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Standort der Frauenförderung in Oberösterreich vor dem Hintergrund der europäischen Rechtsentwicklung

Rechtliche Analyse des Istzustandes in Betrachtnahme von gesetzlichen Bestimmungen, Verordnungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung

Diplomarbeit 1999 150 Seiten

BWL - Recht

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
1.3 Informationssuche
1.4 Das Rollenbild und Rollenverständnis der Frauen von heute

2 Geschlechtergleichheit

3 Frauenförderung: aktuelle innerstaatliche Rechtsent-wicklung

4 Österreichische Rechtsgrundlagen
4.1 Gleichbehandlungsgrundsatz
4.2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) 1979
4.3 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GBG) 1993
4.4 Landesgleichbehandlungsgesetz
4.5 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)

5 Verfassungsrechtliche Zulässigkeit von Frauen-förderungsmaßnahmen

6 Europarechtliche Entwicklung
6.1 Art 119 EWGV von 1957
6.2 Die Lohngleichheits- oder Entgeltrichtlinie 75/117/EWG vom 10. Februar 1975
6.3 Die Gleichbehandlungs- oder Zugangsrichtlinie 76/207/EWG vom 6. Februar 1976
6.4 Richtlinie des Rates 79/7/EWG vom 19. Dezember 1978
6.5 EG- Richtlinie 86/378/EWG vom 24. Juli 1986
6.6 Richtlinie des Rates 86/613/EWG vom 11. Dezember 1986
6.7 Richtlinie des Rates 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992
6.8 Empfehlungen
6.9 Entschließungen

7 Rechtsprechung des EUGH
7.1 Rechtssache Kalanke gegen Freie Hansestadt Bremen
7.2 Rechtssache Marschall gegen Nordrhein-Westfahlen

8 Europarechtskonformität der österreichischen Quoten-regelungen

9 Vorschlag der Kommission zur Änderung der Gleich-behandlungs-Richtlinie

10 Der Vertrag von Amsterdam
10.1 Änderungen durch den Vertrag von Amsterdam
10.2 Bedeutung der Vorgaben des Marschall Urteils für die österreichischen Frauen-förderbestimmungen

11 Frauenförderpläne - Quotendiskussion

12 Frauenförderungsmaßnahmen
12.1 Allgemeine Maßnahmen
12.1.1 Weiterbildungsangebote für Frauen
12.1.2 Arbeitsplatzsicherheit
12.1.3 Karenzurlaub
12.1.4 Kinderbetreuungseinrichtungen
12.1.5 Beurlaubungsregelungen
12.1.6 Arbeitszeitflexibilisierung
12.1.7 Geschlechtsneutrale Sprachregelungen
12.2 Frauenförderung in der Privatwirtschaft
12.2.1 Möglichkeiten und Grenzen in der Privatwirtschaft
12.2.1.1 Frauen in kollektiven Interessensvertretungen
12.2.1.2 Strukturelle Förderungsmaßnahmen des ÖGB
12.2.1.3 Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates:
12.2.2 Beispiele für Frauenförderungskonzepte in Betrieben
12.2.2.1 Allgemein
12.2.2.2 Chancengleichheitsplan
12.2.2.3 Weiterbildung
12.2.2.4 Kinderbetreuung
12.2.2.5 Teilzeitarbeit
12.3 Frauen im öffentlichen Dienst
12.3.1 Allgemein
12.3.2 Frauenförderung an den Hochschulen
12.3.2.1 Allgemein
12.3.2.2 UOG
12.3.2.3 Frauenbericht des Bundesministeriums für Wisschenschaft und Verkehr 1998
12.4 Frauen in Führungspositionen

13 Schlussbemerkungen

14 Anhang
14.1 "Taten statt Worte"
14.2 Projektauftrag Frauenförderung

15 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

”Vielleicht haben ja Frauen das Industriezeitalter verpasst, aber in den Industrien der Zukunft haben sie sich schon heute etabliert. Selbst in Japan, wo das Wort “Frau” gleichbedeutend ist mit “im Haus” sind 48,6 Prozent der Frauen berufstätig. Durch diesen Wandel ist sogar die Erfindung eines neuen Begriffes notwendig geworden. ”Satosan” ist die Frau ,die außerhalb des Hauses aktiv ist.”[1]

Und genau diese Frauen und deren Rechte sowie Bedürfnisse habe ich in den Mittelpunkt meiner Arbeit gestellt.

Leitthema meiner Arbeit ist die Frage, wie mit den Mitteln der Frauenförderung und Gleichstellung die berufliche Integration von Frauen vorangetrieben und die Berufswelt rechtlich so verändert werden kann, dass die Interessen der Frauen besser berücksichtigt werden.

Zugegeben, Frauenförderung ist kein allzu schönes Wort. Es bringt den Gedanken nahe, Frauen hätten dies nötig, wären irgendwie defizitär und müssten darum gefördert werden. Aber so ist Frauenförderung nicht gemeint, sondern in dem Sinn, Barrieren für Frauen abzubauen, um ihre Potentiale überhaupt erst angemessen zur Entfaltung und Berücksichtigung zu bringen.[2]

Das Ziel der Frauenförderung lässt sich darum mit wenigen Worten definieren: es geht um ”die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frau und Mann auf allen Ebenen der Gesellschaft.”[3]Es müssen Maßnahmen zur beruflichen Förderung von Frauen als sinnvolle, gerechte und personalpolitisch vernünftige Arbeit erkannt und gleichzeitig auch anerkannt werden.[4]

Problematisch dabei ist, dass Gleichstellungspolitik und Frauenförderung, idealtypisch betrachtet, konkurrierende politische Strategien bezeichnen, hinter denen die bereits aus den großen Reformbewegungen des letzten Jahrhunderts bekannte Kontroverse nach ”Gleichheit oder Differenz” steht. Die Frage stellt sich nach wie vor, ob es, wie die Aufklärung meinte, universale Kriterien für Gerechtigkeit gibt und Frauenpolitik von daher Egalität einfordern soll, oder aber, ob noch vielmehr die Anerkennung einer wie auch immer gefassten ”Andersartigkeit” von Frauen das Ziel sein sollte.[5]

Heute muss jedoch immer noch von Frauenförderung gesprochen werden, weil Gleichstellungsarbeit noch weitgehend als Frauenförderung betrieben wird, und erst im Ansatz Strukturveränderungen der Arbeitswelt zu erkennen sind. Frauenförderungspolitik ist über weite Strecken daher immer noch ein bloßes Nachbessern der Situation von Frauen. Es gilt aber in Zukunft: ”Nicht mehr die Frauen zu verändern, sondern gesellschaftlich berufliche Strukturen, so dass sie nicht immer von Neuem Mechanismen der Chancenungleichheit reproduzieren”.[6]

Als gesellschaftliche Ziele der Frauenförderung können gesehen werden:[7]

- Aufdeckung bestehender Gleichstellungsdefizite von Frauen
- Förderungsmaßnahmen als Beitrag zur Bewusstseinsbewältigung
- Förderung des Umdenkprozesses in der Gesellschaft, der für die Beseitigung geschlechtsspezifischer Rollenfixierungen notwendig ist
- Abbau der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung
- Maßnahmen für die Integration der Frauen in allen Bereichen

Frauendiskriminierung wird als ”strukturelles Merkmal” unserer Gesellschaft gesehen, das nicht allein durch die Gesetzgebung, sondern durch ”aktive staatliche Interventionen” zugunsten von Frauen verändert werden muss.[8]

Die Erfolge beim Abbau von Geschlechterungleichheit in Zukunft wird wesentlich davon abhängen, ob sich die entsprechenden Strategien auf die veränderten gesellschaftlichen Konstellationen einstellen können. Frauen müssen so lange positiv diskriminiert werden, bis die faktische Gleichstellung erreicht ist. Erst dann wird die Gesellschaft auf besondere Frauenprogramme verzichten können.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Betriebliche Frauenförderung oder betriebliche Personalpolitik zur Förderung von Chancengleichheit, Programme zur Aufhebung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten auf Betriebs-ebene, existieren in Österreichs Unternehmen weitgehend nicht.[9]In den Medien, der Literatur und der öffentlichen Diskussion wird der Eindruck vermittelt, dass betriebliche Frauenförderung ein weit verbreitetes Mittel betrieblicher Personalpolitik sei. Doch in der Praxis handelt es sich oft nur um individuelle Vereinbarungen, die den Charakter einer informellen Verbindlichkeit haben. Es handelt sich um Einzelmaßnahmen, die jederzeit – in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Lage oder dem Engagement einzelner Personen - wieder aus der betrieblichen Personalpolitik genommen werden können, da sie oft rechtlich nicht verankert sind. 9 Wenn sich die Situation des Unternehmens ändert, können die Vergünstigungen für Frauen jederzeit wieder zurückgenommen werden. Da sie als freiwillige betriebliche Sozialleistungen gelten, haftet ihnen immer noch “eine gewisse Gönnerhaftigkeit” an.[10]

1.2 Vorgehensweise

Positive Aktionen für Frauen wären in praktisch allen Lebensbereichen notwendig. Die konkreten Frauenförderprogramme konzentrieren sich aber im Wesentlichen auf den Arbeitsbereich. Daher bezieht sich meine Arbeit auch ausschließlich auf Bereiche, die durch rechtlich fassbare Regelungen gegen die Ungleichheit im Bereich der abhängigen Erwerbstätigkeit beitragen.

Nicht eingegangen wird auf anderen Ungleichheiten und Ungleichbehandlungen, die Ergebnis gesellschaftspolitischer Entscheidungen sind und daher mit arbeitsrechtlichen Kriterien nicht erfasst werden können.

Erwähnt soll auch werden, dass ich in meiner Arbeit die Frauen in Vergleichen, entgegen der gewohnten Schreibweise, bewusst zuerst genannt habe.

Der Anfang meiner Arbeit beschäftigt sich mit der Geschlechtergleichheit und wie weit im Laufe der geschichtlichen Entwicklung die Gleichberechtigung Einzug in die Gesellschaft nehmen konnte (Kapitel 2). Denn oft steht formeller Gleichbehandlung und Freiheit in der Entscheidung dennoch eine faktische Ungleichbehandlung gegenüber.[11]Anschließend beleuchtet die Arbeit Frauenförderung in Österreich und wirft einen Blick auf die aktuelle innerstaatliche Rechtsentwicklung (Kapitel 3). Die österreichischen Gesetze zur Frauenförderung wie das Gleichbehandlungsgesetz, das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und das Landesgleichbehandlungsgesetz werden in Kapitel 4 näher ausgeführt. Kapitel 5 beschäftigt sich mit der verfassungsrechtlichen Zulässigkeit von Frauenförderungsmaßnahmen. Die Europarechtliche Entwicklung sowie die wichtigsten Europäischen Richtlinien in Bezug auf Rechte der Frauen werden in Kapitel 6 beleuchtet. Auf zwei Rechtssprechungen des Europäischen Gerichtshofes, die für die Rechte der Frau und die Möglichkeiten der Frauenförderung von großer Bedeutung sind, wird in Kapitel 7 näher eingegangen. Daraufhin informiert die Arbeit über die Europarechtskonformität der österreichischen Gesetze (Kapitel 8). In Kapitel 9 geht es um den Vorschlag der Kommission zur Änderung der Gleichbehandlungsrichtlinie. Kapitel 10 beinhaltet den Vertrag von Amsterdam. Kapitel 11 beschäftigt sich mit den Frauenförderplänen und der damit häufig entstehenden Quotendiskussion. Konkrete Frauenförderungsmaßnahmen, in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, werden hingegen in Kapitel 12 aufgezählt und dem Leser näher gebracht, indem sie mit je einem konkreten Projekt, das in Oberösterreich bereits existiert, veranschaulicht werden. Die Arbeit endet schließlich mit persönlichen Bemerkungen (Kapitel 13).

1.3 Informationssuche

Ausführliche Literatur, die Frauenförderung rechtlich sowie gesellschaftspolitisch diskutiert, lässt sich leicht finden. Vor allem die Bundesministerien für Frauenangelegenheiten sowie für Arbeit und Soziales stehen rasch und kompetent allen Informationssuchenden mit vielen Publikationen zur Seite. Konkrete Beispiele der Frauenförderung ausfindig zu machen erwies sich jedoch schon als bedeutend schwieriger. In der gegenwärtigen Diskussion ist oft von Frauennetzen, die sich untereinander fördern, die Rede. Auch ich hatte das Glück in den verschiedensten Institutionen engagierte Frauen zu finden, die sich bereit erklärten, mich in meiner Arbeit tatkräftig durch Informationsmaterial und auch durch konkrete Gespräche und Interviews zu unterstützen. Für die schriftlichen Informationen möchte ich mich daher bei Frau Kiesewetter von der Oberösterreichischen Gebietskrankenkasse, Frau Mag. Dürrer-Roittner vom Arbeitsmarkt Service, Frau Lohnecker, Frauenbeauftragte des Landes OÖ, Nationalratsbgeordnete Ridi Steibl, und bei Frau Ruprecht vom ÖGB, bedanken. Frau Mag. Wagner ermöglichte es mir die Bibliothek des Linzer Frauenbüros zu durchforsten. Für die Zeit, die sie für persönliche Gespräche geopfert haben, möchte ich mich bei Frau Prammreiter vom Berufsförderungsinstitut und vor allem bei Frau Weber und Frau Labg. Peutlberger-Naderer, - beide VOEST Linz - bedanken. Auf universitärer Ebene unterstützten mich in Linz Frau Mag. Neuwirth und Frau Dr. Siegmund-Ulrich von der Uni Graz.

Schlussendlich gilt mein Dank aber meiner Professorin Frau Dr. Barbara Trost, die immer für mich Zeit freimachen konnte und mich stets bestens wissenschaftlich und persönlich betreut hat.

1.4 Das Rollenbild und Rollenverständnis der Frauen von heute

Es macht einen großen Unterschied, ob Menschen als weiblich oder männlich geboren werden, denn unter den heutigen gesellschaftlichen Bedingungen werden über die Kategorie Geschlecht maßgeblich Lebensweise und Lebenschancen der einzelnen Menschen bestimmt.[12]

Frauen und Männer durchleben auch ihre gesamte Erwerbstätigkeit unter verschiedenen Rahmenbedingungen.

Es stellt sich die Frage warum es für viele Frauen so schwer ist, auf dem freien Arbeitsmarkt eine ihrem Ausbildungsstand adäquate Stelle zu finden. Frauen sind in qualifizierten Positionen unterrepräsentiert, ihre beruflichen Aufstiegschancen sowie ihre Entlohnung sind im Durchschnitt geringer als die der männlichen Kollegen. Frauen sind am häufigsten in den niedrigen und schlechter bezahlten Positionen zu finden, auf befristeten Arbeitsverhältnissen oder Teilzeitarbeitsplätzen, die auch oft unter der Sozialversicherungsgrenze liegen. Frauenarbeit ist in unserer Gesellschaft weniger ”wert” und daher schlechter bezahlt. Dabei ist zu beachten dass sich der gegenwärtige Gebrauch des Begriffs “Arbeit” nur auf Erwerbsarbeit in bezahlter Form bezieht. Die unentgeltlich geleistete Haus-, Familien-, Betreuungs- und Pflegearbeit, die zum Großteil nur von Frauen entrichtet wird, fällt aus dieser Definition überhaupt heraus.[13]

Wieviel Frauen verdienen, hängt also mit der Bewertung ihrer Arbeit zusammen. Ansatzpunkte für eine Milderung bzw. Aufhebung der Einkommensdiskrepanz lägen daher in einer völlig neuen Arbeitsbewertung, d.h. Anerkennung von gleichwertiger Qualifikation, Berücksichtigung nicht nur schwerer körperlicher Belastung sondern auch psychischer Strapazen. Weiters sollten sehr detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen angefertigt werden, um zu gewährleisten, dass erworbene Qualifikationen und vom Betrieb gestellte Anforderungen übereinstimmen und Frauen auf den ihren Qualifikationen adäquaten Positionen beschäftigt werden.[14]

Es scheint, als ob der Arbeitsmarkt für die Geschlechter unterschiedlich aufgeteilt sei und den Frauen nur ein faktisch ”stark verengtes Spektrum” von Arbeitsplätzen zur Verfügung stehe. Für das Verständnis geschlechtsspezifischer Arbeitsmarktsegregation ist insbesondere folgende Implikation der gesellschaftlichen Arbeitsteilung bedeutsam.[15]

”Erwerbsarbeitsverhältnisse und Berufsrollen sind in Bezug auf Zeitstruktur, Einkommenskonzentration und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten auf kontinuierlich voll verfügbare, d.h.: dauerhaft von Familien- und Hausarbeit freigestellte und reproduktiv versorgte Arbeitskräfte und damit auf männliche Biographien ausgerichtet.” 15 Frauenarbeitsplätze sind eher auf Flexibilität und Fristigkeit angelegt. Frauen sind für den unbezahlten Reproduktionsbereich und Männer für die bezahlte Arbeit im Bereich der Produktion von Gütern und Dienstleistungen zuständig.[16]

So hat eine AG der Sozialdemokratischen Partei der Schweiz ausgerechnet, dass, wenn die Forderung ”gleich viel Arbeit und gleicher Lohn” durchgesetzt würde, dies die Konsequenz hätte, dass die Männer durchschnittlich 10% länger arbeiten müssten, aber ein Drittel weniger verdienten. Frauen würden rund 10% weniger arbeiten, aber fast das Doppelte verdienen.[17]

Die geschlechtsspezifische Teilung des Arbeitsmarktes geht auch immer mehr in Richtung niedrig qualifizierte, schlechtbezahlte Teilzeitarbeit für Frauen und stabile, existenzsichernde Vollarbeitszeit für Männer. Es erscheint oft so, als ob Frauen aus dem Arbeitsmarkt hinaus zurück in die Familie gedrängt werden sollten. Neue Arbeitsformen wie die Telearbeit tragen ihren Teil dazu bei.

Frauen sind weiters überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen und haben Schwierigkeiten nach einer familienbedingten Berufsunterbrechung wieder den Einstieg ins Erwerbsleben zu finden.[18]

Oft befinden sich Frauen in einer Art Teufelskreis, aus dem sie sich ohne Hilfe von außen nicht mehr befreien können. Sie kommen beruflich nicht voran, weil sie die Haushalts- und Kindererziehungspflichten übernehmen. Dies geschieht deßhalb, weil sie regelmäßig weniger verdienen als ihre Partner. Sie verdienen aber weniger, weil sie es sind, die die Erwerbsarbeit zugunsten der Gratisarbeit im Privatbereich unterbrechen. Dieser Kreislauf kann durch formal geschlechtsneutrales Recht nicht unterbrochen werden.[19]

Fazit ist auch, dass mit der Schlechterstellung auf dem Arbeitsmarkt weitere Benachteiligungen insbesondere der sozialen Absicherung einhergehen. ”Dadurch wird ein System von gesellschaftlichen Institutionen, staatlichen Regelungen und sozialer Absicherung, das die traditionelle, geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung zum Ausgangspunkt nimmt, verstärkt.”[20]

”Frauen machen die Hälfte der Weltbevölkerung aus, leisten fast zwei Drittel der Arbeitsstunden, verdienen ein Zehntel des Welteinkommens und besitzen weniger als ein Hundertstel des Weltvermögens.”[21]

Dennoch hat sich die Situation der Frau in der Gesellschaft grundlegend verändert. Genauer zu hinterfragen sind daher die Ausgangslage und die Rahmenbedingungen der immer noch existenten Benachteiligung von Frauen in den Unternehmen, am Arbeitsmarkt und in der gesamten Gesellschaft. Denn die Ungleichbehandlungen, die Frauen oft in den verschiedenen Ebenen des Alltagslebens erfahren, sind miteinander verkettet und verstärken sich daher gegenseitig.[22]

Zum letzten Volkszählungstermin 1991 wurden in Österreich insgesamt knapp 7,8 Mio. Menschen gezählt.[23]Davon leben 1.385.800 Personen, also 17 Prozent in Oberösterreich.[24]Der Frauenanteil betrug 1991 52 %. Absolut leben demnach um rund 290.000 mehr Frauen als Männer in Österreich. 23 In Oberösterreich sind es nur 51 % Frauen. Das Ungleichgewicht der Geschlechter ist jedoch zum Teil immer noch eine Folge des zweiten Weltkrieges und wird sich in Zukunft reduzieren. Weiters stellen Frauen nicht in allen Altersgruppen die Mehrheit, da traditioneller Weise jedes Jahr mehr Jungen als Mädchen das Licht der Welt erblicken.[25]Auch sind die Überlebenschancen der Frauen in den letzten 100 Jahren gestiegen. Die Anzahl der Frauen, die durch unsachgemäße Schwangerschaftsabbrüche oder im Kindbett ums Leben kamen, ist drastisch gesunken. Interessant ist auch, dass ab dem 15. Lebensjahr vier- bis fünfmal so viele junge Männer wie Frauen einem Verkehrs- oder Sportunfall zum Opfer fallen.[26]Somit könnte man vermuten, dass traditionell Frauen zugeschriebene Verhaltensmuster wie Vorsicht oder Zurückhaltung, sie zwar an der Durchsetzung ihrer Interessen in der Gesellschaft hindern, aber gleichzeitig ihre Lebenserwartung erhöhen.

60 % der Frauen befinden sich im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 60 Jahren 23 Bezogen auf dieses Alter liegt die Erwerbsquote der Frauen bei 62 %.[27]

Auch die traditionellen Formen des Zusammenlebens haben sich geändert. Derzeit werden von 100 Ehen 38 wieder geschieden. 23 Aus der lebenslangen Ehe ist heute mehr und mehr eine “Lebensabschnittspartnerschaft” geworden. Das mittlere Heiratsalter steigt seit den 70er Jahren ständig an und lag 1992 bei den Frauen bei knapp 26 Jahren. Je höher die schulische und berufliche Qualifikation ist, desto niedriger liegt tendenziell ihre Geburtsanzahl und desto größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Frau ledig bleibt. Ökonomisch und sozial ist sie nicht auf eine Eheschließung angewiesen.

Frauen bekommen Kinder daher auch in einem höheren Alter. Im Durchschnitt waren Frauen 1993 bei der Geburt ihres ersten Kindes zwischen 26 und 27 Jahre alt.[28]Plichtschulabsolventinnen sind bei ihrer ersten Geburt im Durchschnitt 22,8 Jahre alt, Frauen mit Hochschulabschluß hingegen schon 30,1 Jahre.[29]Auch die Anzahl der Kinder ist gesunken und liegt derzeit im Durchschnitt bei 1,48.[30]Auch hier gilt: je höher die Ausbildung, desto geringer der Kinderwunsch.

Die Einelternfamilie ist stark im Zunehmen: Die Zahl der Alleinerzieherinnen ist von 1971 auf 1992 um 35 % angestiegen; in absoluten Zahlen sind das bereits 220.000 Frauen. 28 Zu bemerken ist auch, dass Ehefrauen mit Kindern nur zu 60 % erwerbstätig sind, alleinstehende Mütter jedoch zu 80 %.[31]

Die durchschnittliche Haushaltsgröße sinkt kontinuierlich und lag 1991 bei 2,5 Personen. 28 Gegenüber 1981 ist die Zahl der Einpersonenhaushalte um 14 % gestiegen.28 Rund 70 % aller Einpersonenhaushalte wurden 1992 von Frauen geführt. 28 Auf einen soziale Absicherung durch den Ehepartner kann also immer weniger gezählt werden.

Es ist in unserer heutigen Gesellschaft also nicht mehr zeitgemäß das Ideal einer Familienform zu idealisieren, das es in dieser Form immer weniger gibt.

Als Problem ist der geteilte Arbeitsmarkt mit unterschiedlich bewerteten beruflichen Einsatzfeldern, wobei Frauen in den schlechter bewerteten Segmenten tätig sind, zu sehen. Bei den Frauen zeigt sich ein starke Konzentration auf einige wenige Lehrberufe. 2/3 aller weiblichen Lehrlinge sind in den Berufen Einzelshandelskauffrau, Bürokauffrau und Friseuse zu finden.[32]Fast eine Million Frauen, das ist ein Drittel alles weiblichen Beschäftigten, arbeiten im Dienstleistungssektor.[33]Ein wesentliches Feld der Frauenbeschäftigung liegt in der Branche ”Gebietskörperschaft, Sozialversicherungsträger, Interessensvertretungen” und demnach in öffentlichen Einrichtungen. Fast 250.000 Frauen bzw. jede fünfte Frau hat hier ihren Arbeitsplatz. In den Wirtschaftsbereichen ”Unterricht und Forschung” und ”Gesundheitswesen” arbeiten weitere 170.000 Frauen. Der Handel ist mit 224.000 Frauen bei einem Frauenanteil von 52 % der zweitwichtigste Beschäftigungsbereich.[34]

Auch Teilzeitbeschäftigung ist eindeutig Frauensache. Etwa 90 % der 1992 in Österreich gezählten 293.000 Teilzeitbeschäftigten sind Frauen. Demnach liegt die Teilzeitquoten der Frauen bei 29 %, die der Männer nur bei 1,6 %.[35]

Auch in der Europäischen Union sieht die Situation für Frauen nicht besser aus. Mehr als die Hälfte der 370 Millionen Bürgerinnen und Bürger sind Frauen. Davon sind in der Altersgruppe 25-49 Jahre 70% berufstätig.[36]Dennoch verdienen den Daten von EUROSTAT, dem Statistischen Amt der Europäischen Gemeinschaften, zufolge Frauen in Europa im Schnitt noch immer um etwa 20 % weniger als ihre männlichen Kollegen.[37]Zwischen männlichen und weiblichen AkademikerInnen beträgt die Gehaltsdifferenz zum Beispiel 5.300 öS.[38]Ursachen für den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied finden sich einerseits in unterschiedlichen Wahrnehmungs- und Bewertungsmustern von Leistungsgrößen und Leistungbestandteilen weiblicher und männlicher Arbeit. So wird der körperlichen Kraft der Männer mehr Wert zugemessen als der den Frauen zugeschriebenen Feinmotorik.[39]

Zusammenfassend läßt sich somit sagen:

- Frauen arbeiten häufiger in niedrigeren Positionen, die selten Aufstiegschancen ermöglichen.
- Frauen leisten Arbeiten, die im Betrieb gering gewertet werden.
- Frauen werden oft nicht nach ihren Qualifikationen eingesetzt.
- Frauen erhalten seltener und niedrigere Zulagen und Prämien.
- Frauen werden häufiger in ungeschützten, sozial schlecht abgesicherten Arbeitsverhältnissen eingestellt.[40]

Nachdem nun das gewandelte Rollenbild der heutigen Frau Gestalt angenommen hat, kann das Ziel der Frauenförderung nur darin gesehen werden, den Frauen die Möglichkeit zu geben, die gleichen Lebenschancen und die gleichen gesellschaftlichen Ressourcen wie Männer vorzufinden.

2 Geschlechtergleichheit

Der Satz des französischen Schriftstellers Stendhal (1783 bis 1842) scheint untergegangen zu sein, welchen er vor rund 200 Jahren schrieb: ”Die Gleichstellung der Frau in der Politik ist das sicherste Zeichen für den Zivilisationsstand in der Gesellschaft, und sie wird die intellektuelle Kapazität der Menschheit verdoppeln.”[41]

Die Forderung nach Gleichberechtigung zwischen Frau und Mann reichen bis in die Anfänge der Aufklärung zurück.[42]Die Unterschiede in der gesellschaftlichen Situation der Geschlechter wurde bereits thematisiert, als die gesellschaftlichen Verhältnisse neu geordnet und die Rechte und Pflichten der Bürger kodifiziert wurden. Auf rechtlicher Ebene schlugen sich weiterhin vorrangig die männlichen Interessen nieder, was nicht zuletzt auf das männliche Machtmonopol im politischen Prozess und bei der Rechtsdurchsetzung zurückgeführt werden kann.

Als eine der ersten stellte Olympe Marie de Gouges bereits 1791 fest, dass die Menschenrechtskonzeption ausschließlich von männlichem Denken geprägt war, und verfasste als Gegenentwurf zurDeclaration des droits de l`homme et du citoyeneineDeclaration des droits de la femme et de la citoyenne.In dieser Frauenrechtsdeklaration fordert sie neben den gleichen Rechten der Frau auf Freiheit, Eigentum, Sicherheit und dem Recht auf Widerstand gegen die Unterdrückung auch bereits das Recht auf Mitwirkung von Frauen an der Entstehung von Gesetzen. „Recht und Gesetz sollten Ausdruck des Gemeinwillens sein. Alle Bürgerinnen und Bürger sollten persönlich oder durch ihre Vertreter an ihrer Gestaltung mitwirken. Alle Bürgerinnen und Bürger, die gleich sind vor den Augen des Gesetzes, müssen gleichermaßen nach ihren Fähigkeiten, ohne Unterschiede als die ihrer Tugenden und Talente, zu allen Bürden, Ämtern und Stellungen im öffentlichen Leben zugelassen werden.” Sie wies mit ihrer Forderung provokant auf den Missstand hin, daß Frauen in der Gedankenwelt der Männer überhaupt nicht existieren.”[43]

Olympe de Gouges wird auch als die ”historische Mutter aller Gleichberechtigungsforderungen” genannt.[44]Wie viele andere politisch aktive Frauen wurde sie jedoch am 3. November 1793 durch die Guillotine hingerichtet und somit zum Schweigen gebracht. Frauen, die auf ihre Rechte pochen, werden die Sympathien sehr schnell entzogen. Frauen, die sich nicht scheuen, Konflikte anzusprechen und auszutragen, verstoßen gegen das traditionelle Rollenklischee und gelten als unweiblich.[45]Denn durch öffentliche Rede machen sich Frauen auffällig und zu Gefahren der Männerwelt, wie uns große Frauen der Literatur, die Katharina in Shakespeares ”der Widerspenstigen Zähmung” und die Medea des Euripides gezeigt haben.[46]

In mehreren Wellen haben die verschiedenen Frauenbewegungen, vor allem die des 18. und 19. Jahrhunderts zur Formulierung und Definition des Wohlfahrtsstaates eine Menge beigetragen.[47]Themen der Frauen der französischen und amerikanischen Revolution waren Rechte und Existenzsicherung von Kindern, der Mutter- und Wöchnerinnenschutz, das Recht auf Scheidung sowie die Abschaffung der Sklaverei ebenso wie die öffentliche Beteiligung von Frauen an der Politik, das Recht auf Arbeit und Bildung, die Entwicklung des Arbeitnehmerschutzes, die Einschränkung der Arbeitszeit, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und die uneingelösten Ansprüche auf gleiche Bezahlung, die die Politik in den Industriestaaten des 19. und 20. Jahrhunderts formten.47

In Österreich wurden erste Forderungen von Frauen nach der ”vollkommenen, unumschränkten Gleichstellung mit dem Mann” im Zuge der Freiheitsbewegung um 1848 erhoben.[48]Im Zentrum stand bereits damals die Gleichheit der politischen Rechte, insbesondere die Gleichberechtigung beim Wahlrecht. Es wurde aber auch erstmals das Mitspracherecht bei allen familiären Entscheidung und der freie Universitätszugang für die Rechtswissenschaften und das Medizinstudium gefordert.

Zunächst wurde 1918 das geforderte Frauenstimmrecht mit der Einführung des passiven und aktiven Wahlrechts zumindest formal verankert.[49]Das Frauenwahlrecht wurde als wichtigstes und unentbehrlichstes Mittel gesehen, die Lohnsklaverei und damit speziell die Unterdrückung der Arbeiterinnen zu beenden. Im Bundes-Verfassungsgesetz wurde 1920 erstmals auf Verfassungsebene das Verbot der Vorrechte des Geschlechtes statuiert.[50]

Mitte der 60er Jahre führte der Ausbau des Bildungswesen sowie die Reformen im Familienrecht zu einer größeren Anerkennung der Individualrechte der Frau.

Eine genauere Befassung mit der Gleichheit der Geschlechter setzte auf juristischer Ebene erst zu Beginn der siebziger Jahre unseres Jahrhunderts ein. In einer ersten Reformphase wurde das Prinzip der partnerschaftlichen Ehe und die Straffreiheit des Schwangerschaftsabbruchs in den ersten drei Monaten[51]durchgesetzt.[52]Die zweite Phase hatte das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben, das zum ersten Mal einen Rechtsschutz gegen Diskriminierung im Erwerbsleben enthielt, zum Hauptinhalt.

Bereits seit den 80er Jahren, in denen Frauenfragen politfähig wurden, verlangten daher engagierte Frauen, die sich mit diesem Unrecht nicht abfinden wollten, Reformen. 1979 wurde das Staatsektetariat für allgemeine Frauenfragen geschaffen. Dieses wurde 1990 im Zuge der Regierungsneubildung aufgewertet. Geschaffen wurde die Position einer Bundesministerin für Frauenangelegenheiten im Bundeskanzleramt, deren Hauptaufgabe die Koordination der Frauenpolitik ist.

Seit Anfang der 90er hat auch die Politik auf den Reformdruck reagiert, indem eine Reihe von Gesetzen verabschiedet wurden, die auch auf die faktischen Benachteiligung von Frauen abzielen.

Rechtlich hat das Postulat der Herbeiführung einer De-facto-Gleichberechtigung von Frau und Mann erstmals seinen Niederschlag in der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW)[53]gefunden. Sie ist eine der wenigen Instrumente, deren alleiniges Anliegen die Gleichberechtigung von Frau und Mann ist.[54]

Diese UN-Konvention wurde von Österreich 1982 ratifiziert.[55]Die Konvention versteht sich als Aktionsplan zur Beseitigung der seit langem bestehenden Barrieren für die Frau.[56]

Die Artikel 1 bis 4 der UN-Konvention stehen in Österreich im Verfassungsrang. Gemäß Art. 50 Abs 2 B-VG ist die Konvention durch Erlassung von Gesetzen zu erfüllen. Das bedeutet, dass die in dieser Konvention enthaltenen Rechte und Pflichten nur dann in Österreich zu unmittelbarer Wirkung kommen, wenn der normative Inhalt der UN-Konvention durch innerstaatliche Gesetze umgesetzt wird.

Demnach sind die Vertragsstaaten verpflichtet, alle Rechtsregelungen zu beseitigen, die den Mann im gesellschaftlich-sozialen Bereich bevorzugen. (Verbot der direkten und indirekten Diskriminierung der Frau) Darüber hinaus haben die Vertragsstaaten positive Regelungen zu schaffen, die die realen Ungleichheiten im gesellschaftlich-sozialen Bereich zugunsten der Frauen effektiv und beschleunigt ausgleichen. Diese Maßnahmen sind aufzuheben, sobald die Ziele der Chancengleichheit und Gleichbehandlung erreicht sind. (Gebot zur kompensatorischen Sonderstellung der Frau).

- Art 1 definiert umfassend das Verbot der Frauendiskriminierung.
- Art 2 verpflichtet die Vertragspartner, durch geeignete gesetzgeberische und sonstige Maßnahmen, gegebenenfalls auch Sanktionen, jede Diskriminierung der Frau zu unterbinden.

- Gemäß Art 3 haben die Vertragspartner auf allen Gebieten für die Sicherung der uneingeschränkten Entfaltung und Förderung der Frau zu sorgen und alle dazu geeigneten Maßnahmen zu ergreifen, einschließlich der Verabschiedung von Rechtsvorschriften.
- Art 4 bestimmt, dass Maßnahmen zugunsten der Frau kein unrechtmäßiges Abweichen vom allgemeinen Gleichheitsgrundsatz der Geschlechter darstellen, solange es sich um vorübergehende Sondermaßnahmen zur beschleunigten Herbeiführung der De-facto Gleichberechtigung von Frau und Mann handelt. Sondermaßnahmen der Vertragsstaaten zum Schutz der Mutterschaft gelten ebenfalls nicht als Diskriminierung.

Mit dem Beitritt zur Europäischen Union wurde der innerstaatliche Rechtsbestand durch die supranationale Rechtsordnung verändert.[57]Verbindliche Rechtsformen gelten für die Mitgliedstaaten unmittelbar und haben Vorrang gegenüber widersprechenden innerstaatlichen Recht. Eine weitere Verpflichtung ist die Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie in das innerstaatliche Recht.

1990 wurde zum ersten Mal für einen Teil des öffentlichen Dienstes, nämlich die Universitäten und Hochschulen, das Verbot der geschlechtsspezifischen Diskriminierung verabschiedet.[58]

Mit dem Inkrafttreten der Quotenbestimmungen des B-GBG ist die derzeit letzte Phase auf der Frauenförderung auf Gesetzesebene verwirklicht. Auch wenn die Nichteinhaltung der Vorgaben des Frauenförderungsplanes nicht unmittelbar, sondern nur durch die Berichtspflicht an die Regierung sanktionierbar ist, ist dennoch ein großer Schritt in Richtung De-facto Gleichbehandlung von Frau und Mann getan.[59]

3 Frauenförderung: aktuelle innerstaatliche Rechtsentwicklung

Die Frauenförderung ist aus juristischer Sicht ist eine recht neue Regelungsmaterie. Bis in die 80er Jahre war die Gesetzgebung in Österreich vor allem bemüht, frauendiskriminierende Bestimmungen aus dem geltenden Rechtsabstand zu beseitigen. Sehr viele Regelungsmaterien gründeten sich auf ein historischen Frauenbild und waren daher aus heutiger Sicht als diskriminierend aufzufassen.

Die rechtlichen Instrumente der Frauenförderung in Österreich sind heute bereits vielfältig ausgebaut, jedoch ist es in der Praxis noch ein weiter Weg, der bis zur völligen Gleichstellung der Geschlechter zurückgelegt werden muss. Trotz formal gleichem Gesetzesrecht werden dennoch Frauen in der Realität des Alltagslebens oft benachteiligt.

Wie sonst lässt es sich erklären, dass leitende Positionen bzw. Positionen mit hohem gesellschaftlichem Ansehen in fast allen Berufssparten so wie früher ausschließlich mit Männern besetzt sind, obwohl heute ein Potential an gut ausgebildeten Frauen vorhanden ist.[60]”Es scheint also Mechanismen zu geben, die es Frauen (fast) unmöglich machen, ihre Karrierewünsche zu verwirklichen.” 60

Als Beispiel dafür können die Bestimmungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages gesehen werden. Die Bestimmungen gelten laut Gesetz natürlich für Männer und Frauen gleich. Dies bedeutet jedoch noch nicht die gleichen Chancen und Bedingungen am realen Arbeitsmarkt. Frauen kommen zum Beispiel bei der Einstellung aufgrund unbegründeter Vorurteile, die in der Praxis oft noch bei vielen Unternehmen vorherrschen, erst gar nicht in die Lage, von dem gleichen Recht zu profitieren und haben daher auch nicht die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag nach diesen formal gleichen Vertragsabschlussregeln abzuschließen, wenn bei der Vergabe von qualifizierten Jobs in der Regel nur Männer der Vorzug gegeben wird. In der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse und der Dienstverträge werden auch oft erst die eigentlichen diskriminierenden Praktiken deutlich.

Die Frauenfrage ist eine Rechtsfrage, zugleich aber auch eine entscheidende politisch-ökonomische Frage. Dies läßt sich daran erkennen, dass die Forderung der Frauen nach rechtlicher Gleichstellung stets mit der Forderung nach gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und beruflicher Emanzipation einherging.[61]Die Stellung der Frau in der Gesellschaft soll mit Hilfe des Rechts verbessert werden. Eine reine Angleichung der formalen Rechtspositionen von Frau und Mann hingegen wäre nicht zielführend.

4 Österreichische Rechtsgrundlagen

”Gleichbehandlung ist ein Bestandteil der demokratischen Bürgerrechte.”[62]

Gleichheitsgarantien lassen sich im österreichischen Verfassungsrecht vor allem in Art. 2 des Staatsgrundgesetzes über die allgemeinen Rechte der Staatsbürger sowie in Art. 7 Abs 1 erster Satz des Bundes-Verfassungsgesetzes 1920 finden.[63]Diskriminierungsverbote beinhalten der Staatsvertrag von St. Germain in den Art 66 Abs 2 und 2 und Art 67 sowie der Staatsvertrag von Wien in Art 8.[64]

Völkerrechtlicher Grundrechtsschutz findet sich durch das Diskriminierungsverbot des Art 14 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), die in Österreich im Verfassungsrang stehen.

4.1 Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann als erster Schritt in Richtung Gleichheit gesehen werden, obwohl er noch nicht auf Gleichheit der Geschlechter ausgerichtet ist. Der Grundsatz selbst ist kein geschriebenes Recht ist, dennoch liegt eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach herrschender Auffassung bereits vor, wenn,”ein Dienstnehmer willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt wird.”[65]

Die österreichische Rechtssprechung leitet diese Gleichbehandlungspflicht überwiegend aus den guten Sitten ab und erklärt rechtsgeschäftliche Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 879 ABGB für nichtig.[66]Ob sich jedoch auch eine benachteiligte Mehrheit, zum Beispiel die Frauen, gegenüber einer bevorzugten Minderheit auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen kann, ist umstritten.[67]

4.2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) 1979

Als wichtigste Punkte des Gleichbehandlungsgesetzes[68] sind zu nennen:

- Das GlBG gilt grundsätzlich nur für die Privatwirtschaft. Ausdrücklich sind jedoch auch die Beschäftigungsverhältnisse der HeimarbeiterInnen, gemäß § 1 Abs 3 GlBG miteinbezogen.
- In § 2 Abs 3 wird ausdrücklich festgehalten, dass vorübergehende Sondermaßnahmen zur beschleunigten Herbeiführung der De-facto Gleichberechtigung im Sinne des Art 4 der UN-Konvention keine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz 1979 darstellen. Durch diese Bestimmung ist es möglich, in Kollektivverträgen oder in Betriebsvereinbarungen befristete frauenbevorzugende Maßnahmen vorzusehen. Weiters ist in § 2b normiert, dass Förderungsrichtlinien des Bundes nur für jene Unternehmen Förderungen vorzusehen haben, die das Gleichbehandlungsgesetz beachten.

Einen Diskurs stellt die Frage dar, ob es verfassungsrechtlich gedeckt ist, frauenbevorzugende Maßnahmen aufgrund des GlBG durchzuführen.

Die Rechtswissenschaft zögert immer noch Frauenförderungsmaßnahmen mit dem verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz zu rechtfertigen. Denn die Frage nach der verfassungsrechtlichen Grundlage „positiver Diskriminierungsmaßnahmen“ zur Herstellung der Geschlechtergleichheit kann nicht aus der reiner Wortinterpretation des Gleichheitsatzes gewonnen werden da dieser besagt, „dass alle Bundesbürger vor dem Gesetz gleich sind, und Vorrecht des Geschlechts ausgeschlossen sind.“.[59]

Zu beachten ist jedoch die Aussage, des VerfGH, dass zum Abbau von Diskriminierungen die Bevorzugung von Angehörigen der Minderheiten erforderlich sein kann, auch auf die Situation der Frauen zu übertragen ist[69]Der Verfassungsgeber hat ausdrücklich zur verstärkten Integration der Frauen ins Erwerbsleben aufgefordert und klargestellt, dass Gesetze aber auch sonstige Vorschriften sehr wohl ein Geschlecht benachteiligen dürfen, wen sie Teil des Bestreben sind, die tatsächliche Gleichheit von Frauen und Männern zu erreicht.[59] Die Stellung der Frau in der Gesellschaft soll mit Hilfe des Rechts verbessert werden und sich nicht nur in einer Angleichung der formalen Rechtsposition von Frauen und Männern erschöpfen. Es geht um eine grundlegende Veränderung der Lebenswirklichkeit.

An der geschichtliche Entwicklung des Gleichbehandlungsgetzes lässt sich das stetige Zurückdrängen der Geschlechterungleichheit erkennen. Das Gleichbehandlungsgesetz, das 1979 eingeführt wurde, betraf von allen Aspekten der Gleichbehandlung nur einen ausgewählten, sehr engen Bereich. Das Hauptthema der Urfassung des GlBG war das Entgelt. Möglichkeiten für die Durchsetzung von Gleichbehandlung waren hingegen nur dürftig vorhanden.

Auch der Geltungsbereich des Gleichbehandlungsgesetzes ist in drei großen Wirkungsbereichen enger als der des Grundsatzes.[70]

Dieser ist uneingeschränkt anwendbar, wohingegen im Gesetz unter § 1 Abs 2 Z 2 und 3 die Arbeitsverhältnisse zum Land, einem Gemeindeverband, einer Gemeinde und zum Bund ausgenommen sind. Diese Regelung hat ihren Grund vor allem in der Kompetenzverteilung in den Angelegenheiten des Dienst- und Personalvertretungsrechts.[70] Anfangs beschäftigte sich das Gleichbehandlungsgesetz im Gegensatz zum Gleichbehandlungsgrundsatz ausschließlich mit Ungleichbehandlungen aufgrund der Festsetzung des Entgelts. Auch vernachlässigte das Gleichbehandlungsgesetz alle Differenzierungen, die nicht an den Unterschied im Geschlecht des Arbeitnehmers anknüpfen.

Dennoch darf die Bedeutung des GlBG nicht unterschätzt werden. Durch den Umstand, dass es sich um geschriebenes, und daher zwingendes und durchsetzbares Recht handelt, hebt es sich deutlich vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der dem nachgiebigen Recht zuzuordnen ist, ab.[71]

Der Inhalt des GlBG war 1979 äußerst dürftig, was aber vor dem sozial-historischen Hintergrund verständlich erscheint. Es blieb thematisch hinter dem Gleichbehandlungsgrundsatz zurück, war jedoch wesentlich schärfer sanktioniert. Wichtige inhaltliche Erweiterungen hat das GlBG durch die zwei großen Novellierungen 1985[72], deren Ziel die Einbeziehung aller Aspekte des Arbeitslebens in den Geltungsbereich des Gleichbehandlungsgesetzes sowie die Verbesserung der Durchsetzungsmöglichkeiten zur Gleichbehandlung von Frau und Mann und 1990[73], die aufgrund der Anpassung des österreichischen Gleichbehandlungsrechtes an das der EU erforderlich war, gebracht.[74]

Auch der Titel des Gesetzes wird in der ersten Novelle auf ”Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben” geändert, da der alte Langtitel ” Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts” aufgrund der Festlegung der neuen Gleichbehandlungstatbestände nicht mehr zutreffend war.[75]

In der Novelle 1985 kam zum Gleichbehandlunggrundsatz das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes bei betrieblichen Sozialleistungen und Ausbildungsmaßnahmen hinzu.

Weiters wurde die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ausdrücklich angeordnet. Durchsetzbar wurde diese Vorschrift jedoch erst in der Novelle 1990 durch eine ergänzende Anordnung betreffend die Neueinstellung von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber darf gemäß § 2c GlBG nunmehr eine Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb seines Unternehmens nur für ein Geschlecht ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, ausgenommen wenn ein bestimmtes Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

Ein weiterer großer Schritt für die Beendigung der Diskriminierung von Frauen war die Einführung der Gleichbehandlungskommission gemäß § 3 in der Novelle 1985.

Diese ist im Bundesministerium für soziale Verwaltung errichtet und besteht aus elf Mitgliedern. Der Vorsitz wird vom Bundesminister für soziale Verwaltung geführt. In die Kommission, die geschlechtsparitätisch zusammengesetzt sein sollte, sind zwei Mitglieder aus der Bundeswirtschaftskammer, zwei aus der Industriellenvereinigung, zwei aus dem ÖGB und zwei aus dem Arbeiterkammertag, zu entsenden. Zusätzlich ist je ein Vertreter aus dem Sozialministerium und aus dem Bundeskanzleramt vorgesehen. Die Funktionsperiode der Kommission dauert vier Jahre.[76]Gemäß § 10 GlBG haben die Mitglieder der Kommission ihre Tätigkeit ehrenamtlich auszuüben. Der Bundesminister für Arbeit und Soziales hat dem Nationalrat gemäß § 10a GlBG jährlich einen Bericht über die Vollziehung des Gleichbehandlungsgesetzes vorzulegen. Dieser hat insbesondere Aufgaben über die Tätigkeit und Wahrnehmung der Anwältin für Gleichbehandlungsfragen, die Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission und die sonstigen Tätigkeiten der Kommission zu enthalten.

Die Aufgaben der Gleichbehandlungskommission bestehen gemäß § 4 GlBG darin, sich mit allen die Diskriminierung betreffenden Fragen zu beschäftigen. Im Auftrag eines Arbeitnehmers, eines Arbeitgebers, einer Interessenvertretung oder von Amts wegen hat sie ein Gutachten über die Verletzungen des Gleichbehandlungsgebotes, das in den Amtlichen Nachrichten des BMfSV veröffentlicht wird, zu erstellen. Ist die Kommission zum Ergebnis gekommen, dass eine Diskriminierung vorliegt, so hat sie dem Arbeitgeber einen schriftlichen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und ihn aufzufordern, die Diskriminierung zu beenden. Kommt der Arbeitgeber dieser Empfehlung innerhalb eines Monats nicht nach, so kann eine der Interessensvertretungen beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung der Verletzung der Gleichbehandlunggebotes klagen. Seit der Novellierung 1990 ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, laut § 6a, auf Verlangen der Kommission einen Bericht über die Aus- und Weiterbildungssituation, über das Entlohnungssystem und über die Karriereplanung zu übermitteln. Das bedeutet, dass die Beweislast nicht mehr beim Arbeitnehmer liegt.

Ein wesentliches Problem des Gleichbehandlungsgesetzes war jedoch der fehlende Kündigungsschutz.[77]Eine Arbeitnehmerin, die sich an die Gleichbehandlungskommisision wandte, konnte theoretisch vom Arbeitgeber unter Einhaltung der Fristen aufgrund dieser Tatsache gekündigt werden. Aufgrund der immer schwieriger werdenden Arbeitsmarktsituation trauten sich viele Frauen daher oft gar nicht die Gleichbehandlungskommission einzuschalten. Heute können sich jedoch Frauen durch eine Anfechtung der Kündigung, die durch das Wissen der Einschaltung der Gleichbehandlungskommission zu einer Motivkündigung wird, zur Wehr setzen. Angefochten werden kann die Kündigung oder Entlassung aufgrund eines speziellen Motivkündigungstatbestand gemäß § 2a Abs 8, der besagt, dass ein Arbeitsverhältnis, das vom Arbeitgeber wegen des Geschlechtes des Arbeitnehmers oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz, gekündigt oder vorzeitig beendet worden ist, so kann die Kündigung oder die Entlassung vor Gericht angefochten werden. Dieser Paragraph ist für die Betroffenen als ein wesentlicher Vorteil zu sehen, da für die Durchsetzung ihrer Rechte, nicht wie in § 105 ArbVG für die Anfechtung ein Betriebsrat konstituiert sein muss. Um auch Frauen in Kleinstbetrieben zu schützen, wurde daher § 2 a Abs 8 GlBG als Individualrecht auch auf Betriebe mit weniger als 5 Arbeitnehmern anwendbar. Auch schließt der § 105 ArbVG eine Anfechtung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht mit ein. Weiters beinhaltet § 2a Abs 9 GlBG eine Erleichterung der Beweisführung für die Betroffenen. Wenn sich im Streitfall der Arbeitnehmer oder Stellenbewerber auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne des Gleichbehandlungsgebots beruft, so hat er dies nur glaubhaft zu machen.[78]Die Klage ist erst dann abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübenden Tätigkeit ist.

Anders ist jedoch die Beweislage bei sexueller Belästigung, denn die von den Frauenvertretungen verlangte “Beweislastumkehr” wurde nicht verwirklicht. Die Glaubhaftmachungs-regelung ist nämlich nur dann zulässig, wenn sich der/die Arbeitnehmerin auf einen Diskrimierungstatbestand im Sinne des § 2 Abs 1 GlBG beruft und gilt daher für den durch die 3. Novelle eingeführten Tatbestand der sexuellen Belästigung ausdrücklich nicht.[78] Hätte man bei der 3. Novelle § 2a Abs 9 GlBG so formuliert, daß “ wer sich auf eine Diskriminerung beruft,” wäre der nach tatbestandlicher Vermehrung der der sexuellen Belästigung subsumiert gewesen.[78] Nun liegt jedoch keine Priviliegierung, sondern normales Beweisrecht vor. Dennoch ist diese Form des Beweises günstiger als die Sondernorm, denn sexuelle Belästigung ist immer als Arbeitvertragsverletzung zu verstehen und bei dieser kommt § 1298 ABGB zum Zuge. Dieser Paragraph vermutet das Verschulden des Täters und fordert von diesem seine Unschuld zu beweisen. Die Diskriminerte braucht daher nur den Geschehensablauf zu erzählen, der Arbeitgeber muß jedoch beweisen, dass er angemessene Abhilfe gegen die Belästigung durch Drite geleistet und seine Sorgfaltspflicht nicht verletzt hat.Es kann somit von einer Beweislastumkehr gesprochen werden.

Wissenswert ist auch, daß die Frist für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen bei einer Kündigung oder Entlassung aufgrund des Geschlechts oder wegen der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem GlBG gemäß § 10b nur 14 Tage umfasst. Die Befassung der Gleichbehandlungskommission bedeutet jedoch eine Fristenhemmung.

Nach § 10c GlBG ist auch jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen Abdruck dieses Bundesgesetzes im Betrieb an geeigneter, für die Arbeitnehmer leicht zugänglicher Stelle aufzulegen, um diesem die Möglichkeit zur Information zu geben.

Gründe für die Novellierung 1990 des GlBG[79]waren, dass, wie die Einkommenstatisiken zeigten, der Abstand zwischen den Löhnen von Frauen und Männern kaum geringer wurde, obwohl sich das Bildungsniveau angeglichen hatte. Auch entsprachen die österreichischen Gleichbehandlungsregelungen nicht dem Standard westeuropäischen und skandinavischen Länder.

So hat die Novelle 1990 viele wichtige Errungenschaften mit sich gebracht:

- § 1 Abs 4 GlBG stellt ausdrücklich fest, dass die im Gesetz verwendeten personenbezogenen Bezeichnungen, wie ”Arbeitnehmer”, ”Stellenbewerber”, ”Arbeitgeber” und ” Vorsitzender der Gleichbehandlungskommission” für beide Geschlechter gelten.
- Die Novelle bringt eine entscheidende inhaltliche Erweiterung des Gleichbehandlungsgebotes. Das Diskriminierungsverbot wird ausgedehnt auf

Begründung des Arbeitsverhältnisses § 2 Abs 1 Z 1

beruflichen Aufstieg, Beförderungen § 2 Abs 1 Z 5

sonstigen Arbeitsbedingungen § 2 Abs 1 Z 6

Diese Ziffer wurde eingefügt, um alle wie immer gearteten Diskriminierungen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses vorkommen können, im GlBG miterfasst zu haben.[80]

Beendigung des Arbeitsverhältnisses § 2 Abs 1 Z 7

§ 2 GlBG, das Gleichbehandlungsgebot lautet somit:”Auf Grund des Geschlechtes darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, inbesondere nicht

1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung auf betrieblicher Ebene,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.”

Unter freiwilligen Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, ist zum Beispiel die Benutzung von Sportanlagen, der Sauna und so weiter zu verstehen.

Das Gleichbehandlungsgebot gilt unabhängig davon, ob eine Verletzung aufgrund einer Einzelvereinbarung oder auf Normen des Kollektivvertrags basiert.

- Die Einführung einer Anwältin für Gleichbehandlungsfragen gemäß § 3 GlBG.

Um eine gewisse Personifizierung der Gleichbehandlungskommission in der Öffentlichkeit zu erreichen[81], ist eine Anwältin für Gleichbehandlungfragen, deren Aufgabe die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich diskriminiert fühlen, ist zu bestellen.

- Die Möglichkeit, Schadenersatz wegen Diskriminierung zu fordern.

Die Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlunggebotes sind in § 2a GlBG aufgezählt. Je nach Art des Vergehens entsteht entweder der Anspruch auf die verwährte Leistung oder ein Schadenersatzanspruch.[82]Diese Wiedergutmachung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Schaden stehen. Die Feststellung der Diskriminierung kann der Arbeitnehmer durch eine gerichtliche Feststellungsklage oder durch die Einschaltung der Gleichbehandlungskommission erwirken. Gemäß § 2a Abs 9 GlBG muß die diskriminierte Arbeitnehmerin ihre Benachteiligung nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Im Gegenzug muss der Arbeitnehmer ebenfalls glaubhaft machen, dass keine Diskriminierung vorliegt, beziehungsweise das Geschlecht nicht Motiv für die Benachteiligung war.

- Das grundsätzliche Bekenntnis des Gesetzgebers zu Art 4 der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau.[83]

Bei der Novelle im Jahre 1992 handelte es sich vor allem um eine Anpassung an die EU Richtlinien, zu deren Umsetzung Österreich aufgrund des Beitritts zum EWR verpflichtet war.

Wesentliche Neuerungen waren:[84]

- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt ausdrücklich als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
- Es wurde sichergestellt, dass das Gleichbehandlungsgesetz auch mittelbare Diskriminierung umfasst.[85]
- Einstufungsregelungen und Entlohnungskriterien sind an den Grundsatz ”Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit” gebunden.
- Wenn ArbeitsvermittlerInnen oder die Arbeitsmarktverwaltung das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung verletzen, droht eine Verwaltungsstrafe gemäß § 10d GlBG bis zu 5.000 S.
- Die Gutachten der Gleichbehandlungskommission sind wie Urteile des Arbeitsgerichtes als rechtskräftig anzusehen.
Zum letzten Mal wurde das Gleichbehandlungsgesetz 1998 novelliert.[86]

Die Änderungen waren diesmal:

- Bei Bedarf kann der Bundeskanzler laut § 3a Abs 2 GlBG in den Bundesländern Regionalbüros für Gleichbehandlungsfragen einrichten und Regionalanwältinnen einsetzen.
- Personen, die von der Gleichbehandlungskommission zu Befragungen eingeladen werden, haben gemäß § 7 Abs 6 GlBG Anspruch auf Reisespesen.
- Es wurde klargestellt, dass sexuelle Belästigung auch dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber Abhilfe geschaffen hat.
- Der Vorsitz der Gleichbehandlungskommission obliegt einer Bundesbediensteten, die vom Bundeskanzler, nach Anhörung der in der Kommission vertretenen Interessenvertretungen mit diesem Amt, betraut wird.
- Die Mitglieder der Kommission werden unmittelbar von den Interessenvertretungen entsendet.

4.3 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GBG) 1993

Wie wichtig Chancengleichheit auch [87]auf Bundesebene ist, lässt sich daran erkennen, dass die oberösterreichische Landesregierung bis zum Jahr 1982 Frauen mit 30 Jahren nur dann pragmatisiert hat, wenn sie nicht verheiratet waren, und das mit der Begründung: ” Frauen haben eine bedeutend geringere Bindung an ihren Beruf, wenn sie verheiratet sind.”[88]

Im Februar 1993 trat das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen im Bereich des Bundes in Kraft.[89]

Das B-GBG war das erste österreichische Gesetz, das bei personenbezogenene Bezeichnungen nicht nur die männliche Form, sondern die männliche und weibliche Form verwendete. Denn selbst formal geschlechtsneutrales Recht erklärt oft noch immer das „Männliche” zum „Allgemeinen”. Die ungleichen Vorbedingungen der Geschlechter werden dann weitgehend negiert und so durch gleiches Recht Unrecht erzeugt.[90]

Revolutionär ist auch der Inhalt des B-GBG in bezug auf Frauenförderung. Erstmals wurde durch das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz in Österreich leistungsgebundene Quotenregelungen, zugunsten von Frauen bei der Aufnahme in den Bundesdienst und bei der Beförderung vorgesehen. Somit konnten erstmals Frauen konkret auf einer rechtlichen Basis gefördert und bevorzugt werden. Der öffentliche Dienst hat somit eine große Vorbildwirkung.

Sinngemäß gilt das B-GBG nur für Dienst- und Ausbildungsverhältnisse zum Bund. Dienstverhältnisse zum Land oder einer Gemeinde sind verfassungsrechtlich den Ländern zugeordnet. Die Diskriminierungsverbote sind jedoch gemäß der Ausnahme in § 45 B-GBG auch auf die Landeslehrerinnen und Landeslehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufsschulen und Fachschulen anzuwenden. Landeslehrer stehen zwar in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Land, die Erlassung von meritorischem Dienst-recht für die Landeslehrer liegt jedoch gemäß Art 14 und 14a B-VG in der Gesetzgebungskompetenz des Bundes.[91]

Vor dem Inkrafttreten des B-GBG konnten die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes bei rechtswidrigen Personalentscheidungen sich nur auf die klassischen Rechtsschutzmöglichkeiten im Rahmen des Dienstrechtsverfahrensgesetzes berufen.

Durch das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz sind dem Bund als Dienstgeber nunmehr genaue Schutz- und Förderungspflichten auferlegt, die geschlechtsspezifische Diskriminierung bei Personalentscheidungen verhindern und einen Abbau der Unterrepräsentanz von weiblichen Dienstnehmern im Bereich der qualifizierten Planstellen und Funktionen bewirken sollen.[92]

Das B-GBG ist im Wesentlichen auf drei Regelungsschwerpunkten aufgebaut:

- geschlechtsspezifische Diskriminierungsverbote
- besondere Förderungsmaßnahmen
- die besondere Organstruktur und das spezifische System der Rechtsdurchsetzung von Gleichbehandlungs- und Frauenförderungsgeboten.

Gemäß § 1 B-GBG sind Bedienstete, die in einem öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Dienstverhältnis zum Bund stehen, Lehrlinge des Bundes, Teilnehmer und Teilnehmerinnen an der Eignungsausbildung des Bundes, sowie Personen, die sich um Aufnahme in ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zum Bund bewerben, vom Gesetz erfasst.

Gemäß § 1 Abs 2 B-GBG sind die Diskriminerungsverbote und Frauenförderungsgebote jedoch auf die Besetzung von Planstellen für die Verwendung nicht anzuwenden, für die ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit darstellt.

§ 3 bis § 19 B-GBG legen den Schutz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Bezug auf sämtliche Personalentscheidungen des Bundes fest: Laut § 3 B-GBG darf aufgrund des Geschlechts und im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis keine Person unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden.

Insbesondere darf keine Diskriminierung bei der Begründung des Dienst oder Ausbildungsverhältnisses, bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen die kein Entgelt darstellen, bei Maßnahmen der ressortinternen Aus- und Weiterbildung, beim beruflichen Aufstieg, bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen), bei den sonstigen Arbeitsbedingungen sowie bei der Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses entstehen.

Bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen und Bewerbern auf eine Dienststelle dürfen die in § 4 B-GBG genannten Kriterien nicht herangezogen werden. Bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, Teilbeschäftigung oder Herabsetzung der Wochendienstzeit, das Lebensalter und der Familienstand, eigene Einkünfte der Ehegattin oder Lebensgefährtin oder des Ehegatten oder Lebensgefährten eines Bewerbers oder einer Bewerberin, die zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen, dürfen für die Entscheidung nicht in Betracht gezogen werden.

§ 5 B-GBG besagt, dass zur Einreihung in besoldungsrelevante Dienstrechtskategorien wie Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeiten der Frauen oder Männer verwendet werden dürfen, die zu einer Diskriminierung für den oder die Betroffene führen könnten.

§ 6 B-GBG enthält Vorschriften über die korrekte Ausschreibung von Planstellen und Funktionen. Die Ausschreibung, und somit die Erfordernisse und Aufgaben sind so zu formulieren, dass sie Männer und Frauen gleich betreffen und sich diese angesprochen fühlen. Ausgenommen werden Tätigkeiten, die für die Ausübung ausschließlich ein bestimmtes Geschlecht vorsehen. Auch dürfen in der Ausschreibung keine Anmerkungen enthalten, die auf die Bevorzugung eines bestimmten Geschlechtes schließen lassen. Sind Förderungsmaßnahmen nach § 42 und § 43 B-GBG geboten, muss in der Ausschreibung darauf hingewiesen werden.

Im Falle der Verletzung geschlechtsspezifischer Diskriminierungsgebote, ist ein zweifacher Sanktionsmechanismus vorgesehen.[93]

Erstens begründet die Verletzung der Verbote im Sinne von §§ 3 - 7 B-GBG für die Betroffenen entweder einen Schadenersatzanspruch, also eine finanzielle Entschädigung für die verlorengegangenen beruflichen Perspektiven, oder einen Rechtsanspruch auf Beseitigung der diskriminierenden Personalentscheidung bzw. Gewährung der verweigerten Aus- und Weiterbildungsmaßnahme oder der gleichen Arbeitsbedingungen. Weiters stellt gemäß § 8 B-GBG jede mittel- oder unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts nach §§ 3 bis 7 durch einen Bediensteten oder eine Bedienstete eine Dienstpflichtsverletzung, die nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften geahndet wird, dar.[94]

Im Falle einer Diskriminierung bei der Begründung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses besteht ein Schadenersatzanspruch gemäß § 10 B-GBG ”...von bis zu fünf Monatsbezügen für die Gehaltsstufe 2 der Dienstklasse 5 der Beamten der Allgemeinen Verwaltung gebührenden Betrages.”Interessant ist auch § 10 Abs 2 B-GBG, der besagt, dass, wenn mehrere Bewerber oder Bewerberinnen von der Planstelle Ansprüche gelten machen, ”...die Summe dieser Ersatzansprüche mit fünf Monatsbezügen nach Abs. 1 begrenzt und auf die diskriminierten Bewerberinnen und Bewerber nach Köpfen aufzuteilen ist.”

In folgenden Fällen einer Diskriminierung besteht ein Schadenersatzanspruch:

Bei der Nichtbegündung eines Arbeitsverhältnisses, bei der Festsetzung eines zu geringen Entgelts, bei sexueller Belästigung und bei der Verhinderung des beruflichen Aufstiegs. Gemäß § 14 B-GBG gebührt bei letzterem eine Entschädigungin der Höhe der Entgelt- bzw. Gehaltsdifferenz bis zu fünf Monaten. Dieser Differenzbetrag errechnet sich aus dem tatsächlichen Entgelt zum Zeitpunkt der Diskriminierung und dem Entgelt, den die oder der Betroffene durch den beruflichen Aufstieg erhalten hätte.

In den übrigen Fällen ist als Sanktion der Anspruch auf die Leistung vorgesehen. Dies gilt bei der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (§ 12 B-GBG), sowie der Einbeziehung bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung (§ 13 B-GBG).

Wenn eine Planstelle diskriminierend ausgeschrieben würde begründen sich jedoch keine subjektiven Recht für den Betroffenen. Eine diskriminierende Ausschreibung kann nur als Dienstpflichtsverletzung im Sinne von § 8 B-GBG verfolgt werden.

Zur Erleichterung der Durchsetzung von Rechtsansprüchen wurde im Bundeskanzleramt die weisungsfreie Gleichbehandlungskommission eingerichtet.

Der Kommission gehören laut § 21 Abs 2 B-GBG folgenden Personen an:

Eine Juristin oder ein Jurist, die oder der über eine mindestens dreijährige Erfahrung im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts oder des Dienstrechts des Bundes erworben hat, weiters zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Bundeskanzleramtes, die über eine mehrjährige Tätigkeit in einer Personal- oder Dienstrechtsabteilung im Bundesbereich verfügen, eine Vertreterin oder ein Vertreter der interministeriellen Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, und schließlich zwei Vertreterinnen oder Vertreter der Gewerkschaft des öffentlichen Dienstes oder bei Angelegenheiten der ÖBB-Bediensteten der Gewerkschaft der Eisenbahner oder in Angelegenheiten der Post und Fernmeldebediensteten der Gewerkschaft der Post- und Telegraphenbediensteten.

Die Anwältin für Gleichbehandlungfragen und ihr Stellvertreterinnen sind keine Mitglieder der Gleichbehandungskommission, sondern haben einen Expertinnenstatus.[95]Aufgrund dessen sind sie berechtigt an den Sitzungen der Kommission teilzunehmen und beratend zur Seite zu stehen.

Aufgabe der Kommission ist es insbesondere, auf Antrag oder von Amts wegen Gutachten über die Frage zu erstatten, ob die Verletzung eines Gleichbehandlungsgebotes nach den §§ 3 - 7 B-GBG oder eines Frauenförderungsgebotes nach §§ 40 - 42 und 44 B-GBG vorliegen.[96]Die Antragstellung ist laut § 23 Abs 4 B-GBG ”...binnen sechs Monaten ab Kenntnis von der behaupteten Diskriminierung oder Verletzung des Frauenförderugnsgebotes”zulässig. Neben den unmittelbar Betroffenen können auch bestimmte Institutionen Anträge stellen. Die weisungsfreie Ressortleistung ist jedoch nicht rechtlich an die Gutachten der Gleichbehandlungskommission gebunden. Trotzdem wird von der Kommission ein Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung übermittelt, verbunden mit der Aufforderung, die Diskriminierung zu beenden und die für die Rechtsverletzung Verantwortlichen nach den dienst- oder disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.

Um die Effektivität des B-GBG zu erhöhen, wurden spezifische Beratungs- und Betreuungsinstitutionen für die Betroffenen eingerichtet, die als abgestuftes Modell von Zuständigkeiten zur Betreuung eines individuellen Beschwerdefalles fungieren:

- Kontaktfrauen § 35 und § 36 B-GBG

In jeder Dienststelle, in der mindestens fünf Dienstnehmerinnen beschäftigt sind, kann der Vorsitz der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen eine Dienstnehmerin für die Dauer von fünf Jahren zur Kontaktfrau bestellen. In Dienststellen mit mehr als 300 Dienstnehmerinnen kann eine weitere Kontaktfrau bestellt werden.

- Gleichbehandlungsbeauftragte § 26 und § 27 B-GBG

Jede Ressortleitung hat unter Bedachtnahme auf die Personalstruktur und die regionalenVerteilung der Dienststellen des Ressorts mindestens drei und höchstens sieben Vertretungsbereiche festzulegen.[97]Für jeden Vertretungsbereich ist eine Gleichbehandungsbeauftragte zu bestellen, die berechtigt ist, beratend an den Sitzungen der Gleichbehandlungskommission teilzunehmen. Sie selbst ist zuständig für die Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem Vertretungsbereich.

- Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen

Diese Arbeitskreise sind an Universitäten, Kunsthochschulen und Akademien eingerichtet, um der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entgegen zu wirken.

- Arbeitsgruppen für Gleichbehandlungsfragen §§ 28 bis 31 B-GBG

Den Arbeitsgruppen gehören die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Vorsitzenden des Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen an. Ihr Aufgaben bestehen unter anderem in der Antragstellung an die Kommission und darin, ressortspezifische Frauenförderpläne zu erstellen.

- Interministerielle Arbeitsgruppen für Gleichbehandlungsfragen §§ 32 bis 34 B-GBG

Dies Gruppe ist im Bundeskanzleramt eingerichtet und besteht aus den Vorsitzenden der Arbeitsgruppen für Gleichbehandlungsfragen, je zwei VertreterInnen der Gewerkschaft öffentlicher Dienst und der Gewerkschaft Post- und Fernmeldebedienstete und einer Vertretung der Verwaltungsakademie des Bundes. Zu den Aufgaben der Arbeitsgruppe gehören die Ausarbeitung von Vorschlägen zur Frauenförderung, die Beratung der Bundesregierung und die Koordination der Arbeitsgruppen für Gleichbehandlungsfragen.[98]

- Gleichbehandlungskommission §§ 21 bis 25 B-GBG

Als erste Ansprechpartnerin steht die Kontaktfrau für Information, Beratung und Hilfestellung den weiblichen Dienstnehmerinnen zur Verfügung. Kann der Konflikt nicht auf der ersten Ebene gelöst werden, wird der Fall der Gleichbehandlungsbeauftragten übergeben. Auf dieser Ebene besteht auch die formale Kompetenz zur Rechtsverfolgung. Die Gleichbehandlungbeauftragte hat gemäß § 27 Abs 4 B-GBG das Recht bei begründetem Verdacht auf geschlechtsspezifische Diskriminierung unmittelbar bei der Dienstbehörde eine Disziplinaranzeige zu erstatten und laut § 23 Abs 2 Z 4 B-GBG Anträge bei der Gleichbehandlungskommission auf Erstattung eines Gutachtens zu stellen. Scheitert auch die Gleichbehandlungsbeauftragte, so kann der Beschwerdefall vor die Gleichbehandlungskommission gebracht werden. In dieser Instanz ist auch eine Disziplinaranzeige möglich.

Die Diskriminierungsverbote des B-GBG dienen der Sicherstellung diskriminierungsfreier Personalentscheidungen, bewirken jedoch noch keinen Abbau der Unterrepräsentierung von Frauen. Im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz wurden daher erstmals in Österreich leistungsgebundene Quotenregelungen, zugunsten von Frauen bei der Aufnahme in den Bundesdienst und bei der Beförderung vorgesehen.

§ 40 Abs 1 B-GBG besagt, dass die Vertreterinnen oder die Vertreter der Arbeitgeberseite verpflichtet sind, nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentationen sowie bestehender Benachteiligungen von Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten und der Funktionen hinzuwirken.

Liegt der Frauenanteil in einer Verwendungsgruppe an einer Dienststelle unter 40 %, so muss gemäß §§ 42 und 43 B-GBG im Falle gleicher Eignung, das heißt nicht geringer geeignet als der bestgeeignete Mitbewerber, die Frau zum Zuge kommen, insoweit und solange die für die Verwendungsgruppe festgelegte Teilquote des anzuwenden ressortspezifischen Frauenförderungsplanes noch nicht erreicht ist.[99]

Als leistungsgebundene Sondermaßnahme ist die Vorrangsregel jedoch nur dann anzuwenden, wenn bei dem Personalauswahlverfahren zwischen dem Bewerber und der Bewerberin eine exakt gleiche Qualifikation in Bezug auf die persönliche und fachliche Eignung vorliegt.

Gemäß § 44 B-GBG sind Frauen zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die sie zur Übernahme höherwertiger Verwendungen und Funktionen qualifizieren, ebenfalls bevorzugt zuzulassen.

Kommt die Vorrangsregelung rechtswidrig nicht zur Anwendung, so liegt eine benachteiligende Differenzierung auf Grund des Geschlechts im Sinne des § 2 Abs 6 B-GBG vor, da der Bewerberin der gesetzlich eingeräumte Wettbewerbsvorteil gegenüber dem Konkurrenten verloren geht.[100]

Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ermöglicht so Frauen konkret durch die Frauenförderungspläne ihre Berufschancen zu verbessern. Voraussetzung für die Vollziehbarkeit der gesetzlichen Frauenförderungsgebote gemäß §§ 42 - 44 B-GBG ist die Erlassung eines ressortspezifischen Frauenförderungsplanes. Dieser ist jeweils für zwei Jahre verbindlich und legt als Mindestinhalt fest, mit welchen personellen, organisationellen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen das Förderungsziel in der abgestuften zeitlichen Dimension erreicht werden soll.[101]Da die Bestimmung der Zeitkomponeten und der Formulierung von Förderungsmaßnahmen im Aufgabenbereich des jeweiligen Ressortleiters liegen, ist auch die Rechtsqualität der Frauenförderpläne unterschiedlich und spannt sich je nach Ministerium von Broschüren mit informellem Charakter über Durchführungserlässe bis zu Verordnungen.

4.4 Landesgleichbehandlungsgesetz

Die Regelungskompetenz für Angelegenheiten[102] des Dienstrechtes der Bediensteten der Länder, der Gemeinden und Gemeindeverbände ist verfassungsrechtlich den Ländern zugeordnet, so dass für die Erlassung von Landesgleichbehandlungsgesetzen die jeweils zuständigen Landtagen verantwortlich sind.[103]

Am 3. November 1994 wurde in Oberösterreich das Landesgesetz über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen im Landesdienst in Kraft gesetzt. Im 1. Abschnitt wird in § 1 der Anwendungsbereich abgegrenzt. Das O.ö. L-GBG gilt für alle Bediensteten, die in einem öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Dienstverhältnis oder in einem Lehrverhältnis zum Land Oberösterreich stehen, sowie für Personen, die sich um Aufnahme in ein solches Dienstverhältnis oder Lehrverhältnis zum Land Oberösterreich bewerben. Ausgenommen sind Bedienstete, deren Dienstverhältnis unter das Landesvertragslehrergesetz 1966, das Land- und forstwirtschaftliche Landesvertragslehrergesetz, das Gehaltskassengesetz 1959, das Schauspielergesetz oder das Hausbesorgergesetz fällt, sowie Land- und Forstarbeiter.

Gemäß § 2 sind Dienststellen aus Sicht des Landesgesetzes Behörden, Ämter und anderen Verwaltungsstellen sowie die Anstalten und Betriebe des Landes, die nach ihrem organisatorischen Aufbau eine verwaltungs-, oder betriebstechnische Einheit darstellen.

In § 2 Abs 3 wird Diskriminerung als jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen wird, definiert.

Die Paragraphen des Abschnitts 2, das Gleichbehandlungsgebot, die Gleichbehandlung § 3, die Auswahlkriterien § 4, die Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen § 5, die Ausschreibung von Planstellen und Funktionen § 6, die sexuelle Belästigung § 7, die Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung § 8, und die Vertretung in Kommissionen § 9, sind inhaltlich denen des B-GBG gleich. Auch die Rechtsfolgen einer Verletzung des Gleichbehndlungsgebotes sind dieselben des B-GBG. Der Schadenersatz bezieht sich jedoch auf die Gehaltsklasse eines Landesbeamten. Weiters sind die Ansprüche gemäß § 19 beim Land geltend zu machen.

Auch auf Landesebene gibt es, in Anlehnung an das B-GBG Institutionen, die mit der Gleichbehandlung und Frauenförderung befasst sind: Die Gleichbehandlungskommission des Landes § 21 bis §25, die Gleichbehandlungsbeauftragte § 26 bis § 28 und gemäß § 29 die Kontaktfrauen.

§ 21 schreibt vor, dass die Gleichbehandlungskommission des Landes beim Amt der o.ö. Landesregierung einzurichten ist. Als Mitglieder gehören der Kommission gemäß § 21 Abs 2 die Gleichbehandlungsbeauftragte, die den Vorsitz inne hat, drei Vertreterinnen (Vertreter) des Dienstgebers, von denen zumindest eine(r) über eine nach Abschluß der rechtswissenschaftlichen Studien erworbene, mindestens zweijährige Erfahrung im Bereich des Arbeits- und Sozialrechtes oder des Dienstrechtes des Landes verfügen muss und je ein Mitglied des Landespersonalausschusses, des Zentralbetriebsrates der o.ö. Landesanstalten und -betriebe und der zentralen Personalvertretung der Musikschullehrer an. Falls eine Frauenbeauftragte für alle Frauen in Oberösterreich bestellt ist, gehört sie der Kommission mit beratender Stimme als Mitglied an.

Die Kommission hat dieselben Befugnisse wie die der B-GBG, ist jedoch nur auf Landesebene zuständig.

Auch die Gleichbehandlungsbeauftragte hat dieselben Pflichten auf Landesebene zu erfüllen, die des B-GBG auf Bundesebene.

Die Kontaktfrauen können laut § 29 für das Amt der Landesregierung, die Bezirkshauptmannschaften, die Agrarbezirksbehörden, andere Verwaltungsstellen des Landes und die Anstalten und Betriebe des Landes bestellt werden, solange an diesen Dienststellen eine Frauenförderung gemäß § 32 geboten ist. Gemäß §22 Abs 4 sind als Kontaktfrauen nach Möglichkeit gewählte Vertrauensfrauen, Betriebsrätinnen und Personalvertreterinnen heranzuziehen.

Abschnitt 5 behandelt die besonderen Förderungsmaßnahmen für Frauen im Landesdienst. § 32 definiert das Frauenfördergebot. § 33 besagt, dass nach Einholung eines Vorschlages der Gleichbehandlungskommission die Landesregierung ein Frauenförderprogramm zu erlassen hat. Im Frauenförderprogramm ist festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen sowie aus- und fortbildenden Maßnahmen in welchen Verwendungen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden können. Auch die bevorzugte Aufnahme in den Landesdienst § 34 und die Bevorzugung beim beruflichen Aufstieg § 35, sind inhaltlich gleich aufgebaut wie § 42 und § 43 des B-GBG.

Im O.ö. L-GBG sind Frauen so lange zu bevorzugen, bis eine Ausgewogenheit des Anteils der Frauen und Männer an der Gesamtzahl der auf eine Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe entfallenden Funktionen erreicht ist. Das B-GBG spricht hingegen nur von mindestens 40 % der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten in der jeweiligen Dienstbehörde.

4.5 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)

Auch im ArbVG gibt es die Möglichkeit sich auf bestimmte Paragraphen zu berufen, um frauenfördernde Maßnahmen zu installieren. Weiters bieten sich verschiedene Rechtsquellen wie der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung als Basis für Frauenförderung an.

- Der Kollektivvertrag:

§ 2 Abs 2 ArbVG regelt den zulässigen Inhalt von Kollektivverträgen, aufgrund dessen sich frauenfördernde Maßnahmen ableiten lassen. Man nennt diese Regelungen auch Inhaltsnormen.

[...]


[1]Frau sein in Salzburg, 11. Landes-Symposion am 17. November 1990, S. 8

[2]METZ-GÖCKEL, Sigrid: Frauenörderung und Quotierung an den Hochschulen, in: BOCK-ROSENTHAL, Erika: Frauenförderung in der Praxis, S. 88

[3]FLOSSMANN, Ursula: Die positive Diskriminierung im österreichischen Recht, in: Frau sein in Salzburg, 11. Landes-Symposion am 17. November 1990, S. 39

[4]RICHELMANN, Doris: Gleichstellungsstellen, Frauenförderung, Quotierung, S. 32

[5]GOTTSCHALL, Karin: Strategien zum Abbau von Frauenbenachteiligung, S. 3

[6]BOCK-ROSENTHAL, Erika: Frauenförderung in der Praxis, S.7

[7]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 50

[8]RICHELMANN, Doris: Gleichstellungsstellen, Frauenförderung, Quotierung, S.17

[9]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 7

[10]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 208

[11]Berufswahlprozesse bei Mädchen, Schriftreihe zur Frauenforschung, S. 7

[12]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 9

[13]PIRCHER, Erika; KÖNIG, Ilse: Managing E-Quality, S. 10

[14]ESS, Gabriele et. al: Aspekte der Frauenbeschäftigung in Österreich, S. 101; vergl. auch: EICHINGER, Julia: Frauenarbeitsrecht im Überblick, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 44

[15]GOTTSCHALL, Karin: Strategien zum Abbau von Frauenbenachteiligung, S. 2

[16]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 9

[17]MADÖRIN, Mascha: Männliche Ökonomie - Ökonomie der Männlichkeit, S. 17

[18]RICHELMANN, Doris: Gleichstellungsstellen, Frauenförderung, Quotierung, S.48

[19]KREN, Constanze: Geschlechterdemokratie im Recht, in: Frauen und Recht, S. 237

[20]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S.11; vergl. auch: GPA: Chancengleichheit, S. 5

[21]Johanna Bond & das Geheimnis der gläsernen Decke, S. 91

[22]BECKER-SCHMID, Regina: Frauenforschung in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissen- schaft - Recht - Politik, S.12

[23]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 15

[24]Oberösterreichischer Frauenbericht, Amt der O.Ö. Landesregierung, S. 9

[25]FEIGL, Susanne: Frauen in Österreich 1985 - 1995, S.7

[26]FEIGL, Susanne: Frauen in Österreich 1985 - 1995, S. 8

[27]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S.19

[28]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S.16

[29]Oberösterreichischer Frauenbericht, Amt der O.Ö. Landesregierung, S. 15

[30]FEIGL, Susanne: Frauen in Österreich 1985 - 1995, S. 11

[31]FEIGL, Susanne: Frauen in Österreich 1985 - 1995, S. 45

[32]Oberösterreichischer Frauenbericht, Amt der O.Ö. Landesregierung, S. 22

[33]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 22

[34]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 99

[35]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 26

[36]ALBERTINI-ROTH, Hilde: Europa - eine Chance für die Frauen, S. 44

[37]HERDA, Helene: Gleichberechtigung und Chancengleichheit in der EU; in: FLOSSMANN, Ursula: Recht, Geschlecht und Gerechtigkeit, S. 63

[38]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 30

[39]PASTNER, Ulli; PAPOUSCHEK, Ulrike: Im Dornröschenschlaf, S. 28

[40]Johanna Bond & das Geheimnis der gläsernen Decke, S. 8

[41]KATSCHTHALER, Hans: Das Rollenbild der Frau kritisch bedenken in:Frau sein in Salzburg, S. 12

[42]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S. 1

[43]ZIEGERHOFER, Anita: Der Bau eines Frauenzimmers in Europa oder der langwierige Prozeß, das unsichtbare Geschlecht der Europa sichtbar zu machen; in: FLOSSMANN, Ursula: Recht, Geschlecht und Gerechtigkeit, S. 38 FLOSSMANN, Ursula: Von der beschränkten Grundrechtsubjektivität zur positiven Diskriminierung“ der Frau; in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft, Recht, Politk; S. 73 ff

[44]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S. 2

[45]Anwältin für Gleichbehandlungsfragen, Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission, Beendigung der Arbeitsverhältnisses, Wien

[46]HOFMEISTER, Lilian: Analyse und Perspektiven, in: Frauen und Recht, S. 40

[47]ROWHANI-ENNEMOSER, Inge: Umriß in: TROST, Barbara, FLOSSMANN, Ursula; Aktuelle Themen der Frauenpolitik, S. 6

[48]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S. 4

[49]Beschluß der provisorischen Nationalversammlung vom 18.12.1918, StGBl 115

[50]ULRICH, Silvia: DieBedeutung des Gleichheitsgrundsatzes für die rechtliche und faktische Gleichstellung von Frau und Mann in Österreich, in: FRAKELE, Beate, u.a.: Über Frauenleben, Männerwelt und Wissenschaft, S. 225

[51]BGBl 60/1974

[52]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Geschlechterdiffernz und Chancengleichheit - eine Bestandsaufnahme der Rechtsentwicklung in Österreich, in: Frauen und Recht, S. 70

[53]BGBL 443/1982

[54]FLOSSMANN, Ursula: Die positive Diskriminierung im österreichischen Recht in: Frau sein in Salzburg, S. 54, vergl. auch: PESENDORFER, Christine: (Un-)Gleichheit der Geschlechter, S. 599

[55]ULRICH, Silvia: Frauenförderung im Lichte der aktuellen innerstaatlichen und europäischen Rechtsentwick- lung, in: Dokumentation der 4. österreichischen Wissenschafterinnentagung, S. 30

[56]FLOSSMANN, Ursula: Die positive Diskriminierung im österreichischen Recht in: Frau sein in Salzburg, S. 54

[57]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S.10

[58]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Geschlechterdiffernz und Chancengleichheit - eine Bestandsaufnahme der Rechtsentwicklung in Österreich, in: Frauen und Recht, S. 71

[59]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Geschlechterdiffernz und Chancengleichheit - eine Bestandsaufnahme der Rechtsentwicklung in Österreich, in: Frauen und Recht, S. 74

[60]FISCHER, Gabriele: in: Frauenförderung an der RE Fakultät der Johannes Kepler Universität Linz, FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft - Recht - Politik, S. 105

[61]FLOSSMANN, Ursula: Die positive Diskriminierung im österreichischen Recht in: Frau sein in Salzburg, S. 51

[62]Chancengleichheit, Wertewandel in der Gesellschaft, S. 5

[63]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S.7

[64]SPORRER, Anna: Gleichheitssatz und Emanzipation, in: AICHHORN Ulrike: Frauen & Recht, S.9

[65]TROST, Barbara: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Wandel, in: FLOSSMANN, Ursula: Frauenförderung als Konkrtisierung des Gleichheitsgebots, S. 67

[66]TROST, Barbara: Über die Notwendigkeit eines Gleichbehandlungsgesetzes für den öffentlichen Dienst, in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft - Recht - Politik, S. 150

[67]TROST, Barbara: Über die Notwendigkeit eines Gleichbehandlungsgesetzes für den öffentlichen Dienst, in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft - Recht - Politik, S. 149

[68]BGBl 108/1979 idF BGBl 370/1994

[69]FLOSSMANN, Ursula: Von der beschränkten Grundrechtsubjektivität zur „positiven Diskriminierung“ der in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft, Recht, Politik; S. 73 ff

[70]MAYER-MALY, Theo: Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, S. 262

[71]MAYER-MALY, Theo: Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, S. 264

[72]BGBl 290/1985

[73]BGBl 410/1990

[74]TROST, Barbara: Über die Notwendigkeit eines Gleichbehandlungsgesetzes für den öffentlichen Dienst, in: FLOSSMANN, Ursula: Offene Frauenfragen in Wissenschaft - Recht - Politik, S. 152

[75]AK Wien, Gleichbehandlungsgesetz, S. 31

[76]ESS, Gabriele et. al: Aspekte der Frauenbeschäftigung in Österreich, S. 90

[77]ESS, Gabriele et. al, Aspekte der Frauenbeschäftigung in Österreich, S. 92

[78]WILHELM, Georg: Diskriminerung und Beweislast, S. 217; vergl. auch: EICHINGER, Julia: Frauenarbeitsrecht im Überblick, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 75; EICHINGER,Julia: Die Frau im Arbeitsrecht, S. 324

[79]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit!, S. 28

[80]BEI, Neda; NOVAK, Renate: Das Gleichbehandlungsgesetz, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 120

[81]AK Wien, Gleichbehandlunggesetz, S. 62; vergl. auch: BEI, Neda; NOVAK, Renate: Das Gleichbehandlungsgesetz, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 148

[82]WILHELM, Georg: Fraun, die sich was traun, S. 149; vergl. auch: WILHELM, Georg: Gleichbehandlung der Geschlechter, S. 78; und: BEI, Neda; NOVAK, Renate: Das Gleichbehandlungsgesetz, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 133

[83]BGBl 443/1982

[84]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit!, S. 30

[85]WILHELM, Georg: Gleichbehandlung der Geschlechter, S. 77

[86]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit!, S. 31

[87]BGBL 100/1993 idF BGBl 522/1995

[88]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit!, S. 34

[89]ULRICH, Silvia: Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und Frauenförderung; in: FLOSSMANN, Ursula: Frauen- förderung als Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots, S. 71; vergl. auch: EICHINGER, Julia: EU- Rechtsangleichung und österreichisches Frauenarbeitsrecht, S. 25

[90]KONRAD, Helga: Von der Geschlechterpolitik zur Geschlechterdemokratie, in: Zum Verhältnis der Ge- schlechter, Schriftreihe der Frauenministerin, S. 17

[91]ULRICH, Silvia: Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und Frauenförderung; in: FLOSSMANN, Ursula: Frauen förderung als Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots, S. 72

[92]ULRICH, Silvia: Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und Frauenförderung, in: FLOSSMANN, Ursula: Frauen förderung als Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots, S. 71

[93]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Diskriminierungsschutz und Frauenförderung im Bundesdienst, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 166

[94]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Diskriminierungsschutz und Frauenförderung im Bundesdienst, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 167

[95]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit!, S. 61

[96]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Diskriminierungsschutz und Frauenförderung im Bundesdienst, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 168

[97]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit, S. 37

[98]FEIGL, Susanne: Keine falsche Bescheidenheit, S. 39

[99]ULRICH, Silvia: Frauenförderung im Lichte der aktuellen innerstaatlichen und europäischen Rechtsentwick- lung, in: Dokumentation der 4. österreichischen Wissenschafterinnentagung, S. 30; vergl. auch: SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Feminismus und Recht in Österreich, in: Test the West, S. 63

[100]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Diskriminierungsschutz und Frauenförderung im Bundesdienst, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 195

[101]ULRICH, Silvia: Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und Frauenförderung, in: FLOSSMANN, Ursula: Frauenförderung als Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots, S. 77

[102]LGBl 8/1995

[103]SIEGMUND-ULRICH, Silvia: Diskriminierungsschutz und Frauenförderung im Bundesdienst, in: AICHHORN, Ulrike: Frauen & Recht, S. 161

Details

Seiten
150
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
1999
ISBN (eBook)
9783832451233
ISBN (Buch)
9783838651231
Dateigröße
2.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v220650
Institution / Hochschule
Johannes Kepler Universität Linz – Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Arbeitsrecht und Sozialrecht
Note
Schlagworte
europa frauen frauenförderung oberösterreich recht

Autor

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Titel: Standort der Frauenförderung in Oberösterreich vor dem Hintergrund der europäischen Rechtsentwicklung