Reichweiten und Grenzen von e-Recruitment
Eine kritische Analyse unter besonderer Berücksichtigung von eignungsdiagnostischen Online-Verfahren und deren Akzeptanz am Markt
©2002
Diplomarbeit
246 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung vorzustellen sowie die Vor- und Nachteile von e-Recruitment und e-Diagnostics aufzuzeigen. Im Praxisteil wird die Aktzeptanz dieser onlinegestützten Evaluationstools bei Bewerbern und Unternehmen ermittelt, um konkrete Hinweise für die Optimierung des Einsatzes von e-Diagnostic-Tools zu geben.
Zunächst wird ein Überblick über die derzeitigen Möglichkeiten des Internets im Hinblick auf die Personalbeschaffung gegeben. Eine Strukturierung erfolgt dabei durch die Zuordnung der Nutzungsmöglichkeiten zu den drei Hauptanwen-dungsfeldern des e-Recruitments: Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research, Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationstools (e-Diagnostics) sowie Bewerberrelationship-Management via Internet. Im Anschluss werden die Vor- und Nachteile von e-Recruitment auf einer generalistischen Ebene herausgearbeitet und sein Einsatz einer kritischen Bewertung unterzogen.
Vertiefend wird näher auf den noch relativ jungen Teilbereich e-Diagnostics, d.h. die Bewerbervorselektion anhand eignungsdiagnostischer Online-Verfahren, eingegangen. Nach einer Auseinandersetzung mit den Anforderungen an eignungsdiagnostische Online-Testverfahren (auch: Online-Assessments), die für die Qualität des Evaluationsprozesses von besonderer Bedeutung sind, werden Überlegungen zur bestmöglichen Integration von e-Diagnostic-Tools in den Personalauswahlprozess angestellt. Anschließend erfolgt eine Untersuchung der Vor- und Nachteile von e-Diagnostics, wobei zudem die Reichweiten und Grenzen aufgezeigt werden.
Da es sich bei dem Themenfeld e-Diagnostics um ein bisher nur sporadisch erforschtes Gebiet handelt, wird im empirischen Teil der Arbeit eine Fragebogenerhebung zur Akzeptanz von e-Diagnostics durchgeführt, wobei 81 Bewerber (High Potentials) und 54 Unternehmen in die Analyse einbezogen werden konnten.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
GliederungI
AbkürzungsverzeichnisV
AbbildungsverzeichnisVI
TabellenverzeichnisVIII
1.Einleitung1
1.1Zielsetzung1
1.2Methodische Vorgehensweise2
2.E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung3
2.1Definition des Begriffs e-Recruitment3
2.2Darstellung der Anwendungsfelder des e-Recruitments aus Unternehmenssicht4
2.2.1Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research4
2.2.1.1Stellenposting auf der unternehmenseigenen […]
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung vorzustellen sowie die Vor- und Nachteile von e-Recruitment und e-Diagnostics aufzuzeigen. Im Praxisteil wird die Aktzeptanz dieser onlinegestützten Evaluationstools bei Bewerbern und Unternehmen ermittelt, um konkrete Hinweise für die Optimierung des Einsatzes von e-Diagnostic-Tools zu geben.
Zunächst wird ein Überblick über die derzeitigen Möglichkeiten des Internets im Hinblick auf die Personalbeschaffung gegeben. Eine Strukturierung erfolgt dabei durch die Zuordnung der Nutzungsmöglichkeiten zu den drei Hauptanwen-dungsfeldern des e-Recruitments: Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research, Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationstools (e-Diagnostics) sowie Bewerberrelationship-Management via Internet. Im Anschluss werden die Vor- und Nachteile von e-Recruitment auf einer generalistischen Ebene herausgearbeitet und sein Einsatz einer kritischen Bewertung unterzogen.
Vertiefend wird näher auf den noch relativ jungen Teilbereich e-Diagnostics, d.h. die Bewerbervorselektion anhand eignungsdiagnostischer Online-Verfahren, eingegangen. Nach einer Auseinandersetzung mit den Anforderungen an eignungsdiagnostische Online-Testverfahren (auch: Online-Assessments), die für die Qualität des Evaluationsprozesses von besonderer Bedeutung sind, werden Überlegungen zur bestmöglichen Integration von e-Diagnostic-Tools in den Personalauswahlprozess angestellt. Anschließend erfolgt eine Untersuchung der Vor- und Nachteile von e-Diagnostics, wobei zudem die Reichweiten und Grenzen aufgezeigt werden.
Da es sich bei dem Themenfeld e-Diagnostics um ein bisher nur sporadisch erforschtes Gebiet handelt, wird im empirischen Teil der Arbeit eine Fragebogenerhebung zur Akzeptanz von e-Diagnostics durchgeführt, wobei 81 Bewerber (High Potentials) und 54 Unternehmen in die Analyse einbezogen werden konnten.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
GliederungI
AbkürzungsverzeichnisV
AbbildungsverzeichnisVI
TabellenverzeichnisVIII
1.Einleitung1
1.1Zielsetzung1
1.2Methodische Vorgehensweise2
2.E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung3
2.1Definition des Begriffs e-Recruitment3
2.2Darstellung der Anwendungsfelder des e-Recruitments aus Unternehmenssicht4
2.2.1Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research4
2.2.1.1Stellenposting auf der unternehmenseigenen […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
ID 5458
Golembowski, Karen: Reichweiten und Grenzen von e-Recruitment: Eine kritische Analyse
unter besonderer Berücksichtigung von eignungsdiagnostischen Online-Verfahren und deren
Akzeptanz am Markt / Karen Golembowski - Hamburg: Diplomica GmbH, 2002
Zugl.: Köln, Universität, Diplomarbeit, 2002
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http://www.diplom.de, Hamburg 2002
Printed in Germany
Gliederung
I
Gliederung
Gliederung ...
I
Abkürzungsverzeichnis ...
V
Abbildungsverzeichnis ...
VI
Tabellenverzeichnis ...
VIII
1 Einleitung ... 1
1.1 Zielsetzung ... 1
1.2 Methodische
Vorgehensweise ... 2
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung ... 3
2.1 Definition des Begriffs e-Recruitment ... 3
2.2 Darstellung der Anwendungsfelder des e-Recruitments aus
Unternehmenssicht ... 4
2.2.1 Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research ... 4
2.2.1.1 Stellenposting auf der unternehmenseigenen
Homepage
... 4
2.2.1.2 Stellenposting und Research bei externen Stellenbörsen
und Karriereportalen ... 7
2.2.2. Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluations-
tools
(e-Diagnostics) ... 14
2.2.2.1 Zum Einsatz von Online-Assessments bei der
Personalauswahl ... 16
2.2.2.2 Exemplarische Vorstellung eignungsdiagnostischer
(Online-)Tools ... 18
2.2.3
Bewerberrelationship-Management via Internet ... 34
2.2.3.1 Generierung von Kontakten zu potenziellen Bewerbern 35
2.2.3.2 Schaffung eines Rekrutierungspools durch Pflege des
Kontaktes zu interessanten Kandidaten ... 43
Gliederung
II
2.3 Kritische Reflexion über den Einsatz von e-Recruitment ... 47
2.3.1 Vorteile und Nachteile von e-Recruitment aus Unternehmens-
perspektive ... 47
2.3.1.1
Vorteile
aus
Perspektive des Unternehmens ... 47
2.3.1.2
Nachteile
aus
Perspektive des Unternehmens ... 52
2.3.2 Vorteile und Nachteile von e-Recruitment aus Bewerber-
perspektive ... 56
2.3.2.1 Vorteile aus Perspektive des Bewerbers ... 56
2.3.2.2 Nachteile aus Perspektive des Bewerbers . ... 58
2.3.3 Bewertung des Einsatzes von e-Recruitment unter Aufzeigung
seiner
Reichweiten und Grenzen ... 62
3 Überlegungen zum Leistungsvermögen von e-Diagnostics ... 65
3.1 Anforderungen an eignungsdiagnostische Online-Verfahren ... 65
3.1.1 Objektivität ... 65
3.1.2 Reliabilität ... 66
3.1.3 Validität ... 68
3.1.4 Normierung ... 71
3.1.5 Vergleichbarkeit ... 71
3.1.6 Praktikabilität ... 71
3.1.7 Ökologische Validität ... 72
3.1.8 Soziale Validität ... 73
3.2 Anmerkungen zur Integration von e-Diagnostic-Tools in den Personal-
auswahlprozess ... 75
3.3 Kritische Reflexion über den Einsatz von e-Diagnostics ... 81
3.3.1 Vorteile und Nachteile von e-Diagnostics aus Unternehmens-
perspektive ... 81
3.3.1.1
Vorteile
aus
Perspektive des Unternehmens ... 81
3.3.1.2
Nachteile
aus
Perspektive des Unternehmens ... 85
3.3.2 Vorteile und Nachteile von e-Diagnostics aus Bewerber-
perspektive ... 89
3.3.2.1
Vorteile
aus
Perspektive des Bewerbers ... 89
3.3.2.2
Nachteile
aus
Perspektive des Bewerbers ... 91
Gliederung
III
3.3.3 Bewertung des Einsatzes von e-Diagnostics unter Aufzeigung
der Reichweiten und Grenzen... 94
4 Empirische Erhebung zur Akzeptanz von e-Diagnostics am Markt ... 96
4.1 Empirische Erhebung zur Akzeptanz von e-Diagnostics auf
Bewerberseite ... 96
4.1.1 Problemdefinition ... 96
4.1.2 Überlegungen zur Auswahl und Konstruktion des Erhebungs-
instrumentes ... 98
4.1.3 Beschreibung der Teilnehmerstichprobe... 99
4.1.4 Deskriptive Ergebnisse der empirischen Untersuchung ... 102
4.1.4.1 Frage 1 ... 102
4.1.4.2 Frage 2 ... 104
4.1.4.3 Frage 3 ... 107
4.1.4.4 Frage 4 ... 112
4.1.4.5 Frage 5 ... 119
4.1.4.6 Frage 6 ... 125
4.1.4.7 Frage 7 ... 132
4.1.4.8 Frage 8 ... 134
4.1.4.9 Frage 9 ... 138
4.1.5 Abschließendes Ergebnis ... 144
4.2 Empirische Erhebung zur Akzeptanz von e-Diagnostics auf
Unternehmensseite... 146
4.2.1 Problemdefinition ... 146
4.2.2 Überlegungen zur Auswahl und Konstruktion des Erhebungs-
instrumentes ... 147
4.2.3 Beschreibung der Teilnehmerstichprobe ... 148
4.2.4 Deskriptive Ergebnisse der empirischen Untersuchung ... 152
4.2.4.1 Frage 1 ... 152
4.2.4.2 Frage 2 ... 158
4.2.4.3 Frage 3 ... 161
4.2.4.4 Frage 4 ... 168
4.2.4.5 Frage 5 ... 175
Gliederung
4.2.4.6 Frage 6 ... 180
4.2.4.7 Frage 7 ... 184
4.2.4.8 Frage 8 ... 188
4.2.5 Abschließendes Ergebnis ... 189
4.3 Zusammenführung der Ergebnisse und Praxisimplikationen ... 191
5 Zusammenfassung und Ausblick ... 194
5.1 Reichweiten und Grenzen von e-Recruitment unter besonderer
Berücksichtigung von e-Diagnostics ... 194
5.2 Ergebnis der empirischen Erhebung zur Akzeptanz von eignungs-
diagnostischen Online-Verfahren am Markt ... 195
5.3
Fazit
und Ausblick ... 196
Anhang I: Der Personalbeschaffungsprozess unter Einbeziehung
von
e-Recruitment ...
XIII
Anhang II: Integrationsmöglichkeiten von e-Diagnostic-Tools in den
Personalauswahlprozess ...
XIV
Anhang III: Bewerber-Fragebogen ...
XV
Anhang IV: Unternehmens-Fragebogen ...
XXIV
Literaturverzeichnis ...
XXXII
IV
Abkürzungsverzeichnis
V
Abkürzungsverzeichnis
Abb.
= Abbildung
sog. = sogenannte
AC = Assessment
Center
Tab. = Tabelle(n)
Bd. = Band
u.a. = unter
anderem
bspw. = beispielsweise
URL = Uniform Resource Locator
bzgl. = bezüglich
v.a. = vor
allem
bzw. = beziehungsweise
vgl. = vergleiche
ca. = circa
vs. = versus
d.h. =
das
heißt
z.B.
=
zum
Beispiel
Diss. = Dissertation
zit. =
zitiert
e-Mail = elektronische
Post
z.T. = zum
Teil
et al. = et alii (und andere)
zugl. = zugleich
etc. =
et
cetera
evtl. = eventuell
f. = folgende
ff.
= fort folgende
ggf. =
gegebenenfalls
Hrsg. = Herausgeber
i.d.R. = in der Regel
inkl. =
inklusive
Jhrg. = Jahrgang
Kap. = Kapitel
lat. =
lateinisch
Mio. = Million(en)
Mrd. = Milliarde(n)
Nr. =
Nummer
o.a. =
oben
angeführt
o.Verf. = ohne Verfasser
PC =
Personal
Computer
S. =
Seite
s.
= siehe
s.o. =
siehe
oben
Abbildungsverzeichnis
VI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Boxplot Altersverteilung nach Geschlecht ... 100
Abbildung 2:
Geschlecht * Online-AC durchlaufen ... 106
Abbildung 3: Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren. 107
Abbildung 4: Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest ... 108
Abbildung 5:
Erfahrung mit Online-Planspiel/Computersimulierten Sze-
narien ... 109
Abbildung 6:
Erfahrung mit Online-Leistungstest ...
110
Abbildung 7:
Erfahrung mit Online-Postkorbübung ... 111
Abbildung 8:
Akzeptanz der einzelnen e-Diagnostic-Tools auf
Kandidatenseite ... 113
Abbildung 9:
Motive zur Teilnahme an einem Online-Assessment aus
Kandidatensicht ... 120
Abbildung 10: Akzeptanz der Teilnahmemöglichkeiten an Online-
Assessments ... 127
Abbildung 11: Maximale Zahlungsbereitschaft für die Erstellung eines
digitalen
Gutachtens ... 133
Abbildung 12: Bedenken bezüglich einer Teilnahme an Online-Assess-
ments aus Kandidatenperspektive ... 135
Abbildung 13: Angemessene und zumutbare Zeit für ein kostenpflichtiges
Online-Assessment bei einem Beratungsunternehmen ... 139
Abbildung 14: Angemessene und zumutbare Zeit für ein Online-Assess-
ment im Rahmen eines Bewerbungsprozesses ... 140
Abbildung 15: Angemessene und zumutbare Zeit für ein freiwilliges
Online-Assessment, z.B. in Form eines Online-Spiels ... 141
Abbildung 16: Angemessene und zumutbare Zeit für ein Online-Assess-
ment bei einem Karriereportal ... 142
Abbildung 17: Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) ... 150
Abbildung 18: Erfolgte Einführung von e-Diagnostic-Tools ... 152
Abbildung 19: Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Erfolgte Einführung
von e-Diagnostic-Tools ... 155
Abbildungsverzeichnis
VII
Abbildung 20: Beschäftigtenzahl in Deutschland * Erfolgte Einführung
von e-Diagnostic-Tools ... 156
Abbildung 21: Beschäftigtenzahl weltweit * Erfolgte Einführung von
e-Diagnostic-Tools ... ............................ 158
Abbildung 22: Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren. 162
Abbildung 23: Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest ... 163
Abbildung 24: Erfahrung mit Online-Planspiel/Computersimulierten Sze-
narien ... 163
Abbildung 25: Erfahrung mit Online-Leistungstest ... 164
Abbildung 26: Erfahrung mit Online-Postkorbübung ... 165
Abbildung 27: Akzeptanz der einzelnen e-Diagnostic-Tools auf Unter-
nehmensseite ... 169
Abbildung 28 : Hauptzielsetzung des biograph. Fragebogens als Online-
Verfahren aus Unternehmensperspektive ... 176
Abbildung 29: Hauptzielsetzung des Online-Leistungsstests aus
Unternehmensperspektive ... 177
Abbildung 30: Hauptzielsetzung des Online-Persönlichkeitstests aus
Unternehmensperspektive ... 178
Abbildung 31: Hauptzielsetzung der Online-Postkorbübung aus
Unternehmensperspektive ... 179
Abbildung 32: Hauptzielsetzung des Online-Planspiels bzw. der computer-
simulierten Szenarien aus Unternehmensperspektive ... 179
Abbildung 33: Erwartungen an den Einsatz von e-Diagnostic-Tools ... 181
Abbildung 34: Erwartungen der Branche Banken / Versicherungen ... 182
Abbildung 35: Erwartungen der Branche Elektrotechnik ... 183
Abbildung 36: Erwartungen der Branche Fahrzeugbau ... 183
Abbildung 37: Erwartungen der Branche Handel ... 184
Abbildung 38: Bedenken bezüglich Online-Assessments ... 185
Abbildung 39: Zielgruppenbewertung ... 188
Abbildung 40: Zielgruppenbewertung durch die Branche Informations-
technologie ... 189
Tabellenverzeichnis
VIII
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1:
Alter in Jahren ... 100
Tabelle 2:
Studiengang * Geschlecht Kreuztabelle ... 101
Tabelle 3:
Studienabschluss ... 101
Tabelle 4:
Berufsjahre nach Abschluss des Studiums ... 102
Tabelle 5:
Bekanntheitsgrad von Online-ACs in Abhängigkeit vom
Studiengang
... 103
Tabelle 6:
Von Online-ACs gehört * Online-AC durchlaufen Kreuz-
tabelle
... 104
Tabelle 7:
Erfahrungen mit Online-ACs in Abhängigkeit vom Studien-
gang
...
105
Tabelle 8:
Geschlecht * Online-AC durchlaufen Kreuztabelle ... 106
Tabelle 9:
Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren. 107
Tabelle 10:
Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest ... 108
Tabelle 11:
Erfahrung mit Online-Planspiel/Computersimulierten Sze-
narien
... 109
Tabelle 12:
Erfahrung mit Online-Leistungstest ... 109
Tabelle 13:
Erfahrung mit Online-Postkorbübung ... 110
Tabelle 14:
Geschlecht * Erfahrung mit biograph. Fragebogen als
Online-Verfahren Kreuztabelle ... 111
Tabelle 15:
Geschlecht * Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest
Kreuztabelle ... 112
Tabelle 16:
Geschlecht * Erfahrung mit Online-Postkorbübung Kreuz-
tabelle ... 112
Tabelle 17:
Geschlecht * Akzeptanz Online-Persönlichkeitstest Kreuz-
tabelle ... 114
Tabelle 18:
Geschlecht * Akzeptanz Online-Postkorbübung Kreuz-
tabelle ... 114
Tabelle 19:
Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren
* Akzeptanz biograph. Fragebogen als Online-Verfahren
Kreuztabelle... 115
Tabellenverzeichnis
IX
Tabelle 20:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz biograph. Fragebogen
als
Online-Verfahren ... 116
Tabelle 21:
Erfahrung mit Online-Leistungstest * Akzeptanz Online-
Leistungstest Kreuztabelle ... 116
Tabelle 22:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz Online-Leistungstest ... 117
Tabelle 23:
Erfahrung mit Online-Postkorbübung * Akzeptanz Online-
Postkorbübung Kreuztabelle ... 118
Tabelle 24:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz Online-Postkorbübung.. 118
Tabelle 25:
Studiengang * Motiv: Möglichkeit zur Selbsteinschätzung
Kreuztabelle ... 121
Tabelle 26:
Studiengang * Motiv: Neugierde bzgl. des Verfahrens (bei
Online-Spielen) Kreuztabelle ... 121
Tabelle 27:
Studiengang * Motiv: Aufnahme in Rekrutierungspool (bei
Online-Spielen) Kreuztabelle ... 122
Tabelle 28:
Studiengang * Motiv: Zwangsdurchlauf im Bewerbungs-
verfahren
Kreuztabelle ... 122
Tabelle 29: Studiengang * Motiv: Erhalt eines digitalen Gutachtens
Kreuztabelle ... 122
Tabelle 30:
Berufserfahrung * Motiv: Zwangsdurchlauf im Bewerbungs-
verfahren
Kreuztabelle ... 123
Tabelle 31:
Geschlecht * Motiv: Möglichkeit zur Selbsteinschätzung
Kreuztabelle ... 123
Tabelle 32:
Geschlecht * Motiv: Zwangsdurchlauf im Bewerbungsver-
fahren
Kreuztabelle ... 124
Tabelle 33:
Geschlecht * Motiv: Erhalt eines digitalen Gutachtens
Kreuztabelle ... 124
Tabelle 34:
Geschlecht * Motiv: Aufnahme in Rekrutierungspool (bei
Online-Spielen) Kreuztabelle ... 124
Tabelle 35:
Geschlecht * Motiv: Neugierde bzgl. des Verfahrens (bei
Online-Spielen) Kreuztabelle ... 125
Tabelle 36:
Studiengang * Teilnahmemöglichkeit: Vorselektionsstufe
Bewerbung Kreuztabelle ... 127
Tabellenverzeichnis
X
Tabelle 37:
Studiengang * Teilnahmemöglichkeit: Personalauswahl
komplementär Kreuztabelle ... 128
Tabelle 38:
Studiengang * Teilnahmemöglichkeit: Self-Assessment auf
Portal Kreuztabelle ... 128
Tabelle 39:
Studiengang * Teilnahmemöglichkeit: Online-Ass.=>Geld/
Gutachten
Kreuztabelle ... 129
Tabelle 40:
Studiengang * Teilnahmemöglichkeit: freiw. Online-Ass./
Online-Spiel
Kreuztabelle ... 129
Tabelle 41:
Geschlecht * Teilnahmemöglichkeit: Vorselektionsstufe
Bewerbung Kreuztabelle ... 130
Tabelle 42:
Geschlecht * Teilnahmemöglichkeit: Personalauswahl
komplementär Kreuztabelle ... 130
Tabelle 43:
Geschlecht * Teilnahmemöglichkeit: freiw. Online-Ass./
Online-Spiel
Kreuztabelle ... 131
Tabelle 44:
Geschlecht * Teilnahmemöglichkeit: Self-Assessment auf
Portal
Kreuztabelle ... 131
Tabelle 45:
Geschlecht * Teilnahmemöglichkeit: Online-Ass.=>Geld/
Gutachten
Kreuztabelle ... 132
Tabelle 46:
Geschlecht * Maximaler Betrag für Gutachtenerstellung
Kreuztabelle ... 133
Tabelle 47:
Geschlecht * Mängel in Entwicklung und wissenschaftli-
chen Absicherung Kreuztabelle ... 136
Tabelle 48:
Geschlecht * Zweifel an der Aussagefähigkeit von Online-
Assessments Kreuztabelle ... 136
Tabelle 49:
Geschlecht * Befürchtung, die Einstellungschancen zu
verringern Kreuztabelle ... 137
Tabelle 50:
Geschlecht * Zurücktreten der Persönlichkeit des Bewer-
bers
Kreuztabelle ... 137
Tabelle 51:
Geschlecht * Angst vor Datenmissbrauch durch das Unter-
nehmen oder Dritte Kreuztabelle ... 138
Tabelle 52:
Geschlecht * Online-Assessment im Rahmen des Bewer-
bungsprozesses Kreuztabelle ... 143
Tabellenverzeichnis
XI
Tabelle 53:
Geschlecht * Freiwilliges Online-Assessment bei Unter-
nehmen (z.B. als Online-Spiel) Kreuztabelle ... 143
Tabelle 54:
Branchenverteilung ... 149
Tabelle 55:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) ... 150
Tabelle 56:
Beschäftigtenzahl in Deutschland ... 151
Tabelle 57:
Beschäftigtenzahl weltweit ... 151
Tabelle 58:
Erfolgte Einführung von e-Diagnostic-Tools ... 152
Tabelle 59:
Branche * Erfolgte Einführung von e-Diagnostic-Tools
Kreuztabelle ... 153
Tabelle 60:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Erfolgte Einführung
von e-Diagnostic-Tools Kreuztabelle ... 154
Tabelle 61:
Beschäftigtenzahl in Deutschland * Erfolgte Einführung von
e-Diagnostic-Tools Kreuztabelle ... 156
Tabelle 62:
Beschäftigtenzahl weltweit * Erfolgte Einführung von
e-Diagnostic-Tools Kreuztabelle ... 157
Tabelle 63:
Überlegungen bzgl. Einführung von e-Diagnostic-Tools ... 159
Tabelle 64:
Branche * Überlegungen bzgl. Einführung e-Diagnostic-
Tools Kreuztabelle ... 159
Tabelle 65:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Überlegungen bzgl.
Einführung Kreuztabelle ... 160
Tabelle 66:
Beschäftigtenzahl in Deutschland * Überlegungen bzgl.
Einführung Kreuztabelle ... 161
Tabelle 67:
Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren. 161
Tabelle 68:
Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest... 162
Tabelle 69:
Erfahrung mit Online-Planspiel/Computersimulierten Sze-
narien
... 163
Tabelle 70:
Erfahrung mit Online-Leistungstest ... 164
Tabelle 71:
Erfahrung mit Online-Postkorbübung ... 164
Tabelle 72:
Branche * Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-
Verfahren Kreuztabelle ... 166
Tabelle 73:
Branche * Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest Kreuz-
tabelle ... 166
Tabellenverzeichnis
XII
Tabelle 74:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Erfahrung mit Online-
Leistungstest Kreuztabelle ... 167
Tabelle 75:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Erfahrung mit Online-
Persönlichkeitstest Kreuztabelle ... 168
Tabelle 76:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Akzeptanz biograph.
Fragebogen als Online-Verfahren Kreuztabelle ... 170
Tabelle 77:
Beschäftigtenzahl in Deutschland * Akzeptanz biograph.
Fragebogen als Online-Verfahren Kreuztabelle ... 170
Tabelle 78:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Akzeptanz Online-
Leistungstest Kreuztabelle ... 171
Tabelle 79:
Beschäftigtenzahl in Deutschland * Akzeptanz Online-
Leistungstest Kreuztabelle ... 171
Tabelle 80:
Erfahrung mit biograph. Fragebogen als Online-Verfahren
* Akzeptanz biograph. Fragebogen als Online-Verfahren
Kreuztabelle ... 172
Tabelle 81:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz biograph. Fragebogen
als
Online-Verfahren ... 173
Tabelle 82:
Erfahrung mit Online-Leistungstest * Akzeptanz Online-
Leistungstest Kreuztabelle ... 173
Tabelle 83:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz Online-Leistungstest ... 174
Tabelle 84:
Erfahrung mit Online-Persönlichkeitstest * Akzeptanz
Online-Persönlichkeitstest Kreuztabelle ... 174
Tabelle 85:
Korrelation Erfahrung * Akzeptanz Online-Persönlichkeits-
test ... 175
Tabelle 86:
Branche * Zurücktreten der Persönlichkeit des Bewerbers
Kreuztabelle ... 186
Tabelle 87:
Umsatz im Jahr 2000 (in Mrd. Euro) * Zurücktreten der
Persönlichkeit des Bewerbers Kreuztabelle ... 187
Tabelle 88:
Beschäftigtenzahl in Deutschland * Zurücktreten der
Persönlichkeit des Bewerbers Kreuztabelle ... 187
Einleitung
1
1 Einleitung
Das Internet ist ,,ein Verbund vieler Datennetze rund um die Welt. Zwischen allen
angeschlossenen Computern können Daten
[...] ausgetauscht werden"
(CLASEN/WALLBRECHT 1996, S. 24). Von den Unternehmen schon seit
einigen Jahren für Werbe- und Marketingmaßnahmen genutzt, durchdringt das
Internet inzwischen die gesamte Wertschöpfungskette: Electronic Business
(kurz: e-Business), der Einsatz von vernetzten Informations- und Kommunika-
tionstechnologien zur Unterstützung und Abwicklung geschäftlicher Transak-
tionen, befindet sich auf Expansionskurs (vgl. FRAUNHOFER ELECTRONIC
BUSINESS INNOVATIONSZENTRUM 2000; s. auch: BOLENDER 1999, S. 2).
Auch im Personalgeschäft markiert e-Business eine einschneidende Verände-
rung. Bei der Digitalisierung dient der Computer nicht nur als Arbeitshilfe und
Rationalisierungsinstrument, sondern es verändern sich auch die Prozesse
selbst (vgl. STRAUB 2000, S. 3). Dies soll im folgenden anhand von
e-Recruitment (auch: e-Recruiting, e-Cruiting), einem Musterbeispiel des
e-Business Personal, gezeigt werden. Diente das Internet zunächst nur als
Informationsmedium, wurde im nächsten Schritt die Interaktion über die unter-
nehmenseigene Website möglich. Auf einer weiteren Stufe folgte die elektroni-
sche Geschäftsabwicklung, die für den Personalbereich bedeutete, den Bewer-
bungsprozess jetzt auch elektronisch abwickeln zu können (vgl. MEALL 2000,
S. 42 ff.). Zum e-Recruitment gehören aber längst nicht mehr nur das Stellen-
posting auf der Unternehmenshomepage und der Umgang mit Online-
Bewerbungen, sondern mittlerweile eine ganze Bandbreite weiterer Nutzungs-
möglichkeiten.
1.1 Zielsetzung
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei
der Personalbeschaffung vorzustellen und die Vor- und Nachteile sowie Reich-
weiten und Grenzen von e-Recruitment auszuloten. Vertiefend soll der noch
relativ junge Teilbereich e-Diagnostics, dessen Ziel in einer Bewerbervorselek-
tion anhand eignungsdiagnostischer Online-Verfahren besteht, einer kritischen
Analyse unterzogen werden. Im abschließenden Praxisteil gilt es, die Akzeptanz
dieser onlinegestützten Evaluationstools bei Bewerbern als auch Unternehmen
Einleitung
2
zu ermitteln, um konkrete Hinweise für die Optimierung des Einsatzes von
e-Diagnostics zu geben.
1.2 Methodische
Vorgehensweise
In Kapitel 2 wird basierend auf einer eigenen Definition des Begriffs
,,e-Recruitment" ein Überblick über die derzeitigen Möglichkeiten des Internets im
Hinblick auf die Personalbeschaffung gegeben. Eine Strukturierung erfolgt dabei
durch die Zuordnung der Nutzungsmöglichkeiten zu den drei Hauptanwendungs-
feldern des e-Recruitments: ,,Bewerbersuche mittels Stellenposting und
Research", ,,Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationstools
(e-Diagnostics)" sowie ,,Bewerberrelationship-Management via Internet" (vgl.
Anhang I, S. XIII). Im Anschluss werden die Vor- und Nachteile von
e-Recruitment auf einer generalistischen Ebene herausgearbeitet und sein
Einsatz einer kritischen Bewertung unterzogen.
Das Anwendungsfeld e-Diagnostics wird in Kapitel 3 einer intensiveren Betrach-
tung unterzogen: Nach einer Auseinandersetzung mit den Anforderungen an
eignungsdiagnostische Online-Testverfahren (auch: Online-Assessments), die
für die Qualität des Evaluationsprozesses von besonderer Bedeutung sind,
werden Überlegungen zur bestmöglichen Integration von e-Diagnostic-Tools in
den Personalauswahlprozess angestellt. Anschließend erfolgt eine Untersu-
chung der Vor- und Nachteile von e-Diagnostics, wobei zudem die Reichweiten
und Grenzen aufgezeigt werden sollen.
Da es sich bei dem Themenfeld e-Diagnostics um ein bisher nur sporadisch
erforschtes Gebiet handelt, wird im 4. Kapitel eine Erhebung zur Akzeptanz von
e-Diagnostics sowohl bei Bewerbern als auch Unternehmen durchgeführt. Als
Erhebungsinstrument dient jeweils ein Fragebogen, dessen Ergebnis der Praxis
neue Erkenntnisse im Hinblick auf den Einsatz und die Ausgestaltung von
eignungsdiagnostischen Online-Verfahren liefern soll.
Kapitel 5 stellt eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse dieser
Arbeit dar, ergänzt um den Ausblick mit einigen Zukunftsvisionen.
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
3
2
E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personal-
beschaffung
Der Erfolg eines Unternehmens ist maßgeblich von der Qualität seiner Mitarbei-
ter abhängig. Trotz hoher Arbeitslosenzahlen besteht seitens der Unternehmen
ein Nachfrageüberhang nach qualifiziertem Personal. GIESEN vom Staufenbiel
Institut für Studien- und Berufsplanung spricht sogar von einem ,,War for
Talents", der geprägt sei durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnli-
chen Qualifikationsprofilen (vgl. GIESEN 2001, S. 140). Dieser Wettbewerb um
qualifizierte Bewerber hat inzwischen auch vom Medium Internet Besitz ergriffen
und lässt sich durch den Terminus ,,E-War for Talents" charakterisieren
(HESSE/FRANKE 2001, S. 44). Um sich in den relevanten Personalmärkten zu
profilieren, greifen Unternehmen zu immer neuen Ansprachemöglichkeiten
gegenüber potenziellen Bewerbern und treiben den Fortschritt im Bereich des
e-Recruiting unaufhaltsam voran.
2.1
Definition des Begriffs e-Recruitment
Noch vor wenigen Monaten war mit dem Begriff e-Recruitment lediglich die
Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage und
externen Seiten, insbesondere Stellenbörsen, sowie die Suche nach vielverspre-
chenden Bewerberprofilen in Research- und Stellengesuchdatenbanken gemeint
(vgl. O.VERF.: Online recruiting: What works, what doesn´t, 2000, S. 11). Mitt-
lerweile sind unter e-Recruitment jedoch auch weitere Teilbereiche zu verstehen,
welche in folgender Definition Berücksichtigung finden:
E-Recruitment (wörtlich: ,,elektronische Rekrutierung") bezeichnet die Personal-
beschaffung via Internet. Neben dem Stellenposting sowohl auf unternehmensin-
als auch -externen Seiten und der Recherche nach Lebensläufen bzw. Bewer-
berprofilen in Stellengesuchdatenbanken (auch: Sourcing) gehören die Bewer-
ber(vor)selektion mittels online-gestützter Evaluationstools sowie das elektroni-
sche Bewerberrelationship-Management zu den Anwendungsfeldern von
e-Recruitment.
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
4
2.2
Darstellung der Anwendungsfelder des e-Recruitments aus Unter-
nehmenssicht
Aufbauend auf der unter Abschnitt 2.1 entwickelten Definition stellt der Verfasser
im folgenden verschiedene Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Perso-
nalrekrutierung vor, wobei diese jeweils nach Anwendungsfeldern gruppiert
werden (vgl. Anhang I, S. XIII). Die Darstellung erfolgt aus Unternehmenssicht,
da das Ziel dieser Arbeit u.a. darin besteht, aufzuzeigen, auf welche Weise
Unternehmen das Internet für ihre Rekrutierungsbemühungen nutzen können.
2.2.1 Bewerbersuche mittels Stellenposting und Research
Da es sich beim Schwerpunktbereich Stellenposting und Sourcing um den
ältesten Zweig des e-Recruitments handelt, ist der Aufbau der Infrastruktur hier
zum jetzigen Zeitpunkt bereits relativ weit fortgeschritten. Genutzt werden für das
Stellenposting insbesondere die Unternehmenshomepage sowie externe Stel-
lenbörsen bzw. Karriereportale, wobei die beiden letzteren den Unternehmen
zudem Sourcing-Möglichkeiten bieten.
2.2.1.1 Stellenposting auf der unternehmenseigenen Homepage
Der Webauftritt eines Unternehmens ist unter Personalmarketing-
Gesichtspunkten von besonderer Bedeutung: Er repräsentiert die Unternehmung
und hat wesentlichen Einfluss darauf, ob bei einem potenziellen Bewerber
Interesse für das Unternehmen geweckt werden kann (vgl. GRIMM/DOHNE
2000, S. 36). Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund zu bedenken, dass sich
der Arbeitsmarkt zu einem Bewerbermarkt entwickelt hat. Wenn die Unterneh-
men im Wettbewerb bestehen wollen, so hat die Gestaltung der Unternehmens-
homepage als Ganzes und insbesondere der Karriereseiten bestimmten Ansprü-
chen und Erwartungen seitens der Besucher zu genügen. Im folgenden werden
die grundlegenden Erfolgsfaktoren der firmeneigenen Personalmarketingseiten
herausgestellt.
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
5
1.
Auffindbarkeit der Karriereseiten
Hiermit ist zum einen gemeint, dass die Unternehmenshomepage sowohl über
URL als auch über Suchmaschine gut auffindbar sein sollte. Zum anderen
bezieht sich dieser Punkt auf die auffällige Platzierung des Karrierebuttons auf
der Startseite, um auch nicht konkret wechselwillige Personen zu einem Besuch
dieses Bereiches anzuregen (vgl. GIESEN 2001, S. 140).
2.
Aktualität und Informationsgehalt
Eine zielgruppenspezifische, detaillierte und stets aktualisierte Darstellung der
Stellenangebote und Beschäftigungsmöglichkeiten ist ein absolutes Muss.
Darüber hinaus können Hintergrundinformationen über das Unternehmen,
seinen Werdegang, die verschiedenen Unternehmensbereiche, über Berufs-
chancen und Karrieremöglichkeiten gegeben werden. Detailliertere Angaben und
weiterführende Informationen fördern eine gezieltere Ansprache (vgl. GOEB/
MOSER 2001, S. 76).
3. Navigation / Orientierungshilfen
Die Website sollte über ein übersichtliches Layout verfügen und Orientierungshil-
fen anbieten. Freitextsuche oder ein Inhaltsverzeichnis sind bei der gezielten
Informationssuche sinnvoll. Bei einem großen Umfang des unternehmensinter-
nen Stellenmarktes spielt eine strukturierte Aufbereitung der Stellenangebote
eine wesentliche Rolle (vgl. GIESEN 2001, S. 140). Eine Suchmaschine sollte
dem Bewerber die Möglichkeit bieten, den von ihm gewünschten Tätigkeitsbe-
reich gezielt einzugrenzen und gleichzeitig auf Wunsch mehrere Auswahlmög-
lichkeiten zuzulassen (z.B. bei Interesse für verschiedene Geschäftsbereiche).
4. Technische Funktionalität
Die technische Funktionalität betrifft das problemlose Laden der Website sowie
die Aktivität der internen Links. Insbesondere bei den Großunternehmen, die
bereits über einen längeren Zeitraum über einen Webauftritt verfügen, gibt es
diesbezüglich kaum noch Probleme. Stellensuchende, die zur Einwahl ins
Internet lediglich einen Analog-Telefonanschluss nutzen, müssen jedoch teilwei-
se lange Ladezeiten in Kauf nehmen.
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
6
5. Datenschutz
Der Schutz der von Bewerbern übermittelten Lebenslauf-Daten sollte von den
Unternehmen ernst genommen werden, wenn ein Interesse auch an Online-
Bewerbungen sehr qualifizierter Arbeitskräfte besteht. Insbesondere der Aspekt
der Datensicherheit beim Versand über das Internet lässt jedoch vielfach zu
wünschen übrig: Nach Angaben von GIESEN bieten nur sehr wenige Unterneh-
men eine gesicherte Leitung bei der Übertragung der Bewerberdaten an bzw.
weisen darauf hin, dass die Daten beim Versand ungeschützt sind (vgl. GIESEN
2001, S. 140).
6. Interaktion und Bewerbungsmöglichkeit
Einen weiteren Erfolgsfaktor stellt die Möglichkeit der direkten Kontaktaufnahme
des Bewerbers mit Vertretern der Unternehmung, und zwar sowohl aus der
Personalabteilung als auch aus dem Linienmanagement, dar (vgl. KÄNZIG 1998,
S. 54). Die Kontaktaufnahme sollte nicht nur telefonisch, sondern auch per
e-Mail erfolgen können. Wichtig ist zudem, dass eingehende e-Mails zügig
beantwortet werden.
Die Möglichkeit zur Online-Bewerbung gehört bei Großunternehmungen inzwi-
schen zum Standard. Wenn zudem darauf geachtet wird, dass der Bewerber
auch außergewöhnliche Kenntnisse und Erfahrungen im Bewerbungsformular
unterbringen kann, gelingt es dem Unternehmen, sich positiv aus der Menge
hervorzuheben.
7.
Mehrwertdienste / Zusatzangebote
Die Mehrwertdienste sind als zusätzlicher Service für den Bewerber zu verste-
hen. Hierzu gehören z.B. die Frequently Asked Questions oder ein Newsletter,
der stets über die aktuellen Unternehmensinfos informiert. Eine Möglichkeit, um
eine Identifikation des Bewerbers mit dem Unternehmen zu erreichen und die mit
dem Internet einhergehende Anonymität zu verringern, sind Erfahrungsberichte
aktiver Mitarbeiter (vgl. GIESEN 2001, S. 140). Hier geht z.B. die Boston
Consulting Group GmbH mit einem sehr guten Beispiel voran, indem sie dem
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
7
Bewerber Mitarbeiter des Unternehmens mit vergleichbarem Profil präsentiert
(vgl. THE BOSTON CONSULTING GROUP 2001).
Beliebt ist das Stellenposting auf der unternehmenseigenen Website v.a. aus
drei Gründen: Sofern obige Anforderungskriterien erfüllt sind und die Erreichbar-
keit der jeweiligen Zielgruppe über das Internet vorausgesetzt werden kann, ist
es kostengünstiger, schneller und zielgerichteter als eine druckbasierte Anzei-
genschaltung (vgl. CURRY 2000, S. 46 ff.).
Da jedoch i.d.R. nicht alle potenziellen Bewerber über einen Internetzugang
verfügen und somit eine vollständige Erreichbarkeit nicht gewährleistet ist, ergibt
sich in der Konsequenz, dass das Internet vorerst nur additiv zu Printmedien
einsetzbar ist.
2.2.1.2 Stellenposting und Research bei externen Stellenbörsen und
Karriereportalen
Mit fortschreitender Verbreitung des Mediums Internet gewinnen Stellenbörsen
(auch: Jobbörsen) zunehmend an Akzeptanz über alle Berufsgruppen und
Branchen hinweg. Eine Einteilung der Stellenbörsen ist aufgrund verschiedener
Kriterien möglich. So lassen sich z.B. allgemeine Stellenbörsen, die sämtliche
Arten von Berufen anbieten, sowie vertikale Börsen, die sich auf eine bestimmte
Branche oder einen bestimmten Sektor spezialisieren (z.B. StepStone-IT, ehe-
mals DV-Job), unterscheiden (vgl. KÄNZIG 1998, S. 54). Eine andere Möglich-
keit besteht darin, die Stellenbörsen in kommerzielle und nicht-kommerzielle
aufzuteilen. Nicht-kommerziell sind bspw. die ,,Virtual Placement Offices" der
Universitäten.
Zu den großen Anbietern in Deutschland zählen neben der Bundesanstalt für
Arbeit v.a. JobVersum, Jobpilot.de, StepStone und Monster.de (vgl. O.VERF.:
Marktforschung, 2001, S. 24 ff.; s. auch CROSSWATER-SYSTEMS 2002b).
Aufgrund der hohen Konkurrenz haben sich viele Stellenbörsen inzwischen zu
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
8
sog. Karriereportalen weiterentwickelt. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass
sie potenziellen Bewerbern neben dem reinen Stellenmarkt auch Zusatzservices,
d.h. Mehrwertdienste (auch: ,,Add-ons"), anbieten. Zum Standard der Mehrwert-
dienste, welche als Attraktoren für die Kandidaten dienen, ihr Bewerberprofil zu
hinterlassen, zählen inzwischen Newsletter, Self-Assessments, z.T. auch Ge-
haltsrechner. Einige größere Karriereportale bieten darüber hinaus weitere
Zusatzleistungen an, wie z.B. Veröffentlichungen und Studien, Umfragen, Dis-
kussions-Foren oder eine persönliche Karriereberatung.
Im Vergleich zum internen Stellenmarkt auf der Unternehmenshomepage müs-
sen externe Stellenbörsen und Karriereportale nicht nur den Anforderungen der
potenziellen Bewerber, sondern auch denen der Unternehmen gerecht werden.
Zu den Erfolgskriterien eines guten Karrieremarktes zählen deshalb:
1.
Aktualität der Stellenangebote und Bewerberprofile
Sind die Stellenangebote veraltet, dann sind sie für potenzielle Bewerber nicht
mehr attraktiv. Ebenso verhält es sich auf Unternehmensseite mit den Bewer-
berprofilen, bei deren Schaltungsdauer es beträchtliche Unterschiede gibt. Nach
Aussage von SEEGMÜLLER stehen diese bei Jobpilot.de rund vier Wochen zur
Auswahl, bei StepStone sind sie fast dreimal so lange geschaltet (vgl.
SEEGMÜLLER 2000, S.33). Wichtig ist, dass die Angebote bzw. Profile stets
nach absteigendem Datum sortiert sind und mehrmals täglich aktualisiert wer-
den.
2. Anzahl der Stellenangebote
Je größer der Markt ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich der
optimale Arbeitnehmer unter den Stellensuchenden befindet bzw. ein den Vor-
stellungen des Stellensuchenden exakt entsprechendes Arbeitsangebot in der
Datenbank des Portals enthalten ist. Von der Anzahl der Stellenangebote in
Deutschland her zählen (mit Ausnahme der Bundesanstalt für Arbeit) derzeit die
Karriereportale JobVersum und Jobpilot.de zu den größten Anbietern. Nach
eigenen Angaben bietet JobVersum per 11.01.2002 genau 59.918 Stellenange-
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
9
bote in Deutschland an, bei Jobpilot waren es im Dezember 2001 deutschland-
weit 40.264 (vgl. JOBVERSUM 2002; s. auch JOBPILOT 2002b).
3. Technische Funktionalität
Bei Stellenbörsen und Karriereportalen stellt sich die technische Funktionalität im
allgemeinen als relativ unproblematisch dar und kann vorausgesetzt werden, da
die stellenvermittelnde Tätigkeit im Internet den Geschäftszweck eines Online-
Stellenmarktes ausmacht.
Unterschiede zwischen den Portalen gibt es jedoch z.B. bei den Funktionalitäten
der Suchmaschine. Wie erfolgreich die Suche nach einem Kandidaten ist, hängt
nicht nur von der Anzahl der Stellenangebote (vgl. Nr. 2), sondern auch stark
vom Suchmechanismus ab. StepStone bietet bspw. mit dem Instrument ,,Profile"
eine effiziente Lösung an, die ein zielgenaues ,,Matching", d.h. eine möglichst
große Entsprechung von Stellen- und Bewerberprofil, ermöglicht (vgl.
CROSSWATER-SYSTEMS 2001a). Die Suchmaschine unterstützt den Perso-
nalentscheider bei der Suche nach dem geeigneten Kandidaten in Form eines
interaktiven Frage- und Antwortprozesses, indem sie erkennt, welche Daten und
Qualifikationen für das Profil von Bedeutung sind, welche Informationen noch
fehlen und welche Abfragen überflüssig werden (vgl. CROSSWATER-SYSTEMS
2001a). Ein qualitativ hochwertigeres Matching ist nicht nur für die Unternehmen,
sondern auch die Stellensuchenden von Vorteil, da ihre Individualität eine größe-
re Berücksichtigung findet.
4. Datenschutz
Lebensläufe und Bewerberprofile beinhalten sehr persönliche Daten. Besonders
Führungskräfte scheuen sich daher, diese offen zu legen. Die namhafteren
Karriereportale sind sich der Sensibilität, die dieses Thema erfordert, bewusst
und legen genau dar, welche Daten bei welcher Nutzungsfunktion (z.B.
Registrierung, Eingabe des Lebenslaufes, Teilnahme am Gehaltstest) erhoben
und gespeichert werden. Bei der Eingabe des Lebenslaufes hat der Kandidat
außerdem die Möglichkeit, genau zu bestimmen, welche und wie detaillierte
anonymisierte Daten er in den Lebenslauf eingibt. Tritt ein Unternehmen dann an
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
10
einen Kandidaten heran, so obliegt es diesem selbst, seine Identität preis-
zugeben.
Zur Gewährleistung der Datensicherheit werden bei vielen Portalen inzwischen
aktive Vorkehrungen gegen Missbrauch getroffen. Dabei werden Maßnahmen
wie Verschlüsselung, ,,Firewalls" sowie ,,Hacker-Abwehr-Programme" angewen-
det (vgl. STEPSTONE 2002; s. auch JOBPILOT 2002a).
5. Navigation / Orientierungshilfen
Stellenbörsen und Karriereportale sollten sich durch Übersichtlichkeit und eine
gute Benutzerführung auszeichnen. Dass diesbezüglich noch ein hohes Verbes-
serungspotenzial besteht, zeigt ein Blick auf die Websites der gängigen Stellen-
märkte.
6.
Kosten des Karriereportals
Die Kosten der einzelnen Karriereportale variieren sehr stark. Auch die Abrech-
nungsart ist unterschiedlich z.B. kann eine monatliche Pauschale für das
Auflisten der offenen Stellen verlangt werden oder aber ein fixer Satz pro veröf-
fentlichtem Stellenangebot bestehen (vgl. KÄNZIG 1998, S. 54). Nach Aussage
von LENBET und ERBELDINGER arbeiten Großunternehmen fast ausschließ-
lich auf der Basis von pauschalisierten Rahmenverträgen mit den Jobboards
zusammen (vgl. LENBET/ERBELDINGER 2001, S. 15).
Für Stellensuchende sind die Services i.d.R. kostenfrei, da das Ziel eines jeden
Internetportals darin besteht, die Besucherzahlen auf seiner Website zu maxi-
mieren. Viele Besucher steigern die Attraktivität des Portals bei Anzeigen- und
Werbekunden (,,Banner-Schaltung").
7.
Zusatzservices auf Bewerber- und Unternehmensseite
Um sich von der Konkurrenz abzugrenzen, bieten insbesondere die großen
Internet-Portale weit mehr an als nur Eingabemasken für Profile (s.o.).
Monster.de, aufgrund seines internationalen Angebotes auch für Weltkonzerne
attraktiv, stellt in der jeweiligen Landessprache Informationen rund um das
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
11
Arbeitsleben im Zielland zur Verfügung. Bei Jobpilot.de erhalten Besitzer eines
WAP-Handys die Stellenangebote unter der Adresse ,,wap.jobpilot.de".
StepStone bietet hingegen eine Börse für Diplom- und Doktorarbeiten und gibt
Tipps, die von Bildungsurlaub über Vorstellungsgespräche bis hin zu Versiche-
rungen reichen (vgl. TOMORROW 2001).
Vereinzelt übernehmen Karriereportale auch Personalberaterfunktionen, indem
sie für ihre Klienten eine Bewerber- und Datenbankanalyse durchführen, das
e-Research übernehmen sowie eine Vorselektion geeigneter Kandidaten vor-
nehmen. Als Vorreiter auf diesem Gebiet lässt sich die Karriere-Plattform
absolute-career.de aufführen.
8.
Integration mit bestehenden Human Resources-Systemen
Wichtig für Unternehmen ist die Anbindung der Services der Karriereportale an
bestehende Personalverwaltungssysteme. Ohne (zumindest ansatzweise)
Systemintegration sind die Unternehmen vielfach nicht mehr in der Lage, die
Menge eingehender Lebensläufe zu verarbeiten (vgl. ZALL 2000b, S. 8). Die
Informationsflut ist zu strukturieren, bevor sie eine präzisere Entscheidungsfin-
dung ermöglicht (vgl. CULLEN 2001, S. 22). Zur Lösung dieses Problems bietet
z.B. das Karriereportal Jobpilot.de mit ,,jobpilot workflow" eine ASP-basierte
Recruitment-Lösung an. Application Service Providing (ASP) ermöglicht es
dabei, Software-Anwendungen zentral im Web zur Verfügung zu stellen, die
direkt vom Dienstleister gepflegt werden (vgl. JOBPILOT 2001). ,,Jobpilot
workflow" erstellt und steuert Anforderungsprofile, bearbeitet die Antworten der
Bewerber (inkl. Vorauswahl und Bewerbung) und koordiniert die Bewerbungsge-
spräche.
Sofern ein Unternehmen mit mehreren Karriereportalen zusammenarbeitet, stellt
die Koordination der Bewerbungen das Unternehmen vor eine neue Herausfor-
derung. Hier stellt die RefLine AG mit einem integrierten Bewerbungsmanage-
mentsystem eine neuartige Lösung zur Verfügung: Unterschiedliche Bewer-
bungseingänge werden digital vereinheitlicht, so dass der Personalverantwortli-
che im Unternehmen alle Dokumente einheitlich bearbeiten kann. Daneben
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
12
werden internetbasiert Personalberater in den Auswahlprozess integriert und ein
automatisches ,,Bewerbertracking" ermöglicht, welches jederzeit aktuelle Status-
informationen erlaubt (vgl. REFLINE 2002b). Mit dem Einsatz eines solchen
integrierten Bewerbermanagement-Systems verliert die karriereportalgebundene
Systemanbindung, welche im vorigen Absatz beschrieben wird, an Bedeutung,
da diese Leistung ebenso von einem externen Anbieter eingekauft werden kann.
Das Stellenposting bei Stellenbörsen und Karriereportalen bietet den Unterneh-
men eine Reihe von Vorteilen: Ihre Stellenangebote sind global kommunizierbar
und mit umfangreichen Unternehmensporträts verbindbar. Auf diese Weise
erhält der Bewerber ein sehr genaues Bild von Unternehmung und Position und
kann schon in einer sehr frühen Phase prüfen, ob eine Übereinstimmung seiner
beruflichen Zielvorstellungen mit den Möglichkeiten des Unternehmens besteht.
Für die Unternehmung erfolgt auf diesem Wege eine frühzeitige Selbstselektion
der Bewerber mit einer entsprechenden Aufwandsreduzierung bei der Bewerber-
verwaltung (vgl. GIESEN/JÜDE 1999, S. 64). Durch das elektronische Matching
von Anforderungs- und Bewerberprofil, das jeweils aufgrund von Fragebogener-
gebnissen erstellt wird, findet ein direkter Abgleich zwischen den Anforderungen
des Arbeitgebers und den Qualifikationen des Bewerbers statt. Es ist jedoch zu
beachten, dass die Aussagekraft des Matchings von Portal zu Portal sehr stark
variieren kann jeweils in Abhängigkeit vom Mechanismus der Suchmaschine
sowie Qualität und Quantität des Fragenkataloges. Auf Bewerberseite fragen die
meisten Karriereportale lediglich reine Lebenslaufinhalte ab (z.B. Jobpilot),
andere (so Futurestep als Plattform eines Personalberatungsunternehmens)
gehen tiefer ins Detail und verlangen bspw. eine berufliche Selbsteinschätzung
des Kandidaten, bevor sie das Bewerberprofil generieren (vgl. SOBULL 2000,
S. 75). Jedes Portal leitet nur die aus seiner Sicht vielversprechendsten Bewer-
ber an das beauftragende Unternehmen weiter, so dass letzterem - anders als
bei einer Zeitungsanzeige - eine Flut ungeeigneter Bewerbungen erspart bleibt
(vgl. ROMETSCH-SANDT 2001). Insbesondere relativ unbekannte Unternehmen
können von Internetportalen profitieren, da ihre Homepages von der relevanten
Zielgruppe nicht ohne weiteres gefunden werden. Dagegen steuern die meisten
Stellensuchenden eine oder mehrere Jobbörsen an, wobei das Unternehmen
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
durch eine gezielte Verlinkung hier die Möglichkeit hat, Interessierte auf die
eigene Homepage einzuladen.
Ein weiterer Vorteil der Karriereportale besteht darin, dass sie durch ihr Angebot
an Mehrwertdiensten auch passiven Kandidaten einen Anreiz bieten, ihre Web-
site zu besuchen (vgl. O.VERF.: Is online recruiting becoming a tidal wave?,
2001, S. 2). Die Möglichkeit der anonymen Hinterlegung ihrer Lebenslaufdaten,
also eines Stellengesuches, nehmen auch solche Kandidaten wahr, welche sich
nicht auf eine konkret ausgeschriebene Anzeige bewerben würden. Auf diese
Weise wird eine ,,stille Reserve" an qualifizierten, in einem festen Arbeitsverhält-
nis stehenden Arbeitnehmern geschaffen (vgl. ZIMMER 2001, S. 17). Hiermit ist
demzufolge aber auch der Nachteil verbunden, dass sich hinter vielen Stellen-
gesuchen kein wirklich wechselwilliger Kandidat verbirgt, so dass das Sourcing
für die Unternehmen mit sehr viel Aufwand verbunden sein dürfte.
Neben einer schnelleren Abwicklung des Bewerbungsprozesses bietet die
Online-Schaltung auch enorme Preisvorteile im Vergleich zu Printmedien, insbe-
sondere dadurch, dass die Schaltungsdauer zumeist mehrere Wochen beträgt
(vgl. ARNTZEN 2000, S. 11). Dennoch werden über das Internet nicht alle
interessanten Kandidaten erreicht, weil diese entweder über keinen Internetan-
schluss verfügen oder aber das Internet womöglich nicht für das geeignete
Bewerbungsmedium halten. Wie bereits unter Punkt 2.2.1.1 im Hinblick auf die
Karriererubrik auf der Unternehmenshomepage festgestellt wurde, kann das
Internet deshalb die traditionelle Anzeigenschaltung sowie die Direktansprache
(derzeit) lediglich ergänzen.
Doch das Stellenposting ist nur das eine Standbein für die Karriereportale. Ein
weiteres befindet sich im Aufbau und besteht im Verkauf des Zugriffs auf die
Stellengesuchdatenbanken, in denen sich die hinterlegten Bewerberprofile
befinden. Bei den Stellengesuchen sind Monster.de und Jobscout24 in Deutsch-
land führend (vgl. CROSSWATER-SYSTEMS 2002c). So hat Monster.de per
15.01.2002 nach Aussage eines Mitarbeiters 191.256 Lebensläufe in seiner
13
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
14
Datenbank gespeichert (E-Mail-Auskunft von Herrn SCHULZE vom 15.01.2002),
während Jobscout24 per 15.01.2002 über 66.024 Bewerberprofile verfügt (vgl.
JOBSCOUT24 2002). Unternehmen oder Personalberater können in den
anonymisierten Lebensläufen bzw. Bewerberprofilen recherchieren und direkt mit
Interessenten in Kontakt treten (vgl. O.VERF.: Online-Recruiting Von der
Datenbank zum Karriereportal, 2001, S. 51 f.). Sind die Lebensläufe in einer
Datenbank gespeichert, können die Personalverantwortlichen anhand von
Schlüsselwörtern geeignete Kandidaten herausfiltern (vgl. CURRY 2000,
S. 46 ff.). Mit immer besseren Recherchemöglichkeiten und größeren Anzahlen
von Lebensläufen potenzieller Bewerber konkurrieren die Karriereportale um die
Gunst der Unternehmen (vgl. O.VERF.: Online-Recruiting Von der Datenbank
zum Karriereportal, 2001, S. 51 f.). Zu bedenken ist allerdings, dass die Menge
der Lebensläufe in der Datenbank noch nichts über deren Qualität und Aktualität
aussagt.
Eines ist jedoch gewiss: Die Bedeutung der Jobbörsen bzw. Karriereportale
nimmt kontinuierlich zu. Dabei schreitet die Regionalisierung unaufhörlich voran
(vgl. KÄNZIG 1998, S. 55 f.), so dass es in wenigen Jahren vielleicht selbst im
Handwerk Sinn machen könnte, das Dienstleistungsangebot der Jobportale zu
nutzen.
2.2.2 Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationstools
(e-Diagnostics)
Die psychologische Eignungsdiagnostik spielt eine wichtige Rolle im Personal-
management. Relevant wird sie v.a. bei Fragen der Personalauswahl, -beratung
und -entwicklung (vgl. SARGES 2000a, S. XV). Das Ziel berufseignungsdia-
gnostischer Instrumente besteht darin, Menschen bei bedeutsamen und objektiv
schwierigen Entscheidungen über andere Menschen oder sich selbst zu ent-
lasten (vgl. HOSSIEP 1995, S. 24).
Es ergibt sich somit ein relativ breites Anwendungsfeld der Berufseignungs-
diagnostik. In Bezug auf das Thema e-Recruitment ist jedoch eine Beschränkung
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
v.a. auf den Bereich der Personalauswahl angebracht. Als Grundlage von Per-
sonalentscheidungen kommen praktisch alle über die Bewerber verfügbaren
bzw. erreichbaren Informationen in Frage, von denen nicht auszuschließen ist,
dass sie zu einer maximalen Reduzierung von Unsicherheit beitragen können
(vgl. HOSSIEP 1995, S. 29). Diese Informationen lassen sich mit Hilfe verschie-
dener Methoden gewinnen, wie z.B. durch eine Analyse der Bewerbungsunterla-
gen, durch Einstellungsinterviews, biographische Fragebögen, psychologische
Testverfahren, Arbeitsproben sowie situative Verfahren.
Auch im Bereich der Berufseignungsdiagnostik hält das Internet momentan als
Unterstützungsmedium Einzug. Hier findet der Begriff ,,e-Diagnostics" Anwen-
dung, unter welchem eine online-gestützte Evaluation eignungsdiagnostisch
relevanter Personenmerkmale zu verstehen ist. Es geht darum, per Online-
Assessment zu ermitteln, ob der Bewerber auf ein schon vorher
definiertes Stellenprofil passt bzw. wo seine Stärken und Schwächen liegen.
Dieses Online-Assessment (auch: eignungsdiagnostisches Online-Verfahren)
kann aus einem oder mehreren e-Diagnostic-Tools bestehen, z.B.
einem Online-Persönlichkeitstest, einer Online-Postkorbübung und einer Online-
Fallstudie. Dabei bedient sich e-Diagnostics herkömmlicher eignungs-
diagnostischer Instrumente, die so modifiziert werden, dass sie com-
puter- und internetfähig sind. Es ist zu beachten, dass eine elek-
tronische Umsetzung eignungsdiagnostischer Verfahren sowohl computer- als
auch webbasiert erfolgen kann, wobei in dieser Arbeit unter e-Diagnostics stets
die webbasierte Version zu verstehen ist.
Im folgenden geht es unter Punkt 2.2.2.1 um mögliche Einsatzbereiche von
Online Assessments in der Personalauswahl. Anschließend werden im Abschnitt
2.2.2.2 exemplarisch eignungsdiagnostische Instrumente vorgestellt, wobei
jeweils geprüft wird, ob diese Tools für den Einsatz in einem Online-Assessment
geeignet sind.
15
2 E-Recruitment: Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
16
2.2.2.1 Zum Einsatz von Online-Assessments bei der Personalauswahl
Eignungsdiagnostische Online-Verfahren in der Personalauswahl lassen sich
sowohl separat zur Vorselektion als auch komplementär zu anderen eignungs-
diagnostischen Übungen einsetzen. Hierbei kann es sich sowohl um eine feste
Integration in den Bewerbungsprozess handeln als auch um ein freiwilliges
Angebot für potenzielle Bewerber im Rahmen des Bewerberrelationship-
Managements.
Mit der Nutzung von Online-Assessments als Pre-Selection-Instrument hat sich
in Deutschland u.a. KONRADT beschäftigt. KONRADT geht von einem dreistufi-
gen Prozess der Personalauswahl aus, der die Phasen der Orientierungs-,
Kategorisierungs- und Präzisierungsmessung vorsieht (vgl. KONRADT/
FISCHER 2000, S. 48; s. auch KONRADT 2000). Im Rahmen der Orientie-
rungsmessung findet zunächst eine ,,Cut-off-Prüfung" statt, in der geprüft wird,
ob der Bewerber wichtige Kriterien erfüllt. Dabei kommen Ausschlusskriterien
wie etwa biographiebezogene Personenmerkmale (Alter, Sprachen, Bildungs-
gang) zur Anwendung. Nur bei Erfüllung dieser Kriterien durchläuft der Bewerber
im Anschluss verschiedene e-Diagnostic-Tools, die je nach Anforderungsprofil
der angestrebten beruflichen Position ausgewählt und zu einem Verfahrensmix
zusammengestellt werden. Bspw. kann das Online-Assessment aus einem
biographischen Fragebogen, einem Persönlichkeitsfragebogen und einigen
interaktiven Übungen bestehen. In der zweiten Stufe, der Kategorisierung,
werden die Online-Ergebnisse ausgewertet und ein Bewerberprofil erstellt. Fällt
dieses den Anforderungen des Unternehmens entsprechend aus, so werden die
ausführlichen Bewerbungsunterlagen des Bewerbers angefordert und geprüft.
Auf Grundlage der vorliegenden Informationen wird über eine Einladung des
Bewerbers zu einem realen Assessment Center entschieden. Die Präzisie-
rungsmessung als dritte Stufe ist nicht mehr Teil der computergestützten
Diagnostik, sondern setzt auf das ,,face-to-face-Verfahren". Das eigentliche
Assessment wird dabei nicht vollständig ersetzt, sondern auf unerlässliche
Verfahrensbestandteile verkürzt, die eine direkte und subjektive Eindrucksbil-
dung durch die Assessoren erfordern (vgl. KONRADT/ FISCHER 2000, S. 48; s.
auch KONRADT 2000).
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Eine Alternative zu dieser Vorselektion von Bewerbern aufgrund der Ergebnisse
des Online-Assessments bildet der komplementäre Einsatz von eignungs-
diagnostischem Online-Verfahren und herkömmlichem Personalauswahlverfah-
ren im Anschluss an eine anderweitig getroffene Vorauswahl. Der Bewerber
durchläuft zunächst das Online-Assessment, wobei er in einem persönlichen
Gespräch anschließend die Möglichkeit erhält, zu eventuellen Diskrepanzen
zwischen Anforderungs- und Bewerberprofil Stellung zu nehmen. Bei dieser
Variante wirkt sich der Einsatz von e-Diagnostics zwar nicht zeitsparend aus, da
ein Interview in jedem Fall erfolgt, doch erfährt die diagnostische Qualität des
Personalauswahlprozesses sicherlich eine Steigerung.
Handelte es sich bei den beiden vorgestellten Möglichkeiten jeweils um eine
erzwungene Teilnahme der Bewerber am Online-Assessment, so lässt sich
letzteres auch auf freiwilliger Basis darstellen. Diese Variante kommt v.a. bei der
Generierung von Kontakten zu potenziellen Bewerbern in Betracht und findet
bereits bei einigen Unternehmen in Form eines Online-Spiels Anwendung. Der
Kandidat nimmt auf eigene Veranlassung am Online-Assessment teil und ent-
scheidet nach seiner Beendigung, ob er seine persönlichen Daten und Auswer-
tungsergebnisse dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Findet ein freigegebe-
nes Bewerberprofil das Interesse des Unternehmens, so wird sich dieses bemü-
hen, den Kontakt zum potenziellen Bewerber herzustellen und zu intensivieren.
Online-Assessments lassen sich natürlich auch in der Personalentwicklung
einsetzen, doch soll dieser Bereich aufgrund der auf e-Recruitment begrenzten
Themenstellung der Arbeit unberücksichtigt bleiben. Eines ist jedoch allen
Einsatzbereichen gemeinsam: Das Online-Assessment hat bestimmten Gütekri-
terien zu genügen, sofern es Anspruch auf Aussagefähigkeit erheben soll. Diese
Kriterien und eine Bewertung der o.a. Einsatzbereiche berufseignungsdiagnosti-
scher Online-Verfahren sind Gegenstand von Kapitel 3.1 bzw. 3.2.
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2.2.2.2 Exemplarische Vorstellung eignungsdiagnostischer (Online-)Tools
Abgesehen von einzelnen Ausnahmen liegen im Personalmarketing und
Recruiting derzeit erst verhältnismäßig wenige internetbasierte eignungsdia-
gnostische Anwendungen vor. Die zum Einsatz kommenden Instrumente, bei
denen es sich überwiegend um psychologische Testverfahren handelt, wurden
zum großen Teil in Papierform entwickelt und in eine computergerechte Form
übertragen (vgl. KONRADT/FISCHER 2000, S. 45). Neben psychologischen
Testverfahren gewinnen zunehmend auch Simulationssysteme und Problemlö-
sungsszenarien im Hinblick auf eine Online-Umsetzung an Bedeutung.
Nachfolgend wird aus Gründen der Orientierung zunächst ein kurzer Überblick
über eignungsdiagnostische Verfahren im allgemeinen gegeben, bevor gezielt
einzelne Instrumente betrachtet werden, die im Hinblick auf eine Online-
Transformation geeignet sein könnten.
Psychologische Testverfahren sind die am häufigsten verwendeten Instrumente
wissenschaftlich kontrollierter Eignungsdiagnostik. Einer der entscheidenden
Gründe für die Häufigkeit der Verwendung ist nach Aussage von HOSSIEP in
der Methodologie der Konstruktion dieser Verfahren zu sehen, die mit der Inten-
tion erfolgte, möglichst objektive Bewertungsverfahren zur Verfügung zu haben,
um die Qualifikation von neuen Mitarbeitern in Erfahrung bringen zu können.
Psychologische Testverfahren sind im Hinblick auf Inhalt, Durchführung und
Auswertung standardisiert, was den Kandidaten im berufseignungsdiagnosti-
schen Prozess vor möglichen subjektiven Verzerrungen, wie sie z.B. im Vorstel-
lungsgespräch Einfluss nehmen können, schützt. Im Unterschied zum Gespräch
sind beim Test Durchführung und Urteilsbildung getrennt und der Verfahrensab-
lauf ist voll strukturiert. In ihrer Konstruktion zeichnen sich psychologische
Testverfahren durch eine Aneinanderreihung jeweils mehrerer ähnlicher Items
oder Fragestellungen pro Merkmalsbereich sowie durch eine strenge psychomet-
rische Überprüfung aus (vgl. HOSSIEP 1995, S. 36 f.). Psychologische Testver-
fahren sind auf vielerlei Art klassifizierbar, aber es hat sich laut HOSSIEP,
PASCHEN und MÜHLHAUS inzwischen zumindest die Grobklassifikation in
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Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgesetzt. Es sind jeweils unterschiedli-
che Reaktionsweisen gefordert: Leistungstests sollen ,,maximales Verhalten",
Persönlichkeitstests "typisches Verhalten" erfassen. Zu den Leistungstests, die
Fähigkeiten und Fertigkeiten messen sollen, gehören Intelligenztests, sonstige
kognitive Tests (z.B. Wissen, Sprachen) und allgemeine Leistungstests (z.B.
Konzentrationstests). Zu den Persönlichkeitstests, deren Ziel darin besteht,
Informationen über nicht-leistungsmäßige Eigenschaften zu generieren, zählen
Persönlichkeits-Strukturtests, spezifische Persönlichkeitstests (z.B. Kontrollüber-
zeugungen, Empathie), aber auch Einstellungs-, Interessen- und Motivations-
tests (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS 2000, S. XVI-XVII).
Im Rahmen situativer Verfahren geht es darum, wichtige Erfolgsfaktoren, v.a.
aus dem sozial-interaktiven Bereich, in geeigneter Weise situativ zu erfassen. Zu
den am häufigsten verwendeten Einzelübungen zählen die Bearbeitung eines
Postkorbs sowie die führerlose Gruppendiskussion. Weitere Verfahrensklassen
sind Vorträge und Präsentationen, Fallstudien, Planspiele, simulierte Verhand-
lungssituationen, Manager-Disputationen und situative Aufgaben, die jeweils auf
den spezifischen unternehmensbezogenen Kontext der Arbeitsverrichtungen
bezogen werden können (vgl. SARGES/WEINERT 1991, S. 267 ff.).
Im Assessment-Center kommen neben psychologischen Test- und situativen
Verfahren auch verschiedene Einzelmethoden zum Einsatz. Die einzelnen
Übungen werden zu einem Verfahrenssystem kombiniert, das zur Einschätzung
aktueller Kompetenzen, wie zur Prognose künftiger beruflicher Entwicklung, nach
Aussage von HOSSIEP starke praktische Verbreitung erfährt (vgl. HOSSIEP
1995, S. 40). Wird nun ein solches Verfahrenssystem online umgesetzt, so ergibt
sich ein Online-Assessment-Center. Natürlich sind nicht alle Verfahren bzw.
Übungen für eine Online-Umsetzung und damit als e-Diagnostic-Tool geeignet.
Es stellt sich deshalb die Frage, welche der eignungsdiagnostischen Verfahren
online durchführbar sind. Dabei soll davon ausgegangen werden, dass auf den
Einsatz von Webcam und Mikrophon verzichtet wird und der Kandidat lediglich
per Tastatur bzw. Mausbutton in Interaktion mit der Unternehmung treten kann.
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Eine Online-Bearbeitung der Übungen weist die Besonderheit der räumlichen
Trennung zwischen Bewerber und beauftragendem Unternehmensvertreter
sowie zwischen den einzelnen Bewerbern auf. Hierdurch entstehen nicht nur
Probleme der Identifizierung und Bedingungskontrolle, sondern es fallen auch
einige Beobachtungsdimensionen weg bzw. werden stark reduziert. Hierzu
zählen z.B. Dimensionen der sozialen Kompetenz, des Durchsetzungsvermö-
gens, des rhetorischen Geschicks, der Flexibilität, des spontanen Interagierens,
des Einfühlungsvermögens sowie des Gruppenverhaltens, um nur einige zu
nennen. Der Kreis der in Frage kommenden (situativen) Übungen wird hierdurch
natürlich stark eingeengt. Das persönliche Interview und die Gruppendiskussion
lassen sich unter den oben getroffenen Annahmen nun einmal nicht online
durchführen. Gut geeignet scheinen dem Verfasser jedoch Übungen zu sein, die
sich auf Organisations- und Koordinationsgeschick, zielgerichtetes Handeln,
Entscheidungs- und Delegationsverhalten sowie Ausdauer beziehen.
Im folgenden werden einige eignungsdiagnostische Tools vorgestellt, für die eine
Online-Umsetzung in Frage kommen könnte.
1. Biographische
Fragebögen
Biographische Fragebögen, die in einer reduzierten Form z.B. als Online-
Bewerbungsformulare zum Einsatz kommen, bilden bei Verzicht auf schriftliche
Bewerbungsunterlagen immer häufiger die Einleitung zu den eigentlichen tiefer-
gehenden eignungsdiagnostischen Online-Verfahren. STEHLE (1995) versteht
unter biographischen Fragebögen ,,standardisierte Instrumente zur Erfassung
von soziodemographischen Variablen, Einstellungen, bisherigen Erfahrungen,
schulischen und beruflichen Entwicklungen sowie Aktivitäten und Interessen"
(S. 526). Biographische Fragebögen als standardisierte Selbstbeschreibungen
beziehen sich damit auf alle berufserfolgsrelevanten Ausschnitte der Lebensge-
schichte und stellen eine strukturierte Zusammenfassung dessen dar, was
Bewerbungsunterlagen und Einstellungsinterview an prognostisch relevanter
Information enthalten (vgl. HOSSIEP 1995, S. 35 f.). Durch eine systematische
Exploration mittels werden diese lebensgeschichtlichen Daten erhoben und zu
einem Profil verdichtet. Dieses wird anschließend den Profilen besonders erfolg-
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reicher bzw. weniger erfolgreicher Mitarbeiter gegenübergestellt. Anhand des
Übereinstimmungskoeffizienten kann dann eine Prognose über den künftigen
Berufserfolg vorgenommen werden (vgl. INDERGAND 1995, S. 177 f.).
STEHLE geht davon aus, dass aufgrund der statistischen Urteilsbildung biogra-
phische Fragebögen im allgemeinen deutlich höhere Berufserfolgsprognosen als
konventionelle Einstellungsinterviews erlauben (vgl. STEHLE 1995, S. 526).
HOSSIEP kritisiert jedoch die Existenz eines mangelnden Erklärungswertes im
Sinne einer fehlenden Theorie biographischer Daten auch im Hinblick auf die
Konstruktvalidität (zur Konstruktvalidität vgl. Punkt 3.1.3 (Nr. 2)). Es lässt sich
also nicht ableiten, in welchem Kontext biographische Faktoren oder Datenkonfi-
gurationen Berufserfolg erklären und welchen Einfluss sie auf Erfolg oder Misser-
folg haben, so dass gelegentlich gedanklich nur schwer nachvollziehbare Ver-
knüpfungsmodelle zustande kommen (vgl. HOSSIEP 1995, S. 36). Die Ursache
dieser Problematik findet sich nach HOLLMANN in den speziellen Konstrukti-
onsprinzipien und der Ergebnisermittlung im Rahmen biographischer Fragebö-
gen, wobei das Resultat i.d.R. als Summe der entsprechend der Item-Analyse
gewichteten Antwortausprägungen bestimmt wird (vgl. HOLLMANN 1991, S. 84).
HOSSIEP weist darauf hin, dass somit das jeweilige Verfahren stark an die
Stichprobe angepasst ist, was zu einer verminderten Generalisierbarkeit führt
(vgl. HOSSIEP 1995, S. 36). Da die Fragebögen aufwändig auf die betreffende
Funktion zugeschnitten werden müssen, lohnen sie sich auch nur bei entspre-
chend hohen permanenten Rekrutierungszahlen (vgl. SARGES 2000b, S. 6).
Neben einer berufs-, organisations- und eventuell sogar bereichsspezifischen
Konstruktion und Eichung bedarf der Einsatz des Verfahrens einer standardisier-
ten Durchführung. Sofern diese Anforderungen erfüllt und weiterhin notwendige
Korrekturen während einer längeren Einsatzdauer in Kauf genommen werden, ist
der Einsatz biographischer Fragebögen nach Ansicht des Verfassers durchaus
gerechtfertigt.
Eine Online-Transformation dieser Fragebogenart erscheint dem Verfasser sehr
gut möglich, weil sich die räumliche Trennung von Kandidat und Unternehmen
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kaum negativ auswirkt. Schließlich ist dem Kandidaten bewusst, dass auf ein
Einstellungsinterview ohnehin nicht verzichtet wird. Dessen Inhalt ist jedoch mit
den Inhalten des biographischen Fragebogens weitgehend identisch (vgl.
STEHLE 1995, S. 526). Zudem dient der biographische Fragebogen v.a. der
Abfrage weitgehend anhand von Dokumenten belegbarer Tatsachen (auch:
,,Hard Facts"), welche den Anreiz zur Täuschung durch den Kandidaten stark
reduzieren und einen Einsatz als Vorselektionsinstrument ermöglichen.
2. Leistungstests
Der Anspruch von Leistungstests besteht darin, allgemeine Voraussetzungen der
Leistungsfähigkeit zu erfassen. Der Proband soll ein im Sinne der Aufgabenstel-
lung maximales Ergebnis erzielen, aus welchem ,,quantitative Aussagen über
den Wert der individuellen Merkmalsausprägung" abgeleitet werden (LIENERT
1969, S. 7). In der Berufseignungsdiagnostik finden v.a. Testverfahren zur
Erfassung allgemeiner kognitiver Fähigkeiten, z.B. der Intelligenz und ihrer
Komponenten, sowie Verfahren zur Prüfung allgemeiner Leistungsdispositionen,
wie etwa Aufmerksamkeit und Konzentration, Verwendung (vgl. HOSSIEP 1995,
S. 37). Das Hauptmerkmal dieser Tests besteht darin, dass unter Zeitdruck eine
bestimmte Aufgabe, die als Indikator für ein Leistungsmerkmal gilt, zu erfüllen ist
(vgl. ROMPELTIEN 1999, S. 196). So sind bei Konzentrationstests beispielswei-
se einfache Rechenaufgaben über längere Zeit immer wieder durchzuführen
oder aus einer Reihe von Zeichen und Symbolen unterschiedlicher Art ganz
bestimmte Zeichen herauszufinden und durchzustreichen. Neben diesen allge-
meinen Leistungstests sind auch spezielle Eignungstests für die Berufseig-
nungsdiagnostik von Interesse. Relevant sind hier insbesondere Tests zur
Messung des räumlichen Vorstellungsvermögens sowie des technischen Ver-
ständnisses und Wissenstests (vgl. TROST/FAY 1995, S. 551 f.). Sofern Wis-
senstests zum Einsatz kommen, sollen mit ihrer Hilfe zumeist Allgemeinbildung
und Fremdsprachenkenntnisse beurteilt werden.
Das charakteristische Merkmal von Leistungstests ist zugleich auch ihre größte
Schwäche: Es werden i.d.R. nur sehr spezifische Anforderungsmerkmale erfasst,
eine Tatsache, die die geringe Verbreitung von Leistungstests im Rahmen der
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Managementdiagnostik erklären kann (vgl. HÖSCH 1995, S. 16). Es sollte
deshalb Abschied genommen werden von der Jahrzehnte dominierenden Vor-
stellung, Leistungstests sollten möglichst ,,eindimensionale" Fähigkeiten prüfen
(vgl. TROST/FAY 1995, S. 554). Bei künftigen Testverfahren sollte stärker das
Ziel in den Vordergrund rücken, die jeweilige Anforderungssituation in ihrer
Komplexität so getreu wie möglich in der Testsituation abzubilden.
Die internetbasierte Durchführung von Leistungstests ist möglich, wenngleich
diese Art des Assessments mit erheblichen Problemen behaftet ist. Die bereits
erwähnten Probleme der Identifikation und Bedingungskontrolle kommen bei
Leistungstests besonders stark zum Tragen (vgl. PREUSS/KNOLL 2001,
S. 128). Sofern wie angenommen auf den Einsatz einer Webcam verzichtet
wird, ist nicht sicherstellbar, dass auch wirklich der Bewerber derjenige ist, der
den Test absolviert. Außerdem ist nicht gewährleistet, dass alle Bewerber den
Test unter gleichen Bedingungen absolvieren können. Dennoch werden die
ersten Versuche unternommen, Tests als Bausteine von Online Assessments
bzw. als Teil der Onlinebewerbung zu verwenden. So wendet die Schweizer
Investmentbank UBS Warburg für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen
einen zahlenlogischen Verständnistest an. Die Aufgaben sind mit variablen
Komponenten versehen, die verhindern, dass ein Kandidat bei mehrmaliger
Beantwortung des Tests frühere Antworten übertragen und dadurch sein Tester-
gebnis verbessern kann. Das Problem der Identifizierung wird gelöst, indem der
Bewerber im Vorfeld darüber informiert wird, dass er im Falle einer Einladung
zum Interview einen ähnlichen Leistungstest offline zu bearbeiten habe. Diese
Vorgehensweise führt zwar zu keiner Zeitersparnis, erhöht aber die Wahrschein-
lichkeit, dass aufgrund der Testergebnisse eine größere Anzahl geeigneter
Bewerber eingeladen wird (vgl. UBS WARBURG 2001; s. auch PREUSS/KNOLL
2001, S. 128).
3. Persönlichkeitstests
Persönlichkeitstests im wirtschaftlichen Kontext sind nach wie vor umstritten.
Gleichwohl zeichnet sich unter Forschern ein Konsens dahingehend ab, dass gut
konstruierte Persönlichkeitsdimensionen positionsübergreifend als valide Prädik-
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toren für den Berufserfolg dienen können (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/
MÜHLHAUS 2000, S. 261). Nach Aussage von HOSSIEP werden in Deutsch-
land außer den reinen Leistungstests inzwischen vermehrt auch Persönlichkeits-
tests eingesetzt, um nicht-leistungsmäßige Eigenschaften zu erfassen, z.B.
Emotionale Stabilität, Kooperationsbereitschaft oder Leistungsmotivation. Diese
nicht-leistungsmäßigen Eigenschaften gewinnen immer mehr an Bedeutung:
Experten schätzen sogar, dass über 90 Prozent der scheiternden Beschäfti-
gungsverhältnisse nicht aufgrund von fachlichen oder sonstigen Könnens-
Kompetenzen des Mitarbeiters beendet werden, sondern wegen Unstimmigkei-
ten von Merkmalen seiner Persönlichkeit mit den Anforderungsbedingungen der
Position (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS 2000, S. XVI-XVII). Das ist nicht
verwunderlich, wenn man bedenkt, dass Kenntnisse und Fähigkeiten eher aus
den Bewerbungsunterlagen ersichtlich sind als Persönlichkeitscharakteristika.
Dieses Informationsdefizit macht es notwendig, gezielt nachzuforschen, wie stark
die durch das Anforderungsprofil der betreffenden Stelle vorgegebenen Persön-
lichkeitseigenschaften beim Kandidaten ausgeprägt sind. Persönlichkeitstests
liefern Hinweise auf das Selbstbild eines Kandidaten, welches neben dem
Fremdbild und objektiven Informationen über den Kandidaten eine der drei
Quellen diagnostischer Information darstellt (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/
MÜHLHAUS 2000, S. 53). In der Berufseignungsdiagnostik kommen v.a.
Persönlichkeitsinventare zum Einsatz, welche mehrere Merkmale erfassen, die
im allgemeinen als psychologische Eigenschaften oder intertemporale
Kompetenzen betrachtet werden. Die größte Bekanntheit weist sicherlich der
,,16-Persönlichkeits-Faktoren-Test" auf. Es handelt sich hierbei um einen auf
empirischer Systematik basierenden, mehrdimensionalen Persönlichkeitstest von
SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL. Diese auf einer amerikanischen
Grundversion aufbauende deutschsprachige Neukonstruktion besteht aus 192
Fragen bzw. Aussagen (Items) und soll mit je 12 Items die folgenden 16 Primär-
dimensionen erfassen: (A) Sach- vs. Kontaktorientierung; (B) Konkretes vs.
abstraktes Denken; (C) Emotionale Störbarkeit vs. emotionale Widerstandsfähig-
keit; (D) Soziale Anpassung vs. Selbstbehauptung; (E) Besonnenheit vs. Be-
geisterungsfähigkeit; (F) Flexibilität vs. Pflichtbewusstsein; (G) Zurückhaltung vs.
Selbstsicherheit; (H) Robustheit vs. Sensibilität; (I) Vertrauensbereitschaft vs.
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skeptische Haltung; (J) Pragmatismus vs. Unkonventionalität; (K) Unbefangen-
heit vs. Überlegenheit; (L) Selbstvertrauen vs. Besorgtheit; (M) Sicherheitsinte-
resse vs. Veränderungsbereitschaft; (N) Gruppenverbundenheit vs. Eigenstän-
digkeit; (O) Spontaneität vs. Selbstkontrolle; (P) Innere Ruhe vs. Gespanntheit
(vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS 2000, S. 103 ff.; s. auch WEINERT
1995, S. 533 f.). Bedingt durch die Bipolarität der Skalen wird keine Persönlich-
keitseigenschaft von vornherein negativ gewertet. Erst das Anforderungsprofil
der spezifischen Stelle entscheidet, ob sich die Eigenschaften der Person positiv
oder negativ auswirken. Weitere Standardverfahren, die nach HOSSIEP/
PASCHEN/MÜHLHAUS eine Rolle in der Berufseignungsdiagnostik spielen, sind
bspw. das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI), der Myers-Briggs Typenindi-
kator (MBTI), der mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene
(MPT-E), das California Psychological Inventory (CPI) sowie das Freiburger
Persönlichkeitsinventar (FPI). Die Tests sind i.d.R. so konstruiert, dass sie eine
Reihe von Statements enthalten, zu denen der Testkandidat seine Zustimmung
oder Ablehnung (ggf. mit Abstufungen) bekennen muss. Diese Statements sollen
jeweils bestimmte Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensdimensionen reprä-
sentieren. In der Auswertung werden die Antworten zu den einer Verhaltensdi-
mension zugeordneten Statements zusammengefasst und in einen Wert umge-
rechnet, der wiedergibt, wie stark das jeweilige Merkmal ausgeprägt ist (vgl.
ROMPELTIEN 1999, S. 192 ff.).
Die Auswahl eines geeigneten Persönlichkeitstests erweist sich allerdings als
recht problembehaftet. Nach Angaben von HOSSIEP, PASCHEN und
MÜHLHAUS existieren im deutschsprachigen Raum nur wenige Persönlichkeits-
tests, die durch gleichermaßen gute wissenschaftliche Fundierung und engen
Bezug zu den praktischen Aufgabenstellungen des Eignungsdiagnostikers
gekennzeichnet sind. Viele Persönlichkeitstests haben eine enge Verschränkung
mit klinischen, d.h. pathologischen Ansätzen, so dass deren Einsatz im wirt-
schaftlichen Kontext nicht nur aus inhaltlichen, sondern auch aus rechtlichen und
ethischen Gründen bedenklich erscheint (vgl. GREENE 1999, S. 52 ff.). Von
Unternehmensberatungen und nicht-wissenschaftlichen Verlagen werden viel-
fach Instrumente vertrieben, die sich deutlich enger an den Anforderungen der
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Praxis zu orientieren scheinen. Bei diesen Verfahren ist es aber besonders
wichtig zu prüfen, ob Testkonstruktion und -bewährung genau nachvollziehbar
sind (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS 2000, S. 50). Insbesondere direkte
Bezüge zwischen den einzelnen Test-Items und den Anforderungskriterien in
Bezug auf die vakante Position sind nach Aussage von HÖSCH jedoch nur in
den seltensten Fällen klar ersichtlich. Es komme auch sehr häufig vor, dass die
eingesetzten Instrumente der wissenschaftlichen Evaluation nicht zugänglich
seien und aus diesem Grund keine Aussagen über Gütekriterien getroffen
werden könnten (vgl. HÖSCH 1995, S. 17).
Eine weitere Gefahr liegt in der Anfälligkeit in Bezug auf spezifische Testsitua-
tionen: Bei der Bearbeitung von Persönlichkeitstests sind motivationale Einflüsse
und Fehlerfaktoren nicht zu vernachlässigen (vgl. HÖSCH 1995, S. 17). Insbe-
sondere Beantwortungen im Sinne sozialer Erwünschtheit und Zustimmungsten-
denzen spielen eine große Rolle. Der Aspekt der sozialen Erwünschtheit und der
daraus folgenden Effekte wird häufig als größtes Problem von Persönlichkeits-
tests in Auswahlsituationen gesehen (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS
2000, S. 60). Bei relativ transparenten Testverfahren, die aus Items mit hoher
Augenscheinvalidität bestehen, lassen sich auch vom Laien mit guter Treffsi-
cherheit Hypothesen darüber bilden, was die jeweilige Frage erfassen will. Das
eröffnet dem Bewerber die Möglichkeit zur Manipulation. Dieses Problem kann
reduziert werden, wenn ein speziell auf die betreffende Stelle zugeschnittenes
Testverfahren eingesetzt wird. Um einen solchen Test fälschen zu können,
müsste dem Kandidaten nicht nur bekannt sein, welcher Item mit welcher einzel-
nen Anforderungsdimension korreliert ist, sondern auch, welches Gewicht der
Dimension zukommt, wie das Anforderungsprofil sowohl der Stelle als auch der
Unternehmung insgesamt aussieht (vgl. WILLIAMS 2001). Neben der sozialen
Erwünschtheit findet auch die Zustimmungstendenz zu Item-Aussagen Kritik.
Unter Zustimmungstendenz ist zu verstehen, dass ein Item weitgehend unab-
hängig von seinem Inhalt eher bejaht wird. Zustimmungstendenzen scheinen
dann problematisch zu werden, wenn die Testkandidaten dem Inhalt indifferent
gegenüberstehen. Bei der Auswahl der Items ist deshalb darauf zu achten, dass
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die Kandidaten mit dem Inhalt vertraut sind und diesen auf sich beziehen kön-
nen.
Auch das Problem der sozialen Akzeptanz von Persönlichkeitstests ist nicht zu
unterschätzen. Betriebsräte und Kandidaten artikulieren psychologischen Tests
gegenüber immer wieder ein gewisses Misstrauen mit der Begründung, dass
Persönlichkeit nicht messbar sei (vgl. HOSSIEP/PASCHEN/MÜHLHAUS 2000,
S. 50). Um soziale Akzeptanz zu erreichen, erscheint es ratsam, Unternehmens-
vertreter bei der Testentwicklung und -durchführung miteinzubeziehen. Die
Beurteilungsmaßstäbe sollten auch für den Kandidaten nachvollziehbar sein und
es sollte ein wechselseitiger Informationsaustausch ermöglicht werden.
Insgesamt vertritt der Verfasser die Position, dass Persönlichkeitstests ein gutes
Mittel sein können, um ergänzend Hinweise auf die Eignung eines Kandidaten zu
erhalten vorausgesetzt, es handelt sich um seriöse, leistungsfähige, unterneh-
mens- und funktionsspezifische sowie sozial akzeptable Verfahren.
Computerbasierte Verfahren finden nach Aussage von HERTEL/NAUMANN/
KONRADT/BATINIC bereits Anwendung, bieten sie doch Vorteile der Kostenef-
fektivität, des Handlings größerer Item-Pools, der Ermöglichung des adaptiven
Testens sowie Rückschlüsse auf das Antwortverhalten der Teilnehmer durch
Messen und Auswerten der Entscheidungszeiten (vgl. HERTEL/NAUMANN/
KONRADT/BATINIC 2001, S. 1 ff.). Es besteht zudem die Vermutung, dass bei
computerbasierten Persönlichkeitstests ein ehrlicheres Antwortverhalten, bedingt
durch die erhöhte Anonymität, vorliegt. HERTEL/NAUMANN/KONRADT/
BATINIC stellen fest, dass computerbasierte Persönlichkeitstests gegenüber
herkömmlichen Papier-und-Bleistift-Versionen die genannten Vorteile ohne eine
bemerkenswerte Abnahme der psychometrischen Eigenschaften aufweisen.
Zwecks Überprüfung der Anwendbarkeit webbasierter Persönlichkeitstests
haben die genannten Autoren bereits eine empirische Studie durchgeführt, in der
sie zu dem Schluss kommen, dass die Gütekriterien sowohl bei herkömmlichen
als auch bei Online-Persönlichkeitstests im Großen und Ganzen vergleichbar gut
erfüllt sind. Einschränkungen machen sie allerdings für den Bereich der Datenre-
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liabilität. Gründe für möglicherweise schlechtere Reliabilitätsresultate der Inter-
net-Version könnten die sich in diesem Fall negativ auswirkende höhere wahr-
genommene Anonymität sein (insbesondere wenn die Teilnehmer nicht hochmo-
tiviert sind), daneben fehlendes Vertrauen in die Computernutzung, fehlendes
Bewusstsein für die Nützlichkeit der Mensch-Computer-Interaktion sowie nicht
kontrollierbare Umweltfaktoren wie z.B. Hitze, Lärm oder Ablenkung des Pro-
banden. Die Autoren der Studie betonen, dass weiteres Research zwingend
erforderlich ist, auch im Hinblick auf die Frage, ob Internet-Daten womöglich eine
größere Verwundbarkeit im Hinblick auf eine Beantwortung im Rahmen der
sozialen Erwünschtheit aufweisen. Zudem machen sie auf das Problem des
Schutzes entwickelter Skalen und Instrumente gegen unautorisierte Nutzung und
Veröffentlichung aufmerksam, das bei papierbasierten Verfahren kaum eine
Rolle spielt (vgl. HERTEL/NAUMANN/KONRADT/BATINIC 2001, S. 1 ff.).
Die Problematik der Identifikationskontrolle scheint bei Online-Persönlichkeits-
tests weniger stark ins Gewicht zu fallen als bei den Online-Leistungstests. Da
die Antworten nicht von vornherein als richtig oder falsch klassifizierbar sind,
besteht kaum ein Anreiz für den Kandidaten, eine andere Person den Test
bearbeiten zu lassen. Eine Gefahr sieht der Verfasser eher in der Verwendung
von (Online-)Persönlichkeitstests als alleiniges Vorauswahlinstrument, da in
diesem Fall das Selbstbild des Kandidaten, das natürlich rein subjektiv ist, über
das Erreichen der nächsten Stufe im Bewerbungsprozess entscheidet. Mögli-
cherweise schätzen sich Personen trotz vorhandenen Potenzials unangemessen
selbstkritisch ein, während andere sich bei weitem überschätzen. Ein tragfähiges
Gesamtbild ergibt sich deshalb erst in Kombination mit den objektiven Informati-
onen und den Fremdbilddaten. Sinnvoll erscheint dem Verfasser die Verwen-
dung eines Persönlichkeitstests v.a. im Vorfeld eines persönlichen Interviews.
Neben der Gewinnung von Fremdbilddaten besteht im Gespräch die Möglichkeit,
eventuelle Unstimmigkeiten zwischen Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil
aufzuklären. Zum Beispiel könnte sich ein Kandidat als extrovertiert präsentieren,
der Test jedoch das Gegenteil ausweisen. Bei einer Klärung könnte sich heraus-
stellen, dass sich der Kandidat eine extrovertierte Verhaltensweise bei der
beruflichen Tätigkeit angeeignet hat, obwohl er vom Naturell her eigentlich eher
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2002
- ISBN (eBook)
- 9783832454586
- ISBN (Paperback)
- 9783838654584
- DOI
- 10.3239/9783832454586
- Dateigröße
- 2.7 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Universität zu Köln – Architektur und Bauingenieurwesen
- Erscheinungsdatum
- 2002 (Mai)
- Note
- 1,0
- Schlagworte
- bewerberrelationship-management online-assessment personalbeschaffung personal
