Diese Seiten sind meist auf eine Berufssparte spezialisiert und enthalten viele Informationen und Tipps für bestimmte Fachbereiche. Da dort vergleichsweise wenig Stellensuchende und Stellenangebote zu finden sind, locken diese Jobbörsen kaum Firmen an und sind somit nicht so effektiv wie große branchenübergreifende Stellenbörsen. Bei der vorherrschenden Jobbörsen-Vielfalt werden sie nicht lange bestehen können (Teetz 2002, S. 25 ff).

Online-Jobbörsen können vor allem durch zwei Funktionen genutzt werden. Erstens dem Schalten von Anzeigen und zweitens dem Durchsuchen der Bewerberdatenbank. Anzeigen im Internet müssen internetgerecht aufbereitet sein. Dass heißt, die Anzeigen sollten nur wenig Fließtext enthalten, da dieser die Wahrnehmung und Lesbarkeit auf dem Bildschirm erschwert. Bei der Anzeigenerstellung müssen die Schlagwörter genau ausgesucht werden, andernfalls wird die Anzeige mit Hilfe der Suchfunktionen nicht gefunden. Die Anzeige sollte beim Ausdrucken komplett sein und nicht aufgrund eines unüblichen Anzeigenformats die letzten Wörter jeder Zeile abschneiden. Dabei ist zu beachten, dass die Ladezeit der Anzeige kurz ist, so dass der Interessent nicht unnötig warten muss. Das Firmenlogo sollte in jede Anzeige eingebaut sein, damit das Corporate Design gewahrt bleibt. Durch das Einbinden von Links zur Firmen-Homepage sowie dem Nennen von Ansprechpartnern hat der Bewerber die Möglichkeit eventuell Fragen zu klären.

Das Anzeigenschalten in Online-Stellenbörsen hat gegenüber dem Anzeigenschalten in Print-Medien folgende Vorteile (Metzger, Funk & Post, http://www.jobpilot.de/gateway/partner/coop.html/journal/bewerbu.../personalarbeit.html?PARTNER=content, 24.01.2002):

- Aufwendige Suchmechanismen ermöglichen es den Bewerbern die Stellenanzeigen nach genauen Kriterien einzugrenzen. Das Selbe gilt für die Unternehmen bei der Suche nach den passenden Bewerbern.
- Stellenanzeigen können jederzeit erstellt, geschalten und gepflegt werden, da es keinen Annahmeschluss wie bei Zeitungen gibt.
- Auf Anzeigen kann weltweit rund um die Uhr zugegriffen werden, es gibt keine festen Erscheinungs- und Ausgabetage.
- Online-Anzeigen ergänzen das Personalmarketing und rufen den Bewerbern das Unternehmen ins Gedächtnis zurück.
- Die Anzeigenschaltung in Print-Medien ist im Vergleich zum Internet teurer. Während eine Anzeige in Jobpilot, Stellenanzeigen, Monster oder StepStone zwischen 580 und 995 € kostet, werden Anzeigen bei der Süddeutschen Zeitung, der Welt oder der FAZ pro mm in schwarz-weiß mit 1,70 € bis 7,70 € berechnet. Zusätzlich gibt es bei den Print-Medien unterschiedliche Preise für die Platzierung der Stellenanzeige, während in Online-Stellenbörsen alle Anzeigen zum gleichen Preis eine eigene Seite bekommen.

Firmen können bei Online-Stellenbörsen auch die Bewerberdatenbanken nutzen. Die Zahl der Stellensuchenden im Internet wächst extrem. Im Januar 2000 besuchten 758.000 Besucher Online-Stellenvermittler. Ein Jahr später waren es 1.602.000 Einzelbesucher, d.h. die Zahl der Stellensuchenden über das Internet hat sich verdoppelt (eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft, http://www.eco.de/presse/mitteilungen/2001/data/01-03-23_arbeitsmarkt.pdf, 26.03.2002). Häufig bewerben sich latent Suchende bzw. interessierte Kandidaten, die für entsprechende Angebote offen sind. Diese Bewerber sind noch in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt und wollen ihren Marktwert erfahren und bei positiven Eindruck eines Unternehmens einen neuen Job annehmen.

Unternehmen haben mit Bewerberdatenbanken die Möglichkeit aktiv nach Bewerbern zu suchen. Die Nutzung dieser sogenannten Kandidatenpools spart gegenüber dem Finden von Bewerbern auf privaten Homepages viel Zeit. Ein Unternehmen kann beispielsweise alle Bewerber für den Bereich Vertrieb in der Region München mit abgeschlossenem Studium und einem Alter zwischen 30 und 40 herausfiltern. Die Stellengesuchsdatenbanken haben sich in der Praxis nicht immer bewährt. Da einige Headhunter im Stundentakt über die Datenbanken gehen und mit den besten Profilen sofort in Kontakt treten, fehlen für Firmen, die später auf die Datenbank zugreifen die qualifizierten Bewerber (Kürn 2002, S. 42). Qualitativ gute Gesuchsdatenbanken zeichnen sich durch folgende Kriterien aus:

- Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis für Unternehmen und Bewerber
- Möglichkeit, Dokumente wie beispielsweise Zeugnisse den vorgegebenen Online-Formularen anfügen zu können
- Aktualität der Stellenangebote und -gesuche
- Übersichtliche Datenbankstruktur und geeignete Suchfunktionen
- Anonymität für die Lebensläufe der Bewerber
- Zusätzliche Services, zum Beispiel Newsletter oder Gehaltsrechner

Verschiedene Untersuchungen belegen immer wieder, welch enormen Wert das Schalten von Anzeigen in Online-Stellenbörsen für Personalfachleute hat. Trotzdem werden Bewerberdatenbanken sowie andere Serviceangebote - zum Beispiel Newsletter oder automatische Matching-Funktionen - kaum genutzt (Lenbet & Erbeldinger 2001, S. 10 ff). Für Bewerber sind Online-Anzeigen bequemer, schneller und billiger, da auch Bewerber durch Matching-Funktionen vakante Stellen gezielt nach Beruf, Branche, Standort und anderen Kriterien eingrenzen können. Viele große Zeitungen haben bereits ihre Stellenanzeigen zusätzlich online gestellt, da das Medium Internet von Unternehmen wie von Bewerbern gut angenommen wird. Da die Verlage nicht auf ihre gedruckten Anzeigen verzichten wollen, können sie sich nicht wie Karriereportale nur auf das Online-Geschäft konzentrieren und sind so in Innovation und Finanzen erheblich eingeschränkt (Karle 2001, S. 26 ff). Ein weiteres Problem der Verlage ist die Abwanderung großer Unternehmen in die Online-Stellenbörsen, wodurch die Haupteinnahmenquelle der Verlage gefährdet ist und einige Blätter bereits Konkurs anmelden mussten.

Während in der Anfangsphase der Online-Jobbörsen die Zielgruppe Fach- und Führungskräfte waren, die von Experten Eigenschaften wie „Aufgeschlossenheit dem Neuen gegenüber“ unterstellt bekamen, finden sich im Internet heute Bewerber aus jeder Berufsrichtung, jeder Altersgruppe, jeden Bildungsstands und jeder Persönlichkeit. 1996 lagen nach Meinung der Chefin der Ulmer Marold Personalvermittlung die Erfolge der Online-Angebote noch im Promillebereich, doch schon damals erkannten einige Experten die Chancen für die Zukunft (Horb 1996, S. 106). Nach etwa fünf Jahren hat sich das Internet als neues Instrument der Personalrekrutierung etabliert.

Die Fachzeitschrift Personalwirtschaft zählte 1997 in einer ersten Marktübersicht bei den führenden Anbietern gerade einmal 6.580 Stellenangebote. Diese Zahl lag bereits im Mai 2001 bei 365.000 Stellenangeboten, wobei sich große Jobportale nach wie vor auf einem steilen Wachstumskurs befinden (Straub 2001, S. 3).

Heute zählt nach oben bereits erwähnter Untersuchung von Lenbet & Erbeldinger (2001) nicht mehr das reine „Stellensammeln“. Zusatzleistungen, die von Online-Jobportalen angeboten werden bekommen einen immer größeren Stellenwert. Experten gehen davon aus, dass es im Mai 2001 etwa 200 für Deutschland relevante Stellenmärkte gab. Das Ermöglichen der Anzeigenschaltung sowie eine Bewerberdatenbank sind Basistechniken, die nicht für den Erfolg einer Stellenbörse genügen, Komplettdienstleister sind gefragt. Kriterien wie Bekanntheit in der Zielgruppe, Akzeptanz bei Personalmanagern, Anpassung der Stellenangebote an das Firmendesign, Qualität der Dienstleistungen, innovative Zusatzleistungen und die Preispolitik sind ebenfalls Erfolgskriterien. Um diesen Anforderungen zu genügen, fusionieren immer mehr Jobbörsen (Karle 2001, S. 18 ff).

3.2.3 Arbeitsamt

Auch das Arbeitsamt hat erkannt wie groß die Bedeutung der Rekrutierung über das Internet ist und deshalb seine Stellenangebote und –gesuche online verfügbar gemacht. Jobbörsen, die von staatlichen Behörden, zum Beispiel der Bundesanstalt für Arbeit oder dem Arbeitsamt mit staatlicher Finanzierung betrieben werden, stehen in jeder Jobbörsen Rangliste unangefochten auf Platz eins. Zu den staatlich finanzierten Jobbörsen zählen auch diejenigen, die von öffentlichen Einrichtungen mit Stellenangeboten bzw. Stellengesuchen für Dritte betrieben werden, also diverse Jobbörsen von Universitäten wie zum Beispiel Bonding.

In Deutschland betreibt die Bundesanstalt für Arbeit als Bundesbehörde eine Reihe von Online-Stellenmärkten und gilt aufgrund ihres arbeitsmarktpolitischen Auftrags als Quasi-Monopolist. Zu den von der Bundesanstalt für Arbeit betriebenen Stellenmärkten gehören:

- Arbeitsamt ASIS (Ausbildungsstellen-Informations-System)
- Arbeitsamt Ingenieurbörse
- Arbeitsamt Jobvermittlungsbörse
- Arbeitsamt Managementvermittlung
- Arbeitsamt Praktikantenbörse
- Arbeitsamt SIS (Stelleninformationssystem)
- Arbeitsamt ZIHOGA (Zentrale Informationsstelle für das Hotel- und Gaststättengewerbe)

Nur zwei der Jobbörsen, das SIS und das ASIS, können eine hohe Zahl an Stellenanzeigen und -gesuchen vorweisen. Die übrigen Jobbörsen stehen in einem intensiven Wettbewerb mit ihren privatwirtschaftlichen Konkurrenten (Crosswater Job Guide 2002, S. 16 ff). Gerade zu Zeiten, in denen nicht viele neue Mitarbeiter eingestellt werden und somit eine große Auswahl an Bewerbern herrscht, werden Unternehmen Bewerber, die noch in einem Beschäftigungs-verhältnis stehen gegenüber Arbeitslosen bevorzugen. In kleinen und mittelständischen Unternehmen hingegen liefert das Arbeitsamt einen großen Teil der Neueinstellungen. In dieser Arbeit soll das Arbeitsamt aufgrund seiner Sonderstellung nicht näher betrachtet werden.

3.2.4 Virtuelle Rekrutierungsmessen

Eine besonders aussichtsreiche Möglichkeit, interessante Kontakte zu knüpfen und bestehende Beziehungen zu pflegen, bietet der Besuch von Rekrutierungs-messen und Kongressen. Auf engstem Raum und zur gleichen Zeit kann Kontakt zu den bedeutendsten Unternehmen einer Branche aufgenommen werden. Diese Möglichkeit zu rekrutieren zeichnet sich durch ein professionelles Informations-management aus (Michel 1999, S. 108). Einerseits können Bewerber mit interessanten Firmenvertretern ins Gespräch kommen und einen ersten Eindruck hinterlassen, andererseits Informationen für eine spätere Bewerbung oder ein bevorstehendes Vorstellungsgespräch, zum Beispiel durch Image-Broschüren und Visitenkarten sammeln (Recruitwerk GmbH, http://www.recruitwerk.de/ mediadaten/mafo_2002_04.pdf, 10.06.2002).

Besonders Studenten und Absolventen bieten solche Veranstaltungen eine Gelegenheit einen potentiellen Arbeitgeber kennen zu lernen. An vielen Hochschulen organisieren Studenteninitiativen regelmäßig diese Veranstaltungen mit dem Ziel, eine Verbindung zwischen Theorie und Praxis herzustellen. Für die Unternehmen sind Messen eine Möglichkeit ihre Marketingmaßnahmen auszuweiten und gerade die Aufmerksamkeit der Young Professionals auf sich zu ziehen (Rohm 1997, S. 36 ff).

Auch Jobmessen werden bereits online veranstaltet. Die Vorteile sind eindeutig: Bewerber und Firmen sind nicht ortsgebunden und haben geringere Ausgaben. Besonders der große Verlustfaktor Reisekosten entfällt. Durch die neuen Medien kann ein Konzern seine innovative, technische und strategische Wertschätzung den Bewerbern zeigen.

Zur CeBit 2000 startete die virtuelle 3D-Messe Jobfair24 und konnte bis zum Mai 2001 bereits über 8.000 registrierte Bewerber und etwa 45 Aussteller in acht Messehallen offerieren. Ein besonderes Angebot der Jobfair24 sind die Electronic Recruiting Days, wo einmal monatlich Personalverantwortliche den interessierten Bewerbern im Live-Chat Rede und Antwort stehen. Wie bei einer realen Kontaktmesse können Personalfachleute und Bewerber detaillierte Gespräche unter Ausschluss der Öffentlichkeit führen (Redmark, http://www.redmark.de/ karriere/dokus/bewerbung/kontakte_messe.htm, 26.06.2002). Die Einsparungen bei einer virtuellen gegenüber einer realen Rekrutierungsmessen liegen für Unternehmen durchschnittlich bei 70 bis 80 %. Für Bewerber fallen keinerlei Kosten an. In Zukunft sollen neben dem gewohnten Text-Chat auch direkte Sprachverbindungen eingebunden werden. Die Bedienung von Jobfair24 ist einfach und die dreidimensionale Darstellung lässt den Auftritt real wirken. Durch einen Klick mit der Maustaste auf einen Vertreter eines Unternehmens kann der Bewerber direkt in Chat-Kontakt treten. Besteht nach der Konversation noch gegenseitiges Interesse an einer Zusammenarbeit, können Bewerber ihre elektronischen Bewerbungsmappen absenden, die zuvor über ein Online-Formular erstellt wurden. Firmen können die anonymisierten Lebensläufe einsehen und so mit einem interessanten Bewerber in Kontakt treten, wenn dieser gerade online ist. Verglichen mit anderen Stellenbörsen hat diese direkte Kontaktaufnahme eine wesentlich höhere Erfolgsquote (Knabl 2001, S. 47).

Eines der ausstellenden Unternehmen auf der Jobfair24 im Jahr 2000 war Daimler Chrysler. Die Bewerber wurden im Internet-Dialog und in anschließenden Telefoninterviews mit Führungskräften des Konzerns für die nächste Rekrutierungsstufe ausgewählt. Die Online-Rekrutierungsmesse war ein großer Erfolg für Daimler Chrysler (Fleig 2000, S. 48).

3.2.5 Sonstige Wege über das Internet zu rekrutieren

Eine weitere Möglichkeit Stellensuchende ausfindig zu machen bzw. als Bewerber angesprochen zu werden sind private Homepages. Einige Privatpersonen veröffentlichen ihren Lebenslauf auf ihrer Homepage und versuchen, sich so zu vermarkten. Unternehmen können mit Suchmaschinen zum Beispiel nach einem Key Account Manager suchen. Das Problem an dieser Methode ist die geringe Anzahl an Lebensläufen im Internet. In den USA beispielsweise sind die Leute eher dazu bereit, ihre Karriere offen darzulegen. In Deutschland dagegen finden sich nur einige wenige Lebensläufe, vereinzelte Branchen und Karrierestufen wie zum Beispiel Hochschulabsolventen, Selbstständige oder Personen aus der Führungsebene. Des Weiteren müssen sich die Personalverantwortlichen selbst die Informationen holen und bekommen sie nicht präsentiert (Aktor Interactive, http://www.de.robopost.com/ comparatif.php3, 25.05.2002).

Die Siemens AG ging im Sommer 2000 einen neuen Weg. Sie stellten das Online-Spiel Challenge Unlimited für sechs Wochen ins Internet. Das Projekt sollte neue Wege der Zielgruppenansprache im Internet erproben, kombiniert mit einem Assessment Center zur Vorauswahl. In diesen sechs Wochen wählten sich rund 13.000 Teilnehmer ein, um an Challenge Unlimited teil zu nehmen und einen ersten Kontakt zu der Siemens AG aufzubauen. Durch die attraktive, spannende und in englischer Sprache gehaltener Gestaltung des Online-Spiels sollten junge High Potentials aus dem stark umworbenen IT-Bereich kurz vor oder nach dem Studienabschluss erreicht werden. Das Resultat für die Siemens AG war neben einem positiven Imagetrend die Entdeckung eines neuen Rekrutierungsweges und die Erstellung eines umfangreichen Bewerberpools. Das Durchschnittsalter der Teilnehmer lag bei 28 Jahren, ein Alter in dem die meisten ihr Studium bereits abgeschlossen haben. Siemens konnte im War of talents einen entscheidenden Schritt machen und den Rekrutierungsprozess beschleunigen. Die mit dem Challenge Unlimited entstandenen Probleme waren zum einen Kapazitätsprobleme aufgrund des hohen Ansturms durch Bewerber sowie die Erwartungen der Bewerber an folgende Projekte. Die Grenzen dieser Art zu rekrutieren lagen bei der Frage, in wie weit die Teilnehmer die Tests alleine beantwortet haben. Auch die Leistungsfähigkeit der Testverfahren für die Vorauswahl warf Probleme auf, wie zum Beispiel die Antworttendenz in Richtung sozialer Erwünschtheit, dass heißt Bewerber entschieden sich für Antworten, die erwartet wurden. Die Siemens AG war mit den Ergebnissen sehr zufrieden und plant in der Zukunft erneut ähnliche Projekte (Wild, de la Fontaine & Schafsteller 2001, S.66).

4 Personalrekrutierung über Online–Jobbörsen

4.1 Typologien der Jobbörsen

In dieser Arbeit bilden die Online-Stellenbörsen den Schwerpunkt und werden deshalb nach folgenden Kriterien unterschieden: Positionierung, Marktbreite, Funktionsumfang, Angebotsmerkmale, Selektionsmöglichkeiten, Berufsgruppen, Branchen, Zielgruppen, Informationsangebote, Integrationsgrad der Recruiting-prozesse und dem Umfang des Dienstleistungsangebots.

Für dieses Kapitel ist eine Definition des Wortes Jobbörse sinnvoll. „Eine Jobbörse ist ein Internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern und/oder der Stellengesuche von Bewerbern mittels Informationsabfrage und –Selektion zur Vermittlung bereit stellt.“ (Crosswater Job Guide 2002, S. 34 ff).

Einen Überblick über die verschiedenen Stellenbörsen-Typen gibt Abbildung 8:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Typologie der Jobbörsen

(Quelle: Crosswater Job Guide 2002, S. 35)

4.1.1 Karriere-Portale

Karriere-Portale bieten einen umfassenden Service und sind von branchen-, regionalen und berufsgruppenspezifischen Zielgruppen unabhängig. Diese Jobbörsen bieten dem Bewerber wie auch dem Arbeitgeber einen umfassenden Service an, wie zum Beispiel automatische Weiterleitung passender Stellenangeboten bzw. –gesuchen. Sie zeichnen sich durch ein großes Informationsangebot zu vielfältigen Themen des Arbeitsmarktes und der Bewerbungsverfahren aus und verfügen über eine hochentwickelte, weitestgehend automatisierte Abwicklung aller Prozessschritte. Der zentrale Punkt des Karriere-Portals ist eine umfangreiche Datenbank, die mit ausgefeilten Suchtechniken und Matching-Verfahren ideal genutzt werden kann. Automatische Mitteilungsdienste, Karriere-Informationen oder Online-Beratung runden das Serviceangebot ab. Das Karriere-Portal will seine Kunden nicht nur eine Stelle bzw. einen Bewerber vermitteln, sondern durch ständig neue Informationen zu regelmäßigen Besuchen auffordern.

In der Regel haben die Karriere-Portale ein internationales Netzwerk. Typische Repräsentanten dieser Karriere-Portale sind Jobpilot, Monster oder StepStone.

4.1.2 Konsolidatoren / Multiplikatoren

Konsolidatoren bzw. Multiplikatoren sind elektronische Stellenbörsen, die bereits einmal in Print-Medien veröffentlichte Stellenanzeigen und -gesuche zusammenfassen und in einer gemeinsamen Datenbank unter einem einheitlichen Portal im Internet zur Verfügung stellen. Ein Vorteil dieser Stellenbörsen ist die Übersichtlichkeit in der großen Vielfalt elektronischer Jobbörsen. Bewerber müssen nicht verschiedene Jobbörsen mit Hilfe diverser Suchkriterien durchforsten, sondern können den Prozess mit dem selben Ergebnis auf einen Suchvorgang beschränken.

4.1.3 Medien-Transformatoren

Klassische Print-Medien transformieren Stellenanzeigen oder Stellengesuche in elektronische Jobbörsen. Einige Verlage als Herausgeber von Print-Medien wie Tageszeitungen, Fachzeitschriften oder regionalen Stellenanzeigen-Blätter haben den Trend zu elektronischen Jobbörsen frühzeitig erkannt und reagieren auf die neue Medienkonkurrenz mit einem eigenen Online-Stellenmarkt. Hier sind typische Vertreter Die Welt oder der Münchner Merkur. Die Süddeutsche Zeitung ist ebenfalls unter www.sueddeutsche.de/jobcenter mit einer Stellenbörse im Internet vertreten. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung hat einen Mittelweg gefunden und bietet im Internet einen Überblick über die in den Printausgaben veröffentlichen Stellenanzeigen, die genauen Details bleiben jedoch der Printausgabe vorbehalten. Dieses Festhalten an den Print-Medien lässt sich durch die enormen Einbusen der Verlage erklären, die mit dem Stellenmarkt eine Haupteinnahmequelle verlieren (N.N. 2002, S. 53).

[...]

Details

Seiten
136
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783832458768
ISBN (Buch)
9783838658766
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v221336
Institution / Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München – Psychologie und Pädagogik, Psychologie
Note
1,7
Schlagworte
rekrutierung personal jobboards jobbörsen internet

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Personalrekrutierung im Internet