E-Recruiting: Personalbeschaffung im Internet

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Gang der Untersuchung

2. Grundlagen
2.1 Der klassische Prozess der Personalrekrutierung
2.1.1 Informationsgewinnung, Analyse und Definition des Profils
2.1.2 Beschaffungswege und –arten
2.1.3 Selektionsprozeß
2.1.4 Personalbindung
2.2. Das Internet

3. Der Prozess der Personalrekrutierung im Internet
3.1 Informationsgewinnung im Internet
3.2 Beschaffungswege- und arten im Internet
3.2.1 Jobbörsen
3.2.1.1 Differenzierung von Jobbörsen
3.2.1.2 Services der Jobbörsen
3.2.2 Unternehmenseigene Homepage
3.2.2.1 Erfolgskriterium Informationsgehalt
3.2.2.2 Erfolgskriterium Auffindbarkeit
3.2.2.3 Erfolgskriterium Übersichtlichkeit
3.2.2.4 Erfolgskriterium Interaktivität
3.2.3 Virtuelle Recruiting-Messe
3.3 Selektionsprozeß im Internet
3.3.1 Online-Bewerbungsformular
3.3.2 Online-Bewerbungsfragebogen
3.3.3 Matching
3.3.4 E-Cruiter
3.3.5 Online-Assessmentverfahren
3.3.6 Vorstellungsgespräch per Web-Cam
3.4 Personalbindung im Internet

4. Praxis und Potenzial des E-Recruitings aus Unternehmenssicht
4.1 Quantitative und qualitative Kriterien zur Potenzial-Analyse des E-Recruitings
4.2 Methodik der Unternehmensbefragung
4.3 Vorteile und Grenzen des E-Recruitings im Vergleich zu der klassischen Personalrekrutierung
4.3.1 Die Jobbörsen in der Praxis
4.3.1.1 Die Vorteile der Jobbörse
4.3.1.2 Die Grenzen der Jobbörse
4.3.2 Die unternehmenseigene Homepage in der Praxis
4.3.2.1 Die Vorteile der unternehmenseigenen Homepage
4.3.2.2 Die Grenzen der unternehmenseigenen Homepage
4.3.3 Die virtuelle Recruiting-Messe in der Praxis
4.3.3.1 Die Vorteile der virtuellen Recruiting-Messe
4.3.3.2 Die Grenzen der virtuellen Recruiting-Messe
4.3.4 Das Online-Bewerbungsformular in der Praxis
4.3.4.1 Die Vorteile des Online-Bewerbungsformulars
4.3.4.2 Die Grenzen des Online-Bewerbungsformulars
4.3.5 Die Online-Assessmentverfahren in der Praxis
4.3.5.1 Die Vorteile der Online-Assessmentverfahren
4.3.5.2 Die Grenzen der Online-Assessmentverfahren
4.3.6 Das Vorstellungsgespräch per Web-Cam in der Praxis
4.3.6.1 Die Vorteile des Vorstellungsgesprächs per Web-Cam
4.3.6.2 Die Grenzen des Vorstellungsgesprächs per Web-Cam
4.3.7 Die digitale Signatur in der Praxis

5. Fazit & Ausblick

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang
7.1 Fragebogen
7.2 Adressen- und Kontaktliste der befragten Unternehmen
7.3 Aktuelle Auswertungen der virtuellen Recruiting-Messe Jobfair24

1. Einleitung

1.1 Einführung

Im Zentrum dieser Diplomarbeit steht die folgende Frage: Welchen Stellenwert und welche Vorteile hat das E-Recruiting^[1], d.h. die Personalbeschaffung mittels des Mediums Internet, im Vergleich zu den klassischen Rekrutierungsinstrumenten gegenwärtig und in Zukunft. Die Untersuchung dieser Frage erfolgt sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht.

Das Personalmarketing und Recruiting qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit wieder einmal vor großen Herausforderungen: Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren - zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im sogenannten „War of Talents“, der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Ein deutlicher Anstieg der Fluktuationen erschwert die Situation zusätzlich: Lag die Quote noch 1990 bundesweit bei etwa einem Prozent, geht man mittlerweile von etwa sechs bis acht Prozent aus. In diesem Umfeld genügen die traditionellen Instrumente des Personalmarketings und Recruitings allein nicht mehr. Potenzielle Bewerber müssen heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Neben den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen spielt das Internet eine zunehmend wichtige Rolle zur erfolgreichen Bewerberansprache.^[2]

In vielen Unternehmen hat sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung etabliert, da sich darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen.

1.2 Gang der Untersuchung

Um für den Gang der Untersuchung ein einheitliches Verständnis zu gewährleisten, wird zu Beginn der Arbeit in Kapitel zwei auf den klassischen, mehrstufigen Prozess der Personalrekrutierung sowie das für den weiteren Verlauf maßgebliche Medium Internet als wesentliche Grundlagen eingegangen. Dabei beschreibt der erste Teil dieses Kapitels die einzelnen Prozessschritte des Personalrekrutierungsprozesses, von der Festlegung des Anforderungsprofils über den Such- bzw. Beschaffungsvorgang bis hin zur Einstellung.

Der zweite Teil dieses Kapitels wird die Funktionsweise und den Aufbau des Mediums Internet in komprimierter Form durchleuchten. Die vielfältigen Informations- und Kommunikationsdienste, die das Internet seinen Nutzern bietet, werden nur kurz behandelt. Eine weitergehende Vertiefung erscheint nicht notwendig, da von der erforderlichen Kenntnis der Grundlagen des Internets heute allgemein ausgegangen werden kann.

In Kapitel drei wird in einem ersten Schwerpunkt der Arbeit die Übertragbarkeit der in Kapitel zwei beschriebenen Prozessschritte auf das Internet dargestellt und aufgezeigt, welche elektronischen Instrumente dieses Medium in den einzelnen Phasen des Personalrekrutierungsprozesses ermöglicht.

Kapitel vier stellt den zweiten und wesentlichsten Schwerpunkt dieser Arbeit dar. Darin wird anhand quantitativer und qualitativer Kriterien auf Basis einer eigens dafür durchgeführten Unternehmensbefragung geprüft, welche Vorteile und gegebenenfalls auch Grenzen sich aus dem Einsatz dieser Instrumente gegenüber den klassischen Instrumenten und Methoden aus unterschiedlicher Unternehmenssicht ergeben.

Schließlich werden in einem fünften und letzten Kapitel die gewonnen Erkenntnisse zusammengefasst und darüber hinaus ein Ausblick in die Zukunft gewagt.

2. Grundlagen

Eine systematische Personalpolitik gehört unzweifelhaft zu den Schwerpunkten der Unternehmensführung. Innerhalb der Personalfunktion kommt dem Beschaffungsprozess und seinen Voraussetzungen eine besonders wichtige Bedeutung zu. Sein Ergebnis stellt diejenige Ressource bereit, ohne die kein Unternehmen erfolgreich arbeiten kann und ist damit existenziell wichtig für den Unternehmenserfolg.

2.1 Der klassische Prozess der Personalrekrutierung

Ein ganzheitlicher Personalrekrutierungsprozess befasst sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte hinsichtlich qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Erfordernisse. Der Prozess der Personalrekrutierung basiert auf der Personalplanung und gliedert sich in die vier Schritte:

- Definition des Profils mittels Gewinnung und Analyse beschaffungsrelevanter Informationen,
- Entscheidung über den Beschaffungsweg,
- Durchführung des Selektionsprozesses und
- Personalbindung des / der ausgewählten Kandidaten(-in).^[3]

Nachstehend werden diese einzelnen klassischen Teilprozesse kurz dargestellt.

2.1.1 Informationsgewinnung, Analyse und Definition des Profils

Ausgangspunkt für den Personalrekrutierungsprozess ist nach Olfert und Steinbuch eine Personalanforderung. Sie enthält normalerweise neben anderen mindestens folgende für den Beschaffungsvorgang relevante Informationen, auch Determinanten der Personalbedarfsdeckung genannt: Stellenbeschreibung, Anforderungen an die Arbeitskraft, Zeitpunkt der Besetzung.^[4] Die Qualität dieser beschaffungsrelevanten Bedarfskomponenten entscheidet über das Ergebnis und den Erfolg der Bemühung einer effektiven und effizienten Personalbeschaffung.^[5] Auf Basis dieser Informationen analysiert und entwickelt die Personalfunktion ein spezifisches Anforderungs- und Bewerberprofil, entscheidet über den Beschaffungsweg und löst den Beschaffungsvorgang aus.

2.1.2 Beschaffungswege und –arten

In der Regel kann ein Unternehmen beim Prozess der Beschaffung zwischen mehreren Beschaffungsalternativen wählen. Diese unterscheiden sich nach Beschaffungsweg, Beschaffungszeitraum und Einsatz des akquisitorischen Potenzials. Im Rahmen der Beschaffungswege stehen einem Unternehmen die Alternativen der internen und externen Personalbeschaffung zur Verfügung.

Die internen Beschaffungswege beziehen sich auf den Teil des Arbeitsmarktes, der innerhalb des Unternehmens liegt.^[6] Die zwei üblichsten und bedeutsamsten sind die innerbetriebliche Stellenausschreibung sowie die Personalentwicklung.

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung (iSta) ist die gängigste Form der internen Beschaffung. Sie sollte für alle potenziellen Bewerber wichtige Informationen enthalten. Dazu zählen insbesondere Angaben über die Tätigkeit, Angaben über die Aufgabenstellung und Anforderungen an den Bewerber.^[7]

Die Personalentwicklung (PE) ist ein weiterer Weg innerbetrieblicher Personalbeschaffung, womit ein künftiger Bedarf an qualifizierten Arbeitnehmern im Unternehmen gedeckt werden kann. Im einzelnen lassen sich bei der PE grundsätzlich drei Bildungsmaßnahmen unterscheiden. Dazu gehören die Ausbildung als berufliche Erstausbildung, die Fortbildung im Sinne der Erweiterung des Fachwissens (Anpassungsfortbildung) sowie die Weiterentwicklung wie z.B. die Entwicklung von Führungswissen im Rahmen von Förderungsmaßnahmen (Aufstiegsfortbildung) und die Umschulung auf oder für eine berufliche Neuorientierung.^[8]

Externe Beschaffungswege richten sich an den Teil des Arbeitsmarktes, der außerhalb des Unternehmens liegt. „Sie werden genutzt, wenn eine innerbetriebliche Personalbeschaffung nicht möglich ist oder unzweckmäßig erscheint“.^[9] Welcher externe Weg beschritten wird, hängt insbesondere von verschiedenen Kriterien ab. Dazu zählt die Situation am Arbeitsmarkt, die Bedeutung der zu besetzenden Stelle, die Qualifikation der zu beschaffenden Arbeitskraft sowie der Zeitdruck.^[10] Die wesentlichen, unterschiedlich effektiven externen Beschaffungswege sind die Arbeitsverwaltung, Stellenanzeigen, Personalberater- und leasing sowie sonstige Beschaffungswege .

Die Arbeitsverwaltung ist gleich zu setzen mit der Bundesanstalt für Arbeit. Diese Institution mit den ihr zugehörigen Einrichtungen hat in der Bundesrepublik Deutschland das Recht, Berufsberatung, Vermittlung in berufliche Ausbildungsstellen und Arbeitsvermittlung zu betreiben. Die für die Rekrutierung relevanten Einrichtungen der Bundesanstalt für Arbeit (BA) sind die 184 Arbeitsämter mit ihren Nebenstellen, die Landesstellen für Arbeitsvermittlung (LAA), die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) in Frankfurt sowie spezielle Fachvermittlungsstellen. Die regional wirkenden Arbeitsämter haben ihre Leistungsschwerpunkte überwiegend bei Tätigkeiten ausführender Art wie beispielsweise ungelernte Arbeitnehmer, Facharbeiter oder Bürokräfte. Die LAA´s nehmen Vermittlungsaufgaben für Bewerber mit Hochschulabschluss wahr, ebenso wie die ZAV mit ihrem zentralen und kostenlosen Stellenanzeiger „Markt und Chance“ und ihrer Spezialisierung auf Führungskräfte.^[11]

Wird von einer Stellenanzeige gesprochen, ist darunter meist die Veröffentlichung des Stellenangebotes eines Unternehmens in gedruckten Medien zu verstehen. Die Stellenanzeige ist das von den Unternehmen am meisten genutzte Instrument externer Personalbeschaffung.^[12] Eine Stellenanzeige kann sowohl offen wie anonymisiert erfolgen. Die letztere Form wird dann gewählt, wenn spezifische Geheimhaltungsinteressen wie „Stelle ist noch besetzt“, „geheime Marktoffensive“, etc. vorliegen, sie ist allerdings weniger ergiebig.^[13] Eine grundlegende Voraussetzung für den Erfolg einer Stellenanzeige ist, dass sie von den potenziellen Bewerbern überhaupt gelesen wird. Diese Chance ist umso größer, wenn das Unternehmen den Anzeigenträger zielgruppengerecht auswählt.^[14] Wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg einer Anzeige ist neben Anzeigenträger und Anzeigenart vor allem auch ihre optische und inhaltliche Gestaltung.

Bei der Personalberatung handelt es sich um einen privaten Arbeitsvermittlungsdienst, der Unternehmen im Rahmen konkreter Beratungsaufträge bei der Suche und Auswahl von Arbeitskräften gewerbsmäßig unterstützt.^[15] Im Regelfall handelt es sich bei dieser Form der Beratung um eine Direktansprache von Kandidaten durch den Berater, auch bekannt unter den Begriffen ´Head-Hunting` oder ´Executive Search`. Unternehmen beauftragen den Personalberater für Probleme, die sie selbst durch eigene Kontakte und Aktionen (Anzeigen) nicht lösen können.

Das Personalleasing auch häufig bezeichnet als ´Arbeitnehmerüberlassung` oder ´Zeit- bzw. Leiharbeit`, stellt eine spezielle Methode der temporären Personalbeschaffung dar. Mit ihm werden Mitarbeiter gewonnen, die vertraglich nicht ständig an die jeweils beschäftigende Unternehmung gebunden sind, sondern dieser vielmehr aufgrund von Arbeitnehmer-Überlassungsverträgen - vorübergehend - zur Verfügung gestellt werden.^[16] Aktuell zeigt sich eine spürbare Präferenz der Unternehmen für dieses Instrument, was wohl auch mit den Reglementierungen durch die Arbeitsgesetze zusammen hängt.

Für die externe Personalbeschaffung gibt es eine Vielzahl sonstiger Beschaffungswege ohne signifikante quantitative oder qualitative Relevanz. Dazu zählen beispielsweise die Vermittlung durch Mitarbeiter, Aushänge am Werkstor oder auch Kontakte zu Bildungseinrichtungen, die über Personalpotenziale verfügen, bezeichnet als sogenanntes ´College Recruitment`. Zu den sonstigen eher unbedeutenden Beschaffungswegen zählen auch Rekrutierungsmessen.

2.1.3 Selektionsprozeß

Im Rahmen des Personalrekrutierungsprozesses folgt auf die Ermittlung und Bestimmung von Beschaffungswegen und -arten die Personalauswahl. In der Literatur wird u.a. auch von der ´Personalauslese^[17] ` oder der ´Personalselektion<sup>[18]</sup> ` gesprochen.

Die Bewerberauswahl ist die wichtigste und zentrale Aufgabe im Rekrutierungsprozess mit konkreter Auswirkung auf den Unternehmenserfolg. „Ziel der Bewerberauswahl ist daher die Identifikation geeigneter Bewerber aus der Unternehmung oder vom externen Arbeitsmarkt zur Besetzung vakanter Stellen“. „Gegenstand der Bewerberauswahl ist der Vergleich von Kenntnissen und Fähigkeiten der Bewerber mit den Anforderungen der vakanten Stelle(n) sowie die Konstruktion und Anwendung einer Auswahlregel“. „Die Methode der Bewerberauswahl besteht darin, Informationsbasis und Auswahlregel aufeinander abzustimmen“.^[19] Grundsätzlich lässt sich die Personalauswahl als eigenständiger und zentraler Prozess der Personalrekrutierung in zwei aufeinander aufbauende Phasen unterteilen, die der Bewerbervorselektion und die der Bewerberfeinselektion.^[20]

Die erste für einen Bewerber zu überwindende Hürde ist die Vorselektion, deren zentrales Instrument die Analyse der Bewerbungsunterlagen darstellt. Das Ergebnis einer solchen ersten Selektion ist eine Anzahl von Personen, die bestimmte Mindestanforderungen genügen und sich somit für den weiteren Bewerbungsverlauf qualifizieren. Bei externen Bewerbern werden Bewerbungsunterlagen wie Anschreiben, Abschluss- und Arbeitszeugnisse, Lebenslauf und beruflicher Werdegang sowie häufig Lichtbild und Referenzen angefordert. Für eine Prüfung kommen nach Scholz formale Kriterien in Betracht, die als Musskriterien bezeichnet werden. Zu diesen Ausschlusskriterien zählen z.B. Schulabschluss, Alter, Zeugnisnoten, Übersichtlichkeit, äußeres Erscheinungsbild, Vollständigkeit und Orthographie.^[21]

Nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen sowie dem Abgleich und der Prüfung der erforderlichen Mindestkenntnisse und -erfahrungen, wird die Gruppe der verbliebenen Bewerber mit Hilfe der Feinselektion weiter reduziert. Die zentrale Funktion in diesem Ausleseprozess hat das Vorstellungsgespräch (oder Einstellungsinterview). Gegenstände des Vorstellungsgesprächs sind vor allem die gegenseitigen allgemeinen Erwartungen, so dass präzise Schlüsse auf Interessen- und Qualifikationspotenziale des Bewerbers möglich werden. Ferner müssen die Anforderungen der Stelle besprochen werden. Ergänzend kommen Informationen über das Unternehmen, die Vergütung, und die Arbeitsbedingungen hinzu. Das Bewerbergespräch kann in verschiedenen Formen durchgeführt werden. Es lässt sich in freie, strukturierte und standardisierte Gespräche unterscheiden.^[22]

Dieser zweistufige Verfahrensprozess - Auswertung der Unterlagen und Vorstellungsgespräch - reicht vielen Unternehmen nicht für die endgültige Bewerberauswahl. Zur Vervollständigung des Bildes über einen Kandidaten bedient man sich daher oft des dreistufigen Verfahrens. Dabei können ergänzend vor oder in Verbindung mit dem Vorstellungsgespräch Assessmentverfahren, wie Eignungs- und Leistungstests, Persönlichkeits- oder Intelligenztests sowie eine Auswahl mit Hilfe der sogenannten Assessment-Center-Technik durchgeführt werden.^[23] Das ursprüngliche aus dem militärischen Bereich stammende Assessment-Center (AC) ist ein gruppenbezogenes Auswahlverfahren, bei dem mittels verschiedener Methoden die Leistungen und Fähigkeiten unterschiedlicher Teilnehmer von mehreren Beobachtern anhand vorher definierter Kriterien festgestellt werden. Bestandteile des AC sind z.B. Übungen und Fallstudien in denen das Führungsgeschehen des Firmenalltags simuliert wird.^[24] Den Abschluss des Prozesses bildet die Auswertung der Bewerberinformationen nach Fähigkeits- und Kenntnismerkmalen und der Festlegung ihrer Ausprägungen mit dem Ziel der Strukturgleichheit mit denjenigen der Stellenanforderung.^[25] Dieser Auswertung folgt als letzter Schritt die rationale Auswahl und Einstellung des besten Kandidaten.

2.1.4 Personalbindung

Mit der Bewerberauswahl ist der Rekrutierungsprozess nur vorläufig abgeschlossen, endgültig wird er erst mit Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Unternehmung und Bewerber. Der Arbeitsvertrag beinhaltet in der Regel mindestens Arbeitsantritt, Probezeit, Kündigungsfrist, Art der Tätigkeit, Vollmachten, Vergütung und Regelungen über Nebentätigkeiten. Wichtige Einschränkungen ergeben sich aus den Vorschriften des Arbeitsschutzrechtes, tariflichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen.

Der in diesem Kapitel vorgestellte klassische Prozess der Personalrekrutierung wird hinsichtlich seiner Methoden und Instrumentarien wesentlich durch die Bestimmung der Zielgruppen determiniert. In den nachfolgenden Kapiteln wird sichtbar werden, dass diese Feststellung in noch stärkerem Maße bei der Anwendung des E-Recruitings gilt.

2.2. Das Internet

Das Internet^[26] ist ein heterogenes, weltweites Rechnernetz, das zahlreiche Computernetze und daran angeschlossene Computer miteinander verbindet. Dieser Zusammenschluss von Computernetzwerken ermöglicht einen weltweiten Datenaustausch, unabhängig von Zeit und Raum.^[27] Das Internet ist dezentral aufgebaut, d.h. jeder Computer hat die Möglichkeit, auf schnellstmöglichem Wege Daten mit einem räumlich weit entfernten Rechner auszutauschen. Diesen Aufbau bezeichnet man auch als eine sogenannte Client-Server-Architektur, was bedeutet, dass den Computern unterschiedliche Aufgaben zukommen. Während die Server verwalten, speichern und Informationen verarbeiten, fordert der Client diese Informationen an.

Ein gemeinsamer Softwarestandard, das sogenannte Transmission Control Protocol / Internet Protocol (TCP/IP) ermöglicht die Kommunikation der verschiedenen Rechner untereinander. Bei TCP (Transmission Control Protocol) handelt es sich um ein paketorientiertes Protokoll. Die zu versendenden Daten werden vom Rechner in mehrere Pakete gepackt, abgeschickt und vom empfangenen Rechner wieder ausgepackt. Ein spezielles Adressierungsverfahren, das sogenannte IP (Internet Protocol) ist erforderlich, um diese Pakete an die entsprechenden Teilnehmer zu versenden.

Damit Unternehmen das Internet als Grundlage und Mittel im Personalrekrutierungsprozess erfolgreich nutzen können, sollte die Inanspruchnahme der vielfältigen Informations- und Kommunikationsdienste gewährleistet sein. Unter Diensten im Internet versteht man Informations- und Kommunikationsangebote, die mit einer Datenleitung erreichbar sind.^[28] Zu den gängigen online angebotenen Diensten zählen neben dem World Wide Web (WWW), dem wohl bekanntesten Dienst, der den einfachsten Zugang zum Internet bietet, der Dateitransfer über das File Transfer Protocol (FTP), die elektronische Post (E-Mail), Diskussionsforen (NetNews) sowie die zeitsynchrone Kommunikation per Tastatur (Internet Relay Chat).

Das Internet ist aufgrund seines vielfältigen Nutzens, rasanten Wachstums und den sich ständig verbessernden technischen Anwendungen aus dem geschäftlichen und auch privaten Leben nicht mehr weg zu denken. Diese Tatsache ist sowohl von den Unternehmen als auch Bewerbern erkannt worden und wird nun zunehmend umgesetzt und zu beiderseitigen Vorteil genutzt.

3. Der Prozess der Personalrekrutierung im Internet

Die Personalrekrutierung ist, wie in Kapitel zwei verdeutlicht wurde, ein langwieriger, mehrstufiger Prozess, den es aufgrund seiner Bedeutung, seines hohen Verwaltungsaufwandes und der dabei entstehenden Kosten sorgfältig zu gestalten gilt. Mit dem Internet sind im Bereich der Personalbeschaffung neue, innovative Möglichkeiten geschaffen worden, die seinen Nutzern eine erweiterte Kommunikations-, Informations- und Präsentationsplattform sowie schnellere Kommunikationswege bietet.

In welchen Phasen des Personalrekrutierungsprozesses der Einsatz des Mediums Internet sinnvoll ist und welche Handlungsalternativen sich daraus ergeben, wird im Folgenden untersucht.

3.1 Informationsgewinnung im Internet

In der fachwissenschaftlichen Literatur zum Thema E-Recruiting spielt die Gewinnung und Analyse personalbeschaffungsrelevanter Informationen mittels des Mediums Internet keine erkennbare Rolle. Dies erklärt sich einfach aus der Tatsache, dass der Prozess der Informationsgewinnung zunächst ausschließlich auf der Ebene des Unternehmens stattfindet. Es ist davon auszugehen, dass firmenintern elektronische Instrumente, wo immer verfügbar, für die Sammlung und Analyse der Informationen genutzt werden.

3.2 Beschaffungswege- und arten im Internet

Für den Informationsaustausch und zur Kontaktaufnahme im Rahmen der Beschaffungsinstrumente stehen einer Unternehmung im Internet verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Innerhalb des World Wide Webs sind es speziell die Jobbörsen^[29] und die unternehmenseigene Homepage, die zur gezielten Ansprache und Gewinnung von Bewerbern genutzt werden können. Daneben besteht die Möglichkeit, offene Stellen über eine virtuelle Recruiting-Messe, ein neues und innovatives Beschaffungsinstrument, zu kommunizieren und transportieren.

3.2.1 Jobbörsen

Ein inzwischen etablierter Weg der Personalbeschaffung im Internet besteht in der Rekrutierung über das elektronische Instrument der sogenannten Jobbörse. Unter einer Internet-Jobbörse versteht man einen virtuellen, originären Stellenmarkt, auf dem die Schaltung von Stellenanzeigen und -gesuchen Kontakte zwischen Stellenanbietern und -nachfragern herstellt. Jobbörsen im Internet eröffnen Menschen auf Stellensuche und Unternehmen mit Arbeitskräftebedarf einen vielversprechenden Weg, um zueinander zu finden. Aus diesem Grund bezeichnet man Jobbörsen oft auch als ´Intermediäre`, da sie eine Mittlerfunktion zwischen dem Unternehmen als Stellenanbieter und dem Bewerber als Stellensuchenden übernehmen.

3.2.1.1 Differenzierung von Jobbörsen

Waren die ersten deutschen Stellenbörsen aus dem Jahre 1995 geprägt von Anzeigen und Gesuchen aus der Datenverarbeitungsbranche, bieten sie heute grundsätzlich alle Tätigkeitsbereiche an.^[30] Entscheidet sich ein Unternehmen für diesen Weg der digitalen Kontaktaufnahme, stehen ihm derzeit eine Vielzahl unterschiedlichster Anbieter zur Verfügung. Der Markt dieser Anbieter durchläuft vertikal einen quantitativen Differenzierungsprozess, der stark in Bewegung ist.^[31]

Bevor man sich für eine Jobbörse als Instrument zur Personalbeschaffung entscheidet, ist es ratsam, sich zuerst einen Marktüberblick über die Vielfalt der unterschiedlichen Anbieter-Arten zu verschaffen. Eine Einteilung der Stellenmärkte anhand bestimmter Kriterien erleichtert den Überblick.

Dabei lässt sich grundsätzlich zwischen zwei Formen unterscheiden: a) die kommerziellen Börsen, die sich weiter unterteilen lassen in die allgemeinen und die speziellen, d.h. die auf bestimmte Sektoren spezialisierten Börsen, und b) die nichtkommerziellen.

Die allgemeinen sogenannten Multi-Jobbörsen^[32], auch als die ´Generalisten am Markt` bezeichnet, bieten sämtliche Arten von Arbeitsplätzen unterschiedlichster Branchen, Berufsfelder und Ebenen für verschiedenartige Zielgruppen an. Das Angebot dieser Stellenmärkte reicht von Animateuren bis zu Führungskräften aus Industrie und öffentlichem Dienst.^[33]

Die speziellen Börsen decken bestimmte Regionen ab oder legen ihren Schwerpunkt auf bestimmte Branchen, Berufsfelder und homogene Gruppen. Bei den regionalen Jobbörsen spezialisieren sich die Anbieter auf konkrete Regionen wie beispielsweise Baden-Württemberg, Hamburg oder Berlin, um den Unternehmen die Personalsuche und den Bewerbern die Jobsuche in der jeweiligen Region zu erleichtern.^[34] Die branchenbezogenen Jobbörsen umfassen Angebote speziell für bestimmte Industriezweige oder Branchen wie beispielsweise die Medien und -Werbebranche, die IT-Branche oder auch den Agrarsektor.^[35] Weiterhin gibt es berufsbezogene Jobbörsen, die ausschließlich Angebote für bestimmte Berufszweige beinhalten. Dabei lassen sich Börsen speziell für z.B. Bankkaufleute, Juristen oder auch Ingenieure voneinander unterscheiden.^[36] Andere Anbieter haben sich auf die Vermittlung homogener Gruppen unterschiedlicher Funktionsebenen spezialisiert. In diese Kategorie fallen Jobbörsen, die sich ausschließlich mit Praktikanten^[37] oder Studenten^[38], Berufseinsteigern und Hochschulabsolventen^[39] oder Fach- und Führungskräften^[40] beschäftigen.

Eine nichtkommerzielle, kostenlose Jobbörse findet sich unter dem Internetauftritt des Arbeitsamtes.^[41] Das Arbeitsamt ist mit dem Stellen-Informations-Service (SIS), einer Datenbank mit circa 350.000 Stellenangeboten aller Berufssparten aus allen Regionen, der zahlenmäßig größte Stellenanbieter im Internet. Alle in den Arbeitsämtern vorliegenden Stellenangebote werden automatisch online geschaltet.^[42]

Neben diesen kommerziellen und nichtkommerziellen Stellenmärkten haben sich zahlreiche Tageszeitungen wie beispielsweise die „Frankfurter Allgemeine Zeitung“ oder die „Süddeutsche Zeitung“^[43] sowie Wochenzeitungen wie z.B. "Die Zeit“ oder Fachpublikationen wie die „Welt“^[44] daran gemacht, eigene Online-Plattformen aufzubauen, um den Inhalt ihrer gedruckten Stellenmärkte ins Netz zu stellen und damit online verfügbar zu machen. Diesen Anbietern geht es jedoch im Wesentlichen häufig nur um die Online-Zweitverwertung von bereits geschalteten Anzeigen.

Trotz der möglichen Disposition in verschiedene Kategorien stellt sich der Markt an Jobbörsen dennoch sehr unübersichtlich dar, so dass das Nutzerverhalten im Internet längst nicht so differenziert zu erfassen ist wie bei Printmedien. Aufgrund der noch undurchsichtigen Struktur und zu erwartender Veränderungen ist daher für eine erfolgreiche Nutzung des Mediums Jobbörse eine permanente Beobachtung dieses Marktes erforderlich.^[45]

3.2.1.2 Services der Jobbörsen

Das aktuelle Angebot der Jobbörsen hat sich nicht nur vertikal im Hinblick auf die Marktdurchdringung, sondern auch horizontal im Hinblick auf die Angebotsstruktur ausdifferenziert. Von den einfachen Anfangszeiten haben sich die klassischen Jobbörsen mittlerweile zu wahren „Karriereportalen“ entwickelt, die sich nicht mehr nur auf das reine Inserieren von offenen Vakanzen oder Stellengesuchen beschränken, sondern zusätzlich vielfältige Informationen und Dienstleistungen rund um das Thema Karriere anbieten.^[46]

Das Herz aller Online-Jobbörsen sind Datenbanken, in die Unternehmen gegen Gebühr ihre jeweiligen Stellenangebote und bei den meisten Börsen, auch Bewerber kostenlos ihre Profile ablegen können. Entscheidet sich ein Unternehmen für die Schaltung einer Stellenanzeige am virtuellen Stellenmarkt, so wird diese in der eigens dafür eingerichteten Datenbank neben verschiedenen Annoncen anderer Unternehmen gespeichert. Darin kann nach Herzenslust gesucht, ausgewählt und sortiert werden. Dem Benutzer stehen dafür Web-Seiten mit entsprechenden Abfragemasken zur Verfügung, in die spezifische Anforderungen wie beispielsweise das gewünschte Berufsfeld, die Branche, das Bundesland oder auch die Anstellungsform etc. eingetragen werden können. Stimmen die eingetragenen Kriterien exakt mit denen der Stellenanzeige überein, so wird diese für den Stellensuchenden sichtbar.

Zusätzlich zu der reinen Anzeigenschaltung bieten heute in der Regel alle renommierten Jobbörsen den gelisteten Unternehmen die Möglichkeit, ihre Offerten kostenlos um einen Link^[47] zur unternehmenseigenen Homepage und / oder eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit zu ergänzen. Stellensuchende können sich über diesen Link, vor der Entscheidung für eine Bewerbung, auf der Homepage der Unternehmen über diese ausgiebig informieren. Bewerber mit gesteigertem Interesse an der gebotenen Vakanz haben sogar die Möglichkeit, sich durch das Ausfüllen und Versenden eines im Stellenangebot integrierten Online-Bewerbungsformulars beim Unternehmen sofort zu bewerben. Die Einrichtung des Online-Bewerbungsformulars wird von den Jobbörsen nach konkreten strukturellen und gestalterischen Vorgaben der Unternehmen vorgenommen.

Neben dem Service der Anzeigenschaltung offerieren sämtliche allgemeine und einige spezielle Jobbörsen eine zweite Möglichkeit, um Bewerber und Unternehmen im Netz zusammenzubringen: die lebenslaufbasierte Suche in der Bewerberdatenbank. Dazu tragen die Bewerber ihr Profil in diese Datenbank ein. Die Unternehmen können darin selber nach geeigneten Kandidaten recherchieren. Die Recherche erfolgt am PC und ist nur nach vorangegangener Registrierung möglich. Kostenpflichtig ist je nach Preissystem der Jobbörse der Zugang zum Bewerberpool und / oder zu den vermittelten Stellensuchenden. Mit Hilfe einer kriteriengestützten Volltextsuche erhält das suchende Unternehmen Zugang zu den anonymisierten Daten und kann diese entsprechend analysieren. Ist das Unternehmen fündig geworden, wird der ausgewählte Bewerber entweder von der Jobbörse oder dem Unternehmen selbst per E-Mail benachrichtigt. Erst wenn der Kandidat antwortet, wird aus dem anonymen Lebenslauf in der Datenbank ein Bewerber mit Gesicht.^[48] Innerhalb dieser aktiven, personalbeschaffungsrelevanten Datenbanksuche, bieten einige allgemeine Jobbörsen zusätzlich die Möglichkeit, den Prozess der Bewerbervorauswahl anhand bestimmter Instrumente für die Unternehmen elektronisch abzuwickeln. Welche Vorauswahlinstrumente das im einzelnen sind, wird in einem späteren Abschnitt detailliert beschrieben.

Einen weiteren datenbankbasierten und kostenpflichtigen Service, das Hinterlegen eigener Firmenprofile, wird den Unternehmen in der Regel von allen allgemeinen und einigen wenigen speziellen Jobbörsen angeboten. Mit diesem Service können sie ihr eigenes Profil im unternehmenseigenen Corporate Design^[49] über mehrere Seiten in der Jobbörse individuell präsentieren. Durch diese konkreten Daten und Fakten zum Unternehmen selbst, angereichert um bestimmte bewerberrelevante Informationen, können sich interessierte Bewerber ein genaues Bild vom Unternehmen verschaffen.

Das Angebot der Karriereportale umfasst, abgesehen von diesen datenbankbasierten Services, eine Reihe weiterer Dienstleistungen, die nicht nur vom Unternehmen, sondern zudem gezielt auch von Bewerbern in Anspruch genommen werden können. Heute offerieren renommierte Jobbörsen dem potenziellen Bewerber eine Vielzahl an berufsrelevanten Zusatzinformationen wie Karrieretipps, Hilfestellungen zu Bewerbungsschreiben oder Beratungsangeboten bis hin zu Gehaltsinformationen. Auf diese Weise kann der Bewerber sein eigenes Profil genauer zeichnen und lernt zu erkennen, worauf es den Unternehmen ankommt.

Einen sehr interessanten und speziellen Bewerberservice bieten beispielsweise die Jobbörsen „Stepstone“ oder „Karriere-jura“. Bei Stepstone wird ein Bewerber durch den sogenannten „Jobagenten^[50]“ automatisch per E-Mail benachrichtigt, wenn von einem Unternehmen ein zu seinem Bewerberprofil passendes Stellenangebot in die Datenbank eingepflegt wurde. Dem Bewerber wird dadurch die Möglichkeit geboten, zeitnah auf aktuelle Vakanzen zu reagieren. Bei der Jobbörse Karriere-Jura übernimmt diesen Service der sogenannte „Job-Robot^[51]“. Diese bewerberspezifischen Angebote, Serviceleistungen und Hilfen, stellen nicht nur für Bewerber sondern auch für Unternehmen einen Nutzen dar. Jobbörsen haben durch die Inanspruchnahme dieser Services eine größere Chance, den Unternehmen gut informierte und ihrem Profil entsprechende Kandidaten zu vermitteln.

3.2.2 Unternehmenseigene Homepage

Neben den Jobbörsen besteht ein weiterer Weg, um im Netz nach „Talenten zu fischen“, in der direkten Rekrutierung über die Karriereseiten der unternehmenseigenen Homepage. Sie gehört heute zweifelsohne zur „Visitenkarte“ eines Unternehmens. Unter den Karriereseiten versteht man diejenigen Seiten auf der Homepage, die sich ausschließlich mit dem Thema „Jobs und Karriere“ eines Unternehmens beschäftigen. Ein erfolgreicher Fang ist maßgeblich von der Qualität dieser Seiten abhängig. Dabei spielen die individuelle Ausgestaltung und der Stellenwert, den das Unternehmen diesen beimisst, gemessen an den Aktualisierungs- und Neugestaltungsrhythmen, eine elementare Rolle.^[52] Die Karriereseiten der unternehmenseigenen Homepage sind auf die Wünsche und Bedürfnisse der Adressaten so auszurichten, dass der Bewerber diesen eine Präferenz gegenüber Konkurrenzangeboten einräumt. Grundsätzlich richtet sich die Gestaltung der Homepage nach der jeweiligen Größe, Branche und konkrete Personalsituation des personalsuchenden Unternehmens sowie den konjunkturellen Rahmenbedingungen.^[53]

Die nachstehenden Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Präsentation als möglicher Arbeitgeber, die bei der Konzeption und Umsetzung von Personalrekrutierungs-Aktivitäten auf den Karriereseiten Berücksichtigung finden sollten, lehnen sich an Kriterien an, die aktuelle Studien^[54] bei der Analyse von mehr als 500 Homepages verschiedener deutscher Unternehmen angesetzt haben.

Dabei werden folgende vier Hauptkriterien definiert:

- Informationsgehalt
- Auffindbarkeit
- Übersichtlichkeit
- Interaktivität

3.2.2.1 Erfolgskriterium Informationsgehalt

Das Kernstück jeder Karriereseite ist ihr Informationsgehalt. Ein Beschaffungsinstrument erfüllt seine Akquisitionsfunktion nur dann, wenn all diejenigen Informationen geboten werden, die ein Interessent erwartet und die ihn schließlich auch zur Bewerbung bewegen. Daher sollte eine Karriereseite neben den allgemeinen für eine Bewerbung relevanten Grundinformationen zur Unternehmensstruktur- und kultur, Größe, Produktpalette oder Geschäftssituation, vor allem zielgruppenspezifische Informationsangebote enthalten. Denn jede Bewerbergruppe - von den Auszubildenden über die Praktikanten oder Hochschulabsolventen bis hin zu den Fach- und Führungskräften - unterscheiden sich im Hinblick auf ihre Ausgangslage und damit auch hinsichtlich ihres Informationsbedarfs. Aus diesem Grund ist es ratsam, spezifische Informationen mit Anreizcharakter wie beispielsweise soziale Leistungen, Einstiegs-, Fort und -Aufstiegsmöglichkeiten oder auch spezielle Traineeprogramme für die unterschiedlichen Zielgruppen auf der Karriereseite segmentiert anzubieten.

Informationen über die zu besetzenden Stellen, die Bewerbungsvoraussetzungen sowie die Anforderungen an die Stelleninhaber, können auf den Karriereseiten der unternehmenseigenen Homepage in Form von Stellenanzeigen kommuniziert werden. Für die Kommunikation der Stellenanzeigen bietet es sich an, diese ebenfalls nach den unterschiedlichen Zielgruppensegmenten separat anzubieten oder dafür sogar eine Art unternehmenseigene Jobbörse einzurichten. Eine solche Jobbörse erfüllt ihren Zweck jedoch nur dann, wenn sie über ein optimales Auswahlmenü mit vielen Suchfunktionen bzw. -kriterien, ähnlich der konventionellen Jobbörsen verfügt. So sollte der jeweilige Bewerber die Möglichkeit haben, durch die Betätigung standardisierter Suchfunktionen den gewünschten Unternehmens- bzw. Tätigkeitsbereich, den angestrebten Funktionsbereich oder auch Standort, etc. selbst auszuwählen, um damit seinen individuellen Informationsbedarf auf schnellst möglichem Wege befriedigen zu können.

Neben den bisher beschriebenen Erfordernissen zur Deckung zielgruppenspezifischer Informationsbedürfnisse gibt es eine Reihe attraktiver interaktiver Zusatzangebote für Bewerber. Ein sehr effektives Kommunikationselement sind beispielsweise Antworten auf die „Frequently Asked Questions (FAQs)^[55]“, die in Form einer Fragen-Antwort-Liste als Rubrik zum Thema Karriere effizient eingesetzt werden können. Diese ausführlichen und zugleich gut strukturierten Bewerberinformationen unterstützen nicht nur die Bewerberansprache, sondern können zudem zu einer Entlastung des Personalbereichs beitragen.

Neben den „Hard Facts“ sollten die Karriereseiten auch emotionale Aspekte transportieren. Um den einzelnen Zielgruppen die Unternehmenskultur und das Betriebsklima überzeugend darzustellen, bieten sich daher, als ergänzende Informationen, die Erfahrungsberichte aktiver Mitarbeiter an.

3.2.2.2 Erfolgskriterium Auffindbarkeit

Der potentielle Nutzen eines professionellen Rekrutierungsauftritts wird erst dann erreicht, wenn der Interessent vom Internet-Auftritt weiß und die für ihn relevanten Seiten und Informationen auf einfachste Weise auffinden und für sich nutzen kann. Um im Netz Sichtbarkeit zu erzeugen, stehen einer Unternehmung verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

Dazu zählt die Bekanntmachung des Internetauftritts über seine Internet-Adresse. Um die Auffindbarkeit der Internetseiten zu gewährleisten, sollte bei der Wahl des Domainnamens^[56] auf verwirrende Ergänzungen oder Abkürzungen verzichtet werden. Das Unternehmen sollte auf einfachste Art und Weise unter seinem Firmennamen (z.B. www.firmenname.de) im Internet zu finden sein.

Typisch für das Rekrutierungsmedium Internet ist, dass von den Interessenten in der frühen Phase der Kontaktanbahnung aktives Suchverhalten in einem relativ unstrukturierten Informationsfeld gefordert ist. Dieses Verhalten beginnt in der Regel bei der Suche in sogenannten Suchmaschinen. Suchmaschinen helfen durch Eingabe bestimmter Suchbegriffe, Web-Dokumente im WWW zu finden. Dabei sichten sie automatisch Unmengen von Internetseiten. Jede Seite, die ein registriertes Wort enthält, das mit dem eingegebenen Suchbegriff übereinstimmt, wird angezeigt. Dabei unterscheidet man zwischen allgemeinen, konventionellen^[57] und den ausschließlich auf Karriere spezialisierten Suchmaschinen^[58]. Für Unternehmen ist es eine Notwendigkeit, in den Verzeichnissen dieser Suchmaschinen registriert zu sein, um damit potenzielle Bewerber auf die unternehmenseigene Homepage aufmerksam zu machen.

Weitere Möglichkeiten, um die Auffindbarkeit im Netz zu garantieren, sind die Platzierung von Links auf anderen Web-Seiten oder die Schaltung von Bannerwerbung^[59] beispielsweise in anderen als in den bereits registrierten Jobbörsen. Auf diese Weise finden Jobsuchende die Homepage und damit den firmenspezifischen Stellenmarkt leichter und der Traffic^[60] erhöht sich.

Neben der Sichtbarkeit im Netz muss eine Unternehmung dafür Sorge tragen, dass die Karriereseiten innerhalb der Unternehmenspräsentation eindeutig zu erkennen sind. Um dies zu gewährleisten, sollten die Seiten durch einen direkten Link bereits von der Start-up-Seite des Unternehmens erreichbar sein, da über diese der Bewerber in die Präsentation einsteigt. Ein direkter Zugriff auf Jobinformationen und Stellenangebote zeigt potenziellen Bewerbern zudem, dass das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist.^[61]

3.2.2.3 Erfolgskriterium Übersichtlichkeit

Eine erfolgreiche Rekrutierung über die Karriereseiten der unternehmenseigenen Homepage ist, neben deren Informationsgehalt und Auffindbarkeit, auch maßgeblich von dem Kriterium der Übersichtlichkeit der Homepage abhängig. Ein übersichtliches Navigationssystem und ein schneller Zugang zu den gewünschten Informationen halten den Nutzer auf der Seite und gehören zweifelsohne zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren. Denn nicht selten führen unübersichtliche Navigationsstrukturen dazu, dass der Besucher die Orientierung verliert und unter Umständen die Homepage sogar wieder verlässt, noch bevor er die relevanten Informationen gesichtet hat.

Hier kann die sogenannte Freitextsuche als Suchhilfe ein sinnvoller Ansatz sein. Diese bietet die Möglichkeit, einen beliebigen Suchbegriff in ein dafür vorgesehenes Feld einzutragen, um alle Unterseiten einer Internetpräsenz nach diesem Begriff durchsuchen lassen zu können. Dem User wird es ermöglicht, sich ein höchst individuelles Informationsangebot zusammenzustellen. Interessiert er sich z.B. für einen bestimmten Unternehmensbereich, kann er sich mit der Freitextsuche gezielt die, auf dieses Geschäftsfeld bezogenen Informationen - von den Daten und Fakten über die Stellenangebote bis hin zu sonstigen für Bewerber relevanten Informationen - selektieren.

Als nützliche Navigationshilfe, bietet sich eine sogenannte Sitemap an. Eine Sitemap ist eine einzelne Seite, auf der die Gesamtstruktur der Internetpräsenz nochmals übersichtlich abgebildet ist. Um der Gefahr eines „Information-Overload^[62]“ seitens der Besucher zu entgehen, empfiehlt es sich mittels dieses Instruments, dem Besucher einen strukturierten und kompakten Überblick über die angeklickte Seite und deren verbundenen Unterseiten zu verschaffen.

3.2.2.4 Erfolgskriterium Interaktivität

Um die gesamten technologischen Optionen des Internets zur wirkungsvollen Positionierung als potenzieller Arbeitgeber zu nutzen, sollte auch das Kriterium der Interaktivität auf den Karriereseiten der Homepage Berücksichtigung finden. Erst interaktive Elemente, die über die Präsentation von Informationen hinausgehen, steigern das Attraktivitätspotenzial einer Seite und bieten Anreize für ein längeres Verweilen bzw. einen erneuten Besuch. Dafür stehen einer Unternehmung das Angebot eines E-Mail-Kontaktes, eines Online-Bewerbungsformulars oder -fragebogens sowie verschiedene Online-Assessmentverfahren zur Verfügung.

Eine schnelle und unkomplizierte Kontaktmöglichkeit per E-Mail gepaart mit schnellem, elektronischem Feedback des Unternehmens, kann einzelne Arbeitsabläufe beschleunigen und zudem effizient vereinfachen. Per E-Mail eingehende Anfragen potenzieller Bewerber müssen dabei nicht einzeln und sofort bearbeitet, sondern können gesammelt und dann konzentriert beantwortet werden. Ein solches Angebot bedeutet allerdings einen nicht zu unterschätzenden Betreuungsaufwand. Im Internet ist die Hemmschwelle Fragen zu stellen geringer, so dass zum Teil auch weniger interessante Anfragen eingehen. Daher ist im Vorfeld zu entscheiden, welche Kontakte mit Standardantworten bedacht werden und bei welchen sich eine ausführliche persönliche Antwort lohnt.^[63] Der E-Mail-Dienst kann überdies während des gesamten Prozesses der Personalbeschaffung als Kommunikationsinstrument zwischen Stellenanbieter und Bewerber genutzt werden.

[...]

^[1] Der Begriff E-Recruiting (Electronic Recruiting) bedeutet die Ergänzung des Unternehmens durch neue Mitarbeiter, die auf elektronischem Wege über das Medium Internet beschafft werden.

^[2] Vgl. Giessen, Birgit: Von der Online-Präsentation zum integralen Electronic Recruiting, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.79-80.

^[3] Vgl. Berthel, Jürgen: Personalmanagement: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 6., überarbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2000, S.162.

^[4] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.114.

^[5] Vgl. Berthel, Jürgen: Personalmanagement: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 6., überarbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2000, S.162.

^[6] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.117.

^[7] Vgl. ebd., S.119.

^[8] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.120.

^[9] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.124.

^[10] Vgl. ebd., S.124.

^[11] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.125-126.

^[12] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.127-128.

^[13] Vgl. Harlander, Norbert u.a.: Personalwirtschaft, 3., überarbeitete Auflage, Landsberg / Lech: Verlag Moderne Industrie 1994, S.309.

^[14] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.128.

^[15] Vgl. Berthel, Jürgen: Personalmanagement: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 6., überarbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2000, S.166.

^[16] Vgl. Berthel, Jürgen: Personalmanagement: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 6., überarbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2000, S.168-169.

^[17] Vgl. Harlander, Norbert u.a.: Personalwirtschaft, 3., überarbeitete Auflage, Landsberg / Lech: Verlag Moderne Industrie 1994, S.315.

^[18] Vgl. Finzer, Peter / Munegast, Matthias: Personalauswahl, in: Handwörterbuch des Personalwesens, Gaugler, Eduard / Weber, Wolfgang, 2., neu bearbeitete und ergänzte Auflage, Stuttgart: Poeschel 1992, S. 1583.

^[19] Vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaft, 4., überarbeitete und erweiterte Auflage, Berlin; Heidelberg: Springer 2000, S.342.

^[20] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.141 und 158.

^[21] Vgl. Scholz, Christian: Personalmanagement, Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen 2000, S. 467.

^[22] Vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.162.

^[23] Vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaft, 4., überarbeitete und erweiterte Auflage, Berlin; Heidelberg: Springer 2000, S.346 und vgl. Olfert, Klaus / Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen: Kiehl 1998, S.158.

^[24] Vgl. Pillat, Rüdiger: Neue Mitarbeiter erfolgreich anwerben, auswählen und einsetzen, 6., überarbeitete Auflage, Freiburg: Haufe 1994, S.207.

^[25] Vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaft, 4., überarbeitete und erweiterte Auflage, Berlin; Heidelberg: Springer 2000, S.348.

^[26] Der Begriff Internet ist die Kurzbezeichnung für das aus dem Englischen stammende Wort ´internetworked`. Häufig findet man auch die Kurzbezeichnung ´Inet` und ´das Netz`.

^[27] Vgl. Kalmring, Dirk: Internet für Wirtschaftswissenschaftler, Köln: Eul 1996, S.5.

^[28] Vgl. Metzger, R. / Funk, C.: Bewerben im Internet, Niedernhausen: Falken 1998, S.13.

^[29] Die Begriffe Stellenbörse und Stellenmarkt werden hier synonym verwendet.

^[30] Vgl. Döbler, Thomas: Gestaltungsmöglichkeiten für die firmeneigene Homepage, in: Personalwirtschaft, 03 (1999), S.63.

^[31] Vgl. Zunke, Carsten: Links zum neuen Mitarbeiter, in: Personalmagazin, 09 (2001), S.46.

^[32] Vgl. Anlage 1: a) www.stepstone.de, b) www.jobpilot.de, c) www.monster.de, d) www.jobline.de, e) www.jobware.de .

^[33] Vgl. Scholl, Jürgen: Jobbörsen erobern die Personalabteilungen, in: Personalwirtschaft, Sonderheft, 05 (2000), S.12.

^[34] Vgl. Anlage 2: a) www.Baden-Wuerttemberg-karriere.de, b) www.Berlin-jobs.de, c) www.Hamburg-karriere.de.

^[35] Vgl. Anlage 3: a) www.horizont.net/jobs/stellenmarkt/, b) www.it-arbeitsmarkt.de, c) www.agrijob.de.

^[36] Vgl. Anlage 4 : a) www.bankjob.de, b) www.karriere-jura.de, c) www.ingenieurweb.de.

^[37] Vgl. Anlage 5 : www.praktikums-boerse.de.

^[38] Vgl. Anlage 6 : www.jobber.de.

^[39] Vgl. Anlage 7 : www.berufsstart.de.

^[40] Vgl. Anlage 8 : www.consultants.de.

^[41] Vgl. Anlage 9 : www.arbeitsamt.de.

^[42] Vgl. Gutmann, Joachim: Jobbörsen und Karriereportale in Deutschland, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.319.

^[43] Vgl. Anlage 10 :a) www.stellenmarkt.faz.de, b) jobs.sueddeutsche.de.

^[44] Vgl. Anlage 11 :a) www.jobs.zeit.de, b) www.berufswelt.de.

^[45] Vgl. Jäger, Uwe / Wittenzeller, Helmut: Rekrutierung über das Internet, in: Personalführung Plus, 02 (2000), S.8.

^[46] Vgl. Elsner, Oliver / Pfeiffer, Rolf, E.: Fishing in an empty pond - Erfolgreiche Personalbeschaffung in neuen Märkten, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.182.

^[47] Als Link bezeichnet man einen Verweis auf eine andere Web-Seite oder ein anderes HTML-Dokument.

^[48] Vgl. Zunke, Carsten: Links zum neuen Mitarbeiter, in: Personalmagazin, 09 (2001), S.47.

^[49] Das Corporate Design (CD) ist eine Teilstrategie der Corporate Identity und beinhaltet die unverwechselbare und konsistente Gestaltung aller Elemente, die das Erscheinungsbild eines Unternehmens prägen und von den Zielgruppen optisch wahrgenommen werden können.

^[50] Vgl. Anlage 12 : www.stepstone.de.

^[51] Vgl. Anlage 13 : www.karriere-jura.de/jobrobot/inhalt.htm.

^[52] Vgl. Kloubek, Renata: Das Internet als komplementäres Medium in der Mitarbeiterrekrutierung, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.193.

^[53] Vgl. Döbler, Thomas: Gestaltungsmöglichkeiten für die firmeneigene Homepage, in: Personalwirtschaft, 03 (1999), S.60.

^[54] Vgl. Giessen, Birgit: Von der Online-Präsentation zum integralen Electronic Recruiting, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.79-98 aus vgl. Staufenbiel, Jörg / Giesen, Birgit: Electronic Recruiting- Personalmarketing auf der Homepage, 1. Auflage 2000, Staufenbiel Institut für Studien- und Berufsplanung.

Vgl. Dr. Watzka, Klaus / Friedrich, Julia: Die E-Recruiting-Auftritte deutscher Unternehmen im DAX und M-DAX, in: Personalführung, 11 (2001), S. 74-79.

^[55] Unter FAQs versteht man „die am häufigsten gestellten Fragen“.

^[56] Die Domain fasst einen oder mehrere Server oder Gruppen von E-Mail-Adressen zusammen, welche die gleiche Namensendung haben. Sie befindet sich jeweils im Besitz einer Institution oder Person.

^[57] Zu den allgemeinen Suchmaschinen zählen beispielsweise: Vgl. Anlage 14 : a) www.altavista.de, b) www.lycos.de, c) www.fireball.de.

^[58] Zu den auf Karriere spezialisierten Suchmaschinen zählen beispielsweise: Vgl. Anlage 15 : a) www.jobrobot.de, b) www.jobworld.de.

^[59] Ein Banner ist eine, durch ein rechteckiges Format dargestellte Werbeeinblendung. Dabei unterscheidet man zwischen dynamischen Bannern, die einen Link zur Seite des Betreibers herstellen und statischen Bannern ohne einen derartigen Link.

^[60] Unter Traffic versteht man den „Verkehr“ eines Online-Angebots.

^[61] Vgl. Köhler, Kerstin / Jüde, Peter: Electronic Recruitment, Erfolgskriterien des Online-Personalmarketing, in: Personal, 03 (2000), S.152.

^[62] Information Overload ist der gängige aus dem Englischen stammende Begriff für Informationsüberladung.

^[63] Vgl. Giessen, Birgit: Von der Online-Präsentation zum integralen Electronic Recruiting, in: Die Besten gehen ins Netz, Hrsg.: Hünninghausen, Lars, 1. Auflage 2001, Symposion Publishing, S.97-98.