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Personalbeschaffung im Internet

Ansätze, Erfahrungen, Lösungen

Diplomarbeit 2002 82 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Die Personalbeschaffung
2.2 Das Personalmarketing
2.3 Das Internet
2.3.1 Die Geschichte des Internet
2.3.2 Das Internet heute
2.3.3 Entwicklungstrends des Internets
2.4 Die Personalbeschaffung und das Internet
2.4.1 Die Vorteile und Nachteile der Personalbeschaffung über das Internet
2.4.2 Die Zielgruppe der Personalbeschaffung im Internet

3. Die Umfrage
3.1 Der Fragebogen
3.2 Die Beteiligung
3.3 Die Auswertung

4. Internet und Back Office als vollständig integrierter Prozess
4.1 Problem Medienbrüche
4.2 Der geschlossene Recruiting-Workflow
4.3 Evolution von Recruiting Software-Lösungen
4.4 Standard Software-Module
4.5 Individuelle Softwarelösungen
4.6 Customer Relationship Management im Recruiting
4.7 Candidate Supply Chain Management als ganzheitlicher Ansatz

5. Die firmeneigene Homepage als Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung im Internet
5.1 Information
5.2 Interaktivität
5.3 Navigation und Benutzerführung
5.4 Zugang und Auffindbarkeit
5.5 Design

6. Interaktive Konzepte und Möglichkeiten der Unternehmen
6.1 Jobbörsen auf der firmeneigenen Homepage
6.2 Das Online-Bewerbungsformular
6.3 Der Chat als Instrument der gezielten Ansprache und Beratung
6.4 Das Konzept der Virtual Community
6.5 Online – Tests
6.6 Online – Assessments
6.7 Virtuelle Karrieremessen
6.8 Bewerbersuche durch Agenten, Spider und Internet-Job-Auktionen

7. Die Differenzierung von externen Anbietern im Internet
7.1 Suchmaschinen und Linkseiten
7.2 Die Bundesanstalt für Arbeit
7.3 Die Jobbörsen
7.3.1 Die Entwicklung der Jobbörsen
7.3.2 Die Definition des Begriffs Jobbörsen
7.3.3 Die Suche nach geeigneten Jobbörsen
7.3.4 Die Nutzung von Jobbörsen
7.3.5 Controlling von Jobbörsen
7.3.6 Der Trend bei Jobbörsen
7.4 Zeitungen und Verlage
7.5 Personalberater

8. Outsourcing von Rekrutierungsprozessen
8.1 Der Begriff des E-Outsourcing
8.2 Der Einsatz von Systemlösungen
8.3 Das Outsourcing von Rekrutierungsschritten
8.4 Fazit

9. Schlussbetrachtung

II. Literaturverzeichnis

III. Ehrenwörtliche Erklärung

I. Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Dienste im Internet (in alphabetischer Reihenfolge)

Abb.2: Methoden Mix zur erfolgreichen Mitarbeitersuche

Abb.3: Medienbrüche

Abb.4: Effizienter und geschlossener Prozess

Abb.5: Die Evolution von Recruiting Software-Lösungen

Abb.6: Hilfe von externen Agenturen

Abb.7: Personalbeschaffung mit Candidate Supply Chain Management

Abb.8: Aktualisierung der Karriere-Seite

Abb.9: Zufriedenheit bei E-Mail Bewerbungen hinsichtlich Qualität und Aussagekraft

Abb.10:Antwortzeiten auf Bewerbungen aus dem Internet

Abb.11:Interaktive Elemente einer Virtual Community

Abb.12:Beteiligung an virtuellen Jobmessen

Abb.13:Marktanteile der Jobbörsen in Deutschland, Stand Juli 2001

Abb.14:Jobbörsen im Internet

Abb.15:Anzahl der einbezogenen Jobbörsen

Abb.16:Mit welchen Jobbörsen wird zusammen gearbeitet?

1. Einleitung

Im 2.Quartal 2001 haben 34,2 Millionen Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen (48,7%) Zugang zum Internet.[1] Weit über die Hälfte von ihnen nutzt das Internet zur Stellensuche, weitaus mehr sind es bei den 20- bis 39-jährigen. Somit ist das Internet ein wichtiges Instrument der Personalbeschaffung. Die wichtigste Bewerberplattform ist das Internet gerade für qualifizierte Hochschulabsolventen und High Potentials aus den Bereichen Information und Kommunikation. Der Einsatz von Informationstechnologien spielt im Umgang mit potenziellen Bewerbern eine übergeordnete und extrem wichtige Rolle. Gerade dem Personalbereich kommt in diesem Prozess eine besondere Bedeutung zu mit seiner übergreifenden Koordinationsaufgabe. Letztendlich wird ein Unternehmen nicht nur Human Capital verlieren, wenn es effiziente Auswertungen und den effizienten Umgang mit Informationen nicht beherrscht.[2]

In dieser Diplomarbeit werden zuerst die Begriffe Personalbeschaffung, Personalmarketing und Internet erläutert und dann in Verbindung zueinander gebracht, außerdem wurde eine Befragung von Unternehmen durchgeführt, um die theoretischen Sachverhalte durch Erfahrungen aus der Praxis ergänzen zu können.

Als nächstes soll dann auf das Back Office als vollständig integrierter Prozess eingegangen werden, denn wenn ein Unternehmen das Internet als Weg der Personalbeschaffung wählt, sollte es sich zuerst überlegen wie die Prozesse im Inneren zu gestalten sind, denn nur so kann dieser Weg langfristig Erfolge bringen.

Der nächste Schritt ist die firmeneigene Homepage als Ausgangspunkt der Personalbeschaffung im Internet. Hier werden die einzelnen Kriterien erläutert, die für die Gestaltung einer eigenen Karriere-Seite im Internet beachtet werden sollten.

Das Unternehmen hat durch interaktive Konzepte ganz unterschiedliche Möglichkeiten Personal zu rekrutieren, dies soll Thema des nächsten Kapitels sein.

Aber nicht nur die Unternehmen an sich haben das Internet als Möglichkeit entdeckt. Viele externe Anbieter bieten verschiedene Leistungen an, um die Personalsuche im Internet zu erleichtern.

Das Outsourcing ist nicht nur ein Trend in der Personalbeschaffung, wie es in diesem Bereich zum Einsatz kommen könnte, soll der nächste Punkt in dieser Arbeit sein.

Die Arbeit wird beendet durch eine Schlussbetrachtung auf das Thema.

2. Grundlagen

Dieses Kapitel dient dazu die Begriffe Personalbeschaffung, Personalmarketing und Internet abzugrenzen, näher zu erläutern und in Zusammenhang zueinander zu setzten. Es soll dazu dienen, den Leser auf das Thema einzustimmen.

2.1 Die Personalbeschaffung

In der Fachliteratur gibt es weitgehend ähnliche Definitionen des Begriffes Personalbeschaf­fung. Nachfolgend wurden verschiedene Definitionen zu einer Definition zusammengefasst:

Die Personalbeschaffung ist eine Teilfunktion des Personalmanagements.[3]

Sie hat die Aufgabe, Personal nach quantitativen, qualitativen, zeitlichen und örtlichen Kriterien zur Beseitigung einer personellen Unterdeckung bereit zu stellen.[4]

Nach Liebel und Oechsler ist die Personalbeschaffung „(…) auch Personalrekrutierung oder Personalakquisition, (.) zusammen mit Maßnahmen der Personalwerbung ein wichtiges Ele­ment im Rahmen eines strategischen Personal-Management-Konzepts.“[5]

Dabei befasst sie sich vor allem mit:[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In dieser Diplomarbeit wird vorrangig der externe Beschaffungsweg über das Internet betrach­tet.

2.2 Das Personalmarketing

Die Personalbeschaffung hat beim Personalmarketing eine dominante Bedeutung. Das kenn­zeichnende Merkmal des Personalmarketings ist die marktbezogene Betrachtung des Perso­nals.[7]

Heutzutage ist die Personalbeschaffung in vielen Unternehmen ein Teil des Personalmarke­tings, deshalb soll hier auch der Begriff Personalmarketing erläutert werden.

In Praxis und Theorie hat sich ein Konsens darüber gebildet, was unter dem Begriff Personal­marketing verstanden wird. Personalmarketing ist danach:[8]

- eine Kombination von Maßnahmen, welche Mitarbeiter eines Unternehmens veranlasst, im Unternehmen zu bleiben, und sie motiviert, Leistung zu erbringen.
- ausgerichtet an den Interessen und Erwartungen von potentiellen externen und internen Mitarbeitern im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung, um dabei eine Präferenz gegenüber Konkurrenzunternehmen zu entwickeln. Gegenstandsbereich des Personalmarketings sind aktuelle oder mögliche Beschäftigungsverhältnisse.

Das Personalmarketing ist eine serviceorientierte Denkweise, welche das ganze Unternehmen erfasst und beim Vorstand anfängt.[9]

Für das Personalmarketing ergeben sich grundsätzlich drei Hauptzielrichtungen:[10]

- die Personalforschung
- das externe Personalmarketing
- das interne Personalmarketing

Personalforschung:

Nach Strutz[11] umfasst die Personalforschung „… die Beobachtung, Analyse und Bewertung aller Faktoren und Entwicklungen, die das quantitative wie qualitative Angebot an Mitarbeitern, deren Leistungsverhalten sowie die Attraktivität der Arbeitsplätze beeinflussen.“

Externes Personalmarketing:

Das Ziel des externen Personalmarketings ist es, das Unternehmen in relevanten Personal­märkten positiv zu positionieren und zu profilieren. Potentielle Mitarbeiter sollen auf das Unter­nehmen hingewiesen werden, um sie eventuell für eine Mitarbeit zu interessieren mit dem Ziel, die geeigneten auszuwählen und einzustellen.[12]

Internes Personalmarketing:

Internes Personalmarketing bedeutet, dass die bereits in den Unternehmen vorhandenen Mitar­beiter als Kunden wahrgenommen und behandelt werden sollen.[13]

Das Stichwort Personalmarketing wird in der Praxis mit verschiedenen Stoßrichtungen verbun­den, z.B.:[14]

- Systematisierung der Personalbeschaffung, z.B. mit Arbeitsmarktsegmentanalysen
- Aufbau und Pflege zusätzlicher oder neuer Personalbeschaffungswege (z.B. Internet)

2.3 Das Internet

Weltweit ist das Internet der größte Rechnerverbund, es besteht aus zahlreichen kleinen Netz­werken mit einer globalen Verbreitung. Verbunden sind die einzelnen Teilnetze über Standlei­tungen und intelligente Knotenpunkte.[15]

Im folgenden Abschnitt soll als erstes die Geschichte des Internets, dann das Internet heute und Entwicklungstrends und schließlich die Verbindung des Internets zur Personalbeschaffung behandelt werden.

2.3.1 Die Geschichte des Internet

Durch den Flug des sowjetischen Sputniks am 4.Oktober 1957, kam es in den USA zu einer nationalen Krise. Noch im selben Monat wurde daraufhin die ARPA (Advanced Research Pro­jects Agency) gegründet. Die ARPA hatte die Oberaufsicht über alle amerikanischen Raum­fahrtprogramme und Raketenforschungsprojekte, welche sie dann aber an die neu gegründete NASA (National Aeronautics and Space Administration) abgab. Die ARPA wandte sich neuen Aufgaben zu.[16]

Im Jahre 1965 gelang in den USA zum ersten Mal die erfolgreiche Verkoppelung zweier Com­puter über eine größere Entfernung. Eine erste Verbindung von verschiedenen Rechnern und Betriebssystemen konnte im Jahre 1969 erreicht werden. Dieses erste Netzwerk zwischen vier Standorten (Los Angeles, Menlo Park, Santa Barbara, Salt Lake City) wurde ARPANET ge­nannt. Dies war ein großer Schritt in Richtung Internet.[17]

Das Übertragungsprotokoll TCP/IP (Transmission Control Protocol/Internet Protocol) wurde 1983 zum Standard für das ARPANET. Entstanden ist dieses Übertragungsprotokoll aus dem Ziel der ARPA heraus, ein Netz zu schaffen, welches verschiedene Netzwerke miteinander ver­binden kann.[18] Es entstandenen immer mehr Netze und so kam es, dass die ARPA 1990 das ARPANET einstellte. Es wurde vom NSFNET ersetzt.[19]

Der Begriff Internet verdrängte wiederum den Namen des NSFNET. Die Erfindung des WWW (Word Wide Web) 1992 war wohl der wichtigste Durchbruch für die Verbreitung des Internet. Durch die Erfindung von Tim Berners-Lee am Kernforschungszentrum CERN in Genf, wurde das Internet massentauglich.[20]

Die Dokumente werden dabei mit HTML (Hyper Text Markup Language) geschrieben, einer speziellen Sprache. Mit dem Protokoll HTTP (Hypertext Transmission Protocol) wurden die Do­kumente übertragen. Als Hilfsprogramm benötigte man lediglich einen leicht bedienbaren Browser bzw. Client. Auf breiter Front durchsetzten konnte sich das WWW 1995. Es wurde zum wichtigsten Dienst im Internet, auch weil die Firmen Netscape und Microsoft Instrumentarien bereitstellen, mit denen man das Potential des Netzes immer besser ausschöpfen kann.[21]

2.3.2 Das Internet heute

Das Internet heute „(…) ist die Sammelbezeichnung für die technische Infrastruktur. Es bildet die Grundlage für zahlreiche Anwendungen, die so genannten Dienste, mit dem World Wide Web und E-Mail als prominentesten Beispielen.“[22]

Das heutige Internet bietet ein großes Spektrum an Diensten. Die nachfolgend in der Abb. 1 be­schriebenen Dienste sind nicht vollständig, denn es werden ständig neue Dienste erfunden. Dabei stehen bewegte Bilder, Ton, Graphik und Sprache heute gleichrangig neben dem Text und werden diesen zukünftig möglicherweise übertreffen.[23]

Abb. 1: Dienste im Internet (in alphabetischer Reihenfolge)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Illik 1999, S.238 und Pawlowitz 1999, S.11

2.3.3 Entwicklungstrends des Internets

Nach einer Studie von Emnid gibt es, mit rund drei Millionen mehr als im vergangenen Jahr, bis Mai 2002 26,7 Millionen Deutsche über 14 Jahre die das Internet nutzten. Dies erscheint zu­nächst einmal viel, aber dieses Ergebnis bleibt hinter den Erwartungen zurück. Im Jahr 2001 haben 10,4 % der über 14-jährigen die Anschaffung eines Internetzugangs geplant, aber nur weniger als die Hälfte haben ihr Vorhaben in die Tat umgesetzt. Das Medium Internet wird von 50,1 % der deutschen Bevölkerung nicht genutzt und plant auch nicht die Anschaffung eines Anschlusses. Der Anteil der Nutzungsplaner ging bis Mai 2002 auf 8,2 % zurück[24]

Es soll aber auch erwähnt werden, das nach einer anderen Prognose, bis zum Jahr 2005 mehr als 300 Millionen Menschen in Europa das Internet nutzten, dass wären viermal so viele wie 1999. Die Adressen von Stellenbörsen würden dann von jedem Zweiten angesteuert – so die Prognose.[25].

Welche Prognose letztendlich auch Recht behalten wird, das Internet ist neben Fernsehen, Radio und Zeitungen zum Massenmedium geworden.

Bei der 14. W3B Benutzer-Umfrage von Fittgau & Maas, welche vom 01.04.–05.05.2002 durchgeführt wurde, konnten folgende Zahlen der aktuellen Nutzerstruktur des Internet ermittelt werden. Es wurde festgestellt, dass 55,3 % der Internet- Nutzer zwischen 20-39 Jahre alt sind. Weiter wurde festgestellt, dass von 94.193 Internet-Nutzern 42, 2% eine Lehre oder Ausbildung gemacht haben und 34,6% haben entweder ein Abschluss der Berufsakademie, Fachhochschule oder Universität.[26] Diese Benutzerstruktur zeigt das große Potenzial, das die Personalbeschaffung im Internet aufweist.

2.4 Die Personalbeschaffung und das Internet

Dieser Abschnitt soll Personalbeschaffung und Internet in Verbindung bringen. Zuerst soll auf­gezeigt werden, welche Vor- und Nachteile sich dabei ergeben. Die Zielgruppe, die man auf diesem Weg erreichen kann ist das Thema des nächsten Punktes.

2.4.1 Die Vorteile und Nachteile der Personalbeschaffung über das Internet

In diesem Abschnitt soll auf folgende Fragen eine Antwort gefunden werden.

Warum sollte man das Internet als Medium der Personalbeschaffung einsetzten? Welche Vor­teile bringt es gegenüber der klassischen Personalbeschaffung über Printmedien? Welche Er­fahrungen wurden von Unternehmen gemacht? Welche Nachteile hat die Personalbeschaffung über das Internet?

Vor wenigen Jahren waren Inserate in regionalen und überregionalen Tages- und Fachzeit­schriften die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter für Aufgaben zu gewinnen, welche nicht mit der Unterstützung von Personalberatern gesucht und gefunden werden sollten. Das Internet ist in­zwischen nicht mehr wegzudenken aus der Personalbeschaffung.[27]

Die klassische Karriere bei einem oder maximal zwei Unternehmen ist überholt. Durch diese Entwicklung steigt die Fluktuation unaufhörlich an. In diesem Zusammenhang gewinnt der Wechsel in den mittleren und oberen Führungsfunktionen, inzwischen auch in den Fachfunktio­nen, immer mehr an Dynamik. Auch der Fachkräftemangel in Europa ist unübersehbar. Der harte Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter und Führungskräfte betrifft nicht mehr ausschließ­lich die Informationstechnik-Branche, schon längst hat er inzwischen in allen Bereichen der Unternehmen Einzug gehalten.[28]

Die Unternehmen müssen eine kürzere Verweildauer der Mitarbeiter einkalkulieren und mit al­len Methoden die Rekrutierung permanent fortsetzen. Somit gewinnt der primär schnellste Markt, nämlich der digitalisierte Arbeitsmarkt, immer mehr an Bedeutung.[29]

Innerhalb der letzten drei Jahre hat sich das Internet somit zu einem wichtigen Baustein des Personalmarketing und der Personalbeschaffung herausgebildet.[30] Es ist heutzutage kaum mehr aus der täglichen Personalarbeit wegzudenken. Unter dem weit verbreiteten Begriff „E-Recruiting“ werden seit einiger Zeit all diese Aktivitäten subsumiert[31]

Die Vorteile der Personalsuche im Internet gegenüber der klassischen Zeitungsannonce sind unter anderem:[32]

- die zeitliche Verkürzung des Recruiting-Prozesses; Angebote können extrem kurzfristig veröffentlicht werden, Bewerberreaktionen sind nach wenigen Mi­nuten möglich, denn das Internet ist 24 Stunden 7 Tage die Woche verfügbar
- die globale Verbreitung und die kostenlose Aufnahme in Meta-Job-Suchmaschinen; der Verbreitungsgrad von Tageszeitungen ist relativ gering und zudem meistens auf einzelne Regionen und Länder beschränkt
- die längere Präsenz von Informationen; eine Online-Präsenz kann über meh­rere Wochen ausgedehnt werden ohne dabei relevante Mehrkosten zu pro­duzieren, während Tageszeitungen und Magazine doch eine relativ geringe Halbwertzeit haben
- die Interaktivität; nur einen Mausklick entfernt kann man nähere Informatio­nen zur Stelle, Aktivitäten des Unternehmens oder die E-Mail-Adresse eines Personalverantwortlichen erhalten, dabei ist die Hemmschwelle wie auch der Aufwand, verglichen zur herkömmlichen Papiermethode, sehr gering
- die vorselektierte Nutzergruppe; insbesondere Personen mit guten Internet-Kenntnissen werden dieses Medium zur Jobsuche benutzen

Aber selbst wenn das Internet für die Personalbeschaffung heute zum Standard geworden ist, wird mit einem Verzicht auf Stellenanzeigen in den nächsten Jahren kaum zu rechnen sein.[33]

Die klassischen Stellenanzeigen in den Printmedien sind nach wie vor die am meisten bevor­zugte Informationsquelle. Von den Berufstätigen in Deutschland haben gut zwei Drittel (67 %) im Jahr 2001 zur Zeitung gegriffen, um sich über aktuelle Stellenangebote zu informieren. Aber schon mehr als die Hälfte der Stellensuchenden (53 %) nutzten 2001 die Stellenmärkte im In­ternet[34]

Die ganze Palette der Ansprache von Interessenten und der Personalbeschaffungswege wird z.B. von der Deutschen Bank genutzt. Dabei werden, je nach Zielgruppe und Anlass unter­schiedliche Methodenbündel geschnürt. Ein Überblick den Methoden-Mix online und offline gibt Abb. 2.[35]

Abb.2: Methoden Mix zur erfolgreichen Mitarbeitersuche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Steffens-Duch 2001, S.615

Die Nachteile der Personalbschaffung über das Internet gegenüber den klassischen Medien können sein:[36]

- über das Internet erhalten viele Unternehmen eine höhere Zahl von Bewerbungen, die ja auch bearbeitet werden müssen
- Online-Bewerbungen sind teilweise inhaltlich zu wenig aussagefähig, unvoll­ständig oder unübersichtlich
- bei Online-Bewerbungen kann nicht erkannt werden, wieviel Sorgfalt bei der Entstehung aufgewandet wurde, schriftliche Bewerbungen eignen sich besser für diagnostische Zwecke
- als Mangel wird der informelle Stil der Bewerbungen und die fehlenden Um­fangsformen empfunden
- problematisch sind auch Software- und Übertragungsprobleme
- die Online-Bewerbung ist für viele Unternehmen weniger aussagefähig als die schriftliche Bewerbung

2.4.2 Die Zielgruppe der Personalbeschaffung im Internet

Die richtige Ansprache der Zielgruppe ist ein bedeutender Erfolgsfaktor für den Erfolg der Per­sonalbeschaffung über das Internet.

Eine begehrte Zielgruppe der Unternehmen stellen dabei die High Potenzials da. Sie sind jene Nachwuchskräfte, die durch ihre hohe fachliche Qualifikation und ihre soziale Kompetenz über­durchschnittliche und außergewöhnliche Leistungen erbringen können. Ungeachtet der Kon­junkturzyklen wird der Wettbewerb um Talente zu einem zunehmenden Problem für die Unter­nehmen in den nächsten Jahren. Die qualifizierten Nachwuchskräfte werden bereits Mitte die­ses Jahrzehnts zu einem Engpassfaktor werden.[37] Schon heute ist die Situation auf dem Per­sonalbeschaffungsmarkt für einige Berufsgruppen äußert problematisch, insbesondere für IT-Berufe. Diese Situation wird in der Zukunft wohl noch problematischer werden, wenn man sich in den entsprechenden Fachdisziplinen die Studentenzahlen genauer ansieht.[38]

Bei einer empirischen Befragung von Arbeitgebern und Bewerbern haben auf die Frage, welche Zielgruppen über das Internet angesprochen werden sollen, 75 von 79 Unternehmen angege­ben, Hochschulabsolventen erreichen zu wollen. Fachkräfte und Speziallisten stellten für 65 Unternehmen eine relevante Zielgruppe da. Studierende zwecks Praktika oder Diplomarbeiten wurden von 50 Unternehmen genannt. Führungskräfte wollten auf diesem Wege 34 Unterneh­men akquirieren. Im Wesentlichen wurde die Gruppe der Werkstudenten und Auszubildenden von den Unternehmen unter Sonstiges genannt.[39]

Der Mangel an erfahrenen Fachkräften zur Besetzung offener Stellen ist auf unterschiedlichen Qualifikationsebenen und quer durch alle Branchen zu spüren. Zu den Gesuchten zählen nicht nur z.B. hochqualifizierte Informatiker, Ingenieure, Investmentbanker, Controller usw., auch Servicepersonal im Gastgewerbe oder Mitarbeiter für Call-Center gehören dazu. Am allgemei­nen Arbeitsmarkt ist die Situation dazu aber konträr.[40] Wie kann das sein?

Ein Arbeitskräfteüberhang am Gesamtarbeitsmarkt schließt einen Arbeitskräftemangel in ein­zelnen Segmenten nicht grundsätzlich aus, da Arbeit kein homogenes Gut ist. Es soll sich dabei zwar nicht um ein Kernproblem am deutschen Arbeitsmarkt handeln, aber für die betroffenen Unternehmen ist es sehr wohl ein großes Problem.[41] Und so müssen, laut der weltweit anerkannten McKinsey-Studie, die Unternehmen einen aggressiveren und intelligenteren Weg finden, um potenzielle Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden.[42]

Die nachgewiesen hohe Akzeptanz des Mediums Internet bei den Hochsuchlabsolventen und bei den Fach- und Führungskräften ist dabei für die Ansprache dieser Zielgruppen ein großer Vorteil.[43]

3. Die Umfrage

Im Rahmen dieser Diplomarbeit wurde eine Befragung von Unternehmen durchgeführt, die eine Karriere-Seite im Internet anbieten und sich somit mit der Personalbeschaffung im Internet be­schäftigt haben. Besonderer Wert wurde darauf gelegt, personalstarke Unternehmen zu be­fragen, da hier die größte Notwendigkeit besteht sich mit diesem Thema zu beschäftigen. Bei dieser Umfrage sollte ermittelt werden, wie die Unternehmen die eigene Karriere-Seite aufge­baut haben und wie sie an die Organisation und die Gestaltung der Prozesse, auch der im Back Office, herangegangen sind.

3.1 Der Fragebogen

Der Fragebogen umfasste 4 Seiten mit 16 Fragen. Bei den Fragen handelte es sich zum einen um Multiple Choice-Fragen und zum anderen um Fragen, die in Freitextfeldern ausgefüllt wer­den konnten.

3.2 Die Beteiligung

Zu dieser Umfrage wurden insgesamt 128 Unternehmen mit E-Mail und über den Postweg an­geschrieben. Dabei wurden 29 ausgefüllte Fragebögen zurück gesandt, das entspricht einer Beteiligung von 23 %. Dabei kamen 13 der ausgefüllten Fragebögen mit E-Mail zurück, 11 Fra­gebögen über den Postweg und 5 über das Fax.

3.3 Die Auswertung

1. Auf die Frage, seit wann das Unternehmen mit einer eigenen Human Resources Site im Internet vertreten ist, sieht die Verteilung der Antworten wie folgt aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Durchschnittlich sind die 29 Unternehmen seit 3,9 Jahren im Internet vertreten.

2. Auf die Frage, ob zur Gestaltung der unternehmenseigenen Homepage die Hilfe von externen Agenturen in Anspruch genommen wurde, hat sich folgende Verteilung erge­ben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3. Auf die Frage, mit welcher Art von Software die Unternehmen ihren Rekrutierungs-

prozess gestaltet haben, wurden folgende Antworten gegeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4. Auf die Frage, ob sich das Unternehmen dem Problem der Medienbrüche gestellt hat und die Prozesse im Back Office vollständig integriert sind, hat sich folgende Verteilung ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Viele der befragten Unternehmen gaben zu dieser Antwort mehrere Möglichkeiten an, auch die Unternehmen, die angekreuzt haben, dass sie keine Medienbrüche im Unternehmen haben.

5. Auf die Frage, wie viele Mitarbeiter die Personalbeschaffung im Internet betreuen, habe 9 der 29 befragten Unternehmen entweder keine Angaben oder nur ungenaue Angaben gemacht. Bei den 20 auswertbaren Ergebnissen konnte festgestellte werden, dass sich ca. 5,5 Mitarbeiter in den befragten Unternehmen mit der Personalbeschaffung im Internet beschäftigen.

6. Auf die Frage, wie häufig die Informationen auf der Karriere-Seite aktualisiert werden, haben die Unternehmen wie folgt geantwortet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

7. Die Frage, wieviele Page Impressions das Unternehmen monatlich im Durchschnitt hat, haben 11 der befragten 29 Unternehmen beantwortet. Durchschnittlich haben diese Unternehmen 73.636 Page Impressions monatlich.

8. Die Frage nach der Geschwindigkeit der Beantwortung von Bewerbungen aus dem Internet haben die Unternehmen wie folgend beantwortet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

9. Auf die Frage, wie zufrieden die Unternehmen mit der Qualität der Bewerber sind, die sich über das Internet beworben haben, wurden folgende Antworten gegeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

10. Bei der Frage, wie zufrieden die Unternehmen mit E-Mail Bewerbungen hinsichtlich der Qualität und Aussagekraft sind, hat sich folgende Verteilung ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

11. Auf die Frage, mit wievielen Jobbörsen die Unternehmen zusammenarbeiten, hat es folgende Verteilung der Antworten gegeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch bei dieser Frage haben die Unternehmen mehrere Antworten angegeben.

12. Auf die darauf folgende Frage, mit welchen Jobbörsen die Unternehmen zusammenarbeiten, hat sich folgende Verteilung ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unbedingt erwähnt sei hier, dass den Unternehmen keine der oben aufgeführten Jobbörsen vorgegeben wurden. Diese Frage war durch ein Freitextfeld zu beantworten.

13. Bei dieser Frage sollte ermittelt werden, wie zufrieden die Unternehmen mit den Jobbörsen, hinsichtlich ihrer Zielgruppengenauigkeit der Bewerber sind. Dazu ergab sich folgendes Ergebnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

14. Die Frage nach einer Beteiligung an virtuellen Jobmessen haben die Unternehmen wie nachfolgend beantwortet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

15. Hinsichtlich der Frage, welche sonstigen Aktivitäten die Unternehmen bei der Personalbeschaffung außer der firmeneigenen Homepage, Jobbörsen und virtuellen Jobmessen verfolgen, können keine eindeutigen Aussagen getroffen werden, deshalb sollen hier Antworten aufgezählt werden, die besonders interessant erscheinen:

- Unternehmensplanspiel
- Internet TV
- virtuelle Ansprechpartner
- Verlinkung mit Hochschulen, Portalen - Kooperation mit Drittanbietern

16. Bei der Frage nach der Prozentzahl der neu eingestellten Mitarbeiter, die nach der Implementierung der Human Resources Seite über das Internet angeworben wurden, können leider keine Aussagen getroffen werden, da viele Unternehmen dazu keine Angaben machten.

In Zusammenhang mit den Themen dieser Diplomarbeit werden einige der Ergebnisse noch­mals in Diagrammform dargestellt und interpretiert. Durch den geringen Umfang der Befragung können die Ergebnisse maximal als Trend verstanden werden.

4. Internet und Back Office als vollständig integrierter Prozess

Im Frondend-Bereich können die Entwicklungen nur so schnell voranschreiten, wie es die Ent­wicklungen im Backend-Bereich zulassen. Für das E-Recruiting liegen hier noch die größten Herausforderungen. Die Vorraussetzungen für alle weiteren Entwicklungen im Fronend-Bereich und für einen globalen Stellenmarkt ist eine optimale Backend-Lösung. Im Bereich des Online-Bewerbermanagement ist aus diesem Grund die Adaption und Weiterentwicklung von prozess- und workfloworientierten Softwarelösungen dringend notwendig.[44]

Dieses Kapitel ist in 7 Abschnitte unterteilt, dabei soll zuerst das Problem der Medienbrüche betrachtet werden. Gleich anschließend soll dann der geschlossene Recruiting-Workflow erläutert werden. Die Evolution von Software-Lösungen, die Standard-Software-Module und die Individuellen Softwarelösungen sind die Themen der nächsten drei Punkte. Die letzten beiden Punkte werden sich dann mit dem ganzheitlichen Ansatz des Candidate Supply Chain Management und dem Customer Relationship Management beschäftigen.

4.1 Problem Medienbrüche

In vielen Fällen bedeutet die Rekrutierung von Personal über das Internet keine wirkliche Ver­änderung der Prozesse in den Personalabteilungen. Die Unternehmen zeigen durch ihre Internet-Präsenz Modernität nach außen, aber in den Unternehmen wird das Bild durch herkömmliche Abläufe und Medienbrüche bestimmt.[45]

In der Praxis ist es ein vielfach beobachtbares Ziel die Online-Prozesse in die traditionellen Ab­läufe einzufangen. Dabei werden die elektronisch vorliegenden Bewerberprofile ausgedruckt, um sie dann in Papierform weitergeben zu können. Der Auswahlprozess kann erst beginnen, wenn die vollständige klassische Bewerbungsmappe vorliegt. Die möglichen Vorteile des Inter­net, z.B. die Zeiteinsparung oder die Effizienzvorteile, können so nicht genutzt werden. Die vor allem in größeren Unternehmen enormen Zeit- und Kostenpotenziale, die sich durch die Ab­wicklung einer Online-Bewerbung bieten, sind nur unzureichend genutzt worden.[46]

Eine bekannte Aussage im E-Business besagt in diesem Zusammenhang „Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen die Langsamen.“[47]

Nach Abb. 3 gibt es bei grade mal 24 % der befragten Unternehmen keine Medienbrüche.

Abb.3: Medienbrüche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Erhebung

Wenn das Internet und das Back Office vollständig integriert sind oder wenn das Back Office sogar über das Internet zugänglich ist, wird eine echte Veränderung der Prozesse erreicht. Der Unterschied zu einer herkömmlichen Stellenausschreibung, die lediglich als Text im Inter­net veröffentlicht wurde ist der, dass die Stellen eine direkte Referenz auf Funktionen im Perso­nalsystem haben, d.h. auf Stellen, Anforderungsprofile, Bewerberverwaltung usw.[48]

4.2 Der geschlossene Recruiting-Workflow

Der Recuiting-Prozess sollte als serviceorientierte Dienstleistungen verstanden werden. Die Abläufe des Personalmarketing sowie des Recruiting sollten so gestalten sein, dass zusammen mit den Bewerbern und Fachabteilugen, die Personalabteilungen flexibel agieren und reagieren können. Ein geschlossener Recruiting-Workflow, der in die unternehmensspezifischen Organi­sationsstrukturen etabliert wird, ist die Grundlage dieser Aktivitäten. Die individuellen Abläufe müssen dabei ebenso Berücksichtigung finden wie die Integration von klassischen und inter­netbasierten Bewerbermanagement-Prozessen.[49]

Der idealtypische Ablauf eines Recruiting-Workflows:

Die aktuellen und zukünftigen Vakanzen werden durch das interne Personalinformationssystem ermittelt.[50]

Das Anforderungsprofil an den zukünftigen Stelleninhaber ist im System idealerweise im Vorfeld der Erstellung einer Online-Stellenanzeige hinterlegt wurden.[51] Für die Veröffentlichung können die Stellen deshalb direkt in die gewünschten Dateiformate transferiert werden. Auf der Home­page des Unternehmens werden diese HTML-Dokumente publiziert.[52]

Geeignete Jobbörsen zur Publikation der Ausschreibung werden durch eine umfassende Mediaplanungsfunktion ausgewählt. Die Kommunikation und die Abwicklung mit den externen Dienstleitern werden erheblich vereinfacht, durch den sich anschließenden standardisierten Ablauf.[53]

Über einen Link in der Stellenanzeige gelangt man zu einer Erfassungsmaske des Bewerber­management-Moduls. Die geforderten Qualifikationen sind darin nicht nur als Text, sondern als standardisierte Eingabefelder mit mehren Optionen enthalten, z.B. ein Feld, bei dem nach ei­nem Hochschulabschluss gefragt wird. Die Daten gelangen direkt in die entsprechenden Tabellenfelder der internen Personaldatenbank, wenn der Bewerber die Bewerbung über den „Versenden“-Button abgeschickt hat. Über einen automatisierten Workflow wird eine Eingangs­bestätigung versandt. Sämtliche Personen- und Qualifikationsdaten des Bewerbers stehen somit dem Auswahlprozess in digitaler Form zur Verfügung. Über einen Soll-Ist-Vergleich wer­den die Daten ausgewertet, dabei werden die Bewerber über k.o.- Kriterien aussortiert. Aus den Adressdaten und vorformulierten Texten kann der Sachbearbeiter Serienbriefe mit Absagen und Einladungen erstellen. Die Personalverantwortlichen erhalten die relevanten elektronischen Bewerberakten via Intranet.[54]

Alle Aktionen, von der Ausschreibung bis zur Einstellung, werden durch ein System ausgeführt und dabei gleichzeitig übersichtlich dokumentiert. Eine sinnvolle Ergänzung des Workflow-Ma­nagements liegt im Statistik- und Controllingbereich. Eine logische Verknüpfung der einzelnen Elemente wird erst durch die Verlagerung aller Prozesse auf ein zentrales Medium geschaf­fen.[55]

[...]


[1] vgl. Jupiter MMXI Online Market Landscape (OML), 2. Quartal 2001

[2] vgl. Kallewegge 2001, S.223

[3] vgl. Gabler Wirtschafts-Lexikon 1997, S.2958-2959

[4] vgl. Strutz 1993, S.161

[5] Liebel, Oechsler 1994, S.45

[6] zu dieser Aufzählung vgl. Olfert 2001, S 26

[7] vgl. Olfert 2001, S30

[8] zu dieser Aufzählung vgl. Schwan, Seipel, 1994, S.7, Strutz, 1993, S.165, vgl. Staffelbach 1995, S.144

[9] vgl. Reich 1993, S.165

[10] zu dieser Aufzählung vgl. Strutz 1993, S.7

[11] Strutz 1993, S.8

[12] vgl Strutz 1993, S.8

[13] vgl Schwan, Seipel 1994, S.7

[14] zu dieser Aufzählung vgl. Staffelbach 1995, S.145

[15] vgl. Rengelshausen 2000, S.5

[16] vgl. Naumann 2001, S.231

[17] vgl. Naumann 2001, S.234 und Vetter 2002, S.1 ff

[18] vgl. Vetter 2002, S. 1 ff

[19] vgl. Naumann 2001, S. 236 ff und Vetter 2002, S. 1 ff

[20] vgl. Fritz 2000, S.26

[21] vgl. Naumann 2001, S. 240 ff und Vetter 2002, S. 1 ff

[22] Kreuzberger 1997, S.9

[23] vgl. Fritz 2000, S.34

[24] vgl. emnid 2002

[25] vgl. Hünninghausen 2001, S.13

[26] vgl. Fittkau & Maaß, 2002

[27] vgl. Hünninghausen 2001, S.13

[28] vgl. Hünninghausen 2001, S.11

[29] vgl. Hünninghausen 2001, S.12

[30] vgl. Köhler 2000, S.20

[31] vgl. Rust, Parages 2002, S.24

[32] zu dieser Aufzählung vgl. Janusch, 2002, S.1-2

[33] vgl. Dohse 2001, S.38

[34] vgl. Vollmer 2002, S.20

[35] vgl. Steffens-Duch 2001,S.616

[36] zu dieser Aufzählung vgl. Migula, Alewell 1999, S.601

[37] vgl. Kirchgeorg, Lorbeer 2002, S.6

[38] vgl. Bienert 1999, S.106

[39] vgl. Migula, Alewell 1999, S.599

[40] vgl. Vedder, Mehring 2002, S.44

[41] vgl. Vedder, Mehring 2002, S.44

[42] vgl. Gohl 2002, S.16

[43] vgl. Bruns 2002, S.16

[44] vgl. Grimm, Lehner 2002, S.36

[45] vgl. Triadis 2001, S. 620

[46] vgl. Jäger 2000, S.18

[47] Jäger 2000, S.18

[48] vgl Triadis 2001, S.620

[49] vgl. Schröter 2001, S.21-22

[50] vgl. Triadis 2001, S.621

[51] vgl. Schröter,Schwartz 2001, S.28

[52] vgl. Triadis 2001, S.621

[53] vgl. Schröter, Schwartz 2001, S.28

[54] vgl. Triadis 2001,S.621

[55] vgl. Schröter, Schwartz 2001, S.28

Details

Seiten
82
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783832458300
ISBN (Buch)
9783838658308
Dateigröße
713 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v221296
Institution / Hochschule
Hochschule Schmalkalden, ehem. Fachhochschule Schmalkalden – Wirtschaft
Note
2,0
Schlagworte
recruiting jobbörsen back office umfragen konzepte

Autor

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Titel: Personalbeschaffung im Internet