Jobbörsen im Internet

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. EINLEITUNG

2. MÖGLICHKEITEN DER ONLINE-PERSONALREKRUTIERUNG
2.1 Definition grundlegender Personalmarktbegriffe
2.1.1 Stellenangebot im Internet (analog: Stellenanzeige)
2.1.2 Stellenanbieter 4 2.1.3 Stellenmarkt
2.2 Arbeitsmarktlage in Deutschland
2.3 Internet- User
2.3.1 Reichweitenentwicklung
2.3.2 Geschlecht und Alter der Internet- User
2.3.3 Bildungsstand der Internet- User
2.3.4 Berufliche Stellung der Internet- User
2.4 Nutzungspotentiale des Internets zur Personalrekrutierung
2.4.1 Rekrutierung über die Firmen-Homepage
2.4.2 Rekrutierung über die Bewerber-Homepage
2.4.3 Rekrutierung über verwandte Webseiten
2.4.4 Rekrutierung über Online- Stellenbörsen

3. PERSONALREKRUTIERUNG ÜBER ONLINE- JOBBÖRSEN
3.1 Entwicklung der Online- Jobbörsen
3.1.1 Anfangsstadium
3.1.2 Weiterentwicklung
3.2 Arten von Online- Jobbörsen
3.3 Vorteile der Rekrutierung über Online- Jobbörsen
3.3.1 Ausweitung des Nutzerkreises
3.3.2 Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit
3.3.3 Geringe Hemmschwelle
3.3.4 Vereinfachtes/ ressourcenschonendes Bewerbermanagement
3.3.5 Kostenaspekte
3.3.6 Zeitaspekte
3.3.7 Präsenzvorteil

4. QUALITÄTSMERKMALE EINER ONLINE- JOBBÖRSE
4.1 Qualitätsmerkmale einer Online-Jobbörse aus Sicht der Studenten
4.1.1 Auffindbarkeit
4.1.2 Layout und Navigation
4.1.3 Umfeld
4.1.4 Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit
4.1.5 Ansprache 32 4.1.6 Informationsgehalt
4.1.7 Interaktion
4.1.8 Technische Grundvoraussetzungen
4.1.9 Mehrwert 35 4.2 Qualitätsmerkmale einer Online-Jobbörse aus Sicht der Unternehmen
4.2.1 Marktanteil der Online- Jobbörsen
4.2.2 Kostenstruktur
4.2.2.1 Erhebungsart
4.2.2.2 Tausend- Kontakt- Preis (TKP)
4.2.2.3 Kosten pro Bewerbung
4.2.3 Zusatzleistung

5. ANALYSE DER FÜNF GRÖSSTEN GEWERBLICHEN ONLINE- JOBBÖRSEN IN DEUTSCHLAND
5.1 Homepage-Abbildung und Entstehungsgeschichte
5.1.1 stellenanzeigen.de
5.1.2 jobpilot.de
5.1.3 stepstone.de
5.1.4 jobs.de
5.1.5 berufsstart.de
5.2 Gegenüberstellung der wichtigsten Online- Jobbörsen- Daten

6. EMPIRISCHE STUDIE
6.1 Vorgehensweise bei der empirischen Studie
6.1.1 Vorgehensweise bei der Studentenbefragung
6.1.2 Vorgehensweise bei der Firmenbefragung
6.1.3 Methode der Auswertung
6.2 Ergebnisse der Studentenumfrage 57
6.2.1 Soziodemographische Daten
6.2.2 Genutzte Medien zur Stellensuche
6.2.3 Bekanntheitsgrad und Nutzung der Online- Jobbörsen
6.2.4 Motive für das Surfen in Jobbörsen
6.2.5 Beurteilung der Vorteile von Online- Jobbörsen
6.2.6 Nutzerverhalten von Studenten bezüglich Online- Jobbörsen
6.2.6.1 Häufigkeit der Online- Bewerbung
6.2.6.2 Häufigkeit der Einladung zum Vorstellungsgespräch
6.2.6.3 Art der Antwort auf Internet- Stellenanzeigen
6.2.6.4 Art der Antwort auf Print- Stellenanzeigen mit E-Mail-Kontakt
6.2.7 Anforderung an Online- Jobbörsen
6.3 Ergebnisse der Umfrage bei Unternehmen
6.3.1 Angaben zum Unternehmen
6.3.1.1 Mitarbeiteranzahl
6.3.1.2 Stellenangebote pro Jahr
6.3.2 Genutzte Medien zur Stellenausschreibung
6.3.3 Bewertung verschiedener Bewerbungsarten
6.3.4 Nutzung von Printanzeigen zur Stellenausschreibung
6.3.4.1 Stellenausschreibungen pro Jahr in Printmedien
6.3.4.2 Zufriedenheitsgrad bzgl. Resonanz auf Print- Stellenanzeigen
6.3.4.3 Bewerbungseingang auf Print- Stellenausschreibungen
6.3.5 Onlineausgeschriebene Berufsbereiche
6.3.6 Nutzung von Online- Stellenausschreibungen
6.3.6.1 Stellenausschreibung über Firmen-Homepage
6.3.6.2 Beginn der Jobbörsen- Nutzung bei Unternehmen
6.3.6.3 Stellenausschreibungen pro Jahr in Jobbörsen
6.3.6.4 Bewerber-Resonanz auf Online- Stellenanzeigen
6.3.6.5 Bewerbungseingang bei Online- Stellenausschreibungen 80 6.3.7 Bekanntheitsgrad, Nutzung und Erfolg der Jobbörsen
6.3.8 Beurteilung der Vorteile von Online-Jobbörsen
6.3.9 Anforderung an Online- Jobbörsen

7. KRITISCHE BETRACHTUNG DER ONLINE- JOBBÖRSEN
7.1 Kritik gemäß dem Ergebnis der empirischen Studie
7.2 Allgemeine Probleme
7.3 Exkurs: Bewerber-Profileintrag bei stepstone.de

8. Z UKUNFT DER ONLINE- JOBBÖRSEN
8.1 Technischer Ablauf
8.2 Inhaltliche Weiterentwicklung
8.3 Konzentration
8.4 Budgetverteilung

9. SCHLUSSBETRACHTUNG

Anhang

Glossar

Firmenanschreiben und Fragebögen

Auswertungen in tabellarischer Form

Stepstone- Formular Stellengesuchdatenbank

Literatur- und Quellenverzeichnis

Erklärung

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1 Reichweitenentwicklung des Internets seit

Abb. 2 Altersstruktur der Internet- User

Abb. 3 Abschluss Berufs/-Schulbildung

Abb. 4 Nutzer nach beruflicher Stellung

Abb. 5 Homepage von www.stellenanzeigen.de

Abb. 6 Homepage von www.jopilot.de

Abb. 7 Homepage von www.stepstone.de

Abb. 8 Homepage von www.jobs.de

Abb. 9 Homepage von www.berufsstart.de

Abb. 10 Anzahl der befragten Unternehmen aus den jeweiligen Branchen

Abb. 11 Altersstruktur

Abb. 12 Genutzte Medien zur Stellensuche

Abb. 13 Bekanntheitsgrad und Nutzung der Jobbörsen

Abb. 14 Bekanntheitsgrad und Nutzung weiterer Jobbörsen

Abb. 15 Motive für das Surfen in Jobbörsen

Abb. 16 Beurteilung der Vorteile von Online- Jobbörsen

Abb. 17 Häufigkeit der Online-Bewerbung

Abb. 18 Einladung zum Vorstellungsgespräch

Abb. 19 Art der Antwort auf Internet- Stellenanzeigen

Abb. 20 Art der Antwort auf Print- Stellenanzeigen

Abb. 21 Bewertungsbasis für Abb.

Abb. 22 Wichtigkeit der Anforderung und Erfüllungsgrad bei den Jobbörsen aus Sicht der Studenten

Abb. 23 Abweichung- Wichtigkeit/Erfüllungsgrad (Studentensicht)

Abb. 24 Mitarbeiteranzahl

Abb. 25 Stellenangebote pro Jahr

Abb. 26 Genutzte Medien zur Stellenausschreibung

Abb. 27 Bewertung verschiedener Bewerbungsarten

Abb. 28 Stellenausschreibungen pro Jahr in Printmedien

Abb. 29 Zufriedenheitsgrad bzgl. Resonanz auf Print- Stellenanzeigen

Abb. 30 Bewerbungseingang auf Print- Stellenausschreibungen

Abb. 31 Berufsbereiche, die online ausgeschrieben werden

Abb. 32 Stellenausschreibung über Firmen- Homepage

Abb. 33 Seit wann nutzen Unternehmen Jobbörsen?

Abb. 34 Stellenausschreibungen pro Jahr in Jobbörsen

Abb. 35 Zufriedenheitsgrad bzgl. Resonanz auf Online- Stellenanzeigen

Abb. 36 Bewerbungseingang bei Online- Stellenausschreibungen

Abb. 37 Bekanntheitsgrad, Nutung und Erfolg der Jobbörsen

Abb. 38 Beurteilung der Vorteile von Online- Jobbörsen

Abb. 39 Wichtigkeit der Anforderung und Erfüllungsgrad bei den Jobbörsen aus Sicht der Unternehmen

Abb. 40 Bewertungsbasis für Abb. 39

Abb. 41 Abweichung: Wichtigkeit/Erfüllungsgrad (Unternehmenssicht)

Abb. 42 Darstellung der technischen E-Rekrutierung (heute/Zukunft)

Abb. 43 Verteilung des Rekrutierungs- Budgets 2001/2003, Version 1

Abb. 44 Verteilung des Rekrutierungs- Budgets 2001/2003, Version 2

1. EINLEITUNG

In den letzten Jahren hat sich das Internet zu einem sehr attraktiven Kommunikations- und Informationsmedium entwickelt, das weltweit einen hohen Stellenwert eingenommen hat.

Es zeigte sich sehr schnell, dass sich das Internet ebenfalls bestens für Stellengesuche sowie Stellenangebote eignet. Seit dem Jahr 1997 spielt die Nutzung des Internets auch in Deutschland eine enorm wichtige Rolle.¹

Sowohl für Unternehmen als auch für Stellensuchende entwickelte sich das Internet zu einem neuen Medium für den Personalmarkt:

- So haben Surfer die Möglichkeit per Mausklick zügig und unkompliziert interessante Stellenangebote zu entdecken.
- Bei Firmen wird die Abwicklung des kompletten Prozesses der Stellensuche erheblich vereinfacht und beschleunigt - angefangen von den Stellenausschreibungen, Eingang bzw. Beurteilung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme.

Elektronische Jobbörsen spielen hierbei eine entscheidende Rolle, um im Personalmarkt Jobangebote und Jobnachfrage miteinander zu verbinden. Betrachtet man die Entwicklung der letzten 4 Jahre, so ist festzustellen, dass sich der Online- Arbeitsmarkt rasanter und erfolgreicher als erwartet entwickelt hat. „Fast täglich neue Pressemitteilungen über innovative Services, Rekorde bei den Benutzerzahlen und Expansionen in aller Herren Länder zeigen, dass der Markt der Internet- Jobbörsen boomt“.² Durch das enorme Wachstum des Mediums Internet wird dem Surfer ebenfalls ein breites Spektrum von verschiedenen Jobbörsen- Anbietern geboten. Allein in der populären Suchmaschine Yahoo (www.yahoo.de) sind unter den Stichworten „Jobbörse“ 107, unter „Stellenangebote“ 203 sowie unter „Jobs“ 443 Einträge vorhanden (Stand: Juli 2001). Dabei unterscheiden sich die elektronischen Stellenmärkte hinsichtlich Professionalität, Service, Effizienz, Marktbreite, Funktionsumfang sowie Angebotsmerkmalen erheblich.

Die Aufgabe der vorliegenden Arbeit ist es, Bewertungskriterien zur Gestaltung einer optimalen Jobbörse herauszuarbeiten, verschiedene Jobbörsen zu analysieren und die Erwartungen, die Unternehmen und die Zielgruppe Studenten an eine optimale Jobbörse stellen, aufzuzeigen.

Das Auswahlkriterium für die nähere Untersuchung der elektronischen Stellenmärkte basiert dabei auf der Anzahl der im Internet platzierten Stellenangebote (Stand: Juni 2001). Der Wahl des Kriteriums liegt die Annahme zugrunde, dass sich aktive Jobbörsen in erster Linie auf die Veröffentlichung von Stellenangeboten konzentrieren, da dies eine wesentliche Ertragsquelle ist. Stellengesuche hingegen werden i.d.R. kostenlos veröffentlicht und sind deshalb nicht unbedingt ein Gradmesser für die Marktposition der elektronischen Stellenmärkte.

Um die Analyse in einem überschaubaren Rahmen zu halten, wurden die bis dato fünf größten gewerblichen deutschen Internet- Stellenmärkte unter-sucht.^[3]

Für die empirische Studie wurden folgende fünf Jobbörsen ausgewählt:

1. stellenanzeigen.de (www.stellenanzeigen.de)
2. jobpilot.de (www.jobpilot.de)
3. stepstone.de (www.stepstone.de)
4. jobs.de (www.jobs.de)
5. berufsstart.de (www.berufsstart.de)

Ein Bestandteil der Analyse ist die Erstellung einer Übersicht des Leistungsangebotes der o.g. Stellenmärkte. Die Auswertung der empirischen Studie bei Unternehmen und der Zielgruppe „Studenten“ soll zeigen, ob und wenn ja welche Erfahrungen die Befragten bisher mit Jobbörsen gemacht haben.

Vorab werden im zweiten Kapitel zunächst einige notwendige grundlegende Personalmarkt- Begriffe erläutert, eine kurze Übersicht über die derzeitige Arbeitsmarktsituation dargelegt, die wichtigsten Internetuser- Daten genannt sowie die Nutzungspotentiale des Internets zur Personalrekrutierung aufgezeigt.

Kapitel drei erklärt die Rolle der Online- Jobbörsen im Personalmarkt:

Die Entwicklung der Stellenbörsen im Internet wird beschrieben, verschiedene Arten von Online- Jobbörsen werden genannt und die Vorteile der Personalrekrutierung über Online- Jobbörsen dargestellt.

Anschließend werden im vierten Kapitel Kriterien zur optimalen Jobbörsen- Gestaltung festgelegt, die dann im fünften Kapitel anhand der fünf ausgewählten elektronischen Stellenmärkte geprüft werden. Das Ergebnis ist durch eine Gegenüberstellung der wichtigsten Online- Jobbörsen- Daten in tabellarischer Form festgehalten.

Der sechste Abschnitt beinhaltet die Auswertung einer empirischen Untersuchung, bei der zum einen auf Seite der Arbeitssuchenden die Zielgruppe „Studenten“ und zum anderen auf Seite der Arbeitsanbieter die Zielgruppe „Unternehmen“ zum Thema „Jobbörsen im Internet“ befragt wurden.

Ziel dieser Studie ist das Jobbörsen-Nutzerverhalten der Probanden in Erfahrung zu bringen, eine Einstufung der Vorteile, die Wichtigkeit der Anforderungen und den Erfüllungsgrad der Anforderungen der fünf Online- Jobbörsen aufzuzeigen.

In Kapitel sieben wird der Internet- Stellenmarkt einer kritischen Betrachtung unterzogen und zugleich versucht, Verbesserungsvorschläge zur optimalen Gestaltung zu geben. Grundlage der Kritik stellen zum einen die Ergebnisse der Studie dar, zum anderen werden allg. Probleme der Online- Jobbörsen erläutert sowie die eigenen Erfahrungen aus der Bewerber-Profileingabe, die bei einer Online- Jobbörse gesammelt wurden, dokumentiert.

Die Thematik wird mit einem Ausblick abgerundet. Das vorletzte Kapitel (8) verweist auf bedeutsame Trends und zukünftige Entwicklungstendenzen, derer sich Unternehmen bewusst sein sollten.

Trotz z.T. auftretender Kritik stellen Online- Jobbörsen aufgrund der Entwicklungstendenzen eine gute Möglichkeit dar, den Personalmarkt deutlich zu expandieren, was im letzten Abschnitt (9) nochmals zusammenfassend festgehalten wird.

2. MÖGLICHKEITEN DER ONLINE-PERSONAL- REKRUTIERUNG

2.1 Definition grundlegender Personalmarktbegriffe

Im Folgenden werden zum besseren Verständnis einige Online- Begriffe, die in der Diplomarbeit verwendet werden, definiert.

2.1.1 Stellenangebot im Internet (analog: Stellenanzeige)

Der Begriff Online- Stellenangebot ist ein Instrument der Personalbeschaffung, mit dem sich ein Unternehmen mittels bedarfsbezogener Online- Veröffentlichung an das Arbeitskräftepotential wendet, um Interessenten zur Einreichung ihrer Bewerbung aufzufordern mit dem Ziel letztendlich vakante Stellen zu besetzen (vgl. Ausschreibung von Arbeitsplätzen).

Diesbezüglich sind unverzichtbare Informationen für den potentiellen Stelleninhaber enthalten, wie z.B. Stellenanbieter, Position, Darstellung des Anforderungsprofils, Qualifikationen, Eintrittstermin, erwünschte Bewer-bungsunterlagen sowie Kontaktadresse.^[4]

2.1.2 Stellenanbieter

Auf den Online- Stellenmarkt bezogen versteht man unter Stellenanbietern Unternehmen, die für die Online- Ausschreibung einer Stelle verantwortlich sind.^[5] Stellenanbieter kann somit auch eine Internet- Jobbörse sein, die im Auftrag ihrer Kunden Stellenanzeigen auf ihrer Homepage schaltet.

2.1.3 Stellenmarkt

Auf dem Stellenmarkt treffen Angebote der Firmen und die Nachfrage der Stellensuchenden aufeinander. Stellenanzeigen sind demzufolge Mittler zwischen Angebot und Nachfrage.^[6] Stelleninserate dienen dabei nicht nur zur Personalbeschaffung, sondern bieten dem Unternehmen auch die optimale Möglichkeit, sich in der Öffentlichkeit positiv darzustellen.^[7]

Stellenanzeigen beschreiben einerseits den idealen Bewerber für die aktuelle Stelle, gleichzeitig sind sie jedoch in einem größeren Zusammenhang Werbung für das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt.

Darüber hinaus lässt der Stellenmarkt Rückschlüsse auf die Arbeitswelt ziehen. Beim regelmäßigen Studium des Stellenmarktes erhält der Leser ein genaues Bild über die sich verändernde Anforderungsprofile bestimmter Berufe, die gewünschten Qualifikationen und die aktuelle Arbeitsmarktlage.^[8] Der Stellenmarkt und vor allem die darin veröffentlichten Stellenanzeigen sind damit für die Gesellschaft, für Unternehmen und den einzelnen Arbeitnehmer gleichermaßen von Bedeutung.^[9]

2.2 Arbeitsmarktlage in Deutschland

Um einen Überblick über die derzeitige Arbeitsmarktlage zu erhalten, die eng mit dem Erfolg von Online-Jobbörsen zusammenhängt, wird nun kurz auf die wichtigsten Daten und Trends eingegangen.

In Deutschland belief sich die Zahl der Erwerbstätigen im Durchschnitt des zweiten Quartals 2001 auf 38,66 Mio.. Die Arbeitsämter zählten in diesem Zeitraum durchschnittlich 3,7 Mio. Arbeitslose, was einer Arbeitslosenquote von 9,2 % entspricht.

Dabei war die Entwicklung nach Wirtschaftszweigen sehr unterschiedlich: Zunahmen verzeichnete wie in den Monaten zuvor lediglich der Dienstleistungssektor (+224.000 oder +0,8 Prozent auf 26,61 Mio.), und zwar nach wie vor insbesondere der Bereich Finanzierung, Vermietung und Unternehmensdienstleister (+195.000 oder +3,4 Prozent auf 5,86 Mio.).

Der Anstieg in den Bereichen Handel, Gastgewerbe und Verkehr sowie öffentliche und private Dienstleistungen hielt sich im 2. Quartal 2001 in äußerst engen Grenzen (+21.000 oder +0,2 Prozent auf 9,83 Mio. bzw. +8.000 oder +0,1 Prozent auf 10,92 Mio.).

Alle anderen Sektoren verzeichneten Abnahmen, allen voran - wie schon bisher - das Baugewerbe (-144.000 oder -5,2 Prozent auf 2,62 Mio.).

Im Produzierenden Gewerbe (ohne Baugewerbe) ist das leichte Wachstum der Erwerbstätigkeit der vorausgegangenen vier Quartale mittlerweile wieder einem geringen Rückgang gewichen (-28.000 oder -0,3 Prozent auf 8,48 Mio.).

In der Land-, Forst- und Fischereiwirtschaft blieb es beim langjährigen Beschäftigungsabbau (-22.000 oder -2,3 Prozent auf 943.000).

2.3 Internet- User

2.3.1 Reichweitenentwicklung

In wenigen Jahren verzeichnete das Internet eine enorme Entwicklung bzw. ein rasantes Wachstum und konnte sich im Alltag seiner Nutzer sehr gut etablieren. Laut der GfK Online- Monitor- Studie^[10] nutzen zur Zeit 24,2 Mio. bzw. 46 % der deutschsprachigen Bevölkerung zwischen 14 und 69 Jahren das Internet. Die rasante Reichweitenentwicklung des Internets, die sich seit dem Jahre 1997 vollzogen hat, wird durch die unter Abb. 1 gezeigte Graphik verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 : Reichweitenentwicklung des Internets seit 1997^[11]

Vor drei Jahren machten nur 4,4 Mio. der deutschsprachigen Bevölkerung Gebrauch vom Internet, was lediglich einer Quote von 10 % entsprach.

Ein wichtiger Grund für diese starke Entwicklung ist der enorme Wettbewerb unter den verschiedenen Internet-Providern. Der Konkurrenzkampf ruft neben den immer günstiger werdenden Konditionen auch immer mehr attraktive Angebote für die Internet-Nutzung hervor. Ebenso „die Aktualität und ständige Verfügbarkeit der Informationen sowie immer effizientere Suchmaschinen und Selektionskriterien locken immer mehr Menschen und damit potentielle Mitarbeiter ins Internet“.^{[12] [13]}

2.3.2 Geschlecht und Alter der Internet- User

Die zwölfte W3B- Online- Umfrage, die im Frühjahr 2001 unter ca. 87.500 Internetnutzern von den Hamburger Marktforschern Fittkau & Maas durchgeführt wurde ergab, dass im Vergleich zur Vergangenheit derzeit ein erheblicher Zuwachs an Frauen im Netz präsent ist und sich der Frauenanteil momentan auf 33,9 % beläuft.

Zurückzuführen ist diese Veränderung besonders auf die jüngere Internet- User- Struktur. Die männlichen Internet- Nutzer sind durchschnittlich gesehen älter als ihre weiblichen Kolleginnen.

In der Altersgruppe der unter 20-jährigen ist der Anteil der Frauen mit 49,4 % in etwa genauso groß wie der der Männer.

Ein überproportionaler Frauenanteil ist bei den 20-29-jährigen (42 %), bei Schülern/Auszubildenden mit 49,5 % sowie bei Studentinnen (40,5 %) zu verzeichnen.

Erst bei den Internet- Anwendern ab einem Alter von 30 Jahren ist ein erhebliches Übergewicht an Männern vorhanden.

Abb. 5: Altersstruktur der Internet- User^[14]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hervorzuheben ist dabei auch die Entwicklung der Altersstruktur der deutschsprachigen Internet- User.

Auch der Anteil der älteren Nutzer (50 Jahre und älter) weist eine enorme Wachstumsrate auf. Der Senioren- Anteil an der Gesamtzahl der deutschsprachigen Internet- User ist heute fünfmal so groß wie im Jahre 1995. Mittlerweile gehören bereits 13,9 % zu der Altersgruppe der über 50-Jährigen.^[15]

Verhältnismäßig stark gewachsen ist v.a. auch der Anteil der jüngeren Nutzer bis 19 Jahre , der sich inzwischen auf 8,1 % beläuft.

Großen Zuwachs konnte auch die Gruppe der Internet- User zwischen 30- 39 Jahre verzeichnen.

Die damals stärkste Altersklasse der 20-30- Jährigen verringert sich kontinuierlich. Mit 28 % Anteil stellt sie jedoch immer noch die zweitstärkste Gruppe der WWW- Nutzerschaft dar.^{[16] [17]}

2.3.3 Bildungsstand der Internet- User

Abb. 6: Abschluss Berufs/-Schulbildung^[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Interessant ist vor allem der Wandel der Sozialstruktur der Internetbenutzer, der sich in den letzten Jahren vollzogen hat. Hinsichtlich der Schul- und Berufsbildung hat sich der Bildungsstand der deutschsprachigen Internetbenutzer erstaunlich relativiert.

Gemäß der im Jahre 1995 durchgeführten Studie von Fittkau & Maaß konnten damals nahezu alle WWW-Nutzer, nämlich 94,5 %, ein Abitur aufweisen. Heutzutage sind es inzwischen nur noch 47,5 %.

Allerdings haben mittlerweile immer mehr Personen das Netz entdeckt, die die Haupt- bzw. Realschule (15 % bzw. ca. 33,3 %) absolviert haben.

In Anbetracht der Veränderung der absolvierten Abschlüsse hat sich der Anteil der Universitätsabsolventen im Vergleich zu 1995 halbiert und liegt momentan bei 12,4 %.

Der Anteil der Netzbesucher mit einer abgeschlossenen Lehre hat sich seit damals hingegen verdoppelt und beläuft sich zwischenzeitlich auf 43,1 %.

2.3.4 Berufliche Stellung der Internet- User

Jobbörsen der Tageszeitungen- und Zeitschriften- und sonstige Verlage, wie beispielsweise www.fr-aktuell.de/anzeigen, www.computerwoche.de, www.horizont. net/stellenmarkt, www.sueddeutsche.de, etc. Da die Online- Jobbörse berufsstart.de aus einem Verlag heraus gegründet wurde, fällt auch diese unter die Rubrik der speziellen Erscheinungsform.

stellten mit einem Anteil von 52 % am meisten im Internet vertreten. Mit großem Abstand folgen mit 10,2 % Selbständige sowie mit 7,5 % Arbeiter.^[19]

Abb. 7 Nutzer nach beruflicher Stellung^[20]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Studie kam ebenfalls zu dem Ergebnis, dass 41,4 % der Internet- User mit dem Ziel im Internet surfen, Informationen zu Beruf und Karriere zu erhalten. Insgesamt 30,6 % der Internet- Nutzerschaft suchen diesbezüglich Online- Jobbörsen auf.^[21] Wie die verschiedenen Studien belegt haben, bestehen die Internet- User aus folgendender Hauptgruppe:

Männlich, zwischen 30-39 Jahre alt, haben eine Lehre/Ausbildung absolviert und sind Angestellte.

Aufgrund der beschriebenen Online-Nutzung und Userstruktur zeigt sich, dass das Internet bezüglich der Personalrekrutierung großen Nutzen bieten kann.

2.4 Nutzungspotentiale des Internets zur Personal-

rekrutierung

Die Möglichkeiten, über das Internet Nachwuchskräfte anzusprechen, sind sehr vielfältig: Es ist möglich, Stellenangebote auf der eigenen Homepage zu veröffentlichen und dort darüber hinaus für Bewerber relevante Informationen zu präsentieren. Rekrutierung kann des weiteren über Bewerber- Homepages sowie über verwandte Webseiten stattfinden. Außerdem können Stellenangebote, Unternehmensportraits und Banner in externen Online- Jobbörsen geschalten werden.

Im Rahmen der Diplomarbeit wird der Fokus auf die Rekrutierung über Online- Jobbörsen gesetzt , da dies das zentrale Thema der Arbeit ist.

Vorab erfolgt in den Abschnitten 2.4.1-2.4.4 jedoch eine Kurzbeschreibung der Nutzungspotentiale, die das Internet bezüglich der Personalrekrutierung bietet. Wie eben schon erwähnt, lassen sich diese in vier verschiedene Bereiche gliedern:

- Rekrutierung über die Firmen- Homepage (siehe Kapitel 2.4.1)
- Rekrutierung über die Bewerber- Homepage (siehe Kapitel 2.4.2)
- Rekrutierung über verwandte Webseiten (siehe Kapitel 2.4.3)
- Rekrutierung über Online- Stellenbörsen (siehe Kapitel 2.4.4)^[22]

2.4.1 Rekrutierung über die Firmen- Homepage

Am einfachsten ist eine Stellenausschreibung bzw. Unternehmensdarstellung durch die eigene Firmen- Homepage. Des Weiteren können dem Bewerber neben wichtigen Kunden- sowie Produktinformationen weitere detaillierte Informationen zur Verfügung gestellt werden. „Wer sich bewirbt, muss auch Informationen über das Unternehmen und seine Entwicklung, die verschiedenen Bereiche und die Berufschancen, ein weitergehendes Aufgabenprofil und über seine späteren Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen erhalten.“^[23] Damit der Rekrutierungsvorgang über die Firmen- Homepage mit Erfolg gekrönt ist, sollten hierbei die wichtigsten Grundregeln beachtet werden:

- Auf der ersten Seite, der sogenannten Start- up- Seite des Unternehmens, sollte die Bewerber- Rubrik deutlich erkennbar sein, damit der Stellensuchende ohne Probleme sofort den Einstieg findet. Mit Hilfe einer Schaltfläche wie z.B. „Jobs“, „Karriere“ oder „Stellenmarkt“ auf der Startseite sollte der Homepage- Besucher zu der Beschreibung der offenen Stellen geführt werden. Eine Bewerbung sollte dabei per E-Mail oder über ein Online- Formular auf der Webseite möglich sein.^[24]
- Eine ansprechende graphische Gestaltung der Homepage sowie eine einfache Handhabung müssen gewährleistet sein, damit sich der potentielle Kandidat problemlos zurechtfinden kann.
- Alle Informationen, die für den Bewerbungsprozess wichtig bzw. nützlich erscheinen, sollen auf der Firmen-Homepage veröffentlicht werden.
- Eine eindeutige Zielgruppensegmentierung, am besten zusätzlich auch mit einer Unterteilung in ihre verschiedene Subzielgruppen, ist ebenfalls anzuraten. Beispielsweise empfiehlt sich eine Aufgliederung der Gruppe von Studenten in die Rubriken: Praktikanten, Fachhochschulabsolventen, Universitätsabsolventen, Trainees, MBAs.
Somit wird eine spezifische Ansprache gewährleistet und potentielle Kandidaten gelangen schneller zu den gesuchten Stellen und Informationen.
- Des Weiteren ist es wichtig, dem Bewerber den direkten Kontakt zu der Personalabteilung bzw. der Fachabteilung zu ermöglichen.^[25]
- Als sinnvoll erscheint es ebenfalls, zwischen den traditionellen Medien und dem Internet eine enge Verbindung herzustellen. Dies kann dadurch erfolgen, indem in sämtlichen Print- Stellenanzeigen ebenfalls auf die Internetadresse verwiesen wird. Somit werden Interessenten zum einen auf die Firmen-Homepage aufmerksam gemacht, können sich dort weitere Informationen beschaffen und ihre Bewerbung per E-Mail oder ggf. online verschicken.^[26]

2.4.2 Rekrutierung über die Bewerber- Homepage

Eine andere Quelle zur Personalrekrutierung stellen Bewerber- Homepages dar. Dabei handelt es sich um Homepages von Einzelpersonen, die dort mit ihrem persönlichen Lebenslauf eingetragen sind.^[27]

Oftmals bieten verschiedene Hochschulen ihren Studenten den kostenlosen Service an, auf dem Universitätsserver ihre individuelle Homepage zu erstellen. Unter einem Link auf der Homepage der Universität Düsseldorf^[28], der zu einem Verzeichnis von Namen aller deutschen Hochschulen führt, ist ersichtlich, welche der Universitäten Studenten-Homepages zur Verfügung stellen. 57 der 81 dort aufgelisteten Universitäten bieten diesen Service an, u.a. die Universität München, Stuttgart, Köln, Hamburg und Berlin.

Selbstverständlich sind nicht auf allen Studenten- Homepages vordergründig Bewerbungsziele erkennbar, jedoch können etliche dort auffindbare Informationen für Unternehmen von großem Interesse sein.

Mittels Suchfunktionen kann man problemlos Recherchen über potentielle Kandidaten anstellen und anschließend persönlich Kontakt zu diesen aufnehmen.^[29]

2.4.3 Rekrutierung über verwandte Webseiten

Als weitere Möglichkeit zur Personalrekrutierung bieten sich verwandte Web- seiten an. Voraussetzung ist allerdings, dass im Hinblick auf die angestrebte Zielgruppe bzw. auf deren Interessengebieten eine Verbindung existiert. Möchte ein Unternehmen beispielsweise eine vakante Stelle mit einem Hochschulabsolventen besetzen, bietet sich als beste Möglichkeit die Homepage von einer oder mehreren Universität(-en)/Fachhochschule(-n) an. Dort wird dem potentiellen Arbeitgeber optimaler Platz geboten, auf sich aufmerksam zu machen- am besten natürlich auf der Start- up- Seite der Hochschule. Dies könnte z.B. mit einem Firmenbanner, einem Link zur Firmen-Homepage, Hinweisen zu Stellenangeboten und/oder kurzen Unternehmensportraits erfolgen.^[30]

2.4.4 Rekrutierung über Online- Stellenbörsen

Der boomende Markt, die Online- Stellenbörsen, stellen das vierte Nutzungspotential dar, Personalrekrutierung über das Internet zu betreiben.

Jobbörsen im Internet sind in der vorliegenden Arbeit das zentrale Thema und werden im Rahmen der folgenden Kapitel näher analysiert.

Unter Online- Jobbörsen versteht man interaktive Vermittler im Internet- Personalmarkt, die als Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Suchenden fungieren.^[31] Grundgedanke solcher Anbieter ist die Zusammenführung bzw. Vermittlung von Arbeitsplätzen und dafür geeignete Mitarbeiter.

Jobbörsen generieren ihren Umsatz primär aus Honoraren, die die Kunden (Unternehmen und Arbeitsvermittler) für die in Anspruch genommene Dienstleistungen zahlen wie z.B. die Gestaltung/Platzierung von Stellenangeboten auf der Jobbörsen-Website, das Schalten von Werbebannern und Firmenprofilen, der Zugang zu Bewerberdatenbanken und ähnliche Instrumente der Online- Rekrutierung.^[32]

Für Bewerber ist die Recherche in den Jobdatenbanken ohne Kosten verbunden. Die Bewerbungsabwicklung findet in den meisten Fällen über Online- Formulare oder per direkten E-Mail- Kontakt an die stellen-ausschreibende Firma statt.^[33]

3. PERSONALREKRUTIERUNG ÜBER ONLINE- JOBBÖRSEN

3.1 Entwicklung der Jobbörsen

3.1.1 Anfangsstadium

Noch vor ein paar Jahren galt die klassische Stellenanzeige in großen Tageszeitungen wie der SZ oder F.A.Z. als das wichtigste Rekrutierungsinstrument. „Die Auswahl einer bestimmten Tageszeitung für die Stellensuche bedingt jedoch eine Festlegung auf ein bestimmtes Verbreitungsgebiet und schränkt damit die erreichte Zielgruppe stark ein.“^[34]

Die ersten Jobbörsen im Internet wurden im Jahre 1995 gegründet. Zu den Pionieren gehört die Jobpilot AG; dieses Unternehmen ging vor sechs Jahren online.^[35]

Anfänglich lag das Hauptgeschäftsfeld der Online-Stellenbörsen darin, ausschließlich Stellenangebote verschiedener Firmen im Netz zu veröffentlichen.^[36]

Damals fand man in Online-Jobbörsen hauptsächlich Stellenangebote aus Branchen, die in Bezug auf Informations- und Kommunikationstechnik als sehr fortschrittlich einzustufen sind, wie z.B. Finanzdienstleistung, Computer und Kommunikation.

3.1.2 Weiterentwicklung

Inzwischen nutzen jedoch auch zahlreiche andere Branchen das Internet, um sich einen effizienten Zugang zu dem aktuellsten Rekrutierungsmarkt zu verschaffen und von dessen Vorteile, auf die in Kapitel 3.3 näher eingegangen wird, zu profitieren.

„Heute sind die Rücklaufzahlen auf Basis von Printanzeigen (...) rückläufig (...) zu Gunsten von ausgewählten Rekrutierungsevents und vor allem Aktivitäten rund um das Internet.“^[37]

Darüber hinaus fand vor über einem Jahr bei den Jobbörsen eine bedeu-tende Neuausrichtung statt: Anfänglich wurden lediglich Stellenangebote von Unternehmen veröffentlicht. Nun wird zusätzlich Arbeitssuchenden die Möglichkeit geboten, ebenso Stellengesuche ins Netz stellen zu lassen.^[38]

Des Weiteren konzentrieren sich Online- Jobbörsen darauf, Bewerberdaten-banken aufzubauen, die die Personalverantwortlichen bei der Suche nach geeigneten Mitarbeiten unterstützen sollen.

Der Hauptvorteil der Bewerberdatenbanken liegt darin, dass eine Online- Stellenbörse dem Personalmanager nach seiner Registrierung Zugriff auf die Datenbank der eingetragenen Kandidaten (anonymisiert) gewährt und er selbst geeignete Bewerber herausfiltern kann.

Dafür stehen folgende Wege zur Verfügung:

- Volltextsuche mittels Eingabe von Stichwörtern ^[39]

Geeignete Kandidaten können beispielsweise anhand der Eingabe des geforderten Ausbildungsgrades, Berufsbezeichnung, Einsatzort, Gehalt, Eintrittsdatum, Berufserfahrung, etc. herausgesucht werden. Die Bewerbung des potentiellen Mitarbeiters, der mit dieser Methode gefunden wurde, erscheint in anonymisierter Form. Bei Interesse erfolgt zu diesem die Kontaktaufnahme über die Jobbörse per E-Mail.

- Matchingverfahren ^[40]

Sobald ein neues Stellenangebot von einer Jobbörse ins Netz gestellt wird, findet automatisch ein Vergleich zu registrierten potentiellen Kandidaten statt. Stimmen die jeweiligen Anforderungen des Arbeitssuchenden und des Arbeitsanbieters überein, werden beide per E-Mail über das erfolgreiche Matching informiert und können nun in Kontakt treten.

Das Unternehmen, das die beschriebenen Services nutzt, zahlt dabei je nach Preissystem des Anbieters für den Zugriff auf die Datenbank oder/und die vermittelten Kandidaten. Kostenmäßig gesehen spielt es dabei keine Rolle, ob ein erfolgreicher Vertragsabschluss zustande kommt.^[41] Für den Bewerber fallen während der beschriebenen Prozesse keine Kosten an.

In den in der vorliegenden Arbeit untersuchten fünf größten gewerblichen Jobbörsen stehen insgesamt knapp 260.000 eingetragene Lebensläufe für den deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung ( siehe Tab. S. 50, Anzahl der registrierten Kandidaten inkl. Lebenslauf).

Die Anzahl der 260.000 Lebensläufe ist dabei jedoch nicht identisch mit 260.000 Bewerbern, und zwar aus dem Grund, da ein Großteil der Jobsuchenden in einigen Stellenbörsen parallel registriert ist, damit die Vermittlungschancen somit steigen. In den vergangenen Monaten sind die Bewerberdatenbanken dabei beachtlich gewachsen.^[42]

Jobpilot.de schneidet im Vergleich zu den anderen vier genannten Stellenbörsen mit einer Anzahl von derzeit 145.000 registrierten und mit Lebenslauf eingetragenen Kandidaten am besten ab.

Rund 200 Online- Jobbörsen gibt es bereits in Deutschland und ständig kommen neue hinzu. Ein Branchenwachstum von 264 Mio. auf 4,5 Mrd. Euro wird im Jahr 2005 prognostiziert.^[43]

3.2 Arten von Online- Jobbörsen

Die mittlerweile enorme Anzahl von Stellenbörsen im Internet lässt sich nach diversen Kriterien unterscheiden:

Im Groben kristallisieren sich folgende Arten von Anbietern heraus:

- Zum einen gibt es allgemeine Stellenbörsen (=Generalisten); hier wird ein breites Spektrum sämtlicher Arten von Berufen abgedeckt.^[44] „Hier wird querbeet angeboten und gesucht, aus Industrie und Öffentlichem Dienst, vom Handwerker bis zum Top- Manager. Die Generalisten sind es, die den Markt unter sich aufteilen“.^[45]

Unter diese Rubrik fallen bis dato die meisten der bestehenden Online- Jobbörsen, ebenso vier der fünf genannten und im Rahmen der Diplomarbeit untersuchten, nämlich stellenanzeigen.de, stepstone.de, jobpilot.de sowie jobs.de.

- Andere Jobbörsen sind auf bestimmte Branchen oder Sektoren (= vertikale Jobbörsen, Nischenanbieter) spezialisiert und sprechen somit nur eine homogene Gruppe an, wie z.B. Hochschulabsolventen, IT- Angestellte, Sekretärinnen oder Bankangestellte.^[46]

In diese Kategorie fällt die Online-Jobbörse berufsstart.de, da hier primär die Zielgruppe „Studenten“ bzw. „Hochschulabgänger“ angesprochen wird.

- Eine weitere Unterteilung kann im Hinblick darauf erfolgen, ob eine kommerzielle oder nicht- kommerzielle Variante vorliegt. Alle fünf analysierten Jobbörsen sind dabei der kommerziellen Rubrik zuzuordnen. Als spezielle Erscheinungsform fallen in die Kategorie der kommerziellen Anbieter dabei die Jobbörsen der Tageszeitungen- und Zeitschriften- und sonstige Verlage, wie beispielsweise www.fr-aktuell.de/anzeigen, www.computerwoche.de, www.horizont. net/stellenmarkt, www.sueddeutsche.de, etc. Da die Online- Jobbörse berufsstart.de aus einem Verlag heraus gegründet wurde, fällt auch diese unter die Rubrik der speziellen Erscheinungsform.

Auf Grund der elektronischen Konkurrenz bieten inzwischen mehrere Verlage ihren Inserenten neben der Print- Schaltung zusätzlich eine kostenlose Parallelschaltung in der eigenen Online- Verlagsjobbörse an.^[47]

Unter die Kategorie der nicht- kommerziellen Anbietern ordnet man beispielsweise Hochschulen, Studentenorganisationen, sowie nicht- kommerzielle Verbände und Behörden ein, wie z.B. das Arbeitsamt.

- Zusätzlich können Stellenbörsen noch nach dem Integrationsgrad unterschieden werden, d.h. ob man in der betreffenden Jobbörse nur Stellenangebote findet oder ob auch die Möglichkeit gegeben ist, Stellengesuche aufzugeben.

- Das Verbreitungsgebiet stellt einen weiteren Unterscheidungspunkt dar. So sind manche Jobbörsen auf bestimmte Regionen spezialisiert, während andere hingegen bundesweit oder sogar europa- bzw. weltweit agieren.^[48]

3.3 Vorteile der Rekrutierung über Online- Jobbörsen

Die Vielfalt, die weite Verbreitung und der rasante Zuwachs von Online- Jobbörsen wird unmittelbar nachvollziehbar, wenn man sich die bedeutetsten Vorzüge der Online- Rekrutierung vor Augen führt. Deshalb werden im Folgenden die größten Vorteile der Stellensuche via Jobbörse im Internet erläutert.^[49]

3.3.1 Ausweitung des Nutzerkreises

Im Vergleich zum Stellenmarkt in Print- Medien, bei dem Einschränkungen hinsichtlich Verbreitungsgebiet sowie erstrebter Zielgruppe bestehen, bietet der Online-Stellenmarkt eine nahezu uneingeschränkte Verbreitung. Da im Internet weder regionale noch internationale Grenzen vorhanden sind, ist generell ein internationaler Zugang auf die Jobbörsen möglich. Auf diese Weise können mit Hilfe von Online- Jobbörsen internationale Kandidaten angesprochen werden, die mit klassischen Rekrutierungsmethoden nicht erreicht werden würden.

Es liegt folglich eine eindeutige Ausweitung des Bewerberpools vor.

3.3.2 Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit

Im Vergleich zu den traditionellen Medien bietet das Internet eine höhere Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit.^[50] Dieser Vorteil spielt v.a. bei der Personalrekrutierung eine besonders wichtige Rolle. Je schneller der Rekrutierungsprozess abläuft, desto besser stehen die Chancen, die ausgeschriebene Stelle mit dem geeignetsten Kandidaten zu besetzen. Erhält der Jobbörsen- Anbieter eine Stellenausschreibung von einem Unternehmen, dauert es oft nur einige Stunden, und die Anzeige ist im Netz präsent. Stellenausschreibungen, die in digitaler Form z.B. an stepstone.de bzw. jobpilot.de gesendet werden, werden von diesen Anbietern im Durchschnitt innerhalb von drei Stunden ins Internet gestellt.^[51]

Bei der Zusammenarbeit mit Jobbörsen spielen Redaktionsfristen bzw. Beachtung von Anzeigen- Annahme- Schluss keine Rolle. Ausschreibungen können rund um die Uhr- natürlich nur innerhalb der Geschäftszeiten des Jobbörsen- Dienstleisters- ins Netz gestellt werden.

3.3.3 Geringe Hemmschwelle

Bei Stellenbörsen kann der Benutzer meist direkt seine Bewerbung auf elektronischem Weg an das Unternehmen richten. Dieser Bewerbungsweg erweist sich für den Bewerber von Nutzen. Das oft mühselige Erstellen von Bewerbungsmappen wird größtenteils überflüssig. Der Bewerber muss in seinem E-Mail-Anschreiben lediglich alle relevanten Dateien wie Lebenslauf sowie Zeugnisse anhängen und die E-Mail per Tastendruck abschicken.

Die Hemmschwelle verkleinert sich im Vergleich zum traditionellen Bewerbungsgang erheblich, da der Arbeitsaufwand einer Online- Bewerbung mittels einer simplen, transparenten Online- Menüführung erheblich geringer ist.^[52]

Zusätzlich kann der Bewerber ohne großen Aufwand auf dem aktuellen Stand der Dinge gehalten werden.

3.3.4 Vereinfachtes/ ressourcenschonendes

Bewerbermanagement

Sowohl eingehende Online- als auch E-Mail- Bewerbungen können bei den Unternehmen unkompliziert verwaltet sowie sofort ohne großen Aufwand an die entsprechenden Fachabteilungen weitergeleitet werden. Darüber hinaus werden gewaltige Papierberge vermieden, da der Schriftverkehr nur auf elektronischem Weg erfolgt. Da sich der interne Ressourcenaufwand somit beträchtlich reduzieren lässt, können Bearbeitungszeiten enorm beschleunigt werden.^[53] Beispielsweise beträgt die Bearbeitungszeit bei der Wrigley GmbH bezüglich dem Zeitraum Online- Bewerbungseingang bis zur Vorlage bei der Fachabteilung im Durchschnitt drei Stunden.

3.3.5 Kostenaspekte

Beim Kostenvergleich zwischen traditionellen Medien und dem Online- Medium schneidet der Internet- Auftritt eindeutig besser ab, da er sehr viel kostengünstiger ist. Als Anhaltspunkt sei an dieser Stelle ein Preisbeispiel für die Schaltung eines schwarz/weiß Stellenangebots in der Samstagsausgabe der F.A.Z. gegeben. Die dortige Platzierung eines 6-spaltigen (=278 mm) und 145 mm hohen Stellenangebots, was in etwa dem Din A 5 – Format entspricht, beläuft sich auf ca. 17.200 DM.^[54]

Die Kosten für eine Online- Schaltung variieren je nach Online- Jobbörse zw. 50- 2.000 DM pro Anzeige, abhängig von der Präsentation und Dauer der Schaltung.^[55] Eine Kostengegenüberstellung von den fünf ausgewählten Jobbörsen findet sich in Kapitel 5.2. Wie aus der Tabelle ersichtlich, kostet somit eine Online- Schaltung hier zwischen 900- 1.990 DM für eine einmonatige Laufzeit, was im Vergleich zu den großen überregionalen deutschen Tageszeitungen um ein Vielfaches günstiger ist.

Eine interne Studie bei der Wrigley GmbH bestätigt die oben gemachte Aussage:

Wird z.B. ein Hochschulabsolvent für eine vakante Stelle gesucht, kostet der gesamte Rekrutierungsprozess per Jobbörse ca. 12.000 DM. Im Vergleich dazu müssen für die gleichen Vorgänge per Print Kosten in Höhe von ca. 20.000 DM veranschlagt werden.

„Dennoch kann mit ziemlicher Sicherheit davon ausgegangen werden, dass die Suche auf dem herkömmlichen Weg niemals vollkommen abgelöst werden wird. Versteckte Werbung heißt die Lösung dieser nur vordergründigen Paradoxie.“^[56]

Aus Image- und Werbegründen riskieren es große Unternehmen, wie auch die Wrigley GmbH, nicht, komplett aus den Prestige- Anzeigenteilen der großen überregionalen deutschen Tageszeitungen zu verschwinden.

3.3.6. Zeitaspekte

Untersuchungen auf Basis der Prozesskosten kamen zu dem Ergebnis, dass die Online- gegenüber der klassischen Bewerberabwicklung einen enormen Effizienzvorteil aufweist, und zwar in einer Relation von mindestens 1:8 (Zeit-/Kostenvorteil).^[57]

Folgendes Rechenbeispiel verdeutlicht den Zeitgewinn:

Nimmt man an, dass die Bearbeitungszeit einer Bewerbung rund 30 Minuten beträgt, so ergibt sich bei 100 bearbeiteten Bewerbungen folgender Effizienzvorteil:

100 Bewerbungen x 30 Min. – 100 Bewerbungen x 30 Min./8 = 2625 Min., d.h. 2625 Min./60=43,75 Std.

Durch das Online- Rekrutierung wird erheblich mehr Zeit- in diesem Beispiel knapp 44 Std.- und folglich somit auch Kosten gespart.

Online-Anzeigen bieten im Vergleich zu herkömmlichen Stellenanzeigen ein größeres Platzangebot in Bezug auf Informationen über die Position sowie über das Unternehmen. Da Stellensuchende ein detaillierteres Bild über die angebotene Stelle erhalten, führt diese Mehrinformation zum einen nicht nur zur Reduktion von telefonischen Anfragen, sondern auch zu einem gezielteren teilweise auch verminderten Bewerberaufkommen, weil eine bessere Selbsteinschätzung anhand der Schlüsselkriterien des Jobs gegeben ist. Diese Reduzierung/Selektion führt bei dem Stellenanbieter wiederum zu einem enormen Zeitvorteil, der sich letztendlich ebenso in einem Kostenvorteil niederschlägt.^[58]

3.3.7 Präsenzvorteil

Ein weiterer Vorteil zum Printmedium liegt in der Präsenz einer Online- Anzeige. In der Regel bleibt ein Stellenangebot vier Wochen im Netz stehen.^[59]

Die Dauer der Schaltung ist somit ein eindeutiges Plus für den Internetauftritt im Vergleich zu der Schaltung einer Anzeige im Stellenmarkt einer Zeitung. Online- Stellenanzeigen sind rund um die Uhr abrufbar, 7 Tage in der Woche. Es muss somit nicht auf einen bestimmten Erscheinungstag gewartet werden wie bei Printmedien, z.B. auf die Samstagsausgabe der SZ oder F.A.Z., in denen der Stellenmarkt enthalten ist, sondern im Internet sind täglich aktuelle Angebote verfügbar.

4.QUALITÄTSMERKMALE EINER ONLINE-JOBBÖRSE

Damit ein Internetauftritt mit Erfolg gekrönt ist, muss er möglichst genau auf die Zielgruppe zugeschnitten sein. Diese wichtige Grundvoraussetzung zählt insbesondere auch für den Rekrutierungsmarkt. Mittlerweile ist fast jedes große deutsche Wirtschaftsunternehmen mit einer eigenen Homepage im Netz präsent. Für Aktivitäten im Rekrutierungsbereich greift dabei ein Großteil dieser Unternehmen auf die Unterstützung von Online- Jobbörsen zurück. Dementsprechend hoch sind deshalb die Anforderungen und Erwartungen an Qualität, Aussagegehalt und Auftritt des Dienstleistungs- anbieters.^[60]

Im Folgenden werden die wichtigsten Qualitätsmerkmale und Gestaltungs-kriterien für Online- Jobbörsen genannt und erläutert, die zu einem erfolgreichen Internetauftritt beitragen und an Hand derer die Qualität einer Jobbörse bemessen werden kann.

Dabei muss sowohl auf die Bedürfnisse der Stellenanbieter, also der Unternehmen eingegangen werden als auch auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden (hier im Bsp.: Studenten).

Im Wesentlichen müssen unten aufgelistete Grundformalitäten erfüllt sein, die in den anschließenden Kapiteln noch ausführlicher beschrieben werden.

Folgende Merkmale spielen v.a. aus Sicht der Studenten eine wichtige Rolle:

- (Siehe Kapitel 4.1.1) Auffindbarkeit
- (Siehe Kapitel 4.1.2) Layout und Navigation
- (Siehe Kapitel 4.1.3) Umfeld
- (Siehe Kapitel 4.1.4) Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit
- (Siehe Kapitel 4.1.7) Ansprache
- (Siehe Kapitel 4.1.5) Informationsgehalt
- (Siehe Kapitel 4.1.6) Interaktion
- (Siehe Kapitel 4.1.8) Technische Grundvoraussetzungen
- (Siehe Kapitel 4.1.9) Mehrwert

Aus Sicht der Unternehmen sind folgende Aspekte wichtig:

- (Siehe Kapitel 4.2.1) Marktanteil der Online- Jobbörsen
- (Siehe Kapitel 4.2.2) Kostenstruktur
- (Siehe Kapitel 4.2.2.1) Erhebungsart
- (Siehe Kapitel 4.2.2.2) Tausend- Kontakt- Preis (TKP)
- (Siehe Kapitel 4.2.2.3) Kosten pro Bewerbung
- (Siehe Kapitel 4.2.3) Zusatzleistung

4.1 Qualitätsmerkmale einer Online-Jobbörse aus Sicht der Studenten

4.1.1 Auffindbarkeit

Unter Auffindbarkeit soll dabei verstanden werden, wie schnell und einfach die gesuchte Homepage mittels Eingabe des entsprechenden Namens in den Browser bzw. in eine Suchmaschine gefunden wird.^[61]

Sucht ein Online- User eine bestimmte Website eines Unternehmens, versucht er zuerst von selbst auf eine mögliche, plausible Adress-bezeichnung zu schließen und probiert verschiedene Varianten mit immer geringer werdender Plausibilität durch. Sucht ein User beispielsweise die Homepage einer Firma xyz, wird er zunächst www.xyz.de in den Browser eingeben. Funktioniert diese Adresse nicht, wird er es evtl. unter der Endung „.com“ versuchen oder mit Binde- bzw. Unterstrichen sowie mit einer anderen Schreibweise. „Häufen sich selbst wenige fehlgeschlagene Versuche, so erzeugt dies beim User Reaktanz und eine unter Umständen negative Ausstrahlung auf das Firmenimage“.^[62]

Als einzige Lösungsmöglichkeit bleibt dem User dann nur noch die Zuhilfenahme von Suchmaschinen.^[63]

Aus diesem Grund ist neben einer eingängigen, intuitiven Adresse zusätzlich von großer Bedeutung, mit welcher Schnelligkeit die gesuchte Homepage in den Suchmaschinen gefunden wird.^[64]

Um die Auffindbarkeit der fünf untersuchten Jobbörsen zu prüfen, wurde diesbezüglich eine Recherche in den bekanntesten Suchmaschinen betrieben. Das Testergebnis ist der Tabelle auf S. 48 zu entnehmen.

Somit gilt als Grundregel, dass die Jobbörse eine entsprechend prägnante Internet- Adresse haben und eine Eintragung in möglichst vielen Suchmaschinen erfolgt sein muss, damit sie leicht aufgefunden werden kann.

Dabei sollte kontinuierlich auf aktives Online- Marketing für die Homepage geachtet werden. Dies kann beispielsweise durch Links auf andere Websites erfolgen, z.B. Bannerwerbung auf Karriere- Seiten.

Um einen sehr hohen Bekanntheitsgrad zu erhalten, ist es aus diesem Grund sehr wichtig, der Zielgruppe entsprechend, an so vielen Internet- Orten wie möglich, präsent zu sein.^[65]

Ergänzend muss natürlich auch auf die klassischen Kanäle zur Erhöhung der Internetbesuche der Jobbörsen zurückgegriffen werden.

Dafür stehen u.a. die im folgenden genannten Möglichkeiten zur Verfügung:

- Imageanzeigen in einschlägigen Medien
- Rekrutierungsveranstaltungen
- Versand von Informationsbroschüren
- Vorträge und Foren
- Messeveranstaltungen
- Rekrutingspots im TV oder Radio
- Flächendeckende Plakatwerbung an allen namhaften Hochschulen
- Gratispostkarten
- Innovative Streuartikel ^[66]

4.1.2 Layout und Navigation

Der erste Eindruck, den man als Besucher auf der Homepage erhält, ist in besonderem Maße entscheidend. Somit spielt das Layout der entsprechenden Jobbörsen- Homepage eine zentrale Rolle. Die jeweilige Art der Gestaltung lässt sofortige Rückschlüsse auf die Unternehmens-philosophie sowie das Image zu. Über die Grafik der Website ist es somit auch möglich, eine bestimmte Zielgruppe anzusprechen.^[67]

Eine optimale Optik zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass sie eine geringe Anzahl bzw. wenig aufwendige Grafiken und kurze Texte enthält, um sicherzustellen, dass sich die Homepage in kurzer Zeit aufbaut. Nichts frustriert Internetbesucher mehr als lange Ladezeiten.^[68]

Die Navigation muss dabei möglichst einfach und übersichtlich gestaltet sein, damit sich der Homepagebesucher leicht zurechtfindet. Deshalb ist es zwingend, dass sowohl die Struktur als auch der Aufbau der Jobbörsen- Homepage sofort verstanden werden kann, wichtige Informationen problemlos sowie passende Stellenangebote zügig gefunden werden können.^[69]

Dabei ist darauf zu achten, dass für das Erreichen verschiedener Zielgruppen auch eine differenzierte Benutzerführung notwendig ist: Sucht beispielsweise ein Hochschulabsolvent eine feste Arbeitsstelle, darf er keinesfalls auf der Praktikantenbörse landen.

Zudem sollte die Jobbörse eine effiziente Nutzung ihrer Website ermöglichen und dabei gleichzeitig jeglichen Komfort anbieten.

Von enormer Wichtigkeit sind hier die diversen Suchfunktionen, die dem Nutzer zur Verfügung stehen sollten. Ein passender Job oder die gesuchte Information kann am einfachsten mit Hilfe einer Freitextsuche in der Suchmaschine oder einer Hilfefunktion bei der Recherche gefunden werden.^[70]

Ein geeignetes Stellenangebot sollte dabei innerhalb kürzester Zeit gefunden werden. Ist der Rechercheprozess zu langwierig und mühselig gestaltet, z.B. dadurch, dass der potentielle Kandidat vor der eigentlichen Stellensuche lange Formulare ausfüllen oder sich erst durch verschiedene Seiten durchklicken muss, wird der User schnell das Interesse an der Online- Jobbörse verlieren.^[71]

Eine schnelle Übersicht des Jobangebotes kann sich der Besucher aber auch verschaffen, wenn die Jobbörsen- Homepage z.B. eine Branchen- Auflistung der angebotenen Stellen enthält.

4.1.3 Umfeld

Ein interessantes Konkurrenzumfeld der Unternehmen ist aus Sicht der Bewerber sehr reizvoll, da mit geringem Aufwand ein Vergleich der verschiedenen Angebote erfolgen kann. Dies kommt besonders Bewerbern zugute, die noch in der Orientierungsphase stecken und evtl. noch nicht genau wissen, wo und in welchem Bereich sie beschäftigt sein möchten.

Im Volksmund heißt es: „Konkurrenz belebt das Geschäft“. Im übertragenen Sinne für Jobbörsen bedeutet dies, interessante Stellenangebote und interessante Unternehmen vergrößern die Wahrscheinlichkeit, dass sich mehr Bewerber auf die Jobbörse klicken. Somit steigt für Unternehmen die Wahrscheinlichkeit, dass mehr Stellensuchende auf ihr Angebot stoßen und sich daraufhin bewerben.^[72]

Jobbörsen- Anbieter sollten somit versuchen, möglichst viele Marktführer oder Global Player sowie renommierte Unternehmen als Kunden zu gewinnen. Das interessante Umfeld, das durch die Ausschreibungen von diesen Firmen geschaffen wird, ist zudem ein Sog für viele weitere Unternehmen.^[73]

Wenn Unternehmen, die einen hohen Bekanntheitsgrad sowie ein gutes Image besitzen in bestimmten Jobbörsen präsent sind, wird ein anderes Unternehmen weniger zögern, ebenfalls die Wahl auf jene Jobbörsen zu treffen, da man mit dieser Entscheidung sicherlich nicht so falsch liegen kann. Besonders kleine und mittelständische sowie unbekannte Unterneh-men können die Chance nutzen, durch Platzierung von Stellenanzeigen in denselben Online- Stellenmärkten entdeckt zu werden.^[74]

4.1.4 Aktualität und Reaktionsgeschwindigkeit

Damit der im Vergleich zur Printanzeige mögliche Vorteil bezüglich der Aktualität und der Reaktionsgeschwindigkeit (siehe Kapitel 3.3.2) beim Online-Stellenmarkt auch wirklich realisiert werden kann, sollte der Jobbörsen-Anbieter folgende Kriterien erfüllen:

Stellensuchende, die vom Online- Medium Gebrauch machen, erwarten, dass die im Netz vorhandenen Stellenangebote und- anzeigen aktuell sind. Vom Grundsatz her gilt, dass eine Ausschreibung solange aktuell ist, solange die angebotene Stelle noch vakant ist, also vom Stellenanbieter noch nicht besetzt wurde.^[75]

Sind die Stellenangebote immer aktuell, so deutet dies darauf hin, dass die Stellenbörse laufend aktualisiert wird und somit keine Stellen im Angebot hat, die möglicherweise schon längst besetzt sind.^[76]

Schnelle Reaktionsfähigkeit ist deshalb v.a. dann gefragt, wenn eine Ausschreibung nicht mehr aktuell ist. In diesem Fall sollte(n) die beauftragte(n) Jobbörse(n) unverzüglich davon unterrichtet werden und eine entsprechende Deaktivierung der Anzeige innerhalb angemessener Zeit erfolgen. Aus diesem Grund weisen seriöse Anbieter auf das Datum des letzten Updates der Datenbank bzw. Stellenausschreibung auf ihrer Homepage hin.^[77]

4.1.5 Ansprache

„Das Internet ist zwar ein informelles Medium“^[78] - aber auch hier ist es sehr wichtig, die gleichen Grundregeln sowie denselben Stil der Ansprache wie bei der klassischen Bewerberabwicklung einzuhalten. Auch im Internet ist ein seriöser Auftritt gefragt. Es wäre von großem Vorteil, für Bewerberanfragen oder Bewerbungen, die per E-Mail bzw. online eingehen, innerhalb von einem Tag zumindest Empfangsbestätigungen zurückzuschicken.^{[79] [80]}

4.1.6 Informationsgehalt

Um dem Homepage-Besucher mit einer guten Serviceleistung entgegen zu kommen, sollten die bedeutendsten Informationen auf der Jobbörsenseite ersichtlich und problemlos zu finden sein. Die dargestellten Inhalte spiegeln das Angebot sowie die Serviceleistung der betreffenden Jobbörse wieder. Unter der Prämisse, dass eine stetige Aktualisierung der Informationen erfolgt, sollte folgender Informationsgehalt bei den jeweiligen Online- Stellenmärkten gegeben sein.

- Aktuelle Stellenangebote

Ein Großteil der Homepage- Besucher ist sicherlich daran interessiert, zu erfahren, wie viele Stellenangebote aktuell zur Verfügung stehen. Ein Hinweis auf die neu ins Netz gestellten- evtl. auch hier unter einer eigenen Rubrik- sowie die Bekanntgabe der Anzahl der gesamten Stellen, die im Angebot stehen, sind ein vorteilhafter Infor-mationsgehalt.

- Angabe von Unternehmenskennzahlen

Dies könnte beispielsweise unter einer Rubrik genannt „Wir über uns“ oder „Wir stellen uns vor“ geschehen, in welcher der Online –Jobbörsen-Anbieter einen kurzen Überblick über die wichtigsten Geschäftsdaten, wie z.B. Beschäftigten- und Unternehmenszahlen, Umsatzzahlen, Organigramme, Rechtsform, Entwicklungsgeschichte, u.ä. gibt.

- Informationen für Studierende, Absolventen, Young Professionals

Möchte eine Jobbörse diese Zielgruppen ansprechen, sollte sie Praktika-, Diplomarbeiten- sowie Promotionenbörsen u.ä. beinhalten und ebenso Unterstützung bei Einstiegsformen für Absolventen und Young Professionals bieten.

- Informationen zu Personalveranstaltungen

Mit Hilfe eines Veranstaltungskalenders sollen interessierte Homepage-Besucher von Messen, Rekrutingevents sowie Vorträgen im Personalbereich erfahren. Dieser Service ist gleichermaßen für Unternehmen nützlich.

- Tipps und aktuelle Informationen aus dem Personalbereich

Unter dieser Rubrik sind Tipps zur Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und Vorbereitung von Vorstellungs-gesprächen, Hinweise zu Arbeitsgesetzänderungen, Möglichkeiten zum Gehaltscheck wünschenswert.

- Häufig gestellte Fragen (FAQs)

Hohe Akzeptanz finden bei den Besuchern die sog. Frequently Asked Questions (FAQ), wo Antworten auf häufig gestellte Fragen zu finden sind. Dieser Service spiegelt einen hohen Mehrwert wieder, bei dem der Pflegaufwand eher gering ist.

- Kontaktmöglichkeiten

Dem Homepage-Besucher sollte die Möglichkeit gegeben werden, persönlich Kontakt zu dem Online- Jobbörsen- Anbieter aufzunehmen. Dies erfordert die Angabe der Firmenadresse, des persönlichen Ansprechpartners inkl. Telefonnummer und E-Mail- Adresse, etc.. Als Mehrwert- siehe Kapitel 4.1.9- würde sich hier die Bereitstellung einer Anfahrtsskizze zu dem Dienstleistungsanbieter erweisen.

4.1.7 Interaktion

Zu einem erfolgreichen Internetauftritt einer Jobbörse zählt darüber hinaus das Kriterium „Interaktivität“ . Der Kontakt zum Kunden soll aufgebaut und gehalten werden. Dies ist besonders mittels E-Mail Kontakt und/oder der Zusendung regelmäßiger Newsletter möglich, durch die der Kandidat/ Firmenkunde stets auf dem aktuellsten Stand der Dinge gehalten wird. Der Jobbörsen- Anbieter tritt somit in permanenten Kontakt mit seinen Klienten und hat die Möglichkeit sie auf diese Weise an sich zu binden.^[81]

4.1.8 Technische Grundvoraussetzungen

Surft der Kunde auf der Homepage der Jobbörse, erwartet er natürlich, dass sich die gesuchten Seiten mit hoher Geschwindigkeit aufbauen. „Internet- User, die teure Online- Zeiten verbrauchen (...) bis sie zu den gewünschten Informationen gelangen, werden in Zukunft diese Seiten eher meiden.“^[82] Besonders wichtig ist v.a., dass die Homepage stets erreichbar ist und angegebene Links bei Anklicken auch auf die entsprechende Seite weiterleiten.^[83]

Ein zusätzliches, sehr wesentliches Kriterium in Bezug auf die technische Grundvoraussetzung stellt die Datensicherheit im Internet dar. Da Bewerber ihre persönlichen Daten mittels Eintrag in das Online- Formular an die Jobbörsen schicken, muss strengste Datensicherung garantiert werden.

Der Betreiber muss somit eine sichere Leitung gewährleisten- dies kann durch die Einrichtung einer sog. SSL- Verbindung^[84] erfolgen. Dabei handelt es sich um ein System, das Daten bei der Übertragung verschlüsselt. Diese Sicherheitsinformation sollte bei den Usern Publik gemacht werden, um Transparenz und gleichzeitig einen gewissen Grad an Seriosität zu vermitteln. Die verschlüsselte SSL- Verbindung zur Übertragung von Bewerberdaten wird mittlerweile bei den meisten Unternehmen angewandt.^[85]

4.1.9 Mehrwert

Auch wenn alle in den vorhergehenden Kapiteln genannten Kriterien erfüllt sind, muss der Betreiber einer Online- Jobbörse v.a. darauf achten, gezielte Mittel einzusetzen, um wiederkehrende Besuche auf der Homepage sicherzustellen. Der Besucher muss motiviert und bei ihm das Bedürfnis geschaffen werden, längere Zeit auf der Webpage zu surfen sowie diese möglichst häufig aufzurufen. Es müssen folglich Mehrwerte angeboten werden, womit sich der Jobbörsen- Anbieter von der Konkurrenz abheben kann, zugleich den User von seiner Dienstleistung überzeugen und rechtzeitig an sein Unternehmen binden kann.^[86]

Derartige Anreize können beispielsweise durch folgende Aktionen ermöglicht werden:

- Auswahl von Beispiel- Lebensläufen
- Bewerber- und Gewinnspiele, die Informationen mit Spaß und Unterhaltung verbinden
- Möglichkeit Software herunterzuladen, z.B. Bildschirmschoner, aktuelle Bearbeitungsprogramme, etc.
- Regelmäßiges Zusenden von Newslettern entweder per Post oder E-Mail (kostengünstiger und unkomplizierter!)
- Angebot eines Hotline- Services, der rund um die Uhr erreicht werden kann, sollte der User Fragen bei der Registrierung haben
- Hinweise auf aktuelle Pressemitteilungen im Personal-Bereich
- Gehaltsanalysen: Der Bewerber hat die Möglichkeit zu prüfen, wie sein derzeitiges Einkommen im Vergleich zum Durchschnitt abschneidet
- Absolventenbörsen^[87]

4.2 Qualitätsmerkmale einer Online-Jobbörse aus Sicht der Unternehmen

4.2.1 Marktanteil der Online- Jobbörsen

„Je mehr Stellenangebote sich in der Jobbörse befinden, desto eher kann davon ausgegangen werden, dass sie auch von vielen Interessenten angeschaut werden.“^[88]

Die Anzahl der Stellenangebote ist jedoch nicht unbedingt der aussagekräftigste bzw. einzige Indikator, der die Qualität der Jobbörse garantiert. Ein weiteres Kriterium zur Qualitätsbestimmung von Jobbörsen ist die Anzahl der Bewerber, die die Jobbörse im Internet aufrufen und auf das Stellenangebot aufmerksam werden.

Im Vergleich zu Tageszeitungen, bei denen der Maßstab für die Verbreitung der Stellenanzeigen die Auflage ist, gibt es bei den elektronischen Jobbörsen Unstimmigkeit über die Methode der Messung.

In Frage kommen drei Bewertungskriterien:

- Anzahl der Stellenangebote
- Anzahl der Visits, d.h. die Zahl der Besucher auf der Homepage
- Anzahl der Page Impression, womit die Zahl der aufgerufenen Seiten gemeint ist.^[89]

Aus der Relation der beiden zuletzt genannten Werte (Visits und Page Impression) kann die Nutzungsintensität gemessen werden, d.h. die im Durchschnitt angesehenen Seiten je Besuchsvorgang.

„Auf diese Weise kann man beurteilen, wie oberflächlich oder intensiv eine Jobbörse genutzt wird, doch ob auch das eigene Unternehmen konkret davon profitiert , lässt sich so nicht feststellen. Erst die Kenntnis der Page- Impressions auf den unternehmensindividuellen Seiten oder sogar auf jedes einzelne Jobangebot eines Unternehmens, lässt Schlüsse über die Effektivität der Ausschreibung zu.“^[90]

Alle drei Möglichkeiten der Bewertung haben jedoch ihren Nachteil:

Die Werte sind kein verlässlicher Maßstab, wenn sie ausschließlich auf Eigenangaben der Anbieter basieren. Erst eine Überprüfung durch die Informationsgesellschaft zur Feststellung der Verbreitung von Werbeträgern e.V., abgekürzt IVW, würde dabei Richtigkeit gewähren.^[91]

Den Nachweis über diese Gesellschaft können jedoch die wenigsten der Jobbörsen vorlegen. Bei den fünf untersuchten Jobbörsen ist nur jobpilot.de in Besitz eines solchen Zertifikates. Die in der Tabelle 5.2 angegebenen Zahlen beruhen somit auf den Angaben des jeweiligen Online- Dienstleisters.

Im Rahmen der Diplomarbeit wurde als Bewertungskriterium zur Bestimmung der fünf größten gewerblichen Online- Jobbörsen die Anzahl der Stellen-angebote herangezogen.

4.2.2 Kostenstruktur

4.2.2.1 Erhebungsart

Die Kosten der Stellenbörse sind bei den einzelnen Anbietern sehr verschieden. Für die Veröffentlichung der Stellenangebote wird entweder eine monatliche Gebühr erhoben, oder ein Fixpreis pro veröffentlichter Ausschreibung.^[92]

Eine Jobbörse, die schon einen gewissen Bekanntheitsgrad erzielt hat bzw. über ein gutes Image sowie über einen quantitativ und v.a. qualitativ hochwertigen Stellenmarkt verfügt, hat es im Vergleich zur Konkurrenz erheblich leichter, einen höheren Preis zu erzielen. Der beinhaltete Service spielt dabei ebenfalls eine ausschlaggebende Rolle.

4.2.2.2 Tausend- Kontakt- Preis (TKP)

Ein wichtiger Faktor zur Messung des Kostenverhältnisses und der Markenbildung ist der Tausend- Kontakt- Preis, abgekürzt TKP.

Tausend-Kontakt-Preis (TKP) bedeutet im Allgemeinen: Relation zwischen Brutto-Insertionspreis und dem Produkt aus der Zahl der erreichten Leser und Zahl der durchschnittlichen Kontakte pro erreichtem Leser ( × 1000), d. h. wie viel 1000 Kontakte mit einem Werbeträger kosten.“^[93]

Im WWW bemisst der TKP den Aufwand für jeweils 1.000 Sichtkontakte mit der Anzeige^[94], d.h. mit anderen Worten, wie viel Geld aufgewendet werden muss, damit 1.000 Jobbörsennutzer das Stellenangebot angeklickt und angesehen haben.

Die Berechnung des TKP kann also auch für die Unternehmenspräsenz in Online- Stellenmärkten erfolgen. „Beispielsweise können die Kosten eines Rahmenvertrages in Beziehung zu den Page Impressions auf den Stellenangeboten eines Unternehmens gesetzt werden und so Aufschluss über den TKP einer Jobbörse geben.“^[95]

Berechnung des TKP:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mittels des TKP kann ein Vergleich mit anderen Jobbörsen (= horizontaler Vergleich) oder auch mit anderen Werbeformen (= vertikaler Vergleich, z.B.

mit Print, Radio, etc.) erfolgen und Rückschluss darüber gezogen werden, „ob und wie viel die Präsenz des Unternehmens in einer Jobbörse zur Steigerung der Markenbildung beiträgt.“^{[96] [97]}

4.2.2.3 Kosten pro Bewerbung

Von größerer Bedeutung dürften für Unternehmen allerdings Statistiken über die Kosten pro Bewerbung sein. Schließlich sollen Stellenangebote nicht nur

von unzähligen Jobsuchenden erblickt werden, sondern viel wichtiger ist es, dass letztendlich viele Bewerbungen eingehen. Ausschlaggebend ist für Unternehmen somit an erster Stelle der Preis, der gezahlt werden muss, um eine Bewerbung zu generieren.

Berechnung der Kosten pro Bewerbung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

„Es besteht- auch empirisch nachgewiesen- kein eindeutiger Zusammenhang zwischen dem TKP und dem Preis pro Bewerbung.“^[98]

Auch wenn der TKP bei einer Jobbörse relativ hoch ist, können die Kosten pro Bewerbung trotzdem niedrig sein. Der Grund hierfür liegt darin, dass Jobsuchende einige Online- Stellenmärkte hauptsächlich in Anspruch nehmen, um sich zu orientieren, zu informieren oder den eigenen Marktwert zu prüfen, während andere Jobbörsen dazu verwendet werden, sich tatsächlich zu bewerben. Deshalb sollten Jobbörsen sowohl hinsichtlich des TKP als auch der Kosten pro Bewerbung analysiert werden, da wie schon erwähnt, ein hoher TKP nicht unbedingt bedeutet, dass die Kosten der Bewerbergenerierung zu hoch sind.

Eine aussagekräftige Analyse kann dabei von den Unternehmen nur vollzogen werden, wenn dazu auch die richtigen Daten bekannt sind.

Zum einen müssen konkrete Zahlen der Jobbörsen vorliegen, zum anderen müssen empirische Daten von den Unternehmen in die Analyse mit einfließen. In Betracht gezogen werden sollte dabei z.B. die Anzahl der Bewerber auf die jeweiligen Stellenausschreibungen, die Qualität der Bewerbungseingänge, die jeweilige Resonanz auf die Stellenausschreibung bei verschiedenen Rekrutierungskanälen bzw. Jobbörsen, etc.. Sobald diese Zahlen vorliegen kann unter Mitbetrachtung der Jobbörsendaten, „eine entscheidungsrelevante Analyse vorgenommen werden, an deren Ende ein eindeutiges Commitment für eine oder mehrere Jobbörsen stehen kann.“^[99]

4.2.3 Zusatzleistung

„Jedes Stellenangebot kommt einer Präsentation des Unternehmens gleich.“^[100]

Deshalb sollten Anbieter von Online- Stellenmärkten ihren Kunden die Möglichkeit zur Banner- Werbung bieten bzw. detaillierte Unternehmensprofile als Zusatzinformation ins Internet stellen. Je besser und vorteilhafter die angebotene Zusatzleistung für den Kunden ist, desto mehr Chancen hat der Jobbörsen- Anbieter sich von der Konkurrenz abzuheben.

Gewünschte Zusatzleistungen aus Sicht der Unternehmen, die mit einer Jobbörse kooperieren, können z.B. auch folgende Dienste umfassen:

- Zugriff auf Bewerberdatenbanken
- Zusendung von Statistiken, die über die ins Netz gestellte Stelle getroffen werden können (Anzahl der Zugriffe, Bewerbungen)
- Gestaltungsmöglichkeiten der Stellenausschreibung über die Jobbörse
- Informationen zum Preis-/Leistungsverhältnis, d.h. eine detaillierte Auflistung der verschiedenen Angebote sowie der aktuellen Preisliste sollte unbedingt bekannt gegeben werden.

[...]

^[1] vgl. Jäger (1998), S. 110

^[2] Mai (2001), S.28

^[3] vgl. Karle (2001), S. 20

^[4] vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (CD- Rom 1997)

^[5] vgl. Riederer/Braun/Vollmer (1998), S.3

^[6] vgl. Handlos (1995), S. 26

^[7] vgl. Handlos (1995), S. 20

^[8] vgl. Handlos (1995), S. 26

^[9] vgl. http://www.arbeitsamt.de/hst/services/presseinfo/49_01.html [Stand: 15.09.2001]

^[10] Der GfK-Online-Monitor wird unter Mitwirkung der G+J Electronic Media Service GmbH (EMS) seit Herbst 1997 durchgeführt. Er ist repräsentativ für die dt. Gesamtbevölkerung in Telefonhaushalten durchgeführt worden. Die Umfrage umfasst 52,5 Mio. Personen, die zw. 14 und 69 Jahre alt sind. Aktuell wurden vom 4. Dez. 2000 bis 28. Jan. 2001 insgesamt 8.022 Personen der angegebenen Grundgesamtheit befragt. Die gewichtete Fallzahl von exakt 8022 Befragten steht repräsentativ für 52,5 Mio. Bundesbürger.

^[11] Quelle: http://www.horizont.net/navigator/charts/pages/show.prl?id=583&backid=18 [Stand: 15.09.2001]

^[12] Köhler (2000), S. 20

^[13] vgl. http://www.w3b.org/ergebnisse/w3b12/demographie.html [Stand: 01.09.2001]

^[14] eigene Darstellung, Quelle: http://www.w3b.org/ergebnisse/w3b12/demographie.html [Stand: 01.09.2001]

^[15] vgl. http://focus.de/D/DD/DD36/DD36B/dd36b.html [Stand: 01.09.2001]

^[16] vgl. http://www.w3b.org/ergebnisse/w3b12/demographie.html [Stand: 01.09.2001]

^[17] vgl. http://www.w3b.org/ergebnisse/w3b12/demographie2.html [Stand: 01.09.2001]

^[18] eigene Darstellung, Quelle: http://www.w3b.org/ergebnisse/w3b12/demographie2.html [Stand: 01.09.2001]

^[19] vgl. G + J Electronic Media Service GmbH (Hrsg.) (2001), S. 26

^[20] eigene Darstellung, Quelle : G + J Electronic Media Service GmbH (Hrsg.) (2001), S. 26

^[21] vgl. G + J Electronic Media Service GmbH (Hrsg.) (2001), S. 39

^[22] vgl. Köhler (2000), S.22

^[23] Stroh (1998), S.44

^[24] vgl. Gillies (2001), S. 99

^[25] vgl. Känzig (1998), S. 54

^[26] vgl. Dr. Döbler (1999), S. 63

^[27] vgl. Känzig (1998), S. 57

^[28] vgl. http://www-public.rz.uni-duesseldorf.de/homepages/ [Stand: 17.07.2001]

^[29] vgl. Känzig (1998), S. 57

^[30] vgl. Känzig (1998), S. 57

^[31] vgl. Groothuis (1997), S. 71

^[32] vgl. http://www.stepstone.de/ueberuns/ueberblick/ [Stand: 30.07.2001]

^[33] vgl. Gillies (2001), S. 98

^[34] Styppa/Vogel (1998), S. 118

^[35] vgl. Groothuis (1997), S. 71

^[36] vgl. Thomas (2000), S. 26

^[37] Kerkow/Hansen (2000), S. 28

^[38] vgl. Thomas (2000), S. 26

^[39] vgl. Thomas (2000), S. 27

^[40] vgl. Zimmer (2001), S.16/17

^[41] vgl. Thomas (2000), S. 26/27

^[42] vgl. Thomas (2000), S. 26

^[43] vgl. Mai (2001), S.28

^[44] vgl. Känzig (1998), S. 56

^[45] Scholl (2000), S. 12

^[46] vgl. Känzig (1998), S. 56

^[47] vgl. Stehr (1998), S. 49

^[48] vgl. Känzig (1998), S. 56

^[49] vgl. Styppa/Vogel (1998), S. 118

^[50] vgl. Kerkow/Hansen (2000), S. 28

^[51] eigene Recherche bei der Wrigley GmbH, (2001)

^[52] vgl. Kerkow/Hansen (2000), S. 28

^[53] vgl. Kerkow/Hansen (2000), S. 28

^[54] vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH (Hrsg.) (2001), S. 20

^[55] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S.21

^[56] Mai (2001), S. 29

^[57] vgl. Dr. Jäger (1998), S. 111

^[58] vgl. Dr. Jäger (1998), S. 111

^[59] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S. 22

^[60] vgl. Kerkow/ Hansen (2000), S. 29

^[61] vgl. Köhler/Jüde (2000), S. 152

^[62] A & B Analyse und Beratung GmbH, Hrsg. (1998), S. 8

^[63] vgl. A & B Analyse und Beratung GmbH, Hrsg. (1998), S. 8-9

^[64] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.152

^[65] vgl. Gillies (2001), S. 99

^[66] vgl. Kerkow/Hansen (2000), S. 30

^[67] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.152

^[68] vgl. Gillies (2001), S. 98

^[69] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.152

^[70] vgl. Giesen (2000), S. 140 /141

^[71] vgl. Känzig (1998), S.56/57

^[72] vgl. Dr. Jäger, M. (2001), S. 32 /33

^[73] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S. 22

^[74] vgl. Dr. Jäger, M. (2001), 33

^[75] vgl. Riederer/ Braun/Vollmer (1998), S. 6

^[76] Känzig (1998), S. 56

^[77] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S. 22

^[78] Gillies (2001), S. 98

^[79] vgl. Gillies (2001), S. 98

^[80] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.153 u. vgl. Gillies (2001), S. 98 u. vgl. Giesen (2000), S. 141

^[81] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.153

^[82] Dr. Döbler (1999), S. 62

^[83] vgl. Gillies (2001), S. 98

^[84] SSL: Abkürzung für "Secure Socket Layer"

^[85] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.154

^[86] vgl. Gillies (2001), S. 99

^[87] vgl. Köhler/Jüde (2000), S.154 u. vgl. Karrasch/Fehring (1999), S. 22

^[88] Känzig (1998), S. 56

^[89] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S.20/21

^[90] Dr. Jäger, M. (2001), S. 34

^[91] vgl. Karrasch/Fehring (1999), S. 21

^[92] vgl. Känzig (1998), S. 57

^[93] Gabler-Lexikon (1997), CD-Rom

^[94] vgl. http://www.xxline.de/banner_klartext.html [Stand: 15.08.2001]

^[95] Dr. Jäger, M. (2001), S. 36 * Page Impression = Anzahl der aufgerufenen Seiten

^[96] Dr. Jäger, M. (2001), S. 36

^[97] vgl. Dr. Jäger, M. (2001), S. 36

^[98] Dr. Jäger, M. (2001), S. 36

^[99] Dr. Jäger, M. (2001), S. 36

^[100] Karrasch/Fehring (1999), S.22