TY  - BOOK
AU  - Elke Hartmann
PY  - 2009
CY  - Hamburg, Deutschland
PB  - Diplom.de
SN  - 9783836634403
TI  - Marktlösungen für die Personalwertschöpfungskette durch den Einsatz von Web 2.0
T2  - Möglichkeiten zur Realisierung eines Kernkompetenzmarktplatzes
DO  - 10.3239/9783836634403
UR  - https://m.diplom.de/document/227144
N2  - Inhaltsangabe:Einleitung:  ‘If there’s one limiting factor to growth, it is people and talent!’ So beschreibt Tejpreet Chopra, CEO General Electrics India, die aktuelle Situation. Denn boomende Geschäftsentwicklungen verbreiten zwar zunehmend Optimismus in den Köpfen deutscher Unternehmen, allerdings ziehen auch dichte Wolken über die gleichen Köpfe: weiter sich zuspitzender Mangel an qualifizierten Arbeitskräften.   Zurzeit gibt es einen konstant hohen beziehungsweise steigenden Rekrutierungsbedarf. Allerdings stehen die Unternehmen als Anbieter von Arbeitsplätzen einem mangelnden Angebot an gesuchten Kandidatenprofilen gegenüber. Die Bewerberknappheit ist in vielen Bereichen ein drängendes Problem, impliziert unter anderem die Notwendigkeit neuer Ansätze im Personalmarketing und verdeutlicht die Bedeutung eines systematischen Employer Branding.  Gemessen an den objektiven Eigenschaften, die Unternehmen präsentieren, werden diese als Arbeitgeber zunehmend austauschbar. Eine unverwechselbare Identität am Arbeitsmarkt ist nur noch schwer realisierbar. Diese ist aber für die Alleinstellung am Arbeitsmarkt notwendig.  Die Herausforderungen, den Unternehmen auf einem knappen Arbeitsmarkt gegenüberstehen, sind zum einen, als attraktiver Arbeitgeber und Anbieter von Arbeitsplätzen im Wettbewerb wahrgenommen zu werden, aus der Menge potenzieller Arbeitgeber hervorzustechen und die richtigen Kandidaten richtig anzusprechen. Zum anderen muss ein Unternehmen Sorge dafür tragen, dass gute derzeitige Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden. Somit ist es auch notwendig, sich als Arbeitgeber unternehmensintern von anderen Unternehmen abzuheben und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich mit dem eigenen Unternehmen zu identifizieren.  Eine durch ein systematisches Employer Branding als unverwechselbar positiv wahrgenommene Identität des Unternehmens ermöglicht es, auf der einen Seite gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und auf der anderen Seite das Interesse guter Kandidaten zu gewinnen.  Bruhn schreibt, dass eine ‘zunehmend kritische Öffentlichkeit Unternehmen immer stärker (dazu zwingt), gesellschaftliche Interessen anzuerkennen und eine offene Kommunikation (…) zu führen.’ Diese ‘kritischere Haltung von Teilöffentlichkeiten gegenüber unternehmerischem Handeln (führt) zu steigenden Ansprüchen an die Unternehmenskommunikation.’ Kommunikation wird heute kein wettbewerbsbegleitender Charakter mehr zugeschrieben, sondern sie wird als ein […]
KW  - personalmarketing, unternehmenskommunikation, jobbörsen
LA  - Deutsch
ER  -