Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
©2001
Diplomarbeit
129 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Die heutige Wirtschaft unterliegt - insbesondere in ausgewählten Branchen wie der IT-Industrie - einer ständigen Veränderung. Zusätzliche Relevanz entsteht heutzutage durch die hohe Geschwindigkeit von Veränderungen. Bei aller immer weiter fortschreitenden Durchdringung der Unternehmen durch die Technologie bleibt der entscheidende Faktor der Mensch, respektive der Mitarbeiter. In der informationsverarbeitenden Industrie rückt die Ressource Mensch sogar in den Mittelpunkt. Die Technik fungiert lediglich als Werkzeug, die Human Resources entscheiden. Die Geschwindigkeit der Veränderung muss von den Menschen mitgetragen werden, bzw. wird von diesen sogar gestaltet. Umso wichtiger ist es für Unternehmen die richtigen Mitarbeiter und für Mitarbeiter, den richtigen Arbeitgeber für sich zu finden.
Diese Diplomarbeit untersucht, wie
- sich die Wirtschaft und die Unternehmen verändert haben.
- sich die heutigen Mitarbeiter von denen früherer Generationen unterscheiden.
- die Nahtstelle zwischen diesen Unternehmen und den potentiellen Mitarbeitern, das Human-Resources-Management funktioniert.
- erfolgreiches Recruiting auf einem Nachfragemarkt erfolgen kann.
Gang der Untersuchung:
Die Arbeit betrachtet zunächst die Einzelbereiche und führt anschließend die Erkenntnisse zusammen. Es wird mit einem globalen Blick auf die veränderten Rahmenbedingungen der Neuen Unternehmen begonnen. Dann wird die individuelle Sichtweise der Mitarbeiter untersucht, die Veränderung der Werte und auch des Werdegangs heutiger neuer Mitarbeiter. Schließlich werden diese beiden Sichtweisen in ihrer Schnittmenge, dem Personalmanagement mit dem Fokus auf der Personalbeschaffung, dem Recruiting, zusammengeführt. Anschließend werden die auf Literatur und Recherche basierenden Aussagen mit den praktischen Untersuchungen untermauert. Bezugnehmend auf den theoretischen Einführungsteil liegt ein thematischer Schwerpunkt in der Zusammenführung der Wünsche heutiger potentieller Mitarbeiter mit den Angeboten und Möglichkeiten der Unternehmen.
Für die praktische Untersuchung wurde zunächst eine fragebogen-basierte Erhebung mit 40 Teilnehmern unter am Neuen Markt notierten Unternehmen durchgeführt. Ergänzt wird diese empirische Studie durch Case-Studies, welche durch Interviews mit den Personalverantwortlichen ausgewählter Unternehmen entstanden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung4
1.1Problemdarstellung4
1.2Definition des […]
Die heutige Wirtschaft unterliegt - insbesondere in ausgewählten Branchen wie der IT-Industrie - einer ständigen Veränderung. Zusätzliche Relevanz entsteht heutzutage durch die hohe Geschwindigkeit von Veränderungen. Bei aller immer weiter fortschreitenden Durchdringung der Unternehmen durch die Technologie bleibt der entscheidende Faktor der Mensch, respektive der Mitarbeiter. In der informationsverarbeitenden Industrie rückt die Ressource Mensch sogar in den Mittelpunkt. Die Technik fungiert lediglich als Werkzeug, die Human Resources entscheiden. Die Geschwindigkeit der Veränderung muss von den Menschen mitgetragen werden, bzw. wird von diesen sogar gestaltet. Umso wichtiger ist es für Unternehmen die richtigen Mitarbeiter und für Mitarbeiter, den richtigen Arbeitgeber für sich zu finden.
Diese Diplomarbeit untersucht, wie
- sich die Wirtschaft und die Unternehmen verändert haben.
- sich die heutigen Mitarbeiter von denen früherer Generationen unterscheiden.
- die Nahtstelle zwischen diesen Unternehmen und den potentiellen Mitarbeitern, das Human-Resources-Management funktioniert.
- erfolgreiches Recruiting auf einem Nachfragemarkt erfolgen kann.
Gang der Untersuchung:
Die Arbeit betrachtet zunächst die Einzelbereiche und führt anschließend die Erkenntnisse zusammen. Es wird mit einem globalen Blick auf die veränderten Rahmenbedingungen der Neuen Unternehmen begonnen. Dann wird die individuelle Sichtweise der Mitarbeiter untersucht, die Veränderung der Werte und auch des Werdegangs heutiger neuer Mitarbeiter. Schließlich werden diese beiden Sichtweisen in ihrer Schnittmenge, dem Personalmanagement mit dem Fokus auf der Personalbeschaffung, dem Recruiting, zusammengeführt. Anschließend werden die auf Literatur und Recherche basierenden Aussagen mit den praktischen Untersuchungen untermauert. Bezugnehmend auf den theoretischen Einführungsteil liegt ein thematischer Schwerpunkt in der Zusammenführung der Wünsche heutiger potentieller Mitarbeiter mit den Angeboten und Möglichkeiten der Unternehmen.
Für die praktische Untersuchung wurde zunächst eine fragebogen-basierte Erhebung mit 40 Teilnehmern unter am Neuen Markt notierten Unternehmen durchgeführt. Ergänzt wird diese empirische Studie durch Case-Studies, welche durch Interviews mit den Personalverantwortlichen ausgewählter Unternehmen entstanden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung4
1.1Problemdarstellung4
1.2Definition des […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
ID 4713
Elsner, Oliver: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen /
Oliver Elsner - Hamburg: Diplomica GmbH, 2001
Zugl.: Karlsruhe, Technische Universität, Diplom, 2001
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Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 2 -
Inhaltsverzeichnis:
1. Einleitung ... 4
1.1. Problemdarstellung... 4
1.2. Definition des Themas ... 5
1.3. Vorgehensweise ... 9
2. Die New Economy... 11
2.1. Veränderte Rahmenbedingungen für Unternehmen... 11
2.1.1. Die Wirtschaft im Wandel ... 11
2.1.2. Das Prinzip ,,Unschärfe" ... 13
2.2. Der Faktor ,,Zeit" ... 15
2.2.1. Die zeitliche Dimension des Wandels... 15
2.2.2. Die Gesetze von Moore und Metcalfe... 16
2.3. Das Entstehen Neuer Märkte... 17
2.3.1. Das Wirken neuer Kräfte ... 17
2.3.2. Die passende Strategie ... 19
2.4. Der ,,Neue Markt" an der Börse... 21
2.5. Neue Organisationen... 22
2.5.1. Die Entwicklung von Organisationen ... 22
2.5.2. Die zukünftige Ausrichtung der Organisationen... 23
3. Die Neuen Mitarbeiter ... 26
3.1. Gesellschaftlicher Wertewandel... 26
3.1.1. Die Bedeutung von Werten ... 26
3.1.2. Der Wandel in den letzten Jahren ... 28
3.2. Neue Ziele im Berufsleben... 30
3.2.1. Die Verschmelzung von Berufs- und Privatleben... 30
3.2.2. Das Wertgefüge von Absolventen ... 31
3.3. Der Arbeitsmarkt teilweise ein Nachfragemarkt... 34
3.3.1. Die Marktfunktionen ... 34
3.3.2. Die aktuelle Situation... 36
3.4. High Potentials ... 38
4. Das neue Human Resources Management... 41
4.1. Human Capital... 41
4.1.1. Die Bedeutung des Humankapitals ... 41
4.1.2. Die Bewertung des Humankapitals... 42
4.2. Das Management der Human Resources ... 45
4.2.1. Von der Personalverwaltung zum Human Resources Management ... 45
4.2.2. Aktuelle Herausforderungen im Human Resources Management ... 47
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 3 -
4.3. Integriertes Personalmanagement als Grundkonzept ... 48
4.3.1. Das Managementkonzept als Grundlage... 50
4.3.2. Das Kreislaufkonzept ... 50
4.3.3. Das Kommunikationskonzept als Verbindung... 52
4.4. Die Toolbox des Recruiting... 53
4.4.1. Die Funktionen der Personalbeschaffung... 54
4.4.2. Die Instrumente der externen Beschaffung ... 55
4.4.3. Der Begriff des ,,Personalmarketings"... 58
4.4.4. Personalauswahl und -einführung ... 61
4.5. Aktuelle Trends im Recruiting ... 63
4.5.1 Die Nutzung neuer Technologien insbesondere des Internets... 64
4.5.2. Konzentration auf persönliche Kommunikationspolitik ... 67
4.5.3. Kommerzialisierung des Recruiting ... 71
5. Die Umsetzung in der Praxis ... 74
5.1. Das Vorgehen der Studie... 74
5.1.1. Untersuchungsdesign... 74
5.1.2. Die teilnehmenden Unternehmen ... 75
5.2. Die Studie am Neuen Markt... 77
5.2.1. Die New Economy... 77
5.2.2. Die Neuen Mitarbeiter ... 80
5.2.3. Das neue HR-Management... 85
5.2.4. Die Toolbox des Recruiting ... 88
5.3. Case Studies ... 98
5.3. Case Studies ... 98
5.3.1. Prodacta AG, Ettlingen... 98
5.3.2. WEB.DE AG, Karlsruhe... 101
6. Zusammenfassung... 105
7. Anhang ... 110
7.1. Die Einzelergebnisse der Studie ... 110
7.2. Literaturverzeichnis... 125
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 4 -
1. Einleitung
1.1. Problemdarstellung
,,Die Zeiten ändern sich, und wir uns mit ihnen !"
Lothar Kaiser
1
Diese lapidare Feststellung hat sicherlich eine zeit- und auch kontextlose Aussagekraft. In
besonderem Maße trifft dies aber auf die heutige Wirtschaft insbesondere in ausgewähl-
ten Branchen zu. Hier erhält dieser Ausspruch eine zusätzliche Relevanz durch die hohe
Geschwindigkeit, mit der sich die Zeiten ändern.
Neue Technologien werden entwickelt, bald aber auch wieder verbessert, verworfen oder
von neuen Möglichkeiten abgelöst. Neue Unternehmen werden gegründet, später aufge-
kauft, verschmelzen mit Kunden oder Wettbewerbern oder müssen aufgeben. Selbst die
Politik reagiert, schafft neue Rahmenbedingungen, verbessert oder beschleunigt beste-
hende Regelungen für die Wirtschaft.
Aber trotz aller immer weiter fortschreitenden Durchdringung des Alltags und der Unter-
nehmen durch die Technologie, bleibt der entscheidende Faktor der Mensch, respektive
der Mitarbeiter für die Unternehmen. In der informationsverarbeitenden Industrie rückt die
,,Ressource Mensch" sogar in den Mittelpunkt. Die Technik fungiert lediglich als Werk-
zeug, die ,,Human Resources" entscheiden.
Das heißt aber auch, dass die Geschwindigkeit der Veränderung von den Menschen mit
getragen werden muss, bzw. dass sie sogar von diesen gestaltet wird. Die Politik stellt
den grundsätzlichen Rahmen zur Verfügung, die Unternehmen die Struktur, die Techno-
logie dient als Hilfsmittel.
In dieser Diplomarbeit soll untersucht werden, wie
·
sich die Entwicklung der Wirtschaft und der Unternehmen verändert hat
·
sich die heutigen Mitarbeiter von denen früherer Generationen unterscheiden
·
die Nahtstelle zwischen diesen Unternehmen und den potentiellen Mitarbei-
tern, das Personalmanagement funktioniert.
1
www.zitate.at
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 5 -
Da es sich bei der angesprochenen Fragestellung um einen sehr komplexen Themenbe-
reich handelt, wird das Thema im Rahmen dieser Diplomarbeit auf einen Teilaspekt fo-
kussiert:
"Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen,
am Beispiel von am Neuen Markt notierten IT-Unternehmen"
1.2. Definition des Themas
Die Bestandteile des Themas im Einzelnen:
·
Neue Mitarbeiter: In den letzten Jahren hat sich ein deutlicher Wertewandel in unserer
Gesellschaft allgemein, und gerade im Bereich der Verbindung von privatem und be-
ruflichen Leben, vollzogen. Dies führt dazu, dass sich Einstellungen und Wünsche der
Mitarbeiter gegenüber ihren Arbeitgebern wandeln und die Unternehmen darauf rea-
gieren müssen. Zudem beschäftigt sich diese Arbeit mit der Personalbeschaffung, so
dass "Neue Mitarbeiter" auch als neu einzustellende Mitarbeiter zu verstehen ist.
·
Neue Märkte: Die technologischen und politischen Veränderungen haben dazu ge-
führt, dass neue Unternehmen und ganze neue Branchen entstanden sind. Diese ha-
ben zum Teil die bereits bestehenden Marktprinzipien der traditionellen Industrien und
Branchen übernommen. Es sind aber auch eigene Marktmechanismen entstanden,
welche der Geschwindigkeit und den neuen technologischen Möglichkeiten angepasst
sind. Diese Neuen Märkte sind durch staatliche Deregulierung (Telekommunikation,
Energie), verändertes Konsumentenverhalten (Kino, Neue Medien) oder technologi-
sche Innovationen entstanden (Biotechnologie, Informationstechnologie, Internet). Die
veränderten Regeln dieser Märkte spiegeln sich auch im Bereich des Personalmana-
gements wider.
·
Recruiting: Die "Personalgewinnung", wie Hilb es beschreibt, beinhaltet den ersten
Teil seines Personalmanagement-Konzeptes, welches insgesamt einen ganzheitlichen
Kreislauf aus Personalgewinnung, -beurteilung, -honorierung und -entwicklung bildet
2
.
Dabei dient die Personalgewinnung insgesamt fünf Zielen:
1 Personalbedarfsermittlung
2 Personalwerbung
3 Personalauswahl
4 Personalanstellung
5 Personaleinführung
2
vgl. Hilb 1999, S. 57-63
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 6 -
Der vierte Punkt befasst sich vor allem mit Fragen der Arbeitsvertragsgestaltung etc.
und wird daher in dieser Arbeit ausgeklammert.
Berthel spricht von "Personalbedarfsdeckung": ,,Unter Personalbedarfsdeckung sind
alle diejenigen Aktivitäten zu verstehen, die auf Gewinnung und Einsatz von personel-
len Kapazitäten gerichtet sind, die im Betrieb benötigt werden"
3
. Daraus leitet er drei
Teilaufgaben ab, nämlich Personalbeschaffung, -auswahl und -einsatz. Bei der Per-
sonalbeschaffung wird die interne und externe unterschieden, wobei letztere als ,,Per-
sonalrekrutierung" tituliert wird
4
. Das ,,Recruiting" beschreibt also die externe Beschaf-
fung von neuen Mitarbeitern für ein Unternehmen.
·
Wachstumsunternehmen: Jedes Unternehmen, welches nach dem Ökonomischen
Prinzip arbeitet, unterliegt auch einem Streben nach Wachstum. Dieses vollzieht sich
traditionellerweise über einen längeren Zeitraum mit gemäßigten Wachstumsraten. Als
3
Berthel 1997, S. 166
4
vgl. ebd.
Abb. 1: Kreislaufkonzept des Integrierten Personal-Managements (nach Hilb 1999, S. 60)
Ganzheitliche
Personal-
Gewinnung
Ganzheitliche
Personal-
Beurteilung
Ganzheitliche
Personal-
Entwicklung
Ganzheitliche
Personal-
Honorierung
1
2
3
4
5
Bedarfs-
ermittlung
Werbung
Auswahl
Anstellung
Einführung
Abb. 2: Personalbedarfsdeckung (nach Berthel 1997, S. 166-168)
Personalbedarfsdeckung
Personal-
beschaffung
Personal-
auswahl
Personal-
einsatz
Personal-
entwicklung
Personal-
rekrutierung
intern extern
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
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Wachstumsunternehmen werden hier diejenigen tituliert, deren Wachstum deutlich
über der allgemeinen Wirtschaftsentwicklung und auch deutlich über dem Durchschnitt
der jeweiligen Branche liegt. Marktpräsenz oder auch die Mitarbeiterzahlen entwickeln
sich bei Wachstumsunternehmen mit einem jährlichen Zuwachs von mindestens 20%,
oftmals 50 oder 100%. Dies entspräche einer Verdopplung pro Jahr oder zumindest
alle 2 Jahre. Die Unternehmensberatung McKinsey untersuchte solche Unternehmen
und stellte bei ,,Wachstums-Champions" ein durchschnittliches Umsatzwachstum von
25% p.a. und eine Unternehmenswertentwicklung von 34% p.a. fest
5
.
Wachstumsunternehmen können zudem als Phase im Rahmen des Unternehmensle-
benszyklusses gesehen werden. Dieser erstreckt sich vom Pionier- über das Wachs-
tums- und Reifeunternehmen bis hin zum Wendeunternehmen
6
. ,,Das Wachstumsun-
ternehmen hat ein oder mehrere attraktive Nutzenpotentiale aufgebaut. Aufgrund einer
bewussten Entscheidung für die Expansion steht das Unternehmen vor der Heraus-
forderung, diese Nutzenpotentiale nun multiplikativ auszuschöpfen. [...] Das Unter-
nehmen dringt permanent in neue Dimensionen vor, es erschließt u.a. neue Märkte
und neue Kundengruppen."
7
·
Neuer Markt: ,,Der Neue Markt ist ein von der Deutschen Börse AG entwickeltes neu-
es Handelssegment an der Frankfurter Wertpapierbörse, das am 10. März 1997 eröff-
net wurde [...]. Zielgruppe des Neuen Marktes stellen kleinere und mittlere innovative
Wachstumsunternehmen dar."
8
. Derzeit sind dort 302 Unternehmen notiert
9
, wobei der
Großteil als "Wachstumsunternehmen" zu bezeichnen ist.
IT-Unternehmen: Informationstechnologie (IT) ist der ,,Oberbegriff für Technologien,
die sich mit der Informationssammlung, -verarbeitung und -verteilung (Telekommuni-
kation) befassen. Spezielle Arbeitsbereiche sind IT-Industrie, IT-Dientleistungen, IT-
Beratung, IT-Unternehmensberatung"
10
. Die IT-Branche beinhaltet damit Unterneh-
men, welche sowohl Hardware
11
als auch Software
12
herstellen und vertreiben bzw.
5
Perlitz & Reinhardt 1999, S. 245
6
vgl. Frenser 1997, S. 24-26
7
ebd., S. 27
8
finanzen.ron.de/ron/lexikon/n13.html
9
Stand: 21.08.2000; www.neuer-markt.de
10
http://www.wissen.de
11
,,Hardware = die Gesamtheit aller materiellen Bauteile einer elektronischen (Rechen-)anlage, also sowohl
die Geräte wie Zentraleinheit, Bildschirm, Bedienungskonsole, Drucker, Plattenspeicher usw. als auch die
elektronischen Einzelteile derselben wie Transistoren, Dioden und integrierte Schaltkreise (IC) und Magnet-
speicherzellen", www.wissen.de
12
,,Software = alle Programme und Programmteile eines Computers im Gegensatz zur Hardware. Die Soft-
ware unterteilt sich in die Systemsoftware, die zusammen mit der Hardware das Rechnersystem bildet, und
die Anwendungssoftware, die einzelne spezielle Aufgaben formuliert", www.wissen.de
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 8 -
Dienstleistungen in diesem Bereich erbringen. Auch gehört hierzu der Bereich der Un-
ternehmen, welche Software, Services oder Inhalte für das Internet
13
anbieten. Am
Neuen Markt in Frankfurt sind diese Unternehmen unter dem Branchencode "Soft-
ware" zusammengefasst. Die IT-Branche kann insgesamt als Wachstumsbranche be-
zeichnet werden, da im Schnitt laut EITO
14
zwischen den Jahren 1999 und 2000 ein
Wachstum von 9,5% prognostiziert wird, in den Bereichen Systemintegration und IT-
Consulting sogar 15%. Damit fallen viele Unternehmen dieses Marktes unter die Defi-
nition der Wachstumsunternehmen.
13
,,Internet = weltweit größtes Computernetzwerk, das aus mehreren Millionen fest angeschlossenen Rech-
nern (Knotenrechnern) in etwa 30.000 Computernetzen besteht. Das Dienste-Angebot im Internet umfasst
u.a. elektronische Post (Email), Dateitransfer, Diskussionsforen zu unterschiedlichsten Themenbereichen,
elektronische Zeitschriften und Datenbankabfragen", www.wissen.de
14
EITO = European Information Technology Observatory
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 9 -
1.3. Vorgehensweise
Diese Diplomarbeit nähert sich dem Thema durch die Betrachtung der Einzelbereiche und
anschließenden Zusammenführung der Erkenntnisse. Es wird zunächst im Kapitel 2 der
globale Blick auf die veränderten Rahmenbedingungen der Arbeitgeber, den ,,Neuen Un-
ternehmen", geworfen. Anschließend wird im Kapitel 3 die individuelle Sichtweise der Mit-
arbeiter untersucht, also die Veränderung der Werte und auch des Werdegangs heutiger
,,neuer Mitarbeiter". Schließlich werden diese beiden Sichtweisen in Kapitel 4 an der
Nahtstelle im Unternehmen, dem Personal-Management
15
, zusammengeführt. Anschlie-
ßend werden die auf Literatur und Recherche basierenden Aussagen mit den praktischen
Untersuchungen in Kapitel 5 untermauert. Zum Abschluss werden die wichtigsten Aussa-
gen und Trends im Kapitel 6 noch einmal zusammengefasst.
Als Themenschwerpunkt der Betrachtung dient ,,Recruiting". Bezugnehmend auf den the-
oretischen Einführungsteil wird ein Schwerpunkt in der Zusammenführung der Wünsche
heutiger Neuer Mitarbeiter mit den Angeboten und Möglichkeiten der Unternehmen liegen.
Der Rechercheteil wurde zum einen mit dem klassischen Mittel der Literaturrecherche
bearbeitet. Quellen waren hier die Universitätsbibliothek der Universität Karlsruhe, die
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultätsbibliothek an der Universität Karlsruhe, die Badi-
sche Landesbibliothek Karlsruhe und die Bibliothek des Research Centers von Arthur D.
Little in Wiesbaden. Hinzu kommt die Online- und Internet-Recherche. Zu nennen sind vor
allem spezielle Online-Datenbanken, wie z.B. die Firmendatenbank von Hoppenstedt on-
line oder das Reuters Business Briefing.
15
,,Der Begriff Personal-Management hat die Führungstätigkeit der Felder A2 (Gestaltung von Systemen zur
Lenkung der Verhaltenssteuerung) und B2 (Steuerung von Verhaltensweisen durch Führungs-Prozesse)
zum Inhalt; d.h. ausschließlich den personellen Aspekt der Systemgestaltung und Prozesssteuerung",
Berthel 1997; S. 7-8
Abb. 3: Aufbau dieser Diplomarbeit
Kap 6:
Summary
Kap 5:
Die
Umsetzung
in der Praxis
Kap 4:
Das neue
Personal-
management
Kap 2:
Die neue Wirt-
schaft
Kap 3:
Die neuen Mit-
arbeiter
Kap 1:
Einleitung
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 10 -
Für die praktische Untersuchung wurde zunächst eine fragebogen-basierte Erhebung
unter am Neuen Markt notierten IT-Unternehmen durchgeführt. Ergänzt wurde dies empi-
rische Studie durch ausführliche Interviews, welche mit den Personalverantwortlichen von
ausgewählten Unternehmen geführt wurden.
Die Diplomarbeit mag teilweise den Anschein einer eher populärwissenschaftlich ausge-
richteten Arbeit erwecken. Dies hat zwei Ursachen. Zum einen hat das Thema einen sehr
aktuellen Bezug. Vor allem der Bereich der ,,New Economy" ist erst in jüngster Zeit spe-
ziell unter diesem Begriff entstanden. Dies hat zur Folge, dass die Literatur und Quellen,
die für dieses Thema zur Verfügung stehen, in erster Linie populärwissenschaftlich sind.
Hier stehen vor allem Veröffentlichungen im Rahmen der allgemeinen Managementlitera-
tur und Artikel aus Zeitschriften und Zeitungen zur Verfügung. Die wissenschaftliche Lite-
ratur kann in erster Linie für die Grundlagen und Rahmengerüste genutzt werden. Hinzu
kommt, dass diese Arbeit bewusst eine praktische Ausrichtung haben soll. Sie basiert
teilweise auf Ergebnissen und Erfahrungen aus der Praxis und soll auch im Anschluss
von der Praxis genutzt werden. Hilb spricht beim Stand der Forschung zum Thema Per-
sonalmanagement auch von einer Theorielastigkeit, welche den praktischen Anforderun-
gen nur teilweise gerecht wird und damit auch eine Umsetzung nicht gewährleistet wer-
den kann
16
. Dies soll hier möglichst vermieden werden.
16
vgl. Hilb 1999, S. 6-7
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 11 -
2. Die New Economy
17
Die wortwörtlich ,,Neue Wirtschaft" setzt sich als gängiger Ausdruck für die Veränderun-
gen in der Wirtschaft und das Entstehen neuer Märkte und Branchen durch. Das Wort
allein impliziert, dass die sich momentan vollziehenden Änderungen als tiefgreifender
einzustufen sind, als die kontinuierliche Evolution der Wirtschaft in den letzten
Jahrzehnten. ,,Die sogenannte New Economy wird die deutsche Wirtschaftsstruktur in den
kommenden
Jahren
entscheidend
verändern.
[...].
Motor
des Wandels
würden
insbesondere
neue
Technologien
in
der
Informationstechnik
(IT)-
und
Kommunikationsbranche sein, von denen auch traditionelle Branchen in Industrie und
Handel profitierten"
18
. Zu beobachten ist eine gewisse Euphorie in Zusammenhang mit
diesem Begriff, da die New Economy auch immer in den Kontext von Wachstum gesetzt
wird. ,,Diese Zukunftsmärkte erleben in den nächsten zehn Jahren eine stürmische
Expansion [...]"
19
. Unterstrichen wird diese Einschätzung von Seiten der Politik. ,,Und die
[New Economy] verheißt, so schildert es [Bundeswirtschaftsminister] Müllers Wirtschafts-
bericht jedenfalls, durchaus Erfreuliches, vor allem für Wachstum und Beschäftigung"
20
.
Deutschland ist auf dem richtigen Weg. Nach einer aktuellen Studie in 47 Ländern der
,,MetaGroup" belegt Deutschland im Gesamtindex, der die internationale Positionierung
eines Landes in der New Economy darstellt, den dritten Platz, knapp hinter Japan, nur mit
klarem Abstand zu den führenden USA
21
.
2.1. Veränderte Rahmenbedingungen für Unternehmen
2.1.1. Die Wirtschaft im Wandel
Die Wirtschaft unterliegt zur Zeit einem fundamentalen Wandel. ,,Die einzige Konstante ist
die Funktion der Wirtschaft, und diese besteht [weiterhin] im Einsatz von Ressourcen zur
Erfüllung von Bedürfnissen"
22
. Der Prozess des Wandels bezieht sich in besonderem Ma-
ße auf die Deutsche Wirtschaft, welche mit einer Zeitverzögerung zu den USA die Aus-
wirkungen der veränderten Rahmenbedingungen spürt und nun darauf reagiert. Die Un-
17
New Economy = ,,Neue Wirtschaft", als Sammelbegriff für die Änderungen in der Deutschen Wirtschaft;
,,Von der Internet-Wirtschaft getriebene Wachstumsphase". Nach BMWi 2000, S. 59
18
(2000, 09. August). Dresdner Bank - New Economy ist Motor für Wirtschaftswandel. ADN
19
Brychcy, U. (2000, 10. August). New Economy beflügelt Wirtschaft. Süddeutsche Zeitung
20
Reiermann, C. (2000, 10. Juli). New Economy auf Deutsch. Der Spiegel
21
vgl. Fischer, M. (2000, 24. August). Ganz neue Dimensionen. Wirtschaftswoche
22
Davis & Meyer 2000, S. 18
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 12 -
ternehmen sehen sich einer Vielzahl von Änderungen ausgesetzt, die sich in den unter-
schiedlichsten Bereichen abspielen und denen sie gleichzeitig begegnen müssen.
Von ,,außen" ändern sich die Bedingungen des Marktes, auf dem Unternehmen agieren.
Dies wird hervorgerufen durch die voranschreitende Globalisierung, den Markteintritt neu-
er Wettbewerber, den Wandel von Verkäufer- zu Käufermärkten, die staatliche Deregulie-
rung und die steigende Komplexität und Innovationsdynamik bei Produkten und Dienst-
leistungen
23
. Unterstützt und begleitet wird die Gesamtentwicklung durch technologische
Innovationen. Diese haben Auswirkungen auf die betriebliche Organisation in Form von
neuen Möglichkeiten für inner- und zwischenbetriebliche Kooperationsformen, wie z.B.
virtuellen Unternehmen
24
.Die neuen Techniken bewirken auch deutlich verkürzte Zyklen
für Produktlebenszeiten, ebenso wie für die Forschungs- und Entwicklungszeiten, gerade
im Bereich der Elektronischen Datenverarbeitung (EDV) oder der Automatisierung der
Produktion. Nicht zuletzt durch die rasante Entwicklung in der Kommunikationstechnik
(Hochgeschwindigkeitsnetze, mobile Kommunikation) und die flächendeckende Verbrei-
tung des Mediums Internet entwickelt sich Deutschland zu einer Informationsgesellschaft.
Gerade die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), zu denen junge Wachstumsunter-
nehmen in den meisten Fällen zu zählen sind, stehen vor neuen Herausforderungen, da
sie ihre Größe und Marktposition anfällig für Veränderungen macht. Speziell für KMU er-
geben sich erhöhte Risiken
25
:
·
Zunehmende Konkurrenz durch Großunternehmen, dabei tendenziell geringere Inves-
titionsmittel sowie Management- und Qualifikationspotential
·
Technische Entwicklungen ermöglichen größere Flexibilität aller Betriebe und damit
erhöhten Wettbewerbsdruck für KMU
Demgegenüber stehen aber auch neue Chancen:
·
Wachstumschancen durch zunehmende Bedeutung des Dienstleistungssektors
·
Hohes Maß an Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Kundenorientierung
·
Chancen durch Nischenstrategien
23
vgl. Hesch 1997, S. 111-115, bzw. Picot, Reichwald & Wiegand 1998, S. 2-6
24
,,Virtuelle Unternehmen = künstliche Unternehmen, denen es gelingt, die individuellen Kernkompetenzen
verschiedener Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette zu integrieren. Sie verknüpfen dabei unter-
schiedliche organisatorische Gestaltungsstrategien und nutzen neue Möglichkeiten und Potentiale der in-
formations- und kommunikationstechnischen Vernetzung", www.gabler-online.de
25
vgl. Blumenstock 1994, S. 21-24
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 13 -
2.1.2. Das Prinzip ,,Unschärfe"
Die Gesamtheit der Entwicklungen führt zu einer gegenüber früher deutlich gestiegenen
Komplexität. Die Märkte werden größer, die Kunden und Mitarbeiter anspruchsvoller, die
Innovationsgeschwindigkeit höher, jeder (Kunde, Unternehmen, Mitarbeiter) hat fast un-
eingeschränkten Zugriff auf Informationen und dies alles gleichzeitig. Dadurch ist es kaum
noch möglich, das Umfeld der Unternehmen in klare Regeln und Erklärungsmuster zu
fassen. Diesen Umstand umschreiben Davis und Meyer als ,,das Prinzip Unschärfe", wel-
ches derzeit in unserer Wirtschaft vorherrscht: ,,Eine Verschmelzung aller traditionellen
Grenzen [...] Geordnete Wertschöpfungsketten werden zu unordentlichen wirtschaftlichen
Netzen [...]. Es gibt keine klare Trennung zwischen Strukturen und Prozessen mehr und
auch nicht zwischen Besitz und Verwendung, Wissen und Lernen, Wirklichkeit und Virtua-
lität"
26
. Dieser aktuelle Umstand ergibt sich aus drei zentralen Entwicklungen
27
:
Vernetzung + Geschwindigkeit + nicht greifbare Werte
Die Globalisierung ist durch die Vernetzung von Unternehmen und Ländern möglich ge-
worden, virtuelle Unternehmen sind durch vernetzte Mitarbeiter entstanden, die Informati-
onsgesellschaft resultiert aus der Vernetzung von Informationsangebot und -nachfrage
28
.
Möglich wird dies zum einen durch die IuK-Technologie, aber auch das geänderte Werte-
bild der Menschen. Hier zeigt sich deutlich, wie die scheinbar unabhängig voneinander
voranschreitenden Entwicklungen miteinander verzahnt sind. ,,Nicht greifbare Werte" sind
Dienstleistungen, die Information, Beziehungen, Markennamen, Vertrauen und Gefühle
29
.
Besonders deutlich wird dies an den Börsenwerten der erfolgreichen Unternehmen der
New Economy. Hier beträgt der Unternehmenswert ein Vielfaches des Wertes im klassi-
schen Sinn, welcher sich auf Vermögen, Umsatz und Gewinne stützt. Ein entscheidender
Punkt ist die Geschwindigkeit. Besonders bei der Informationsübertragung und Kommuni-
kation ist Zeit ein kaum noch messbarer Faktor.
Eine zentrale Eigenschaft, um den aktuellen Tendenzen gerecht zu werden, ist Flexibilität.
Sowohl Produkte als auch Unternehmen und Mitarbeiter müssen anpassungs- und wand-
lungsfähig sein. ,,Wenn heute ein Produkt ,haltbar` sein soll, muss es veränderlich sein"
30
.
Am grundsätzlichen Prinzip des Wirtschaftens ändert sich nur wenig für die Unternehmen,
aber die veränderten Rahmenbedingungen erfordern adäquate Reaktionen sowohl inner-
halb der Unternehmensgrenzen als auch im Austausch mit den Kunden, den Wettbewer-
26
Davis & Meyer 2000, S. 13
27
vgl. ebd. S. 12-18
28
vgl. ebd. S. 15
29
vgl. ebd., S. 17
30
ebd. S. 19
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 14 -
bern und dem Markt. So finden auch weiterhin Transaktionen zwischen Käufern und Ver-
käufern statt, allerdings erfolgt der Austausch in mehr Ebenen als früher. ,,Die echte Neu-
igkeit in der unscharfen Wirtschaft ist, dass auch [neben dem wirtschaftlichen Verkehr]
andere Dinge, besonders Informationen und emotionales Engagement, einen immer grö-
ßeren Teil des Wertes ausmachen, der in beiden Richtungen ausgetauscht wird"
31
. Gera-
de der letztgenannte Punkt ist ein Novum, dass nämlich die Rollendefinitionen zwischen
den Beteiligten verschwimmen. Hinzu kommt durch die Vernetzung, dass die Anzahl der
Teilnehmer am Austausch nahezu unbegrenzt ist. ,,Unter dem Strich ergibt sich dabei,
dass Angebote innerhalb eines ganzen Netzwerkes von Beteiligten ausgetauscht werden,
und als Ausgleich gibt es nicht nur Geld, sondern auch andere nicht greifbare Werte"
32
.
Insgesamt müssen heutzutage mit weniger Ressourcen gestiegene und erweiterte Be-
dürfnisse befriedigt werden. ,,Die Welt hat sich radikal verändert. Unternehmerisches Wirt-
schaften und betriebliches Management vollziehen sich heute unter ganz anderen Vor-
aussetzungen als noch vor wenigen Jahren. Es gibt [...] neue Rahmenbedingungen, und
diese entscheiden weitgehend über Erfolg und Misserfolg: Verknappung der Ressource
Zeit, [...] dramatische Steigerung der Komplexität"
33
. Und genau darin besteht die Heraus-
forderung für die New Economy: In kürzerer Zeit mit weniger Ressourcen trotz erhöhter
Komplexität erfolgreich zu sein.
31
Davis & Meyer 2000, S. 50-51
32
ebd. S. 56-57
33
Doppler & Lauterburg 1995, S. 21
Abb. 4: Heutige Unternehmen und ihre Herausforderungen (eigene Darstellung)
Unternehmen
Mitarbeiter
Kunden
Wett-
bewerber
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 15 -
2.2. Der Faktor ,,Zeit"
2.2.1. Die zeitliche Dimension des Wandels
Die neuen Herausforderungen für Unternehmen spielen sich in den unterschiedlichsten
Sektoren ab. Dennoch ist es ein Faktor, der überall wirkt: die Zeit.
So ist die ,,neue Weltformel für wirtschaftlichen Erfolg: E = Qc² (Erfolg gleich Qualität mal
Lichtgeschwindigkeit im Quadrat)"
34
.
Die Zeit ist die Dimension, in welcher sich in allen angesprochenen Unternehmensberei-
chen Änderungen ergeben haben.
·
Veränderte Wettbewerbsbedingungen: ,,Auf besonders dynamischen Märkten [...] sind
Zeit und Flexibilität die entscheidenden Erfolgsfaktoren im Wettbewerb, wenn es dar-
um geht, schnell und kostengünstig auf die sich ändernde Nachfrage einzugehen"
35
.
·
Verkürzung der Lebenszyklen: ,,Neue Produkte durchlaufen immer kürzere Zyklen, bis
sie von Nachfolgeprodukten mit verbesserten technischen und ökonomischen Eigen-
schaften abgelöst werden"
36
.
·
Verkürzung der ,,time-to-market"
37
: ,,Danach [Report von McKinsey & Co.] werden
Produktentwicklungsprojekte, die zwar im Budgetrahmen bleiben, aber sechs Monate
zu spät auf den Markt kommen, 33% weniger Erträge über fünf Jahre bringen. Umge-
kehrt wird der Profit von Projekten, die rechtzeitig auf den Markt gebracht werden, a-
ber um 50% über dem Budget liegen, nur um 4% gegenüber den Planungen reduziert
sein"
38
.
·
Wertewandel: ,,Wertvorstellungen, die früher über Jahrzehnte oder gar Jahrhunderte
stabil blieben, sind in Frage gestellt. In der Gesellschaft entwickeln sich laufend neue
Lebensformen und Lebensgewohnheiten"
39
.
Insgesamt bietet diese Entwicklung des Faktors Zeit neue Möglichkeiten. Allerdings sollte
die Geschwindigkeit nicht zum beherrschenden Element des Alltags werden, auch wenn
schon Tendenzen in dieser Richtung festzustellen sind. ,,Der Eindruck entsteht: Der mo-
derne Mensch will einen 48-Stunden-Tag haben, abends schon in der Zeitung von mor-
34
vgl. Doppler & Lauterburg 1995, S. 23
35
Hesch 1997, S. 112
36
vgl. ebd.
37
,,absolute time-to-market = Zeit von der Konzeptphase bis zum Serienanlauf",
vgl. Drüke in Heidelberger Club für Wirtschaft und Kultur e.V. 1999, S. 63
38
ebd., S. 55
39
Doppler & Lauterburg 1995, S. 23
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 16 -
gen lesen, vier Jahreszeiten an einem Tag erleben, möglichst jeden Tag jemand anders
sein oder spielen [...] Alles muss schneller gehen: das Essen, das Fernsehen, das Bü-
cherlesen. Bigger - better- faster - more - eine multioptionale Konsumgesellschaft ver-
spricht grenzenlose Steigerungen"
40
.
2.2.2. Die Gesetze von Moore und Metcalfe
Entscheidenden Einfluss auf die veränderte Wirtschaft hat die Entwicklung der IuK-
Technologie. Durch Neu- und Weiterentwicklungen in diesem Bereich wurde z.B. die
weltweite Vernetzung erst möglich. ,,Wir setzen heute eine Reaktion in Echtzeit, zwölf
[bzw. 24, Anm. des Verfassers] Stunden pro Tag und sieben Tage in der Woche, als fast
selbstverständlich voraus"
41
. Auch die Verkürzung der Entwicklungszeiten im F&E-Bereich
ist durch technisch unterstützte Kooperationen möglich geworden
42
.
Die IuK-Technik setzt die heutigen Maßstäbe für den Begriff von Geschwindigkeit und
Innovationsdynamik. So besitzt eine mittlerweile über dreißig Jahre alte Formel des Intel-
Gründers Gordon Moore immer noch Gültigkeit. ,,Moores Gesetz: Alle achtzehn Monate
verdoppelt sich die Leistungsfähigkeit der [Mikro-] Prozessoren, während die Kosten kon-
stant bleiben. Alle achtzehn Monate bekommt man doppelt so viel Leistung zum gleichen
Preis oder die gleiche Leistung zum halben Preis"
43
. Diese Entwicklung hat sich seit den
siebziger Jahren in den vergangenen Chip-Generationen gezeigt und dürfte sich wohl
nach aktuellen Schätzungen auch weiterhin bewahrheiten. Eine ähnliche Aussage kann
für Speichermedien oder die Kapazitäten von Kommunikationsnetzen getroffen werden.
40
Opaschowski in Heidelberger Club für Wirtschaft und Kultur e.V. 1999, S. 28-29
41
Davis & Meyer, S. 17
42
vgl. Hesch 1997, S. 114
Abb. 5: Metcalfes Gesetz und seine Anwendung auf das Internet (nach Downes & Mui, S. 37-38)
Teilnehm ercom puter im
Internet (Mio.)
0
5
10
15
20
25
30
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Anwender
Nutze
n
Nutzen =
Anwender²
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 17 -
Hinzu kommt, dass sich diese technischen Innovationen auch deutlich schneller als früher
verbreiten. ,,Robert Metcalfe, [...] stellte fest, dass neue Technologien nur dann wertvoll
sind, wenn sie von vielen Menschen benutzt werden. Konkret heißt das, die Nützlichkeit
eines Netzwerks ist gleich der Zahl seiner Benutzer zum Quadrat."
44
. Das beste Beispiel
dafür ist die Entwicklung des Internets seit Anfang der Neunziger Jahre, welches seinen
wahren Nutzen nach bereits jahrelanger Existenz durch Erreichen der kritischen Masse
schlagartig steigern konnte.
Wie gesehen beeinflusst die Zeit den Erfolg oder sogar die Existenz der Unternehmen in
vielfacher Hinsicht. Besondere Bedeutung hat dies für die jungen Wachstumsunterneh-
men, die mit noch eingeschränkten Ressourcen den komplexen Herausforderungen ihres
Umfeldes begegnen und dem geforderten Tempo Rechnung tragen müssen. ,,Zeitaspekte
sind [für dynamische Unternehmen] in mehrfacher Hinsicht wichtig, wobei es vor allem um
eine angemessene Beschleunigung der unternehmerischen Prozesse geht:
1. Das Timing der Aktivitäten ist entscheidender Faktor für Erfolg und Misserfolg. [...]
2. Managementzeit muss mittels eines guten Zeitmanagements für diejenigen Aktivitäten
eingesetzt werden, die aufgrund der Unternehmensstrategie Priorität genießen.
3. Dynamik braucht eine rasche Aufgabenerfüllung, da neue Nutzenpotentiale jederzeit
auch von einem Konkurrenten entdeckt werden können"
45
.
Dies hat auch Auswirkungen auf die Planungshorizonte im Unternehmen. ,,Der Zeitrah-
men für traditionelle strategische Planungen beträgt drei bis fünf Jahre [...] Der neue Pla-
nungshorizont liegt eher zwischen zwölf und achtzehn Monaten [...] Diese Beschleuni-
gung bringt es mit sich, dass weniger Zeit zum Reagieren und daher auch weniger Zeit für
Analysen und detaillierte Planung bleibt"
46
. Durch die Komplexität entsteht ein höherer
Zeitbedarf, welcher aber durch die steigende Dynamik einem geringeren Zeitangebot ge-
genübersteht.
2.3. Das Entstehen Neuer Märkte
2.3.1. Das Wirken neuer Kräfte
43
Downes & Mui 1999, S. 33
44
ebd., S. 36
45
Frenser 1997, S. 46-47
46
Downes & Mui 1999, S. 73-74
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 18 -
Es entstehen durch eine Vielzahl von Entwicklungen veränderte Rahmenbedingungen,
denen sich die komplette Wirtschaft stellen muss. Hinzu kommen zu dieser Evolution des
Bestehenden auch revolutionäre Änderungen, die das Entstehen kompletter Märkte nach
sich ziehen.
Technologische Innovationen z.B. bewirken teilweise die Geburt eines neuen Marktes.
War das Internet noch in den 70er Jahren ein von der Wissenschaft genutztes Netzwerk,
stellt die Internet-Industrie mittlerweile einen milliardenschweren Markt dar. Ebenso wer-
den neue Märkte durch Veränderungen wie z.B. die Aufhebung von staatlichen Monopo-
len (z.B. Telekommunikation, Energieversorgung, Post) geschaffen. Neue Märkte werden
aber auch durch die Konsumenten geschaffen. So ist z.B. erst mit einer verstärkten Sen-
sibilisierung der Verbraucher für Umweltschutzthemen eine Industrie mit ökologischen
Produkten entstanden.
Neue Märkte führen zumeist auch zu neuen Marktmechanismen. Es ist ungleich schwieri-
ger, in einem bereits bestehenden Markt neue Regeln zu implementieren, als in einem im
Aufbau befindlichen Markt. Die in traditionellen Branchen teilweise über Jahrzehnte gülti-
gen Gesetze und Prinzipien, verlieren auf neuen Märkten nicht in kurzer Zeit ihre Gültig-
keit, können dort aber nur bedingt angewandt werden.
Grundsätzlich basiert die klassische Strategische nach Porter
47
auf der ,,[...] Annahme, die
Zukunft lasse sich ausgehend von aktuellen klimatischen Bedingungen im Geschäftsum-
feld prognostizieren. [...] Die Auswirkungen [heutiger technischer Entwicklungen] lassen
sich nicht ohne weiteres vorhersagen und systematisch steuern zumindest nicht mit den
Methoden traditioneller Planung"
48
. Selbst ,,Porter räumt ein, dass ,die Entwicklung einer
47
Porter 1989
48
Downes & Mui 1999, S. 71-72
Abb. 6: Die klassischen und die neuen Kräfte (vgl. Downes & Mui, S. 76)
Unternehmen
Kunden
Traditionelle Ansatzpunkte
zur Wettbewerbskontrolle
( Five forces")
Konkurrenten
Neue Wett-
bewerber
Ersatzprodukte
Zulieferer
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 19 -
Strategie in einer neu entstandenen Branche oder einem Unternehmen, das einen revolu-
tionären technologischen Wandel durchmacht, eine beängstigende Vorstellung` ist"
49
.
Besondere Komplexität erhält die Situation dann, wenn bestehende Prinzipien nicht von
neuen abgelöst, sondern durch diese ergänzt werden. Porter sprach z.B. von den ,,Five
Forces"
50
, wobei durch die Kontrolle einer dieser Wettbewerbskräfte ein nachhaltiger
Wettbewerbsvorteil durch ein Unternehmen erzielt wird. ,,Einen Wettbewerbsvorteil zu
erreichen war auch in der Vergangenheit schon schwierig. Aber jetzt ist es noch schwieri-
ger. Denn zu den fünf Kräften sind drei neue Kräfte hinzugekommen: Digitalisierung, Glo-
balisierung und Deregulierung. Diese [...] Kräfte üben ungeheuren zusätzlichen Druck auf
das Wettbewerbsumfeld aus"
51
.
Die Digitalisierung umfasst die Durchdringung aller Geschäftsbereiche und Stufen der
Wertkette
52
mit IuK-Technologien, die Globalisierung beschreibt den Umstand, dass dem
Markt keine regionalen Grenzen mehr gesetzt sind
53
. Durch die Deregulierung werden die
Märkte einzig und allein durch ihre Teilnehmer und deren Interaktionen bestimmt
54
. Diese
Kräfte alleine haben schon starken Einfluss auf die Unternehmen, sie müssen aber zu-
sätzlich im Gesamtzusammenhang gesehen werden, da sie sich gegenseitig beeinflus-
sen. ,,Digitale Technologien ermöglichen die Kultivierung einer größeren Zahl von Bezie-
hungen mit Käufern und Zulieferern, und dies forciert die Globalisierung. Je globaler die
Unternehmen werden, desto mehr schränken lokale Verordnungen die Branchen ein, zu
deren Schutz sie erlassen wurden, und dies beschleunigt die Deregulierung. Die Deregu-
lierung öffnet ehemals geschlossene Märkte für den Wettbewerb und enthüllt dabei einen
chronischen Mangel an Technologieinvestitionen"
55
.
2.3.2. Die passende Strategie
Um auf diesen neuen bzw. veränderten Märkten bestehen zu können, sprechen Downes
& Mui von der ,,Digitalen Strategie", mit welcher Unternehmen erfolgreich sind. Dies be-
49
Downes & Mui 1999, S. 71
50
Five Forces = Fünf Wettbewerbskräfte (Markteintritt neuer Konkurrenten, Gefahr von Ersatzprodukten,
Verhandlungsstärke der Abnehmer, Verhandlungsstärke der Lieferanten, Rivalität unter den vorhandenen
Wettbewerbern), vgl. Porter 1989, S. 23
51
Downes &Mui 1999, S. 76
52
Wertkette = ,,Die Wertkette gliedert ein Unternehmen in strategisch relevante Tätigkeiten [...] Jedes Unter-
nehmen ist eine Ansammlung von Tätigkeiten, durch die sein Produkt entworfen, hergestellt, vertrieben,
ausgeliefert und unterstützt wird" ; vgl. Porter 1989, S. 59 & 63
53
vgl. Downes & Mui 1999, S. 77
54
vgl. ebd., S. 78
55
ebd., S. 79
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 20 -
deutet weg von der klassischen strategischen Planung in kürzerer Zeit flexibel und
dynamisch auf die Neuen Kräfte unter Nutzung der neuen Technologien und Aufbrechung
der traditionellen Wertschöpfungsketten zu reagieren.
Tabelle 1: Klassische und Digitale Strategie im Vergleich (vgl. Downes & Mui, S. 69)
Merkmal
Klassische Strategie
Digitale Strategie
Natur
Statisch
Dynamisch
Umfeld
Physisch
Virtuell
Verfahren
Analytisch
Intuitiv
Zeitrahmen
3-5 Jahre
12-18 Monate
Hauptansatzpunkt
Fünf Kräfte
Neue Kräfte
Haupttechnik
Kontrolle der
Wertschöpfungskette
Zerstörung der
Wertschöpfungskette
Teilnehmer
Strategen,
oberes Management
Jeder
(Inkl. Geschäftspartner)
Rolle d. Technologie
Ermöglichend
Umwälzend
Vorläufer für die aktuelle Entwicklung der realen Märkte, also die Märkte für reale Waren,
Produkte und Dienstleistungen, sind die Finanzmärkte. Viele der Mechanismen und, wel-
che für die realen Märkte neu erscheinen, sind auf den Finanzmärkten längst umgesetzt.
Dort wirken Regeln, die durch Rahmenbedingungen und technischen Möglichkeiten bis-
her nur auf den Handel mit Finanztiteln beschränkt waren. Hier fließen Geld- und Informa-
tions- statt Warenströme. Dies kommt der New Economy sehr nahe.
Tabelle 2: Reale und Finanzmärkte im Vergleich (vgl. Davis & Meyer 1999, S. 91)
Merkmal
Reale Märkte
Finanzmärkte
Preis
Festgesetzt
Freigegeben
Wissen über das Angebot
Asymmetrisch
Symmetrisch
Feedback-Zeitraum
Starke Zeitverschiebung
Echtzeit
Bewertung des Werts
Bestand
Fluss
Quelle des Werts
Gebrauch
Handel
Regulierung
Möglich
Nur noch teilweise auf-
rechtzuerhalten
Risiko
Eliminierung durch Design Anpassung & Absicherung
Zurückzuführen ist diese Angleichung auf die Neuen Kräfte und die Entwicklung zu ,,un-
scharfen" Märkten. ,,In einer grenzenlosen, vernetzten Welt könnten die Preise kontinuier-
lich angepasst werden. [...] Genauere und umfangreichere Informationen über Produkte
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 21 -
werden zum Teil auch durch schnellere Feedback-Kreisläufe ermöglicht. Auf den Finanz-
märkten erfolgt das Feedback beinahe in Echtzeit. [...] Bei Finanzgeschäften messen wir
den Wert dagegen [im Gegensatz zu den Stückkosten bei realen Gütern
]
an dem Potenti-
al für zukünftige Erträge."
56
.
Ein Beispiel für einen solchen Markt ist die IT-Industrie. ,,Der beständige Wachstumspro-
zess des IT-Sektors ist von permanenten Umstrukturierungen begleitet. Gewohnte Bran-
chenstrukturen und technologische Gebietsabgrenzungen werden fortwährend in Frage
gestellt. Erfolgreiche Firmen, die in einer Phase den Markt beherrschen, werden unter
Druck gesetzt und immer wieder durch Pionierunternehmen abgelöst. Der Prozess der
kreativen Zerstörung schafft interessante Expansionsmöglichkeiten für Entrepreneure. [...]
Entscheidend sind die völlig veränderten Denkweisen, die immer stärker ökonomische
Geschäftsbeziehungen und soziale Kommunikationsformen auf allen Ebenen erfassen.
[...] Es entstehen [bei den Unternehmen] komplexe neue Konfigurationen in den Innen-
und Außenbeziehungen sowie viele neue Formen von Allianzbildungen. [...] Zentrale Ele-
mente der Lieferkette und von geschäftlichen Transaktionen werden informatisiert und
können dadurch auf völlig neuartige Weise Leistungen zwischen Geschäftspartnern aus-
getauscht werden"
57
.
2.4. Der ,,Neue Markt" an der Börse
Einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung der New Economy in Deutschland hat die
Gründung des ,,Neuen Marktes" am 10. März 1997 in Frankfurt geleistet. Der ,,Neue
Markt" ist ein ,,seit 1997 existierendes neues Handelssegment an der Deutschen Börse in
Frankfurt. Der Neue Markt orientiert sich am US-amerikanischen Freiverkehrsmarkt Nas-
daq
58
. Ziel des Neuen Marktes ist es, Risikokapital für junge Unternehmen aus Wachs-
tumsbranchen bereitzustellen. Trotz der Wagnisorientierung hat er zum Schutz der Anle-
ger strenge Normen"
59
. Die Gründe für die Schaffung waren vielfältig und erforderten ein
schnelles Handeln. ,,Die frühzeitige Entwicklung internationaler Vergleichsmarktsegmente,
die Entscheidung einiger bedeutender deutscher High-Tech-Unternehmen, sich in den
USA listen zu lassen, und deren nachhaltig erfolgreiche Entwicklung trugen im Wesentli-
chen zu der Entstehung des Neuen Marktes bei"
60
. Das Regelwerk des Neuen Marktes
56
Davis & Meyer 2000, S. 86-89
57
Gerybadze & Kohert 2000, S. 9-11
58
Nasdaq = National Association of Securities Dealers Automated Quotations; amerikanische vollautomati-
sierte Computerbörse außerhalb der New Yorker Börse für den Freihandelsverkehr
59
www.wissen.de
60
Weiler in Koch & Wegmann 1999, S. 25
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 22 -
baut grundsätzlich auf den Prinzipien des Geregelten Handels auf, wurde aber um einige
spezifische Erfordernisse ergänzt. Zielsetzung ist es, vor allem junge und wachstumsori-
entierte Unternehmen in Zukunftsbranchen an die Börse zu bringen. ,,Dabei wendet sich
das Regelwerk ausdrücklich an ,innovative` Unternehmen."
61
.
Der Neue Markt soll den Zugang vor allem junger Unternehmen fördern, die bisher den
Schritt an die Börse nicht gewagt haben. ,,Aus Ideen werden aber nur dann marktfähige
Produkte, wenn risikobereite Geldgeber Liquidität zur Verfügung stellen. In Deutschland
hat die New Economy durch den 1997 etablierten Neuen Markt einen gigantischen Schub
erhalten. ,Das war das letzte Mosaiksteinchen, das der New Economy hier noch gefehlt
hat, um mit den USA aufzuschließen`, sagt Roland Dyroff, Geschäftsführer des Software-
unternehmens Suse Linux in Nürnberg"
62
.
2.5. Neue Organisationen
2.5.1. Die Entwicklung von Organisationen
Die Veränderungen auf den Märkten bzw. die Entwicklung hin zu Neuen Märkten bleiben
nicht ohne Auswirkung auf Unternehmen. Organisationen müssen aber nicht nur auf die
neuen Herausforderungen reagieren. Vielmehr herrschen hier gegenseitige Wechselwir-
kungen, welche die Veränderungen der Unternehmen und ihres Umfeldes hervorrufen.
Auf den Märkten herrschen neue Kräfte, denen sich die Unternehmen anpassen müssen.
Andererseits sind neue Entwicklungen wie z.B. die Vernetzung erst dadurch entstanden,
dass die Unternehmen sich zu Netzwerken zusammengeschlossen und die benötigte Inf-
rastruktur aufgebaut haben. ,,Die Organisation existiert nicht getrennt von der Wirtschaft,
sondern ist ein Teil von ihr und unterliegt denselben Kräften"
63
. Heute lautet die Heraus-
forderung für Unternehmen, ,,schnellere und wirtschaftlichere Bewältigung einer zuneh-
61
Benz/Kiwitz in Koch & Wegmann 1999, S. 47
62
Fischer, M. (2000, 24. August). Ganz neue Dimensionen. Wirtschaftswoche
Abb. 7: Die klassische hierarchisch-arbeitsteilige Organisation (Eigene Darstellung)
Stab
...
...
...
...
F & E
Arbeitsvorbereitung
W erkzeugbau
Fertigungssteuerung
Qualitätssicherung
Einkauf
Fertigung
...
...
...
...
Verkauf
...
...
...
...
Verwaltung
Oberste Leitung
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 23 -
menden Vielfalt sich rasch ändernder Aufgaben"
64
.
Um dem zu begegnen müssen heutige Organisationen vernetzt, modular, föderalistisch
und teamorientiert sein.
Die klassische Organisationslehre geht von einer hierarchischen Arbeitsteilung aus.
,,Aufbauorganisatorische Regelungen setzen Aufgaben voraus. Aufgaben werden auf
Stellen übertragen. Stellen werden durch Weisungsbeziehungen miteinander verbun-
den"
65
. Die entscheidenden Elemente sind die Stellen(beschreibungen)
66
und deren Zu-
sammenfassung im Organigramm
67
. Bisher waren Organisationen traditionellerweise von
der Arbeitsteilung, welche zu Funktionen zusammengefasst wurde, und der Abbildung in
Hierarchien geprägt. ,,Die hierarchische Organisation tayloristischer Prägung repräsentiert
die traditionellen Strukturen der Industrieunternehmen"
68
.
2.5.2. Die zukünftige Ausrichtung der Organisationen
Die bisher verbreitete Organisationsform ist heute nicht immer aufrechtzuerhalten. ,,Dabei
zeichnen sich fundamentale organisatorische Innovationen ab, die vor allem im Übergang
zu neuen unternehmerischen Konzeptionen und wirtschaftlicher Arbeitsteilung innerhalb
und zwischen Unternehmen bestehen und die klassischen hierarchischen Strukturen tay-
loristischer Prägung ablösen"
69
. Die sich abzeichnenden Veränderungen können zum ei-
nen innerhalb der Unternehmen und zum anderen zwischen den Unternehmen, also intra-
und inter-organisatorisch, angewandt werden.
Das ,,Netzwerk" ist die kommende Organisationsform, welche den anstehenden Heraus-
forderungen gerecht wird. ,,Alle diese [aktuell diskutierten Management-] Konzepte laufen
in der Konsequenz auf eine ganz bestimmte Organisationsform hinaus, nämlich auf eine
Netzwerk-Struktur. Diese zeichnet sich aus durch:
·
Flache Hierarchie
·
Hohe Selbständigkeit der einzelnen Organisationseinheiten
·
Hohe Vielfalt lokal unterschiedlicher Organisationsformen
·
Gesamtsteuerung über gemeinsame Ziele und Strategien
63
Davis & Meyer 2000, S. 102
64
Doppler & Lauterburg 1995, S. 47
65
Schmidt 1997, S. 318
66
vgl. ebd., S. 322
67
vgl. ebd., S. 324
68
Hesch 1997, S. 121
69
ebd. S. 120, vgl. auch Picot, Reichwald & Wigand 1998, S. 5-6, S. 246-247
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 24 -
Dies gilt sowohl für die Gesamtorganisation [...] wie auch für die Feinstruktur einzelner
Betriebe"
70
.
Danach zeichnen sich derzeit drei grundsätzliche Strategien der organisatorischen Neu-
gestaltung ab: ,,
1. Die Modularisierung der Geschäftsprozesse und Organisationsstrukturen. Dazu gehört
auch die räumliche Dezentralisierung und Globalisierung von Geschäftsaktivitäten. [...]
Die entstehenden dezentralen Einheiten zeichnen sich vor allem durch Eigenverant-
wortung und Autonomie hinsichtlich ihrer Marktaktivitäten aus. Sie werden auf allen
Ebenen der Unternehmensorganisation eingeführt. Auf der Ebene der Gesamtunter-
nehmung können beispielsweise weitgehend autonome Profit-Center [...] eingerichtet
werden. [...] Auf der Ebene der Arbeitsorganisation führt die Modularisierung zur Bil-
dung von Teams
71
. Kennzeichen der Modularisierung sind damit [...] selbstorganisie-
rende Strukturen auf allen Ebenen des Unternehmens.
2. Die Vernetzung von Unternehmen durch Kooperationen und Wertschöpfungspartner-
schaften mit anderen Unternehmen. [...] Eine hohe Marktunsicherheit und die zuneh-
mende Komplexität der zu bewältigenden Aufgaben sowie [...] die Internationalisierung
der Geschäftstätigkeiten fördern die Kooperation zwischen mehreren auf bestimmte
Teilaktivitäten spezialisierte Unternehmen.
3. Die Virtualisierung von Unternehmensstrukturen. [...] Dabei werden für einen bestimm-
ten Zeitraum aufgaben- und projektspezifische Kooperationsstrukturen ad hoc gebil-
det, in die einzelne Organisationsmitglieder, Teams, Kunden, Lieferanten oder auch
Berater ihre spezifischen Fähigkeiten zur Problemlösung einbringen. [...] Die Organi-
70
Doppler & Lauterburg 1995, S. 48
71
,,Team = kleine Anzahl von Personen mit unterschiedlichen, sich ergänzenden Fähigkeiten, die an eine
gemeinsame Aufgabe und gemeinsame Leistungsziele gebunden sind und dafür gegenseitige Verantwor-
tung tragen"
Abb. 8: Die Entwicklung der Organisationsformen und das Ergebnis (Eigene Darstellung)
niedrig
hoch
hoch
Pr oduktkomplexität
M
a
rk
tu
n
s
ic
h
e
rh
e
it
Hier ar chische
Organisation
Modular e
Or ganisation
Ver netzte
Organisation
Vir tuelle
Organisation
Netzwerkorganisation
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
- 25 -
sationsmitglieder virtueller Organisationen sind lediglich über eine gemeinsame IuK-
Infrastruktur miteinander verbunden"
72
.
,,Nicht von ungefähr ist die Netzwerkorganisation in der Natur, als Ergebnis der Evolution
über Millionen von Jahren, besonders verbreitet. Sie ist allen anderen Organisationsfor-
men in folgenden Punkten klar überlegen:
·
Sie bewältigt mit Abstand das höchste Maß an Komplexität
·
Sie gewährleistet eine rasche Reaktion auf Veränderungen im Umfeld; die Organisati-
on vermag sich besonders flexibel an neue Gegebenheiten anzupassen
·
Und sie ist insgesamt weniger stör- und krisenanfällig: Pannen und Unfälle können
zwar ein Teilsystem außer Betrieb setzen aber es ist praktisch kaum mehr möglich,
dass durch Ausfall einer zentralen Funktion die gesamte Organisation lahmgelegt
wird"
73
.
Dies hat für die Unternehmen die Konfrontation mit einer scheinbaren Paradoxie zur Fol-
ge: ,,In der verschwommenen, unscharfen Welt müssen sie groß und klein sein. Groß
müssen sie sein, damit sie umfangreiche Investitionen tätigen und all die zuvor erwähnte
Vielfalt aufnehmen können, während sie gleichzeitig genügend kollektive Aufmerksamkeit
auf die Veränderungen auf den globalen Märkten richten. Sie müssen jedoch auch klein,
beweglich, [schnell und wandlungsfähig] um einen Zweck vereint und fähig sein, ihre
Aufmerksamkeit jedem Detail wichtiger Beziehungen zu widmen"
74
. Dieser scheinbare
Widerspruch wird heutzutage durch die Entwicklung der IuK-Technologie aufgelöst. ,,Sie
müssen nicht der Eigentümer der Infrastruktur sein, um groß zu werden".
,,Damit sind es vor allem zwei Typen von Organisationen, die [...] große Zukunftschancen
aufweisen:
1. Innovative Kleinbetriebe, die sich in virtuellen Partnerschaften international zusam-
menschließen, um gezielt neue Märkte aufzubauen, und
2. Transnationale Firmengruppen, die sich als weltweite Konföderationen von kleinen
innovativen Zelt-Niederlasssungen verstehen, in denen jedes Mitglied die Kunden, die
Mitarbeiter, die Eigentümer und die Umwelt kennt."
75
72
vgl. Hesch 1997, S. 120-131
73
Doppler & Lauterburg 1995, S. 48-50
74
Davis & Meyer 2000, S. 112
75
Hilb 1999, S. 38
Diplomarbeit O. Elsner: Neue Mitarbeiter auf Neuen Märkten - Recruiting in Wachstumsunternehmen
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3. Die Neuen Mitarbeiter
Nicht nur die Wirtschaft und die Märkte unterliegen einem ständigen Wandel, auch die
Menschen und ihre Wertvorstellungen ändern sich. Das hat wiederum Auswirkungen auf
ihr Arbeitsleben und ihre Einstellung gegenüber ihrer beruflichen Tätigkeit.
Hierbei handelt es sich um wiederum um eine Komponente der sich gegenseitig beein-
flussenden Faktoren. Ähnlich wie es zwischen der Veränderung von Wirtschaft und Un-
ternehmen Wechselwirkungen gibt, herrscht eine Rückkopplung zwischen den Mitarbei-
tern und den Unternehmen und damit letztendlich auch wieder auf die Wirtschaft.
Umgekehrt wird auch das Werteverständnis der Menschen durch die Entwicklung der
Wirtschaft geprägt.
3.1. Gesellschaftlicher Wertewandel
3.1.1. Die Bedeutung von Werten
,,Der Freizeitforscher Horst W. Opaschowski ist fest davon überzeugt, dass das neue Le-
bensziel heißt, ,Leben` neu zu definieren. [...] Seine ,10 Gebote für das 21. Jahrhundert`
[...]:
·
Bleibe nicht dauernd dran: schalte doch mal ab.
·
Jage nicht ständig schnelllebigen Trends hinterher.
·
Kaufe nur das, was Du wirklich willst, und mache Dein persönliches Wohlergehen zum
wichtigsten Kaufkriterium.
·
Versuche nicht, permanent Deinen Lebensstandard zu verbessern oder ihn gar mit
Lebensqualität zu verwechseln.
·
Lerne zu lassen, also Überflüssiges wegzulassen: Lieber einmal etwas verpassen
als immer dabei sein.
·
Lerne wieder, ,eine Sache zu einer Zeit` zu tun. Entdecke die Hängematte wieder.
·
Mache nicht alle Deine Träume wahr; hebe Dir noch unerfüllte Wünsche auf.
·
Tue nichts auf Kosten anderer oder zu Lasten nachwachsender Generationen.
·
Genieße nach Maß, damit Du länger genießen kannst.
·
Verdiene Dir Deinen Lebensgenuss durch Arbeit oder gute Werke: Es gibt nichts
Gutes, es sei denn, man tut es"
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Wilkes 1999, S. 127-128
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2001
- ISBN (eBook)
- 9783832447137
- ISBN (Paperback)
- 9783838647135
- DOI
- 10.3239/9783832447137
- Dateigröße
- 1.4 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Karlsruher Institut für Technologie (KIT) – unbekannt, Industriebetriebslehre und industrielle Produktion
- Erscheinungsdatum
- 2001 (November)
- Note
- 1,3
- Schlagworte
- wachstumsunternehmen human-resources-management recruiting personalmarketing personalbeschaffung
